从人力资本角度职业生涯规划

从人力资本角度职业生涯规划（通用8篇）

从人力资本角度职业生涯规划 篇1

从人力资本角度实施员工职业生涯规划管理

日期：2006-3-9 浏览量：1311 好评度：295发表评论

员工职业生涯的设计与开发管理工作，越来越得到企业、管理者和员工本人的重视，目前已成为人力资源管理的重要内容和谈论最多的热门话题之一。从人力资源专业书籍上我们不难找到关于员工职业生涯规划设计与开发的相关理论与诠释。我们也深知，员工职业生涯规划是从企业出发的员工职业生涯规划和发展的动态过程，是企业与员工共同制定，基于员工个人和企业组织方面需要的员工个人发展目标与发展道路的活动。因此我们认为职业生涯规划的主体是企业组织，其次才是员工个人。那么，作为员工职业生涯规划主体的企业组织如何围绕“企业组织方面需要”这个中心，同时又满足“员工个人需要（个人发展目标）”和“个人发展道路”要求两个“基本点”，搞好员工职业生涯规划管理，就成了企业组织首先必须思考和研究并加以解决的问题。

一、进行员工职业生涯规划应围绕“一个中心、两个基本点”。

“一个中心”：以企业组织的需要为中心。是进行员工职业生涯规划设计、开发的根本点和制定出台各种人力政策的出发点。它关系到企业培养什么样的人、需要什么样的人、留住什么样的人，以及由此采取何种人力政策的问题和人力政策的实施效果问题。企业的激励政策、约束机制、晋升通路设计、员工教育培养等等制度措施的建立都应以此为根据。好比我们要提高员工素质，要进行培训并不是要非将员工送去读MBA，培养成硕士或博士不可，否则“知识越多越反动”的说法也不是毫无道理，你花钱培养的人才成了竞争对手也怨不了别人。因为你不能离开企业核心价值观、企业需要去开发人的潜能，而应根据企业事业发展需要选择合适的职业生涯规划政策和措施。“两个基本点”，是企业组织在进行员工职业生涯规划设计时要符合人性的需求层次理论，适合和满足员工的个人发展目标，同时引导员工的个人发展目标符合企业发展目标并在企业发展目标愿景平台上得以实现和满足（个人发展道路、职业晋升通路设计）。鼓励员工“立足岗位成才”、“个人成长应依附组织平台”讲的就是这个道理。比如，深层志趣问题，深层志趣并不决定人们擅长做什么，但它能决定人们喜欢做什么。在工作中，这种快乐常常能转化成对工作的投入，它能使人们对工作尽心尽力，并避免人们辞职。不妨将深层志趣想象成一个地热水池，里面满是滚烫的热水。在表面，它在某个地方会冒出不间歇的温泉，而在另一个地方则可能形成间歇温泉。但在地下——即在一个人的内心深处——这个水池里的水始终在沸腾翻滚着。深层志趣似乎总在寻找展示自己的机会，为此，人们甚至会变换工作或职业。进行员工职业生涯规划时就应充分考虑这些“个体”因素即“两个基本点”的问题。

二、从人力资本角度实施员工职业生涯规划设计、开发管理，能最大程度和较好满足职业生涯规划“一个中心、两个基本点”要求，使员工职业生涯规划设计与开发管理更为科学、合理。

在谈人力资本这个概念时，我们有必要先回顾一下人力资源这个概念。人力资源，企业中任何一个人都可以被称为人力资源，但人力资本一般仅仅是指企业中的两种人：一种人就是技术创新者，另一种人就是职业经理人。这两种人作为一种资

本登上了历史舞台。人力资本已成为一个制度安排概念，就是企业中有一些岗位已成为人力资本岗位（与人力资本岗位相对应的是人力资源岗位），这些岗位功能带有资本的属性，一个员工晋升上去了就能成为人力资本，而经常能进入这种岗位的人主要是技术创新者或者职业经理人。没有晋升上去还只能是人力资源岗位。从人力资源岗位晋升到人力资本岗位是员工一个质的飞跃，是员工个人职业发展道路设计和个人发展目标阶段性实现的结果。

实施员工职业生涯规划管理，就是要鼓励员工根据企业组织发展目标和需要设定个人发展目标和职业生涯发展道路，鼓励员工通过自身努力和企业组织、管理者的指导、帮助，不断从人力资源岗位向上晋升，直至越上去晋升为人力资本岗位。员工每晋升一步，就是其职业生涯规划设计与开发成果的最佳体现。这当中不排除有的人力资源岗位永远也越不上去成为人力资本岗位，那是职业生涯规划合不合理、科不科学、定位准不准的问题，况且有的员工其职业生涯规划本身就只能规划为一个好的“人力资源岗位”，“做不了参天大树就做一棵顽强的小草”同样美丽和精彩。关键是从人力资本角度思考职业生涯规划，不仅指明了员工职业晋升发展方向，给员工个人人生价值的展现搭建了平台，给员工个人发展目标的实现提供了广阔的舞台和空间，同时激发了员工对美好未来的憧憬和向往激情，而且更重要的是能最大程度和较好满足职业生涯规划“一个中心、两个基本点”要求，使员工职业生涯规划设计与开发管理更为科学和合理。

三、从人力资本角度实施员工职业生涯规划设计、开发管理的重点和关键。如何指导员工进行职业生涯规划设计与开发，其操作层面、战术层面诸如方法介绍，很多人力资源专著都有深刻论述和分析，这里不想再重复也不用笔者班门弄斧。笔者只是想从另一个角度——从人力资本的激励与约束角度进行探讨，提出三点基本思路和看法，以满足和解决实施员工职业生涯规划设计、开发管理首先必须考虑和满足的“企业需要”这个大前提要求。

（一）应建立和完善人力资本的激励与约束机制。

1、人力资本的激励机制是强调尊重人力资本应有的地位和利益，主要应解决以下几个方面的资本激励问题：

一是建立经济利益激励机制，主要表现为完善薪酬制度。薪酬制度不等同于简单的工资制度。工资制度是对劳动的回报，薪酬制度是对人力资本作为资本的回报。薪酬制度主要包括完善岗位工资制度、年终奖、期股期权制、福利补贴、职务消费等方面。比如，岗位工资的完善，一个岗位它应承担什么样的责任、享受什么样的权利和利益，清清楚楚、明明白白。任何人都可以竞争上岗，岗位工资不考虑任何人的因素，只是从这个岗位的责、权、利出发进行合理设计。再比如，给人力资本期股期权激励，一旦行权的话保证其能够获得丰厚经济收入，这种高收入本身就会激励员工产生工作压力和动力，不断学习跟上公司发展的步伐。这种从健全激励机制根本上着手的职业生涯规划，员工和企业都会成为真正的主体和形成同生存、共发展的利益共同体。

二是加强对人力资本的权力和地位的激励。我们应强调人的能力差别导致人们在企业中的分工差别，强调分工的差别导致人们在企业中的收入方式的差别（有人拿的是劳动回报的工资制度，有人拿的是人力资本作为资本回报的薪酬制度），强调收入方式的差别导致收入水平的差别。让人力资本拥有更高的权力，拥有更高的地位，使权力与地位相结合，同时获得相应的利益回报，这种权力激励本身就是进行员工职业生涯规划的较好举措。

2、人力资本的约束机制是强调尊重货币资本应有的地位和利益，保证对员工特

别是核心人才的制约，主要以下办法：

合同约束，包括竞业禁止约定、保密协议等等都可以通过合同约束清楚。目前中国很多企业人事地震频发的一个非常重要原因就是缺少合同约束或合同约束不力。

公司章程约束，对所有的利益主体都有清楚的界定，企业招募人才时首先提供章程给人才看，你要加盟就必须遵守章程规定，同意遵守章程规定再谈，因此企业的员工都必须遵守章程规定，照章办事首先必须照章程办事。

