企业为什么要进行绩效考核？（精选12篇）
我在上一篇文章中分析了企业绩效考核失败率高居不下的八种原因，其中把“出发点错了”放在首位。为什么要进行绩效考核？如果企业对此不清楚、不正确，失败一定在所难免。绩效考核的出发点错了。最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分。其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰。再就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门干部员工重视或巴结自己。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效考核方法。
任何好的管理方法都是顺应时代发展的产物。在当今中国，80、90后成为从业人群主体的年代，你还拿劳动力富裕年代的管理方法去管理这群“小皇帝”“小公主”式的员工，你会相信有用吗？对待不以生存为目的从业人员，你用那些老一套的“管卡唬”还行得通吗？在崇尚规则、蔑视权威的年轻人眼里，主管说了算、老板就是天的管理环境还存在吗？那么以主管为核心的西式考核方法照搬照套能行吗？很显然：以“减少工资奖金的支出”为目的的考核已经被无情地宣告破产了。
把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以说是大企业的专利，是企业员工富裕、大幅收缩战线时的策略，但也不是大企业管理永恒的法则。一个连员工总数不到一百人的企业老板也在跟我谈末位淘汰，你不觉得荒唐可笑？即使企业用绩效考核来淘汰不合格或不合适的员工可行。那我不禁要问：兴师动众的考核就是为了区分少数几个人，你不觉得成本太高了吗？你别忘了绩效考核主要还是为了降低成本提高效益而设的。因此，我们可以断言，末位淘汰至多可以成为大企业绩效考核的若干目的之一，所占比例应该很小才是。为了建立人力资源部门员工权威的考核不要也罢，否则，最终会成为人力资源部门绩效考核发起者的离职导火索。
企业为什么要进行绩效考核？是任何企业决策时必须首先搞清的前提！
张国祥老师一贯主张：企业绩效考核的目的是为了提高企业的整体绩效，同时提高各单位各部门完成公司目标的协同能力，提高全体员工履行个人职责的能力。绩效考核要成为企业提高效率、提升效益的战略手段，要成为企业改善管理的试金石、成为发现问题的放大镜，要成为员工提升能力的助推器、成为员工提升业绩、提高待遇的阶梯。绩效考核的主要目的不是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的更优秀，让有差距的员工改进不足、努力向上。绩效考核与用人考核是完全不同的两回事。用人考核重在考核岗位适合与否，绩效考核重在考核工作是否达成目标，前者是入职前的事，后者是工作中的事。太多企业混淆了这两种不同性质的考核。
归纳起来企业绩效考核的目的也就是绩效管理的目的有三： 第一，提高企业整体绩效，实现企业经营目标。第二，改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。第三，奖励员工进步，提高员工履职能力。
一、绩效考核的内容综述
绩效考核,顾名思义,就是领导们对员工的表现,进行客观的、正确的评价。具体来说,就是以客观事实为依据,考核人员对员工一段时间的工作成果通过一定的标准进行综合的评价。其中考核人员在考核过程中,应该遵循公平公正的原则,通过定性、定量的方法对员工的工作负荷度、工作效率、工作质量以及取得的业绩进行客观评价。每个企业采用绩效考核制度,从出发点来说,一方面都是为了企业能够越来越好,创造出最大的效益,在社会上生存下去。另一方面,对员工来说,能够对其起到督促以及激励的效果,让其发挥自己最大的能力,挖掘出自己最大的潜力。
二、国有企业绩效考核的现状分析
我国国有企业采用绩效考核制度已有很长的一段时间,具体说来,采用的时间从改革开放开始算起。但是目前面临着一些问题,好多的企业没有真正理解绩效考核的实际意义,没有把绩效考核做出应有的效果。这对好多企业来说,无疑是失败的。在实施过程中,绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面,第一,对绩效考核认识模糊,理论知识匮乏,有的企业甚至不明确绩效考核的目的是什么。对于绩效考核的认识,主要包括以下几个方面:企业通过这项制度可以达到一个什么样的效果;能够实现什么样的目标;对以后的企业发展有没有更大的帮助。第二,绩效考核的方式过于传统。我国的国有企业范围很广,在不同的领域中均存在,因此国有企业的运行模式也各有不同。但是事实上,越来越多的国有企业在绩效考核的制度上基本上大致相同,大部分都是采用的传统的模板,没有结合企业本身的特点,因而造成采取绩效考核制度并没有达到应有的效果。第三,考核体系不够健全。如今国有企业涉及业务越来越多元化,不容易形成可比性强的体系化的指标。部分国有企业绩效考核避重就轻,工作态度、工作能力占了不小比例,而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果考核力度不够,难以起到后续的反馈和改进效果。第四,考核结果运用不够充分。国企受体制、管理方式等不同因素影响,对于员工升职加薪有其固有的流程或方法,考核结果实际用武之地不大,造成大家对绩效考核重视程度有所降低。
