人才测评分析

人才测评分析（推荐8篇）

人才测评分析篇1

随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技术进行简明扼要的剖析。

一、个人导向分析

个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行：

第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。

第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的`个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。

第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。

二、群体导向分析

群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。

在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况后才有意义。因此，对受测群体的结果进行分析。是人才测评结果分析的重要内容。群体导向分析可以从以下两个方面进行：

第一群体的一般统计指标。一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩，所有评定人总体成绩的排序以及所有评定人某一指标的排序。这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。根据这一指标，可以人为地把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。

第二，

群体结构的合理性分析。群体结构是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况。群体结构的合理性是指在一个群体内部。在某一指标上得分情况分布的科学性和互补性。如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向、喜好交际、办事速度快而不精的多血质员工。也要有性格较内向、爱好独自思考、办事细致的钻液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。它可以帮助人力资源部采取有针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。

三、测评导向分析

测评导向的分析是对测评工具本身的分析，它反映测评工具的可信性与有效性。是测评结果分析的重要组成部分。

第一，各评定指标的离散度分析。评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好。辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力，在人才测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效地辨别员工的真实水平。如某企业对员工自学能力这一指标进行测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。

第二，评定指标的相关分析。它包括各评定指标之间的相关程度和各评定指标与总评结果的相关程度。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。如某企业发现该企业员工的贵任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工资任心的教育，在人员招聘中加大了资任心这一紊质的考核权重。

另外，如果在人才测评中发现某两个或多个指标有类似或接近的结果，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。如某企业在领导紊质测评中发现他的用人能力和识人能力是基本相同的，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果进行相关分析，可以评定该指标的合理性。一般来说，与总评结果密切相关的指标是比较合理的。与总评结果没有相关关系的指标可以认为意义不大，建议删除;与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。如果某企业在人才测评中发现员工的纪律性与工作绩效相关最密切。则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确地引导员工增强组织纪律性。

第三，对评定量表的信度与效度进行分析。人才测评工作的质t常用信度与效度指标来进行衡量。人才测评的信度是指测评结果的可靠性。即评定结果反映所评对象的可靠程度。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。在对人才测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析。一般来说，相关越大，信度越高。也可以运用多人评定计算法。即计算多个评定者对某一测评对象的相关。然后计算每个评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。

人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。

一是采取本人评价法：把人才测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况。以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好;

二是采取他人评价法，把随机抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度;

人才测评分析篇2

1.1 测评功能。

人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。

1.2 诊断功能。

当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至倒退的现象，这时候，通过一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题，缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构，改善思维方式，更新知识和观念等等，从而实现可持续发展。

1.3 导向功能。

所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不只为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用，是否晋升，是否给予奖励等，也即人测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容，标准而进行各种学习，训练，吸收新的知识，提高能力和技能，增强自身的素质和修养。

1.4 激励功能。

激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，被测评者为了能够在人才测评中取得好成绩，好结果而发奋努力，不断进取。

2 高校人才评价的基本作用

2.1 人才评价是人力资源开发的基础。

人才评价不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化，在人力资源开发之前，进行人才评价，有助于人力资源正确的勘探与分析，寻找到适当的人力开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高人力资源开发的针对性与综合性，在人力资源开始实施中进行人才评价，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，用人之长与优势互补是我们进行组织人力资源开发应遵循的一个原则。

2.2 人才评价是人力资源开发的重要手段。

人才评价具有导向作用，测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就越倍受人们的重视，哪种素质的权重小，哪种素质就会被人轻视，哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它，因此人才评价对人力资源开发作用，表现为测评与开发相结合，以测评促改进，以测评促发展。

2.3 人才评价是人力资源开发效果检验的“尺度”。

从人力资源的结构上来看，人员素质是人力资源的内核与基础，因此对于人力资源开发效果的检验，也就只能通过人才评价来衡量，从人力资源开发评估的标准上来看，人力资源开发效果的好坏，不仅要看社会生产能力或个体劳动能力的提高程度如何，而且还要看劳动者自身各方面的素质发展如何，现代企事业的管理，要求以人为中心，如果人力资源开发的结果，仅表现为劳动能力的发展而没有劳动者自身的发展与满足，那么这种人力资源开发不能算高水平。

2.4 建立促成性人才评价模式，可以提高人力资源开发的效果。

实践表明，建立促成性人才评价的模式，能够大大提高人力资源目标开发的效率与效果，所谓促成性人才评价，是指人才评价实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