深层志趣约束，深层志趣约束即偏好约束，员工有什么偏好，企业应设计怎么约束和引导，以有效实施员工职业生涯规划设计、管理。

机构的约束，充分发挥组织的力量，“工作时间加强管理，非工作时间加强关心”，管理与关心相结合。对人力资本只能在工作时间管理，非工作时间是个人隐私时间，按照法律，不能管人家。但是这个员工对企业太重要了，企业想了解他在非工作时间想什么干什么，又管不成他，怎么办？关心总可以吧，比如员工夫人过生日，记得给送蛋糕送花篮，员工父母生病了照样到医院去看望，到了公休时间大家一起去旅游„„让员工感到企业对他非常关心。“知遇之恩、士为知己者死”，在这种关心下的员工是会用更加敬业的工作来回报和依附企业的。这比单纯就职业生涯规划谈职业生涯规划有效和有力得多。

激励中体现约束。激励本身就是约束，对一个人激励很高，比如期股期权的激励，人力资本持股，那是非常有约束力的。

还有，法律约束、道德约束，等等，在员工职业生涯规划管理中都应考虑。

（二）企业提供给员工的职业晋升通路应通畅。

企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到企业是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景目标的要求，同时也是企业能否吸引员工、是否有吸引力的重要因素。企业如果本身前途堪忧，也谈不上进行员工职业生涯规划的设计与开发。一个发展、成长中的企业如何根据自身实际情况，引导员工立足企业发展、追随企业成长，在市场经济形势下，在市场开放程度越来越高的社会环境中，企业如何制定以市场为导向的激励约束策略，势在必行、大势所趋。

（三）企业的人才开发培养措施应健全和有效。

与进行员工职业生涯规划设计开发管理相配套和联系最紧密的措施除了进行员工的职业晋升通路设计之外，就应是员工的培养开发措施了。其中，比较热门和采用得最多的就是培训。眼下可以说，只要是一个正常经营的企业都在大谈特谈培训工作，都在大谈特谈应如何重视培训工作、应如何加强培训工作、应如何提高干部员工队伍素质，甚至做得比较好的还提出了干部员工的职业化、专业化建设问题，等等。这些都没有错，问题的关键是，我们采取了这种种培训措施之后，企业得到了什么，收获了多少，有效性有多大，投入产出成本是否合算，笔者觉得企业政策制定者首先应该想想。有不少事实表明，企业花大钱培养出来的人才往往被别的企业甚至是同行竞争对手高价“挖走”，这对企业加大培训投入的信心无疑是一个打击。像宝钢，曾几何时为培养高层次人才花费了几千万元，用送出去请进来的方法培养了一批硕士、博士，但培养出来的人才，10人中走了9人，有人形象的比喻为“买鞭炮给人放”，甚至认为：这值吗？

这就给我们提出一个思考：人才培养措施是否健全和有效的问题。培训能解决什么，不能解决什么，培训应围绕什么进行、培训什么、培训到什么程度、怎么培训，等等，诸如此类的问题培训政策设计者应谋事在先、布局在前。

笔者有一个观点，检验人才培养措施是否健全和有效的重要标准，仍然是是否满

足“企业需要、”是否满足“员工个人发展目标和个人发展道路”的“一个中心、两个基本点”。以此为出发点构建企业培训教育体系和制定人才培养开发措施，才能更有效的开发人才潜能，使其价值最大化并有效留住人才。

四、观念引导应贯穿员工职业生涯规划设计、开发管理的始终，用企业核心价值观、企业文化影响人和塑造人。

企业的核心价值观是企业文化的集中表现，它包括企业的经营理念、发展目标、企业精神、用人理念等等方面，反映了企业的价值取向，在进行员工职业生涯规划设计开发管理时必须贯彻始终。我们应以企业核心价值观为导向，策划、组织企业的培训教育、人才培养工作，应经常地、长期地、有计划地进行企业核心价值观、企业文化教育，以使员工对驱动企业生存和发展的基本理念达成共识，建立共同愿景，从而使企业自己培养出来的人才建立起对企业的归属感，最终达到对企业的忠诚、感恩而效忠企业和“满足企业需要”的设计目的。至于提高员工素质的技能培训、知识更新培训、能力补充培训、思维变革培训、观念转变培训、潜能开发培训等内容，均应针对不同岗位特点、企业事业发展需要，制定相关的培训计划，确定相应的培训方式，适度并能满足需要即可，决非简单的技能、知识和素质的提升培训，更不是简单的“普及教育”。

从人力资本角度职业生涯规划 篇2

关于资本配置效率的测度问题,Jeffrey Wurgler(2000)进行了开创性的研究工作,他通过构建行业数据的面板数据模型,求解利润与固定资本形成之间的弹性系数,并将其称之为“资本配置效率”[3]。关于另一个重要的投入要素——劳动,理论上,如果每单位的劳动都最大可能地创造了价值,或一定的劳动总量给企业带来了最大量的产出,那么劳动配置效率就是最优的[4]。这里,劳动投入是指生产过程中实际投入的劳动量,由于劳动是抽象的概念,因此在许多关于劳动投入的研究中,通常按每年的劳动时间来衡量,或者用劳动力的数量来代替。在我国,有关劳动配置效率的研究主要以描述性分析为主,或是将其具体转化为研究劳动力的配置效率。姚伟峰、何枫等人把劳动力划分为一般劳动力和高级劳动力两部分,由此分析了两种类型的投入及其它传统要素在工业总产出增长中的作用。此外还进一步研究了我国工业劳工供给及其配置效率,但关于劳动配置效率的度量问题,只到目前为止并没有一个具体的和完善的测度模型[5]。本文沿袭了度量“资本配置效率”的基本思想,从人力资本的角度建立了“劳动配置效率”的测度模型,并利用该模型对我国1996-2003年间的劳动配置效率进行了估算。

一、劳动配置效率模型的建立

提高资本配置效率意味着在资本回报率上升的行业内将继续追加投资,而在资本回报率降低的行业内将逐步削减投资.根据这一思想,Jeffrey Wurgler提出了度量国家间资本配置的数理模型:

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其中,I代表某个行业固定资产存量,V代表行业实现的增加值,i表示行业的编号,c代表国家,t表示年份,回归系数ηc就是投资增长率对增加值增长率的弹性系数,它刻画了一个国家或市场上对那些成长性行业投资增长和衰退性行业投资削减的程度。

在竞争性的劳动市场中,劳动报酬是间接反映劳动力质量的最好指标。从企业角度来看,劳动报酬构成了企业利用劳动者的成本,它的变动直接影响着其产品市场的竞争力。在劳动力数量方面,中国有着巨大的人口资源和过剩的劳动力供给,且中国的人口流动主要是劳动力的流动,同时,中国人口区域性流动呈现从东北、西部和中部向东部沿海地区流动的一个总趋势,人口流动数量增长快,数量巨大[6]。劳动力的流动促进了劳动力的重新分配,使得劳动力从创造低价值的工作重新配置到创造高价值的工作,从而使配置效率得到增长。

根据资本配置效率模型,可以将利润关于劳动报酬及劳动力数量之间的弹性系数定义为劳动配置效率。由此,劳动配置效率的动态化测量模型为:

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其中,I代表某个行业的劳动报酬,N代表行业的劳动力数量,V代表行业实现的工业增加值或总产值,i表示行业的编号,t表示年份,回归系数ηt就是劳动报酬增长率对工业增加值(总产值)增长率的弹性系数。但是,由于该模型对劳动效率的衡量只是劳动的实际体现价值,而没有考虑到劳动的抽象价值,因此它并不能完整的来解释劳动配置效率。