三、增强国有企业绩效考核有效性的对策
1. 树立科学绩效观,营造良好考核氛围
随着社会的快速发展,绩效考核在企业中发挥着十分重要的作用,具体表现在以下几个方面:第一,对企业来说,好的绩效考核制度对员工的创造力和积极性有很大的影响,直接关系到企业的利润以及发展前景;第二,能够对企业中人员的晋升以及奖励方面提供十分有效的参考依据;第三,通过绩效考核制度,能够让员工清楚的认识到自己在工作中的优势与不足,绩效考核制度就像一面镜子,能够很好的折射出员工需要保留什么,需要改正什么。总而言之,企业要想提高自身的总体绩效,必须从每个员工身上着手,使员工有正确认识,一定要坚持公平、公正、公开的“三公”原则,采取科学、合理、有效的方法进行考核工作。
2. 建立科学考核制度,打造卓越考核体系
建立科学有效的考核制度、完善考核体系对于一个企业而言,起到举足轻重的作用。目前,很多企业采用的是传统的绩效考核制度,一般在年终进行,对企业的员工来说积极作用不显著。因为他们没有及时的清楚明白自身存在的优势与不足,进而没有及时的进行改正;对企业而言,也存在不利的影响,不能对企业员工存在的问题进行及时的纠正,对企业的发展没有做出及时有效的改善。很多时候企业没有把各项年度工作目标与个体的考核指标及完成情况有效结合起来,慢慢形成考核无用论,企业上下均不予以重视,失去考核的意义。
面对以上存在的种种问题,建立考核制度并完善考核体系势在必行。首先,要梳理原有绩效考核体系。必须理清公司组织设置,建立相对统一的考核指标评价标准和完善的指标体系。要结合公司结构系统,定编、定员、定岗的工作要求,从部门、岗位职责和工作目标开始,重新梳理绩效考核的每一个环节,夯实考核工作的基础。
其次,公司要明确绩效考核工作的管理部门,利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议,消除不同单位、部门之间不同尺度、不同标准的差异,对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合公司经营目标,生产经营是绩效管理的有效载体,脱离了中心工作,绩效管理就成为无从谈起,应抓住每个单位、部门的重点工作和关键环节,量化、细化到每一位员工的绩效考核指标中,明确区分考核指标间的权重对比,简洁明了、易于操作,减轻考核组织者的工作量。指标获取应坚持帕列托法则即“二八法则”,找出关键,不至于眉毛胡子一把抓。
3. 提高绩效考核支持度,提升员工绩效
合理有效的绩效考核不仅对于企业而言非常重要,因此,一定要在获得企业高层领导的支持的下启动此项工作,在充分宣讲、培训中层领导的基础上开展实施,以此为前提应该采取一定的措施来加大广大的企业员工对绩效考核的支持度。首先,应该定期的组织培训,让企业的员工有机会学习有关绩效考核的知识;其次,应该加大宣传力度,采取如知识问答、板报宣传、专题培训、专业咨询等多样的方式让绩效考核深入人心;第三、在学习基础上的及时反馈,它是企业与员工之间相互交流的桥梁。能够更好的让企业明白员工的想法,让员工明白企业的想法,发现不足,不断完善,提高企业的绩效管理水平。
4. 有效使用考核结果,开展绩效沟通面谈
企业应高度重视绩效考核的结果的使用,绩效考核是薪酬管理的基础,还可以用于员工培训计划的制定,可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计、帮助其能力的提高。因此考核结果在与人才使用相结合时,应充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评先评模、职务变动方面的重要参考作用,形成能力与业绩并重的用人向导。
在绩效考核中,很多企业的考核人员往往忽略了绩效面谈,造成事倍功半。沟通时,应该让企业的员工明确的认识到自身的优点与不足。对努力取得进步的员工加以表扬,给予奖励,同时也能给表现不好的员工树立榜样。沟通不是唠家常、走过场,应该有沟通提纲。沟通不能用过于苛责的语气,应先予以肯定再提出期望。对于不足方面应予以明确具体的差距、领导的期望,并用较为具体的指标指出员工需努力方向,比如什么时候完成哪些具体任务、任务完成的具体标准、能力或技能应达到什么样的水平等等。
四、结语
总而言之,对于国有企业而言,绩效考核在实施过程是一项十分艰巨的任务,涉及面广、内容复杂、环节繁琐,在考核过程中,难免会遇到或大或小的问题,这就需要企业专门的人力资源管理人员发挥其应有的作用及职能。企业的管理人员应该清楚地认识到绩效考核对于国有企业的重要性,深入结合国有企业生产经营的实际情况,针对性地完善其绩效考核体系和操作流程,充分发挥绩效考核在国有企业中作用,整体提升国企的核心竞争力,实现员工与企业和谐发展。
摘要：目前,随着社会的发展,适者生存,不适者将会被社会淘汰,在世界经济整体形势下行,国家经济工作战术上采取“三去一降一补”的五大任务的今天,企业间的竞争越发惨烈。国有企业如何在国企改革进程日益紧迫的形势下,跟随上时代的脚步继续保持国企的生命力和持续竞争力是一个十分现实的问题。国有企业必须认识到自身所面临的具体问题,采取行之有效的措施,提高企业自身的核心竞争力,必须明晰解决这些问题所运用的绩效考核中仍存在的不足,找到合适的解决方案帮助企业持续发展。
关键词：国有企业,绩效考核,对策
参考文献
[1]穆胜,龙勇.人力资源管理实践对组织绩效的作用机制框架模型[J].预测,2010(01).
