关键核心技术是什么

关键核心技术是什么（精选11篇）

关键核心技术是什么 篇1

一份合格的电子商务网站商业计划书58jihua.com/，要包括市场定位及特点消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素，对市场进行可行性分析。分析市场规模、市场结构与划分，特定受众等等内容。希望此文对正在撰写电子商务网站商业计划书的人士有所帮助。

美国一位著名风险投资家曾说过，“风险企业邀人投资或加盟，就像离过婚的女人求婚，而不像和女孩子初恋。双方各有打算，仅靠空口许诺是无济于事的。”电子商务网站，对于正在寻求资金的风险企业来说，商业计划书就是企业的电话通话卡片。商业计划书的好坏，往往决定了投资交易的成败。

对初创业的风险企业来说，商业计划书的作用尤为重要，一个酝酿中的项目，往往很模糊，通过制订商业计划书，把正反理由都写出来，然后再逐条推敲。风险企业家这样就能对这一项目有更清晰的认识。

其次，商业计划书还能帮助把计划中的风险企业推销给风险投资家，公司商业计划书的主要目的之一就是为了筹集资金。因此，商业计划书必须要说清楚。

(1)创办企业的目的：为什么要花精力、时间、资源、资金去创办风险企业?

(2)所需的资金：为什么要这么多的钱，为什么投资人值得为此注入资金?

对已建的风险企业来说，商业计划书可以为企业的发展定下比较具体的方向和重点，从而使员工了解企业的经营目标，并激励他们为共同的目标而努力。更重要的是，它可以使企业的出资者以及供应商、销售商等了解企业的经营状况和经营目标，说服出资者(原有的或新来的)为企业的进一步发展提出意见和建议。

关键核心技术是什么 篇2

企业文化与核心竞争力的关系

1. 企业文化有力促进核心竞争力的形成

企业需要将构成核心竞争力的人力资源、技术体系、管理能力、组织观念等几大要素加以协调利用, 才能在竞争中获取优势, 保证可持续发展, 而企业文化在这一过程中则发挥着重要作用。在企业长期发展过程中, 企业文化能将组织成员的观念逐渐统一, 形成一股强大的凝聚力, 使员工朝着共同的目标努力, 在人力资源的有效利用、经营管理的有效实施方面发挥着积极作用, 这恰恰与核心竞争力的构成要素相吻合, 将有力促进核心竞争力发扬光大。

2.企业文化给企业带来难以替代的竞争优势

企业核心竞争力是企业中基本的、能支撑企业长远发展的、令竞争对手难于效仿的独特能力, 其独特性是建立在优秀企业文化基础之上的。企业文化源于企业长期经营管理的积淀, 是在不断的发展、壮大过程中形成的, 是一个企业的灵魂所在, 能为企业带来优于其他企业且难于模仿的独特优势。而这种独特的竞争优势正是培养核心竞争力所需要的。美国哈佛商学院著名教授、世界知名管理专家约翰·科特, 通过对美国200多家企业的考察发现:重视企业文化建设的公司远比那些没有明显企业文化特征的公司经营业绩高。他在11年间考察了22个行业的200多家企业, 发现前者的总收入明显高于后者。

3.企业文化是企业核心竞争力的源泉

企业文化可以从深层次激发员工积极性与潜能, 使个人目标与企业目标统一, 达成一致, 从而把全体员工聚合起来, 形成一种强大的合力, 灵活应对市场环境的变化, 为核心竞争力提供源源不断的活力。

市场经济条件下企业文化的发展思路

1. 进行文化创新, 以适应市场经济发展

要适应市场经济发展来提高核心竞争力, 企业需要不断进行文化创新。文化创新是企业处于一定社会经济文化背景下, 对原有的企业文化中不能适应市场经济特征部分进行改革, 从而打造新的具有鲜明特色的企业文化。例如:海尔集团从困境走向成功绝非源于机遇与侥幸, 它不断成功的关键因素是其强大的企业文化在起作用。海尔提出“技术创新课题市场化”的原则, 这一原则特别强调技术创新课题来自于市场, 市场的难题就是科研的课题。海尔坚持这一原则, 源源不断地创出新成果, 用成果去创造市场、创造用户。海尔的成功是其企业文化的成功, 而创新理念是海尔企业文化的核心。

2. 企业文化建设应树立新观念、培育新人才

市场经济是法制经济, 建立现代企业制度, 离不开法制的引导和保障, 而法制的有效实施需要组织成员法律意识的增强和提高, 因此在企业文化建设中应增强法制观念、贯彻新型道德观念和价值取向, 使全体员工树立与企业同舟共济的意识, 做企业改革和发展的主人。在以知识为主体的市场经济时代, 企业要想增强核心竞争力, 还需要培育具有优秀素质的人才。只有抢占了人才资源这一竞争制高点, 才能更好地提升核心竞争力。

3. 企业应加强学习文化和团队建设

在市场竞争激烈的今天, 企业要想使组织成员致力于团队协作, 形成集体学习的文化氛围, 拥有比别的企业更为有效的生产要素, 必须将企业建成学习型组织。例如:麦当劳通过建立大学, 对每一个加盟店的经理进行培训, 保证了麦当劳全球标准化的产品和服务, 并且不断改善, 这已成为麦当劳文化的一部分。培育核心能力, 并不一定要比竞争对手投入更多资金, 核心能力来自于组织成员的技能交流和共同参与, 来自于组织的集体学习能力。

4. 企业文化建设应强调通过绩效来增加收益

在市场经济大环境下, 企业内部分工较细, 企业中任何目标的实现都离不开员工之间的协作。但是人的能力不同, 需求也不同。在企业文化建设中应加强绩效考核体系, 通过公正合理的绩效考核体系对企业员工实施考核, 从而推进企业员工整体绩效的提升。

5. 企业应树立“人”高于一切的思想

21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争, 因而企业文化绝不是从单方面的使员工付出劳动, 而是更大限度发掘员工潜能, 更注重人的因素。企业文化的本质是倡导以人为中心的人本管理哲学, 主张将对人的重视融入企业文化建设中, 企业不能再强调传统观念的制约, 应在企业文化建设中加强“人”的建设。

6. 用“E”化打败官僚化, 实现信息有效传递

企业要有创新, 就需有一个宽松的氛围, 需要有信息传播和共享的渠道, 而网络技术提供了这样的渠道。网络技术的特点就是“快”, 最底层与最高层沟通只需一个E-mail即可实现。这样就可以打破企业内部信息沟通的障碍, 使得信息可以实现共享, 决策也可以在短时间内做出, 而不需要繁琐程序。总之, 要实现信息有效沟通, 需有效引进网络技术, 保证企业及时做出决策, 适应市场的变化。