劳动的抽象价值反映在劳动者的知识存贮上,自20世纪60年代以来,一些经济学家开始将劳动者智力因素视为对经济增长产生重要影响的资本之一。因此,在考虑劳动投入的时候,不仅要考虑数量,还要考虑劳动质量,即人力资本。人力资本是经济学中用来指劳动力通过教育、培训和经验而获得的知识和技能的一个术语,它包括在早期儿童时期、小学、中学、大学所受到的教育以及劳动力在职培训中所积累的技能[7]。舒尔茨等人的人力资本理论和卢卡斯等人的新增长理论,都阐述了对人力资本的投资和人力资本的积累对一国经济增长的重要推动作用,由此可见人力资本是经济增长和发展的关键因素[8]。由于在人力资本中,教育具有突出的地位,而且目前国内学者所研究的人力资本也主要指的是正规教育,所以本文所讨论的人力资本仅限于劳动者的教育方面,而忽略各种职业培训。

综合考虑劳动力的受教育程度,劳动力数量以及劳动报酬的影响,在模型(2)的基础上,建立新的劳动配置效率模型(3)。

undefined且undefined(3)

其中,Ii,t表示第i个行业(地区)t时期内的劳动报酬;Ei,j,t表示第i个行业(地区)t时期内受教育程度为j等级的劳动力人数占该行业当期劳动力总数的比值;βj表示第j个教育程度等级的结构系数;Vi,t代表行业(地区)实现的增加值或总产值;ηt表示t时期内实现的增加值(总产值)的变化率同劳动投入变化之间的弹性系数,即劳动配置效率系数;εt是随机误差。

在这个模型中,不仅考虑了体现劳动实际价值的劳动报酬,而且还包含了体现劳动抽象价值的劳动力教育程度,因此,该模型所测得的劳动配置效率更能反应劳动力质量的提高对产出的实际影响。由于受教育的程度可以分为小学、初中、高中、职业教育、本科教育、研究生教育等多个级别,因此将人力资本划分成若干个等级(根据具体研究的问题进行划分),并利用不同等级的劳动力占劳动力的总数作为人力资本一个级别的度量。不同级别的人力资本构成了人力资本总量,而不同质量的人力资本对产出的影响也是不同的,为了反映这一思想,在模型中引进了结构系数βj,以刻画不同级别的人力资本对产出变化的影响程度,并给出了这些结构系数的限制条件:undefined。

二、实证分析

从行业角度来看,劳动配置效率是劳动在行业间流动的体现,同样,从地区角度来看,劳动配置效率的变化也可以通过劳动在不同地区间的流动来考察,于是,我国的劳动配置效率可以通过模型(4)来测量。

undefined且undefined(4)

其中,Ii,t表示劳动者工资;在本研究中将我国的人力资本划分为大、中专毕业生、职业学校毕业生、未能升学的初高中毕业生三个等级(j=0,1,2),ηt表示t时期内我国的GDP变化率同劳动变化之间的弹性系数,即劳动配置效率系数。

根据《中国统计年鉴》及中国统计数据库中的数据,将我国1996-2003年每年28个省市自治区(不包括西藏、海南及重庆)的劳动者工资、劳动力供给总数、大中专等毕业生、职业学校毕业生、未能升学的初高中毕业生三个等级的劳动力人数及GDP代入模型(4),回归结果见表1。表中的R2除了2002年的值以外都较接近或超过0.8,除1997年和2000年外,T的绝对值相对较小,说明利用模型(4)对中国的劳动配置效率进行测算是有效的。

对劳动配置效率的测算结果表明(见表1中的 ),自1996年以来,中国地区间的劳动配置效率波动较大,最高值为2002年的5.791,最低值为2001年的-4.012,且1998年到2001年,劳动配置效率呈现下降趋势,2001年劳动配置效率降到最低值-4.012。2001年之后,劳动配置效率急速上升到最高值5.791,而2003年其值又下降到0.872。由此可见,我国的劳动配置效果并不稳定。

由于我国劳动力分布不平衡、地区间收入差异显著以及我国人力资本结构失衡(受教育程度高的劳动力所占比例较小)等因素,导致了我国总体劳动配置效率偏低。而我国劳动力人口流动速度的加快,数量的增长,也使得我国劳动配置效率变化越发剧烈。

三、结论

自上世纪80年代以来,对中国劳动配置效率的研究大多是描述性的。本文并不是要通过分析中国劳动力的分布现状来考察劳动配置,而是通过建立合理的数理模型测算劳动配置效率值,并由此分析劳动配置的变化规律和具体走向。为了更准确地衡量劳动投入对行业经济或地区经济发展的影响,在选择劳动投入时,既考虑了劳动的实际价值,又考虑了劳动的抽象价值,并在本文所建立的测算模型中,用劳动报酬代表劳动的实际价值,而用人力资本变量和结构系数反映其抽象价值。因而,模型(3)能够充分地体现劳动配置效率的内在含义。

该模型不仅可以用来考察一个国家或一个地区不同时期的劳动配置效率,而且还可以利用面板数据研究在一段时期内不同地区(行业)的劳动配置效率。此外,针对不同国家或不同行业人力资本结构的变化情况,可以对模型中的劳动抽象价值变量进行重新选择,由此测算的劳动配置效率会更符合具体国情和行业的发展现状。

参考文献

[1]COELLI T,RAO D S P,BATTESE G E.An in-troduction to efficiency and productivity analysis[M].Kluwer Academic Publishers,1998.

[2]葛虹,李玉昆,黄祎,冯英浚.基于Cobb-Douglas生产函数的分配效率测算方法.[J].哈尔滨工业大学学报,2007(4):636-637.

[3]JEFFREY W.Financial market and the allocationof capital[J].Journal of Financial Economics.2000,58:187-214.

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[5]姚伟锋,何枫,冯宗宪.劳工供给及其配置效率与我国工业发展关系的实证研究[J].生产力研究,2005,(10):187-189.

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[7]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2004.

从职业规划角度看教师职业倦怠 篇3

从职业规划的角度看，职业倦怠是教师职业生涯道路中经常会遇到的庞大的障碍物，成为制约教师职业发展的瓶颈。Derr在1986年提出，一个人的职业生涯可分为内、外两种，外职业（external careers）是指由组织对特定职位的限制和给予的机会来定义。内职业(internal careers) 则是指个体对工作的知觉和个人成功的定义（即主观职业成功）。对于教师的职业生涯来说，外职业生涯实是我们的枝叶和花果，内职业生涯才是支撑职业之树常青的根基，即内职业生涯的发展程度决定了我们外职业生涯的发展程度。显而易见，职业倦怠是内职业的枯竭，是职业危机的一种。由于内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯的发展可带动外职业生涯的发展，故教师一旦出现职业倦怠，其必然会导致内、外职业生涯俱损。那么究竟是什么原因导致了内职业生涯的枯竭呢？职业倦怠的成因非常复杂，但若剪去纠错的旁枝末节，究其本质就是没有找到职业锚或没有树立正确的职业观念。我们可通过分析这方面的原因找到应对策略。

职业锚（career anchor）是内职业中最重要的成分，它的概念是Schein在20世纪七、八十年代提出来的，是从斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中形成的。简而言之，职业锚是一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观，它是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚的功能体现在指导个体未来的职业方向和决策上，可被看作是个体永不放弃的动机和价值观，即使是在被迫作出选择的时候。故职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，它对个体的工作满意度和工作稳定性有着显著的影响。由于职业锚是个人生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物，所以对大多数人而言，职业锚的形成要经历一系列探索过程。研究指出，个体只有在工作了3-5年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干等相关信息之后，他们的职业锚才慢慢的形成。当然，也有一些教师在接受专业训练如接受师范教育的时候就形成了比较确定的职业锚，这种明确的职业方向标成为其矢志不渝奋斗的强大动力，即使历经坎坷，依然以饱满的热情和全部的精力寻求事业上的长足发展。但也有相当一部分教师在工作一段时间后仍没有确定的工作锚，缺乏明确的职业定位，当其面对工作的重负和压力时便缺少足够的热情和工作干劲，容易产生失望和郁闷情绪，放弃高质量的工作参与，从而决定平平庸庸走完自己的职业生命周期，因而对待职业工作便多是平平淡淡予以应付了。故首先是教师职业锚的不确定性导致了职业倦怠问题的出现。