企业管理有三大工具：权力、制度和文化。企业管理处于什么阶段，就看管理者用什么工具为主。如果以权力为主进行企业管理，就是常说的“人治阶段”；如果以制度为主进行企业管理，就是“法制阶段”；如果以企业文化为主进行企业管理，就到了“文治阶段”。任何一家企业进行管理时，都是三种工具同时使用的，只不过是量有差异。因此，企业管理就是不断丰富企业文化、不断增加管理制度、不断调整权力分配的过程。完善管理制度就是进行制度建设，它能够规范权力的合理分配范围和正确使用方式，培育积极健康的企业文化，不断消除和打击消极落后的企业文化。
什么是企业制度？
说到企业制度，人们往往想到的就是规章制度。而说到规章制度，人们想到的就是约束罚款。管理者也常说“没有规矩不成方圆”，意思是不订几条规矩就做不好员工管理。但事实上，不仅大部分员工直接把制度当成“紧箍咒”，甚至连有些企业负责人也认为“制度就是管员工的，我是企业负责人，制度是管不了我的。”凡此种种，不一而足。由于对制度的概念模糊，结果导致企业管理混乱却不知从何处入手。
制度就是约束组织成员的行为规范和评价标准，而企业制度就是企业员工共同遵守的规定和准则。
企业管理制度的结构应该包含以下内容：公司章程、经营理念、行为规范、做事准则和评价标准。
公司章程是企业管理制度的核心，是企业的基本法。可惜的是，大多人会忽略公司章程的作用，以为这只是申办营业执照时所必须提交的文件，等到公司批准成立后，公司章程就可以被束之高阁了。经营理念是制度的灵魂，是企业的愿景和使命，更是一切规章制度的起点和准则。不少人以为只有宣传企业文化时才会用到愿景和使命，没有企业经营宗旨，或者忘记了企业的出发点，企业管理往往会走上歧途。行为规范是企业经营理念的具体要求和细化，是企业选人育人的标准。做事准则就是狭义的规章制度，与评价标准密不可分，员工遵守规章制度能够得到什么，违反规章制度要失去什么必须事先界定清楚，否则评价员工工作好坏就没有依据。
狭义规章制度中的做事准则，还可以细分为以下内容：权责分类，如组织架构、岗位设置、决策分类表；行为规范，如门卫管理制度、奖惩制度；工作职责，如岗位工作标准；工作流程，如管理流程、技术流程；工作标准，包括操作规程；标准表单，企业使用的表单也是制度。
由此可知，企业进行制度建设，绝不仅仅是订几个规定和标准就行了，而是一个系统工程，必须自上而下、自下而上，群策群力、集思广益，上下认同。
当然，对于一个新办企业可以从最基本的制度建立开始，再逐步完善。比如说企业的薪酬制度、安全制度、质量管理制度等必须开始就建立，不能等企业做大了再来补充。任何企业任何制度都是有生命的，企业在不同阶段对制度建设的要求是不一样的。制度不是一成不变的，必须随着企业发展而变化。可以说，企业制度建设是伴随企业发展始终的，制度完善是一项没有止境的工作，任何一劳永逸的想法都是有害的。
制度建设的重要性
有些企业可能会出现企业领导对制订制度有畏难情绪，企业员工对执行制度有抵触情绪，原因何在？一是对制度的认知错误，二就是制度不可行或是执行制度看人下菜。
为什么会对制度的认知发生偏差？大多数人是从实践中感知的。特别是在劳资关系不平等的年代，制度基本上体现的是资方意识，劳动者只能被动接受。而且中国企业诞生时间短暂，很多企业制度建设不规范，制订了太多约束员工的条款，给大家一种印象——制度就是用来管员工的。
有制度不执行或执行制度因人而异，在国内企业非常普遍。任人唯亲、唯我独尊意识常常在老板脑中根深蒂固，导致制度的执行不公开、不透明，进而不公平，这是人们对制度误解的最根本原因。
正确认识制度，认识企业制度的作用和意义，对于制度建设与执行制度意义重大，主要表现在：制度是管理工具，制度是员工的保护伞，制度是企业的防火墙。
制度是管理工具这一点员工与老板的共识度最高。之前，人们对制度的认知偏差也只是看到了制度的工具作用，而没有认识或者忽视了制度的其他作用。而这一工具往往掌握在管理者手中，如果管理者不受约束，制度的执行偏差就可想而知了。制度既有对违反制度的惩戒规定，也有对遵守制度的奖励规定。因此，武断地认为“制度就是管员工的”是错误或片面的。企业制度以员工行为规范和做事准则为主，约定企业成员可以做什么、不能做什么，对成员行为起规范作用。奖励规定对员工行为起导向作用，惩戒规定对员工行为起预防作用。规范、导向、惩戒作用对企业全体成员是一视同仁的。因为企业制度是企业员工共同遵守的规定和准则，任何人只要是企业的一员就必须遵守不能有例外。
制度是员工的保护伞相信不少人在等红绿灯时都有过抱怨的经历。试问，如果没有红绿灯，该有多少人会惨死在车轮底下？红绿灯虽然降低了出行速度，但却保护了安全。制度与此类似，虽然约束了成员的自由散漫，同时也保护了个体成员免受其他成员的“自由”干扰。如果没有制度，员工的劳动成果可以被其他成员随意获得。那么，老老实实干活的员工不就要白白受人欺侮？如果一个企业没有门卫制度、没有薪酬制度、没有安全制度，成员的合法利益、人身安全谁来保障？
制度是企业的防火墙当然，制度也是企业员工与其他企业员工交往的准则，是企业与社会各界交往的准则。如果没有制度保障企业的权益、保障企业员工的权益，在与外界交往时，企业的利益就会受到“强势企业”、“强势单位”的剥夺，企业员工也会受到“欺凌”。大型企业或集团企业中的子公司、分公司如果没有制度保障，子公司、分公司员工利益也难以得到保护。只有全面系统地看待制度在企业管理中的地位和作用，只有在制订制度时采取上下结合、上下认同的方式，群策群力、集思广益，企业的制度才能得到全体成员中绝大多数人的拥护，才能很好地贯彻执行。
作者总结
只要搞清楚制度建设的作用，对于制度建设的意义就容易理解了：制度可以保障企业秩序井然，人尽其责；可以保障员工利益，让员工付出就有回报，让企业投入产出价值最大化；可以保障企业有章可循、健康运行；可以保障企业与外部交往有理有节，和谐相处；可以保障企业持续发展、基业长青。所以，企业一定要搞好制度建设。
作者简介
张国祥
企业规范化管理实战专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华特约讲师、北京易中创业特约合作讲师、联创世纪教育集团世纪战略合作讲师、北京亚博培训中心合作讲师、中国国际企业管理协会特聘专家等多家机构合作老师。
为什么会这样呢?