在企业文化建设中切实落实“以人为本”

21世纪是新经济时代, 人才资本是企业的最重要资本, 管理者应注重创造有利于员工发展和开发其潜能的环境, 这正是企业文化建设的重要内容。企业文化管理并不排斥科学管理, 但在进行科学管理的同时, 还必须重视人性, 要有助于员工个人的发展。

1.实行仁政

“企业是人群组织, 是人性化的组织, 要提高企业的创造力和竞争力, 关键在于最大限度发挥企业人群的凝聚力”。而企业是由具有自己的思想与行为能力的个体组成的, 其行为具有差异性。从市场的激烈竞争中可以看出, 要形成良好的企业文化, 需实施儒家学派的“仁”说。

(1) 管理者在实施管理过程中, 要注重对员工的关心, 让员工了解到组织不是把员工当作干活机器, 而是当作家人一样对待的。只有做到这些, 才能使员工认识到, 自己的命运与企业息息相关, 从而激发斗志、奋力向前, 共同促进企业发展。

(2) 孔子曾言:“见利思义, 见危授命。”“义然后取”。孟子也主张先义而后利, 这对于企业来说至关重要, 企业以“仁”为核心, 在内部可以形成强大的凝聚力和激发力, 在外可以创造良好的社会形象, 保证其在竞争中的优势地位。

2.选贤任能

招聘是人力资源管理中的重要环节, 对于企业人力资源的有效配置、高效利用有重要影响。企业落实“以人为本”, 要抓好招聘这一关键环节, 应做到人岗匹配, 选贤任能。

(1) 在招聘中应避免“名牌效应”。GE公司在招聘员工时, 刚开始偏重于名校毕业生, 尤其偏爱那些受过多门教育、有着多个学位头衔的毕业生。但结果发现, 这些员工总是不能集中精力在某一项业务上, 对工作缺乏热情。后来, 韦尔奇才认识到名校毕业不一定就合适, 那些充满热情、希望做出成绩的人才是企业最合适的人选。由此可以看出在招聘和任用中, 一定要找合适的, 而非名校就一定行。

(2) 要注重内外招聘相结合, 实施外部招聘能招聘到优秀人才, 避免了内部招聘范围狭小、近亲繁殖的情况。但外部招聘人员又需较长时间来适应本企业文化, 成本较高。所以企业在选聘人员时应先在内部进行选拔, 然后再进行外部招聘。这样, 一方面可以招到合适人才, 另一方面又能激发员工斗志, 使其看到自己的发展方向。

3.人尽其才

在企业文化建设中, 要注重使员工形成与企业一致的目标, 产生使命感, 增强其主人翁意识, 充分发挥其潜能, 做到人尽其才。

(1) 培育员工主人翁意识。员工是企业真正的主人, 企业的发展从根本上讲是依靠全体员工的力量, 尤其是发挥其主人翁的精神。因此企业应通过企业文化建设来建立有效激励机制, 激发员工去做事。管理者要采用合适的方法, 向员工传播企业的愿景和员工在企业发展中的重要作用, 让其乐意做事, 勇于奉献。

(2) 企业文化管理要有助于发挥员工潜能。管理要致力于提高员工知识技能, 把劳动力转化为人力资本。使劳动者不是为劳动而劳动, 而是把劳动当作一种乐趣, 把工作当作生活的一部分, 去享受劳动的过程和结果。

(3) 企业应为员工提供发展的舞台。在企业文化建设中, 要致力于使企业成为员工生活的载体, 成为员工实现人生价值的舞台。只有到了企业这个大舞台上, 员工才能有广阔的天地有着自己发展的目标与方向, 能与企业一起发展成长。做到这些, 在企业发展中才能更好地发挥员工潜质。

什么才是技术训练的关键? 篇3

掌握技术的基本要素是关键

首先要明确的是：没有哪一个标准技术或者挥拍动作可以适用于所有人，每个人都是独一无二的，都拥有自己的个性和能力。这也就是为什么当今世界顶尖选手们在比赛中都有着不同的技术动作。而技术上的完善就是要帮助你最大化地发挥自己的各项潜能。

也就是说，技术的学习或是技术纠正。关键在于掌握技术的基本要素而不是个人风格!

举例来说，当一名选手练习双手反拍击球动作时，击球点和身体总处在一个很不舒服的相对位置上，而他却不断改变后挥，一会学习休伊特改成直拉拍后挥，一会又学习纳达尔改成弧形后挥，那么最终的结果就可想而知了。

优秀网球选手的反拍后挥可能有所不同，然而，没有一个人可以总是在身体和来球位置不合适的情况下却拥有强大的反拍。所以，后挥更多地的是个人风格的体现，而球和身体的位置关系才是基本要素。

这个问题具有普遍意义，在教学过程中就有很多学员问我：“我最近一直在学习纳达尔的随挥动作，因为在电视里看到纳达尔的随挥那么潇洒，但是为什么在我用这样的后挥时，不但没有像纳达尔那么有攻击性，反而击球变得很浅很慢?”这时候我会把他带到我的电脑前观看用高速摄像机拍摄下来的纳达尔击球后两种不同形式的随挥，我们可以清楚地看到两个动作的共同点：击球后纳达尔的左手都随挥到与眼睛齐平的高度，之后收到了身体的不同位置。通过高速摄像机呈现的图像我们可以看到，随挥动作只是个人风格而不是基本要素，因而，我们苦练随挥动作效果可能会适得其反。

技术结合整体打法来提高

有很多学员认为只要解决技术问题就能解决所有问题，所以他们只是单纯地进行技术动作练习。但完善技术动作不是最终目的，最终目的是在比赛中发挥应有的技术并取得比赛的胜利，这就需要把技术和战术打法相结合进行训练。

例如，在改善反手削球时不要仅仅只进行多球定点练习(当然，对于初学者，这样的练习是必要的)，你应该结合实际的比赛场景进行相关训练。因为不同的情况下，你应该使用技术的方式方法也有所不同，譬如当你要削球随球上网时和对手上网你试图用削球保持较低的过网高度时，所使用的削球技术是很不一样的。

那么一个出色的网球技术应该是怎样的呢?

