分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇1

我国酒店行业的人力资源管理目前还没有达到规范化的标准，存在诸多问题。通过调研，酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面：

1、酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才。

酒店员工的人员素质普遍不高，不仅缺乏服务规范到位的一线的实操型服务人员，还缺乏高素质的中高层管理人才。员工工作表现和服务意识一直是酒店基层服务人员比较欠缺的，而酒店行业是典型的服务行业，服务人员的素质直接影响着客户的满意程度，客户是否对服务满意，是否愿意再来，或者把酒店推广介绍给别人，也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。因此，酒店行业的发展需要专业技能扎实、服务意识良好、服务行为规范的、一专多能的高素质复合型人才。对于管理人员而言，缺乏既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部。

2、员工流动性很大，人才流失率高。

我国酒店行业的人员流动性大，这一现象也是既存在于基层服务型人员，也存在于中高层技术人才及管理人才中，旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的一大问题。据统计，上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%，第二年为80%。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达 77.6%，杭州饭店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%。而大学生的高流动性和不稳定性，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、中专生，也不愿要大学生。这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说，更是雪上加霜。

究其原因，可能一方面是因为基层服务人员多为年轻人，当初选择从事酒店服务，很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜，但真正进入酒店服务行业之后，发现跟自己当初想象的不一样，尤其是对比高消费的服务对象，员工容易形成不平衡心理。另一方面，随着现在酒店行业进入了低利时代，员工的收入也不如原来高，很多由于看重好的薪酬待遇和表面光鲜的不成熟择业者，频频跳槽。这也是在选择职业时，利益的牵引力大于员工自身对职业喜爱程度的直接结果。

3、培训效果不明显，没有建立起真正有效的员工培训机制。

虽然酒店行业现在对培训的重视程度越来越大，但是仍然没有建立起具有针对性的培训机制，而且根据相关调查，只有少数的员工对酒店组织的培训表示非常欢迎，大部分员工只是认为例行公事，当成任务来完成的。其次，在培训的具体实施上，具有针对性的培训少，对服务技能培训、管理技能培训、综合素质培训、团队合作精神等培训进行的较少。而且开展培训与员工的工作时间容易冲突。

4、薪酬管理体系缺乏科学系统性。

薪酬管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，也是最为敏感部分，因为它关系到每一位员工的切身利益，并由此密切影响到酒店的发展。目前酒店行业薪酬管理中主要存在的突出问题有：薪酬管理中缋效评价难度大，薪酬比例不合理，薪酬管理透明度小，薪酬机制缺乏科学合理性，没能有效地激励员工等。

其实以上提出的我国酒店人力资源管理中所存在的问题，不是孤立存在的，而是有一定联系的，甚至是因果关系的，比如说，如果能够建立起真正有效的培训机制，可以为酒店行业提供可以满足要求的高素质人才，就必定可以解决“酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才”的问题;通过构建客观合理的薪酬管理体系，也必定是有效控制员工流动率的重要杠杆之一。针对以上存在的具有代表性的问题，我们提出以下分析与建议：

首先，建立员工标准化服务培训机制，切实提高员工服务意识与技能水平。

培训效果不佳反映出现在酒店培训所存在的三个问题：一是酒店培训在一定程度上存在注重形式、而忽视效果的倾向;二是员工本身没有充分理解饭店的培训意义和自身提高的迫切性;三是培训内容与员工需求存在差距，培训的内容缺乏针对性和有效性，没能有效的指导员工工作和提高员工素质。而最后一点应该是最重要的原因，如果培训的内容可以有效指导员工工作，提升其服务技能与服务意识，想必员工也会乐于参加与学习提高。

应当学习麦当劳和肯德基的服务标准化模式，制定每项工作的服务标准，形成标准化的服务语言和标准化的行为动作、工作流程和应急预案等。酒店通过对每一批新近员工进行标准化的系统培训，提升基层实操型服务人员的服务水平。高水平的规范化服务，一定可以提升酒店行业服务人员的职业化水平与服务质量，解决服务水平良莠不齐的现象，缺乏标准的弊端。通过标准化技能培训，也一定可以提升员工的综合素质，解决实际工作中员工会遇到的一些问题，建立真正实用化的培训机制。

其次，为员工发展提供空间，建立有未来发展增量的薪酬制度与晋升制度。

员工流失的一个重要的原因，是酒店缺乏良好的人力资源管理体系。其实相当一部分酒店的老总，管理人员对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。那么如何构建客观、合理、公平、科学的薪酬管理体系，保证员工从薪酬管理中获得经济上和心理上的满足，形成员工素质的提升与薪酬水平提高之间的良性循环，将直接关系到酒店本身的战略发展。

对于薪酬管理的定位问题，目前的人力资源管理理论中，主要有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，他们认为员工也会因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的主要解决办法。“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会等，薪酬比其他企业低也没有关系。这两种理论都有可取之处，但是都不免有些极端。对于酒店行业而言，整个行业已经进入低利时代，酒店员工的薪酬水平已远远比不上其他行业，第二种情况在酒店行业比较多见，由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。

然而要建立合理科学的薪酬政策，单纯去增加每个岗位薪酬数额的绝对值，既会增加企业成本，所起到的激励效果还非常有限。员工的积极性可能在涨工资的最初三个月的时间里，有所体现，但是很快又会变成原来的样子。因此，为了更好的留住员工和激励员工，最佳的方案绝对不是仅仅涨工资。更好的方式是为员工提供未来发展空间，建立有未来发展增量的薪酬制度与晋升制度。对于同一个岗位，设计不同等级的工资，让员工有一个逐渐提高和晋升的空间。他会看到虽然我现在拿不到这个级别，但是随着我的努力，和能力的提升，有一天我可以达到某一个级别。这样既可以起到激励员工工作积极性的作用，又可以为员工的发展设立一个目标，使其工作起来更有方向感。要靠未来的增量去激励员工，而绝不仅仅是现在。而对于高素质人才，尤其是现在流失率很高的旅游专业的一些大学生，应当为他们设计职业发展规划，使其能够看到未来发展的方向和目标。

第三，对于酒店各层人才梯队的建设，应当把好招聘关和培训关。

1，对于管理人才队伍的建设：在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，就可以培养出既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部，成为酒店创造出的优秀管理人才。

2，对于基层实操型服务人员队伍的建设：

通过进行一专多能的培训，让员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要。对于员工而言，这样既可以使员工学到多项技能，提高自身素质，还能够减少长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了对工作的新鲜感。并且通过增设一专多能津贴，让员工的收益得到提高，增加成就感，提高满意度。对于企业而言，员工满意度提高了，必然可以降低员工流失率，并且有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季、业务量突增或者员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够有后备人才力量可以及时弥补。这种方式已经在一些西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段，并被成为交叉培训。典型的成功案例有马里奥特酒店集团和 Westin酒店，它采用了交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻 Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇2

关键词：沈阳,经济型酒店,人力资源,问题,措施

沈阳以其优越的地理位置, 飞速发展的经济, 连续两年进入全国百强城市前十名, 伴随着经济和交通网路的发展, 尤其各次高铁列车的开通, 旅游业也蓬勃发展, 从而一系列经济型酒店也应运而生。由于经济型酒店过度的膨胀和发展, 其人力资源管理存在一定的问题。

一、沈阳经济型酒店人力资源管理存在的主要问题

(一) 员工素质普遍较低, 服务质量普遍不高

由于酒店行业属于劳动密集型企业, 一线员工较多, 员工中除招用数量有限的大中专毕业生外, 大多是没有经过职业培训过的高中, 技校、中专等沈阳周边地区的人员, 也有相当一部分的初中生, 还有一小部分高小毕业人员。这种用工来源决定了沈阳经济型酒店员工素质普遍不高, 服务技能差, 服务意识淡薄, 服务水平得不到应有的体现, 无法使客人满意, 这直接影响到经济型酒店的服务质量和发展潜力。