最主要的原因在于;
一，没有考虑组织与团体的投入，组织与团体的投入，不仅仅是资金的投入，还有人力成本的投入与时间成本的投入，
二、部门之间的协调也是组织与团体绩效的重要因素，而现在所谓的流行的绩效考核办法，没有考虑协调功能所产生的绩效，这样当然部门之间会产生矛盾与误解了，致使绩效考核工作越做越难做。
三、很多企业导入绩效考核工作，没有结合企业自身的管理要素，而是照搬教材或其它企业的做法，把工作放在在计份工作上，以为量化管理会体现管理成果，
其实这是大错特错的管理工作法。
四、绩效考核工作是体系考核工作。包括对组织决策质量的考核。而大多数企业没有这么做,只是单一对员工进行绩效考核。大家都知道不良的决策执行过程与结果“绩效”会从哪里冒出来呢?――要做好绩效考核工作，就要从老板考核开始。他是最高管理者，他的错误决策，会有什么绩效呢？
五、绩效考核工作，不能只看量而不看质。而质如何评定与考核。考核者的责任心与水平就起很大作用了。
六、绩效考核不是一个人对整个企业进行考核，而是要民?考核与集中考核相结合。让一个人当评委在那里评分会评出什么好的结果呢？
作者:zhmoh 发表时间:2005-1-1215:4 IP:221.10.254.* 浏览:6 次
随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。
一、研发人员绩效考核的原则
研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：
(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。
(二)外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目„„研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。
二、研发人员绩效考核的流程
考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
(一)设定绩效目标
1．目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6—8个。
2．目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
（二)绩效考核指标体系的设计
1．设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2．指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩
考核的指标有所区别。
l 项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；
l 开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；
l 测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
(2)行为指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(3)能力指标
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定—段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。
(三)绩效评估
1．考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行白评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本内的绩效。
对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。
2．考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过—年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因一仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说： “我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节—卜交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
(二)国家重点扶持并纳入规划的能源、交通、水利等公共事业的需要;
(三)国家重点扶持并纳入规划的科技、教育、文化、卫生、体育、环境和资源保护、文物保护、社会福利、市政公用等公共事业的需要;
(四)为改善低收入住房困难家庭居住条件，由政府组织实施的廉租住房、经济适用住房等建设的需要;
(五)为改善城市居民居住条件，由政府组织实施的危旧房改造的需要;
(六)国家机关办公用房建设的需要;
学会“感恩”，对于现在的孩子来说尤其重要。因为，现在的孩子都是家庭的中心，他们心中只有自己，没有别人。要让他们学会“感恩”，其实就是让他们学会懂得尊重他人。当孩子们感谢他人的善行时，第一反应常常是今后自己也应该这样做，这就给孩子一种行为上的暗示，让他们从小知道爱别人、帮助别人。学会感恩，先要学会知恩，要理解父母的养育之恩，师长的教诲之恩，朋友的帮助之恩。西方的感恩节就是要教化人们学会感恩。让孩子学会感恩，关键是通过家庭、学校的教育，让孩子学会知恩、感恩。只有这样，才能让孩子以平等的眼光看待每一个生命，尊重每一份平凡的普通的劳动，也更加尊重自己。只有知道感恩的人，他的一生才会少了许多怨天尤人的不平。