它应该包含以下几个特质：

简单：它尽可能只动用身体必须参与运动的部分，而不去牵动不必要的部分。

高效：它有事半功倍的效果。同时，它对你身体的压力也是最小，它能有效减少受伤的几率。

效果：它能够产生稳定的结果。

灵活性和可变性：它能根据比赛中不同的战术需要做出相应的变化。

相容性：它能与你的个人性格相容，并使你的各项能力在比赛环境中稳定地发挥。

关键核心技术是什么 篇4

一、编制外用工现状事业单位编制外用工占全部人员(指所有存在事实劳动关系人员,包括编制内人员)的比例均大于60-70% ,甚至更高。主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外用工人员有效补充了编内人员的严重不足,较好地解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题,促使编内人员有压力,提高了队伍整体素质。编制外用工人员虽然工资待遇与在编人员比相差许多,但仍然兢兢业业,在工作作风、工作热情、工作要求方面甚至高于编制内人员,无形中对在编人员起到了鞭策作用。因此,在各单位编制不足情况下,编制外用工人员已成为事业单位中的一支重要力量。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用,但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在着许多不容忽视的问题,应引起我们的高度重视,必须认真研究,切实加以解决。

二、编制外用工存在的问题及用工上的法律风险

1.使用和辞退人员随意性大,不订立书面劳动合同,不缴社会保险等,单位应承担法律责任《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第14条第2款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位依法辞退劳动者分为即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员,每种辞退方式均需遵循法律规定的情形,否则需支付二倍的经济补偿金。如即时通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第39 条规定的六种情形之一:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。预告通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形之一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。《劳动合同法》第42条还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形:如在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的等,不论哪种辞退方式,用人单位均需承担举证责任。《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未依法为劳动者缴纳社会保险的。第46条规定有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。因此编制外用工或辞退将会使事业单位面临更大的法律风险和更大的经济惩罚。

2.用工主体混乱,责任不清,单位须承担法律责任《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。因此事业单位合法的用工主体是其法人,但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,造成非法人为实际用人主体,但单位仍需承担法律责任。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损

成都模式核心是什么 篇5

听过中国国际广播电台“老外看点”节目的人，都有一种新鲜感。几个正在学中文的老外，操着生硬的京腔，对中国老百姓司空见惯的一些事情，用他们国家的习俗、他们的理念来品头论足,经常蹦出一些让人忍俊不禁但很有冲击力的观点来。

最近刚刚由约翰〃奈斯比特夫妇撰写发行的《成都调查》，就具有同样的特点，是一本很值得一读的趣书。这次来看“点”的不是一群学中文的学生，而是“未来学”的鼻祖、曾担任过美国总统特别助理的大师级人物。奈老的未来学著作在全世界的销量已经超过了1400万册。两年前他出版的《中国大趋势——新社会的八大支柱》，引起了全球对“中国模式”的热议。这次，这个老外谈论的是中国目前最热的话题之一：城乡统筹。

大师看大事，用的还是外国马王爷的第三只眼，他所看到的成都模式，与中国人眼中的又有什么不同呢？

国人议成都模式，大多是谈土地问题。这可能是因为近年来房地产价格的攀升，土地的含金量更高了。而奈老夫妇则把笔墨都集中到了一个国人不甚熟悉的角度上——对个人权利的尊重。在他们看来，要消除城乡差别，从根本上来说，就要建立“尊重个人权利”的价值观。而成都模式的核心，就是基于对个人权利的尊重——成都改革的三大支柱“产权改革、公共服务均等化、基层民主”，无非都是以尊重个人权利特别是农民与农民工的权利为标志的。

奈老夫妇发现，成都的产权改革，首先就是承认了农民个人对土地拥有的权利，率先给农民发了证明产权的土地使用证。个人在土地产权上的权利还表现在应该尊重他们处理自己财产的权利。成都的农民有了更灵活的土地处置权，土地可以进入市场交易，也可以自己耕种。还有一部分土地开始了集中经营，这不但提高了耕地的生产率，同时也保证了农民可以通过租金以及给这个企业打工来提高收入和改善生活。

同样的，成都的其他一些重要改革措施，也是以尊重个人权利为核心的。向城市倾斜的公共服务安排，极不均等的包括教育、医疗、养老等一系列的公共服务，归根结底，都是因为没有尊重群众特别是农民的个人与群体权利。这些问题，已经成为中国社会发展的大问题。而成都模式正是从这些角度切入，并取得很大的进展的。

民主参与更是以尊重个人权利为基石。在这方面，成都又率先往前大大迈进了一步。从2003年起，成都就开始了直选乡镇书记的试验。奈老夫妇讲述了通过竞选上任的成都木兰镇党委书记刘刚毅的故事，就描述了一个民选书记如何带领乡亲们把一个贫困乡镇变成了新都区最为富裕的乡镇之一的过程。成都也在全国率先建立了民主评议和罢免机制，乡镇党委书记每年由党员与村民代表进行民主评议，公众满意度低的要引咎辞职；有五分之一的党员提议，就可以启动乡镇党委书记的罢免。这样就从制度上保护了个人的权利。基层党员与群众也就有了监督政府的真正权力。

在与老百姓关系最密切的村级管理机构中，对个人权利的尊重不仅表现在村民参与支书的选举上。奈老夫妇发现，成都试验中还有一个创新机制：村民议事会。每三年每个村子会选举出21名以上代表，对涉及到村内的重大事宜做出决定，对村民委员会与支书的日常业务进行直接监督。

有意思的是，奈老夫妇的书中反复把中国的基础民主机制与西方的民主制度进行比较。他发现，由于中国几千年来都是中央集权国家，儒家思想提倡的也是“父为子纲，君为臣纲”这类的等级观念，西方模式的民主在中国历史、立法制度以及大部分国人心中并无根基。因此中国的管理者和被管理者都有一个对民主理念与尊重个人权利的学习过程。他们还发现，在中国的基层民主中，村民在选举时考虑更多的不是政治因素，而是经济因素。另一方面，他们认为，目前的西方政党政治已经走得太远。只要政党政治纠纷还在干扰、延缓决策过程，西方世界的麻烦就不会结束。

成都模式到底是什么，这是一个见仁见智的问题。奈老夫妇的观点，不一定能被国内的很多学者接受，一开始也许会觉得把成都模式往个人权利上扯有点勉强。但不管怎样，在对成都模式整体上的把握、核心内容的揭示上，奈老夫妇的《成都调查》还是很有特色的。对成都模式越往深里想，越觉得用什么城乡统筹、城市化、破解二元结构、土地改革、民生工程等等国内所熟知的名词，都概括不了成都改革的真正内涵，都有就事论事之嫌。而奈老夫妇提出的以“尊重个人权利”特别是尊重农民与农民工的权利作为成都模式核心的创见，倒是比较准确地描述了成都这些重要改革的共同特点与深刻内涵。

