教学业绩考核方案

教学业绩考核方案

教学业绩考核方案 篇1

教学业绩考核方案

一、教育教学过程的相关补助：

1、学校组织的相关检测：班主任负责考室布置10元/个，监考10元/堂，相关服务人员30元/天。学区内外派监考和巡视人员40元/天，县内外派监考和巡视人员60元/天。

2、阅卷和成绩分析：语、数：25元/科，科学：15元/科，其余学科：10元/科，县安排的阅卷由县统一发放阅卷补助，学校不再计发。

2、试卷分析：校级成绩分析：10元/份，教办级成绩分析：20元/份，县级成绩分析：30元/份。

4、积极协助县相关学科抽考的班级班主任和学科教师20元/次。

7、其他利用课余时间参与学校临时安排的迎检、达标、学生专项培训、补助：由学校校长和分管领导考核后发放每学期的补助。

要求：（1）以上活动必须以安全为前提，若发生安全事故，相关补助一票否决。其涉及安全事故的处理，按照学校安全管理办法进行处理。

（2）以上活动被上级领导口头表扬者：以该项补助的一倍予以奖励。书面通报表扬者：以该项补助的二倍予以奖励。

（3）以上活动被上级领导口头批评者：以该项补助的二倍予以处罚。书面通报表扬者：以该项补助的四倍予以处罚。

二、教育教学成果奖励。

（1）参加国家、省、市、县、学区级教育主管部门组织的优质课（基本功、教学设计、课件制作、说课等）比赛，获国家一等奖、国家二等奖（省一等奖）、省二等奖（市一等奖）、市二等奖（县一等奖）、市三等奖（县二等奖）、县三等奖分别奖励500元、400元、300元、200元、150元、100元。

（2）竞赛指导奖文化类：学科竞赛，在各级各类学科竞赛中，学生获奖，给予辅导教师奖励，省级一、二、三等奖分别奖励120元、100元、80元，市级一、二、三等奖分别奖励100元、80元、60元；县级一、二、三等奖分别奖励80元、60元、40元。（各类竞赛指导学生两人或两人以上获奖则按系数1、1.5、1.8计算）

艺术类(音、体、美、信息技术)：体育运动会等中第1-2名视为一等奖，3-4名视为二等奖，5-8名视为三等奖。

学生个人获奖，指导老师奖励同文化类；团体总分获奖，奖励指导教师，县级一、二、三等奖分别奖励400元、300元、200元；学区级一、二、三等奖分别奖励300元、200元、100元。

各级竞赛是指由教育部门组织、经学校批准参加。（3）课题：国家级、省级、市级、县级课题，奖励课题组。

立项：奖整个课题组分别为800元、600元、400元、200元； 结题：分别奖800元、600元、400元、200元；

获奖：分别奖1000元、900元、800元、县级（一等奖：600元。二等奖：400元，三等奖：300元）。

（4）论文（案例）（评审费自付）：获市级级一、二、三等奖分别奖励150元、100元、80元；县级一、二、三等奖分别奖励100元、80元、60元；学区级一、二等奖（交流发言）分别奖励80元、60元。每发表一篇论文，按国家、省级分别奖励150 元、100元。(5)毕业班综合考核获得县等级奖者：

县一等奖：400元×（年级高中就读人数+县内职高、电大就读人数）

县二等奖：350元×（年级高中就读人数+县内职高、电大就读人数）

县三等奖：300元×（年级高中就读人数+县内职高、电大就读人数）

奖励对象：年级蹲点领导、班主任、科人教师；班主任班级奖金的1/10；年级蹲点领导奖金班主任平均数的2倍。中考学科教师的奖金=（剩余奖金÷教师考核总积分÷学科总系数）×教师考核积分×学科系数。（学科系数：语数外的系数为：5；理化的系数：4；政史地生体的系数：2；年级蹲点、班主任工作系数：5）

三、教师教学考核：

（一）优生个数的确定：以每学期期末考试县成绩统计为准，各类优生个数互不包含。（九年级春季：A1优：中考成绩上国重分数线的学生人数；A2优：中考成绩达到省重分数线的学生人数；B优：达到高中最低录取分数线的学生人数+就读职高学生人数）.（二）教学业绩考核办法：

1、考核基础：

年级考核得分=（年级A优×5分+年级B优×4分+年级C优×3分）÷年级的班数

班级考核得分=（班级A优×5分+班级B优×4分+班级C优×3分）学科考核得分=（学科A优×5分+学科B优×4分+学科C优×3分）奖励：春季毕业班各类优生奖励0.5分：

2、教师个人教学班级业绩考核得分

（1）班主任教学业绩考核得分=（年级业绩×10%+班级业绩×30%+个人学科业绩×60%）÷学校教师得分的最高得分×40+（年级业绩×10%+班级业绩×30%+个人学科业绩×60%）÷年级教师得分的最高分×30