(二) 工作强度大, 薪酬待遇低, 员工流失严重

1. 酒店行作为特殊行业, 其经营时间和方式也有其特殊性。需要员工三班倒, 赶上节假日及黄金周加班是平常事。法定节假日和年假得不到正常休息, 但是加班工资很低, 使员工基本福利得不到保障。

2. 经济型酒店是适应市场而生, 主要客户群体是商旅及家庭旅游人群, 主要体现其经济性。利润相对星级酒店而言较低, 所以员工待遇普遍较低, 很多员工都是抱着在经济型酒店实习镀金的心态去工作, 而自身能力增强或者有适合自己发展的机会都会向星级酒店跳槽。

(三) 人才培养及储备力度不够

1. 经济型酒店是以“其经济性”为重要特性的, 所以, 绝对酒店尽可能的大幅度压低其经营成本, 进而提高酒店的核心竞争力。人才培养与储备作为一项长期的战略, 需要大量人力和财力的投入, 但效果却不是立竿见影显现出来。从而使很多经济型酒店不愿意投入这部分成本和时间。

2. 因为酒店项目发展的不确定性, 人才的高流动性, 使很多经济型酒店即使人力财力去培训, 但因培训模式等不合理等使得大量投入到职工培训的经费没有获得与之相匹配的收益, 培训见不到效果, 这也使很多经济型酒店不愿意投入更多的时间、精力和财力去培养和储备人才。

3. 沈阳经济型酒店虽然近年发展很快, 但整个行业还没有相对完备的用人机制和留人机制, 使很多经济型酒店培养出的人才跳到星级酒店或去寻找更适合自己发展的地方, 使酒店损失严重。

(四) 缺乏现代酒店的人力资源管理制度

由于沈阳市场对于经济型酒店的需求过于旺盛, 滋生了很多经济型酒店。而沈阳经济型酒店经营者自身受教育程度低, 没有现代酒店的管理意识和方法, 很多经济型酒店还处于家族式管理, 其人力资源管理缺乏现代性和科学性。使目前酒店人力资源管理远不能满足快速发展的酒店市场需求

(五) 受传统观念影响, 大众认可度低

由于沈阳相对于北上广等一线城市, 无论从发展水平还是开放程度上都有一定差距, 人们受传统观念影响很深, 在大多数人的思想里, 普遍接受程度比较大的是教师、公务员, 或者事业单位, 而服务行业在大家的观念里, 是青春饭, 服侍人的低等行业, 是没有文化的苦力行业, 低人一等, 没有认同感, 这种观念严重影响了沈阳酒店行业的发展

二、沈阳经济型酒店人力资源管理改进措施

(一) 招聘高素质的员工

沈阳经济型酒店目前在职人员的数量、质量、结构都无法满足酒店日益发展的需要, 我们在进行新员工招聘的时候, 必须根据岗位说明书进行招聘。不应只偏重员工的外貌、年龄, 而应该重视员工对酒店业的敬业程度, 考虑学历、专业知识、外语水平、工作经验等, 更不应该只考虑招聘成本, 通过原始的报纸, 酒店门口粘贴广告等方式去招工, 而应该通过正规的现代的网络或者人才市场等正规的招聘途径去寻找适合经济型酒店发展的人才

(二) 建立良好的薪酬福利制度

沈阳经济型酒店人力资源流失率较高高的原因是薪酬福利低, 为了留住员工, 我们应该从工资福利水平出发, 制订合理的薪酬制度。用合理人性化的薪酬留住员工。在保证基本薪酬的基础上, 制定合理的可变薪酬如员工临时工加班的, 应该给予加班工资。由于行业的特殊性, 酒店业在节假日是最忙碌的时候, 酒店可以对在法定节假日上班的员工, 按法定假日三倍、周六日两倍、晚上加班1.5倍结算工资, 或者采取调休的方式, 确保员工享有法定天数的假日, 这样员工有正常的休息方式和生活方式。酒店也应该保证员工的间接薪酬, 给员工购买社会保险和公积金, 增加各种福利支出, 解决一线员工的食宿, 邀请员工家属参与酒店的各种员工活动, 让员工感受到酒店的关爱, 解决员工的后顾之忧, 使员工能够全身心的投入到工作中, 从而酒店在留住人才的同时也能充分事先员工的主观能动性, 使其能力最大限度的发挥。

(三) 加强人才储备, 完善职业发展规划及酒店职业经理人的培训机制

1. 人才储备是适应未来沈阳经济型酒店发展的长期人才战略, 而人才储备的最佳人选就是应届酒店管理学院的毕业生或酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的通行做法之一。沈阳经济型酒店可以根据自己市场发展的需要, 每年有计划地从沈阳各高校应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才, 有针对性地进行理论教育, 并提供一些“见习经理”、“总经理助理”、“副总助理”等相应岗位, 丰富其实践经验。在经过一段时间的综合培养之后, 一般可以按期晋升为酒店的核心管理人员。

2. 加快经济型酒店职业经理人的培训。沈阳经济型酒店要想在激烈的竞争中生存并取胜, 关键是注重人才的培养, 对于大量的经济型酒店职业经理人的需求也是非常旺盛。沈阳酒店业市场并不缺少高星级酒店的职业经理人, 因为中国培养的大部分酒店职业经理人都是为大酒店“量身订做”的, 人才的欠缺主要是中小型酒店尤其是经济型酒店, 而在经济型酒店管理方面, 连教材都很少, 抓紧培育和引进经济型酒店职业经理人己成为沈阳酒店市场的当务之急!

(四) 逐步与专业化、品牌化接轨

完善经济型酒店的人力资源管理制度, 走集团化发展道路, 以品牌内涵吸引消费者, 以品牌引导和促进消费, 以差异化赢得消费, 通过品牌经营来提升自身的竞争力。逐步使经济型酒店走向专业化、品牌化、国际化。

(五) 酒店业应该寻找适合的机会进行宣传, 加强社会公众的认可度

酒店业作为朝阳产业, 是一个城市、一个国家对外的窗口, 需要大量酒店业人才的投入。政府相关部门和酒店业也应该加强宣传, 使人们正确的认识这个行业。同时酒店管理院校也应增加在校生的职业生涯规划方面的课程或者活动。加强在酒店管理专业学生的职业认同感, 同时对他们进行职业态度、职业道德方面的教育, 使大家充分认识自己将来所从事的行业, 有其正确的人生观和价值观。

随着沈阳旅游经济的高速发展, 经济型酒店业的竞争越来越激烈, 要想在激烈的竞争中取胜, 必须重视人力资源的管理, 这对沈阳经济型酒店业的发展至关重要。

参考文献

[1]周丽洁.论酒店业人力资源管理[J].商业经济, 2011 (11)

[2]张闪闪.我国酒店业人力资源管理存在的问题与对策[J].中外企业家, 2012 (8)

[3]范恒君.经济型酒店人力资源管理创新:模式·途径[J].人力资源开发, 2008 (8)

[4]许艳萍.经济型酒店问题及对策研究[J}].企业经济, 2006 (1)

[5]李薇.经济型酒店成本控制战略[J].合作经济与科技, 2007 (4)

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇3

【关键词】 企业人力资源管理;问题;对策

中图分类号: K279.23

1 引言

人力资源管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源,把组织内全体成员作为管理的主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

