外聘教师管理办法的实施细则

外聘教师管理办法的实施细则（推荐14篇）

外聘教师管理办法的实施细则 篇1

外聘教师管理办法的实施细则

为了完善教学管理制度，提高师资队伍质量，集合我院实际，特制定本实施细则。

一、申请聘用外聘教师的条件

1、学院各专业因编制不足或工作确实需要，可以外骋教师。

2、超编单位原则上不允许外聘教师，但确因历史原因造成的人员结构不合理而工作确实需要时，可以外聘教师。

3、新专业在师资缺乏的情况下，根据新开专业课程的需要, 可以外聘教师。

4、外聘教师要实行满工作量（完成一个课程过程）聘任，要坚持质量第一、保证教学效果的聘任原则。

二、受聘教师的条件和要求

1、受聘教师原则上应具备高等学校教师资格要求的认定条件。专任教师如果具有教师职称，可优先考虑。对于某些特殊专业或确因工作急需，可酌情处理。

2、受聘教师年龄一般在60岁以下，身体健康，能胜任正常的教学工作。

3、聘任教师应认真了解并严格遵守学院的规章制度，特别是教学方面的管理制度及相关规定，同时，要求参加学院召开的有关教学方面的会议与教研活动，并接受学校每学期组织的教学质量评估。

4、接受我院日常教学管理。

三、外聘教师的职责

1、遵守学院的各项规章制度和教学纪律，履行教师岗位职责，服从教务处及所在部门的领导；

2、任课教师应按教学计划、教学大纲和教学进度的要求，认真备课，钻研教材，科学合理安排教学内容；

3、上课时必须具有所教课程的教案或讲义，按时提交有关教学资料(授课计划、学生成绩等)，并接受所在部门的检查；

4、认真进行课程辅导，批改作业和实验报告等，教务处及所在系不定期进行检查，对不能履行岗位职责者，视情况适当扣除课酬金或解聘；

5、参加部门的教研活动，参与专业和课程建设；

6、实习指导教师除履行上述条款外，还应指导学生的实习实训；主持或参与学生的实训考核；参与学院实验室、实习基地建设。

四、外聘教师的聘用程序

1、各系在对应聘教师全面考核的基础上，着重对其业务能力，教学水平进行考核，考核结果报请教务办公室审核同意后，填写《艺术学院外聘教师申请表 》，上报教学副院长审批。

2、教学副院长协同学院学术委员会对外聘教师情况进行复核与审查，结果上报学院进行最后审批。

3、经上述程序后，教务教研办公室方可为应聘教师办理相关聘任手续。

4、聘任教师如发生教学事故，按海南大学教学事故认定程序处理。

5、无故终止上课或长时间旷课，按《合同法》有关条例处理。

五、外聘教师的考核、续聘及解聘

1、外聘教师的考核期限一般为一个学期，学期末接受学校统一组织的考核，考核成绩作为续聘、解聘的依据。

2、聘期期满，聘约自动解除。考核合格，因工作需要，可以续聘。

六、外聘教师的待遇

外聘教师管理办法的实施细则 篇2

尽管各级有关部门对外聘教师的聘请工作十分重视, 但由于各方面的原因, 造成职业学校外聘教师现状仍不尽人意, 存在着诸多问题与不足之处, 主要表现在以下一些发面:数量严重不足, 不能满足职业学校发展需要;缺乏教育理论知识, 教学效果不尽人意;管理盲目无序, 缺乏规范化管理;思想不稳定, 工作责任心不强等方面。

一、职业学校教学特点决定了专兼结合的师资队伍

职业教育有着不同于其他教育的显著特点, 职业教育更加注重理论实践, 因此, 职业院校的老师也就注定了其职业的特殊性。职业院校外聘教师大多是专业工作者, 他们当中既有工人、技术员、农艺师, 也有服务行业的技术人员和管理者, 他们都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。

二、外聘教师的工作特点增加了职业学校的管理难度

职业院校的个别外聘教师缺乏必要的教育理论知识。由于职业教育的特殊性, 职业院校的外聘老师对培养对象了解不够, 对教育规律掌握不足, 理论与实践相错位;同时, 由于职业院校对外聘教师的不方便管理, 导致有的教师思想松懈, 对教材钻研不深, 教与学相脱节, 教学效果不太理想;有的对正常的授课时间难以完全保障, 随意性较大, 影响了知识灌输的系统性。并且职业院校聘用的部分外聘教师有的没有教学经验, 或者有教学经验的又达不到授课的学历、职称要求, 或者他们既有教学经验又达到了相应的学历和职称要求但没有实践经验和理论知识, 不能满足职业学校培养学生实践操作能力的要求。这些外聘教师的工作特点增加了职业学校的管理难度。因此, 职业院校在对外聘教师的管理过程中, 应该要注重教师的业务考核也要注重教师的师德考核。

三、规范外聘教师管理的策略思考

外聘教师工作的管理好坏, 直接影响到教学质量、人才质量和办学效益。因此, 我们应该认真研究新形势下职业学校外聘教师的思想特点和现状, 进一步加强和改进对外聘教师的管理工作, 对提高职业学校师资队伍水平、提高办学质量和社会效益均具有十分重要的意义。要加强对外聘教师的管理, 要做好以下几个方面:

(一) 重视外聘教师。职业院校在外聘教师的培养使用方面都认为外聘教师只是用来承担课时、降低学校用人成本的。认为外聘教师只是短暂的兼职, 等他们的学历、能力提高了, 他们就不一定还会到留到自己学校兼职, 所以没有必要对他们进行培养和提高。这种观点缺乏长远的目标和规划。我们应该从长远的角度出发, 对外聘教师进行有计划、有重点的培养, 这样有利于外聘教师的稳定和发展, 并且对于师资队伍整体素质的提高都有非常重要的意义。1985年5月27日颁发的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出:“各单位和部门办的学校, 要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题, 同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师, 还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”1991年10月17日颁发的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出:“本着培养和培训、专职和兼职相结合的原则, 多渠道解决职业技术教育的师资特别是技能教师的来源问题。”1996年颁发的《职业教育法》第三十六条规定:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”国家教育部职成教司副司长刘占山指出:“要特别重视和支持职业学校从社会上聘任有一定实践经验且符合教师任职条件的专业技术人员为职业学校的专职或兼职教师, 要适当扩大职业学校兼职教师的比例。”这些条列既给职业学校聘请兼职教师以法律地位又对兼职教师的聘请作了明确指示。

外聘教师作为职业学校的一支重要师资队伍, 往往外聘教师是学校所需但又缺乏的教师, 有一技之长, 对提高职业学校人才培养质量起着十分重要的作用。

(二) 关心外聘教师。一般职业院校在工作条件、生活待遇保障方面对外聘教师做得不够完善, 往往忽略了外聘教师。职业院校应该要采取有力的措施组织外聘教师积极参加各种学术活动, 不断提高教师的地位。在管理中, 应该使外聘教师在人事、职称评定、待遇、保险方面都能享受与固定编制教师接近的待遇。

(三) 大胆使用外聘教师。有关资料显示, 对湖北省50所职业中学 (中专) 进行了实地调查, 结果表明, 这50所学校共有外聘教师233人, 平均每所学校约5人, 条件好一点的学校如国家级重点和省级重点学校, 外聘教师稍多, 有10人左右, 条件差一点的学校特别是农村职业中学基本上没有外聘教师, 这些学校专业课和实习指导课均由本校教师担任。湖北省1998年普通中专248所, 专任教师18, 536人, 专业课教师11, 191人, 外聘教师754人, 仅占专业教师的6.74%, 外聘教师占专任教师的4. 07%;职业中学409所, 专任教师13, 770人, 专业课教师5, 715人, 外聘教师1, 232人, 占专业课教师的21. 56% , 占专任教师的8. 95% 。另外, 学校与学校、地区与地区之间的差距较为明显, 城市职业学校外聘教师有1, 166人, 而县镇和农村职业中学外聘教师仅有66人;教育部门办的学校外聘教师仅有178人, 其他部门办的学校外聘教师则有1, 054人。而在国外, 如德国、瑞士、俄罗斯等国家的职业学校外聘教师比其它任何学校都多, 外聘教师与学校专职教师的比例大致达到1∶1, 有些学校外聘教师的数量甚至超过了专职教师。当前我国职业学校外聘教师无论是数量上还是质量上都不能满足职业学校发展的需要。因此, 要加强对外聘老师的信任, 大胆使用外聘教师。