3 高校人才测评系统的作用

3.1 人员招聘方面。

通过对被测者中文能力水平、词语运用能力、文字表达能力和理解能力、言语能力、数理能力、推理能力、分析能力、反应能力、智力能力、工作效率、管理能力等方面的综合评估，帮助用人单位了解被测者的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力等，确定其个人的能力特点，以及其职业价格观与未来工作环境的对应关系，真正做到人尽其才、才尽其用。

3.2 人员选拔方面。

企业之间的竞争最终将落实到企业家素质的竞争上，中高层及基层领导班子组成人员的综合素质、工作能力、解决问题风格和工作动力成为了企业发展的重要因素。

3.3 人员岗位安置方面。

本系统通过对被测者管理理念、能力特点、性格特征、职业兴趣、需要层次和内容的测评，有效了解其个人的工作需求、适于怎样的管理方式和工作环境，通过对被测者工作满足程度的分析，以及对其需要层次和需要内容的了解，为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，从而做到因事择人、人职匹配、择优录用，让那些德才兼备、胜任未来工作的人才走上适合岗位。

4 高校人才评价的难点

4.1 关于德才得分相加问题。

无论对于什么工作岗位，“德才兼备”都有评判一名优秀人才的唯一标准。“德”主要是指思想政治素质，对人的行为起着基础性、导向性的重要作用，有设置人才评价内容时，必须把“德”放在第一位，而“才”主要是指人认识世界和改造世界的本领，也即履行岗位职责的能力，是其政治，文化，心理，生理，经验等诸多素质的综合反映和重要标志，它是决定人才能否胜任本职工作、有效地为现代化建设服务的基本条件。

4.2 关于潜力评价问题。

潜力相对于“在职务中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”。至少有以下四个方面的原因，使人才的能力不能在自己所担当的职务工作中充分发挥出来。

4.3 关于个体与团队关系把握问题。

当人们在一起工作，解决问题时，人才评价工作应强调团队而不是个体，但并不是说可忽视个体评价的重要性。

5 高校人才测评在人员招聘预测评中的应用

5.1 实施预测评的准备工作。

5.1.1 工作的岗位分析。

工作分析也叫做岗位分析，是进行人员招聘的基础性工作。它考虑的是不同工作岗位对人员素质的要求不相同，如果不区分岗位差异，而采用同一模式的测评工具和决策标准进行招聘。就无法挑选出适合所岗位的人员。工作岗位分析既要考虑门前特定工作岗位所必须的知识结构和工作技能，还要考虑该行业、该工作未来发展趋势对人员素质的要求，以可以预见的未来若干年内该岗位所承担的工作内容和性质，该岗位工作人员必须具备的条件为基础而进行的工作分析。招聘的员工不仅在目前能够胜任该项工作，而且应该努力做到当前或工作有新要求时，招聘的员工不会被新的要求所淘汰。

5.1.2 测评工具的编制与选择。

测评工具应包含的内容:(1)智力测验，即对从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理能力，适应多变世界的能力，以激励自己有效地完成应该完成的任务能力的测验。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效；另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同，有的人擅长语言理解，加工，表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析，加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。(2)能力倾向测验。主要用于测量被试者的潜在成就或预测将来的作为水平，帮助被试者或决策者在学术咨询或职业安置时，选择合适的训练程序或岗位。分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验以及创造力测验等。(3)人格测验。广义的人格是指个体所具有的所有品质，特性和行为等个别差异的总和，这种差异加上身体特征使得每个人都具有自己独特的个性，通常使用问卷法，投射技术和其它测验等方法。(4)职业兴趣测验。不同人的工作生活举可以按照对人，概念，材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业，工作也是围绕这三大要素展开的，基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。

5.2 评测的实施。

(1)进行规范的测验也是降低错误，提高信度的重要措施，这就要求提供清晰无误的测验指令及说明，良好的机会均等的测试场所及专业的测试指导人员在场进行指导等。(2)自行组织测试与委托专业机构进行测试。一个专业化的人力资源评价应拥有丰富的测评工具库，据此可为各种机构开展人才招聘选拔和员工职业生涯开发等提供多方面的服务。(3)人才预评测的有力辅助措施。结构化面试，这是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。主要内容有：仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力，反应能力与应变能力，自我控制能力与情绪的稳定性，语言表达能力，事业的进取心和工作态度等。

