关于计件工资制度方案

关于计件工资制度方案（通用8篇）

关于计件工资制度方案篇1

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。计件工资的目的，员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。第二条：分配原则：

1.质量第一、全额计件的原则。

2.效率优先、兼顾公平的管理原则。

3.实行按劳分配、考核定级的原则。4.公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责 1.工厂：

1).主管负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品的型号，数量，保证准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排

工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。2).工厂包装负责记录质量指标。2.人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。第四条：工资类型

1.本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2.记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3.组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数。4.新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。第五条：异常情况处理一.计算工资的异常

1.因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按元/小时算。

2.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按元/时进行工资计算。3.因仓库来料需要生产部派人卸料时，按元/时进行工资计算。

4.其他情况再酌情处理，因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。二.不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）1.品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2.由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。3.对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。三.调进、调出人员工资规则

1.临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。2.调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3.调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。第六条:加班

1.原则上公司不要求加班，并严格控制加班。

1)员工加班必须由公司统一安排，由主管提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。

3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。2.加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为元/小时，双休日为元/小时,法定节假日为元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为30元。第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）工龄工资标准：年限

2年＞工龄≥1年 3年＞工龄≥2年工龄≥3年工龄工资 60元 120元

180元第九条:奖惩办法

1.当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。2.当月全车间客户退货一次 ,生产组长扣10%的质量绩效奖金。3.员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。第十条：职务工资

1.组长的职务工资通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5S管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5S管理合格率占20%。2.职务工资最高为300元。，3.职务工资系数=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5S管理合格率。第十一条：保底工资

关于计件工资制度方案篇2

1 电力单位目前的工资体制现状

当前形势下, 很多电力单位的工资体制存在着很大的弊端现象, 这种问题主要的表现为对外没有足够的竞争能力, 对内呈现出严重的呢失衡问题, 具体的讲有如下的几点。

首先, 在制定工资的时候没有比较规范的参考信息。只靠单一的考核活动来完成, 不合理。

其次, 很多单位出现这样一个问题, 不论是工作优秀还是不好, 在工资上都不会有显著地差异, 因此长此以往, 员工就不会出现积极性, 对待工作懈怠。还有一些单位将不能将奖金和绩效成绩融合到一起, 无法发挥出其应有的奖励意义。

第三, 工资的类型非常多, 成本负担过大。不管是做的多还是做得少工资都不会发生改变, 不能调动员工的工作热情。导致这种问题的原因很多, 有一点比较关键, 目前的工资体系是在计划经济时代制定的, 其中的很多要素都已经不能和当今的社会发展速度相协调。所以针对这种现象, 有必要形成一套具有竞争思想的, 公平合理地工资体系, 确保员工的工作能够得到合理的福利, 此举可以调动起他们的工作积极性, 能够合理的掌控费用, 这项措施是当前电力单位要想在激烈的竞争中获取发展所必须进行的一项措施。

2 电力企业工资制度优化设计

2.1 设计思路

电力单位应该形成以职务为引导的工资模式, 在做好职位工资补偿的前提下, 开展多样式的福利层次, 系统构建以岗位工资为主的结构性工资制度。制定结构工资体系是为了形成有效的内部激励以及竞争体系, 将原有的平均思想破除, 形成一种有能力的多工作, 进而获得更多的代悦的模式, 这样可以激发出员工的主观能动意识, 将工作进展的更加合理有效。这种体制有被称作分解工资或者是组合工资的体制, 它是参考工资的不同性能, 将其有效地分解, 然后明确具体的额度问题。它的不同要素之间都有各自的功能, 而且每个要素之间还会紧密的内在的关联, 它们之间是一种相互关联的并且互相制约存在的关系, 共同组合成为一个整体。

2.2 电力企业岗位工资制设计的基础工作

薪酬制度作为人力资源管理体系的“高端”制度, 是人力资源管理其他制度最终的效果体现。为设计出实用、有效的薪酬制度, 必须以扎实的工作分析和精准的岗位评价为前提。接下来具体的讲解, 工作分析。所谓的工作分析具体的将就是经由体系综合的信息收集方式, 提供和工作有密切关联的内容, 然后对工作的具体情况开展的详细的分析研究, 对其进行认真地合理的描绘, 最后得出规范化的记录, 明确形成职位说明材料。