(四) 发挥外聘教师的功能。由于职业院校在聘用外聘教师时, 从整体上缺乏对外聘教师队伍的职称结构、学历结构、年龄结构以及数量与质量、结构与层次等各个方面的统一规划, 外聘教师的管理和聘用常常处于一种无序、随机的状态。

我们应该建立外聘教师管理机构, 统一管理, 明确职责;应该对外聘教师依据聘用合同实施管理, 建立外聘教师档案, 加强外聘教师管理。完善聘任程序, 实行平等公开竞争, 必须严把外聘教师入口审查关, 选择德才兼备的社会人才担任专业教师;外聘教师应该要遵守学校的教学管理规定, 认真完成所承担的教学任务, 若违反学校的教学管理规定, 根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理, 使职业院校的教师管理走上健康化、规范化的轨道。

有关部门、企事业或单位的支持是搞好外聘教师管理工作的基础。职业院校应将外聘教师的管理纳入本单位统一教学、科研管理工作中, 外聘教师应接受学校组织的各类教学、科研等考核评价和检查。

摘要：职业院校扩招之后, 很多学校学生数量、校园面积扩大了数倍, 但也面临师资数量不足、实训条件捉襟见肘的窘境, 职业院校外聘教师现象是我国现阶段普遍存在的现象。目前在外聘教师管理方面缺乏有效的依据和法律法规, 有些地方甚至出现盲目无序的状况, 严重影响了教学水平和课程改革。因此, 职业院校外聘教师的管理作为师资管理的一个重要组成部分, 具有重要的意义。

关键词：职业院校,教师管理,教师聘任

参考文献

[1].刘占山.面向21世纪努力建设一支有特色的高素质教师队伍[J].职业技术教育, 1998

[2].湖北省教育委员会[M].湖北:1998年度湖北教育统计年鉴

[3].国外职业技术教育[M].北京:北京师范大学出版社, 1993

[4].赵洋.外聘教师素质管理过程中存在的问题及监控[J].绥化学院学报, 2006

[5].潘美亮.成人高等教育外聘教师管理探析[J].昆明理工大学学报, 2006

[6].黄东昱.高职院校兼职教师管理的问题及对策[J].中国职业技术教育, 2006

民办高校外聘教师的规范管理刍议 篇3

关键词:民办高校 外聘教师 管理规范

民办高等学校教育在我国目前尽管已经发展多年,但是与公办高等教育前的历史悠久相比较而言,依然是教育界的新生事物,依然是人们关注的热点。然而,从民办高等教育开创之初,师资问题就一直存在。其中最主要的是民办高校自身建立的教师队伍和外聘教师之间的关系。如何统一管理,并行不悖,使得两种资源都充分有效发挥应有作用,并且可以相得益彰。

对于专职教师,民办高校目前普遍采取的是劳动合同聘用制,除学校规章制度的统一管理之外,在法律关系上主要是劳动合同关系。但是,外聘教师的管理,却不同于此。制度是类似于劳务管理制度的方式,

一、外聘教师对于民办高校的意义

选用外聘教师积极意义在于以下几个方面。

首先,有效利用空闲资源弥补自身不足。民办高校起步之时,教育资源匮乏,首当其冲的是缺乏一支成熟有经验的教师队伍。而高校教师队伍的特征之一就是自由,这种自由尽管是相对的,但是却能给需要教师资源的民办高校一种特别的机会。所以,在民办高发展办初期,一定数量的有自由时间的相关专业的兼职教师,是必不可少的。

其次,选用范围比较大。民办高校一般都在高校比较集中的地区设立,高校师资资源丰富,可以选择的面比较广,民办高校完全可以根据自己所设立专业的需求,灵活地选择适当资质的教师。

再次,外聘教师的教学经验可以为民办高校教育作出特有的贡献。任何高校的教育主要依靠的不是管理,是教学。而教学依靠的是教师。有经验有资历的教师,可以将教学工作开展得很好,能够为学生所接受,能够达到国家对于高等教育教学的要求。

二、目前民办高校选用外聘教师存在的管理问题

当然,在上述积意义能够充分发挥的前提下,民办高校对于外聘教师的依赖性也逐渐增加,因而也许会逐渐地忽略外聘教师队伍选用中本来就存在的问题。而这些问题,不是简单通过类似于专职教师管理就可以解决的,而如果不及时处理并解决好,对于民办教育的健康发展显然不是有利而是有害的。目前民办高校外聘教师队伍因管理不到位而普遍存在以下几个方面的问题。

第一,由于没有有效考核责任制度,一些外聘教师的责任心不是很强,学校也没有比较恰当的办法予以管理。其表现就在于,教学完全是应付任务,甚至连教学大纲等都不遵守。比如,有的老师在课堂上居然教学生玩起了时下比较流行的“杀人游戏”;有的甚至为了一道题目整整让一个学生在黑板上做了一节课,自己从旁指点,这样的现象绝对不是偶然。可以看出,此类行为的背后,透射出这些老师极端不负责任的教学态度,还有应付差事的教学方式。

对于此类情形,民办高校一般的管理方式是,根据学生的反映以及学校的考察,作出停止聘用的决定。但是问题在于,停止聘用之后,该教师所任教课程就存在无法顺利接续的现象。首先无法在第一时间找到合适的外聘教师,因为此时外聘教师大多已经就聘于其他高校或者已经有所安排,或者即便没有就聘其他院校也无法与该课程所需时间点对接,总之,该课程的接续存在很多的困难,而且由于风格与方式的变化,教学效果也大受影响。

第二,由于与聘用方之间没有固定协议,即便有,也很少有责任约定,所以出现中途随意调课、停课、甚至是直接走人的情形,民办高校一般也是无可奈何。民办高校在任用外聘教师的时候,一般都是通过引荐、推荐等方式,而缺乏有效的责任制约方式。在一般情况下,外聘教师的素质是值得信任的,但是不能排除少数不良情形的出现,因此,仅仅凭借推荐引荐方式的信任,不仅无法避免严重影响教学秩序与质量的情况发生,而且也无法在该类情形发生后采取有效措施补救,更无法挽回学校的损失。对于民办高校来说,这样的损害极大,却在这样的情况下无法弥补。而更严重的是,长此以往,对于此后聘用的外聘教师而言,更加无法形成一种有效的约束力量。

三、民办高校外聘教师管理必须规范化和制度化

鉴于上述问题,我们显然不能全部否定外聘教师的积极意义,但是更不能忽略因为管理漏洞而产生的不利方面。究其根源,外聘教师本身素质与责任心是一个方面,更主要的问题在于民办高校管理上存在的缺陷。因此,要解决上述问题,首先需要做的是建立一个良好的有效的外聘教师引用和管理制度。

首先是明确外聘教师与聘用院校之间的关系。由于外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的高校,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。那么,聘用单位与劳务提供者也就是外聘教师之间的法律关系就是劳务合同关系。

其次是引进外聘教师的流程规范化,制度化。引荐、推荐的方式可以保留,但是为了明确责任,必须以书面形式,事先公布招聘流程和规范。公布的意义在于使得学校管理阶层与外聘教师以及引荐者等相关方面都事先知晓一个规范的引进方式是什么样子,这样就避免在引进之后发生问题无所适从。同时,也是选用外聘教师的一个普遍的、公开的标准,是否符合标准,就成为选用或者引进时首先需要考虑的问题。而且,公布只是开始,在引进外聘教师的过程中,要严格遵守,按照既定的程序和要求,进行考核甄选,这样既给被聘用者以认同和肯定,也在另一个方面以明确的规范加以约束,使得其自愿接受管理,自觉遵守管理规范。

再次是明确外聘教师在聘用民办高校任教期间,必须遵守的规章制度。前述仅仅是宣告了用人高校对于外聘教师的基本要求,更全面的要求还在于学校所制定并也同样适用于外聘教师的其他规章制度。从法律意义上说,外聘教师只是提供劳务的人员,但是,在提供劳务的过程中,他们与民办高校专职教师的地位不存在本质差异,因而应当遵守的规范,也与一般专职教师相近。不过,应当遵守不代表真的能够被遵守,而能够被遵守的首要条件是该学校的规章制度为外聘教师所知悉。这里的知悉,不只是知道该制度,知道应当遵守什么,还包括如果违反,所应当承担的责任。具体地说,其遵守或者违反的情形,直接与劳务报酬、被聘用的资格或机会挂钩,并且按照程度逐级对应大小。