6 结束语

高校人才工作包括人才培养，开发，使用和评价等环节。要作到正确的使用人才，吸引人才和开发人才，首先必须作到能科学准确地评价人才，鉴别人才，这样才做到人尽其才，才尽其用，避免优秀的人才因为没有得到正确的评价而被长期闲置浪费，而不称职的庸才却长期占据着某些重要的职位。引入和使用科学的人才评价方法，能有效保证我们正确地选拔人才，鉴别人才，使人才能在一个良好、健康、和谐的环境中安心工作，充分发挥他们的积极性和创造性。近些年来，我们黑龙江省科技学院从鸡西市迁到哈尔滨市，座落在美丽的松花江畔，除投入建校规模硬件外，又引进德才兼备的优秀教师，使学校越办越红火，知名度获得迅速提高。

参考文献

[1]杜树栋.人才评价在人力资源开发中的作用和理念分析[J].经济技术协作信息,2009(9).

人才测评分析篇3

人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。

我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。

人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：

作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用

对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况

由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用

作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值

随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。这其中既包括政府部门测评机构、高校学术研究机构，也包括众多国内外商业化运作机构，多渠道的发展模式对于推动人才测评产业迅速发展起到了关键作用。

最近几年，国际测评专业机构如SHL、托马斯国际、DDI、PDI等纷纷开拓中国市场，一些老牌咨询公司如HAY、光辉国际、韬睿惠悦等也开始针对中国市场提供人才测评服务。而凭借其专业积累、品牌影响力、全球客户资源等优势，国际测评机构迅速获得一些大型企业和外资企业的认可。这些国际咨询公司对于引进西方专业技术、规范行业市场起到了重要作用。

国内方面，除了双高、中智、国家职业技能鉴定中心等国有企事业单位外，北森、诺姆四达、智鼎等本土咨询公司也都专注于人才测评领域，在测评产品研发和服务提供方面皆有建树，而一些综合性咨询公司如凯洛格、和君、华夏基石等凭借相关领域的专业积累和人才引进，大力发展人才测评业务。众多不同背景专业机构的竞争，大力推动了本土人才测评技术的快速提升。

当然，在人才测评行业高速发展的同时，它存在的问题也逐渐凸显开来。

◆ 业余测评师多，专业测评师少

这里指的业余有两个层面的含义：

很多人才测评服务机构的测评师专业能力较差，严格来说不能符合专业要求，只能说能力处于业余水平。

这种情况导致很多测评产品和服务没有发挥其真正的效用。例如，有些测评师对心理测验工具缺乏深入了解，给客户推荐不适当的测评工具；还有些测评师对测评技能掌握不够深入，对参与者的评价不准确，等等。这些都导致企业对人才测评的专业性产生了怀疑。

很多企事业单位还没有充分认识到人才测评的价值所在，相较于培训投入而言，管理者大多不愿意在人才测评上投入较高费用。

为避免高额的专业服务外包费用，一些管理者和人力资源部门人员在没有专业基础的情况下，充当了人才测评师的角色，不仅无法保障测评结果的准确性，也在一定程度上限制了行业的发展。

◆ 测评工具多，权威工具少

作为可能影响参与者终身发展的专业工作，人才测评从理论构架、产品研发到服务实施，都应当是一项相当严谨务实的工作。而国内部分测评机构为了快速开拓市场，不愿投入较多时间和财力用于产品研发，往往照搬一些国外的测评产品，缺乏深度本土化和信效度的验证；甚至还有些公司为获得客户认可，打着以客户为中心的幌子，提供定制化开发的测评产品，殊不知这些测评产品往往缺乏足够的前期调研，更没有良好的信效度保障；而一些国际测评机构过于坚信自身产品品质，灵活性不足，影响产品适用性。由此导致的局面是，市场上的测评工具五花八门，真正权威的量表却屈指可数。因此，我们呼吁所有测评机构，将测评产品的开发研究工作提升到公司发展的战略地位，否则长远而言将有百害而无一利。

◆ 提供服务机构多，专业化机构少

如前文所述，由于很多公司对产品研发的较少投入，导致当前商业化人才测评机构的专业水平亟待提升。而限于实战经验缺乏，一些学术机构的研究更多停留在理论层面，难以得到广泛应用。还有些事业单位性质的测评机构因缺乏竞争，导致产品老化，缺乏创新。因此出现提供人才测评服务的机构多，而具备较强专业能力的机构较少的尴尬局面。

