上海市专业技术职务聘任书

上海市专业技术职务聘任书（精选14篇）

上海市专业技术职务聘任书 篇1

聘任书

说 明 1.本聘（任）书为专业技术人员聘（任）专业技术职务（岗位）的凭证。2.本聘（任）书有单位填写，经加盖 单位行政领导章和单位公章生 效，由受聘者个人保存。3.照片上由单位用印。

编号：

姓

名：性

别：出生年月：从事专业：工作单位： 篇二：上海专业技术职务聘任表(职称评定聘书模板)专 业 技 术 职 务 聘 任 表

工作单位：美满电子科技(上海)有限公司

填 表 说 明（本页无须存档）

1、本表由上海市人力资源和社会保障局制，是聘任专业技术职务的证明。

2、本表由单位人事部门填写，并由单位行政负责人签章、加盖单位公章。

3、本表一式三份（一份存入本人档案，一份存入本人业务考绩档案，一份交本人保管）。本表为a4设置，存档可按档案管理要求剪裁。

4、对实行直接聘任（只聘不评）的系列（专业），首次晋升中、高级专业技术职务时应附相应的学术、技术评价材料。

5、如工作单位、专业技术职务、级别、聘任期限等情况发生变动，需重新填写本表并存档。篇三：专业技术人员职务聘任书

专业技术人员职务

聘 任 书

（先生/小姐）：

根据我单位专业技术职务岗位的设置及本人具备的专业技术职务任职资格和综合考核结果。聘任您为 部门 职务。

任期自 年 月 日起

至 年 月 日止

总经理：

聘任单位：xxxxxxxx有限公司

（盖章）

年 月 日篇四：专业技术岗位职务聘书

专业技术岗位职务

聘 书 同志：

聘请您任 岗位职务。任期从 年 月 至 年

月止。

聘用单位：

行政领导：

年 月 日篇五：聘任书

聘任书

同志：

上海市专业技术职务聘任书 篇2

一、专业技术职务聘任制的概况

1986年颁布的《国务院关于实行专业技术职务聘任制的规定》提出“改革职称评审制度, 实行专业技术职务聘任制”。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 指出“要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则, 全面推行教师职务聘用制”。人事部、教育部2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中再次明确提出高校岗位聘用原则是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”, 揭示了专业技术职务聘任制改革的要点和思路。2014年《事业单位人事管理条例》文件的出台体现出我国高校人事制度改革必将朝着聘任制的方向发展, 同时为高校的内部管理体制改革指明了方向。

高校教师专业技术职务聘任制是一项与市场经济相适应的高校人事制度, 是指高校与教师这两个主体之间, 在双方地位平等的前提下, 就职务岗位、岗位责任与义务、任职期限、双方的权利、工资薪酬等签订合同达成协议, 教师按照协议履行职责[1]。高校专业技术职务聘任制度是师资队伍管理的关键所在, 其范围涵盖从职务规划、预测、甄选、考核、培训等人力资源管理的全部过程。

二、专业技术职务聘任制改革的主要内容

按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则, 专业技术职务聘任制的内容主要包括设岗、聘任、考核三部分。其中, 科学设岗是聘任的前提, 按岗聘任是聘任的基础, 聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。职务聘任制改革的目标, 是实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变, 通过“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制, 提高教学科研水平, 促进学科建设, 优化学术梯队和师资队伍, 从而达到推动学校整体发展的作用。

1.科学设岗是合理配置高校人力资源和实施职务聘任制的前提。高校根据所属的层次、类型和规模, 将“岗位”和“需求”结合起来, 根据学校学科建设、学术梯队建设、整体发展来设置具有明确目标和职责的各级各类岗位, 同时, 明确各级各类岗位的具体岗位职责和聘任条件。

2.按岗聘任是实施职务聘任制的重要基础。要做到按岗聘任, 一是坚持公开聘任的原则, 将岗位、职责、聘期公开, 使应聘人全面了解岗位需求, 选择真正适合自己的岗位;二是坚持择优聘任的原则, 在对应聘人进行全面考核分析的基础上, 优先聘任具有真才实学的优秀人才;三是明确岗位职责, 量化岗位任务及目标, 将“岗位”与“职责”紧密挂钩, 才能使应聘人在聘期内有目际、有步骤地完成岗位所要求的任务。

3.聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。聘后考核包括教师在聘期内的考核评价, 分中期考核和聘期考核。聘后考核的结果是作为聘期结束后下一步后续聘、缓聘、解聘的主要依据。科学的专业技术职务聘任制度要有正确的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制, 鼓励教师“力戒浮躁, 厚积薄发”, 能有效的激发教师的工作热情[2]。

三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策

Y大学是省属地方综合性高校, 办学规模较大, 学科门类齐全。专任教师2 100多人, 具有副高以上职称的1200多人。在专业技术职务聘任制工作中, 采用“评聘结合”的方式, 科学岗位设置、完善岗位条件、规范聘任组织、严格聘任程序、强化聘后管理, 不断完善专业技术职务聘任制改革, 积极发挥专业技术职务评聘的杠杆作用。

(一) 科学设置岗位

专业技术职务聘任制的核心是“按需设岗, 按岗聘任”, 岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置。围绕学科发展和队伍建设, 按照有利于师资队伍建设和学校改革发展的原则, 根据学科建设需要和教学科研工作任务, 以事定岗、因事设职, 按工作性质和完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位[2]。

同时, 坚持总量控制、保证重点、兼顾一般的要求, 支持重点学科, 突出特色学科, 保证基础学科, 扶持新兴交叉学科。在不突破专业技术岗位结构比例的前提下, 高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜, 并充分考虑到重点学科、拟建博硕士点学科的岗位需求, 同时, 预留一定的高级职务岗位, 专项用于引进高层次人才。

(二) 完善岗位条件

专业技术职务评聘涉及到教师的切身利益, 客观、公正、透明的评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。学校着眼于高等教育的内涵建设, 加大评聘工作的改革力度, 充分发挥职称评聘杠杆作用, 不断完善专业技术职务聘任条件。

1.突出教学中心地位。增加专业技术职务任职条件中的教学要求, 突出教学中心地位, 引导青年教师重视教学工作。落实“任课教师是课堂教学组织者、实施者和第一责任人”的要求, 对学生评教或督导听课中排名倒数的教师, 在专业技术职务评聘工作中实行“一票否决制”。

2.实行分类指导。在学术标准的划分中逐渐由以往的一刀切转变为按学科按岗位分类管理, 对不同类型教师采取不同的评价标准。尝试在副教授岗位评聘中分别设置“以教学为主”、“以科研为主”、“教学科研并重”和“以开发应用为主”的4种类型教师专业技术岗位, 并制订不同的岗位聘任条件, 分类评聘。

3.注重学历提高。教师学历的高低是教师综合素质的体现, 尤其是博士学位获得者占专任教师的比例。为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构, 学校一直以来通过专业技术职务聘任途径致力于提高师资队伍的博士比例。学校在聘任过程中要求, 1963年1月1日以后出生的教师评聘教授职务, 必须具有博士学位。1968年1月1日以后出生的教师评聘副教授职务, 应具有博士学位或博士在读。

4.强化海外研修经历要求。师资队伍国际化是高校国际化战略的重要组成部分。为推动师资队伍国际化进程, 一方面积极选派优秀中青年教师赴海外一流高校从事交流访学;另一方面, 在专业技术职务聘任中, 对应聘的教师逐渐强化海外研修访学经历的要求, 如对40岁以下青年教师从“晋升教授原则上应具有海外学习或者研修经历”逐步过渡到“晋升高级专业技术职务须具有1年以上的海外研修经历”。