改革开放的30年使我国人力资源管理迅速发展,管理水平大大提高。但与发达国家相比仍然处于落后状态。随着知识经济的到来,使企业开始逐渐理解人力资源开发和管理的重要性、全局性和战略性。目前,国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高,但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。

2 我国企业人力资源管理的现状及存在问题

当今时代,企业经营者对人力资源的管理比以前重视多了,原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成了“人力资源部”。但事实上许多企业是换汤不换药,新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变,人力资源管理并没有发挥其应有的作用,而是存在如下问题:

2.1 重视程度不够,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

对于人力资源管理的重要性的认识,即观念问题是制约人力资源管理在我国许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。虽然最近些年,“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经逐渐被企业所提倡,但实际上企业中的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则排在不那么重要的位置。

另一方面,改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项,忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系,将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来,人力部门与公司其他业务部门沟通困难,没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。

2.2 缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,但企业现有的对人力资本的“定价”和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准,与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此,在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向,拉关系走后门,平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善,对技术人员工作业绩不能公正评价,人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理,最终导致效率与公平失衡,难以有效地激励员工努力工作。

2.3 缺少优秀的企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归属感和荣誉感,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失,影响企业的发展。

3 解决我国企业人力资源管理问题的对策

3.1 加强对企业人力资源管理的重视,实施战略人力资源管理

企业应转变观念,重视和充分发挥人力资源管理在企业中的作用。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。人力资源管理与战略之间实现一体化,构建起动态的、多方面的持续联系。使人力资源管理部门广泛参与企业高层管理,直接融入企业战略的形成与执行。这样才能用全新的视野,整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争优势。

3.2 健全绩效考评制度,完善激励机制

企业应当完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥。在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,如:物质激励、精神激励、事业激励、感情激励,等等。或者综合运用多种激励手段,例如:把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来,即将企业发展目标进行分解,落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求,制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中,管理人员应该及时地向员工提供反馈,让员工知道自己的工作进展是否符合企业的要求,同时根据员工的工作表现,进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法,考评结束之后,还应该根据员工的绩效情况,采取进一步措施,包括奖励优秀的员工,帮助暂时落后的员工,制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平,等等。以期调动员工积极性,开发出他们的潜力,充分发挥出他们的聪明才智,有效地培养出他们对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。

3.3 建立以人为本的优秀企业文化

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育,让员工树立信心,增强主体意识和社会责任感。使员工以企业发展为荣,以企业强大为骄傲,把自己真正融入企业,形成紧密的利益共同体。良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。胡锦涛同志《在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话》中深刻指出了以人为本的内涵和要求:坚持以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识,培养员工的献身精神,不断激发员工的创新精神,为企业中的人才构筑施展才华的舞台。因为人与技术、自然资源、资本等物的因素相比,是最活跃、最重要、最根本的因素,人才资源是第一资源。经济社会越发展,人的因素就越重要。”因此企业要把“以人为本”的思想,深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业的长期战略中去,深入到企业的灵魂中去。要坚持以人为本,完善人才队伍建设,加强对企业员工的培养,构建人才成长梯队,提供人才公平竞争舞台,营造育才、留才、用才的良好环境。

 参考文献:

丁承学.我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J].湖南涉外经济学院学报,2007.12.

周晓梅.我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊,2008.6.

周晓梅.我国现阶段私营经济发展问题研究[M].北京:经济科学出版社,2006.

杨敏.中国企业人力資源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008.11.

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇4

摘要：土地是农业发展的根本，是人类赖以生存的基础。现阶段我国土地管理中存在的主要问题是土地产权模糊、规划管理滞后、执法力度不够、违规占地严重；明确产权关系、强化规划管理、完善保护制度、加大执法力度是加强我国当前土地管理的对策建议。关键词：土地管理,问题,对策

一、现阶段我国土地管理中存在的主要问题分析

1、土地产权模糊。根据《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国土地管理法》的规定，中国现行的土地所有制为社会主义公有制，包括社会主义全民所有制和社会主义集体所有制两种形式，即由社会主义国家或集体经济组织代表劳动人民占有土地，行使占有、使用、收益、处分等权利[1]。但在实际操作中，国家土地所有权得不到实现，造成了事实上的土地地方或部门所有制。土地的集体所有权主体“虚置”，淡化了土地的公有制意识，集体所有权弱化，对土地的利用开发缺少统一的规划和必要的管理，使土地的管理利用存在盲目滥用和掠夺式经营等短期行为。

2、规划管理滞后。城乡土地管理缺乏宏观规划，土地使用存在着严重的情绪化和意志化倾向。农村土地规划及其管理还存在薄弱环节，大多数农村土地没有制定出更加详细的专项的农村土地利用规划，大多数只按照缺乏科学依据的自创规划去执行，从而导致农业用地结构不合理，利用率下降，土地退化严重。如毁林开荒、过度开发等掠夺性经营，导致土地质量下降，水土流失、土地沙漠化、盐渍化等问题的发生。城市则大搞“圈地”运动和形象工程，扩建开发区、建造大学城、盲目上大广场、大马路，功能分区不科学、布局不合理，重复建设现象突出，土地浪费严重。

3、执法力度不够。土地管理有法可依，但执法难以从严，经常出现有法不依的情况。部分单位或者个人执法能力不强，执法处罚不严，甚至在利益驱使下，为了满足局部利益，以各种方式和理由去征用土地，竟然超越土地管理法律法规的范围，对某些所谓重点工程项目“特殊关照”，这样就使土地管理执法工作难上加难，因而导致大量土地资源的流失。同时，土地法律法规不健全导致执法过程中无法可依，现有的法律法规相关规定过于原则化、可操作性差，偏重于保护基本土地的数量，忽视了质量的保护，难以发挥强制性的约束力[2]。总之，依法行政障碍多、难度大，执法水平不高，监管不力，导致非法占用、转让、出租、买卖土地，超标用地、土地闲置撂荒等违法现象严重。

4、违规占地严重。目前，我国正处于城镇化的快速发展期，但是，在城镇化进程不断加速的今天，有些地方政府不顾当地客观实际，贪大求洋，盲目跟风，大搞形象工程和政绩工程，对城镇化建设缺乏科学合理规划，违背城镇发展正常规律，城镇建设用地一再扩大，导致土地资源浪费严重。同时，随着我国经济不断发展，国家出于经济、文化、教育、科技、交通等发展的需要，每年需征用大量的土地。但是，在利益的驱动下，一些地方政府为了自身利益，也“顺水推舟”，大搞开发区再卖地，一些地方政府为了引进外资，政府领导往往不惜一切代价拉拢客商来本地投资，在选址问题上，完全遵从客商意愿，用地先用后征、边用边征问题突出，土地利用随意性大，随意改变土地用途的现象普遍存在，造成大量招商引资项目成为“圈占土地项目”。

二、加强土地管理的对策建议

1、明确产权关系。农村理顺土地产权关系，强化集体统一管理职能，避免土地利用的无政府状态，促进土地合理利用，有条件的地方可适度放开土地使用权流转，试行土地合理流动，适当规模经营，促进土地的集约利用和机械化、专业化程度，减少土地的撂荒闲置现象，提高土地的经济效益。城市加强土地产权制度建设，明确土地所有权代表机构，实行财产法人代表制度，确保国家土地所有权在经济上和法律上得以实现。

2、强化规划管理。规划是土地管理的灵魂，是指导建设与发展的基本依据和行动指南。随着我国经济发展的不断加速，建设与发展已越来越受到人们的关注，规划亦显得愈益重要。因此，管理者应遵循发展规律、集合领导、专家和群众的智慧，认真编制土地利用规划。规划是政府管理的法律和经济手段，涉及广大居民的切身利益，因此，通过规划首先建立和完善建设指标体系和强制性标准，完善基础设施和社会文化服务配套设施。其次，在规划方向上要把握好形态的走向，尽最大可能保留和维护其特色风貌，并使其与周边环境有最佳的过渡、衔接关系，体现中间区带的整体和谐美。最后，在规划建设中，尊重客观的规律，走可持续发展的道路，努力促进人与自然的有机统一。