◆ 方法标准化

随着产业的快速发展和测评理论的不断完善，人才测评方法的标准化将是必然的结果。一些经不起实践检验的测验产品和测评技术会遭到弃用和淘汰，而科学的工具和方法将得以保留和发展。各大专业机构也会不断丰富和完善自身测评产品和方法体系，推动测评方法的标准化应用。

◆ 服务外包化

随着企业对人才管理工作的重视，很多企业开始认识到专业的人才测评对于发现人才、发展人才的重要价值，开始越来越多地采用外包的方式。从前几年的测验产品外包，再到近几年的整套人才测评方案设计和实施的外包，甚至包括在一些重要岗位上的招聘选拔都完全采纳专业测评机构的意见。这些都体现出企业管理者对于人才测评工作的认可与信任，相应未来服务外包化的发展趋势会更加明显。

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◆ 实施在线化

人才测评的网络化和信息化，对于提高测验精准度，节约人力、物力和时间成本等都有显著的作用，另外还包括保护受测者隐私、不再受地理位置分散的限制等。这些都推动人才测评的在线化快速发展。例如现在很多大型企业都采用在线作答方式进行校园招聘的初试工作，而视频面试等方式也将得到快速普及。

◆ 功能扩展化

人们对人才测评的认识在逐步提升，其价值也得到了充分的挖掘利用。人才测评已经从起初单纯依靠测验工具做出评价，发展到以人才测评为中心建立系统的人力资源整体解决方案。例如很多专业机构和企业将人才测评与人才盘点、继任管理、绩效评估、培训发展、员工职业生涯规划等相结合，提升了人力资源工作的专业性和系统性。相信在未来，人才测评会与更多的人力资源管理工作紧密契合，让整体效用最大化。

◆ 认证规范化

人才测评产业要进一步快速发展并走向成熟，就必须建立更加完善的产业规范。这需要政府、企业和专业机构的共同努力。政府部门需要制定出严格和适用的人才测评行业法规和政策，对其服务宗旨、工作内容、经营方式等加以机制约束，并加强监督管理，对于从业人员的资格认证更要严格审核。而企业和专业机构需要认真遵守相关制度，规范化经营，共同推动人才测评产业发展。

才测评专业服务兴起至今也就十多年时间，它还是一个十分年轻的新兴行业，仍有很多初期存在的问题没有得到解决。如何破解困局，笔者提出以下一些个人观点以供讨论：

◆ 坚守职业信念，弘扬职业精神

人才测评的过程和结果对于组织和个人都有重要的影响，因此需要严格恪守职业信条，保持严谨务实的工作作风。具体来说，所有专业人员要谨慎运用心理测验等人才测评工具，以严肃认真的心态对人才做出客观评价。对于一些机构和个人出现的滥用测验、伪造数据、夸大效用等现象，需要每一位从业者的严厉批评和抵制。

◆ 知行合一，持续提升专业能力

在企业开始重视专业实力提升的同时，作为从事人才测评工作的专业人员，在扎实掌握心理学、测量与统计学、人力资源管理等相关专业知识以外，还需要时刻学习先进的测评理念，及时更新专业知识，并不断运用于人才测评实践，做到学以致用、以用促学，逐步提升个人专业水平。

◆ 避免恶性竞争，保障产业健康发展

国内很多专业机构为争抢市场份额，不惜采取随意出卖产品使用权、超低价销售测评产品等恶意竞争方式博取眼球，甚至出现“1元做测评”这样荒诞的市场推广方式，这对于获取客户认同、提升测评服务价值只能起到负面作用，长远来说也不利于企业的有序发展。因此，笔者呼吁所有人才测评机构和个人，以更加健康规范的方式开拓市场，共同保护人才测评产业的健康发展。负面作用，长远来说也不利于企业的有序发展。因此，笔者呼吁所有人才测评机构和个人，以更加健康规范的方式开拓市场，共同保护人才测评产业的健康发展。