（2）科任教师教学业绩=（年级业绩×10%+班级业绩×20%+个人学科业绩×70%）÷学校教师得分的最高得分×40+（年级业绩×10%+班级业绩×20%+个人学科业绩×70%）÷年级教师得分的最高得分×30(3)考核系数调节：

A、任教学科系数：语数外：1:1.3；理化：1:1.2；政史地生体育：1:1.1；其余：1:1 B、年级系数：当年参加中考科目：1:1.1；

C、任教多班科系数：任多班主科者：以一个为基础，每多一个班，增加0.1，任多班副科者：以一个为基础，每多一个班，增加0.05.D、年级系数当年参加中考学科1:1.1，其余均为1:1.3、教师个人教学业绩考核得分:（1）教学业绩学科折合系数的确定:课标课时+学校安排课时×0.3+年级系数（八年级课标课时提高10%，九年级课标课时提高20%）+学生人数系数(班级学生数大于平均数10人以上提高10%)+任多学科(任教两个班级语数外理化系数增加0.03，任教一个个班级语数外理化和一个政史地生系数增加0.02，任教政史地生音体美两个班系数增加0.01)（2）艺术教师和微机教师按照教办考核结论、其他期末无教学业绩统计考核的教师，由学校行政组织实施定性考核，达到优秀者：考核成绩为所任班级教师绩效成绩平均值得100%；达到良好者：考核成绩为所任班级教师绩效成绩中的90%；合格者：考核成绩为所任班级教师绩效成绩中的70%；基本合格者：考核成绩为所任教班级教师绩效成绩最低分的80%。不合格者：考核成绩为所任教班级教师绩效成绩最低分的60%

（4）任教多班多科的教师业绩按照比例折算后相加

4、教师学期绩效考核得分=教学过程考核得分（30%）（见东塔初中教学过程考核办法）+教学业绩考核得分（70%）

（四）、教师教学效果整体考核金额考核：

教师教学效果整体考核分值=（教学业绩总金额-考试阅卷补助金额-班级教学业绩考核金额）÷教学绩效考核总分。

2、教师个人期末学效果整体考核金额=教师教学效果整体考核得分×分值。

五、教师学期教学业绩考核奖金：

教师学期教学业绩考核奖金=== 教育教学过程的相关补助+ 教育教学成果奖励+班级教学效果捆绑考核金额+教师个人期末学效果整体考核金额。

三台县东塔初级中学校 2016年3月18日

教学业绩考核方案 篇2

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。

大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核, 包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差, 应根据学校自身的定位 (研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) , 将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面, 在对成果数量考核的同时, 对成果质量的考核显得力不从心, 而且从某种意义上说还滋生了学术腐败, 使学术质量受到很大影响。因而, 研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。

二、需求分析

应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中, 教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计<论文>等) 的工作量;教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况;教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目 (含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室<实习基地>建设项目、教学基地建设项目等) 、教学研究论文论著 (教材) 、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视, 又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置, 只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同, 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性, 其研究探索的途径、方法, 研究周期的长短, 出成果的形式都各不相同。因此, 对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。否则, 论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高, 就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以, 对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果, 要给予他们充分的积累时间。此外, 还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏;评价论文、著作时, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 而着重要看引用率、转载率;评价科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

三、系统设计

1.系统开发工具

本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法, 采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统, Apache为Web服务器, 数据库采用SQL Server 2000, 前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。

JSP是JAVA SERVER PAGE的简称, 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术, 是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率, 同时满足分布式事件处理的功能, 并且具有强大的扩展能力, 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离, 通过可重用, 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点, 可以一次编写, 到处运行, 系统的多平台支持, 具有强大的可伸缩性, 多样化和功能强大的开发工具支持

2.系统实现

(1) 总体框架。

本系统基于JSP技术, 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上, 系统各功能模块如下:

第一, 基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护, 可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作, 一般每学期需要对上述数据库进行维护, 以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。

第二, 考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能, 用户每个学期在完成基础数据库更新后, 通过本模块输入每位教师考核的结果。

第三, 统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文, 包括个人学期或学年教学业绩的统计表, 便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。

第四, 系统维护。对系统中的各种参数加以设定, 同时可以进行数据的备份与接收, 保证数据的安全备份管理, 还可以实现对部分数据库进行初始化。

第五, 系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明, 为用护操作软件提供帮助。

(2) 数据库设计。

为综合考核教师的工作业绩, 数据库应全面包含考核的各项指标, 本系统数据库主要包含:教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面