在生成资料的过程里, 通过对单位的各个职务的管理关系以及具体的规定和担任要求等许多问题进行合理的分析, 明确不同职务的工作强度以及权责问题和具体的开展环境等, 进而对这些职位进行深入的分析了解, 目的是为了更好的评价工作, 制定合理的工资体系。

这项分析活动为我们制定合理的薪酬体系贡献着非常积极地力量, 它是我们进行管理活动的根基, 它的好坏会对别的和人力资源相关的要素有非常显著的意义。

3 电力企业结构性工资模块设计

岗位工资突出。以岗定薪, 实现了真正意义上的同工同酬, 但其很少考虑“人“的因素。由于电力企业岗位设置相对稳定, 同时与岗位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定, 不利于企业对多变的外部环境做出迅速反应, 也不利于及时地激励员工, 因此需要对各工资模块进行整合, 建立以岗位工资为主的结构工资制, 充分发挥薪酬的保障、补偿, 激励和分配等职能。

3.1 岗位工资。

岗位工资是依据“薪酬需要满足劳动者劳动消耗的补偿”职能设计的, 补偿岗位劳动者的基本劳动价值。根据岗位评价结果, 综合考虑企业实际情况和管理需要, 按照“多劳动、多消耗、多补偿”的平衡原则, “岗位标准劳动” (要求) 决定岗位工资水平。一般岗位工资以薪点工资的形式体现。岗位工资制最大特点是“对岗不对人”。

3.2 绩效工资。

岗位工资反映不同岗位之间的工资差别, 为弥补岗位工资缺陷, 体现岗位内部工资差别, 奖励工作绩效突出的员工和促进落后的员工改进工作绩效, 使薪酬与绩效联动, 增强薪酬激励性, 设立绩效工资模块。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础, 主要支付依据是工作业绩和劳动效率, 员工工资与绩效直接挂钩。绩效工资制有一个显著优点, 就是激励效果好, 但是也容易助长员工的短期行为, 因此在实际应用中, 要根据实际情况进行调整。

3.3 奖金。

奖金是根据企业管理需要, 对员工提供超额劳动及做出特殊贡献所给予的回报。奖金是对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励, 不是工资的必然组成部分。但是奖金的作用在某些方面还是突出的, 根据电力企业的生产特点可设置安全生产奖、突出贡献奖等。

3.4 津补贴。

津贴是对职工在特殊劳动条件下和工作环境下的特殊劳动消耗, 以及在特定条件下额外生活费用支出给予合理补偿的一种工资形式, 是对职工额外劳动消耗和额外支出的一种补偿, 这种额外劳动和支出难以在标准工资内包括和反映出来。津补贴的设计是在不破坏岗位等级工资原则的基础上, 发挥其补偿、吸引人才、留住人才作用, 对作业环境较差的岗位的人员给以一定的补偿。根据电力企业的生产特点呵设一线生产津贴等。

4 总结

电力企业实行以岗位工资为主的结构性工资制, 无论从理念还是从实际操作上来说, 都是有效、可行的薪酬管理制度。它体现了按劳分配的原则, 工资分配既合理拉开了差距, 又兼顾到电力企业行业特性, 最大限度调动了员工工作的积极性, 增强了企业的市场竞争力。但是, 无论哪一种工资分配形式都有其局限性和不足之处, 需要在设计薪酬方案时结合本企业实际, 在实践过程中不断调整和完善, 并与其他人力资源制度配套实施, 发挥薪酬的最佳激励效果, 以求电力企业能在电力改革的大潮中吸引和留住人jt造就一支高效、稳定的员工队伍, 实现企业与员工的双赢。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海:复旦大学出版社.2005:157.[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海:复旦大学出版社.2005:157.

[2]李严峰.麦凯.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002:94-95.[2]李严峰.麦凯.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002:94-95.

关于绩效工资制度的相关探讨篇3

关键词：绩效工资；工资制度；制度探讨

一、绩效工资的概念

事业单位的收入分配由薪级工资、岗位工资、津贴和绩效工资四个部分组成，其中的绩效工资是由每个工作单位通过核算得到的，按照工作人员的贡献大小来进行绩效工资的分配，所以每个单位自行制定的实施方案。

二、事业单位绩效工资分配的现状

现在工作人员的工资组成成分比较复杂，每个组成成分的衡量标准都不一样。其中的绩效工资好比就是一种奖励的工资，用以对工作人员的工作的一种激励。绩效工资的分配，需要按照工作人员贡献高低来分配薪酬。工作人员的收入水平虽然不存在太大的差距，但还是存在着论资排辈、干好和干坏一个样的现象，造成了很多工作人员的不满，从而事业单位人才流失，事业单位岗位人才紧缺，一般人员不能“流出”的缺陷，严重影响了事业单位的经济效益和发展。