职业测评结果分析篇4

现状评估分析：了解自我得分8.6分，了解职业信息得分6.4分，行动力度得分7.3分。

兴趣统计分析结果：艺术得分62.5分，社会得分62.5分，企业得分73.2分，常规得分28.3分，现实得分58.3分，研究得分58.3分。

价值观测评分析：支持满足得分5分，赞誉赏识得分5.3分，工作条件得分3分，注重关系得分5.9分，崇尚独立得分5.7分，追求成就得分5分。

学习风格：行动型得分5分，反省型得分7.5分，理论型得分7分，实际型6分。

由以上基本数据我们可以看出，大部分同学在了解自我这一方面还是做得比较好，但在了解职业信息方面就有所欠缺，同时这也是行动力度不够的表现，所以行动力度平均得分也不是很高。根据兴趣结果统计报告显示，大部分同学喜欢去企业参加工作，这表明，经过金融危机以后，大部分大学生有了金融危机意识，希望得到高薪、能展示自己才华的工作；艺术得分和社会得分一样表明，现如今的大学生是充满服务意识的，是有自我追求的，社会上的一些不良的思想、行为以及风气在大学这座象牙塔里生存的几率不大；现实得分和研究得分排第三位，这表明那些工作性质单一的工作是不太受欢迎的；而排名最后的常规仅得分28.3分，这大大说明了，大部分同学不喜欢那

些枯燥无味的事情，更喜欢那些有挑战性、创造性、能发挥自己的优势的事情。

由价值观分析测评结果可以看出：得分排名第一的是注重关系，这表明“学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌”的理念已经渐渐深入广大学生的思想，同学们更加注重自己人脉的发展，已经意识到这一方面。得分排名第二的是崇尚独立，可以看出经过现在社会的熏陶大部分同学是注重独立发展，不喜欢被约束，更不喜欢依赖别人。赞誉赏识得分排名第三说明，“夸奖出人才，批评出蠢才”的理念现在仍然被同学们认可，他们需要得到肯定，对于自己的付出需要得到认可。得分排名最后的是工作条件，这表明大部分学生不是太在意工作条件是否优越，把工作条件看得比较淡，更加注重实现自己的价值和按照自己的兴趣去找工作，而不是把工作条件放在第一位。

由学习风格结果分析可以看出：反省型得分第一表明，现在大部分大学生“修身”这方面做得比较好，同时这也说明儒家思想在我们山东的影响是非常广大的。但是，得分最靠后的是行动型，这不得不说，现在大部分同学只是在思想上的行动比较靠前，不过运用到实际中的行动却让人不怎么满意，他们大多数只是去想什么而不是想怎么做，或者说不是把自己的想法付诸行动。而理论型和实际型只是占中游，这同样说明这不是大学生的主流。

结果分析建议：

1、在平时的工作生活中，我们应该多多提供一些职业信息，让学生们多了解一些，再多一些反省。

2、在工作上称赞学生，对于学生的工作不要做太多的干预，多给他们一些赞誉，采取欣赏的态度。

3、在行动上鼓励学生，鼓励学生放手去做，不要怕做错什么。

有些事情老师要完全放手，采用指导者的身份而不是领导

者的身份。

4、在思想上解放学生，生活中老师采用和蔼的态度，千万不

要再抱着“严师出高徒”的思想，那样真的就out了。真

正在与学生交流的时候扮演朋友的身份，给予他们一些成熟的建议，积极鼓励他们去闯。引领他们把想法变为行动，以点带线，以线带面，树立榜样。

结束语：

人才流失原因及对策分析篇5

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

建筑业人才困境分析篇6

现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。我国建筑业在快速发展的同时，人才成为建筑业发展的短板，制约着企业的发展壮大。

人才现状

员工队伍庞大而复杂。建筑业是传统的劳动密集型产业，2009年底，我国有70817家建筑企业，拥有3672.6万从业人员，平均每家建筑企业拥有518名员工，员工队伍庞大。建筑施工企业中员工构成也较复杂，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有专门引进的管理人员和技术人才，国有企业还拥有大量内部退养和内部下岗的员工，还拥有学历低的一线施工人员，不同层次的人员有着不同的特点与价值诉求，使得整个人力资源系统复杂，不便管理。

技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活条件艰苦，而且工作地点具有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，加之缺乏相应的人文关怀和有效的激励机制，建筑业人才一有机会极易流向工作、生活相对稳定的设计单位及其它业主单位。以国有建筑施工企业为例，有统计国有建筑施工企业每年新进员工的流失率超过10%，有的甚至达到了15%以上，中、高级技术人才流失也很严重。