5.完善破格制度。不断完善破格制度, 保证优秀青年人才脱颖而出。学校近3年从海外引进的高层次人才, 可不受职称、资历及职称计算机条件限制, 其本人根据实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职务。对科研业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授, 学校单列“指标”、择优聘任, 为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。

(三) 规范聘任组织

专业技术职务聘任工作关系到每位教职员工的切身利益及其发展, 所以该项工作应在规范健全的组织下开展。

1.学校设立专业技术职务聘任委员会, 由学校主要领导、具有正高职务的专家、相关职能部门负责人以及教师代表组成, 全面负责学校专业技术职务聘任工作。各学院设立专业技术职务聘任委员会分会, 由学院党政主要负责人、具有高级职务的专家组成, 其中具有正高职务专家不少于2/3。主要负责对申报人员思想政治表现、工作表现、教书育人、教学科研管理水平、能力和实绩以及履行现岗位职责情况等进行全面考核。

2.学校聘任委员会下设专业学科评议组, 聘任委员会及专业学科评议组成员均从专家库中产生。专家库实现动态管理, 根据评聘工作发展的需要, 不断补充、调整库成员。库成员一般由校内人员组成, 必要时也可聘请适量的校外专家参加。

3.充分行使专家的学术权力, 积极改善学科组评审专家和评审方式。一方面按学科门类实行分类评审, 在学校专业学科组和聘任委员会之间, 增设综合学科组推荐环节, 分为人文、社科、理科医科、工科、农科等综合学科组, 将相近学科的教师放到同一平台上比较和竞争, 择优评聘。另一方面, 根据高校“教授治学”的发展要求, 适度调整评聘专家组成结构, 在综合学科组推荐环节中, 尝试由原来的校院两级负责人推荐调整为由“学科专家”进行评议的方式。

(四) 严格聘任程序

专业技术职务聘任程序主要包括:公布岗位、个人申报、同行专家鉴定、申报材料审核、申报材料展示、申报人员述职测评、专业学科组评议、公示、综合学科评议、公示、学校高评委评审、上报主管部门、发文聘任、聘期聘后考核等。学校聘任过程中, 不断优化聘任程序, 对提高评审结果的公正公平起到了良好的效果。具体做法有:

1.重视同行专家鉴定环节。同行专家鉴定是专业技术职务聘任中的重要环节, 通过同行专家鉴定可以客观公正地评价应聘者的学术水平。同行专家鉴定由学校统一组织, 与过去相比, 聘任正高岗位鉴定专家人数由3名增加到5名;鉴定专家分布于不同的高校, 且至少要有一名985、211高校的专家参加;专家鉴定意见由原来的评审时供参考逐步过渡到起决定性作用, 鉴定结果达不到一定的标准将不能进入下一轮评聘程序。

2.强化申报人员学术规范意识。所有申报人员的论文均在“中国期刊网”等数据库进行查询。为确保申报人员教学科研成果的真实性, 杜绝弄虚作假现象发生, 学校成立了由人文社科处、自然科技处、研究生处、教务处、人事处等相关职能部门负责人组成的资格审核工作组, 对照学校基本聘任条件, 对申报人员材料进行初审, 少数不符合基本条件的申报材料不再进入学校后续评聘程序。

3.增强聘任工作的公平公正。专业技术职务聘任工作的公平公正不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。学校加大聘任过程的监督力度, 增强聘任工作的透明度, 主要从以下几个方面来着手:其一, 建立公示制度。学校通过校园网向全校进行两轮公示, 公示内容包括评审结果以及申报个人的基本情况、承担的专业技术工作、教学科研成果等, 公示结果作为评审推荐的重要依据。其二, 设立申诉机构。学校成立专门的申诉受理工作小组, 负责受理专业技术职务评聘工作中的投诉和申诉事宜。其三, 加强监督管理。学校成立由纪委、监察、人事等部门负责人组成巡视小组, 对专业学科组评议过程进行随机巡视;纪委监察部门负责人全程列席学校聘任会议, 对聘任工作实施全过程监督。

(五) 强化聘后考核

考核是实施专业技术职务聘任制的重要保证。要积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用人员在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务, 使聘任考核工作制度化、规范化、科学化。

专业技术人员在经过评审, 聘任上岗的同时, 须承诺其岗位“责任”, 在平等自愿的基础上与学校签订岗位聘任合同, 确立学校与教师之间的聘任关系, 明确双方的权利和义务。

逐步建立动态管理机制, 按照岗位职责和聘用合同规定的目标任务, 加强对受聘人员的考核, 考核分为年度考核和聘期考核, 聘期考核分为中期考核和聘期考核。在科学的考核指标体系、严密的考核程序的保证下, 考核结果将更加公正、可信。

四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考

1.科学设置岗位, 强调以岗择人

实现人力资源的合理配置、科学设置专业技术岗位是做好专业技术职务聘任的首要问题和关键环节。设岗聘任应当考虑到学校自身的办学思想及学校教学、科研和学科建设的实际需要, 在核定编制的基础上, 确定岗位设置和岗位职责。设岗要在充分发挥自身优势的基础上, 研究新情况, 探索新问题, 要处理好专业技术资格与岗位聘任两者之间的关系, 要充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用, 使学校由过去的指标控制转变为岗位控制, 做到以岗择人, 按岗聘任。

2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状

高校当前专业技术职务评聘过程中, 普遍存在着“重科研、轻教学”的现状, 客观上导致了一部分教师无心执教, 把精力都放在了搞科研上[3]。在专业技术职务聘任中, 要改变“重科研、轻教学”的现状, 处理好教学与科研的关系, 加强对申报教师的教学考核, 提高教师在评聘过程中对教学数量和质量上的要求, 让更多的既在教书育人方面有突出成绩、学术研究方面也成果丰富的教师脱颖而出。

3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度

聘期管理的考核体系是专业技术职务聘任制顺利实施的保障, 考核体系、过程与结果是否合理, 将直接影响到聘任的效果。要建立以绩效考核为主体的科学的聘期考核制度。建立以业绩取向为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系, 按照“绩效优先、公正、公开”的原则, 充分听取同行专家的意见, 建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制, 科学评价教学科研成果[4]。要做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、以及中期考核与聘期考核相结合[1]。把考核结果与教师的续聘、缓聘、解聘和奖惩结合起来, 充分调动教师的积极性、主动性、创造性。

4.推进高校去行政化进程, 增加聘任的公正性

教师是高校的骨干和核心力量, 在专业技术职务评聘过程中, 有党政职务背景的教师在竞争中相对容易胜出, 使得专业技术职务评聘的公正性受到质疑, 因此, 必须积极推动高校去行政化进程。高校去行政化, 有利于确立教师的主体地位, 真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上, 由专家、教授组成学术委员会负责专业技术职务的聘任, 可以最大限度地从学术的角度评聘专业技术职务, 更加公正的对待专业技术职务评聘过程。同时将专业技术职务聘任工作置于群众的监督之下, 使优秀教师有机会通过公平竞争脱颖而出, 避免“行政权力”的“暗箱操作”[1]。从而极大地激发出广大一线教师的教学与科研热情, 使他们创造出更好的教学与科研成绩, 更好地为社会服务。

实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革、促进教学科研水平、加快学术梯队建设和师资队伍建设的重要举措, 同时也是高等学校人力资源管理模式创新的重要途径。需要高校人力资源管理工作者在实践过程中, 不断的探索、不断的思考、不断的总结, 才能不断完善高校专业技术职务聘任制度。

参考文献

[1]易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州:扬州大学, 2010.

[2]王慧.高校教师职务聘任管理中的“蝴蝶效应”[J].黑龙江高教研究, 2006, (11) .

[3]王晓龙.专业技术职务评聘改革——高等学校师资管理模式创新的必由之路[J].北华大学学报:社会科学版, 2011, (6) .