三、绩效工资的内涵

绩效工资其实就是对于工作人员工作的一种肯定以及对工作人员的奖励，绩效工资的分配是按照工作人员每个人的贡献来确定的。工作人員的劳动成果又是根据每个工作人员的工作岗位的等级高低，所担任的工作难易程度、工作环境的优劣、责任的大小等方面来进行评定的。绩效工资对于每个人来说都是不一样的，所以存在一定的差异。绩效工资的改革是事业单位分配制度改革的一个重要组成部分，关系到事业单位的利益和发展。

由于事业单位工作人员的绩效工资是根据工作人员的贡献大小来进行分配的，但是如何确定一个人的劳动成果的大小，其影响因素有很多，如各类岗位人员的平衡关系、绩效考核评价体系的完善与否等，因此在绩效工资的分配上总是会存在很大的难度。但是从另一个方面来说，如果确定出一个完善的绩效分配体系，其作用是不可估量的，既可以发挥出工作人员的工作潜力，吸引更多的优秀人才流入事业单位，促进事业单位的快速发展，还可以建立起各个岗位的平衡体系。然而从反面来说，其影响的范围也是很广的，将会影响到整个事业单位组织的稳定和事业单位的长期发展。

四、绩效工资的实施原则

效率原则：效率原则是实施绩效工资分配制度的首要原则，也是最重要的一个原则。现在很多事业单位就是要将效率原则作为绩效工资分配制度改革的目标，绩效工资如何分配，与工作人员岗位的高低、贡献大小、效率高低直接挂钩，以工作人员的贡献高低来进行分配绩效工资，实现一个多劳多得的分配制度，同时在效率的前提上还要兼顾到公平性。

公平性原则：绩效工资其实就是打破了以前“大锅饭”的制度，每个人的所得只根据自己的付出来核算，多劳多得。绩效工资分配制度中的公平性一直是每个工作人员所关心的问题，可以肯定的是这种公平不是绝对的公平。因为公平之中还是存在着一些差异，但是要将这种差异维持在一定的范围内，能够让教职工接受的一个范围。就内部而言，所谓的公平性就是他们分配到的绩效工资相等，根据自己的投入从而分配到一定的薪酬工资。就外部而言，就是同本地区的绩效工资水平相比较。

竞争性原则：各个方面都会存在竞争，所以竞争是绩效工资的一个主要特征。事业单位的竞争就在于高校的人力资源、环境、工作水平等。而对于工作人员而言，竞争就体现在绩效工资的高低，有竞争才会有动力，存在一定限度的差异，就会引起工作人员的积极性，加快高效的发展。

激励性原则：事业单位的绩效工资其实就是一种激励机制，意在提高工作人员的工作积极性。绩效工资的分配因为种种因素使得每个人的绩效工资的高低存在差异，所以要使得绩效工资保持一个合理的水平差距，让工作人员在思想上接受这个差距，产生激励作用，从而提高工作人员的工作积极性，让优秀的人才脱颖而出。在此基础上建立一个增长机制，让工作人员感受到，只要好好工作，薪酬就会得到不断的提升。

五、实施绩效工资的目标优化

1.合理解决工作人员绩效工资的水平平衡关系

根据每个工作人员的贡献大小进行绩效工资的分配，因为岗位的高低存在着一定的差异，所以就存在一个如何解决工作人员绩效工资水平平衡关系的问题。在绩效工资的分配上，按照每个人的贡献大小来进行分配。我们在进行绩效工资的分配过程中，既要考虑到岗位高低带来的绩效工资的高低，还要考虑到每个工作人员的工作环境、工作难易等方面的因素来进行评定，最终确定工作人员的绩效工资的多少。

2.建立有效的评估反馈机制

绩效考核之后，要对绩效考核的结果进行深入地调查，了解绩效考核的准确性，而且还要讲绩效考核的结果回馈给工作人员，对于绩效考核过程中出现的问题要及时进行沟通，使其了解到自身的不足，促进工作人员不断努力，推动事业单位的发展。

3.将长期激励与短期激励有机结合

短期激励与长期激励有机结合就是将实现工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机地结合起来。在给予工作人员短期的绩效工资之外，还需要尽可能增加他的长期收入，满足教职工追求个人的发挥在那，实现自身的价值。

六、总结

在绩效工资的分配过程中主要的就是公平性原则，在此基础上提高效率，多劳多得。正确处理好事业单位各岗位的平衡关系，将工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机结合，实现事业单位更快更好地发展。

参考文献：

[1]沙盛中：浅析高校绩效工资制度改革[J].苏州大学学报（工科版），2010（10）.