第一, 教学工作量。

主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计 (论文) 等) 的工作量。

第二, 教学效果。

主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。

教学研究与改革包括:知识更新, 学术交流, 进修学习;岗位职务, 职务业绩;技能水平:外语、计算机等;工作效率。

在考核过程中均采用评分制, 用户可以自行设置相应分值, 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式, 如“好、较好、一般、较差”, 转换成对应的设置分数, 进行量化处理, 便于以后分析比较。

四、结束语

通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统, 具有完备的功能, 所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性, 使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求, 有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制, 以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单, 具有良好的实用性、稳定性、智能性, 比较适合于在各类学校中推广实施。

摘要：本文利用数据库系统SQL Sever 2000与JSP技术相结合, 对教师教学工作业绩考核系统进行设计研究。该系统综合考核了教师的教学工作量及科研工作量, 并定出量化指标, 以及对教师的工作量及完成质量得出客观评价, 加上学生对老师的评价评分, 实行教学效果的优先制和一票否决制, 实现考核的科学化。

关键词：教师教学工作,工作业绩考核,客观评价

参考文献

[1]朱晓敏, 刘雨搏, 唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报, 2004, (S1) .

[2]刘国玲, 姜合.基于JSP的信息传递技术[J].山东轻工业学院学报, 2004, (01) .

教学业绩考核方案 篇3

关键词：考核业绩考核；标准计分；离差；平均数；标准差

中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0106-03

一、问题的提出

教师教学业绩的考核，总体来讲就是评价一个教师教学效果的优劣。人们常把平均分，有效分，差生率及格率等作为评价之依据，但常忽略了各个班的差异性，甚至由于分快慢班导至这些数据没有可比性。本文研究面对同样的对象比较不同教师的教学情况，研究如何比较不同科目的教学情况。

二、评价教师教学效能的标准

尖子班的成绩优于平行班成绩这是理所当然的事，如果仅以常规的分数论是不合理的。要比较老师的教学优劣，应当基于同一条件下来比较，学生同一基础，同一起点，看谁对学生的影响大，效能高，价值大。拿升学考试来说明，学校的录取是在录取指标的限定下，按录取人数排名录取的，所以，影响学生成绩排名的因素是衡量教学效能的重要指标。

三、标准化计分考核的科学性研究

探究、分值相同的两个学科如何比较学生成绩。

因此从考试的角度上说，生物的1分更重要，即使只有1分的差距，也大大影响排名，也更大影响招生的录取。所以同样是73分，但生物的分数价值更大。这里的评价引用了数据离散程度来参考。

数学上用标准差来反映一组数据的离散程度，标准差越大的，数据越离散。标准差=

生物标准差=18.3 历史的标准差=22.7

生物的标准差小于历史的标准差，在总分值及平均分相同的情况下，生物的73分优于历史的73分。

也就是说：要科学地比较两个分数，要考虑到平均数，与平均数的差以及整个数据的标准差。

那么分值不同的两个学科能不能进行比较呢？

有一种数学方法能够把这几方面都融合进去。那就是数据的标准化。

以距离平均数远近的状况和数据的离散程度为基础，将分数的价值转化为易于比较的数据。

1.标准化的计算方法：标准计分。

1.090.88 所以生物的分数价值更大，与前论述吻合。

2.标准化计分的特征。

数据标准化后，标准化计分具有某些特征：

（1）无论作为变量的满分为几，其标准化计分的平均数为0，其标准差势必为1。（因为（（X1+X2+、、、+Xn）-n）/N*标准差=0）！这样满分为100分和满分为150分的数据也可以比较。也即不但语数英可以比较，它们和理化，政史地也可比较。解决了总分不同的两个学科的比较难题。