上海市专业技术职务聘任书 篇3

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。

根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。

在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。

专业技术职务聘任管理标准 篇4

专业技术职务聘任管理标准 Q/104-213.06-2000

1主题内容与适用范围

本标准规定了广东省电力集团公司珠海发电厂专业技术职务聘任工作制度的管理内容与要求、责任与权限、检查与考核。

本标准为做好本厂专业技术职务聘任工作，使专业技术职务聘任制度化、规范化。本标准适用于广东省电力集团公司珠海发电厂专业技术人员的聘任管理。2引用标准

《广东省电力工业局聘任（任命）专业技术职务的具体办法（试行）》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务聘任必须坚持以岗位设置为依据，择优聘任的原则。

3.2专业技术职务聘任必须在具有相应专业和相应档次的专业技术资格人员中择优聘任。

3.3专业技术职务聘任实行任期制，每届任期一般为二至四年。

3.4专业技术职务聘任权限：

3.4.1厂领导因工作需要兼任专业技术职务的，厂党政正职领导报省局审批，由省局局长聘任；厂党政副职领导报省局审批后，由厂正职聘任，报省局备案。

3.4.2厂担任中层行政职务兼任专业技术职务的，或聘任高级职务的，由厂正职领导聘任；聘任中级职务的，由厂主管领导聘任；聘任初级职务的，由部门领导聘任。

3.5专业技术职务聘任程序：

3.5.1根据岗位设置、职数，确定拟聘人员；

3.5.2由劳动人事科审查拟聘人员资格，并报请厂领导审查批准；

3.5.3劳动人事科办理聘任手续（签订聘任合同，颁发聘书）；

3.5.4下发聘任通知；

3.5.5填写《专业技术聘任名册》报省局备案。填写《专业技术职务聘任（任命）登

记表》存入档案。

3.6已聘任专业技术职务的专业技术人员，工资未达到职务工资底线的，按国家、省局有关规定办理。

3.7受聘担任专业技术职务人员辞聘、解聘，按聘任合同规定办理。辞聘、解聘的专业技术人员在一年内不再重新聘任，一年后，根据岗位工作需要决定是否聘任。

3.8专业技术职务聘任任职期满后，根据考核能胜任本职工作和岗位工作需要可续聘。考核不合格的，可低聘或不聘。

3.9受聘担任专业技术职务后，每年进行一次考核，任期届满进行任职期满考核。

3.10工人身份具有专业技术资格的，需聘任专业技术职务的，先办理聘干手续，再办理专业技术职务聘任手续。

3.11根据国家干部退休制度，专业技术人员达到退休年龄，一般不再办理聘任。4责任与权限

4.1劳动人事科负责本标准规定的专业技术职务聘任手续办理、资料整理归档、待遇落实等进行管理。

4.2劳动人事科有权对在专业技术职务聘任中打击报复者进行批评，责令其改正。5检查与考核

按本标准及厂有关考核制度进行检查与考核。

编写：劳动人事科

审核：祝德俊

批准：区杰瑜

专业技术职务聘任工作实施方案 篇5

一、指导思想

为进一步完善中小学教师专业技术职务工作，有效促进全体教职工爱岗敬业，求实奉献，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，优化专业技术人员队伍，建立充满生机与活力的用人机制。根据上级文件精神，结合我校实际情况，经研究制定本实施方案。

二、组织领导

组长：李启露

成员：汪勇刘明玉卢冬青卢贤雨吴守鹏

叶长青张诗华

三、基本原则

根据上级文件精神，为了稳妥地推进我校专业技术职务评聘工作顺利开展，已经取得中、高级职称聘任的教师，原则上不再参加竞聘，可继续进行续聘，已经取得中、高级职称资格尚未聘任的教师，坚持先评先聘的原则，可申请参加相应资格的竞聘。

四、基本条件

1、参加聘任人员必须获得相应的职称任职资格。

2、爱岗敬业，具有良好的师德师风，认真履行教师岗位职责，无违反教师职业道德的行为。

3、具有扎实的专业知识和较高的业务水平及教学能力，能出色完成该学科教学任务，有一定教研能力,教育教学成绩突出。

4、服从学校工作安排，积极承担班主任、教育教学研究任务、新教师培养工作，在教师群体中有一定影响力。

5、参加聘任人员必须按规定担任相应的教学工作量（教科研中心人员可不承担教学任务）。

6、考核合格（含合格）以上。

五、聘任程序

（一）制定和公布实施方案。根据相关职改文件，结合职业道德、教学效果、教龄、教学工作量、班主任、骨干教师、学科带头人、受表

彰情况、继续教育、学历、公开课、论文（含经验总结）发表、指导学生获奖等情况制定一套切实可行的教师考核评价方案（见量化评分细则）。

（二）教师申请和资格审查。教师提出竞聘申请，聘任工作小组审查申请人的资格条件，并提出审核意见，同时将申请人的资格条件在本中心公示七天。

（三）自评和复评。采取教师个人自评和聘任小组复评相结合的量化打分方式，即在教师个人自评的基础上，小组成员进行审查核实，进一步复评，最后形成量化总分。

（四）确定人选。聘任工作小组按复评结果排序，按职数情况，由高分到低分择优确定拟聘人选，在本中心范围内公示7天。公示期满后，由学校对公示无异议的人选报县教育局批准办理聘任手续签订聘约，发给《专业技术职务聘任证书》。

本实施方案自发文之日起执行。

附：

红庙中心校聘任量化评定实施细则

红庙中心校量化评定实施细则

(量化分值97分)

一、量化评分细则

（一）竞聘教师自评

1.教龄：12分。每年0.5分，满12分止。

2.学历：5分。中专3分，大专4分，本科5分。

3.任现职年限：10分。每年1分，满10分止。

4.综合表彰：10分。任现职以来，1）获县、市、省及党委、政府、教育主管部门表彰的分别给4、5、6分，同年同类表彰按最高一次计分；

2）在技术考核中，被评为优秀等次的，每次给2分，有一次算一次计分，两项累计满10分止。

5.论文（含经验总结、案例、教案设计等）：10分。任现职以来，论文获奖的，县级3分，市级4分，省级6分，国家级8分，累计满10分止，同一篇论文获得不同级奖的只计最高分（论文必须是能够达到参加职评标准的）。

6.统考（测）：8分。近三年来，在县、镇级统考（测）中，小学成绩获得镇第一、二、三、四、五名的，相应加8、6、4、3、2分；初中九年级成绩获得县第1—10名、第11—20名、第21—25名、第26—30名、第31—35名的相应加8、6、4、3、2分（以最高一次名次计分，不累计）。

7.课题实验研究：5分。任现职以来，课题申报立项的，按国家级、省级、市级、县级分别计5、4、3、2分。课题申报以报送中心校教科研中心和教育局教研室备案为准。课题结题加1分，实验负责人再追加1分。

8.公开教学（公开课、优质课、示范课、研讨课、观摩课、说课等）：5分。1）任现职以来，参加课堂教学观摩、研讨、示范等教学活动，按省、市、县级分别得4、3、2分； 2）任现职以来，参加课堂教学竞赛获奖，省、市、县级奖分别得5、4、3分，两项累计满5分止。

9．命名：5分。任现职以来，在教育教学中获得“学科带头人”、“骨干教师”、“教坛新星”“教学能手”等命名的，按省、市、县等级给予5、4、3加分。

10.指导学生：5分。任现职以来，指导学生获竞赛一等奖，按国家级、省级、市级、县级分别计5、4、3、2分，获奖等次每降低一级相应减少0.5分，同一项目取最高级别计分，累计满5分止。