其次，职业锚与工作环境的不匹配性进一步加剧了职业倦怠的高发。施恩认为职业锚有不同的种类，经多年研究后他将其划分为八种类型：管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型、生活型、服务型、挑战型和企业创新型。

管理能力型：管理能力型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术、功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

技术职能型：技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。

自主型：自主型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

安全稳定型：安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

企业创业型：企业创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

施恩指出当个体的这些职业锚类型与工作环境不一致时会导致不满情绪的产生，而当个体在内部职业锚和外部环境中达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。最近研究结果显示八种锚型在教师中都存在，比较突出的锚型是：生活型38.13%，服务型25.63%，安全型30.63%。陈孝玲撰文指出，教师中属于管理锚型、自由锚型、生活锚型的人感受到较低的工作满意度，工作稳定性也较低，可以设想在相同的工作与社会环境下，这些人更易产生职业倦怠；教师中属于技能锚型、安全锚型、服务锚型和挑战锚型的人感受到的工作满意感较高，工作稳定性也较高，可以设想这一群体能更好地面对工作压力和社会问题，达到教师个体与职业之间的和谐发展。上文统计数据显示生活锚型的教师在全体教师中的比例最高，而这一锚型与教师职业匹配度不高，所以，可以从某种程度上解释教师职业倦怠的成因，而与教师工作匹配度较高的几种锚型则为技能锚型、安全锚型、服务锚型和挑战锚型，这些人非常适合和乐意从事教师职业，职业生涯发展的道路就会更为顺畅。

因此，要避免职业倦怠，做好教师职业生涯的开发与管理是一项重要的保障。而在职业生涯的开发与管理的这个系统问题中，首要解决的就是职业锚问题，在职业生涯中，一旦找到职业锚，你就一定能摆脱职业倦怠。职业锚明确的人一旦找到最佳贡献区，则会“下锚”生根，努力创新发展。故笔者认为从事教师职业的每一个个体，都应在选择专业之前接受一定的职业锚方面的标准化心理测试，并接受适当的职业实践训练，就像医学院学生一样进行为期一到两年的实际工作，从而真正明确你的职业锚，并选择与职业锚相匹配的工作环境，确定你的职业发展方向，实现自己职业生涯的蓬勃发展。此外，学校的管理者应考虑教师不同的职业锚型创造弹性的职业发展道路，通过激励和奖赏制度，多样化的培训计划来满足不同锚型教师的内部心理需要，真正实现人力资本的增值。可以相信，在教师与管理者的共同努力下，我们的教师一定会突破职业心理极限，促进职业生涯质跃发展，使内职业根基坚如磐石，外职业花繁叶茂，内外职业和谐发展，在长度有限的职业生涯中不断拓展职业发展的高度和宽度，真正避免职业倦怠。

本文为廊坊师范学院2004年科学研究课题《影响高师教师心理健康的工作环境特征及对策研究》（LSSQZ200401）成果

从人力资源管理角度看员工关系 篇4

我本人是从事人力资源管理工作，在我单位普遍存在的情况是，有的职员一方面自信有能力达到自己的理想，不能达到时不服输;另一方面，又觉得现实冷酷，太不公平，付出的努力得不到相对的报酬，而产生内心的矛盾究竟是安于现状?还是继续努力?向理想迈进?还是自暴自弃?因此，如何利用员工的期望来达成人力资源的管理一直是我和同事们考虑的问题。

一、员工期望与现实之间的差距

员工的期望与现实之间的差距有很多种：就绩效考核来说，一般的员工认为：考核是领导的事，只要埋头做事，不怕评估成绩比别人差。这种消极想法的结果往往是：领导的评估成绩总比希望的结果差。就考核的原则和目标而言，考核应该是公平的，应该重德识才;应该客观周密，应该平时重于定期。

事实上，即使有规模的公司，在这方面仍不免难达理想的标准，正因为如此，员工流动率高以及工作效率低的企业，常常是因为考核有欠公平，不够精确，只偏重于个人好恶所造成，当然，人对人的考核，总有其主观性，然而越接近客观公平，越能发挥它的功能。又如劳资双方的理念差距：根据劳资关系发展的历史，员工与聘方之间，经常为观念上的差距发生不和，站在对立面互不相让，聘方认为员工效率不佳;从古代，经工业革命，而至近现代的商场，无一不是站在各自单一的立场互争长短，以协议、谈判使对方让步。只要这种关系存在一天，理念上的差距便存在一天，直到双方都静静地坐下来，雇方开明，劳方合理，两相容忍，才能使双方的差距缩短。我用的是缩短二字，而不用消除，因为但凡理念上的范畴必定是各抒已见，各抒所长，以自己认为客观而具体的方法，说服对方，只要对方能够了解、尊重他方的见解，就已接近成功了。在实际经验中，凡是劳动条件、薪资、工时、休假、福利等等，每一项几乎都随理念差距而发生或大或小的争议，造成企业中的误解或困难，进而增加了人力资源部门的负担。

所以我认为，采取人为的方法，在企业内妥善运用并制造各人不同层次、不同阶段的期望，并竭力填补期望与现实之间的间隙，一方面使差距日益缩短、减少，另一方面以更高层次的期望值发挥人的潜能。

二、制造个人期望以缩小差距

如何缩短个人期望与现实之间的差距呢?首推工作成就动机，就是利用马斯洛的需要论使企业中的员工同时产生多种层次的多项需要，并且在正常情形之下，使当事人无法在短期内达成这些需要。也就是说，用心理学上的期望模型为起点，激励员工产生奋发向上的内驱力，然后逐步增强这种力，当这种特定激励引发的行为反应得到了报酬时，则员工继续发奋的可能性较大，用这种方式使工作人员逐渐增加其成就感，隔一段时日后，可长可短，可以是计划性的，也可以是偶发性的，重复行之，但深度可以不同，使新鲜与刺激的感受制造各种差距，但是随时又在为弥补差距的缝隙而努力。生涯规划，表面看来，是注重个人的发展与事业的安排，其实，任何人的工作前途，都与他所从事的行业共进退，企业没有个人，不能存在，个人没有企业来发挥所长，便无法生存。同样的，个人的需要、期望与发展，不能是单方面的，必须配合并符合企业的发展与需要。企业与员工，两者的需要与发展的相互依存与否，便是差距存在的原因。在处理方式上，企业应建立合理而公开的生涯规划制度，并在制度中详细制定生涯规划的原则、执行方式，并列为公司目标与政策，以便由最高阶层的主管予以支持，管理者应恳切检讨自己在专业知识与技能上，是否确实配合企业发展需要。

当然这是理想化的配合，但也未尝不是可能的事，因为，即使人的价值观各异，都很自利，却仍然潜伏着浓厚的助人行为与利他行为使这个社会更美好。在这种情况下，企业的利益增加了员工自利间的差距，然而有效地运用利他行为，则又削减了两者间的差距。交互作用的结果应是双赢的。

三、管理趋势对期望与现实的互动

基于商场的多变、市场的多元化，管理的发展已走向科技化。这种趋势加速了期望与现实差距的交互作用，也可以说两者间的关系日趋复杂，互动对员工与企业的影响也日渐深远。就以两者的互动对产品而言，越是高科技的产品，越会使员工的理想与现实相去甚远。科技需要智慧与创新，所需要的是活力充沛，知识专、精的人才，如果没有卓越的人才，便无法使产品推陈出新。因此外界环境影响了产品结构，以及制造产品的人。对这种情况，企业人应随时把自己的期望值提高，也就是说，要具有向标准挑战的特性，以便从获致成功中得到满足的成就动机，以便预防现实的差距把自己拉远，所以企业要用例外管理，加强培训专业科技人员。