（2）无论作为变量的单位是什么，其标准化计分的平均数为0，其标准差势必为1

这样百米跑的成绩和笔试科目的成绩也可以进行比较了。

2.标准化计分也可演化成离差，用离差来衡量数据也是一个道理。

离差=标准计分10+50。

离差的特征与标准计分类似，也有两个特征：

其一，无论作为变量的满分为几，其离差的平均数为50，其标准差势必为10；其二，无论作为变量的单位是什么，其离差的平均数为50，其标准差势必为10

也就是说，针对某次考试，我们可以衡量谁给学生做了更多的有用功了，我们以这个贡献值来衡量老师的教学业绩。

下面我具体说明一下怎样用Excel来进行处理：

四、用Excel来进行考核

为了讲解方便，取10人为例。

基本思路一：如表一的考核方法

方法解说：

1.以每个学生的成绩为对象算出标准计分。

用标准计分将年级（以年级成绩为样本）或几个同类学校（以同类学校成绩为样本）的成绩的平均分统一成0，标准差统一成1。方便于不同分值的学科横向比较。

2.将班级的学生标准计分的平均分计分老师的业绩分（它只是样本中的一段，其平均分或总分是不为零的）。

3.同一个班按老师的业绩分排序考核。

基本思路二：（如表二的考核办法）

然后排名：比如二班：顺序 英语 数学 语文 物理 化学

这个理科班，理化只会考，排在后面符合常理。如果三中，六中也拿分班的平均成绩来作为样本，则样本的容量更大，考核更有合理性，个人觉得思路二更合理。

方法解说：

1.将各校的每科的平均分和我校的每个班每个学科的平均分作为对象，

2.把这样分标准化

3.按标准计分，同一个班来排名。

4.按排名排序考核。

下面说明用Excel来具体操作：（以思路一为例）

1.先算出各科的平均分和标准差：

算年级的平均分步骤：插入—函数—在类型中选“常用函数”—选择函数Average--- --选定数值区域，--确定。

算年级的标准差的步骤：插入—函数—在函数类型中选择“统计”—选择Stdevp----选择区域，----确定

2.算出每个同学的标准计分（关键）

鼠标放在标准计分栏，比如C2，插入—函数—在类型中选“统计”—选择函数Standardize_在出现的对话框中：

栏X：选学生个成绩如118，显示如B2

栏Mean： 选中平均分，并按F4，使显示如$B$13 的样式。

栏Standard_dev：选中标准差，并按F4，使显示如$B$14 的样式

单击确定，就算出了一个同学的语文标准计分

余下的就简单了，选中刚才算出的标准计分，鼠标拖动该框的黑色手柄，拖到那儿就算法跟到哪儿。

然后按标准计分的和或平均数计效能值，以此排优劣次序。

注意：要算年级的科平分及其标准差，作为依据，把班级成绩拿到年级的大环境下考查。甚至拿到更大的环境中考查。

如果只以班上的科平及标准差作为算标准分的依据，那么每个学科标准计分的和及平均数都为0。就无法进行比较。

五、离差、标准计分的说明

1.对某班同学标准计分（或离差）的算法随参照的对象不同而不同，如参照年级不同，参照几所学校所有成绩又不同。

2.不能用两次测试的离差的成绩去比较学生学业的长进。因为两次测试试题不同，对象也不同，计算依据的平均分和标准差都不同。它只是衡量一次考试中分数的效能值。

六、结论

由于标准化计分过后，它们的平均数都统一为零，标准差都统一为1，标准化计分考核办法，建立了不同分值不同学科间的可比性。操作上，考核的对象只针对同一个班的各科，解决了各个班生源差别的问题。教师们各自在不同的层次上进行比较，即教快班的给快班的比，提高班的给提高班的比，不在争执谁占了优势的问题。为了取得较好的成绩，谁就得去和同班的教师去竞争，去争着上课，去争着辅导等，这样就很好地激励了教师教学工作的主动性。

当然，在考核中可把它作为一方面，按适当的权重加入一个考核方案之中。

参考文献：

[1]（日）高桥信《漫画统计学》，科学出版社，2009。

作者简介：张画栋，（1969-），男，重庆长寿人，重庆市长寿龙溪中学校副校长，主要从事中学数学教研以及教育评价研究。

通关人员业绩考核方案 篇4

2010-10-21 07:02:57| 分类： 品牌策略·评 | 标签：营销

考核

业务员

提成季度

|字号大中小 订阅

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和考核三项。

（一）月度考核

1，业务员月度业务指标的制定

业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户总消费额的 提成，统一年末结算。

5，一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

l

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

l

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。l

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。l

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

l

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。l

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1，良好等级的营销人员，奖励

；

2，优秀等级的营销人员，奖励。

3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

l

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

l

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

l

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

l

一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。l

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。l

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。l

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”......如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

三、营销工作开展的费用补贴

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施

营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

1、营销人员自身原因还是公司原因？

2、业务流失量

3、损失程度

4、不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他

营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作计划及总结制度

每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

6、客户信息汇总制度

营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

教学业绩考核方案 篇5

为进一步规范公司营销部管理，促进营销团队竞争机制，引导业务员进行合理的市场开拓、提升销售业绩，激励业务员的工作积极性、主动性，对销售业绩提成分配进行如下调整：

一、生态别墅：

1.由公司高层管理人员牵头，营销部只负责签订合同、回款的，营销部按实际销售额提成1%。

2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，按实际销售额提成5%。

二、木塑地板（阳台地板、婴儿地板）的提成：

1.由公司高层管理人员牵头，营销部只负责签订合同、回款的，营销部按实际销售额提成1%。

2.业务员按照公司指导价签订订单合同后按规定收取货款的，按销售额的5%计算。

三、木塑型材部分的提成：

1.由公司牵头，营销部只负责签订合同、回款的，月合同额度在50万元以下按实际销售额的3%进行提成，月合同额度在50-100万元按2.5%提成。月合同额度在100万元以上按实际销售额的2%进行提成。