以此看来，在这个问题上，老外的这个“点”看得还是比较准确的。有时他们对中国未来发展比我们都更有信心。用奈老自己的话说：“在中国，给你们留下最深刻印象的是什么？我们的答案就是：她在不断完善自己。这是中国与其他许多发展中国家的巨大差异之处。”通过对成都模式的调查，他们可能对中国的未来更充满信心。

创业致胜的关键是什么 篇6

当然，在企业成长的过程中，最缺的、最难找的、最难稳定的是中层团队成员(部门经理和总监)。理想的中层团队需要：责任感;专业性;学习能力;心理承受能力。在公司形成成熟的管理机制之前，中层成员的责任感是团队执行力的保障;而在公司形成成熟的知识管理机制前，公司的专业能力都是靠中层管理者得以建立并进行培训的;创业公司在产品和服务上的创新很多，公司的知识更新都靠中层管理者的自觉学习能力才能完成;而创业公司的工作压力大、强度高、不确定性强，时刻都考验着中层管理者的心理承受能力。

但是，符合这些标准的人，在原来的工作岗位上都应该是明星级员工，是任何一家公司都器重的对象，他们为什么要来一家创业公司?总得有一个理由吧!工资高?福利好?有前途?轻松?就我所知，他们没有任何理由来到创业公司。事实上，在我创业这么多年里，很少能碰到符合这些标准的人。该怎么办?只能放宽要求!创业公司管理的实质，其实就是要用一大批并不完美的中层团队去创造高效率的执行结果。怎么做呢?

责任感是创业公司管理者的必要条件。创业公司没有成熟的体系，管理者的责任感是确保高效执行的最好保证。而那些专业能力强、责任感差的，恰恰是最容易掉链子的人。

◎第二条区分三种人。进取型的(学习能力强)，用事业和成功去激励，但要防止骄傲，这些人的骄傲情绪一旦形成，就会成为公司不稳定的因素，也最可能跳槽。情感型的(专业性强)，用信任去激励，但要防止形成小圈子。这些人喜欢被信任，而且越被信任越有责任感，他们心态平和，做事专注，是公司最稳定的管理者，如果公司中层管理者有一半这样的人，将非常令人欣喜。但这些人长期呆在一起，如果形成了一些情感圈子，则会阻碍优秀的新人加入，尤其是新的上级加入。利益型的(攻坚能力强)，用利益去激励，但永远不要委以重任。这些人大多数专业能力极强，可以用来去攻坚，做开拓者。只要利益合适，他们往往会达到目标，但是，这些人的能力越强，也要求越高的回报，而且个性强，不易管理，他们经常会告诉你“猎头又在挖我了 ”。

◎第三条建立学习文化。

创业公司很难找到专业性很强的中层成员，也很难找到已经很优秀的管理者，就必须依靠良好的培训体系来解决问题。良好的培训体系是创业公司人才的根本保障。培训是长期的、不断重复的，要不厌其烦。尽管可能不断有培训好的人被别人挖走，但是必须坚持不断培训。将培训的重点放在专业技能和管理技能上。

◎第四条做“心理辅导员”。在创业公司里，管“事”相对比较容易，而管“人”则是非常难的。公司很多问题都源于员工的心理能力。我们中间的大多数人，并没有将心理能力当成一种职业能力。而我认为，心理能力是最重要的职业能力，尤其对于创业公司管理者而言。

什么是心理能力?简单的说，就是一个人的“软件”，人的所有行为都被这个软件控制着，而我们绝大多数人，并不知道自己的“软件”的工作方式。再通俗一点讲，心理能力好的人，就是不管发生什么事，他都可以充分发挥自己的专业技能;而心理能力差的人，总是可以找到各种原因来为自己的失败辩解。

遗憾的是，国人的成长过程中，没有几个受过“心理学”的教育(教育体制的这种疏忽几乎是不可原谅的)。这种心理能力的缺失，会让各种各样千奇百怪的事在公司发生。而中国的“独生子女”的国策，则让这个问题更加突出。大型企业可以靠“名气”和优厚的待遇抑制这样的问题产生，而在创业公司里，则必须让整个体系具备有意识的“心理辅导”体制。慧聪。作为企业的核心领导，需要为公司的管理层不断解决他们的心理问题，也要建立一种机制，让公司的管理者具有可以向员工做“心理辅导”的能力。心理辅导的方向就是：为了成功，我们必须要承受、懂得包容。

以上谈的是找“人”和管理“人”的一般原则，但创业过程中也经常出现很多无奈。首先是裁员，创业公司出现扩张过快，或者产品失败、资金紧张等情况时，就会面临这种无奈的选择。面对一批热爱公司的战友，却不得不让他们离开，那种无奈的确是很揪心的。其次是换将，对于跟随多年的忠诚干将，在公司的规模变大或者业务转型后，他们已不再胜任，换将的痛苦对于双方的人生都是一大无奈。很多时候，不仅战友之情荡然无存，甚至最终形同陌路。

总之，创业过程就是一堂生动的“人际”课程。在以“绝大多数合作者”的利益为第一原则的基础上，处理好所有人的关系，明白究竟需要什么样的人?怎么找到这些人?怎么与这些人合作?如何面对无奈?做到了这些，相信创业的路会越走越顺。

【拓展阅读】

之所以创业像谈恋爱，是因为创业和谈恋爱有很多相似之处。其目的、动机、价值观等不同，过程和结果也就不同。

一、类型相似

创业和谈恋爱的类型相似，冲动型和理智型是一种划分方式，专一和多元化是另一种划分方式。很多人是一时兴起，一时冲动才开始创业的，就像那些冲动型谈恋爱者，然而另外一些人则相反。一些人专注于某个创业项目，就像谈恋爱中执着地追求一份爱情一样。而另外一部分人则在创业项目的取舍上毫无把握，什么都想要，什么都不想丢，好比谈恋爱中同时想追求好几位，难以取舍，结果哪个都想要，哪个都把握不住。

二、目的相似

创业的目的很多，有的单纯为赚钱创业，有的为理想使命创业，有的为了摆脱贫穷被迫创业。然而恋爱的目的和它差不多，有的为了玩谈恋爱，有的为寄托情感谈恋爱，有的为结婚谈恋爱。他们的动机都有不单纯、高尚和无奈之分。