再看看市场的多元化对两者互动的影响。市场的需求决定了产品的类别。当然这是以顾客为导向的产品政策。在这种政策之下，厂商或企业努力的目标，是在品质上、服务上、价格上满足顾客。顾客至上的结果造成了企业员工对现实的不满，有时甚至顾客水准与自己的理想大相迳庭，因而在观念上产生差距。由于时代与环境的趋势使然，在这种交互作用之下，一方面员工要自我调整，改变观念，接受这个必然的事实，使自己活得更加快乐，另一方面，要修正顾客这一名词的定义：我们的一言一行都在满足顾客，任何人一举一动的对象都是顾客。当自己也是别人的顾客时，便不会感到自己是吃亏的，更不致因为别人的“动”，使自己变得 “被动”，而感到“委曲”。

上面两例，充分说明了期望与动机是多么接近，而距离现实是多么遥远，这种差距的存在是自然的，好在每一位有良知理性的人，都会感悟到这种事实。适当地加以调整，适应能力强的人，便能无往不利，如鱼得水;调整并适应能力较差的人，免不了要怨尤现实的残酷无情，自己又是多么怀才不遇。而人力资源管理工作要成功，就在于把两者的距离拉近。这种自发性的交互作用，有时可以弥补某些人的缺失，然而只有专业的人力资源管理者及卓越的领导者，才能制造运用这种交互作用间的互动关系。

一个健全、有活力的企业，极需要上述两种人员来发生主导作用，在追随者或部属的期望与现实互动中，更具有高度的正面效果，与超乎寻常的效能与效率。而专业有效的人力资源管理，正是缩小期望与现实差距互动的媒介。

职业经理人的人力资本激励机制 篇5

人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。经营者股票期权计划的设计和操作，就是对人力资本提供充分的保护和激励，使其产权价值较好地体现出来，所以经营者股票期权制度是这一理论的实践见证。

总之，人力资本所有权作为一种产权应该参与企业的剩余分配，而提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计。股票期权激励制度的设计通过股票使人力资本所有者享有剩余索取权，通过期权形式实现延期兑现，加大了激励力度，又使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来，因此，在理论上有相当的合理性。

二、人力资本激励机制

职业经理人人力资本激励机制，就是通过一系列制度安排，给予职业经理人合理的报酬与荣誉，使职业经理人人力资本最大化地发挥，并实现企业利益与职业经理人利益相统一。与物质资本相比，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征决定了人力资本只能激励不能压迫。职业经理人的激励制度基于职业经理人的需要，职业经理人的需要可分为以下五:

1.经济收入的需要:用于补偿职业经理人的劳动，追求更高生活水平，同时经济收入也体现了个人的价值与能力。

2.安全的需要:包括人身安全、财富安全、工作稳定性、退休保障等。

3.社会性需要:包括员工的信任、所有者的认可、更高的地位与声望等。、4.权力的需要:职业经理人对权力的需要一方面源于工作的需要，另一方面也意味着个人的成就。

5.成就需要:职业经理人对成功有强烈的追逐欲，乐意接受挑战性的工作，从征服工作目标中找寻激励。

根据中国企业家调查系统的调查，代理人主观所看重的因素中排在前五位的分别为人生价值、环境条件、经营权力、社会荣誉和人际关系，依次为92.2%、56.0%、43.9%、31.3%和24.0%。因此对职业经理人的激励应体现以下原则:

1.应体现多劳多得原则。由于劳动存在简单劳动与复杂劳动之分，从事复杂劳动者应获取高于简单劳动者的报酬。职业经理人的劳动是最高层次的复杂劳动，应在激励上与一般工人、一般经理人员保持合理差距。

2.应体现人力资本价值原则。企业的价值来自人力资本的创造，职业经理人人力资本是最高层次的人力资本，与一般人力资本有着质的区别。

3.应体现未来原则。职业经理人人力资本创造的价值并不能在短期内很快体现，对职业经理人的激励应该短期和长期相结合，将职业经理人的激励与企业未来的发展相联系。

4.应体现市场化原则。职业经理人的报酬在市场上有一个行业定价，也即行业平均水平，企业可以根据行情确定本企业的激励水平。

5.应充分体现职业经理人的成就感与社会地位。职业经理人除了满足个人的物质需求外，很大程度上是为了强烈的事业心与成就感而工作。

基于以上五点原则，职业经理人人力资本的激励包括货币激励与非货币激励，货币激励建立在职业经理人人力资本价值评定的基础上。主要表现在对人力资本经济利益的激励，包括工资、奖金、期权、职务消费、福利补贴等。

1.工资。是基本收入，原则上不受企业绩效的影响。

2.奖金。奖金是企业根据经营业绩和职业经理人贡献大小对职业经理人的货币奖励。它的发放以企业当期经营业绩为标准。它们之间的比例通常在企业与职业经理人的契约中加以规定。奖金的实施在职业经理人利益与企业利益之间确立了对应关系，因而在很大程度上激励经营者为企业利益服务。不利之处在于容易造成短期行为而损害企业利益。

工资和奖金都是根据企业当期业绩对职业经理人进行的激励。它们的基础是职业经理人人力资本的补偿价值，对人力资本的长期作用没有激励。工资+奖金有时称做年薪，是由企业以契约的形式明确规定的职业经理人一年的基本收入。在国外，职业经理人年薪与其他一般人员的差距很大。目前在西方发达国家，许多公司总经理的年薪收入己达其所创利润的2%一5%。美国CEO的平均年薪是普通工人的200倍。同时，西方国家年薪普遍高于东方国家年薪。

3.期权。股份期权(ESO)奖励制度，就是在企业多元化改革过程中，把企业经营者的人力资本量化为企业产权，即股权。一是增强了在产权层而上管理者收益与公司收益的关联性，二是增强了管理者以.所有权权力对企业的控制权。期权制度必备5个要素:

1、期权受益人认定 资格标准;

2、股份期权的等待期(国际惯例一般是一年);

3、股份期权的期权周期，一般为5—10年，同时，购买不是无偿的;

4、股份期权的期权价即购买价(收益人获得差价);

5、要确定股份期权的数量。股份期权实施中，由于企业把企业经营者在位时的严格限制和滞后(任职结束后)收益相结合，即公司核心管理导在职期间不能变现期权，经营者离任(不包括被解雇)后，还可以享有股份期权的受益权，所以即使他离开，还是希望企业运营良好，这就确保了他在位时尽量少地把死账、呆账留给后人。同时，可推动经营者自觉选择培养比自己更优秀的继任者，并及时交权。由于股票期权制度的好处及相应的约定条件，使职业经理人的利益与企业的长期效益挂起钩来，避免职业经理人在经营管理中出现短期行为。

4.合理的职务消费。如用车、通讯、办公、公关等费用与企业盈利挂钩，设定消费额度，严禁损公肥私形为。

5.福利补贴。职业经理人的福利包括一般职工所享有的福利及职业经理人特有的福利两

大类。如带薪假期、退休金、保险、培训、娱乐、黄金降落伞计划等等。

从人力资本角度职业生涯规划 篇6

2010年-2011年，《一位总经理的辞职信》和《对（一位总经理辞职信）的回复》发表后，在各类论坛引起广泛的争议和探讨，在某种程度上折射了当代职业经理人与老板深层的纠结和困境。