说明：1）团体竞赛项目（如体操、文娱汇演、合唱、全能竞赛等）以各标准的2倍计分，所得分数由各指导老师平摊；

2）以上竞赛均以教育行政业务部门组织的或相关部门联办的，经中心校选拔推荐参与的竞赛活动为准，非教育部门或联办单位举行的活动不计分。

11.班主任工作：5分。任现职以来，所教班级获“优秀班集体”、“先进班集体”或“文明班级”、“优秀中队”等，按省级、市级、县级分别计5、4、3分。

12.学校政绩：5分。近五年以来，学校受上级党政或教育部门综合表彰的先进单位、文明学校等，按省级、市级、县级、镇级分别给予校长5、4、3、2分，分别给予分管行政4、3、2、1分。同类表彰取最高级别计分，校长最高得5分，分管行政最高得3分。

13.社会职务：5分。任现职以来，经上级有关部门任命，校长、党支部书记，每年得1.5分，副校长、党支部副书记，每年得1分，主任每年得1分，副主任（含团委书记、工会主席、大队辅导员、学区教研组成员）每年得0.5分，教研组长及班主任每年得0.5分。校长最多得5分，副校长最多得4分，主任最多得3分，副主任含其他最多得2分，教研组长及班主任最多得1分（兼职的按最高分计算，不累计）。

14.量化考核：2分。在中心校教育教学量化考核中，每学期在本校：初中、中心小学总分获得第一、第二位次的，分别得2分、1分，其它完小总分获得第一位次的得2分，有两人并列第一的各得1分，累计最高2分。

15.奖励分：5分。在单位组织的献血活动中，任职前献血一次加0.5分；任职期中献血一次加1分（以献血证为准），累计满5分止。

16.扣除分：1）必须提供2004年秋季至2008年秋季以来的备课笔记和听课记录，每缺一学期各扣除5分，每本根据《规范》要求，不符合标准的，给予酌情扣分；2）在近三个学期的教育教学工作量化考核中，在本校：1）初中、中心小学倒数后二的教师；2）其它完小倒数第一的教师；每学期扣除5分。

（二）红庙中心校职称评审小组复评

1.参评教师自评后，由评审小组负责核查自评得分，进行复评，算出参评教师的实际得分。

2.所有参评者的得分按序排列，作为职务评聘依据。

二、评定方法

根据县人事局和县教育局共同下达的推荐数，从高分到低分按顺序报送，若总得分累计相同者，由职评小组投票决定推荐人选。

[注明]

1.参评者必须持原件及有关证明到中心校教科研中心职称评审小组登记备案。

2.以上各条细则，弄虚作假、伪造证件者，取消其推荐评聘资格。

3.任现职以来，教育教学效果甚差，群众意见较大，不得参与职务评聘。

4.本细则从2009年春季起开始试行，其解释权归属红庙中心校职称评审小组。

上海市专业技术职务聘任书 篇6

各教师：

根据职称主管部门的安排，办理专业技术职务聘任手续，现将有关问题通知如下。

1、范围：学校在编在岗专业技术人员（见习期专业技术人员除外），专业技术人员按编制关系（工资关系）聘任。校长的专业技术职务由教育体育局聘任。

2、聘期：2012年12月31日——2013年12月31日；2013年内退休的，聘期从2012年12月31日——退休时间。2013年已经办理退休手续的不再续聘。

3、聘任的专业技术岗位按规范的名称填写：高级教师岗位名称为专业技术五级岗位、专业技术六级岗位、专业技术七级岗位；一级教师岗位名称为专业技术八级岗位、专业技术九级岗位、专业技术十级岗位；二级教师岗位名称为专业技术十一级岗位、专业技术十二级岗位，三级教师岗位名称为专业技术十三级岗位。

4、2013年5月聘任的高级教师和一级教师，按新聘专业技术职务续聘。

5、聘书编号：共9位数，前四位为年号，统一为“2012”；5-6位数为学校编号；7-9位数为学校人员编号。



临沂第二十六中学

上海市专业技术职务聘任书 篇7

关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准

高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。

一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容

高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。

(一) 教师教学质量标准

就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。

(二) 教师成果要求

1. 学术论文发表质、量标准

学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12

2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可

(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。

另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。

3. 教学论文、获奖标准

(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。

(三) 科研项目标准

科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。

二、对教师标志性科研成果的评定

科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。

(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。

(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。

(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。

(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。

(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。

(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。

(七) 国家级精品课程第一人。

满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。

三、标准量化原则探讨

在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。

(一) 遵守可比性原则

要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。

(二) 科学性原则

量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。

(三) 公平性原则

对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。

结语

在高校教师的晋升专业技术职务量化工作中, 要对具体的量化内容作出认真分析考量, 遵守一定的量化原则, 保证量化工作顺利实施。兼顾教学与科研二者关系的考核标准, 才能形成一支学识经验丰富、结构较合理的教师队伍。

参考文献

[1]吕贤, 魏莎莎, 王泽宇.关于健全高校教师晋升考核机制的思考[J].学园, 2014, 27 (16) :57-59.

[2]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学, 2013.

上海市专业技术职务聘任书 篇8

我校专业技术职务岗位聘任工作已圆满结束，本次专业技术职务聘任打破了以往聘任工作中陈旧、僵化的管理体制，极大地激发了教师的工作积极热情。

一、提高认识，确定指导思想和任务

我校领导班子通过学习县教育局下发的《教育系统2013年专业技术职务聘任实施方案》，确定了本次工作的指导思想和任务，建立起一个公正、公开、自我管理、自我约束的专业技术职务聘任机制，发挥职称聘任工作的激励作用。

二、实施专业技术职务聘任工作的主要做法

1、由校长和骨干教师组成聘任委员会，制定聘任方案。聘任标准基本根据人员的“德、能、勤、绩”几方面的现实表现，具体通过全校民意测评、学生反馈意见、业绩审核等方式进行。在此基础上适当考虑受聘人员的年龄，评职时间、工作时间长短等条件，进行综合评估。

2、公布竞聘方案和专业技术岗位、职数。学校在竞聘前公布竞聘方案，同时依据县人事局核定的空岗数额，张榜公布专业技术岗位、职数。

3、申报人员向竞聘委员会提交竞聘报告，并提供申报材料和相关证件原件。主要包括述职报告、毕业证书、现任专业技术职务资格证书、拟聘专业技术职务资格证书、班主任或备课组长任职证明、被聘任为现任专业技术职务以来的获奖证书。

4、材料评审。聘任委员会对申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全。

5、个人述职。竞聘人员向聘任委员会述职（主要是近三年来的工作）。

6、评定分数。

三、聘任结果

根据我校现有指标，经综合评聘，在符合中学高级职务的教师9人中，聘任4人，中学一级职务的教师7人中，聘任3人。

四、聘任工作的几点体会

1、加强领导，坚持正确方向，是聘任工作顺利实施的首要前题。领导班子经反复学习、研究、认识到聘任重要性，统一了认识，就是要竞争上岗，能者上，使人尽其才，增强事业单位的活力，逐步使事业单位快速健康的发展，通过此次聘任工作，极大地调动了教师们的积极性，更加全身心地投入教学和教研工作中。

2、实行民主管理是聘任工作顺利进行的基础

教师们既是改革的主体，也是改革的主人。聘任工作最后虽由行政领导实施，但必须在充分相信和依靠群众的基础上，本次聘任工作的方案吸收了一些部门领导和教师的意见，这样执行起来较为顺利，避免一些矛盾和冲突。通过全校教职工的量化打分，使评聘任工作更加合理，具有权威性。

3、妥善安排落聘人员是聘任工作稳步推进的重要环节。如何安置好落聘人员是此次聘任工作的重点，也是难点。一些教师在高三承担毕业班教学工作，如果不妥善处理，将会挫伤他们的工作积极性，甚至直接影响教学工作。为此校领导每人分配任务，重点做好落聘教师的思想工作，鼓励他们认清形势，不要恢心，鼓足勇气，提高自己的教学水平，争取下次聘任机会。由于思想工作到位，此次落聘人员没有无理取闹的，使聘任工作正常进行。