3、完善保护制度。建立“最严格的耕地保护制度”，为生产发展提供高效土地。所谓“最严格的耕地保护制度”，首先必须是“最严格的财产保护制度”，而这种保护需要法律和政府来提供；其次才是严格规范政府对土地使用的规划和审批管理[3]。完善耕地保护责任制度，层层落实政府耕地保护责任，完善考核办法，奖惩兑现，考核结果向社会公示，作为党委政府领导晋升任用的依据。同时建立动态巡查、卫片检查、有奖举报等制度，聘请乡村邮政员作为违法用地信息员，强化国土资源部门的执法监察职能，力争土地管理预防到位、责任到位[4]。实行最严格的耕地保护制度，要严格土地执法，依据土地管理法，严肃查处各种土地违法行为。完善农村集体土地产权制度，保护农民群众的土地权益，充分调动广大农民保护耕地的积极性。把最严格的耕地保护制度落到实处，各级政府应严格依据土地利用总体现划，按照“供给引导和制约需求”的原则，合理确定各项非农业建设用地的规模和布局，严格建设用地审批程序，对建设用地依法进行审批。

4、加大执法力度。针对目前非法占地或土地隐性市场交易所造成的制度外农民土地大量流失，并且在土地产权制度改革和国家土地管理制度改革不到位的情况下，应该加大打击力度，严厉查处违法占地和整治土地隐性交易，使违法犯罪分子都受到应有的惩罚。同时，要建立土地执法监察巡查制度、联络员制度、批后跟踪监督制度，结合体制改革，还将建立土地执法监察大队，进一步强化执法力度。严格农用地非农化约束机制，把农用地转为非农用地的权利集中统一到中央政府和省级政府，实行两级下达控制指标。要加强基本农田保护。建立基本农田监测体系，实施基本农田保护区的分级监控管理，层层建立责任制，切实保护好已经划定基本农田，积极开发耕地，落实土地整理项目，严格控制乡镇企业占地和农村居民点规模，减少耕地占用；严格执行耕地占用与开发复垦挂钩制度，稳定耕地面积落实“占一补一”要求，确保占补平衡，实现耕地总量动态平衡，保证经济建设和社会发展的需要[5]。严格控制城镇建设规模和建设用地审批制度。城镇规模应实行集中统一的整体控制，合理规划城市的用地规模和增长速度，促进城市土地利用由粗放型向集约型转变；进一步严格建设用地的审批管理，加强闲置土地的再开发利用，盘活土地存量资产，提高土地利用率。

总之，我国目前土地问题十分严峻，人地矛盾日益突出，严重阻碍了经济社会的可持续发展。作为一个人多地少的发展中国家，土地问题将始终是我国现代化进程中一个带有全局性、战略性的重大问题。因此，加强土地资源保护是一个根本性的问题，我们必须严肃对待。

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇5

自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。

民营企业人力资源管理存在的主要问题

对人力资源管理不够重视。虽然改革开放多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设臵不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？

目标太低或没有远大的目标，小富即安。部分企业主在其资本经过原始积累后，便失去闯劲和风险精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目标也仅限一每年赚多少钱。这种土壤使人力资源管理无法生存发展。

诚信不够，经营作风不踏实，缺乏企业道德和社会公德、缺乏社会责任。

近几年，出现的许多假冒伪劣商品给社会和人民造成极大的危害。安徽的有毒婴儿奶粉事件，各地煤窑塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，绝大多数出自中小民营企业。这样的企业又怎会有人力资源管理呢？

不遵守法律法规，薪资较低、缺少保障，劳资纠纷多，人员流失率高，不和谐的劳动关系。

由于一些企业主把员工视为成本而非资源，所以特别关注人工成本，薪资水平低，甚至达不到最低工资标准，又缺少必要的劳动保障和社会保险，导致劳资纠纷多，人员流失率高，在每年的劳资纠纷案件中，80%以上发生在中小民营企业中，使人力资源管理停留在处理众多的繁琐的员工事务中。随着经济体制改革的深化，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；责、权、利不明导致“内部人”控制现象严重；员工凝聚力下降；随意性决策与需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化、制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

加强和完善民营企业人力资源管理的对策

转变思想、提高认识、实施“人本管理”。我国民营企业在人

力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔〃卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。

建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其

行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇6

摘要在当前现代化的企业存贷管理过程中，不仅应当很好地应对存在的问题，同时还应当充分结合当前工作的实际状况，采取有针对性的措施实现对相关问题的改进，以更好地顺应当前时代发展的趋势，真正意义上实现企业存贷管理工作的改革和发展。文章将针对这一方面的内容展开论述，详细地分析了企业存贷管理的基本现状，同时对工作开展过程中应当加以重点关注的核心问题以及工作开展的主要方案等进行了综合性的研究，旨在以此为基础真正意义上实现项目的改革，实现相关工作的不断发展。

关键词企业存贷管理 研究分析 问题现状 工作对策

一、引言

我国当前现代化的企业进入了一个崭新的发展阶段中，但是需要注意的是在实践中企业时常存在有保管漏洞和核算虚假等情况出现，并且广大工作人员自身的综合素质也较差，面对上述的情况，还应当重点地对企业存贷管理中的采购管理、财务核算、财务的保管等工作进行系统性的分析，不断地增强人员的综合素质，白虎段地实现企业建设与发展，并且实现系统的建设，实现相关工作的健全。企业存贷管理是当前企业流动资产管理中的核心部分，并且是为广大企业带来稳定且可靠收益的关键点。需要注意的是加强企业存贷管理是现代化企业建设发展过程中的核心环节，所以广大企业的管理者还应当加强对工作的重视程度，以增强企业的核心竞争力为基准，加强资金的运作效益，使得企业的发展建设得到充分的改革。

二、企业存货管理的现状及问题分析

明确企业存贷管理的基本现状和存在的主要问题，是真正意义上促进工作改革并且稳步发展的关键点，所以应当对此环节的内容加以高度的重视和细致的分析。企业存贷管理主要存在内部因素和外部因素两个环节，所以在改革的过程中，还应当结合不同部位的实际情况，采取有针对性的政策更好地实现系统化的创新。在当前全新的市场环境之下，各大企业只有全面地增强了企业存贷管理质量，才能够真正意义上实现企业战略思想的革新，进而以更加健全的理念来应对市场的挑战，并且在全新的市场环境之下实现柔性化的管理和合理的控制，最终使得市场的发展可以呈现出持续上升的势头，总的来讲，加强企业存贷管理建设，是当前企业生存发展过程中的核心环节，加强企业存贷管理是现代化企业建设发展过程中的核心环节，也是企业实现工作效益增长的关键点。对于当前的企业来讲，企业存贷管理的建设对于其自身的核心竞争力也有着一定程度的影响，今后随着社会的不断深入发展，大众对于企业的标准将越来越高，所以企业还应当加强对企业存贷管理的重视程度。