五年后，该企业经营状况确如当初职业经理人的判断一样，今日再想涅槃重生绝非易事；而职业经理人的结局本身已经是一种失败，他算得上一个清醒的管理者，却难当灵魂式的变革领袖。

当初，如果彼此能够坦诚深入地交流，正确认识并准确定位，这对欢喜冤家本是一对绝配：该职业经理人如果不是被硬生生安到了总经理的位置，或者退一步，该总经理能帮助老板解开“对老臣的感恩”的心结，而非采取太过理性、冷血的做法；反过来，如果老板能适时学习和改变，敬畏流程和制度，哪怕退一步，在1/4是亲戚的复杂环境下，进行充分的授权，并协助解决“老臣”们外围问题，而不是“鱼和熊掌兼得”的瞻前顾后„„也许各取所长后，能演绎出彼此事业的辉煌。可惜这个时间没有如果，双方都过于自我，导致了无法挽回的结局。

在喊腕叹息的同时，对目前职业生态的警示又是什么？下面从五个层面进行分析。

一、老板与职业经理人博弈的根源

中国的职业环境中，鲜有空降职业经理人与企业长期成功合作的案例，即便职业经理人在职期间取得了不错的业绩，最终的结局也未必皆大欢喜。有些企业甚至一年能换几个总经理。职场中，老板与职业经理人这对喜欢冤家，在不信任中维系着脆弱的关系，一旦遇到风吹草动就立即各奔东西。

回归到简单的逻辑就会发现，如今的职业环境，老板与职业经理人之间存在两个先天的悖论：一是没有长期共同利益驱动，却不切合实际地期望各自长期利益最大化；二是思想不统一，标准不统一，却试图把对方变成自己思维的影子。

二、老板与职业经理人合作的基础

老板与职业经理人有效合作的基础，在于拥有共同的追求和价值观，在理清角色定位和权责的同时，彼此秉承开放、包容的心态。物以类聚，人以群分，这将决定双方合作的深度（授权程度）。

目前职业经理人与老板的合作关系是“先试婚，后恋爱、再结婚”。当然也有急的，不“恋爱”，直接结婚（正式公布职位），结果就是“闪婚”。中国式老板与职业经理人的合作，开始都是好的，但“蜜月期”一过，彼此感觉怎么都不满意，有些干脆一拍两散。

良好的合作，基于各方彼此的相容，是不断摒弃各自的偏见，取长补短的一个过程。随着人员、规模的膨胀，企业既有的管理模式到一定程度就变成了制约因素，要想实现螺旋式的发展，就需要不断的管理创新，而徘徊后的每一次螺旋上升，对企业来说都是一次艰难的“坎”，对原有的核心管理团队也是一次蜕变。这时，如果核心决策者不能反思自己，突破自己，企业就会陷入停滞，进而衰退。

因此，站在老板的角度，要清醒地认识到企业的现状，了解自身管理存在的局限。企业招人的目的究竟是什么？企业需要突破的瓶颈是什么？问题的根源究竟在哪里？未来要做那么方面的变革？需要匹配怎样类型的人才？团队的角色应该如何搭配？可能遇到的困难会是什么？企业变革的风险有多大？招人是基于快速发展的短板弥补还是停滞不前的破旧立新？是局部问题还是全局问题？站在职业经理人的角度，要认清自己的优势及劣势，自己的强项在哪里，善于解决那类问题，弱项在哪里，如何才能有效规避。人之相惜惜于品，人之相敬敬于德。观其人，知其事，往往人圆满了，其事业才能圆满。如果对方是一个将承诺看的重于生命者，此人可贵，可终生追随或选为左右。

三、老板与职业经理人战略思路的配合

战略是对该做事情的统筹规划。老板与职业经理人战略思路有效配合的前提，是双方对企业愿景的认识统一、标准统一。这种认识的程度决定双方合作的宽度（允许管理的幅度）。

在管理中心，再高明的战术也有无法弥补战略的失误。因此在确定目标计划时，要慎重、严谨、合理。在确定之前，老板和职业经理人都要面对四个层面的问题：想干什么，要干什么，能干什么，应该干什么。不同的企业，往往有不同的文化积淀。作为老板，要如实告知企业现状，管理的症结，问题的原因，期望的结果。然后明确不同阶段的目标要求、彼此的角色定位、职责的界定和激励方式，责、权、利如何划分等，必要时可以形成备忘录。如果担心未来有太多不确定性，至少要明确第一阶段的任务目标和角色定位，哪怕借职业经理人之手“清君侧”，也要如实相告，否则以职业经理人的智慧和判断力，很快就能觉察出老板的意图，同床异梦的合作，不可能获得理想的结果。

职业经理人要在既定的时间内迅速了解组织的现状，尽快拟定出组织目标为出发点，切实可行的行动计划，包括需要的资源、可能遇到的问题，需要采取的措施，以及每个阶段输出的结果，然后与老板深度沟通，达成一致。

一旦计划确立了，彼此就应该尊重这种工作的契约。职业经理定期主动向老板汇报工作的进度和遇到的问题，并在一起协商。有些敏感的问题即使有把握处理好，也要及时征求老板的意见，目的是让其参与和了解事情的过程，以弱化小报告的影响，除草的最好办法就是种庄稼。

笔者接触过几个二次创业成功的企业，无一例外都是老板首先意识到自己观念和管理方式需要彻底转变（老板是决策者），然后心态归零，重新提升自己，并通过引进职业经理人进行必要的授权，实现了再次腾飞。然而可怕的是，大多数企业老板被昔日的成功冲昏了头脑，固执已见，看不到自己才是问题的最大根源，导致企业未老先衰。尽管没有一个老板想让自己的企业倒闭，但是客观事实是，中国民营企业的平均寿命很短。

四、如何成功实现工作的推动

战略为道，是“做什么”，是理性思考的结果；推动为术，是“怎么做”，是管理的艺术。职业经理人的成败，往往不是死在业绩上，而是死在关联的处理上。

职业经理人空降到企业后，周围的人们往往处于一种观望的状态，自己的一举一动，都被密切关注着，这时一招不慎，有可能满盘皆输。一个企业颓势，往往是长期管理不善的结果。在企业招聘时，连老板都未必有充分的心里准备，更谈不上提供一个不受掣肘、没有内耗、轻松干事的工作空间。作为高成本“能人”的职业经理人面对的往往是呆滞僵化的运行机制、盘根错节的家族势力、紧张复杂的人际关系、人心涣散的组织环境、老板急切的变革期待，等等。

对于职业经理人“刺头”不能化敌为友就做到“慈不带兵”。对这类人的处理不仅要果断及时，更要做到杀鸡儆猴的目的，要是有背后操作更可起到敲山震虎，最怕的是职业经理人风风火火，老板瞻前顾后，缩手缩脚。等到无法统领三军时，一切晚矣。

淘汰换人能否处理得当，也决定职业经理人成败的潜在因素之一。也许那个刚被自己处理过的阻碍变革。冥顽不化，正是老板一起长大的发小或晚辈，他连老板身上几只痦子都知道，老板肯定不想背“过河拆桥”的骂名，因此对待“老臣”，实在没法安置的，就要设法说服老板用人情去解决人情的问题，在管理上桥归桥、路归路。要么送一笔赏金或股份，要么培养成企业的供应商等等。

在职业经理工作推动的过程中，老板要给职业经理人充分发挥的空间，并坚定地支持职业经理人，只要是非原则问题，职业经理人错了也要支持。只有核心团队齐心协议，才能带动组织实现质的飞越，才能让企业实现焕然一新的转变。

五、如何评价职业经理的是非功过

评价，是以约定目标为基准对测评者实绩的评定，这将决定老板与职业经理人合作的长度。客观公正的评价，则体现了老板的智慧。优秀的职业经理人大都饱受争议的人物。如果好人说他好，坏人也说他好，此人必定是滥好人，要么是大奸之人，要么是大善之人。问题是这是企业所需要的吗？