回顾此次聘任工作，由于首次实施，时间仓促，聘任方案还不是很完善。通过具体落实，总结出一些经验和不足，相信在今后的聘任工作中会不断改革、创新，使专业技术岗位聘任工作不断深入。

上海市专业技术职务聘任书 篇9

（会计系列）

（**）

一、岗位概述

1．聘期：年月日-年月日

2．现聘职务：（选项高级会计师、会计师、助理会计师、会计员）

3．岗位类型：（选项财务管理）

4．岗位待遇：根据学校、学院规定的相应待遇。

二、岗位要求

（一）、岗位基本要求（以下各项为可选项，由各学院根据各级职务职责及自身情况进行选择）

1．负责具体审核、办理财务收支、编制记账凭证、登记会计账簿、编制会计报表或其他会计事务。

2．熟练掌握有关财务会计法规、政策，独立处理财务会计业务，进行会计核算。

3．负责起草（一般的、比较重要的）财务会计制度、规定、办法。

4．解释、解答财务会计法规、制度中的（一般、重要）规定或问题。

5．担负本部门________方面的财务会计工作。

6．分析检查________方面或________项目的财务收支和预算的执行情况。

7．分析检查办单位财务收支和财务预算执行情况。

8．组织和指导本部门或本单位的经济核算和财务会计工作，解决工作中的（疑难、重大）问题，制订重要的政策性文件。

9．主持和指导财务分析工作，写出（有质量的、高水平的）工作总结、财务分析报告、论文等。

10．在公开出版的学术刊物上发表至少**篇高水平学术论文。

11．指导下级会计人员。

12．其他：由各部门同个人根据实际情况约定。

（二）、岗位特殊要求

1-N．由各部门根据从事岗位实际情况同个人约定。

N+1．完成领导交办的其他任务。

三、岗位考核

（一）、考核要求

1．完成专业技术岗位的基本要求及社会工作；

2．完成规定的专业技术岗位特殊要求；

3．完不成专业技术岗位基本要求，扣除相应的专业技术岗位待遇。

（二）、解聘条件

1．连续两年学校德、能、勤、绩、廉考核基本合格；

2．学校布臵的重要工作和办公室负责的重要任务未落实、未完成；

3．无故不完成领导交办的工作；

4．未达到岗位特殊要求中约定任务要求的。

5．人事考核不合格。

6．拒不签订岗位工作协议书。

7．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

8．违纪违法受校行政记大过、党内严重警告及以上处分或被依法追究刑事责任的。

9．出现国家规定的其他解聘条件。

四、其他约定条件

1．出现以上条件，情节较严重的，可作为解除岗位聘任的聘约行为；

2．符合《上海水产大学试行人员聘用制度实施办法》中聘用合同解除条件的，按规定程序解除与学校的聘用合同。

3．双方可根据工作情况的变化，在协商一致的基础上，对协议书条款进行变更。

4．受聘人如不能履行本协议书，可提前一个月提出解聘相应专业技术职务。

5．本协议书作为学校聘用合同的补充，具有相同的法律效果。

6．本协议如有未尽事项，经双方协商，可另作补充规定。补充规定与本协议具有同等效力。

7．本协议书一式三份，部门、受聘人及人事处各执一份，协议自双方签字盖章之日起生效。

五、受聘人承诺

我郑重承诺：将根据岗位任务书的要求，完成各项工作任务，接受学校、部门的考核。

部门负责人：受聘人：

上海市专业技术职务聘任书 篇10

高校教师职务聘任制度是指高等院校依照《教师法》和《高等教育法》, 根据教育教学及事业发展需要科学设置一定的岗位, 依照教师职务的职责和任职条件, 通过公开招聘、平等竞争、择优聘任、全面考核、合约管理, 以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校与教师双方的职务、责任、权利、义务相结合而形成的一项教师管理和任用制度。

二、实施职务聘任制的具体环节及遵循的原则

高校职务聘任制主要包含岗位设置、职务聘任、履职考核、聘任管理四方面内容。在实施过程中应遵循以下几方面原则:

1. 岗位设置按照“精简、高效、优化”的原则。

高等学校应从事业发展和学科建设需要出发, 科学的设置教师职务岗位, 制定岗位设置方案, 同时明确各级职务岗位的岗位职责和任职条件, 按照实际需要和精简、高效的要求做到按需设岗和以岗定人。这是实行岗位聘任制的基础工作。在实施过程中对每种岗位进行科学细致的岗位分析与评价, 形成岗位说明书, 对各级岗位职责提出明确要求, 为岗位绩效工资制奠定科学基础。在聘任条件中, 对专业技术尤其是教学岗位要坚持业绩取向, 强化师德要求, 硬化教学质量。对管理岗位应按照“相对稳定、适当调整“的原则实行动态管理, 并预留一定的岗位数作为机动岗位, 用于岗位调整、吸引人才、激励管理骨干成长。工勤岗位职责和聘任条件比照工人技术等级职责要求, 结合学校岗位设置要求执行。

2. 职务聘任实行“择优聘任”的原则。

根据《教师法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定, 学校在平等协商的基础上与受聘人员签订岗位聘用合同, 明确双方的权利和义务。高校教师按照学校公布的岗位和任职条件, 结合自身工作实绩、业务能力等申报相应职务岗位, 学校教师职务聘任委员会根据应聘人员综合条件, 按照岗位要求择优确定聘任人选。

3. 履职考核要做到客观、公正、科学、规范, 充分体现相关因素的有机结合的原则。

履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。学校根据不同岗位的特点和职责要求, 设置评价指标, 在制定指标的过程中, 注重考核内容的科学性和整体性, 在考核方法上积极探索多元、开放的评价方法, 采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。按照客观、公正、科学、规范的原则, 从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察。考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要, 强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作, 形成良好的竞争机制和激励机制。考核结果作为续聘、缓聘或解聘教师职务的依据。

4. 聘任管理实行“合同管理”的原则。

学校根据岗位需要, 在对受聘人员进行科学、准确、全面考核的前提下, 依据考核结果, 与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同, 明确聘期、聘期内应履行的岗位职责及应完成的工作任务, 确立受法律保护的人事关系。杜绝论资排辈现象, 实现人力资源配置的最优化和效益最大化。

三、高校教师职务聘任制实施过程中遇到的问题

目前教师职务聘任制尚在探索中前行, 许多方面还不成熟、不完善, 与真正意义的职务聘任制还存在一定差距, 在实施过程中也面临着一些困惑和问题: (1) 部分岗位设置还不尽科学, 岗位责任及评价标准尚不明确。 (2) 在学校内部人员的动态管理方面, 还不能完全做到“能上能下、能进能出”。 (3) 各学科之间岗位总数分配不合理、结构比例失衡。 (4) 岗位界定较困难, 有些岗位难以区分是管理岗位还是专业技术岗位。 (5) 相关的配套政策尚不完善等等。这些问题大都是高校初次实行职务聘任过程中遇到的共性问题。

四、以人为本, 健全教师职务聘任制的对策建议

首先, 在制度建设中, 应以学科建设为中心, 启动高校高层次人才培养支持计划, 将师资培养经费主要用于高层次人才的培养。这一举措旨在促进优秀人才的可持续发展, 培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干, 带动高校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则, 保证高校人力资源的有效供给。

其次, 在管理体制上要促进由“身份管理”向“岗位管理”的转变。在机制上, 促进由“教师管理”向“教师资源开发”的转变。

最后, 在措施上, 从自身实际出发, 建立健全与聘任改革相关联的各项配套制度, 包括人才培养制度、绩效评估制度、津贴分配制度等, 切实促进各级各类人员积极性、创造性的发挥。另外, 在实施过程中要克服重聘任轻管理、重使用轻培养、重考核轻服务的做法, 尽力做到“岗位聘任科学化、聘后管理规范化、人才培养多样化、聘后服务人性化”。