三、动力相似

创业和谈恋爱都能激发人的原始激情，也都更需要激情来促进其发展。当激情消退，创业也就转入了低谷，恋爱也就步入了危机。

四、过程相似

创业和谈恋爱都不可能一帆风顺，都需要认真策划，细心呵护，不断反省。也都会因钱发愁，常常碰到危机，坚持才有结果。

五、价值观相似

创业者都期望能够开出百年老店，造福社会;然而恋爱者都梦想结出百年好合，福荫子孙。

六、匹配性相似

谈恋爱讲的是性格相合，相互欣赏，彼此爱慕;创业讲的是合适的人，做合适的事，并在合适的时机去完成。

七、机缘性相似

谈恋爱讲的是缘份，创业同样也讲。人谈恋爱几乎是必然的，但跟谁谈不可能预先设置好，一次偶然的邂逅，一次偶然的合作，都可能促成一段姻缘。而创业也差不多，每个人都会想着创业，但究竟创什么业，选择什么创业项目，这完全看运气和灵感，只有在特定的时间特定的环境才会让人产生特殊的创业想法。

虽然创业和恋爱有很多相似之处，但是创业毕竟不是恋爱，恋爱容易但创业就不是那么容易。

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★ 大学生创业计划书范文

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★ 大学生创业协议书

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★ 大学生如何创业贷款

★ 大学生如何开店创业

★ 大学生返乡创业范文

★ 大学生创业心得体会

关键核心技术是什么 篇7

近几年来, 公司积极推行“人尽其才, 才尽其用”的用人观, 形成了强大的团队战斗力, 为近年来, 刷新销售、创新利润、业绩倍增等经济指标, 增强创新创效能力, 提升公司管理水平, 使公司上规模、速发展发挥着重要作用, 这充分体现了加强人才资源管理的特殊意义。但是也存在着许多问题。

1.1 部分职工对本职工作的意义认识不到位, 工作积极性和创造性不强

一部分职工对公司面临的形势和发展前景认识不清, 总认为公司的发展是领导层的事情, 对工作信心不足, 影响工作能动性的发挥。一是生产岗位部分职工劳动组织纪律和艰苦奋斗观念淡化, 上班出工不出力, 当一天和尚撞一天钟, 缺乏责任心和主任翁责任感, 办事推诿拖沓, 效率低下;二是个别管理岗位人员应付工作思想严重, 缺乏想办法解决问题的积极性, 存在人浮于事、忙闲不均的现象。

1.2 职工整体年龄偏大, 专业技术人才短缺

目前, 公司职工平均年龄偏大, 具有工程系列专业技术职称、全日制大专、本科学历人员占职工总数比例较小。30岁以下青工人数逐年减少。

1.3 职工教育培训力度不够, 不能适应公司发展的需要

一是公司职教工作师资力量缺乏, 专兼职教师在配备结构、知识能力上不能适应要求, 给职教工作的发展带来难度;二是职工整体文化素质偏底, 生产创新能力不足, 面对产业改造、技术创新、工艺改进显得力不从心;三是职工职业技能鉴定等级考核和实际技能水平存在落差, 职工的技术操作能力不能适应新设备、大批量生产的需要, 给产能的提高形成压力;四是外聘培训教师资金不能落实。虽有职工教育经费, 但改制前遗留问题较多, 自学意识差。

1.4 科学管理机制不健全, 人才管理的高效性未能充分发挥

受管理机制、管理制度的科学性、长效性影响, 职工队伍管理的高效性不能显现, 主要表现在:一是一些考核制度没有完善到位, 对职工行为规范的约束力不强;二是结合公司市场运作和自负盈亏的特性, 管理制度的变动因素比较多, 仍然有一些工作未能形成闭环管理体系;三是鉴于目前的非运输站段管理体制, 如何在不违背路局管理制度要求下, 探索符合中铁天工制造公司市场化经营规律的管理制度不完善, 推动公司管理高效运作, 仍然面临较大难度。

2 人才资源问题的分析

2.1 大环境的变化, 影响职工对公司发展形势的认识

中铁天工公司始建于1956年, 先后经过合并建段、划归辅业、纳入站段、并入物资总公司、公司化改制、重组为辅管中心直属企业等多次隶属关系的调整变化和体制的转变, 在这种改革变化中, 各项改革措施相继出台, 职工在努力适应改革的同时, 产生了种种顾虑和担忧, 甚至存有逆反心理, 对公司最终的发展前景、发展思路认识不清晰, 存在有对铁路改革发展成果惠及不到自身的错误判断, 事关自己的切身利益和长远生存问题如何解决, 似乎成为反复思考追寻的答案。由此, 产生了思想波动, 影响到职工队伍的凝聚力, 给思想政治工作和职工队伍建设增加了难度。

2.2 多年职工素质培训教育形成的欠账, 影响人才素质的整体提高

一是对教育先导, 全面提升人才自身素质在认识上有差距, 在注重生产管理工作的同时, 没有充分认识到职工教育工作对公司生产经营管理的重要意义;二是和运输站段相比, 职工素质教育基础工作跟不上。缺乏专业的师资力量, 兼职工作人员从事职教培训工作, 客观上削弱了管理效果;三是对公司职工素质教育工作缺乏战略性、系统性思考。日常开展的大多是应急性、实用性培训, 或是为了应付职工职业技能鉴定等级考试、升级考核的学习, 从而完成路局要求的培训任务, 从公司长远发展、人才队伍建设角度考虑的培训学习少。

2.3 部分职工对专业知识学习掌握不够, 缺乏分析、判断能力

观念引导行动, 观念的转变来自于思想认识的提高, 思想认识的提高主要靠不断的学习, 由于部分职工对专业知识的学习不够, 对公司制定下发的一些管理制度的目的、意义理解不到位, 本职岗位学业不精, 专业技能知识缺乏, 思想认识不到位, 行动不明确, 在公司经济考核力度加大, 收入分配档次逐步拉开的情况下, 过份关切工资、奖金, 认为工资奖金的多少才是人生价值、工作价值的真正体现, 稍有不顺, 就怨声不断, 寻找借口推脱责任, 从而心理失衡, 影响了工作情绪和积极性的提高。

2.4 围绕道岔产业结构实际, 面临人才资源优化整合的发展难题

道岔产业发展事关公司能否经得起市场考验, 是确保职工长远利益的核心与关键。如何整合人才资源, 为发展道岔产业提供人才服务, 是一个慎重思考的问题。一是在新分配大学生少, 受路局用工政策要求, 不能够自行招收路外技术人员, 造成公司技术人才短缺的事实;二是长期受“铁饭碗平均分配意识”的影响, 目前公司的分配机制仍然不能够充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣的目的, 在不违背政策原则的前提下, 如何在考核分配体系上进行改革尚需考虑; 三是在路局管理体制下, 因历史原因多年未能从工人中聘干的事实, 影响了人才选拔、人才竞争机制的发挥。在人才选拔上要有新思路, 使那些有责任心强、品德优秀、有一技之长的职工提拔到管理岗位。