2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，按实际销售额的5%进行提成。

四、合同款项的回收：

所有合同签订订单后应收取预付款50%以上，其余货款销售型材的应在发货前全额收取后给予发货，有安装协议的应在安装验收完成后收取，最迟应在验收后两个月内收取，两个月内不能及时收取的，将在月提成款结算中累计扣除。

五、营销部内部提成额的分配方式：

1.公司领导牵头、营销部只负责签订合同、回款的，具体签订合同人员按提成额40%提成，客服提成10%，其余人员提成35%。15%作为预留资金用于营销部门团队建设的开销。

2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，具体签订合同人员按提成额70%提成，客服提成10%，其余人员提成20%。

3.每个订单合同签订后，由具体签订合同的销售人员负责回款回收，不能及时收回回款的，按以上提成比例将在下月提成款结算中扣除。

4.客服要及时统计订单合同，制定每月销售业绩表，明细列出签订订单单位（个人）、货品名称、应收款、预付款、结余款，并在下月5号之前上报公司总裁及相关部门。不能及时报送的扣除客服当月提成。

教学业绩考核方案 篇6

一、总则

第一条 为了充分调动广大教师积极参与教育教学改革，将主要精力投入到教学工作中来，能够客观公正地评价教师教学工作，增强教师的教学质量意识，努力提高我校教育教学质量，根据教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）、《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高[2005]2号）、《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教[2007]33号）、《浙江省教育厅办公室关于调整〈浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）〉有关内容的通知》（浙教办高教[2009]33号）和我校实际，特制定本办法。

第二条 本办法适用于我校从事全日制普通本科专业专任教师在课堂教学、实践教学及专业建设、课程建设、教材建设等教学建设、教学研究、教学改革等方面工作业绩的考核。

第三条

教师教学工作业绩综合考核是我校教师学考核的一个重要组成部分。学校成立专门的考核领导小组，组长由主管教学的副校长担任，成员由校办、教务处、人事处、纪委办等职能部门主要负责人组成。领导小组的职责是：审定教师教学工作业绩考核结果，研究处理考核工作中出现的重大问题。

各教学单位成立教师教学工作业绩综合考核工作组，成员由学院（部）领导、学系主任、学院督导组成员代表、教师代表等组成，组长由教学单位主要负责人担任。各教学单位考核工作组负责对本单位教师进行教学工作业绩综合考核。各教学单位教师教学工作业绩考核工作组的名单报教务处备案。

第四条

教师教学工作业绩综合考核坚持公开、公平、公正原则；坚持有利于学生培养和教学质量提高原则；坚持定量和定性相结合原则。

二、考核内容和指标体系

第五条

教师教学工作业绩主体是指教师在全日制普通本专科专业人才培养方案安排的教学工作中所取得的成绩。主要包括教学工作量、教学效果、教学建设与改革研究等方面。

第六条

教师教学工作业绩综合考核指标体系设教学工作量、课堂教学质量、教学基本建设等三个一级指标，每个一级指标下设若干二级指标和主要观测点。教师教学工作业绩综合得分是每个指标得分的总和。具体考核指标体系以及各项业绩分值比例、计算办法见《教师教学工作业绩考核指标体系》。第七条

教学工作量主要指教师承担人才培养方案规定的各类课程（包括实验、实习、课程设计、毕业设计（论文）等）的教学工作量。教学工作量考核是以每学年下达的教学任务为准。各教学单位可根据实际情况，对课外工作量予以考虑。

第八条

课堂教学质量主要指教师承担课堂教学和实践教学任务的教学效果的评价。第九条 教学基本建设主要指教师承担教学单位指派的教学基本建设任务与成效，包括教学基本规范、教学文档建设、参与未列入校级以上教学建设项目等任务。

第十条 教学工作奖励是指教师在指导学生学科竞赛、学生科研、撰写论文，以及开展教学建设、教学改革与研究所取得的成果方面与奖励。教学工作奖励得分具体计算办法见《教师教学工作奖励分值的计算办法》。

三、考核办法与程序

第十一条 各教学单位考核工作组对教师的上报教学工作量、教学奖励、教学建设、教学研究及奖励情况进行审核后，按照《教师教学工作业绩考核指标体系》中的计算办法，计算教师教学工作总业绩分并排序，最后由高分到低分对照各等级的限制性条件确定教师的考核等级。同时按照《教师教学工作奖励分值的计算办法》计算教学工作奖励分值。

第十二条 教师教学工作业绩考核实行等级考核制。考核等级分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级。各等级基本要求如下：