项目经理权限设定难。项目部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创造效益的基地，项目经理是受企业法定代表人委托对工程项目全面负责的项目管理者，是项目的直接管理者和核心人物。施工企业大多实行项目法施工，为了发挥项目经理的积极性，项目经理拥有项目所有生产要素的管理权限。以包代管的方式使得企业总部的经营风险加大，越来越依赖也越来越管不住项目经理队伍。

劳动生产率低下。2003年以来，我国建筑业产值、建筑业增加值都在飞速增长，但建筑业的劳动生产率的增长却远落后于产业规模的增长速度。2009年我国建筑业劳动生产率（以增加值计算）为37639.81万人/元，比2008年增长16.0%，但这一数据不及英国的1/13，不及美国的1/15。建筑业劳动生产率低下的原因之一是我国建筑业产业化水平较低，建筑业信息化水平与发达国家存在较大差距，此外劳动力价格低廉，从业人员素质不高也是造成建筑业劳动力生产低的重要因素。

人才困境

人工成本上升。国家统计局公布的数字显示，2010年固定资产投资价格同比增长3.6%，其中，建筑安装工程、材料费、人工费、机械使用费、设备和工器具购置费同比增长4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工费增长最高。2010年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人工资不但日结算，甚至一些工人的工资涨至每天300元；上海建筑市场管理办公室负责人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资

高达300~400元。建筑业属于传统劳动密集型行业，然而随着劳动力成本的上升，安全事故赔偿的提高，中国人口红利正面临消失，廉价劳动力的成本优势难以为继，进一步压缩了企业的利润空间。

人才瓶颈。建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。“十一五”期间，我国建筑业规模保持20%以上的速度在增长，建筑业规模的增长速度远远超过了建筑业人才的培养速度，建筑业面临人才瓶颈。

首先是建筑业的民工荒。农民工是我国建筑行业从事一线操作的主要力量，然而近年来，我国建筑业开始面临着“民工荒”的尴尬。我国推行计划生育政策已有30余年，新增劳动力人口数量在不断减少，我国的劳动力无限供给的时代已经结束。建筑业农民工工作辛苦、工资拖欠现象严重、安全事故频发、权益保障不到位的现状仍未得到彻底改善，“民工荒”在进一步蔓延。

其次是建筑业的技术工人缺乏。建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，需要大量的技术工人作为支撑。长期以来，技术工人社会地位不高，工作环境差，中青年技术人才纷纷流失；职业技术教育培养人才与企业需求有脱节；建筑企业不够重视对技术工人的培养与储备，技术工人出现断层、青黄不接，工地出现“抢”工人的现象也已经屡见不鲜了。

最后是高素质的综合型、专业型人才匮乏严重。建筑业的飞速发展、各地高精尖项目的出现、建筑业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的需求需要大量的高端建筑业人才，由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。人才学家指出，我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25%~30%，而发达国家达到70%~80%。

人才流失严重。建筑市场人才竞争日趋激烈，建筑人才流失现象严重，使陷入人才困境的建筑业雪上加霜。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的核心职位、企业的骨干人才，尤其是项目经理是项目管理班子的核心，决定着承包工程项目的成败，他们的流失对于企业会造成巨大的损失。

从个人角度看，个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影响人才流失的关键。此外，个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。据统计，毕业三年内流失的人才占总流失人才的50%以上。

从企业角度看，工作环境、用人制度等是导致人才流失的主要诱因。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，对人

力资本重视不够，对人才往往只重引进不重培养，对人力资本投资较少，进一步加重人才流失，陷入恶性循环。

尤其是工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，而房地产行业薪酬高，工作环境好，相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才。

对策

战略升级，加大投入。民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失，建筑企业进行战略转型升级，依靠创新和品牌能力走向高水平竞争，加大对人力资本的投入通过提高建筑业劳动生产率来提升产业发展水平与企业效益。建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性，重视人才、以人为本，加大人力资源投入，创新人力资源管理方法，最大化发挥人才能动性。

开拓渠道，广纳人才。建筑企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业资源，创造吸引人才的条件，同时采用各种形式全方面吸纳人才。采用内部选拔和外部选聘相结合，加强企业与人才的直接沟通，减少招聘的信息失真。例如，施工企业可以主动与相关院校对接，以院校人才合作项目为平台，低成本挖掘优秀人才资源。

培养人才，提升价值。发挥人才效益，必须将选人与育人有机结合，建立多渠道、多层次的人才培养机制，提升员工的归属感。其中，与第三方专业人才培训机构合作是一种快速有效的人才培养方式，可以借助外部专业的培训力量，短期内快速提升人才队伍技能与素质。