3 解决问题应采取的主要措施

3.1 进一步增强职工的凝聚力和向心力

一是树立终身学习的观念, 全面提升公司综合实力。深挖公司文化内涵, 提升和丰富“天工” 文化品牌, 使公司的内在精神和外部形象向纵深发展;二是把握内涵, 突出重点, 不断把公司精神文明建设引向深入。树立与市场经济相适应的经营管理思想, 提升管理水平, 增强广大干部职工落实各项规章制度的自觉性;三是用好载体, 抓出特色, 促使精神文明建设保持旺盛活力, 用一定的组织形式和活动载体, 形成健全的文化网络, 强化各类文化阵地的服务功能, 通过寓教于乐的文体活动, 营造健康、文明、向上的文化氛围, 陶冶职工情操、融洽干群感情, 增强相互沟通和了解, 凝聚人心, 稳定队伍。

根据公司经营管理发展需要, 增加公司员工的执行力度, 开展高效执行力和精细化管理知识培训。结合公司实际, 从2009年10月份以来先后组织管理岗位人员, 观看辅导光盘、外派参观学习、撰写学习心得体会等形式, 加强公司中层以上管理岗位人员和一般管理岗位人员培训。在树立科学化管理理念, 提高工作意愿和执行技能的同时, 剖析本部门、车间在高效执行力和精细化管理工作中存在的问题, 分析原因, 提出解决方案, 为提升工作水平奠定了基础。

3.2 突出专业技能学习培训, 提升胜任岗位工作能力

2009年以来, 公司举办了《CRCC尼龙挡板座知识》、《辙叉生产理论知识培训》、《车间转岗人员道岔理论知识培训》、《ISO9001-2000质量体系培训》等培训共18期, 共培训2000余人次, 为公司道岔产业发展打下了基础。在此基础上, 不断提升操作技能, 把提高职工技术素质作为提高公司核心竞争力的主要工作来抓, 通过办班培训、开展岗位练兵、评选技术能手和最有价值员工等活动, 引导职工学习业务、钻研技术, 增强职工学习的自觉性。同时, 大力推进职工职业技能鉴定培训, 力争在5年内使公司的高级技工人才达到职工总数的40%以上, 以此增强企业发展的后劲。

3.3 建立健全管理长效机制, 逐步完善切合实际的经营管理制度

一是健全基础管理制度。在现有制度的基础上, 建立起纵到到底、横到到边的制度体系, 确保工作的各个方面、每个环节都有章可循, 规范好职工的行为;二是不断深化改革, 在整合管理资源的同时, 创建高效管理系统。在认真总结公司多年管理经验的基础上, 进一步完善经济责任制考核管理办法, 推进质量管理体系控制, 整合材料、资金、市场、技术、工商税务和外部环境资源, 推进管理工作的高效率;三是在“科学发展观”思想引导下, 逐步实现精细化管理。抓好专项治理, 加强环境改造, 塑造公司新形象, 推进现代化管理, 完善具有公司特色的管理思想、内容、方法和手段, 逐步实现管理工作的精细化。

3.4 不断完善选拔人才的新思路

要确立人才队伍建设在公司管理工作中的战略地位, 将人才队伍建设工作纳入公司长远发展规划, 持之以恒抓出效果。要培育大胆提拔使用人才的环境。让能干事、能成事的人才挑大梁, 不唯年龄、资历和文凭, 提拔使用德才优秀者和拥有一技之长者, 培养使用有发展潜力者, 准确把握人才的特点、专长, 为每个岗位人才的发展提供机遇。同时, 要培育优胜劣汰竞争的环境。通过竞争上岗机制来选拔关键岗位人员, 淘汰哪些既无能力又无责任心的管理人员, 对工作业绩不突出、业务技术水平下降者适时进行解聘, 始终保持人才队伍的生机与活力。

参考文献

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[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].人民邮电出版社, 2009.

[3]哈伯德.主动、自动自发-世界500强员工培训经典[M].胡勇译.朝华出版社, 2005.

[4]纳班提恩.优势何在, 量化人力资源管理, 创造企业持久竞争力[M].李啸初译.中信出版社, 2005.

[5]汤学俊.企业可持续成长的途径[M].社会科学文献出版社, 2007.

[6]张晓堂.提高企业国际竞争力[M].经济科学出版社, 2005.

核心竞争力是发展新常态的关键 篇8

苹果公司作为典型的国际外包型企业，把非核心的加工部分外包给人力资源比较丰富的国家，而他只从事自己擅长的领导、管理和研发，没有独立生产线，全靠供应商来解决。据统计，苹果公司2012年的供应商就多达156家，涵盖材料、生产、代工等多个领域。但苹果公司却从中获取了极其丰厚的利润，苹果公司2012财年（截至9月30日）创造了超过410亿美元的净收益。而同年同时期，中国从事钢铁生产的就业人数超过350万人，实际创造的利润却还不及一个苹果公司创造的利润。

苹果公司之所以能够在较长的时间内持续获得超额利润，其关键在于：苹果产品通过在技术、性能和时尚等方面的领先，持续保持着一定的垄断能力，而等其他生产者竞相推出类似产品时，苹果公司的新一代产品又隆重登场。

从常规维度来看，企业产品不在本国生产而是外包到国外，表面看是一个国家遭受了巨大的经济损失，其实恰恰相反，它反映的是一个企业因创新的加快而变得更加强大，因为只有掌握着核心技术和品牌的企业才能够轻视生产环节的微薄利润，而去追逐整体上更加丰厚的回报。这种外包，同时又把环境污染、资源消耗、生产事故等全部转嫁到了国外。

当前，中国经济发展已经进入新常态，“新”就是“有异于旧质”，“常态”就是时常发生的状态。新常态就是不同于以往的、相对稳定的状态，是一种趋势性、不可逆的发展状态，意味着中国经济已经进入了一个与过去30年高速增长期不同的新阶段，取而代之的是经济结构的优化调整、产业的转型升级、更加注重科技创新以及社会发展的多重挑战性等。

中国军工技术作为国家核心的战略技术，“两弹一星”以及改革开放30多年的实践证明，军工事业的发展提升只能依靠自力更生、艰苦创业，如果寄希望于西方发达国家，无谓乎是与虎谋皮、自食苦果。面对新常态的发展形势，中国军工企业必须在关键技术提升、核心生产能力建设、转型升级上下硬功夫、苦功夫，使军工核心技术牢牢掌握在自己的手中，抢占新常态下发展的制高点。