1.A级。教师在评价学年至少主讲一门本专科课程，教学工作量不得低于学院人均教学工作量或相应岗位工作量要求的70%；主讲课程的学评教排名须列学院前50%；本学年没有发生教学事故者；教学工作奖励分值须达到教授20分、副教授15分、讲师10分、助教5分的要求。

2.B级。教师在评价学年至少主讲一门本专科课程，教学工作量不得低于学院人均教学工作量或相应岗位工作量的90%；主讲课程的课堂教学质量排名列学院前70%。

3.D级。有以下情况之一者直接定为D级：（1）一学年内出现B级教学事故一次；

（2）一学年内未主讲一门课程且教学工作量低于学院人均工作量的30%，有特殊原因除外；

（3）连续2个学期学评教排名位于学院后5％，且教学工作业绩分位于学院最后5%。4.E级。有以下情况之一者直接定为E级：

（1）一学年内出现B级教学事故两次以上（含两次）;(2)出现A级教学事故一次以上（含一次）；(3)无正当理由拒不接受学校、学院安排的教学任务； 5.C级。位于B级与D级之间。

第十三条 如果教授在考核学年中课堂教学平均周学时未达到4学时，则教师教学工作业绩考核降低一个级别。

第十四条 分系列考核。附属医院专任教师教学工作业绩的考核工作由医学院负责，单列考核。思想政治教育系列教师（即担任公共思想政治理论课教学的、职评为思政系列的非专任教师）教学工作业绩的考核工作由思想政治研究部负责，单列考核。若特聘教授、具有教师系列职称的双肩挑人员等参加教学工作业绩考核，则应参加其学科所属学院相应系列的考核。各系列按以下比例确定教师教学工作业绩等级：A级不超过20%；A级和B级总和不超过60%； D级和E级按相应条件核定，其余为C级。

第十五条 教师教学工作业绩每学年综合考核一次，其中学生对教师课堂教学质量测评每学期进行一次。

第十六条 教师教学工作业绩综合考核分两个阶段进行。第一阶段为对教师课堂教学质量进行测评，其中学生评教每学期进行一次，所有课程应纳入评价范围。学生评教分数由学生评教原始分去掉前后各10%后形成，教师也可提议去掉经常旷课学生的测评分，但人数不能超过20%。学生学年测评分数取两个学期测评的平均值。学院（同行）对教师的课堂教学质量测评由各学院根据工作安排不定时进行。

第十七条 第二阶段为学综合考核阶段，安排在学年末。具体如下：

1、每学年结束前一个月内，教师本人填写《教师教学工作量登记表》、《教师教学建设、研究及奖励情况登记表》、《教师指导学生获奖情况登记表》、《教师教学工作业绩考核成绩登记表》，交学院考核组。学院考核工作组对教师的教学工作量、教学建设与教学研究、指导学生获奖等情况进行审核后，并进行公示。学院考核工作组再结合学评教情况确定考核等级并通知教师本人。

2、各教学单位在每学年结束前一周内，汇总本学院教师的考核表《学院教师教学工作业绩考核成绩汇总表》报送教务处，教务处会同人事处审核，经学校考核领导小组确定。

四、考核结果的使用

第十八条 教学工作业绩考核的结果记入教师业务考核档案并用于教学评奖、岗位评聘等的参考。对申请授予教师系列的各种荣誉称号者，上一学年教学工作业绩考核结果须为B级以上。

第十九条 申请晋升高一级的教师系列专业技术职称，必须提供教学工作业绩考核的结果，其教学业绩考核结果须达到学校有关要求。在同等条件下考核结果优异者优先。破格晋升职称者，近三年教学业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上；近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称；在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。

第二十条 教学业绩考核成绩为D者，由学院向教师本人发出通知，提出改进要求。对教学业绩考核结果连续两年为E者，实行高职低聘，直至合格为止；连续两年考核成绩为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。

第二十一条 教师的教学工作业绩考核的结果要逐步面向学生公布以作学生选课的参考；非教学科研岗位人员的课堂教学质量评估的结果将作为是否继续聘任其担任教学任务的主要依据。

五、异议处理

第二十二条 教师对考核结果有异议，可向学院考核工作组提出申诉。学院考核工作组应受理教师的申诉，并提出处理意见。教师对学生评价结果有异议，可向学校教务处提出申诉。教务处在10个工作日内对教师的申诉情况进行调查核实，并向当事人反馈。

六、附则

第二十三条 见习期教师按人事处有关新教师考核办法进行考核，不列入本考核范围。脱产进修半年以上者不参加当学年的教学工作业绩考核。经批准到企业、基层半脱产挂职的教师，由学院自行制定教学工作量补贴标准参加考核。参加工作不到两年的助教，可以不参加教学工作业绩考核。属于“引进人才”的专任教师进校当学年内可以不参加教学工作业绩考核，其他专任教师进校第一学年可以不参加教学工作业绩考核。