医院工资制度方案篇4

一、按照本企业（医院）经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想

二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与本企业（医院）经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本企业（医院）劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合本企业（医院）的经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动本企业（医院）员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度

六、适用范围：

（一）、本企业（医院）院长等高中级管理人员；

（二）特殊人员。

七工资模式。

本企业（医院）管理人员与其业绩挂钩

（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本企业（医院）工龄工资

1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝经营收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本企业服务年限积分

3、效益年薪的发放：

（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）本企业（医院）组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由本企业（医院）制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

（二）正式员工（含医院一般管理人员）

1、适用范围：本企业（医院）签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。

2、工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

（2）、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

（3）、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③、本企业（医院）工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。

（4）、奖金（效益工资）。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由企业安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②卫生津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见企业补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围：本企业（医院）订立非正式员工劳动合同的临时人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

（一）、岗位工资标准的确立、变更。

1、本企业（医院）岗位工资标准经总经理批准；

2、根据本企业（医院）经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

3、医务人员岗位工资标准由院长提议、总经理核准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由财务部向人力资源部门提供各部门、各科室完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在科室向人力资源部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3、人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金计划经总经理审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。

十一、其他注意事项。

（一）、各类假期依据请假管理办法，决定工资的扣除；

（三）、各类培训教育依据本企业培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；

（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（五）、各类补贴、津贴依据各类补贴管理办法，计入工资总额；

（六）、被企业特聘的专业技术人员，工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升工资等级。

第五章福利制度

十二、基本原则：合理、必要、计划、协调

十三、福利形式：由提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹：

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹按照国家有关规定为本企业员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由本企业（医院）代扣代缴。

十五、购房资助计划

（一）申请条件：

1、本企业（医院）高层领导工作满二年的；

2、医院高层领导在本企业（医院）所属医院工作满二年的；

3、本企业（医院）中层干部在所属医院工作满三年的；

4、特殊情况无年限限定。

（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由本企业（医院）按级别一次性给予安家费。

1、本企业（医院）高层领导一次性支付安家费20万元。

2、本企业（医院）中层干部一次性支付安家费10万元。

3、安家费仅用于购房使用，由本企业（医院）以转帐形式转给所购房屋的房产商。

4、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

十六、用车补贴计划

本企业（医院）鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由本企业（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由本企业（医院）支付。一次性付清车款的，本企业（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

第六章管理股权激励

将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

第七章附则

十八、本企业（医院）每月支薪日为10日。

十九、本企业（医院）派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、本企业（医院）短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由本企业（医院）统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

HR工具：公司工资制度方案篇5

(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3. 员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1. 奖金的核定程序。

(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

关于计件工资制度方案篇6

关键词：中小企业,工资制度,工资增长

一、中小企业的定义

本文讨论的中小企业主要指两类, 一类是雇佣人数在300人以下的利润中心, 可以是生产、制造、服务等企业, 尤其是以民营企业为主。另一类是一部分在华投资的外资企业或中外合资企业, 他们也是利润中心, 到中国来投资, 主要是为了获得一些经济利益。

二、工资

2010年4月27日胡锦涛总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说:“要切实发展和谐劳动关系, 建立健全劳动关系协调机制, 完善劳动保护机制, 让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策, 创造更多就业岗位, 促进充分就业, 改善就业环境, 提高就业质量, 不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上, 温家宝总理在作政府工作报告时说, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让广大劳动群众体面劳动, “不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了, 而这其中的一线劳动者, 很大一部分就属于这种中小企业的劳动者, 因为提高中小企业劳动者的工资, 对于建立和谐的劳资关系, 对于促进社会的和谐和劳动者的尊严, 都是必不可少的一个环节。

三、中小企业的工资制度

(一) 工资制度

所谓工资制度, 是根据国家法律规定和政策制定的, 是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时, 也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度, 按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。

(二) 常用的工资制度

工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式, 如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。

岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的, 是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准, 往往是对岗不对人, 岗位相同则工资相同, 岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展, 现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。