(1)企业存贷管理内部问题分析。有些企业自身在存货管理方面也存在不少“猫腻”，如将某些存货更换掉，把存货中的次级产品换为存货中的优质产品;把存货中的价值低廉的物资、材料转换成价值高昂的`物资、材料;用旧的商品换取新产的商品;以劣等存货串换优等存货等。按照一定的计划，有一定目的，对众多的物资材料等存货串档串规，使各种不同产地、不同次序、不同价格、不同型号的存货物资相互混杂，企业存货管理人员缺乏科学的存货管理知识，抑或是管理经验不足，无法运用科学正确的方法对存货进行综合管理，不能在发生问题时及时做出反应，对企业存货的库存做出合理的正确的调整，科学管理存货。致使存货出现囤积过多或是库存短缺的情况，从而影响企业的利益。所以在当前企业存贷管理工作的引导之下还应当对内控的基本现状和基本的工作趋势进行及时的总结，加强对工作的归纳和分析。

(2)企业存贷管理外部问题分析。近年来，我国物价水平不断上升，给企业存货管理带来极大的影响。物价上涨，则存货采购等的费用就有所增长，加大企业成本，但同时，随着原材料等的供应紧张，企业为防止存货短缺，则又要加大存货库存，致使存货的管理存在很大矛盾，效率不高。例如，国家对银行贷款利率等方面进行调节在一定程度上会引起企业资金的变动，则用于存货管理的资金也应跟着有所变化，随着国家政策的变化不断进行调整。所以国家政策的不断变化在一定程度上加大了企业存货管理的难度。在当前企业存贷管理的基础上不断实现内控的相关方案改良，最终稳步促进企业的改革，实现工作的良性发展，促进企业长久性的经营和健康的发展。

三、建议及对策

根据上文针对当前企业存贷管理中内部和外部的影响因素等进行系统性的分析可以明确今后改革创新工作开展的主要方向。下文将针对主要的工作对策和建议方案等进行综合性的研究，旨在更好地实现工作的改革与创新发展。

(1)加强企业存贷管理中采购与财务的管理。首先，应当在企业存贷管理工作的开展过程中不断地强化并且完善财务控制管理，强化采购的管理，这一点相当关键。作为企业的管理者应当建立起完善的财务控制监督机制，加强其中一系列过程的控制和管理，并且还应当严格地遵守会计制度和相关工作准则，使得企业的发展建设得到充分的改革，只有这样才能够保证财务核算工作的真实性、正确性以及合理性。此外还应当加强存货和采购项目的管理，认真地对相关单据进行仔细的核查和分析，同时还应当结合单据的资料等，做到不出现差错，不出现缺漏等情况。最后，则应当注重对整个企业存贷管理之中采购全过程的监督管理，建立起相对应的工作机制，实现对内部相关人员的控制，实现工作效益的增强，保证内部人员的相互监督。总的来讲，加强企业存贷管理的控制和管理有着重大的意义，应当从工作的实际情况着手建立起健全的政策实现不断地创新和全面的改革发展。

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇7

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

(一) 中小企业缺乏对人力资源管理的正确认识

在新经济时代的背景下, 我国企业人力资源管理中存在最明显的问题就是企业对人力资源管理缺少正确而足够的认识。众所周知, 企业是一种经济组织, 其活动主体是人, 而且其快速健康的发展也离不开人这个主体。而现代人力资源管理之所以区别于传统的人事管理, 最大的特点就在于人力资源强调的是对人的重视, 采用的是对员工的培训和激励为主的手段。但是当前我国大部分企业在对员工进行管理时还是采用传统的人事政策, 很多企业的高层管理人员也缺少相应的专业素质和管理能力, 根本没有对人力资源管理形成正确的认识和足够的重视, 缺少人才战略的观念, 往往只注重员工的学历而不看工作能力, 缺乏人力资源管理的合理政策和科学规划。

(二) 中小企业缺少系统的人力资源管理机制

尽管人力资源管理在我国经过了很长时间的实践运用, 也对很多企业的人力资源管理和发展起到了很大的推动作用, 但由于受到传统经济模式等因素的影响, 我国的人力资源管理系统无论是在体制上还是在理论上都远落后于西方发达国家, 这方面的问题主要体现在企业人才考核标准和激励机制的缺失上。

1.缺少规范的人才考核标准和绩效评价体系。当前, 我国的很多企业对人力资资源管理的认识都存在一定误区, 通常都认为只要完成了生产经营所必须的资源配置就可以了, 根本不会进行必要的考核和分析, 缺少相应的岗位考核标准和体系, 因此就无法及时了解企业人力的投入与使用的情况, 更别提要做到物尽其用优化配置了。有的企业尽管已经建立了相应的考核标准, 也在一定程度上开始推行考核评估的活动, 但他们所依据的仍然是旧的管理经验和习惯, 人力资源管理手段单一且缺乏科学理论做指导, 无法形成完善的绩效评价体系, 缺少科学的评估标准和体系, 导致考核无法发挥其真正作用, 阻碍企业的长远发展。

2.缺少健全的激励机制。激励机制就是要在企业管理中, 通过使用各种激励措施和制度来实现对员工的最大化刺激, 不断鼓励他们对企业发展所做出贡献。当前在我国的大多数企业中, 对员工的收入分配无法做到有效与其工作绩效相关联, 强调的仍旧是平均化的思想而不是能者多得的理念, 忽视了对员工主观能动性的调动和刺激。而且很多企业除了缺少合理的薪酬制度外, 激励方式也缺少创新, 通常都是采取口头表扬以及评先进等形式, 难以有效发挥激励的作用, 也阻碍了员工积极性和创造性的发挥, 因此, 在很大程度上影响着企业的长期发展和进步。

(三) 中小企业缺乏对员工的科学管理

员工是企业人力资源管理的重要部分, 也是促进企业长期稳定发展的关键。当前很多企业一经选用某个员工后, 往往会采用一岗定终身的方式, 致使员工之间无法形成岗位流通, 也无法快速分析出员工合适的岗位, 更难以充分发挥员工的潜力和动力, 很难做到人尽其用、贤者居之。此外, 很多企业不能及时分析自身管理存在的问题并作出有效完善。对于那些重新回到岗位的员工也大都带有成见, 这在一定程度上加大了人才流失, 给企业发展带来巨大隐患。

二、我国中小企业人力资源管理完善的对策

(一) 转变中小企业人力资源管理理念

要完善我国中小企业人力资源管理活动, 首先就要完善企业的管理理念, 提升管理人员的素质与水平, 树立以人为本的管理思想。 中小企业在进行人力资源管理工作时, 要充分尊重内部的各项工作制度和准则, 并在此基础上践行以人为本的管理理念。企业要将人才放在发展的核心位置上, 树立人力资源的战略指导观念, 对管理人员进行定期培训和必要监督, 帮助其正确认识到人力资源管理的重要性, 提升他们的专业素质和管理水平, 并逐渐掌握人力资源管理的正确手段, 提升管理的科学性和时效性, 营造出良好的工作环境, 保证企业的人力资源管理人员能够具有与其工作需求性匹配的管理能力, 有效促进企业人力资源管理的不断创新和发展。

(二) 完善中小企业人员的培训机制

要完善我国中小企业人力资源管理活动, 还需要创新企业员工的培训机制, 拓宽培训内容, 加强培训的针对性, 有效提升员工的工作能力。企业对员工进行培训就是采用教学或者实验等方法来帮助员工不断改进和完善其在知识和技术以及思想道德等方面的行为, 以保证员工能够按时如期高水平地完成工作任务。因此, 企业应加强人力资源管理活动中对员工的培训, 确保人力资源管理人员真正参与到培训过程中, 并将这项工作规划进企业的发展计划中去, 树立一种长期教育终身培训的理念, 既要保证对员工培训教育的长期性, 又要做到培训教育涵盖的全面性。企业应增加组织培训的次数, 也要将参加培训的员工扩大至生产线上的员工以及专业的技术人员甚至是高层管理人员, 要针对不同的对象进行内容形式不同的培训, 提高培训教育的效率和质量。除此之外, 企业在培训时, 还要打破常规思想的束缚, 保证培训的超前性和预见性, 即将培训重点着眼于未来工作的需要和企业发展的潜在资本上。