最后,针对引荐推荐等形式,可以采取同类教师引荐的担保责任制度。引荐或者推荐外聘教师的一般为民办院校本校的专职教师,多为与外聘教师具有同样专业知识技能背景者,也有可能非同样专业但是比较熟悉的,在此情形下,如能够使得引荐者、推荐者加强责任心,本着对学校负责的态度和原则,为学校招贤纳才,则不仅仅为民办院校发展提供优秀的外聘教师资源,而且能使得该外聘教师队伍不断成熟稳定,真正成为民办院校不可或缺的力量。具体来说,就是在引进外聘教师的时候,如系引荐、推荐而来,则应当与引荐、推荐者之间做出明确约定,如因被引荐者、被推荐者自身过错,在任教期间给学校教学管理造成严重影响的,则引荐者、推荐者本人应当为弥补或减少损失作出应有的努力,如接替上课、替代承担违约、违规责任等。这样做并不是为了使他们之间产生不信任,而是为了保证引进的时候就是建立在充分信任的基础上,则该约定也无须生效和实际执行。

这些可以被视为健全民办高校外聘教师管理制度的基础。

四、民办高校外聘教师管理所必要的尝试

为了促使民办高校外聘教师队伍成熟稳定地发展,为民办高校的教学建设发挥更出色的作用,除了建立健全基本管理规范,明确责任制度之外,我们还不妨从一些细节方面做些尝试和努力。

首先,对于民办高校本身存在师资问题无法回避的情况下,民办高校引进外聘教师是必然的,那么,多做准备,建立外聘教师档案或资料库,对于外聘教师在其本校的一些基本情况,可以通过多种方式获取,比如历年课时表、在学校获奖、科研成果以及社会其他职业成就等,教学效果的反映等,综合了解一个教师的整体情况,为聘用做准备。

其次,对资料库中的信息进行整理归类,并根据需要主动了解该教师任课的安排和周期,以恰当的方式取得联系,然后将要求与规范以及其他条件一并提出,以便于协商,也便于日后引进并任用中的管理。

再次,与其他院校之间建立常年的资源交流关系,主要是信息的同步。如果外聘教师信息资源可以共享,那么建立这样的交流关系,无异于获得了一个更大的、成熟而稳定的外聘教师资料信息库,而且有经验可以借鉴,有教训可以吸收,避免今后可能产生的麻烦。

最后,可以创造一个外聘教师竞争环境,使得教师教学积极性得以提高,也更有利于本校的教学管理和计划的实施。尽管有的民办高校也允许外聘教师参与本校教学的各种评选和奖励活动,但是,因为涉及面太泛泛,所以参与者寥寥,有的根本就没有机会参与,这样,在心态上,外聘教师很显然被孤立了。如果民办高校本校的教师可以通过自己的努力获得各种奖励、福利性的表示,而外聘教师也可以通过一定方式获得,则其认同感就会得到提升,积极性自然会提高。而且,在外聘教师之间、外聘教师与专职教师之间也形成一种竞争状态,这样不仅仅可以便利于外聘教师管理,对于本校专职教师也是一种有效的激励。

五、结语

总之,外聘教师作为民办高校不可或缺的资源,如果管理得当,利用得好,则将为民办高校的发展作出不可忽视的贡献,反之则会影响民办高校教师队伍建设、影响教育教学质量,显然不利于民办高校发展。

所以建立健全有效的可行的外聘教师管理制度,是民办高校充分利用他山之石为自己发展壮大的必要条件。

学院外聘教师管理办法 篇4

学院外聘教师管理办法

为加强我校师资队伍建设，充分利用校外人才资源，优化师资队伍结构，提高实践教学环节的质量，加强技能型人才的培养，以“按需聘用、分类管理、权责分明、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘教师队伍，进一步规范和完善聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况制定本办法。

一、外聘教师的界定

根据我校实际情况，外聘教师分为兼职教师和兼课教师。兼职教师指能独立承担某一课程或实践教学任务，在行业、企业或社会上具有丰富实践经验的专家、技术人员及能工巧匠。兼课教师指学校聘请来校兼课的其他院校教师，一般要求有高校教师资格。

二、聘任外聘教师的基本条件

（一）每学期各专业教研室在排定现有教师（不含限制课时的双肩挑人员）任课工作量的基础上，符合以下情况之一的，方可申请聘请外聘教师：

1.教研室内承担同类课程的教师每人课时量已达到学校规定最少周课时（按教学周折算），仍有部分课程无法安排，经协调校内其他专业教师也无法承担的；

2.教研室承担的课程中有在职教师因专业不对口而无法承担，并经协调校内其他专业教师也不能承担的。

（二）公共选修课和专业选修课一般不予聘请外聘教师。

三、外聘教师的任职条件

（一）热爱教育事业，遵纪守法，组织纪律性强，有敬业精神和责任心，具有良好的思想政治素质和职业道德。

（二）具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；

（三）兼课教师应具有硕士及以上学位（含在读研究生），或中级及以上专业技术职务，从事过本课程或相近课程的教学，具有一定教学经验。兼职教师应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格或3年以上企事业单位一线工作经历，特殊情况下也可聘请具有特殊技能，在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠、非物质文化遗产国家和省级传人。

（四）年龄一般在65周岁以下，身心健康。

（五）属于教学亟需，又未能达到聘任条件的，由系部申请、教务处审查后，报学校审批同意方能聘任。

四、外聘教师聘任程序

（一）每学期期末根据下学期课程安排，在妥善分配教师教学任务的基础上，符合聘任外聘教师基本条件的，由系部提出申请，报教务处审查后，交组织人事处备案。

（二）经教务处审查同意后，系部负责组织外聘教师的物色（或公开招聘）、资格审查和择优录用。每学期期末，系部将拟录用的外聘教师材料交教务处审查备案，未经审查备案的，不予发放相关薪酬。一经录用，由系部负责签署聘用协议，颁发聘用证书。

（三）每学期开学前，各系部将聘任人选的相关材料交教务处备案，包括：身份证、工作证和可参照发放薪酬标准的证明证书（如毕业证、学位证、专业技术职务任职资格证、职业资格等级证书等）。

五、外聘教师的管理

（一）外聘教师根据承担课程纳入归属教研室管理。由学校教务处、系部分别建立信息库，根据专业建设要求，对外聘教师队伍实行动态管理。外聘教师的教学工作纳入学校统一管理范围，由系部负责建立其教学业务档案。

（二）系部应按照学校在职教师管理要求，对外聘教师进行教学能力培训，确保其教学质量。教研室主任（专业或课程负责人）作为系部外聘教师的“联络员”，负责日常联系工作，帮助其明确学校的教学要求，按规定做好教学工作。

（三）外聘教师的考核按照学校在职教师相关考核办法进行，由系部负责组织，并将考核结果报教务处备案。

（四）教务处协同系部负责对外聘教师的教学进行检查、评估与考核。对于业务水平不高、工作不负责、学生反映较差的外聘教师，一经查实，学校将给予立即解聘。

六、外聘教师薪酬待遇

为确保教学质量，外聘教师任课一般不得超过18学时/周，按实际所授课时发放课酬，课酬标准按照学校规定的相应职称等级核定。

（一）外聘教师基本课酬标准：

外聘教师课酬按照正高级80元、副高级70元、中级60元、初级50元核算，课酬按标准班核算，60-120人（不含60人，含120人），每学时课酬上调5元。

（二）按照相关参照标准及我校实际，课酬核发对照标准如下：

1．中小学教师系列职称，按照《安徽省中小学教师职称制度改革试点工作实施方案》中标准执行；

2．其他系列专业技术职称，比照高校教师系列职称相应标准执行； 3．职业资格等级系列，按照高级技师对应正高职称、技师对应副高职称、高级工对应中级职称执行； 4．无专业技术职称和职业资格等级的，按照学历（学位）标准执行，其中博士学位对应副高职称，博士在读或硕士学位对应中级职称，硕士在读对应初级职称。

（三）某些没有对照标准，而又具备特殊才能的外聘教师，根据其专业特点和学识情况，经学校研究后，确定其具体相应的标准。

（四）外聘教师参与指导青年教师，承担校外实习实训、监考、竞赛辅导等其它工作的，按学校相应管理办法另行计酬。

七、外聘教师的激励与奖惩

为引导外聘教师提升教学水平，提高课堂教学质量，积极投身于我校教育教学工作，学校对外聘教师实施激励和奖惩：

（一）根据相关文件精神，积极鼓励和支持外聘教师申报教学系列专业技术职务，支持外聘教师参与申报教学研究项目、教学改革成果，参与专业建设与人才培养，支持外聘教师参加各类教学竞赛和技能竞赛。