技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度, 强调的是个人的能力, 能力越强工资越高, 是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。

当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的, 称为岗位技能工资制, 兼有二者的特点。

绩效工资制, 是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度, 工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率, 成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度, 而是一种组合的工资制度, 比如岗位加技能工资, 岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外, 还有一些公司采用是计时工资制, 这种制度下, 工资的发放取决于工作时间的长短, 工作时间长, 工资发放的就多。

(三) 中小企业常用的工资制度

1. 基本工资加班工资制

这种工资制度下, 工资的给付就是依据两大块, 基本工资和加班工资, 而基本工资往往每个员工都是一样的, 只要统计一下加班工资就好了, 再加上很多中小企业都要大量的加班, 所以很多中小企业采用的工资制度, 就是由于这种工资制度用起来方便, 易算, 又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度, 基本工资是650元/月, 加班工资是5元/小时。

2. 基本工资加提成加补贴制

这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外, 还要依据提成的多少, 另外再加上一部分补贴, 比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的, 所不同的就是提成了, 也就是你做的业务越多, 拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。

3. 基本工资加计件工资制

这种工资制度就是在基本工资之外, 再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂, 就采用这种工资制度, 正常上班的基本工资600元每月, 然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量, 每件5分, 月末加总。

4. 基本工资加加班工资加满勤奖

这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上, 又加设一个满勤。比如基本工资600元的话, 满勤奖一般在200元, 只要正常工作期间, 有请假旷工等不能满勤的, 将扣除。

5. 固定工资制

有些公司加班加点的比较少, 只要正常上班就能完成工作, 而且又没办法计件的, 一般都选择固定工资制, 比如试用期900元每月, 转正后1200元每月等等。

6. 计件工资制和计时工资制

这两种工资制度, 在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及, 从市场上临时召集几个员工帮忙, 一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司, 一般没有什么基本工资, 就是干多少活拿多少钱, 或干多长时间活, 拿多少钱, 简单明了。

当然, 各个单位都会根据本公司的实际, 设计适合本公司的工资制度, 如果要求加班的, 可以把基本工资调低, 加班工资调高;如果限制员工请假, 就调高满勤奖;如果强调数量的话, 可以在加计件工资。

(四) 中小企业工资制度中的问题

1. 基本工资往往都很低, 为了降低生产成本, 特别是人力成本, 一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准, 比如前一段时间曝光的富士康公司, 基本工资就是深圳最低工资900元每月, 笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。

2. 加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一) 安排劳动者延长时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

某地小时最低工资标准6.4元, 可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元/时, 不分周末和节假日, 都是一个价。

3. 有些公司的满勤奖过高, 限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司, 基本工资才600元, 而满勤奖每月就有300元, 所以员工请不起假, 生不起病, 一旦请假, 满勤奖就扣了。

4. 员工基本工资不分档次, 没有技能上的差别, 有的也没有年功上的差别, 对于那些高技能和老员工实际上是不利的。

四、中小企业工资增长机制分析

(一) 加大法律宣传力度, 畅通执法渠道

国家已经制定了一些法律来保护员工的权利, 单对于那些中小企业来说, 他们雇佣的民工居多, 而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚, 往往权利受到侵害的时候, 也不知道去哪里投诉和解决。因此, 执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传, 让他们懂法, 然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时, 要公布执法渠道, 加大执法力度, 加大企业的违法成本, 要让职工投诉有门, 让他们知道有哪些权利, 如何维护自己的权利。

(二) 建立中小企业工会, 维护职工权利

和雇主比较起来, 员工们处于弱势, 如果太过叫真的话, 可能就会面临下岗失业, 所以很多时候, 员工明知自己的利益受到侵害, 也选择忍气吞声, 忍而不发。所以建立中小企业工会, 发挥工会组织的作用就显得必要了。

由于一般的中小企业没有建立起自己的工会, 也没有加入行业工会组织, 所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织, 接受上一级工会的组织和领导, 上级工会要定期不定期的进行工作指导, 维护职工的合法权利。

(三) 建立工资协商制度

中小企业员工增长, 不能靠雇主的良心发现, 要靠员工自己争取, 建立工资协商制度, 对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商, 可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑, 代表职工和雇主进行协商, 也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商, 工资不能再由老板决定多少就是多少, 而是双方达成一致的协议。

(四) 提高最低工资标准, 制定工资增长指导线

劳动行政部门要根据当地的消费水平, 实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资, 他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据, 因此各级劳动行政部门, 可以根据当地经济发展水平, 逐年提高最低工资标准, 制定工资增长指导线, 从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。

综上所述, 为了保证中小企业员工的工资增长机制, 中小企业主们应该建立合理的工资制度, 提高员工福利水平, 积极建立工资协商制度, 同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用, 加大法律宣传和执法力度, 充分保障中小企业员工工资的增长, 实现幸福有尊严的生活, 促进社会公正和谐。

参考文献

[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2001.