因此，对职业经理人的评价要回归到问题的本质：企业招聘他来的目的是什么？难道是为了看员工的脸色和评论吗？任何一件事情，站在不同的角度看，结果也会截然不同。例如晚上主动加班，从另一个角度看是在浪费电费等能源；如果别有用心的话，还可以理解成能力不够，该白天做完的事只能晚上补课，甚至还可以说“都不知道他加班在干些什么”等。

客观、公正的评价说来容易，实际操作非常之难。既不能只要结果不看过程，因为短期毕竟无法靠业绩数字说明；也不能等长期业绩结果出来再验证，一旦遇上不称职者，将给企业造成不可挽回的损失。

最好分不同的时间段和纬度进行评价。譬如，短期看思路、中期看行动、长期看结果。除了客观指标外，文化的兼容也应该作为一项重要的纬度。譬如，允许试错的范围是什么，底线是什么，哪些是企业崇尚的，哪些是不能触碰的红线等等。

在老板与职业经理人的配合中，只要彼此明确角色定位，各司其职，一切围绕为客户更好地创造价值，而且彼此常怀感恩之心，闭门常思自己之过，就不难实现老板、企业与职业经理人多赢的局面。

2017

从人力资本角度职业生涯规划 篇7

在当前情况下,尤其是目前我国经济遭遇了全球性的金融危机冲击,广大高校学生在一定程度上加重了就业的难度,在这个时候,考虑竞聘大学生村官,到农村基层去锻炼与发展,确实是一个良好的就业发展之路,但村官是一份有着许多特殊性的职业,作为大学生,在选择这一职业是,必须要慎重考虑,理性决策,如果能够与农村工作的要求相一致的话,那么到农村去积极工作,一方面可以锻炼自己的各项能力,获得广阔的发展空间,另一方面也能用自己所具备的才智为我国新农村建设作出贡献。

对于目前逐渐变热的“大学生村官”职业,广大有意愿的大学生仍需进行充分的理性思考,“大学生村官”的职业道路是否适合自己,自己做这一选择是否有助于自己的职业生涯发展。我们可以从职业生涯规划的角度出发,对大学生的这一职业选择进行理性判断和思考。

一、了解自我

对于自我的了解,是每个人职业生涯规划的起点,这需要大学生充分要了解自己的职业兴趣、价值观、个人能力和行为风格。大学生村官不同于其他的城镇职业,也不同于公务员和事业单位,这是一份真正需要扎根农村,每天与村民共处的一种工作,只有确实具有一定的职业兴趣,有为农村带去知识,立志解决“三农”问题,并以建设新农村为自己的职业目标,才能够适应这一职业的农村工作、生活环境,只有对自己的兴趣、能力和行为风格有了很清晰的认识的时候,自己才能正确判断,参加大学生村官选聘的这一机会到底是不是适合自己,该不该去抓住。

二、了解“大学生村官”的这份职业

大学生“村官”,是指筛选的专科以上学历应届或往届毕业生,担任村(社区)党支部负责人助理、村(居)委会主任助理或其他“两委”职务的工作者。从20世纪90年代中期开始,大学生“村官”从无到有,从缓慢成型到快速发展,经历了长时间的积累发展过程。2008年底全国在任大学生“村官”总规模达到13万人以上。

作为职业,大学生村官担负着宣传贯彻党的路线方针政策及上级党组织有关安排部署,组织实施社会主义新农村建设的有关任务,做好本村产业发展规划,村务重大事项讨论等工作的职责。选聘的大学生村官一般安排担任村党组织助理职务、村委会主任助理或村团组织书记、副书记职务;经过一段时间实际工作、被大多数党员和群众认可的,可通过推荐参加选举担任村党组织书记、副书记等职务。就其具体工作角色而言,具有农村政策宣讲员、农业技术服务员、远程教育管理员、农村信息发布员、法律援助咨询员、教育工作指导员、乡风文明倡导员、计划生育协调员和农村产业发展的带头人等多种角色任务。其中做好农村产业发展的带头人是大学生村官做好农村工作的第一要务。这需要大学生村官能够做好以下工作:

(一)大学生村官进驻农村任职服务,配合村“两委”班子抓好社会主义新农村建设,给当地农业产业结构调整、农村科技致富带头人培养、构建和谐农村等工作注入活力。要能够立足村情找项目,针对所在村的实际,认真分析村里适合发展的产业,积极帮助农民群众找准增收致富路子。在积极为农民群众找准、选好致富项目的同时,尽心尽责地帮助农民抓好致富项目的上马,努力帮助农民解决发展资金、生产技术和产品销售等方面存在的困难和难题,让农民群众能轻装上阵会致富。

(二)大学生村官深入基层,使农村干部队伍年龄结构、文化结构得到一定程度优化,大学生村官要帮助农村干部华发新的生机和活力。要能够组建合作团队。几个村或一个乡镇的大学生村官联合起来组建成一个团队,共同讨论形成区域发展规划,共同推动农村的产业发展,形成农村大市场。

(三)大学生村官上任后,要高起点谋划农村经济发展规划,引导农民从“靠种田生活”向“靠科技致富”转变,要利用自己的知识和技能,与当地已有的大户或专业合作社合作,与农民共同创业,建立展示自己专业的平台,最终形成在当地有影响、能带领农户致富的产

(四)大学生村官还要致力于改变农村的生活方式,通过多种渠道,整合各项资源,组织形式多样、寓教于乐的群体性活动,丰富群众文化生活,为构建和谐农村发挥作用。

就村官这一职业的待遇而言中央有关部门规定大学生“村官”的工作生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平确定,中央财政补贴按照西部地区人均每年1.5万元、中部地区人均每年1万元、东部地区人均每年0.5万元的标准拨付,不足部分由地方财政承担。同时,中央财政给大学生“村官按人均2 000元的标准发放一次性安置费。大学生“村官”的工作生活补贴,由中央财政补助资金和地方财政补助资金共同支付。大学生村官在村工作期限一般为2~3年。就个人发展而言,按照中央相关规定,村官工作期满后,经组织考核合格、本人自愿的,可继续聘用;不再续聘的,政府引导和鼓励其就业、创业有的大学生村官已结合当地的资源条件创办企业,成为带领当地农民群众共同致富的实业家。

三、职业决策阶段

在了解自我和大学生村官这一职业之后,就进入个人职业决策的阶段,职业决策的理想结果就是达到人岗匹配。要达到人岗匹配,需要做到两点,第一,岗位职责与个人特征相匹配,第二,岗位报酬要与员工需要、动机相匹配,从而激励个人行为,也就是通过事得其才、才尽其用,来实现组织的高绩效产出。

参加大学生村官竞选的同学们首先要确定自己的职业兴趣,是否能够融入农村的工作环境,适应农村的工作作风,只有明确自己能够接受并适应农村的特殊的生活与工作模式,就达到了人岗匹配的第一点要求,在达到这一点要求后,还要以自身能力在农村的环境中能够得到充分发挥,并能给所在地带来事业上的进步为最终人岗匹配目标。

作为大学生村官,虽然目前很多地方出台措施在财政上对“大学生村官工程”拨付专款。但在不同地域大学生村官的工资并不高,有许多地区基本也就是满足其在农村中各项基本生活开支。另外,由于大学生村官工程往往以三年为期限。政府在文件中规定三年期满的,特别优秀的,按照个人意愿续签合同。这也就是意味着绝大多数大学生村官还要重新面临自主择业的境遇,。同时,因为各方面原因,农村关系千头万绪。主要的是家族关系的复杂性,也使得大学生村官开展工作困难重重。这就更加需要大学生们对村官这一职业作出理性而又审慎的思考,首先要考虑自己能否承担这一职业的系列要求,接受这一职业可能面临的众多困难,深入考虑相应的考核和报酬问题,这才能确定自己是否确实能够担当这一职业要求。