（二）每学期结束之前，按照学校教师教学工作考核办法对外聘教师进行考核，对教学表现优秀的外聘教师进行考核奖励：当学期教学考核成绩排名占系部外聘教师总数15%以内（含15%），每课时奖励5元，1500元封顶。

（三）教学工作中出现教学事故的外聘教师不予奖励，同时在下一学段不予聘用。

八、附则

（一）根据国家有关税收管理规定，外聘教师应缴纳个人所得税，学校将从其课酬中予以代扣。

外聘教师管理办法的实施细则 篇5

第一条

为了充实教师队伍，优化教师队伍结构，提高教学质量，根据《鞍山师范学院外聘教师管理办法》之规定，特制定本办法。第二条 聘请的兼职教师，必须具备良好的职业道德和丰富的教学或专业实践经验，具有大学本科以上学历。

第三条

学院成立兼职教师考核聘任小组，处长担任组长，主管教学副院长担任副组长，教研室负责人担任成员，负责考核审查应聘的兼职教师，考核合格后报学校按规定程序聘任。第四条 受聘的兼职教师应当履行下列的职责和义务：

（一）忠于职守，爱岗敬业，以身作则，为人师表；

（二）对学生负责，严格管理，保证教学质量；

（三）完成一定的教学任务和期中期末考试的出题监考等工作；

（四）自觉接受教学管理部门的监督、检查和考核，遵守学校的一切教学管理制度。

第五条 学院根据实际情况，尽量给外聘教师提供必要的教学条件，创造良好的教学秩序和优美的教学环境，保证教学任务顺利实施。第六条 应当尊重外聘兼职教师的劳动，不得任意干涉其正常的教学活动。

第七条 发放工资采取当月课时费由下月发放，国际交流学院有权终止发放违背聘期人员的课时费。

第八条 兼职教师的聘任期间，不得轻易迟到、早退、旷课，旷课超过三次者，国际交流学院有权解除聘约，并不发放当月工资。第九条 学院每学期对外聘兼职教师进行一次考核。对于长期不履行职责的，应当及时解聘。

第十条 本办法未尽事宜，执行学校的有关规定；与学校的有关规定冲突的，执行学校的规定。第十一条 本办法自发布之起施行。

鞍山师范国际交流学院

外聘教师的培训协议书 篇6

乙方：

一：合作项目名称：

二：合作时间：

自___年__月___日起至___年___月___日止。届时若双方无异议，本协议可自动顺延。

三、甲方的职责：

1、遵守国家法律、法规和政策，保障乙方的合法权益。

2、协调好与教育行政主管部门的关系，为教师提供良好的教学氛围。

3、提供培训场所及所需水电卫生保安等，并对培训项目实行统一宣传、统一招生、统一收费、统一管理，提供必要的教学条件和教学服务，以保障教学工作的顺利进行。

4、负责在乙方任教期间，按双方商定的金额依时发放课酬，具体为学生报名课时上完发放，若合作时间于签署的日期不符，中心将不付课酬。

5、必须根据教学计划、课程要求及本中心的教学规章制度对乙方的教学工作履行监督、管理、指导职责。

6、加强对乙方上课的督促管理，对不符合要求的教师有及时辞退的权利。

四、乙方的职责：

1、应自觉履行《培训中心教师管理制度》(见附件)，服从甲方的教学安排。

2、长期班每延期一周(培训班延期一次)发放课酬扣100元。

3、各培训项目自身特点需统一的用具、服装等由甲方负责向学生收取成本费用，乙方不得自行向学生收费。

4、为更好地让家长了解我们的教学以及做好下期招生介绍，每期培训班最后第二节或第三节开设一次公开课。

5、严格落实上课的时间要求，每次上课应提前10分钟到中心，必须在

规定上课时间前到课室，每迟到或早退5分钟扣20元，直到扣完当次课酬为止，且所耽误的课时必须无条件补上。如遇特殊情况需提前来电说明原因并商定处理方法。

6、让学生“学得踏实，学得开心”是衡量每节课优劣的唯一标准，因此乙方必须上好每一节课，用好每一分钟。

7、教师使用的教材、教具，需要到前台登记领用，并妥善保管，离岗后要如数归还，若因保管不力而遗失要照价赔偿;若因长期使用而导致损坏的，要将损坏的原因上报中心作报废处理。

五、协议终止条件：

1、乙方因特殊原因不能继续任教，经双方协商，可终止本协议。

2、乙方违反本协议规定义务中任何一条，甲方有权随时终止协议。

3、发上政策性变故，双方可自动终止本协议。

六、本协议由双方签字并加盖文化艺术培训中心公章后生效，本协议一式两份，双方各执一份，自签字之日起生效。

七、本协议未尽事宜，双方可以协商补充约定。

甲方签名：乙方签名：

外聘教师管理办法的实施细则 篇7

关键词：高职院校,外聘教师,管理策略

0 引言

外聘教师最早出现于欧美等国家。近年来, 我国高职院校外聘教师数量也在不断地增多。各高职院校为了满足自身发展的需要, 增强师资力量及办学实力, 按照一定的程序和流程从其他单位 (高校、企事业单位) 引入的优秀人才。这些人才多在某些领域有着一定程度的专长, 以灵活多样的工作方式承担了一些基础课程以及专业课程的教学任务。加强外聘教师的管理, 使其充分发挥自身特长为学校发展服务, 已经成为当前高职教育发展亟待研究解决的课题。

1 高职院校外聘教师结构分析

外聘教师是学校为了补充本校的师资力量, 提升办学能力, 从社会或者其他教育机构、企事业单位、科研机构等聘请的短期合作的教师。高职院校外聘教师主要包括教学经验丰富的退休老师, 具有丰富实践经验的企事业单位工作人员, 在读研究生以及一些承担外语教学的外籍教师等。高职院校外聘教师的目的是根据自身发展的需要, 打破传统的人事上的界限, 面向社会、其他高校、科研单位招收一批具有特殊才能的优秀人才, 对本校师资力量的一种补充。在当前形式下, 外聘教师已经成为高职院校组织教学的重要力量。

2 高职院校外聘教师的必要性

2.1 适应高职院校改善办学条件以及继续发展的需要

我国高职院校的办学目的是为社会培养实用性的技能型人才, 所有高职院校办学都应该围绕着应用型、技能型人才来组织教学活动。现代高职院校的师资结构与普通高校也有着很大差异, 普通高校的师资队伍偏重于“理论性”, 而高职院校的师资队伍必须更加重视实践和操作能力。“双师型”教师队伍的建设是当前高职院校教学努力的方向及目标。当前我国正处于经济转型的关键时期, 转变经济增长方式, 进行产业结构的优化升级, 增强自身的竞争力, 就必须要培养专业性的, 具有复合型知识的人才, 这也就要求高职院校改善办学现状, 实现可持续发展的目标。

2.2 学校减少编制压力

随着社会经济的不断发展以及高职教育改革的不断深化, 高职院校专业设置也越来越多。新兴专业的出现要求高职院校不断增强对专业的更新速度, 针对形势发展的需要不断开发新的课程。但是, 目前高职院校专职教师的知识结构更新速度远远跟不上时代的发展, 这就要求高职院校不断通过外聘教师来适应专业的变化, 以保证教学质量的提高和教学秩序的稳定。通过外聘教师, 可以有效地实现高职院校人才资源的优化升级。外聘教师可能需要高职院校支付较高的薪酬, 但外聘教师无需培养费用, 且不占用学校的编制, 能够在很大程度上减少高职院校的办学成本。

2.3 有利于学校之间、校企之间的学术交流

外聘教师对促进各高职院校教学思想的改进、教学方式方法的改革以及提高教学水平等都有着积极的意义。各个学校都拥有自己独特的校风、校纪以及文化氛围, 外聘教师可以带来其他学校以及企业先进的文化, 促进高职院校在管理、科研、学术研究等多方面的改进。通过学校之间、校企之间进行学术交流, 能够打破高职院校当前在科研方面较为传统、保守的局面, 促进新的教育思想的产生。

2.4 有利于活跃学术氛围

外聘教师在教学与科研方面, 都与本校传统的方法有一定的不同。这些不同起到了一定的桥梁作用, 给高职院校带来了新的教学经验和工作作风。外聘教师通过与专职教师的合作, 可以更好的实现不同学派、不同学术之间的交流与融合, 更利于培养教师的科研能力。