健全教师职务聘任管理制度, 是一项十分复杂的系统工程, 必然会涉及到学校各方面的工作、各层次的教师队伍, 因此必须按照科学发展观的基本要求, 坚持以人为本的理念, 以促进师资队伍建设为落脚点, 将教师职务聘任制度与其他校内人事制度改革融为一体, 和谐发展, 建立起“定岗、聘任、考核、分配”四位一体的教师职务聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培养、加强聘后服务。

总之, 建立健全教师职务聘任制是一件意义重大而又长期的工作, 是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。需要我们以科学的发展观和人才观为指导, 树立人才资源是第一资源的理念, 不断进行深入研究, 为高校引入人才竞争机制和激励机制, 调动教师的积极性和创造性, 促进师资队伍建设, 增强学校办学活力, 促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展, 具有十分重要的现实意义。

摘要：随着高等学校人事制度改革的深入, 我国高校在管理体制和运行机制上暴露出许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问题, 制约了高校进一步发展。进一步健全教师职务聘任制, 以“人才强校”为根本出发点, 建立科学合理的动态用人机制, 打破教师职务终身制, 优化教师队伍结构, 提高教师教学科研水平, 已成为高校改革和发展的必然趋势。

关键词：高校,教师,职务聘任,人才,岗位设置

参考文献

[1].人事部、教育.关于高等学校岗位设置管理的指导意见 (国人部发[2007]59号文) , 2007.5.7

[2].许文韬.高等学校岗位设置与聘用:存在的问题分析与对策.高校人事管理研究, 2008 (3~4)

上海市专业技术职务聘任书 篇11

金职改[2006]2号关于聘任安建军等同志高中级专业技术职务的批复

金山区卫生局：

你局报来《关于聘任安建军等六十二位同志高中级专业技术职务的请示》（金卫人[2006]2号）收悉。经研究，同意聘任安建军等六十二位同志高中级专业技术职务，聘期自二OO五年十二月起至二OO七年十二月三十一日止。

此复

附：安建军等六十二位同志聘任名单。

上海市金山区职称改革工作领导小组

办

上海市第六人民医院金山分院：公室 二OO六年一月二十三日

安建军同志聘任为妇产科主任医师；

王敏杰同志聘任为放射科副主任医师；

田海荣、沈英娣、褚国荣、张龙四位同志聘任为内科主治医师； 谢红同志聘任为心电图主管技师；

周洁同志聘任为泌尿外科主治医师；

黄永川、沈洪晖、潘炳权三位同志聘任为外科主治医师； 凌杰兵同志聘任为中心ICU科主治医师；

庄倩同志聘任为麻醉科主治医师；

金桂华、顾惠平、徐波、俞士勤四位同志聘任为妇产科主治医师； 张道英同志聘任为急诊科主治医师；

吴锋同志聘任为中医内科主治医师；

金丽霞同志聘任为眼科主治医师；

黄翠姣同志聘任为口腔科主治医师；

韩军林、方铃二位同志聘任为皮肤科主治医师；

沈红英同志聘任为B超主管技师；

陆金珍同志聘任为放射科主管技师；

夏秀萍、顾海峰、唐姬凤、朱红燕、陆拥妹、曹金华、庄月萍、沈园英、邱黎英、黄文华、干伟伟、陶宝英、沈惠芳、沈凤丽、蒋希华、俞明琪、姚美芳、金惠芬、戚桂珍、顾剑玲二十位同志聘任为主管护师；

厉宇容、王安、蔡敏、陈海英、沈英、窦彩祥六位同志聘任为药剂科主管药师；

李莲萍同志聘任为会计师；

赖雪苹、杨宇、刘卫锋三位同志聘任为信息技术主管；

姚艳、张均英二位同志聘任为统计师。

金山区众仁老年护理院：

蒋林珍、周咏、石宏芳、丁坚四位同志聘任为主管护师。金山工业区社区卫生服务中心：

上海市专业技术职务聘任书 篇12

为贯彻落实《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政〔2012〕47号），全面推进高校教师等专业技术职务聘任制工作，特提出以下实施办法。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，进一步深化高校人事制度改革，全面实行高校教师等专业技术职务聘任制，完善学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、充满活力的用人机制，充分调动高校教师的积极性和创造性，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

（二）基本原则

1.坚持与事业单位聘用制度和岗位设置管理制度相结合、相配套，实行评聘合一。

2.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

3.坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合，重师德、重能力、重业绩、重贡献。

4.坚持以人为本和公开、公平、公正，充分保障教师等各类人员平等参与竞争的机会和相应权益。

5.坚持正确处理改革发展稳定的关系，切实维护学校安定和教师队伍稳定。

二、实施范围与对象

全省普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校中，教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等人员（简称“教师等”）专业技术职务实行聘任制。

三、高等学校教师等专业技术职务任职条件

（一）基本任职条件 1.遵守国家法律法规，具备良好的思想政治素质和职业道德。全面贯彻国家教育方针，教书育人。对思想政治表现差、违背教师职业道德且造成不良影响的教师等人员，实行师德“一票否决”，学校不得聘任其教师等专业技术职务。

2.具有高等学校教师资格（不含自然科学研究、实验技术和社会科学研究<教育管理>等人员）。身心健康，能坚持正常工作。

3.具备本学科较系统的理论基础和专业知识，以及履行相应职务岗位职责的教育教学能力、科学研究能力、实验技术能力和社会服务能力。

4.认真履行岗位职责，完成学校规定的教育教学等任务，任现职期间考核均合格以上。教授、副教授原则上每年应系统承担一门及以上本、专科生基础课或专业课（含专业基础课）。

5.学历、学位、任职年限、外语能力、继续教育等条件要求，按照《高等学校教师职务试行条例》、《自然科学研究人员职务试行条例》、《实验技术人员职务试行条例》、《中国社会科学院研究人员职务试行条例》和省有关规定执行。

6.高级职务人员除应当具备以上基本任职条件外，还应具有本学科系统而坚实的理论基础和专业知识，较丰富的教学经验和较强的科研能力，论文或者著作达到较高水平或者有较显著的教学、科学研究成果，在教育教学改革、学科发展创新、社会服务等方面作出较大成绩。

（二）高等学校应根据所承担的教学、科研、社会服务等方面的工作任务、加强教师等队伍建设需要，以及不同类型教师等人员的岗位职责和工作特点，结合学校实际，制定不同类型、不同层次教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等专业技术岗位的具体聘任条件。学校还可对专职从事学生思想政治教育、基础课、公共课、术科教师专门制定符合岗位特点的聘任条件。

（三）非高等学校教学人员应聘相应教师职务岗位，须经过一年以上高等学校教学实践后，按拟聘职务的任职条件和程序实施聘任。医学院校附属医院及设有临床教研室的教学医院,在临床教学岗位的高级卫生技术人员，符合相应教师职务任职条件，且承担临床教学工作1年以上，可聘任相应教师职务。

（四）在教育教学改革、技术创新和创造、高新技术成果转化以及在产学研合作等社会服务工作中成果特别突出，经济效益和社会效益特别显著的教师等人员，可不受学历、资历等条件限制，聘任相应的教师等专业技术职务，各高等学校应制定具体实施办法。

四、聘任组织及职责

高校自行组建聘任组织，在教师等专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师等专业技术职务。

（一）聘任委员会

学校聘任委员会由学校领导、学术委员会负责人、人事、教学、科研等职能部门的负责人，以及教师和其他专业技术人员代表组成。人数不少于7人，聘委会人数应为奇数。聘委会主任一般由学校主要领导担任，教师和其他专业技术人员代表由学校经过民主程序产生。