关于计件工资制度方案篇7

推进工资决定机制的转换与创新

配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？

陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。

当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。

职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？

陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。

关键词：创新机制、转换机制、建立机制

职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？

陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。

我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。

重点、目标与推进改革的六项措施

职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？

陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。

一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。

二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。

三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。

四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。

五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。

六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。

职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？

关于计件工资制度方案篇8

第一章

总

则

第一条

为建立与市场经济相适应的工资分配制度，发挥工资分配的激励职能，调动员工积极性，参照xxx劳务派遣有限责任公司《基本工资制度改革方案》及《基本工资制度实施细则》，结合xxx劳务有限责任公司（以下简称xxx劳务公司）用工状况，特制定本方案。

第二条

工资制度的基本思路。

1、调整工资关系。根据市场劳动力价位和岗位附加价值分析，调整不同岗位人员的分配关系，提高管理与技能人才薪酬待遇，控制一般用工成本。、强化激励职能。突出岗位劳动要素，优化岗位设置，实行以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、能力、业绩与收入的相对统一。

3、简化工资结构。按照薪酬待遇显性化、工资结构简单化的思路，归并工资项目，清晰职能，便于运行。

—1— 第三条本规定适用于与xxx劳务公司签订劳动合同的员工。

第二章

基本工资制度

第四条 xxx劳务公司的基本工资制度包括岗位工资制、协议工资制两种基本工资制度。

第五条 xxx劳务公司劳务合同工实行岗位工资制。岗位工资由岗位工资、基础工资、津（补）贴、奖金四个单元构成。管理、专业技术岗位的岗位工资设高级职位、中级职位、助级职位、员级职位4个岗级，每岗级均设5档岗位工资标准（岗位工资标准见附表一），操作和服务岗位的岗位工资设8个岗级，每岗级按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等5个技能等级设置13个档次（岗位工资标准见附表二）。