3 高职院校外聘教师管理现状

3.1 外聘教师的主要特点

外聘教师主要可以分为以下几种类型:

(1) 学术型教师。学术型教师一般以在读硕士、博士研究生居多, 或者是其他教学单位的在职教师。学术型教师往往理论功底较为扎实, 知识的更新速度非常快, 创新能力非常强, 能够融入到学生中, 深受学生的欢迎。但是这类教师往往较为缺乏高职院校的教学经验, 对高职院校学生的特点不够了解, 不能很好的开展有针对性的授课。一些老教师教学经验极为丰富, 但是知识较为陈旧, 授课已经形成了一种固定的模式, 不利于培养学生的创新思维。

(2) 技术型教师。技术型教师往往具有非常熟练的专业技能, 并且能够将专业技能贯穿于教学当中, 能够很好的理论联系实际。但是由于这类教师自身的工作任务较为繁重, 不能全心进行科研、教学活动。

3.2 外聘教师存在的主要问题

(1) 来源较为复杂, 素质参差不齐。高职院校的外聘教师往往来源都较为复杂, 人员素质、能力水平参差不齐。有很大一部分外聘教师是因为裙带关系介绍到高职院校进行教学活动。教师与学生双方都缺乏全面而必要的了解。 (2) 流动性较大。外聘教师存在的一个很大的问题就是流动性较大。因为外聘教师不占学校的编制, 签订的一般都是短期合同, 缺乏有效的法律约束, 致使外聘教师流动性较大。

4 加强高职院校外聘教师管理的建议

4.1 完善外聘教师准入机制

严格外聘教师准入机制, 是当前高职院校加强外聘教师管理的关键。在选聘时, 应将教师个人的职业道德及思想道德水平放在首位。可采用结构化面试的方法, 考核应聘人员各方面的信息。同时, 高职院校还应从人力资源管理视角考虑, 从组织规划、招聘筛选、结构化面试、试讲、签订聘用合同、薪酬福利、绩效考核等多个方面出发, 进行外聘教师的选拔工作。在进行外聘人员的选拔时, 要进行统筹规划, 科学进行学科设置, 充分考虑本校专业在全国范围内的市场需求情况, 并充分征求上级主管部门及社会不同行业人士尤其是企业从业人员的意见, 妥善地处理教育周期长与市场需求变化快之间的矛盾。

4.2 建立健全高职院校外聘教师考核机制

虽然学校在引进教师时已经进行了严格的审查, 但面试往往是相对较为片面的, 不能全面的了解应聘人员的全部能力特征及真实的水平。因此, 学校应当建立健全外聘教师考核机制, 通过考核机制, 促进外聘教师能力的提升。在考核过程中, 应重视考核环节, 避免形式主义。要进一步完善外聘教师管理规章制度, 以制度加强对外聘教师的约束和综合考量。

4.3 健全高职院校外聘教师的激励约束机制

对外聘教师, 应当充分的遵循市场规律, 根据教师的工作态度及工作产出, 进行有效的激励。首先, 要对教师的授课情况进行考评和汇总。其次, 还要对外聘教师按实施基本工资加绩效工资的组合模式进行考评和分配。

参考文献

[1]吴朵美, 王晨.独立学院外聘教师规范化管理的思考与对策[J].高教高职研究, 2011 (4) .

[2]方锦明, 庄志刚.对独立学院教学督导工作的若干思考[J].赣南师范学院学报, 2012 (1) .

外聘教师管理办法的实施细则 篇8

关键词：教学督导；外聘教师；案例分析

【分类号】G712.4

一、案例背景

教学督导听课、评课是随机进行的，事前不打招呼的“推门听课”，以期能够真实了解和掌握任课教师的备课、上课情况、教学组织能力、学生的学习情况以及教学效果等。督导员在日常听课过程中发现：部分外聘教师虽然有过硬的专业技术水平，却缺乏课堂教学的基本功训练，致使课堂教学的规范性与完整性存在不足。

二、案例描述

2015年11月2日几位教学督导员一起听了一堂卫生信息管理专业的《社区卫生管理学》课，内容是社区卫生服务信息化管理概述，主讲老师是一位外聘兼职教师。这位老师有较丰富的实际工作经验，对上课内容非常熟悉，对本市的社区卫生信息化管理掌握第一手资料。问题出在授课的方式上，教学方法单一、缺乏教学设计，将工作中的案例资料（教学资源）未经过针对学生特点的教学设计，直接呈现给学生，信息量大，加上PPT字体又太小，不能很好地突出重点、难点。

课后听课的督导员与老师进行了交流，建议备课时不仅要备教学内容，也应有教学过程和教学方法的设计。比如这堂课可以先讲授相关概念和理论，然后结合实际工作经验，在丰富的教学资源中择取有典型意义的案例，就重点、难点的几个问题再进行深入的剖析，不必面面俱到；工作中的设计方案不一定适用于教学，教学用的课件应当简明扼要，突出显示重点、益于突破难点。

三、案例分析及建议

主讲老师作为外聘的新教师，毕业于计算机专业，没有系统地进行过教育能力的培养，初次来校任课对人才培养方案的要求，对课堂教学过程、方法的设计，对学情认识均不够深入，最好能指定一名有经验的带教老师或联系人，可以从人才培养方案、课程标准的领会到教学计划、教学方法的设计等方面有引领；其次可及时地反馈学生评价、教学督导评价，为外聘老师开通一条了解高职学生特点、了解学校要求的渠道。学校对外聘教师的准入把关应严格，细致调研，择优录用，也应考虑为外聘教师的成长提供平台。下面结合教学督导的工作经验，提出几点建议：

1. 充分认识外聘教师的重要作用

外聘教师，不仅可缓解某些专业尤其是新专业师资力量和双师型教师缺乏的状况，外聘教师一般是本行业的骨干力量，不仅掌握本专业的基础理论知识，而且熟悉本行业的实际运作机理，具有很大的背景优势，充分利用这一优势将非常有利于学校的实践性教学环节的开展。建立一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍，可以使得我们的教师队伍始终保持在一个比较前沿的、先进的水平上。能为学校教师搭起一条连接社会的桥梁，以丰富学校教师社会实践经验，提高教学质量，给学校带来新的生机和活力。

2. 完善高职院校外聘教师的准入机制，建立外聘教师资源库

应根据高职学生的特点，以教学质量要求为依据，制定出外聘教师的聘任标准，如对外聘教师的道德品质、学历学位、工作经历、实践年限、职称等级、专业能力等做出明确规定。在聘任程序上，首次聘任应聘教师要试讲，如果是续聘，则应对其上一个聘期内的教学情况给予正确评价，根据考评情况，留任优秀的外聘教师。另外，外聘教师一经聘用，学校应整理每个外聘教师的基本信息，并形成电子档案，建立完整的档案数据库，以便于后续对外聘教师进行动态管理。

3.加强对外聘教师的职业培训

多数专业技术型外聘教师缺少教学经验，在正式上岗执教之前，学校应对其进行必要的岗前培训使之适应教学工作。由于外聘教师的人事关系不在学校，具体实施受到客观因素制约，需要取得对方工作单位支持和教师本人的理解。培训具体内容包括师德教育、教学管理规范的学习、教学环境的熟悉、教学设施的使用、授课对象的了解、教学计划及教材教参、人才培养方案等教学文件的研读等。建立外聘教师进修和培训制度，创造机会开展教育教学理论学习、专题培训、示范教学观摩活动等。提高外聘教师的职业素质和教育教学能力，不断地完善他们的知识结构。

4. 充分发挥教学督导的作用 ，加强教学质量监控

教学督导可以从听课的全过程，从亲自观察到的教师讲课的表现，以及从学生迟到、出勤率、课堂纪律、课堂气氛，甚至从学生听课的精神状态、表情、眼神等就能体会和评价出教师的教学效果。通过督导听课，我们发现个别外聘教师，有基本教学功底，但工作态度一般，讲课随意，遇到有事就临时找同事代课。从学生的反馈来看，监督力度越大，教师工作越认真。所以应充分发挥教学督导的作用，加强教学质量监控。一是可对教师课堂教学质量进行客观评价，而更重要的是可以发现教学上存在的各种问题，分析产生问题的原因，采取行之有效的改进措施，全面提高教师队伍的整体素质，从而提高授课质量和教学水平。

5.增强服务意识，营造良好环境

学校人事管理部门除了制定有一定吸引力的薪酬制度外，也要增加感情投入，把外聘教师当成学校的主人翁，多倾听他们对学校工作的意见和建议。比如定期走访以了解外聘教师工作、生活方面的困难，在生活上给予关心照顾，并给以力所能及的帮助。在思想上给予引导和沟通，帮助外聘教师协调处理好与在校教师的关系。组织外聘教师一起参加学校专任教师的文体活动。灵活安排上课时间，提供图书资料的借阅。这些工作在于增强服务意识，体现人文关怀，营造出良好环境，可使外聘教师时刻感受到自己就是学校的一分子，从而大大加强外聘教师的认同感和归属感。也只有这样，才能积极主动地为学校的发展、为学生的就业出谋划策。

参考文献：

[1] 汪慧惠.高职院校外聘教师现状的调查分析[J].职教论坛，2005（27）.