大学生普遍掌握着较高的文化知识,并具有较高的文化涵养。大学生村官的推行必将在一定程度改善农村基层自治组织的文化知识结构,从而带动地方文化水平向前迈进。同时大学生们年轻,富有激情,干事业热情高,接受新鲜事物的能力快,适应能力也很强,具有良好的创新精神。只要能够真正把大学生村官作为一份职业来做,充分认识自我,审视自我,克服短期行为心理,那在农村基层的大舞台上,他们定能融入建设社会主义新农村的大潮中,找到更多地锻炼机会,更好的实现自我价值,获得更广阔的施展才华的天地。

摘要：大学生村官是一份有着许多特殊性的职业,作为大学生,在选择这一职业时,必须要慎重考虑,理性决策。本文从职业生涯规划的角度出发,对大学生选择这一职业进行指导,首先要充分了解自我,分析自我是否适合这份职业,其次要了解这份职业的具体内涵,村官的工作包含哪些内容,最后在进行理性判断和思考后,才能真正做出理性选择,才能确定自己是否确实能够担当这一职业要求,从而在大学生村官这份职业道路上取得成功。

关键词：职业生涯规划,大学生村官,职业

参考文献

[1]胡跃高.大学生“村官”发展研究报告:新农村建设的生力军[N].光明日报,2008.3.

人力资源职业生涯规划书 篇8

二级学院：经济与管理学院

专业：工商管理 班级：XX级XX班 姓名：X X 学号：XXXXXXXX

前言：

成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。未来，掌握在自己手中。未来，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！

21世纪最紧缺的是什么--人才，当今世界是一个信息化的时代，也是一个高技术人才的时代，作为公司而言，希望自己的员工是符合公司发展需求的人才。而作为员工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展现，未来职业生涯道路能够与公司的发展紧密相连。对企业来说，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续发展，职业生涯规划是一种有效的手段。而对没个人而言，职业生涯是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。因此我试着拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好设计一下。

一、自我分析

我的性格：总的来说我的性格活泼开朗。我很阳光，心态较好；我积极向上，遇到挫折会伤心，但不会因为挫折而放弃自己的追求和目标，会重新振作，找到解决的办法。

我的优势：生活上，适应能力很不错，主要是因为自己性格开朗，爱说爱笑，善于人交往，这使自己在和人沟通上比较顺畅；做事有计划、有条理，时间观念非常强，工作中有种不完事不罢

休、锲而不舍的态度和精神；忠诚，有责任心，有说服人的能力和较强的领导才能；好强的性格形成了我越挫越勇的工作态度，凡事力求完美；

我的劣势：某些方面做事很不细心，容易带来一些不必要的问题，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。有时候太好强，显得急功近利。

二、未来职业规划

对于未来的生活职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要学好应学的学科，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。

作为一名在校大学生，我的身上不仅肩负着父母的期望，也肩负着自己对未来人生的期望。我学的专业是工商管理，在学习这个专业之前，我在专科阶段的学习的专业是金融与证券，而证券行业是一个工作对口性相对较强的专业，很多同学在毕业之后进入了证券公司，从事证券经纪人工作，而现在证券行业的不景气也使得相当一部分同学选择了跳槽。在专科毕业至本科开学的这几个月，我在一家小额贷款公司任职过审核员，工作的主要内容就是贷款审核，负责核实客户提供的资料的真实性，包括客户

提供的个人信息、联系人信息以及资产信息等等是否真实有效。不得不说在贷款公司上班的这几个月，使我对未来的职业发展方向有了更进一步的认识，对于自己未来要从事的工作和行业有了清晰的认知。

目前阶段，我还在学校学习，但是在不久的将来，我将会再一次进入社会，而这一次，我是以工商管理专业的本科学生进入社会择业，在学校的时候，我们学习过人力资源管理、会计、市场营销、管理学等专业性课程，所以未来的发展亦有几个方向：

三、未来职业规划方向

方向一：人力资源师

众所周知，人力资源是组成现代企业一个不可缺少的元素，每个公司都设有人力资源部门，只是大小不同而已，这是一个就业面相对较广的方向。当然，刚进入公司，我肯定是有很多不足，需要从人力资源最基层的工作做起，而且学校学习的知识和在工作上需要用到的知识有一定差距，我想这需要我在工作中不断的对自己进行充电，利用在公司工作的机会学习相关知识，争取在进入公司两年后能够达到一定的技能水平，不说将来一定要成为公司的人力资源部部长，但是也能够成为一名优秀的人力资源师从而迈向更高的工作平台。

方向二：会计

会计是一个行业发展已经相当成熟的行业，如果将来往这个

方向发展，我希望能在工作后两年内通过注册会计师的考试。在进入公司进行会计工作的阶段，边学习边工作，积累一定的工作经验和社会基础，为将来从事注册会计师的工作打下基础。在通过了考试之后，希望能够进入会计师事务所工作，当然，这并不是我职业生涯的最终阶段，在会计师事务所有了一定的工作经验和经济基础之后，希望能够在30岁左右拥有一家自己的会计师事务所，当然，人生是活到老学到老，如论如何都不会终止自己学习的脚步。

方向三：管理层

也许将来我从事的工作既不是会计也不是人力资源师，而是选择了其它行业，但是，我认为，无论在哪一个行业，我都会尽自己的努力，让自己进入一个更高的平台。在工作一定时间后，进入管理层，从事管理工作，这个时候就能够将自己在大学阶段学习到的书本知识和实践工作相结合，真正站在一个公司管理层的角度思考问题。

四、目前努力方向

第一阶段：成长阶段，即在校学习阶段。

大学是我们人生的一个重要的阶段。要充分把握大学短暂的时间，掌握必须的专业知识和技能。成功属于有准备的人，同时在慢慢适应学习生活环境的过程中，还要注意确立远期发展目标，从个人兴趣爱好、思维方式、知识结构、拼搏精神等多方面进行

全面综合，制订并不断完善大学两年的学习规划，为两年年后的新一轮挑战增加筹码。

由于我们在之前已经经过了三年的专科学习，在专业知识方面有了一定的基础，升入本科后，我更加需要加强专业知识方面的学习。增加自己在两年后出社会的竞争力，把握住市场机会。

第二阶段：探索阶段，通常是毕业后一到两年，处于对个人能力和素质的培养阶段。

在这个阶段，我要根据自身的情况，把握时机，首先是要找到一份适合自己的工作。然后尽快适应工作，在工作的同时也不能放弃知识的学习，为以后自己迈向更高的工作平台积累经验，考取相关的高级职业证书。

第三阶段：维持阶段，工作相对较稳定，职业变动也较谨慎。通过几年的实际工作，不断增强工作能力，应变能力和为人处世的能力。在工作中不断积累丰富的经验，培养自己吃苦耐劳的工作精神，成熟稳重的工作作风，认真严谨的工作态度，创新的工作理念。在工作中充分发挥自己的优势和才能。定期参加技能培训，避免知识的老化和落后。通过自己的努力，不断使自己在公司中地位稳固,争取进入公司管理的核心领导层。

五、结束语

每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想,信念,追求,抱负。每个人心中都有一片森林,承载着收获,芬芳,失意,磨砺。

以上是我的整体职业规划，这条路是我经过一番激烈思想挣扎做出的，基本上是经过深度思考慎重做出的选择。当然，这条路并不平坦，但我觉得任何选择都是要付出代价的，每一领域，只要想有所成就都得付出很多。对于这一点，没个人都应该有充分的心理准备。同时我们也要看到社会的变化日新月异，没有十分的战斗力和坚韧的意志是不行的。这就要求我们要具有长征精神，不怕苦不怕泪，勇往直前。