军工企业适应经济发展的新常态？首先，要在系统分析现有产品产业布局的基础上，有所为有所不为，积极淘汰落后的工业产能，主动放弃没有核心竞争力和前景的初级加工产品，在优化产业结构和提升产业效能上下功夫，做到“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我新”，实现整体产业的PDCA循环，助推产业的螺旋式上升。其次，要在参透科技发展大趋势的前提下，围绕国家战略安全、市场前景广阔的领域加大创新的投入。第三，要大力开展管理创新和商业模式创新。中国军工事业在半个多世纪的发展历程中，形成了一套完备的管理模式。但面对我国经济发展的新常态，管理模式要继承更需要创新，要打破原有的惯性思维和思路，要敢于开展颠覆性的创新，或许会有一番更加美好的天地。

京东成功的关键因素是什么 篇9

相关数据显示，京东商城现有固定用户600万，累积订单量1000万，相对于其他B2C企业上千万的用户量，这两个数字证明了京东商城的用户黏度非常强。在京东商城购买商品的用户中，25—35岁的人群占到了56%，公司职员和企业管理者占到了70%。京东商城的会员是互联网购买人群的主力，具有较强的购买能力，但相对于25—35岁的网民数量而言，京东商城仍有很大的发展空间。

网购人群比较固定，京东就很好的抓住了这点，进而不断扩展自己的业务，所以精准的市场定位是京东的成功基石，更关键的是当京东发展到一定程度上，能够很好的借助投资进行自我的完善。

“减轻学生课业负担”关键是什么 篇10

新华网试图对十八届三中全会“标本兼治减轻学生课业负担”政策进行解读，从三项重点来看，只是从宏观方面高屋建瓴地涉及了相关内容。这三者之间的关系到底怎样呢？“标本兼治减轻学生课业负担”，从微观上来看，最关键的应该是改革考试与评价制度。做好考试与评价制度改革，才能更好地解放中小学生，才能真正做到标本兼治减轻学生课业负担。

学生课业负担为什么会那样重？一个根本的原因是，学生要多学习，才能考得更好。学生是在围绕考好而在努力学习。老师对学生从小就是这样要求，是因为学校对老师始终就是这样要求的：考得好才是真正的教学水平高。学生考得好老师才能抬得起头来。老师教学是为了学生考好，学生学习是为了能够考好。考试影响着整个教学活动。

为什么老师和学生特别注重考试呢？是因为考试后面的评价。现在的评价制度，特别重视考试的结果。考试的结果影响到学生评优评先，更影响着老师的评优评先和职称晋级等。学生如果考不好，评优秀学生、优秀干部等等，几乎是不可能的。在毕业会考时，学生如果考不好，就不能上更好的学校。在不能改变当下学校之间明显差异的时候，我们只能期盼学生能改变自己，考得更好，读更好的学校。学生如果考不好，任课老师想要评上优秀教师、先进工作者也几乎是不可能的，更不要说现在职称指标这么紧张的晋升高一级职称啦。为了让学生将自己所任教的科目考好，各科任课教师除了不断优化教育教学方式方法外，肯定都会增加学生课业负担来抢占本学科的学习时间。

学校为什么需要学生考得好呢？是因为学校不均衡发展的现状，教育主管部门总给学校排队，特别是以学生考试成绩排队，以学生成绩作为考核学校的重要指标。像“省级示范高中”、“市级优质初中”或“素质教育示范校”的评比，无一不是以学生考试成绩为重要指标的。学生如果考不好，这些称号学校是得不到的。

关键核心技术是什么 篇11

一是产权结构亟待理清。目前,道路旅客运输企业中存在产权不清晰、规模普遍较小、企业间的联合兼并多数是为了经营资质而联合在一起的松散型公司,没有真正以资产为纽带进行公司化改造,建立现代企业制度。由于推行公司化改造不彻底,许多企业均是实行单车股份制改造,原单车经营业户未真正脱离单车经营,企业亦非真正意义上的经营主体。

二是企业管理理念和手段滞后。企业车辆多数系承包、挂靠经营,管理只收费、不管理,甚至“以包代管”现象非常普遍,这样势必导致管理失控,企业基本没有分得经济发展带来的利润增长,反而承担了经营和安全的终极责任,收入在较长时期内相对固定,企业资金缺位导致投入管理少,没有办法引进管理人才、设施设备、科技手段等,致使相当多的企业人才断层、管理理念落后、管理手段滞后,根本谈不上现代企业管理,安全只停留时在“口号”上、表面上。

三是经营矛盾突出。道路旅客运输企业经营形式向承包、挂靠经营转变后,单车经营引发的各种乱象突出,经营业户与行业管理机构、企业、车站、其他经营业户等之间,各种矛盾交织在一起,错综复杂的利益纠葛产生了巨大的经营和安全风险,各类大小安全事故、群体事件频发,特别是各类重特大事故和群体事件的频繁发生更是给社会经济的正常发展蒙上一层阴影,极大地破坏了和谐的社会氛围,而其产生的根源均是一个“利益”冲突问题。

那么,现代道路旅客运输企业如何才能在确保安全生产的同时创造良好效益?怎样才能抓好企业安全生产管理?现就道路旅客运输企业安全管理的问题谈几点看法。

明晰产权确立安全发展理念

现有的体制和经营模式已越来越不适应市场发展和安全的需求,只有逐步打破旧的体制和经营模式建立新的体制和经营模式才能扭转目前企业管理的被动局面。

据此道路运输行业管理机构提出“三化、一分离、三结合”的发展要求,即运输企业投资多元化、经营主体化、管理公司化,驾驶员与单车经营效益相分离,安全与企业生存发展相结合、安全与管理人员切身利益相结合、安全与驾驶员收入相结合,并积极推进道路运输行业向集约化、规模化经营方向发展。

部分线路单车经营业户也自发地组织起来,开展线路集体联营、滚动发班的形式,降低消耗,防止恶性竞争、无序运行带来的经营和安全恶果,其联合起来在市场竞争中确实起到了利于经营秩序稳定和安全生产的较好作用,但因此形成的利益共同体也给行业和企业的管理带来了新的问题,直接后果就是相关管理和适应市场无效或滞后。

作为经营主体的运输企业应该做什么?如何抓好生产安全管理,消除安全生产隐患,减少道路交通安全事故的发生?