[2] 安俊杰.淺议教学督导对教师授课质量和教师教学水平的评价[J].河北农业大学学报（农林教育版），2013，15（4）

外聘教师协议书 篇9

甲方：玉树州职业技术学校

乙方：___________________ 身份证号________________________ 电 话________________________ 甲方根据工作需要，聘请乙方为甲方__________班____________学科任课教师，经双方共同协商，就聘用相关事宜达成如下协议：

一、甲方的权利和义务

1、为乙方提供教育教学场地和必要的教育教学设备。

2、制定各学科的教育教学目标和教育教学任务。

3、提出完成各学科教育教学目标及任务的基本要求。

4、安排授课的作息时间和教学时数。

5、随时对乙方的教育教学工作和学生管理工作进行监督、检查和指导。

6、负责对乙方的出勤情况作好记录。

7、定期对乙方工作完成情况进行考核，并结合考勤记录，对已完成工作任务的，按______元/每月的标准支付课时报酬。超课时部分，按18元/每节的标准给予支付。

8、对未完成工作任务或因工作不力，给甲方造成重大损失的乙方，可以拒付酬金或给予解聘，并追究乙方的责任。

二、乙方的权利与义务

1、严格遵守《教师法》、《职业教育法》及国家有关法律法规，遵守甲方的各项规章制度。

2、拟定所教学科的教育教学计划，并按时交甲方教务处检查。

3、坚持先备课、再上课的原则，提前一周将教案交学科负责人检查并记录。

4、承担课堂上对学生进行知识传授、品德培养、几率和安全教育的责任，每节课应清点学生出勤情况。

5、配合甲方开展相关的教研活动，定期对学生进行必要的单元或阶段测试。

6、有在聘期内按时、按质、按量完成工作后获得协议规定的劳动报酬的权利。

7、费用实行干包制，教师承担自己的所有安全责任。

8、在聘期内，不得擅自辞职和离职。

三、聘用协议的履行

本协议自双方签字之日起生效，一经签订，双方必须严格执行，任何一方不得违约。未尽事宜，由双方共同协商一致解决。本协议一式3份，甲乙双方各1份，教务档案管理备案1份。

外聘教师管理办法的实施细则 篇10

2010年11月, 某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书, 要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下:该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作, 学院按月支付课酬, 聘任时间为一学期, 视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格, 按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束 (之前已于6月份接受下学期再聘) ;新学期开学后, 该教师未到校接受教学准备工作检查, 电话联系后称已经不再接受续聘。至此, 学院只得重新向社会公开招聘外聘教师, 耽误了教学工作, 造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称, 学院按月支付工资, 双方形成了全日制劳动关系, 在劳动关系存续期间, 学院未与其签订劳动合同, 且未为其缴纳各项社会保险费, 从建立劳动关系起, 从未支付其寒暑假工资, 要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表, 申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由:其该教师属于临时聘用, 只在有课时才到校, 平均每天连续工作量不足2.3小时, 且累计每周工作不超过24小时, 双方关系为非全日制劳动关系, 无须为其缴纳社会保费, 且双方事先约定按课时计酬, 按月发放, 寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于, 双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定:非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时, 每周工作时间累计不超过24小时的用工形式;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬, 不符合非全日制劳动关系特征, 裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系, 但不支持该教师要求的经济补偿责任。尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求, 但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实, 裁定结果既不合理也不公平, 遂向当地法院提起诉讼。经过法院的审理, 作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。

二、分析

1. 报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一

标准?校方认为双方为临时用工, 属于非全日制劳动关系, 不需要签订劳动合同;而受聘方认为不是临时用工, 劳动关系已经存续了三年半之久, 应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系, 仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期, 学校按月支付受聘者课时酬金, 违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定, 未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实, 认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 规定, “劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的, 任何一方均可提出终止劳动关系”, 认为双方达成按学期聘用, 属于学校课程教学连续性的特质;双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期, 而且更要看双方约定工作时间长短, 即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样, 只要双方对自身的权利和义务有明确主张, 对报酬支付形式和周期有准确的约定, 且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时, 那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看, 根据双方达成的聘用协议, 双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间, 在此期间, 受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点, 法院依法否定了仲裁委的裁定。

2. 学院的过程管理是否存在问题?

从案例所提供的该教师所聘的时间来看, 按学期期限连续聘用超过了三年半的时间, 聘用协议中规定聘期为一学期, 但同时又规定如果经过考核合格, 可以继续聘用。但从学院的举证来看, 整个聘用过程只有一份协议书、一份开始聘用的登记表, 后续的聘用未再填写登记表, 学校认为是双方承认协议书中一学期一聘的约定, 默认填写登记表, 受聘方也未对这种“默认”提出不同意见, 从法律角度认定这是权利和义务的延续。但这种过程管理存在很大的隐患, 因为教学任务的受理与教学工作质量考核是错时进行的, 很容易会因为质量考核不过关而又续聘, 产生不必要的管理问题。

3. 受聘教师的行为是否合理?

本案中的受聘教师受聘之初大学刚毕业, 尚未找到就业岗位, 且担任的是公共课程的教学, 这类教师在社会上的就业竞争压力比较大, 多数人试图通过受聘教学, 谋求稳定的工作岗位, 等待学校的长聘或“萝卜招聘”, 有着强烈的维权意识。本案中如果双方未能就各自的权利与义务进行约定, 那么主张权利是合理的;如果校方未执行外聘协议, 未向其解释教学任务的特性和要求, 拒绝安排合适的教学任务或支付合理的劳动报酬, 这种情况下主张自己的权利肯定会得到法律的认可。经调查了解到, 该教师在劳动关系存续期间, 从未对现状事实提出维护自身权利的主张, 反倒是多次要求学校改聘其为编制外的全职教师;在已经接受下学期教学工作要约的情况下, 未向学校提出任何理由就自行辞职, 致使学校教学秩序受到较大影响;后学校为稳定教学秩序, 聘用与其情况相似的外聘教师为编制外全职教师, 使其思想上产生了落差, 自认为吃亏, 受到了不公正对待。

三、启示

外聘教师状告所聘学校, 这不仅在当地甚至在全国高职领域内都是极为罕见的, 这不能不引起广大高职教育工作者的高度重视。调查发现高职院校似乎还未习惯从法律的角度来思考管理和服务外聘教师, 有必要深入分析这起案件的原因, 不断改进服务的方式方法, 只有树立外聘教师队伍和谐管理的理念, 才能形成不求所有、但求所用、共同发展的良好氛围。

1. 对外聘教师进行身份识别, 建立外聘教师资源库, 有针对性地选聘。

高职院校外聘教师大体有以下几类, 一是行业企业中的专业技术人员和能工巧匠;二是破产、改制企业下岗的专业技术人员;三是本校退休返聘的身体健康的高级职称人员;四是独立的社会培训机构、职业技能鉴定组织或职业资格认证机构中的工作人员;五是尚未就业的大学毕业生和在读研究生等。不同身份的外聘教师, 高职院校应有不同的管理机制。如教育部要求“兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”, 且“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”, 因有企业身份且与学校劳动关系简明, 这类人员应大量聘请, 并成为专任教师队伍的主要补充成分, 他们应该成为高职院校政策制定、专业建设、课程开发和人才培养模式改革的重要参与者, 学校要把他们当成自家人对待。破产、改制企业下岗的专业技术人员, 非常珍惜高职院校的重新就业的机会, 只要待遇合适, 是能够留人留心的。