一、感恩教育需要我们有意识地去做。如果我们只知道奉献，而不知道把自己的劳动和付出呈现给孩子从而教育孩子，孩子也就无从感受到社会和人们对他的恩爱。近日有一则新闻说：来自张家口的67岁的赵老先生在北京某大学东门口拉小提琴，为在内蒙古读书的女儿筹集学费。老父亲在街头卖艺三年，他21岁的女儿竞毫不知情。赵老先生这种“默默的爱”虽然珍贵，但不足取；爱要让孩子知道，才能激发起他们的爱心，引起他们发自内心更深刻的感恩情怀。
二、感恩教育应以活动为载体，让孩子从活动中体验感恩，并回归现实生活，从点滴做起，在生活中实践感恩。它要求教师在教育过程中，应做到“以理服人，以情感人，情理交融，感人心灵”，让孩子在不知不觉中受到教育，使其知、情、意、行在情理交融中实现自我完善，最终回报生活。
感恩，在中国历史上例子很多。民族英雄袁崇焕去世后，佘家义士“冒死葬忠魂”，子子孙孙，生生死死，守墓遗训，口口相传，17代人为他守墓370多年。其所感之恩是大恩，大到国家、民族的大义之上。就是在今天，在我们身边也不乏感恩的事例。在金训华烈士墓地守了37年的陈健，理所当然地成了CCTV2005“感动中国”人物。37年前，在一次与洪水搏斗抢救国家财产时，金训华救了陈健的命。在金训华牺牲后，陈健决心义务为战友守墓，并发誓要“一辈子陪着你。”为此，他再没离开过逊克县，一直为烈士扫墓守灵。
学会“感恩”，对于现在的孩子来说尤其重要。因为，现在的家庭独生子女居多，他们都是家庭的中心，是家中的“小皇帝”、“小公主”。家中四、五个大人围着他们转，孩子要什么，就给什么，真是“含在嘴里怕化了，捧在手心怕掉了。”久而久之，孩子的心中就只有自己，没有别人了。要让他们学会“感恩”，其实就是让他们学会懂得尊重他人。当孩子们感谢他人的善行时，第一反应常常是今后自己也应该这样做，这就给孩子一种行为上的暗示，让他们从小知道爱别人、帮助别人。
有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说没有人给我任何东西。所以我园的德育工作重视感恩教育，让孩子学会知恩、感恩，父母的养育之恩，老师的教育之恩，社会的关爱之恩，军队的保卫之恩，祖国的呵护之恩……从家庭、幼儿园开始，学会尊重他人。以平等的眼光看待每一个生命，尊重每一份平凡普通的劳动，也更加尊重自己。经常怀着感恩之心，才会心地坦荡，胸怀宽阔，自觉自愿地给人以帮助，助人为乐。
让孩子学会感恩，要培育感恩意识。幼儿园的孩子还小，给他们讲大道理是听不进去的，我们就利用他们喜欢听故事这个特点，给他们声情并茂地讲《感恩父母》中的故事。讲到感动之处，我与孩子一起眼含泪花，说话声音哽咽。慢慢地，孩子明白了父母生养他们并不容易，行为上也发生了变化：知道在父亲节和母亲节的时候，打个电话回家，祝他们节日快乐；回家的时候，会帮助父母做一些力所能及的家务事……不过孩子毕竟是孩子，他们做这些事可能只是一时兴起，或者是为了得到老师的一声表扬，要让感恩成为他们良好的品质，还需要老师做进一步的引导。如背诵感恩的诗歌“感激生育你的人，因为他们使你体验生命；感激抚养你的人，因为他们使你不断成长。感激帮助你的人，因为他们使你度过难关。感激关怀你的人，因为他们给你温暖。感激鼓励你的人，因为他们给你力量。感激教育你的人，因为他们开化你的蒙昧……” 教育学生对帮助过自己的人心怀感恩之情。
司属各部门、分公司：
为了提高员工的工作效率，实现公司的经营目标，公司特对员工绩效考核方案进行如下修订，具体事项如下：
一、绩效考核的原则
各部门主管必须公平公正地对待本部门每一位员工，客观准确地反映员工当月实际工作表现，及时反馈考核结果，达成本考核方法的正向激励原则。
二、考核主体及权责分配
1、各单位成立绩效考核领导小组，由行政副总任组长，超市店长、商场营运经理任副组长，各部门负责人（经理/主管）任组员。主要负责本单位各级员工最终考核结果的审核与审批，员工考核申诉的最终处理，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
2、各单位人力资源部负责在每月10日前组织协调各部门完成上月员工的考核工作，对各部门进行各项考核工作的培训与指导，对各部门的考核过程进行监督与检查，汇总统计考核评分结果，协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作，对各部门月度考核工作情况进行通报，为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据，并核算、发放每月绩效考核奖。
3、在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责本部门员工的绩效考核工作，并负责所属员工的绩效面谈，帮助员工制定改进计划。
三、考核内容及适用对象
1、考核内容分为销售业绩（定量）考核与日常工作考核（定性），业绩考核周期为月度考核。
2、本考核适用于凯凯商业下属各分公司正式员工（不含厂家促销员、百货导购员）。
3、新员工从次月起参加绩效考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
5、本暂时只对吴忠市国贸百货有限公司进行绩效考核；其他分公司因考核条件不成熟暂不参加绩效考核，具体实施时间由公司另行通知。
四、绩效考核指标 / 基数/ 标准 / 计算公式
1、绩效考核的定量考核与定性考核内容。
⑴营运部门（超市的食品、百货、生鲜部，商场各楼层）的定量考核以本部门当月销售指标达成率为依据进行考核；后勤部门（人力行政、物业、企划、信息、收货、财务、客服
等）的定量考核以本单位（超市或商场）当月销售指标达成率为依据进行考核。
⑵定性考核：主要是对业务技能、劳动纪律、团结协作、服务质量、执行力、员工管理、培训等方面进行考核（日常工作中如有违返上述相关规定或工作做不到位的按各岗位考核表的扣分标准进行扣分）。
2、绩效考核奖基数：
⑴参与考核的员工其岗位工资不变。