建设企业文化，留住人才。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，易造成员工的价值观与企业理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。施工企业需要树立企业价值观，并融入企业文化建设，增强员工黏性。

优化管理，提升效率。施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代已经终结，必须向管理要效率。通过组织结构优化，引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率，缓解人力资源不足的困境。

人才测评分析篇7

当今世界,科学技术发展突飞猛进,各国间综合国力的竞争已经转嫁为科技创造发明速率的竞争,归根结底就是人才的竞争,尤其是科技领军人才的竞争。科技领军人才越来越成为决定经济发展和综合国力的战略性资源和决定性因素。我国虽然已经成为科技人力资源大国,但能跻身国际前沿、参与国际竞争的科技领军人才却十分短缺。科技领军人才的成长,必然会受到诸多外部因素的影响。认真研究这些影响科技领军人才成长的关键因素,对制定相关的科技领军人才培养政策,加快培养、造就更多、竞争力更强的科技领军人才,具有十分重要的意义。

依托天津市科委的项目,我们选取了在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人、天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、副教授、科研院所的高级研究员等为研究对象,通过调查问卷和访谈的方式,针对影响科技领军人才成长的关键因素,展开了充分的调查和研究,期待对我国科技领军人才的培养和开发有所裨益。

1 科技领军人才的界定及样本的选取

对于领军人才的界定,学术界尚未形成统一的标准,最具有代表性的观点有:①在自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域,包括在基础研究、应用研究、技术开发和市场开拓的前沿地带,发挥学术技术领导和团队核心作用,推进科技向现实生产力转化,整合,优化社会资源,发觉、创造价值源泉,通过持续创新引领时代潮流,从而对经济社会的发展做出杰出贡献的人才[1]。②科技领军人才是我国人才队伍中最杰出的群体,是具有典范作用和领军功能的核心人才。他们往往是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者,是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者,同时也是一个创新团队的组织者、领导者。科技领军人才的评判,主要看两项指标:一是必须是本行业、本领域公认的杰出人物,必须出类拔萃,学有专长,术有公认;二是必须具备能够成为一个团队的核心和灵魂的能力,能带出一支队伍[2]。换言之,领军人才概念的出现,体现出这个时代对人才的最高诉求—兼备个人能力和团队合作精神。虽然上述对科技领军人才的界定表述各异,但对于成为科技领军人才的条件这一点的认识上已经基本达成共识。

结合近年来天津市人才工作的相关政策,本文将科技领军人才界定为:在某一科技领域中具有突出的专业素质,研究成果或课题处于国际先进水平,掌握核心技术并具备自主研发能力,能够引领和带动某一领域发展的科技团队带头人,以及在战略决策、企业管理、资本运作等经营管理领域具有突出能力和成功经历的团队带头人[3]。具体选取的样本包括三个层次:国家队,在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人等在某一领域内具有一定知名度的专家。地方队,天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、科研院所的高级研究员等在本市各学科领域内居领先地位的学科带头人。后备队,在津高校的教授、副教授、科研院所的研究员等技术骨干。

2 调查问卷的设计

2.1 调查指标的编制

通过以领军人才和成长为关键词,在CNKI中国知网数据库和维普期刊全文数据库进行检索,共检索到涉及影响科技领军人才成长因素的各类文献108篇,通过阅读和筛选,从中选取了35篇与本文研究相关度较高的文章作为研究素材。经过系统地分析与比较,从中选取了出现频率较高的影响因素作为此次调查问卷的评价指标。在参考以往研究学者的研究成果的基础上,本文将影响科技领军人才成长的因素划分为家庭、教育、环境和政策4个方面。其中环境因素又可具体划分为团队环境、工作环境和社会环境;政策因素分为宏观政策和微观政策[4]。

2.2 调查问卷的设计

此次调查问卷采用的是李克特量表的填答方式。调查内容涉及在家庭、教育、环境和政策4个方面影响科技领军人才成长的因素。其中家庭方面包括3个评价指标,教育方面包括3个评价指标,环境方面包括3个层次13个评价指标,政策方面包括2个层次10个评价指标。每个指标分别设置“极重要”、“很重要”、“重要”、“比较重要”、“不重要”5个表示重要程度的权重选项,通过打分给出影响科技领军人才成长因素的重要程度。此外,问卷还设计了开放式问题,以弥补指标设计中可能存在的遗漏。