2. 对外聘教师的管理制度设计要符合法律要求。

从互联网收集到的数百所高职院校外聘教师管理办法发现, 外聘做法多数带有临时性、短期性, 如一些高职院校学生已经进入企业顶岗实习了, 学校才临时与企业商量找带班的实习指导老师, 实习质量无法得到保障;报酬结算支付的形式和周期也不相同, 多数是按月支付, 也有的一学期结算一次、两次, 还有的以任务外包的形式, 任务结束再结算报酬;多数学校在给付报酬时还带有预防性、惩罚性条款, 如当月只按80%支付课酬, 待聘期阶段内的教学任务完成且考核合格, 才在下次计酬时补全, 这种做法就带有明显的预防性和歧视性, 外聘教师没有享有与校内专任教师同等的价值尊重。因此在外聘教师管理制度设计时, 应将重心下移, 教学系、部才是外聘教师使用、考核的主体, 学校、系部、受聘教师经过充分的协商, 约定受聘工作内容与质量要求、考核方法、工作时间、报酬组合与支付周期、聘期可占用的工作资源、聘期工作成果的使用与归属等, 共同完成聘期协议, 三方各尽负其职, 避免出现组织管理缝隙, 产生法律问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定, 外聘教师的报酬结算周期建议采用半月支付一次。对外聘教师到校承担教学任务过程中可能出现的人身损害、疾病治疗, 应作出明确的约定, 合理规避法律风险。

3. 加强人本管理, 实现共同发展。

外聘教师多半受自身条件与外在环境的制约, 不能很好地融入到学校的发展, 享受合理的待遇, 如果学校能从人本管理思想出发, 把外聘教师作为学校发展的合作者和重要资源之一, 根据他们的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的教学任务, 并在工作中充分地考虑到他们的成长和价值, 加强服务, 使他们能够在聘期内充分发挥主动性和创造性, 从而达到不求所有、但求所用、共同发展的目标。一是建立外聘教师教学培训制度, 加强高职教学理念内化、职业安全与健康教育和教学能力培训, 把外聘教师纳入到专业教学团队或公共课教研室的管理体系, 每周应有固定的时间与教研室或教学团队成员一起学习交流, 要不定期地对外聘教师承担的课程、实践教学项目进行听课指导, 要勇于选送外聘教师参加校内外的各种业务能力培训, 提高外聘教师的教学设计能力、实践操作能力和社会服务能力。二要关注外聘教师的切身利益, 在职称评审、编制申请、提高待遇等方面给予外聘教师一视同仁的关怀。许多破产、改制企业下岗的专业技术人员、尚未就业的大学毕业生由于缺少正常的职称晋升渠道, 迫切希望学校能提供实际帮助;对行业企业中的专业技术人员承担的专业课教学或实践教学任务也应给予支持, 帮助他们强化支撑材料。同时, 学校有空编时, 争取上级支持并创新招聘办法, 将一些优秀的、实践能力强的外聘教师纳入编制。三要建立精神激励机制, 评选爱生、爱岗、爱校的优秀外聘教师, 利用网络、广播、校报等媒体阵地和重要集会, 宣传他们的先进事迹, 营造尊重外聘教师、尊重劳动果实的良好氛围。

摘要：一起外聘教师与所聘高职学校劳动争议裁决与审判, 揭开了高职院校对外聘教师的法律适用和过程管理的诸多问题, 重视外聘教师的作用, 就需要对外聘教师身份进行有效识别, 管理制度设计要符合法律要求, 在过程中加强人本管理, 实现双方的共同发展。

关键词：劳动争议,劳动关系,身份识别,人本管理

参考文献

关于外聘教师建档说明 篇11

对了迎接我院评估工作，决定将我院从2009年开始对聘任的校外教师做建立档案的工作，具体要求如下：

1、聘任院部请每位外聘教师填写“外聘教师登记表”、“外聘教师协议书”、“聘任书”。

2、聘任院部整理登记外聘教师基本信息，格式见附表1（支撑材料为基本信息中体现的学历、学位、职称、双师、资格证书等）。

3、聘任院部整理记录外聘教师工作信息，格式见附表2（支撑材料为聘任书、协议书）。

说明：

1各聘任院部自行对聘任教师进行编号，编号原则为：学院代码（2位）+聘任年（4位）+性别编码（男为1，女为0）+流水号（3位）。如果某教师在2008年被聘任，2009年继续被聘任，则他（她）的教工号无需重新编（在基本信息表中也无需添加）。此编号要与教务系统及数据采集中的编号相一致。对于聘任教师在被聘任期间如果学历或学位或职称等信息有变化，请重新填登记表、补充到基本信息表、在原来记录的备注一栏中填写“旧”。3 来源一栏选择“兼课”与“兼职”。对于任课情况表，每一门课对应一条记录。各院部在开学两周内将本部门外聘教师基本信息表、本部门本学期外聘教师任课情况表上交。（电子版通过邮箱发送到jxpgk@hhvc.net.cn，并附纸质说明，格式参见“数据采集过程记录单”）。

说明：相关电子材料在校园网——办公系统——通知公告——教务公告。

教务处

振兴东街小学外聘教师聘任协议书 篇12

甲方：孝义市振兴东街小学 乙方（被聘用教师）：

经双方协定，甲方聘任乙方担任20____—20____ 学年第____学期______社团活动的主讲老师。具体上课时间以双方商定后的课表为准。

为了明确甲乙双方合法权益，特签订如下协议：

一、甲方权利及义务：

1.甲方为乙方的教学活动提供必要的工作条件，在开课以前向乙方提供课程表、学生名单。

2.根据实际授课时数，甲方按照每课时（一大课时，即两小节课）元（含税）的标准向乙方发放课酬，学期末一并结算。

3.甲方不负责管理乙方人事档案，无须为乙方缴纳社会保险及支付其他福利。

4.聘用期间，甲方有权对乙方检查、监督教学效果，及时向乙方反馈甲方和学生的意见，根据学生反馈、学生测验成绩及平时教学情况检查，决定续聘与解聘。

二、乙方权利及义务：

1.乙方应制定教学计划并根据教学计划制定相应的教学进度表，并于开课一周内上交学校。乙方必须严格按照教学进度表中的进度安排进行授课，完成本活动课程的所有教学内容。

2.乙方应在聘用前向甲方提供：身份证复印件、学历学位证书复印件、专业技术职务资格证书复印件等。

3.认真备课，按甲方的要求及学生的实际情况有针对性地进行教学。

4.上课时乙方不得无故迟到、缺课或提前下课，不得擅自找人顶课。有事确需请假者，须至少提前一天向学校负责人提出申请，经批准后，方可请假课，同时本节课的酬金将被扣除。

5.乙方应自觉接受甲方的教学监督、检查和考核，遵守甲方所制定的各项教学管理规定。如乙方出现甲方认定的教学事故或其它违反教师职业道德的行为，甲方有权依据有关管理规定进行相应的处理。

三、其他

本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自甲乙双方签字盖章后生效，双方应遵守执行。如有未尽事宜，甲乙双方协商解决。

甲方签字（盖章）： 乙方签字（手印）： 年 月 日

外聘教师管理办法的实施细则 篇13

关键词：外聘员工,激励理论,管理

一、激励和激励理论

激励是指激发人动机的心理过程。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜能只能发挥出20%-30%, 如果受到充分的激励, 可以发挥到80%-90%, 因此, 激励是发挥员工潜能的重要途径, 也是人力资源管理的重要内容。

为此, 西方的心理学家、管理学家和行为学家从不同的学术角度结合管理实践, 深入剖析人的内在心理机制, 形成了丰硕的研究成果, 得出了很多激励理论, 这些理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论。各理论的主要内容如下表1所示。

每种激励理论都有自己的优势和限制, 我们可以综合考虑各种理论, 结合国有企业外聘员工管理实际, 分析得出适合的激励因素和激励措施。

二.外聘员工管理现状和存在问题

外聘员工是相对于正式员工存在的, 外聘员工在档案关系、工资待遇、晋升机会等方面与正式员工区别很大。1981年10月17日, 中共中央、国务院发布《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业的若干问题规定》, 在文件中指出, 国有企业要实行合同工、临时工、固定工等多种用工制度。这使得外聘用工制度化, 突破了国有企业传统单一的用工模式。国有企业要走市场化道路, 有减少人工成本的需求, 并且全社会就业困难带来劳动力资源过剩, 导致这种双轨制用人模式长期存在。随着国有企业外聘员工数量和比例逐年增加, 并且他们中大多数都在生产一线从事专业技术工作, 代表企业形象与素质, 使得外聘员工已成为国有企业发展不能忽视的重要力量。但是目前, 国有企业在使用外聘员工时发现, 外聘员工在整体上呈现整体素质不高、流动性强、归属感差、工作积极性不高等特点。主要表现在:

(一) 外聘员工流动性大, 离职率高, 破坏了工作的连续性, 影响企业正常生产秩序和效率, 不利于企业持续健康稳定发展。

(二) 外聘专业技术人员归属感差, 工作积极性低, 工作中不能充分发挥主观能动性, 完成工作质量标准不高, 给企业声誉和持续健康发展埋下隐患。

三.分析

结合各种激励理论和国有企业外聘管理的现状, 可以归纳出国有企业外聘员工的主要激励因素包括薪酬待遇、个体成长与发展两个方面。国有企业外聘员工中普遍存在的工资待遇低、晋升机会少、职业发展规划缺乏等问题导致薪酬待遇、个体成长与发展这两项激励因素都没有得到满足, 必然导致外聘员工工作积极性不高, 离职率高, 流动性强等问题。因此需要在条件允许的范围内合理优化利用各种激励因素, 尽量满足其内在要求和外在需要, 才能提升外聘员工工作积极性和工作效率, 充分发挥潜能, 最终高效实现企业目标。

四、加强外聘员工管理的具体对策

企业合理优化利用各种激励因素, 需要统一筹划, 考虑企业自身特点, 将其转化为实际有效的激励制度和措施, 这样才能持续提升外聘员工的整体素质和综合能力, 才能形成人才聚集、人尽其才、才尽其用的外聘员工用工环境。

1、合理设计薪酬体系, 建立工资增长机制。建立以岗位职责、工作能力和工作业绩为主要内容的外聘员工绩效考核制度, 体现多劳多得原则, 调动外聘员工积极性。并且要建立外聘员工工资正常增长机制。

2、转变观念, 建立身份转换通道。工作能力强、业绩突出的外聘员工, 在经过考核和一定审批程序后可以转为正式员工。企业应为外聘员工设计这样的身份转换通道, 这可以极大地调动了外聘员工的工作积极性, 增进其主人翁意识及对企业的认同感。

3、参加职称评审, 解决后顾之忧。外聘员工可按企业职称评审相关规定, 参评相应专业技术职务, 获取相应任职资格。职称评审是对外聘员工技术与专业度的认定, 对其职业发展有重要意义。

4、加强培训, 提升外聘员工素质。采取长期与短期相结合, 系统教学与专题研修相结合的方式, 开展岗位技能、行为规范、政策法规等方面的培训, 使他们的综合素质得到提高。

5、加强用工指导与监督、树立依法用工意识。在招聘员工、签订合同、缴纳保险及其他日常管理环节牢固树立依法用工意识, 构建和谐的劳动关系。

6、以人为本, 营造公平尊重的企业氛围。积极组织外聘员工参加企业党委、团委和工会举办各类活动, 增强其凝聚力和归属感。而且可以考虑吸收优秀外聘员工加入工会组织和党组织, 增强其主人翁意识和创造性。

五、结束语

一个企业的发展, 从根本上取决于人的积极性和潜能的发挥。作为日益壮大、起着越来越重要作用的国有企业外聘员工队伍, 如何充分发挥其积极性、主动性和创造性对企业发展有着重要意义。

参考文献

[1]秦庆红.对国有企业外聘员工的激励机制探讨[J].科技情报开发与经济, 2007 (26)

[2]侯庆权.发挥激励机制作用实现外聘员工与公司共同发展[J].企业导报, 2014 (06)

[3]王晓刚.国有企业外聘员工管理研究[J].经济管理与科学决策, 2010 (01)

[4]张瑞.科技公司抓好外聘员工队伍建设的思考[J].职业教育, 2009 (06)

外聘教师管理办法的实施细则 篇14

漫川关镇青少年校外活动中心培训部（以下简称甲方）和受聘人（以下简称乙方）按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本聘任协议书。

一、协议有效期限：

自 年

月 日起，年

月

日止。

二、工作岗位

由于甲方工作的需要，乙方同意担任甲方的 工作，并按照甲方规定的岗位职责规范自己的工作行为，尽职尽责做好本职工作。

三、甲乙双方的权利和义务：

（一）甲方的权力和义务：

1、甲方应根据有关法律和规定，在权限范围内行使对兼职教职工的管理权、聘任权、考核权、奖惩权，有权解聘受聘期间不履行受聘岗位职责的教职工。

2、负责在乙方任教期间，按双方商定的金额及时发放工资。

3、负责为乙方提供必要的教学条件和教学服务。

（二）乙方的权力和义务

1、遵守国家法律、法规和政策，履行《中华人民共和国教师法》第二章第八条规定的义务，保障甲方的合法权益。

2、遵守甲方规章制度，服从甲方领导，按时按要求完成教学任务。

3、认真履行岗位职责，具体做到以下要求：

①负责甲方学生的教育教学工作。结合教育大纲和本班学生特点，积极创编、改编教材，充实教学内容，在教育教学上有所创新。

②负责制定本班的期工作计划，使学生得到健康发展。

③维护甲方的教学信誉，树立良好的师德，对待学生耐心细致，严禁体罚、谩骂或其它有损身心健康的行为。不准以各种名目私收、乱收家长费用。

④教师之间要团结协作，共同搞好教学、卫生及环境美化工作。⑤负责与家长交、接学员期间、学员在活动中心课堂学习期间以及学员课间休息时的安全责任。

⑥认真进行课堂教学，授课要通俗、准确、规范，板书、教案书写要工整。⑦维持好课堂秩序，课间禁止学生追逐打闹。上课期间，禁止接听电话聊天。⑧遵守甲方的考勤制度，按时上下班，提前10分钟签到。教学期间不得随意请假，要对学生负责。遇特殊情况，须事先向活动中心主管请假，并拿出替课方案。临时发生特殊情况来不及请假者，要电话通知。迟到10分钟内扣除20元，10分钟以上按缺勤计，连续迟到三次解聘。旷课一次扣发本期全额工资的30%，旷课两次以上，扣发工资并解聘，情节严重者将追究相应责任。

⑨工作期间，不得擅自离岗。不经中心同意，不得在其它机构代课或自代学生。⑩接受甲方教学管理和监督，积极组织本班开展各种活动。有义务参加培训部组织的教学研究、社团排练、学生比赛、演出、写生等活动。特殊贡献者，上报“中心”办公会，给予相应的物质鼓励。

四、聘任期间的奖励办法

1、甲方积极鼓励乙方连续教学，连续教学一年甲方予以乙方200元奖励，连续教学两年甲方予以乙方600元奖励，连续教学三年甲方予以乙方1200元奖励。连续教学两年的的奖励是在不领取连续教学一年的奖励基础上发放的，连续教学三年的的奖励是在不领取连续教学一年、两年的奖励基础上发放的。

2、甲方积极鼓励乙方充分发挥自我才能、创新的、负责的、认真的展开教学工作，本班学员在15人以下发放课时工资，学员在15—20人之间发放课时工资的基础上每课时（每小时）另加5元；学员在20—25人之间发放课时工资的基础上每课时（每小时）另加10元；学员在25—30人之间发放课时工资的基础上每课时（每小时）另加15元。

3、对于获得家长好评、工作积极认真、工作能力强的教师，甲方可以付给乙方学生学费的50%作为本期教师工资；对于家长反应强烈、社会影响广、给甲方带来良好社会声誉的教师，甲方可以付给乙方学生学费的60%作为本期教师工资。

4、对于聘任期间的奖励办法甲方具有解释权和认定权。

五、聘任协议终止条件：

1、聘任协议到期，自行终止。

2、应聘教师在教学中出现重大失误或学生、家长不良反应强烈，以及连续旷课两次以上者，甲方提前终止聘任。

3、乙方在受聘期间，体罚学员及不履行《中华人民共和国教师法》规定的教师义务等符合解聘条件的情况，甲方将予以解聘，终止聘任协议。

4、乙方在受聘期间本班学员非正常流失严重的，甲方有权将乙方解聘，终止聘任协议。

六、其他规定：

1、本协议如有未尽事宜，经甲乙双方协商，补充完善聘任协议。

2、本协议一式两份，甲乙双方各持一份，由活动中心主任室监督执行。

甲方（签章）：

乙方（签章）：

年 月 日

年