⑵再拿出其岗位工资的 10% 作为考核奖金进行考核奖励（即理货员=1350×10%=135，组长=1800×10%=180，超市收银员=1500×10%=150，主管2300×10%=230，以此类推）。
3、绩效考核奖励标准
⑴当月销售指标达成率在101%以的上，按实际完成率奖励（例如，超市食品部当月销售
指标完成率为105%，则销售奖励系数为105%；商场二楼当月销售指标完成率为112%，则二楼当月的销售奖励系数为112%）。
⑵当月销售指标达成率在96%--100%，销售奖励系数为100%。
⑶当月销售指标达成率在91%--95%，销售奖励系数为90%。
⑷当月销售指标达成率在85%--90%，销售奖励系数为80%。
⑸当月销售指标达成率在85%以下的，不奖不罚。
⑹如当月定性考核有扣分的，则直接从销售奖励系数中进行扣减（例如，6月份超市食
品部销售完成率为97%，销售奖励系数为100%，当月食品部主管因工作不到位、执行力不强、员工管理不到位而被扣15分，则其当月考核奖励系数=100-15=85%，以此类推）。
4、绩效考核奖金=考核基数×（销售奖励系数—定性考核扣分）。
当月工资总额=岗位工资标准+部门绩效考核奖金
食品部：理货员、组长、主管/采购的考核奖金=0
生鲜部：理货员奖金=1350×10%×（114.3%—日常工作扣分），组长=1800×10%×（114.3%—日常工作扣分），主管/采购=2300×10%×（114.3%—日常工作扣分）。
百货部：理货员奖金=1350×10%×（101%—日常工作扣分），组长=1800×10%×（101%—日常工作扣分），主管/采购=2300×10%×（101%—日常工作扣分）。
后勤部：收银员/收货员/客服员奖金=1500×10%×（100%—日常工作扣分），防损员=1450×10%×（100%—日常工作扣分），收银组长=1800×10%×（100%—日常工作扣分），其它后勤岗位以此类推。
五、特殊情况处理：
1、考核执行人（部门主管）不按本《绩效考核方案》执行，在考核中引起被考核对象对其投诉，经考核领导小组审查属实，公司总经理确认，则该考核执行人本次考核成绩为不合格。如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为，经审核事实确凿，公司将对其进行严肃处理。
2、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩为不合格。
3、月度病事假超过3天(含)以上员工不享受月度绩效奖金。
4、员工病事假超过20天不能参与绩效考核，并不享受相关利益。
六、附则
1、本方案的试行、修改、废止均由公司人力资源部提交公司总经理审批。
2、本方案的解释权属公司人力资源部。
3、本办法自2014年4月1日起生效。（吴忠国贸公司2014年4月份至6月的考核按季
度销售指标完成情况进行奖励，从7月1日起按月考核、奖励）。
特此通知！
宁夏凯凯商业公司
总经办
二○一四年七月七日
“请到天涯海角来，这里四季春常在„„”这首人们熟悉的优美歌曲，唱出了人们对海南优美环境的赞叹。从2000年9月开始，海南省推动以“建设生态环境、发展生态经济、培育生态文化”为主题的文明生态村创建活动。截至2008年4月，共建成文明生态村7774个，占全省自然村总数的33.4%。当地农村面貌发生了深刻变化，农民收入增加，文明程度提高，琼岛处处盛开生态文明之花。海南省抓住良好的生态环境这一发展的突出优势和长期依托，坚持生态立省，把建设生态文明、保护生态环境放在经济社会发展的首要位置，在保护中发展、在发展中保护，取得了引人瞩目的成就。
党的十七大第一次明确把“建设生态文明”作为全面建设小康社会奋斗目标的新要求提了出来，强调要使生态文明观念在全社会牢固树立，反映了党和政府对于建设生态文明的高度重视，表达了广大人民群众分享生态文明的迫切愿望，必将对发展中国特色社会主义事业产生重大影响。
一项重大而紧迫的任务
生态问题是人类社会必须高度关注的一个重大战略问题。建设生态文明关系到经济社会的和谐发展，既影响着发展的全局，也决定着发展的可持续；建设生态文明关系到人类的命运，既影响着人类的现在，也决定着人类的未来。生态文明是指人们在改造客观物质世界的同时，积极改善和优化人与自然的关系，在建设有序的生态运行机制和良好的生态环境过程中所取得的物质、精神、制度方面成果的总和。建设生态文明，实质上就是要建设以资源环境承载力为基础、以自然规律为准则、以可持续发展为目标的资源节约型、环境友好型社会。
历史经验告诉我们，生态兴则文明兴，生态衰则文明衰。辉煌的中华文明与长江、黄河流域的生态状况息息相关，而印度河流域的宜居环境则塑造了古印度文明。人们也不会忘记，曾经盛极一时的古埃及文明、古巴比伦文明等等所经历的由繁荣走向衰败的悲剧，很大程度上是因为这些地区人与自然的矛盾日益尖锐，导致生态破坏和环境恶化，使得文明淹没在历史的尘埃中。前车之鉴，要时刻牢记。当代世界的发达国家，在其工业化初期和中期阶段，无不走过一条先污染后治理的传统工业化发展道路。如今的伦敦环境优美，但它曾经被人们称为“雾都”。19世纪50年代，伦敦是一个被各种工厂包围的城市，烟尘笼罩在城市的上空，工业污染严重，集中体现了资本主义工业化的特征。长期以来，特别是工业革命以来，在人类物质生产取得巨大发展的同时，以高投入、高耗能、高消费为特征的工业文明，对地球资源的索取超出了合理的范围，对生态环境造成了严重的破坏。从20世纪60年代开始，人类对自身与自然关系的反思和认识日益深刻。1972年，联合国发表《人类环境宣言》郑重宣示，人类在开发利用环境的同时，也承担着维护自然的义务。20世纪90年代以来，以《里约热内卢环境与发展宣言》、《21世纪议程》为代表的一系列具有里程碑意义的纲领性文件先后问世，标志着人与自然和谐发展的生态文明理念逐步成为世界共识。