一是要明晰车辆产权,一方面对现有单车经营业户要理清思想认识,让他们明白企业是经营主体、安全责任主体,车辆的法人财产权、线路经营权均是企业所有而与其个人无关,扭转其车是我买的,企业一分钱不出,我还向企业缴纳承包管理费,企业都是我挣钱养着凭什么管理我的经营和安全的观念。另一方面是所有新增或是更新车辆统一由企业出资购买并办理相关手续,即使不能彻底改变原来的经营管理模式,也要在签订合同时将车辆产权、线路经营权等问题明确界定,让产权清晰、责权明确。

二是转变机制推行公司化管理,统一车辆管理(含购买、保险、维修保养、牌证卡办理等均由企业负责),驾驶员实行“员工化”管理,由企业聘用并签订《劳动合同》。

三是要落实企业经营和安全主体责任,积极服务单车经营承包业户,杜绝以包代管,签订一纸《经营承包合同》就万事大吉,避免对单车经营业户服务缺失或是根本就没有服务可言。

四是逐步取消挂靠、承包等经营模式,大力推进公司化经营,即由企业出资购买车辆,车辆产权、经营权属公司所有,承担一切经营和安全责任。

五是要树立安全发展的理念,没有安全为基础一切都是空谈,一个事故或事故隐患不仅会让企业发展空间受到限制,甚至可摧毁一个企业。

在目前背景下,只有明晰车辆产权、经营权、管理权,理顺利益关系,真正履行好企业经营和安全主体责任,服务好承包经营业户,积极推行公司化管理,逐步推进公司化经营,树立明确的安全发展理念,才是保障安全生产的核心。

创新机制养成安全习惯

道路交通行业处于社会经济活动中纽带地位,所有人不可避免地均会主动或被动的成为交通参与者,成为道路交通“五要素”(人、车、路、管理和环境)中最重要的因素——“人”。如何管理好人(驾驶员、管理人员等相关从业人员)和客运车辆?

一是实行“一岗双责”,明确安全责任,将道路运输安全从业者,诸如驾驶员、安全管理人员等的收入、晋升或奖惩等与安全密切挂钩,而与企业或是单车效益不直接联系。

二是关注一线操作人员——驾驶员,紧抓安全和经济责任,规范驾驶行为,运用经济杠杆,依靠科技手段,建立以安全行驶里程(含累计安全行驶里程、连续累计安全行驶里程)为基础的考核机制,逐步让其养成良好的行为习惯是保障安全的关键所在。

三是创新车辆采购及维修管理机制,保持车辆技术状况良好,杜绝病车上路和确保运输生产需要,可以采取服务外包的形式将涉及几方(运输企业、车辆制造商、维修厂等)的利益捆绑在一起,让其共同参与车辆管理。

四是推动亲情式管理,给予安全管理从业人员、驾驶员更多的人文关怀,让其能真正融入生产全过程,使安全成为一种习惯。

五是实行安全授权制,积极推进安全管理员独立聘任制或引入安全顾问、安全监督员制度,执行安全监管上诉一级,让企业安全管理者相对独立地开展工作,真正做到“安全一票否决”。

只有以安全为关注焦点,通过经济责任挂钩进行考核(即将涉及各方的经济利益运用一定的方法进行重新配置、捆绑,这个过程中应力求科学、务实、公开、公正、公平),结合实际建立一套良好的运行机制,规范道路运输从业人员的行为,逐步养成安全习惯,才是保障安全生产的关键。

加大投入引入科技

道路旅客运输生产环境非常特殊,单车既是一个相对封闭的系统,又是一个开放的系统,参与运输的每个单元时时刻刻都面临着千变万化的复杂道路交通环境,所有要素和参与者的行为、习惯等等都影响到安全生产。如何对生产全过程进行跟踪管理,及时发现和纠正从业人员(主要是驾驶员)的不良行为,消除安全生产隐患,确保安全生产?

一是要加大投入,保障安全经费的提取和使用,按规定配备安全管理人员、设施设备等。

二是引入先进的科技手段(例如车辆动态监控系统、车载摄像机系统、GBOS系统等),对运输生产全过程进行监管,不留盲点、不留死角,且车辆营运全过程中参与者各种行为真实、客观地记录,解决传统管理中对运输过程的监管缺失、不到位。

三是通过科技手段提供的平台,结合企业实际充分发挥科技的作用,对交通参与者进行客观、公正的评判,督促其每时每刻都以最佳状态投入工作中,规范其行为。

四是通过科技手段(车辆动态监控系统、手机3G平台等)将各种有用信息及时与交通参与者(特别是驾驶员)进行互动,让其充分了解相关信息,提前做好预防性驾驶准备,消除安全生产隐患,防范事故发生。

只有加大安全经费投入,引入科技手段,充分发挥其作用,让每个参与者、每个生产环节、每时每刻均置于监管之下,形成可追诉的全过程动态监管机制,彻底改变传统管理模式的弊端和不足,才是安全生产的根本保障。

夯实基础关注细节

彻底将个人利益进行剥离,将阻挠安全生产的外部因素尽可能的排除,斩断千丝万缕的利益纠葛,实现企业投资多元化、经营主体单一化、管理公司化,经营秩序规范化,使企业向规模化、集约化发展,形成良好的道路运输环境是保障安全生产的出路。

一是严格按照要求落实国家相关安全生产法律法规、行业政策,结合实际生产活动建立健全制度、规范和标准,抓住关键环节、岗位,切实落实各项管理要求夯实安全基础工作,这是保障安全生产的前提。

二是要关注细节,相关管理者或参与者能多说一句就多说一句、能多做一点就多做一点,让交通参与者尽可能多地了解相关信息(例如驾驶员安全告诫、安全承诺,乘务员解说、服务,旅客须知等),消除相关从业人员、交通参与者在未知情或陌生环境下产生的心理阴影或恐惧感,相互主动配合完成安全运输任务,从容面对突发事件,最大程度保障安全生产。

三是要将安全措施、责任落实到生产一线、生产全过程,要让每个参与者都应知应会相应的安全操作规程,不能停留在文件上、会议上、宣传上或者说档案上,要让交通参与者的行为成为一种自觉的安全行为。

四是要加强宣传和教育培训,让从业者和参与者改变其固有的思维模式和行为习惯,逐步养成一种安全思维和行为习惯,从根本上改善环境。

人们常说:“细节决定成败”,只有夯实安全基础工作,关注运输生产过程中的细节问题,多为他人着想,狠抓落实和执行,加强从业者和参与者教育培训,改善运输生产环境,让所有交通参与者都真正融入运输过程,才是安全生产的根本出路。

道路旅客运输企业安全管理的出路在于通过明晰产权理清利益关系,创新机制养成安全习惯,夯实基础注重细节管理,加大投入引入科技监管手段。