(三) 完善中小企业人力资源管理机制

1.完善企业绩效考核体系。作为企业人力资源基础工作的绩效考核, 无论是在企业员工岗位的设置, 还是在招聘录用员工上, 甚至是培训与回馈员工等方面都有着关键的作用。企业应改变绩效开核的传统思想, 以管理作为核心内容不断进行完善和改进。而且还要拓宽参与考核的主体, 除了管理人员对员工进行评价考核外, 还可以加入员工的自我评价、员工之间的互相评价等内容, 力保考核结果的客观和公正。最后还要完善考核内容, 不单纯地以工作成绩为主要评价依据, 而是要加入对员工工作能力和工作态度以及责任感的评价, 做到对员工更加全面综合的绩效考核。

2.建立企业激励机制。中小企业要明确激励机制的基本要求, 建立健全激励机制在企业人力资源管理中的应用, 将其构建的出发点立足于满足员工需求上, 要重点考虑员工的个体需要。此外, 还要将将激励机制建立的长远目标定为调动员工积极性, 实现组织的总体目标的规划中, 要将激励机制同企业的长远发展紧密结合。把科学合理的薪酬制度作为建设的核心, 秉承公平公正的分配原则, 切实发挥激励机制在企业发展中的促进作用。

3.完善中小企业人力资源管理的手段。要完善我国中小企业人力资源管理活动, 还要不断创新管理手段, 引入先进的电子化和信息化技术, 提升人力资源管理效率。企业可以在引进入才的时候, 借助电子网络平台来发布招聘的信息, 这既能扩大企业招聘的范围, 又能帮助企业及时获取应聘人员的信息, 便于整理。最后, 企业在进行绩效考核的时候, 也可以引入电子化的考核形式, 先制定出具有规范性的考核标准, 然后再将相应的工作报告和工作评价等资料都通过电子信息的形式进行评估, 最大程度地保证考核结果不受人为因素干扰, 力求最终实现真正公平公开考核结果。

三、结语

人力资源管理创新是关系着中小企业的生死存亡的关键问题, 因此, 在现代经济时代的背景下, 我国企业必须采取积极措施重视对人力资源的管理活动, 最大程度地解决当前我国企业在人力资源管理中的一系列问题, 真正实现人力资源创新对提升企业市场竞争力和创建企业高素质人才的促进作用, 不断与时共进, 为企业谋求更广阔的发展前景。

参考文献

[1]赵恩学.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].科技致富向导, 2014 (3) .

[2]赵怡然.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].现代经济信息, 2015 (17) .

[3]李芬.我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].中国市场, 2013 (24) .

[4]李园园.企业人力资源管理激励机制的研究[J].经营管理者, 2015 (7) .

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇8

关键词:西部地区 酒店人力资源管理 问题 对策

0 引言

我国改革开放之后，民营企业不断地涌现并有了较快的发展，在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，西部地区出现了大量的民营企业。伴随着西部大开发和西部地区旅游业的较快发展，西部地区酒店企业之间市场竞争日益激烈。但是，很多西部酒店企业的生命周期都不长，人力资源管理是其薄弱的环节。在人力资源规划、招聘、培训、激励和薪酬等方面存在许多问题。这些问题制约了企业的进一步发展，为了使西部酒店企业在市场竞争的过程中立于不败之地，必须强化人力资源管理，增强竞争力。

1 西部地区酒店人力资源管理存在问题的分析

1.1 不重视人力资源规划 西部地区大多数酒店在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划。酒店企业没有储备人才的意识，等到急需用人之际，才匆忙从外部进行招聘。不考虑企业内部人力资源状况是否能够有效的支持企业发展的战略，企业在实现总体战略时，缺乏科学的人力资源规划，总会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾，严重阻碍了企业发展战略的实现。因此，科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前西部地区酒店人力资源管理的首要问题。

1.2 招聘制度不规范，人员流动较快 西部地区酒店企业人员流动频繁，人才流失严重。许多酒店门口长期张贴招聘广告，一些员工在酒店工作半个月或一个月就是较老的员工了，这些员工甚至就开始为新员工做培训。酒店内不管是基层员工还是中层管理者也对跳槽习以为常，有的酒店高层管理者也经常流动。西部地区酒店员工的频频跳槽，已经影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉，在职员工抱怨和工作效率低下等一系列的问题困扰着酒店管理者。员工的流动将影响士气及整个组织气氛，破坏企业的发展。究其原因，许多酒店企业没有做好酒店人才的造就和储备工作，对招聘工作不重视，认为企业可以随时招到所需人员。同时，很多酒店没有充分的招聘需求分析，缺乏科学规范的工作说明书。招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序，注重对应聘者的知识能力和态度的考察，忽略对其价值观的考察，往往是凭感觉和对应聘者的主观影象判断，以致于为以后的人才陷阱埋下了隐患。

1.3 缺乏科学有效的员工培训 西部地区大多数酒店在人才培养上都存在着短期行为，没有看到培训工作的长远意义，只使用不培养带有普遍性。酒店没有有效地确定培训需求，导致无法制定科学合理的培训计划。这使得酒店培训工作既无整体性，也无连续性，达不到培训的效果。对培训工作的安排不够，没有针对本酒店的实际情况有针对性的培训，常常出现培训的不适当，影响培训效果。有的酒店“重硬件，轻软件”，耗巨资建豪华饭店，但不愿出钱搞培训。认为搞培训既花钱有占用时间，不少酒店认为没有必要专门花时间参加培训，员工可以边工作边学习。培训的内容上重基层员工，轻管理人员；重技能、轻素质；重形式、轻效果等问题。部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，对自己的工资待遇没什么影响，只是表面上应付一下。培训只停留在表面形式上，缺乏制定系统的培训规划。

1.4 缺乏建立在绩效考核体系上的薪酬与激励机制 酒店业属于人力和劳动密集型行业，大多数酒店员工对自身的职业定位主要是基于薪酬待遇，薪酬待遇成为酒店员工最一般的工作动力来源。西部地区酒店员工报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。酒店虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与绩效挂钩，但酒店管理不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时，对其激励不到位，导致西部许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱，但没有起到调动员工的积极性的作用，反而招来员工的种种不满，工作效率反而下降。

1.5 家族管理制度，缺乏专设的人力资源管理部门 西部地区酒店家族式管理模式在创立之初，对保证决策高效率和凝聚力起着决定性的作用。但随着酒店的不断发展，原有的管理人员在管理能力和管理方式上存在不适应发展需要的问题，对外来人员不信任，不敢委以重任，制度上“任人唯亲”，重要的岗位上均由家族成员来担任，而外来人员想发挥自己的才干，却得不到应有的支持，进一步影响到企业的正常经营。西部地区部分酒店没有设立专门的人力资源管理部门，主要的人力资源管理工作由其他行政部门来兼职的，甚至有的仅仅是由公司内勤或办公室文员兼任。即使有专门的人力资源部门，也存在分工不明确，专业素质较低，只停留在员工的档案、工资管理等日常的事务性管理，没有真正意识到人力资源管理部门在酒店管理中的作用。

2 发展和完善西部地区酒店人力资源管理对策分析

西部地区酒店要实现有效的人力资源管理，要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，树立人力资源是第一资源的观念。重视人力资源管理部门在酒店管理中的作用，设置专门的人力资源部门。