建设生态文明、保护生态环境，是当代中国一项重大而紧迫的任务。在经过了近30年的经济高速增长后，13亿中国人的生活正在逐步走向富裕，我们取得了举世瞩目的发展成就。同时，我们也要看到，我国的生态形势仍然十分严峻。一方面，我国人均资源紧张，人均耕地、淡水、森林仅占世界平均水平的32%、27.4%和12.8%，石油、天然气、铁矿石等资源的人均拥有量也明显低于世界平均水平；我国沙化土地面积为173.97万平方公里，占国土面积的18.12%；水土流失土地的总面积已达356万平方公里，占国土面积的37.1%；平均每年农田受旱面积近4亿亩，受涝耕地面积1.5亿亩，损失粮食100亿公斤左右。另一方面，由于长期实行粗放型经济增长方式，我国承受着传统发展模式给资源环境带来的压力——在大多数经济指标基本完成的情况下，“十五”计划规定的环境指标没有如期完成。要完成“十一五”期间将单位GDP能耗降低20%左右、主要污染物排放总量减少10%等涉及资源环境的规划指标，任务十分艰巨。
历史与现实都警示我们，必须超越传统工业文明的发展模式，摆脱先污染后治理的老路，走出一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，在经济社会高速发展的同时给老百姓一个美好的生活家园，让天更蓝、水更清，给子孙后代留下蓝天白云、绿水青山，实现经济社会永续发展。
面向未来的必然选择
2007年年底，国务院办公厅发出通知，要求从2008年6月1日起，在全国范围内禁止生产、销售和使用超薄塑料购物袋；同时，在所有超市、商场、集贸市场等商品零售场所，实行塑料购物袋有偿使用制度，一律不得免费提供塑料购物袋。禁令一出，牵动人心。曾几何时，塑料袋以其方便廉价的特点，大大方便了人们的日常生活，然而它也越来越成为“白色污染”的主要来源。在环境问题日益严峻的今天，是继续依赖塑料袋的便利性而无视其危害，还是郑重地为环保作出新的抉择?“禁塑令”的实施充分展示了我国政府在保护环境问题上的坚定立场和决心，也有助于进一步在全社会树立起人与自然和谐相处的生态文明观。确立建设生态文明新目标，是我们党在贯彻落实科学发展观的伟大进程中取得的新认识、树立的新理念、形成的新任务。从党的十二大到十五大，我们把建设社会主义物质文明和精神文明作为中国特色社会主义的主体内容，党的十六大在此基础上提出了建设社会主义政治文明。党的十七大明确提出建设生态文明，这是我们党提出的科学发展与和谐发展理念的又一次升华，标志着当代中国共产
党人对中国特色社会主义建设规律认识的进一步深化，是中华民族对人类文明作出的新贡献。
建设生态文明是全面建设小康社会和我国现代化建设的客观要求。在我国这样的人口大国，建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，最紧迫的任务就是要解决好“低水平”、“不全面”、“不平衡”问题。如果不改变传统发展思维和模式，继续沿袭高投入、高能耗、高排放、低效率的粗放型增长方式，走先污染后治理、边污染边治理的发展道路，全面建设小康社会的奋斗目标就难以实现。当前，我国正处于工业化、城镇化加速发展时期，资源供应不足、能源严重紧缺、环境压力加大已经成为社会主义现代化建设的关键性制约因素，节约资源和保护环境已经成为实现经济社会可持续发展的根本要求。在科学发展观指导下，我们要走出一条投入少、产出多、科技含量高、资源消耗低、经济效益好、环境污染小、人力资源得到充分发挥的新型发展道路。
建设生态文明是落实科学发展观的内在要求。科学发展观强调把发展、以人为本、全面协调可持续内在地统一起来，坚持统筹兼顾的根本方法。建设生态文明体现了人与自然、人与人以及经济与社会的协调发展，是协调人与自然关系的落脚点和最终结果。同时，生态文明的实质是科学发展。“绿水青山”与“金山银山”既存在矛盾，又相互依存，是对立统一的关系。绿水青山可以源源不断地带来金山银山，金山银山也需要良好的生态环境。没有文明的生态，生产力的发展不可能持续；建设生态文明正是为了更好地解放生产力、发展生产力。正确处理快速发展和持续发展的关系，坚持走资源节约型、环境保护型的发展道路，建设人与自然高度和谐的生态文明，在生机盎然的绿水青山中持续地追求并享有幸福，才能够真正拥有沉甸甸的“金山银山”。
建设生态文明是促进社会和谐的基础和保障。生态文明是在人类历史发展过程中形成的人与自然、人与社会环境和谐统一、可持续发展的文化成果的总和，是人与自然交流融通的状态。没有生态安全，人类自身就会陷入最深刻的生存危机。从这个意义上说，生态建设是经济建设、政治建设、文化建设和社会建设的基础和前提。
全社会的共识与行动
在五年累计降低供电煤耗22.4克/千瓦时，实现节约标准煤385万吨，节约用电24.3亿千瓦时，节约燃油38.5万吨，直接实现节能价值33.5亿元的同时，五年内规模翻了一番，装机容量达到6302万千瓦，效益翻两番，主营业务收入720亿元，实现利润42亿元。这是中国华电集团通过科学发展，在打好节能减排攻坚战中交出的一份骄人答卷。华电集团依靠科技进步、促进节能减排、加快清洁发展的成绩说明，只有加强能源资源节约和生态环境保护，才能不断增强可持续发展能力。
建设生态文明，关系人民群众切身利益和中华民族生存发展。我们要把生态文明建设贯穿于中国特色社会主义事业全过程，在全社会牢固树立生态文明观念，把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化发展战略的突出位置，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式。建设生态文明，观念要先行。要使生态文明观深入人心，在全体公民中强化我国人口多、人均资源少、环境形势严峻的国情意识；强化经济效益、社会效益、生态效益相统一的效益意识；强化经济指标、资源指标和环境指标、人文指标全面发展的政绩意识；强化环境就是资源、环境就是资本，破坏环境就是破坏生产力，保护环境就是发展生产力的环保意识。在全社会形成了解国情、珍爱环境、保护生态、崇尚自然、节约资源、造福后代的共识，使生态文明观念成为13亿中国人共同的价值观念和自觉行动。