第二十四条 教学工作量按学年统计，教学研究与改革及有关奖励等业绩分的统计时间为前一年的7月至当年的6月。

企业关键业绩指标考核探析 篇7

1. 绩效考核指标重点不突出。

在绩效管理中, 一些企业盲目追求指标体系的全面和完整, 在对部门绩效考核中设置了安全、质量、生产、设备等各项指标, 可谓面面俱到, 但让员工感到“如履薄冰”, 每天想的不是如何把工作做得更好, 如何提高本人的工作绩效, 实现部门目标, 而是考虑如何不犯规, 怎样避免触到罚线。在一些部门甚至出现了员工在工作允许的情况下是能少干一点就少干一点的现象, 原因是干得越多出错的机会越多, 被扣罚的可能性越大。过于繁多和复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度, 对部门及员工的行为无法起到引导作用。

2. 忽视员工的参与。

在部门绩效考核中, 许多企业中员工反应最大的意见就是不了解、不知道部门考核指标是如何得出的, 部门考核结果是什么, 部门考核结果有什么样的用处, 部门绩效考核结果怎样与自身的利益挂钩, 什么原因导致本部门的业绩较低, 如何通过部门员工的努力来提高本部门的工作业绩等。如果将这些评价办法、评价过程公开, 就有可能导致管理者和被管理者直接的矛盾冲突, 不利于开展工作, 从而导致绩效管理无法切实推行下去, 使绩效管理对于员工的引导作用不能有效发挥出来。

3. 绩效考核缺乏沟通与反馈机制。

在企业中, 员工都希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效和所在部门绩效的反馈信息, 以便不断改进自己的绩效和提高自身能力, 从而提升部门绩效。通过沟通, 员工可及时了解自己哪些方面做得好, 哪些方面还没有达到上级的期望和要求, 因此这种反馈既是对员工出色工作的肯定, 会对员工产生激励作用, 同时也能使绩效不佳的员工及时了解和发现自己工作中存在的缺点和不足, 以便采取措施及时改进。许多企业在绩效考核结束后, 没有绩效结果的反馈, 造成员工对绩效考核工作的抵触及对结果公正性的怀疑。

二、关键业绩指标考核的特点分析

关键业绩指标 (Key Performance Indicator, 简称KPI) 是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

1. 对公司战略目标的分解。

作为衡量各部门绩效的指标, 关键绩效指标所体现的衡量内容取决于公司的战略目标。部门K P I来自于对公司战略目标的分解, 是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的, 而各部门的关键绩效指标内容丰富, 具有针对性和可衡量性。

2. 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。

企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果, 其中内因是各部门及部门员工可控制和影响的部分, 也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映部门工作的直接可控效果, 剔除他人或环境造成的其他方面影响。例如, 销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准, 而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果, 其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下, 市场份额体现了部门绩效的核心内容, 更适于作为关键绩效指标。

3. KPI是对重点经营活动的衡量, 而不是对所有操作过程的反映。

每个部门的工作内容都涉及不同的方面, 高层管理者的工作任务更复杂, 但K P I只对其中对公司整体战略目标影响较大, 对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

4. KPI是组织上下认同的。

KPI不是由上级强行确定下发的, 也不是由本部门自行制定的, 它的制定过程由高层管理者、中层管理者和员工共同参与完成, 是各方所达成的一致意见的体现, 是组织中相关人员对部门工作绩效要求的共同认识, 这些就决定了KPI在组织中举足轻重的意义。一是作为公司战略目标的分解, KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行;二是KPI为上下级对岗位工作职责和关键绩效要求有了清晰共识, 确保各层各类人员努力方向的一致性;三是K P I为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;四是作为关键经营活动绩效的反映, KPI帮助部门及部门员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面;五是通过定期计算和回顾KPI执行结果, 管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数, 并及时诊断存在的问题, 采取行动予以改进。

三、关键业绩考核指标体系的设计思路

企业关键业绩指标的产生, 是由专家、管理者和普通员工群策群力, 集体智慧的结果。关键绩效指标由以下几个层次构成:一是公司级关键绩效指标, 它由公司的战略目标演化而来的;二是部门级关键绩效指标, 它是根据公司级关键绩效和部门职责来确定的;三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。通常在设计部门绩效指标时按照以下步骤设计关键绩效考核体系。