2.1 科学地制定人力资源规划 西部酒店企业应该科学地制定人力资源规划。一方面根据本企业的内外部条件与企业的发展战略规划，对人力资源需求的结构、数量和质量进行预测。另一方面进行人力资源供给预测，并将其与人员需求相对比之后，制定各种具体的人力资源战略规划。同时，西部酒店应根据发展战略、经营目标以及实际要求，来制定人力资源的招聘、培训等具体各种职能规划，从而可以有效降低企业招聘成本，促进酒店人力资源管理。

2.2 建立完善的招聘制度 招聘工作是酒店人力资源管理工作的“进口关”，招聘工作的好坏直接影响到企业的后续工作。结合西部地区酒店员工流动状况，在人力资源的选聘上，要树立新的人才观，成立专门的招聘小组，建立起科学规范的招聘流程。酒店应改变传统的论资排辈、认人唯亲的用人方法，增加对外部人才的吸引力。酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位提前作好人才的补充计划工作。酒店要吸收优秀的应聘人员，应该特别重视应聘人员的服务意识、服务态度和敬业精神，这样才能招聘到真正愿意在本企业工作的员工。同时，应冲破家族观念，家族成员不适应管理职位的应主动放弃，大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作，树立“留人先留心”，给员工营造发挥自己才能的环境。

2.3 建立与员工职业生涯规划相挂钩的培训体系 西部地区酒店人力资源管理中普遍不够重视对员工的培训工作，从而导致员工素质老化或退化，不适应新环境的变化。培训需求分析是培训工作的基础，是制订培训计划、评估培训效果的重要依据。根据培训需求分析结果，员工队伍的状况，制定近、中、长期培训计划与培训内容，设计培训方案。酒店业从业人员的一般比较年轻，希望从事有挑战性的工作来实现个人价值，得到个人发展。酒店企业应根据自身人力资源素质的状况，制定不同的培训内容和标准，分别对企业高级管理人员、普通管理人员及一般员工分批分期进行培训，设身处地考虑其职业生涯发展的需要，使培训能够有利于员工的职业生涯发展，实现员工的职业生涯目标，将培训与员工职业生涯有机结合，从而提高员工参加培训的积极性和主动性。使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的双赢。

2.4 建立科学的绩效管理体系，完善激励机制 西部地区酒店要建立科学的绩效管理体系，特别要做到奖罚公平，否则会打击员工的积极性。要做到奖罚公平，就必须对员工进行科学严格的绩效考核，对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，有明确的业绩目标规定。在绩效管理过程中，应将行为绩效考核与结果绩效考核结合，不只看考评结果，更要帮助员工改进绩效。酒店在日常的管理过程中，应组织员工学习企业文化，探讨企业目标，实行岗位轮换，让员工参与企业决策，加强企业领导与员工的沟通等激励手段，从而增加员工归属感，成就感，满足员工的自我实现的需要。

2.5 薪酬管理应体现公平性和以人为本 酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题，薪酬是酒店留人的最基本条件，酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，只有保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，有时客房和餐饮就有明显的不同，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。只有员工相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，才会调动员工工作的积极性和主动性，才能实现激励员工的作用。 企业内员工的需求是不尽相同的，以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求，以员工为中心，根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度。对一般员工来讲，报酬作为谋生的手段就满足了；而对于高成就员工来讲不仅如此，更是一种自我满足和自我实现的需要。

2.6 淡化家族管理制度，建立职业经理人制度 西部地区酒店企业在发展初期，由于规模较小，核心成员间的矛盾还未显化，因而多采用家族式管理。家族式管理具有灵活、市场应变快的优势。但是随着酒店企业的发展，规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，淡化家族管理制度，建立职业经理人制度，做到所有权和管理权相分离是西部地区酒店人力资源管理发展的必然趋势。西部地区酒店企业应解放思想，彻底打破“家里人”和“外来人”的界限，加强员工与企业之间的相互沟通和感情联络，从根本上消除双方的心理障碍。从长远利益出发，通过聘任职业经理人，将经营权交给具有专业知识和技能的职业经理人，重要岗位不论其是否为家族成员实行能者上，庸者下的政策，相信员工的能力和对于企业的责任心，做到“用人不疑，疑人不用”，最终，建立完善的职业经理人制度。

2.7 择机选择人力资源管理外包 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、非竞争性的和不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应的服务报酬的一种生产经营战略。西部地区酒店企业可结合当地的实际情况，在做好前期准备工作，如本企业是否合适外包，具体外包什么业务，应交给谁外包，外包的风险性等情况下，择机适当的部分业务进行外包可以降低运营成本，提高生产效率，优化企业员工结构。但是，要想对其外包须等。

综上所述，西部地区酒店必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，更新人力资源管理理念，采取有效的人力资源管理策略，并结合西部的现实状况，建设一支专业化的人力资源队伍，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能。西部地区酒店企业才能实现可持续发展，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策 篇9

近年来，中国的银行业监管取得了较大进展，在防范银行业风险、促进银行业发展中发挥了重要作用。但应注意的是，中国当前的银行业风险仍然十分突出，银行业的监管也存在诸多问题，特别是随着中国加入WTO后，银行业市场日益开放，如何通过健全银行业法规体系，改进监管理念、方式和手段来提高银行监管的有效性，对于促进金融发展和保持金融稳定具有重大意义。

一、目前我国银行业监管存在的问题

(一)信息披露不足，市场约束机制不够。

我国银行缺乏准确和及时地公开披露信息的激励。出于对银行风险状况的担心等原因,我国政府和监管当局对银行公开披露信息的强制性监管规定和法律制裁措施的力度不足,导致银行缺乏准确、及时地公开披露信息的激励。

另外,评级机构等社会中介组织的发展落后,难以提供公正、客观的评级信息。我国评级机构的发展尚处于初期阶段,受资金规模、法律支持、人员素质等因素的制约,它对被评级对象还存在一定的利益依赖关系,没有成为真正独立的信息提供机构。

我国银行业信息披露存在的上述问题,使市场参与者无法判断银行经营状况的良莠,缺乏实施市场约束的决策依据,尤其是虚假、非充分性财务信息还会误导市场参与者的判断力,导致逆向选择行为。

(二)监管方式单一,过于依赖外部监管

在市场经济下，金银行监管的方式大致有三种：即金融当局的外部监管、金融机构的自我管理以及社会监督；所采取的手段也主要有三种：即法律、经济和行政手段。然而，目前我国金融监管的方式较为单一，主要是外部监管，自我管理虽有，但自我约束、自我管理机制不完善；行业自律组织很少，而且还没有发挥大的作用。会计师、审计师事务所等社会监督机构对银行业只是偶尔进行检查，没有形成制度，存在着严重的体制缺陷。从监管手段上来说，监管应是依法进行，而现实情况却是法规不健全、实施细则缺乏，造成在具体的监管操作中时常出现无法可依、执法困难、约束力不强、操作随意性大等现象，使金融监管的有效性大大降低。另外，还没有多少监管的经济手段。

（三）监管法律滞后，相关监管法规不完善

银行监管法律法规尚待健全。我国现有的银行业监管法律法规不够健全，在现已出台的银监法中，没有与之相配套的法规。有些法律法规条文的可操作性不强。如对不遵守审慎经营规则的银行业不能采取强制措施发现银行经营有问题不能进行接管。另外，法律法规出台的速度落后于金融创新的速度，往往是新的金融产品出现以后才开始出台相应的法律法规来规范银行的经营行为，这个矛盾在混业经营日趋发展、新业务新产品层出不穷的今天表现得尤为突出。

（四）监管人员素质有待进一步提高

有效性的银行监管，最关键的步骤是发现和评价银行存在的风险，这对监管人员的知识结构提出了较高的要求。国外一些监管当局非常注重监管人员的专业结构配置及培训，如OCC拥有法律、计算机、会计、信贷、反洗钱等各项领域的专家队伍，对监管人员安排了系统全面持续的培训计划。我国在监管人员专业化培养方面较落后，主要表现在：