学校聘委会负责学校教师等专业技术职务聘任工作，其主要职责是：研究决定教师等专业技术职务聘任人选，研究处理教师等专业技术职务聘任工作中的有关重要问题。

学校聘委会一届任期原则上不超过三年，任期届满，根据具体情况组成新一届聘任委员会。

（二）学科评议组

校学科评议组原则上应参照国务院学术委员会和教育部制定的学科、专业目录中的一级学科组建；也可以根据学科发展需要，经专家论证后组建涵盖若干相关学科专业的评议组。

校学科评议组由本学科领域具有高等学校教师职务和其他专业技术职务的人员组成，高级职务评议组成员不少于7人，其中具有高等学校教师等专业技术职务的不少于二分之一。评议正高级职务的由本专业具有正高级职务的在职人员组成；评议副高级职务的由本专业具有副高级及以上职务的在职人员组成，其中正高级职务专家不少于二分之一；评议中级职务的由本专业具有高、中级职务的在职人员组成，其中高级职务专家不少于二分之一。

校学科评议组应由校内外专家担任。具有博士学位授予权的学科高级职务学科评议组校外专家聘请比例由学校自行确定，具有硕士学位授予权的学科高级职务学科评议组校外专家不得少于三分之一，其他学科不得少于二分之一。

校学科评议组负责对应聘人员的学术水平和技术能力进行评议，并提出具体的推荐意见或建议。校学科评议组原则上当有效，任期届满，须更换五分之一以上的成员组成新一届学科评议组。

学校可根据需要自行组建院（系）学科评议组。

（三）院（系）考核推荐组

院（系）考核推荐组由各院（系）主要负责人、专家及教师 代表组成。主要负责对本院（系）应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力和工作实绩进行考核，并根据考核结果，向校学科评议组和学校聘委会推荐教师等专业技术职务拟聘人选。学院（系）考核推荐组的具体职责及权限由学校根据需要自行确定。

校聘委会、校学科评议组、院（系）考核推荐组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，较高的学术技术水平和较丰富的教育教学经验，作风正派、办事公道。校聘委会、校学科评议组、院（系）考核推荐组在聘任、评议、考核本人或其直系亲属时，应实行回避。

五、聘任基本程序

高校教师等专业技术职务聘任按以下基本程序进行：

（一）高校根据学校岗位设置情况和教师队伍实际，制定并公布教师等专业技术职务聘任方案。

（二）公布拟聘岗位信息。包括职务岗位、职务岗位任职条件、职务岗位职责等信息。

（三）受理应聘人员申请。应聘人员应如实提交学历、资历、业绩、学术成果与科研成果等材料。晋升职务人员的学术成果与科研成果应是其担任现职务后取得的。

（四）学院（系）考核推荐。院（系）考核推荐组对应聘人员的资格、业绩和成果进行考核，并按空缺岗位一定比例向校学科评议组提交推荐人选。

（五）科研成果鉴定。应聘高级职务的人员，其科研成果需经2位以上校外同行专家鉴定（其中应聘正高级职务人员的科研成果应经1位省外同行专家鉴定）；由学校统一组织送审，实行匿名鉴定。

（六）学科评议推荐。校学科评议组对院（系）考核推荐组推荐的应聘人员评议，并将考核评议意见提交学校聘委会。校学科评议组须有三分之二及以上的成员参加评议，应聘人员获得校学科评议组到会成员二分之一及以上同意票，即为通过有效。在通过学科评议的人选中，根据得票数，按拟聘岗位数的一定比例（建议按1：1.2以内）向学校聘委会推荐。

（七）聘委会综合考评意见，提出拟聘人选。学校聘委会须有三分之二及以上的委员出席会议，应聘人员必须获得学校聘委会到会委员三分之二及以上同意票；聘委会根据公布的岗位数和得票数，确定拟聘人选。

（八）公示拟聘人选，公示期不少于7天。

（九）校（院）长或校（院）长书面授权的代理人与受聘人员签订聘用合同，并颁发聘任证书。

高校急需引进的高层次人才，可由院（系）考核推荐组综合考察、学校聘委会研究评议后直接聘任。

六、聘任管理及工资待遇

（一）高校聘任教师等专业技术职务，应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。

（二）高校应建立健全教师等专业技术职务考核制度，实行考核和聘期考核，对其思想政治表现、职业道德、履行岗位职责的能力和工作实绩进行考核。考核结果作为续聘、低聘、解聘或晋升的依据。

（三）当达到法定退休年龄且未办理高级专家延长退休年龄手续的教师等人员，不接受应聘高一级职务申请。对接近退休年龄的人员，应严格按学校聘任条件进行聘任，不得降低标准。

（四）对不能履行教育教学职责、未完成学校额定的基本工作任务，或未达到规定的工作要求的教师等人员，学校不得续聘或聘其担任高一级职务。

（五）高校建立以岗定薪、岗变薪变、注重实绩、注重贡献、向重点岗位和教学一线教师倾斜的分配机制。教师等专业技术人员在聘期内按所聘专业技术岗位确定工资待遇。

七、工作要求

（一）加强领导。政府人事部门、教育部门要加强对高校教师等专业技术职务聘任制工作的指导，抓好聘任制工作的宏观管理、指导、协调、监督、检查。高校党政领导班子特别是主要领导要高度重视教师等专业技术职务聘任制改革工作，切实加强组织领导和统筹协调，确保改革各项工作顺利推进。

（二）精心组织。高校要深入调查研究，广泛征求教师等各类人员的意见和建议，根据本校办学水平和队伍建设需要，制定切实可行的教师等专业技术职务聘任制实施方案。实施方案须经学校教职工代表大会审议通过，并报省教育、人事行政部门备案后实施。高校教师等职务聘任工作应常态化，一般每年开展一次。

（三）强化监督。高校要规范教师等专业技术职务聘任程序，严格公示制度，完善备案制度；要做好聘任事务公开工作，凡应公开的事项和程序都要公开。学校纪检、监察部门要对聘任工作全程监督；要加强聘任工作纪律教育，各级聘任组织工作人员应严格遵守工作纪律，认真履行职责，对应聘人员做出客观、准确的评价。对在评聘工作中徇私舞弊、干扰聘任工作的人员，取消其有关工作资格，情形严重的给予纪律处分。

上海市专业技术职务聘任书 篇13

任现职以来主要业绩表》

填报说明

1.此表请用A 3规格纸单面输出。

2.一线教师、教辅请按《沈阳药科大学申报XXX专业技术职务聘任人员任现职以来主要业绩表》（一线）表样填报；其他专业技术系列及辅导员请按《沈阳药科大学申报XXX专业技术职务聘任人员任现职以来主要业绩表》（辅导员、非一线）表样填报。

3.表头“沈阳药科大学申报XXX专业技术职务聘任人员任现职以来主要业绩表”XXX位置请填写本人拟申报职务名称，如：副教授。

4.现任专业技术职务及等级一栏请注明本人现任专业技术职务及等级，如： 副教授 五级。评聘年月填写聘任副教授时间不是聘用五级岗位时间。

5.其他专业技术系列人员如取得拟聘专业技术职务任职资格请在拟聘任专业技术职务名称后注明取得资格时间。

6.教学工作一栏只限填报纯讲授课程情况（含讲授实验课），其中本科生、研究生、成教课程请分别统计填写。统计时间截止到本学期末。

7.其他工作栏主要填写：指导研究生、带专题生、听课助课、准备实验等情况。

8.科研工作栏请按类别（科研课题、教改课题、统战课题…），按级别（国家、省、市、校…）排列，其中“本人完成经费/经费总额”项填写实际到我校计财处账上金额。

9.论著情况一览，请按类别（如科研、教改…）排列。如本人撰写论文超过10篇，请列具有代表性的10篇。

10.…主要业绩表（辅导员、非一线）中“主要工作”一栏根据申报人所从事的专业技术工作填写申报人任现职以来的主要专业技术工作业绩。

上海市专业技术职务聘任书 篇14

沪人[2005]187号

各委、办、局、控股(集团)公司，各区、县人事局、财政局，各有关单位:

根据人事部办公厅、财政部办公厅《关于2005年度高级会计师资格考评结合扩大试点工作的通知》(国人厅发[2005]25号)精神，自2005年起，高级会计师任职资格实行考试和评审相结合的评价方式。现将《上海市会计系列高级专业技术职务任职资格评价办法(试行)》印发给你们，请遵照执行。

本通知可通过21世纪人才网(http://)和上海财税网(http://)查询并下载。特此通知。

上海市人事局

上海市财政局

二00五年十二月七日

上海市会计系列高级专业技术职务任职资格评价办法(试行)

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实人事部办公厅、财政部办公厅《关于2005年度高级会计师资格考评结合扩大试点工作的通知》(国人厅发[2005]25号)精神，进一步加强会计专业队伍建设，提高会计人员的整体素质，科学、客观、公正地评价会计专业人员的学识水平和业务能力，健全和完善会计专业技术人才选拔机制，根据《中华人民共和国会计法》以及国家人事部《会计专业职务试行条例》(职改字[1986]54号)和市人事局《关于印发上海市专业技术职称(资格)申报、评审(审定)、考试和专业技术职务聘任等六个配套文件的通知》(沪人

[1999]83号)的有关精神，特制定本办法。

第二条 本办法适用于从事会计工作的在职专业技术人员。

第三条 高级会计师任职资格的取得实行考试与评审相结合办法。参加全国统一组织的高级会计师资格考试并合格者，方可申报参加高级会计师任职资格评审。

第四条 高级会计师实行任职资格评价与专业技术职务聘任相分离的原则。

第五条 上海市设立会计系列高级专业技术职务任职资格评审委员会(以下简称市会计高评委)，承担高级会计师资格评审工作，其办事机构设在上海市财政局(以下简称市会计高评办)。考试工作由上海市会计专业技术资格考试办公室(以下简称市会考办)负责实施，考务工作由上海市职业能力考试院承担。

第二章 考试

第六条 考试由全国会计专业技术资格考试办公室(以下简称全国会考办)统一组织，采取开卷笔答方式。考试科目为《高级会计实务》。

第七条 考试每年举行一次，考试时间为210分钟。

第八条 凡遵守《中华人民共和国宪法》和各项法律，具有良好职业道德和敬业精神，持有会计从业资格证书，并符合下列条件之一的在职会计人员，均可报名参加考试:

(一)获得博士学位，并取得会计师资格或相关专业中级资格后，从事会计工作满2年；

(二)获得硕士学位或研究生毕业，并取得会计师资格或相关专业中级资格后，从事会计工作满3年；

(三)大学本科毕业，取得会计师资格或相关专业中级资格后，从事会计工作满5年或在大中型企业的财务会计岗位上担任负责人(正、副科级以上)职务满二年，并取得会计师资格或相关专业中级资格后，从事

会计工作满4年；

(四)大学专科毕业，累计从事财务会计工作15年以上或大学专科毕业后从事财务会计工作11年以上，并取得会计师资格或相关专业中级资格后，从事会计工作满5年。

本办法中的“相关专业中级资格”是指审计师、经济师、统计师等。

第九条 凡符合考试报名条件的人员，携带有关证件到市会考办指定地点报名。考生凭准考证和身份证在规定的时间和地点参加考试。

第十条 成绩有效期:

(一)对考试成绩达到国家合格标准的人员，由全国会考办核发高级会计师资格考试成绩合格证书。该证书在全国范围内3年有效。

(二)对考试成绩达到本市确定的地方合格标准的人员，由市会考办核发高级会计师资格考试成绩合格单。该考试成绩合格单在本市范围内1年有效。

第三章 评审

第十一条 评审工作每年进行一次。

第十二条 申报人员除符合本办法第八条所列条件外，还应同时具备以下条件:

(一)具有在有效期之内的高级会计师资格考试成绩合格证明；

(二)申报人员须参加职称外语B级考试，并在规定的有效期内。

对1960年(含)以后出生的申报人员，如职称外语成绩不合格，则高级会计师资格考试成绩须达到国家合格标准。

(三)申报人员须参加职称计算机考试，成绩合格，并在规定的有效期内。

对1960年1月1日(含)以后出生的申报人员须参加计算机A级考试；1953年1月1日至1959年12月31日出生的，须参加计算机B级考试；1952年12月31日(含)以前出生的可免考。

第十三条 对于具有相关系列高级专业技术职务资格的会计人员，还需在现财务会计岗位上工作满2年(含)以上，除职称外语和职称计算机考试免考外，其余均按照本通知要求申报。

第十四条 对于先取得注册会计师资格，后经全国会计师资格统一考试合格的会计人员，其注册会计师资格年限与会计师资格年限可以合并计算。

第十五条 申报人员学术水平和工作业绩要求:

(一)学术水平

申报人员应能较系统地掌握财务会计理论和专业知识，近五年内，在省市级专业杂志(包括有刊号的内部刊物)上发表过由本人独立撰写，有实用价值的财务会计专业论文，或编写过大专以上程度的财务会计教材等。

对本科(含)以上学历者须提交2篇(含)以上(其中1篇须在有刊号的杂志上发表)；对大专学历者须提交3篇(含)以上(其中2篇须在有刊号的杂志上发表)。

申报人员在提交的论文中自行确定1篇作为主送论文(字数不低于3000字)

(二)工作业绩

申报人员应遵守和执行《中华人民共和国会计法》，具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验，对经济活动中较为复杂的会计业务及相关问题进行分析、判断，提出可行的解决方案，能胜任一个地区、一个部门或一个系统的财务会计管理工作。在会计师任职期间，在以下方面作出贡献:

1．在规范会计基础管理，提高会计工作质量(会计信息真实性)的工作中，取得显著成绩，并起主要作用；

2．在以财务预算管理为主要内容的全面预算管理(即:业务预算、资本预算、筹资预算及财务预算)工作方面，取得显著成绩；

3．在深化企业改革和建立现代企业制度中发挥参谋决策作用，并在资产经营、资本运作、资金管理、内控制度等方面取得显著成绩；

4．在贯彻执行有关政策规定解决重大实际问题方面，取得显著的经济效益或社会效益；

5．参加重点工程项目或引进项目的经济技术论证和可行性调查审定，提出有较高价值的建议或措施并被采纳。

第十六条 申报人员均须参加由市会计高评委组织的答辩(面试)。

第十七条 经市会计高评委评审通过的人员，经公示无异议后，发给由市人事局统一印制的高级会计师资格证书。

第四章 组织纪律

第十八条 考试管理机构及考务组织部门应严格执行考试工作的组织纪律，切实做好试卷管理、考场组织以及其它各个环节的保密工作，对泄密、舞弊行为，按规定追究相关人员责任。

第十九条 市会计高评委应认真执行评审工作纪律规定，确保评审结果客观、公正。对评审工作出现的违纪情况，按规定追究有关人员的责任。

第二十条 参加高级会计师考试、评审的人员，如有下列情形之下的，即取消其考试、评审资格，或由发证机关收回其高级会计师资格证书，3年内不得再参加高级会计师资格评价:

(一)伪造、涂改证件、证明。

(二)提交虚假申报材料。

(三)其它严重违反考试和评审规定的行为。

第五章 附则

第二十一条 本办法申报条件中所规定的从事会计工作年限，计算到申报当年年底。

第二十二条 本办法由市人事局、市财政局按职责分工负责解释。