1. 确定部门工作产出。

不同部门的工作目标都是由组织总体目标分解形成的, 在设定不同层次的关键绩效指标时要回顾组织整体目标和各个业务单元的工作目标。确定工作产出要遵循增值产出、客户导向、结果优先、设定权重等原则, 并可以绘制部门关系示意图, 表现组织一个部门对那些内外部门、客户提供工作产出分别是什么。在绩效考核时可以考虑客户对工作产出的满意标准, 以此衡量部门的绩效。

2. 考核指标的建立。

在确定工作产出之后, 我们需要确定应分别从什么角度去衡量各项工作产出, 从哪些方面考核各项工作产出。关键绩效指标主要有四种类型数量、质量、成本和时限。例如产量、销售额、利润等是数量方面的绩效指标, 而合格率、独特性、准确性是质量方面的绩效指标, 单位产品的成本是成本方面的指标, 及时性、到货时间、供货周期是时限方面的指标。

3. 设定相应的绩效考核标准。

指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或考核;标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标是解决我们需要考核“什么”, 标准是解决要求被考核部门做得“怎样”, 完成“多少”。对于数量化的绩效指标, 设定的考核标准是一个范围, 如果被考部门的绩效表现超出了标准的上限, 说明是超出了期望的卓越绩效表现;如果被考部门的绩效表现低于标准的下限, 则表明被考核部门存在绩效不足的问题, 需要进行改进。

4. 审核关键绩效指标。

对关键绩效指标审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反应被考核部门的工作绩效标准, 以及是否适合于考核操作, 从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体提供所需信息。

摘要：本文针对目前企业绩效考核常见的缺陷, 提出建立关键业绩指标考核, 对其基本内容、主要特点及作用进行了分析, 并对关键绩效考核体系的设计思路及实施步骤等进行了探讨。

员工持股应挂钩业绩考核 篇8

在此若区分这个“劳动者”究竟是指从事企业经营的管理层还是从事企业运作的普通员工，可能需要回归企业在制定并推行员工持股计划的四大背景要素。

基于公司本身的所属行业。员工持股计划得以实施的先决条件是解决持股所需资金的来源问题。如2012年的征求意见稿中曾明确购股资金来源应为企业员工应付职工薪酬，这对于积聚超过一定比例应付且未付职工薪酬、现金流状况良好的金融类企业较为适用，使其能够在保障企业经营活动不受影响的前提下，较有力度且較为广泛地实施员工持股计划。

基于公司本身的发展阶段。企业发展阶段往往决定其行为能力与行为方式。如企业发展之初需要的是源源不断的动力乃至汇集各方的精华，因此此时被参与员工持股的“员工”一定会聚焦于具有创业精神的合伙人。

基于计划制定并推行的目的。区别于上市公司规范类股权激励的员工持股，其对参与员工并未有明确的限制要求，一切仅凭员工自愿参与；而参与上市公司规范类股权激励的激励对象一定是企业委以重任的核心骨干，因其对企业发展起到的作用对其施以“金手铐”的绑定。对比看来前者更像是企业福利通过资本化的发放而后者则是切实的员工激励，因此计划目的决定计划参与者的属性。

基于参与计划对象的风险承受能力。从已披露的市场实践中不难发现所谓员工持股计划都或多或少设有收益保底措施，即通过计划实现员工资本保值增值，类似于无风险收益。而股权激励计划因其对业绩/市值考核的强制要求，需要激励对象承担一定的资金成本的风险。因此承受风险能力的大小可能直接影响计划参与者是“管理层”还是“普通员工”。

综上，就“利益共同体中的劳动者”应是广义的概念，其包含“管理层”在内的企业所有员工，即不存在将两者区分割裂的状态与可能。

然而，就此放大“员工持股”的积极作用，或是就此等同员工持股与股权激励的推行意义，似乎是草率的。《指导意见》提出的“员工持股”仅是一个福利计划，无法真正实现企业发展对业绩的约束与要求。以新疆广汇能源集团的员工持股为例，计划携大股东一日增持逾2000万股的广汇能源公司股票，并约定“参与计划超过一年的员工投资本金收益不低于10%每年，不足10%每年收益的，由广汇集团补足”。在二级市场低迷的情况下，若集团兑现参与计划共计2215人的收益承诺，一定会对其净利润、现金流等带来不小的压力。

而就目前市场实践案例来看，将公司核心员工纳入“员工持股”计划的动机略显不纯：首先基于企业为维护二级市场股价，市值管理的客观需求；同时借助计划实现大股东减持股份兑现收益的目的；此外通过金融杠杆可以降低员工进入的成本，同时增加员工对未来收入的预期。由此看来，即便上述目的能在一段时期内协同产生积极效应，但因“员工持股”计划的本质未触及、体现人力资本的价值，反而可能变味为“打土豪、分田地”的一种形式，监管机构希望通过“员工持股”建立起“改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力”的格局似乎成了乌托邦式的理想。