转变经济发展方式是关键。要真正把思想和行动统一到科学发展观上来，统一到经济又好又快发展的要求上来，树立保住绿水青山也是政绩的理念，把产业结构调整与节约资源和保护生态环境结合起来，走中国特色新型工业化道路，大力发展循环经济，推进产业结构优化升级，加快经济发展方式转变，逐步改变产业结构不合理、经济发展方式粗放的状况，达到经济发展和环境保护的双赢。坚定不移地抓好节能减排工作是核心。实现经济又好又快发展，“好”是基础，“好”的体现之一是在经济增长的同时做到节能减排。要让节能降耗和污染减排成为两根“高压线”，加快利用先进技术改造高耗能、高污染企业，坚决淘汰落后的生产力，坚定不移地走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。实行严格的制度是保障。完成硬指标要出硬招数，不动真格的换不来蓝天碧水。要像控制人口、保护耕地一样，实行严格的环境资源保护制度，严肃法律制度、环境标准、执法纪律、执法手段，建立健全节能目标责任和评价考核制度，将能耗降低和污染减排完成情况纳入经济社会发展综合评价体系，实行政绩督察制和行政问责制，对那些我行我素、无视法纪、严重破坏生态环境的人要坚决惩处，杜绝一切环境违法行为，绝不允许“少数人发财、人民群众受害、全社会买单”的情况再出现。
(1)预习能开拓听课思路
经过预习，心中已经有数，容易跟上老师上课的思路，甚至跑到老师思路的前面。当老师讲到一个陌生的概念时，就会想一想它时怎样建立起来的，与它相关的概念有哪些。例如，老师讲到化学中的盐时，就能马上想到酸和碱，想到酸、碱、盐的相同点和不同点。
(2)预习可以提高学习效率
通过预习，可以解决一些自己能弄明白的问题;而对不懂的内容做到心中有数，这样上课时就能集中注意力去听老师讲解;而且疑难处由于自己预习时思考过，再听老师讲解就容易明白。这样，学习内容更集中，目的性更强。同时由于一部分知识自己已经搞懂，这样就能节省一些时间来更深入地思考疑难问题，归纳并学习老师解题的思路和方法。
此外，对于自己预习时已经搞懂的内容，也可以将自己思考、解决问题的方法与老师思考、解决问题的方法相对照， 从中得到较大的启发，进一步打开思路，从而加深对已知知识的理解与巩固。相反，由于未知的东西太多，什么东西都要去记，结果跟不上老师上课的节拍，手忙脚乱，其效果就可想而知了。
(3)预习有助于养成良好的学习习惯
在中学阶段不但要学习有关知识，更重要的是要养成良好的学习习惯，认真预习便是良好的习惯之一。
(4)预习可以发展自学能力
学生将来要走出学校走向社会，需要接受大量新的知识，这就要求学生有较强的自学能力。在中学阶段独立地做好预习就是培养自学能力的最好方法之一。
自学能力只有在自学活动中才能发展起来。预习是学生首次独立地接触新课，在预习过程中，不可避免地要经过自己阅读、自己思考、自己联系、自己检验等阶段。久而久之，自学的能力就形成和提高了。
预习时要注意的事项有哪些
1. 根据老师的教学进度、教材本身的内在联系和难易程度,确定预习的内容和时间。自学能力较强的学生,可以提前一星期自学下星期要学的新课,也可以先初学一遍教材,然后在上新课之前(一天或一星期)再自学一下(次日或下星期)要学习的内容。预习的时间一般安排在完成当天功课之后的自习时间内。
2. 课前自学要讲究质量，不要有依赖老师解决问题的思想，而应力争在老师讲课以前把教材基本或大部分弄懂。实践证明：这种指导思想可逐步使学生获得自学能力和自学效果。反之，如果带有依赖老师解决问题的思想进行自学，就会失去自学的信心，自学能力就不容易培养起来。
3. 反复阅读新教材，运用已学的知识、经验以及有关的参考资料，多问几个为什么;进行积极的独立思考，发掘新旧教材的联系，掌握新课的基本内容，尽力弄懂新教材中的每一个新概念，找出重点和难点，明确新课要解决的主要问题。
4. 将新教材中弄不懂的问题和词语记下来或在课本上做记号，使自己的大脑处于积极的思考状态，为接受新知识做好思想准备。
5. 不懂的问题，经过独立思考(包括运用参考资料)后，仍然得不到解决的，可以请教老师、家长、同学或其他人。
6. 结合课前预习，做些自选练习题，及时验证自学效果。还可以进行一些必要而又可以做到的某种实际操作、现场观察、调查研究，以丰富感性认识，加深对新教材的理解。如利用课余时间制作数学和物理模型，做小实验，参观各种展览等，这有利于学生理论联系实际，手脑结合，大大提高自学能力、自学效果和兴趣。
7. 新教材和学过的旧教材是连续的，新知识是建筑在对旧知识理解的基础之上的。课前自学若发现与新课相关的旧知识掌握得不牢时，一定回过头去把有关得旧知识弄懂。补习旧知识，可以结合某一个不懂的问题进行。如果旧知识缺漏太多，也可以利用课余时间系统地补习。
自学笔记主要包括下面内容
1. 教材的某一课(或某一章节)中重点部分摘抄和自己对重点部分的学习心得。
2. 教材的某一课(或某一章节)中几个主要的前后紧密联系的问题和自己对这些问题的学习心得。
3. 在自学过程中，所查阅的参考书或工具书中有价值的内容摘抄和自己对这些已摘抄内容的学习心得。
4. 自学某一课(或某一章节)的主要心得体会。
5. 提出在自学过程中自己尚未解决的疑难问题。
在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案，
资料
为什么要建立员工的业绩档案?很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”?这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件(如节约成本100万元的创新计划)和消极的关键事件(如造成重大损失的严重设计失误)。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。
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