一是没有建立结构合理的专业化监管人员队伍。风险性监管要求监管人员不仅要熟悉被监管对象的产品结构、业务流程、风险管理模型、内控机制、计算机系统，还要具备良好的金融、会计、法律等专业知识，从而能对风险管理系统的合理性、可靠性和有效性及各项业务的合规性及风险程度进行评判和检查。这些监管内容不是某一个监管人员能够独立完成的，而是需要一支结构合理的专业监管人员队伍相互配合、共同完成。我国目前严重缺乏这样的专业监管人员队伍，监管人员的专业结构配置不合理。

二是没有建立实用有效的监管人员培训机制。银行业监管人员不仅要有较全面的基础知识，还要掌握系统的检查方法和技巧；同时金融市场和技术的发展，也带来了大量新知识、新的管理技术和新产品，对此监管人员只有通过不断地学习才能适应银行业的发展和实施有效监管，因此学习也应成为监管人员日常工作的组成部分。我国尚没有针对不同层次、不同专业的监管人员制定全员的系统全面持续的培训计划，也没有建立分等级的监管人员资格考核标准，相当部分监管人员的知识难以跟上市场发展的需要，这对实施有效的银行业风险监管形成巨大障碍。

二、我国银行业实施有效监管的对策

(一)强化信息披露,健全市场约束机制

我国的国有商业银行尚未成为真正的市场经济主体,市场奖惩并未在我商业银行中切实发挥作用。其原因之一在于信息披露的不健全,市场参与者以及时获得诸如银行财务状况、经营战略、风险管理能力、收益等方面的可靠信息,无法将更多的资本配置到风险低的银行,或者要求风险高的银行提供高的收益率。市场约束机制不健全引发的问题是金融资源配置不合理,甚至浪费了大量的金融资源。我国应在信息披露制度多方面进行进一步改进：在及时性方面，可以增加季报、月报和重大事件及时报告的形式，报告的准备期限也应该适当的缩短；在有效性方面，需要对市场参与者利益最相关的风险暴露和资本充足状况的加强披露，披露结果同时要提供形成原因和过程；在真实性方面，对于提高信息收集和处理中的误差，需要通过采用更加先进的技术手段和规范的方式改进；在可比性方面，在会计规则和评估程序等方面应该达到标准、统一和国际化，便于市场参与者收集和整理来进行对比。

(二)建立多层次的监管方式,提高监管效率

1、加强金融机构内部控制制度的建设。金融机构内部管理控制制度，是防范金融风险与危机的基础性、根本性制度，是金融机构稳健经营的前提。各国的监管经验表明，金融监管当局的外部监管手段只是作为金融机构内控不足的补充，控制风险的根本措施还要靠内控制度。事实上，国际商业信贷银行案、巴林银行的倒闭、日本多起银行案以及其它金融案例中，如果银行制定并执行了严格的内控制度，危机或许可以避免，某些银行或种不致倒闭，即使是由其它原因引发的金融动荡，也可能得到有效的控制和化解。对于我国来说同样如此，我国国有商业银行不良资产的形成有一个历史过程，既有政策性、行政干预、市场变化等原因，也有自身经营管理不善的原因。据有关方面的抽样调查显示，银行因自身经营管理不善形成的不良资产约占40％以上，说明自身经营管理中的问题是形成不良资产的主要原因。因此，金融机构应对自身内部各分支机构、各职能部门以及经营决策者加强约束，使金融机构内部导致的风险得到控制并降低到最低限度。

2、加强金融机构行业自律管理。

金融行业自律，是金融业自我管理、自我规范、自我约束的一种民间管理方式。它可以提高行业内部的管理，有效地避免各主体之间的不正当竞争，规范其行为，促进彼此的协作，与官方金融监管机构一起来维护金融体系的稳定与安全，因此，行业自律也是金融监管的一个重要方面。如美国，除证券交易所和证券商协会分别负责对场内和场外的证券商进行充分的监管外，还有证券交易所工会、美国投资银行家协会、投资公司协会、投资顾问协会等组织，它们从行业自律的角度对证券商进行不同角度的规范和引导，以促进会员业务的健康发展。法国1984年（银行法）使强制要求所有信贷机构都应从属于某一专业团体或隶属于法国信贷机构协会的中央组织机构。香港则以1981年《银行公会法案》确立了银行同业组织——银行公会的法定地位，并要求所有持牌银行均须加入。因此，加快我国行业自律组织（中国证券业协会、中国银行业协会及中国保险业协会）的发展和完善，使其在金融监管领域发

挥应有的作用，也是我们当前面临的一项重要任务。

3、强化社会独立审计体系和其它社会监督的作用。由于金融监管是一项复杂的工作，很难完全由监管当局自身承担，所以应该加强纪检、审计师事务所、会计师事务所、律师事务所、工商、财税等机构对金融机构的社会性监管，增强金融机构在资金营运、财务管理、业务开展和信用评级等方面的透明度，提高金融监管的效率和质量。同时，还要通过新闻媒体的力量，监督各金融机构认真执行国家金融纪律、方针、政策，监督其遵守相关的金融法规。另外，通过加强金融法规知识和风险防范意识的宣传，设立全回监管公开举报电话，聘请社会义务监督员，建立畅通的信访渠道等，形成广泛的群众监督。

（三）建立和完善金融监管的法规体系。

完善调整金融市场主体关系的主导性法律制度。首当其冲的即是对我国商业银行的产权制度和公司治理结构相关法律制度的调整。这些年,我国市场经济发展和银行业改革取得了重要进展,不仅为国有商业银行补充资本金、剥离不良资产,也借鉴国际先进经验在风险控制、财务管理、薪酬激励等方面进行了改革,但由于进行市场主体制度设计过程中主要按照政府意志展开改革,而未按照司法原理明确主体权利与义务,导致体制和机制等深层次问题没有得到很好解决,改革在许多方面还需要进一步深化。未来几年,法律需要在商业银行产权制度、出资人制度、股东权利与义务、股东行为约束、法人治理结构等方面,在深刻理清社会关系的基础上,作出科学明晰的规定, 对已出台的金融法规，要抓紧制定出切实可行的实施细则，以增强现行金融法规的可操作性．真正解决当前金融监管中有法难依的问题。同时尽快建立金融机构市场退出的法律制度。由于我国金融机构市场退出与其他企业相比。具有涉及面广、与人民群众切身利益关系密切的特点，因而在关闭中遇到了诸多的法律问题。因此，应当研究制定金融机构市场退出的法律框架，如《金融机构破产条例》、《金融机构撤销办法》和《金融机构合并办法》等。其次，是加入WTO后，需要对我国金融政策和金融立法做出相应的调整，凡与WTO基本原则相矛盾的法规和政策都应及时废止或修改。最后，是尽快制定网络银行监管方面的法律法规。

（四）不断提高监管人员素质

巴塞尔委员会认为，一个国家金融监管人员的水平决定监管的水平，这是很有道理的。因此，我们必须采取一切措施，使我们的监管人员能够不断扩大知识面，更新知识结构，同时还要严格约束监管人员的行为，防止玩忽职守、循私舞弊现象，树立清正廉洁、秉公办事的形象和作风。具体可采取如下措施：

1、对现有人员加强培训。通过培训，优化现有监管人员的知识结构，使之逐渐符合现代金融监管的需要，这是一条主要途径。

2、在条件允许的情况下，从商业银行和其他部门引进高素质的专门人才，充实到金融监管的队伍中，促进监管人员监管水平的提高，达到防范和化解金融风险的目的。