基础工资按照岗位工资设定，并随岗位工资调整而调整。具体标准见附表

一、附表二。

—2— 第六条协议工资制。对用人单位所需的紧缺技术人才，参照劳动力市场价位，由用人单位与xxx劳务公司双方协商，实行以合同形式确定的协议工资制。

第三章

津（补）贴

第七条

建立工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准3元，逐年增加。

第八条上岗津贴。对聘任在关键（艰苦）生产岗位上的劳务合同工实行上岗津贴制度。上岗津贴按岗位出勤工作日计发。劳务合同工生产岗位上岗津贴标准暂维持原标准不变。

第九条建立技师津贴。对取得技师、高级技师资格证书并聘任在岗的员工实行技师津贴制度，标准为技师每月150元，高级技师280元。

第十条

其它津（补）贴

1、幼师护士补贴。聘任在岗的幼师护士享受幼师护士补贴，标准为中级40元/月、初级25元/月。

—3—

2、车型津贴。8吨以上特种车辆及30座以上的大客车驾驶员标准2.5元/日；其它车辆驾驶员标准1元/日。

第十一条劳务合同工其它津补贴包括：夜班津贴、伙食补贴、误餐费、保健津贴、独子费、副食品补贴。其标准仍按原规定执行。

第十二条

劳务合同工原执行的探亲、休假、疗养、防暑降温费、劳保、水电气暖补贴、物业补贴等暂按原规定执行。

第十三条

劳务合同工原执行的岗位生活补贴、技能生活补贴、边疆补贴、基本补贴、交通费、书报费、洗理费、取暖费、野贴、临岗津贴等停止执行。

第四章、工资套定办法

第十四条管理和专业技术人员岗位工资的套定办法。按照任职资格、岗位工作年限和岗位等级套定。

1、对于任职资格和岗位要求相符的，按岗位工作年限不满5年

—4— 的套入第1档，满5年不满14年的套入第2档，满14年及以上的套入第3档。

2、对于未取得专业技术任职资格的实际在岗人员按员级第1档套入。

3、对于取得专业技术任职资格，但资格标准低于岗位要求的按任职资格套定岗位工资；对于任职资格高于岗位要求的，按照岗位资格取得时间套定岗位工资。

第十五条操作和服务岗位工资套定办法。以本人工龄、技能等级鉴定资格为依据套定，按技术工种和非技术工种两类处理。

1、技术工种根据所聘岗位的要求，按照取得的技能等级时间套定。不满5年套入相应等级1档，满5年不满14年的套入相应等级2档，满14年及以上的套入相应等级3档。对于取得技能等级高于岗位技能等级要求的，按岗位技能等级套定。对于未取得所聘岗位要求技能等级证的，统一套入初级工第1档。

2、非技术工种按照连续工龄套定。根据岗位要求取得上岗证书的，按照本人连续工龄，不满5年的套入初级工1档，满5年不满14

—5— 年的套入初级工2档，满14年及以上的套入初级工3档。未取得岗位要求上岗证的，统一套入初级工1档。

第十六条专业技术资格证书必须是经中油系统统一评审或参加国家统一组织的任职资格考试取得的；岗位技能鉴定资格证书必须是经xxx职业技能鉴定中心考核或委托考核，在有效期内的职业资格等级证书。职业资格证书工种与所聘岗位相一致方可有效。

第五章、岗位工资的动态运行

第十七条

聘任到管理和专业技术岗位人员的岗位工资每3年为一个考核晋档期，累计3个考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档后，不再晋升岗位工资。

对于未取得专业技术任职资格证书的管理、专业技术人员，在未取得本岗位任职资格前，岗位工资不得晋档，待取得任职资格后，开

—6— 始计算考核晋档期。

第十八条操作和服务岗位人员的岗位工资每2年为一个考核晋档期，累计2个考核合格，可晋升1档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到或超过本岗岗位工资标准的最高档级时，岗位工资不再晋挡。操作与服务人员取得高一级技能等级证书并聘任在岗的，可晋升相应等级的岗位工资，原则上跨等级晋档不得超过1个档差。

第十九条劳务合同工在管理、专业技术岗位系列内变动时岗位工资处理：从低岗级聘任到高岗级的，自聘任次月起，按原岗位工资标准就近高套所聘岗位的岗位工资标准执行；由高岗级聘任到低岗级的，按所聘岗位及同岗级任职时间重新确定岗位工资，考核晋档期重新计算，其中在高于现岗位等级要求的岗位工作时间可合并计算。

第二十条劳务合同工在操作（服务）岗位系列内变动时岗位工资处理：由低岗级变动为高岗级的，按照变动前的岗级标准就近套入新岗级标准，无相等标准的就高套入；由高岗级变动为低岗级的，按照同原岗位工资标准就近套入新岗位工资,无相等标准的就低套入。已

—7— 取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，考核晋档期连续计算；未取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，岗位工资不再晋档，待取得相应职业资格证书后，再重新计算考核晋档期，动态运行。

第二十一条劳务合同工由管理、专业技术岗位变动到操作、服务岗位时岗位工资处理：按本方案第十五条办理，未取得岗位要求技能等级证书的在取得相应技能等级证书前不得晋档。

第二十二条劳务合同工由操作、服务岗位变动到管理、专业技术岗位的，执行所聘岗位的初始档标准，并重新计算考核晋档期。

第六章、其它

第二十三条劳务合同工，按上述办法确定工资后，增资不足50元的，按50元增资。

第二十四条首次录用的xxx劳务公司员工试用期间，岗位工资

—8— 执行所聘岗位初始档岗位工资标准的60%；试用期满符合录用条件的，执行所在岗位的初始档岗位工资标准。考核晋档期从录用之月起计算。

第二十五条为劳务合同工建立住房公积金和各类社会保险金。住房公积金按照员工上年平均工资收入为基数，个人按8%扣缴，单位按10%补贴；建立养老、医疗、失业、工伤、生育社会保险。各类保险的缴费基数、扣缴比例按自治区、巴州有关规定执行。

第二十六条 xxx劳务公司员工岗位工资的调整，必须先考核后晋档。凡未按要求参加员工考核、技能鉴定，或员工考核、技能鉴定不合格的，工资不得晋档。

第二十七条 xxx劳务公司员工首次考核晋档期统一从2014年1月1日起计算。上半年考核期满，最早起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，最早起薪时间为次年的1月1日。