2.3 调查问卷的回收与统计

本次调查问卷以在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人、天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、副教授和科研院所的研究员为调研对象,共发放问卷150份,回收118份,回收率为78.67%,其中有效问卷105份,有效率为88.98%。对于回收的数据,采用SPSS17.1分析软件进行相对应的分析。

3 影响科技领军人才成长因素的因子分析

3.1 KMO 和 Bartlett 的检验

首先利用巴特利特球度检验法,检查初始问卷是否满足因子分析的前提条件。如表1所示,本文采取的KMO指标的数值为0.905。此数值越接近1,表明变量间的相关性越强,数据非常适合做因子分析。

3.2 主成分因子分析

采用主成分法,按照提取特征根大于1的因子原则,提取7个公因子,并采用方差最大法进行因子旋转,得出表2的具体结果:

从表2可以看出,因子的特征根值大于1共有7个,累计方差贡献率为71.253%,因此提取这7个因子就可以解释所有变量的大部分信息,并且信息丢失量最小。本文将这7个公因子分别定义为:公因子1—家庭;公因子2—教育;公因子3—团队环境;公因子4—工作环境;公因子5—社会环境;公因子6—科研管理机制;公因子7—政府政策。为了证明提取的公因子反映理论概念的程度,本文对提取出的7个公因子进行了信度分析。(见表3)

从表3的检验结果可以看出,本文提取的7个公因子具有非常好的信度ɑ>0.7。

4 影响科技领军人才成长因素的回归分析

利用逐步回归分析法确定各个因素对科技领军人才成长的影响程度,将家庭因素引入回归方程F1;将教育因素引入回归方程F2;将环境因素引入回归方程F3;将科研管理机制引入回归方程F4;将政府政策引入回归方程F5[5]。得到表4的计算结果。

从表4的计算结果可以明显看出,家庭、教育、环境、科研管理机制和政府政策对科技领军人才的成长都具有显著的正向影响,其中政府政策的影响力最强(回归系数为0.183)。其次为环境因素,相比来讲,环境因素中工作环境(回归系数为0.145)的影响程度要略微大于社会环境(回归系数为0.139)和团队环境(回归系数为0.132)。科研管理机制对于科技领军人才的成长同样具有很强的影响力(回归系数为0.131)。教育因素(回归系数为0.108)和家庭因素(回归系数为0.106)相较于其他3方面的因素,影响力稍弱。

5 对策建议

科技领军人才队伍是一个地区科技水平的最高标志,是支撑该地区科技发展的决定因素,并对地区经济发展起着直接的带动和引导作用。科技领军人才的开发与利用己经成为地方政府综合竞争力的制高点。目前天津市正处于高新技术产业园区与泰达经济开发区提升建设的关键时期,人才,尤其是科技领军人才是保证天津市快速发展的重要保障。但是,天津市目前的科技领军人才数量与质量却难以支撑天津市未来的快速发展。我市在人才的培养与开发政策上,仍存在着许多的不足。围绕影响科技领军成长的关键因素,在环境与政策方面,提出如下建议:

(1)有针对性地培养和引进我市发展所急需的领军人才。围绕天津市高新技术产业发展的需要,有针对性地制定人才需求与培养导向,以重点科研开发项目为载体,依托高校、科研机构和企业,着力培养与引进一批具有创新思维、能突破关键技术和引领新兴产业发展的战略科学家和科技领军人才及团队,以人才为媒介促进学科与产业前沿技术知识的引进与应用。

(2)建立完善的人才开发与管理体系。逐步建立便捷、成熟的科技领军人才开发与引进管理体系,加强高科技创业园区与孵化基地等人才创新创业载体建设,以环境和政策促进顶尖科技人才的开发与汇集。构建开放的国际化人才服务平台,积极组织各类经济技术人才交流合作,拓展人才交流互动的渠道,引进国际性的组织和论坛机制,鼓励本土人才参与国际科技合作,为科技领军人才继续深造与参与国际交流提供机会与保障。建设国际化的人才中介服务机构,逐步完善国际化人才市场和服务体系,提升政府各部门服务质量和水平,为科技领军人才提供良好的专业服务和生活服务。

(3)营造优越的人才创新创业环境。整合和优化现有的产业园区、国家重点实验室、科研技术中心、企业孵化器和博士后工作站等资源,建设成为一批机制灵活、配套齐全、功能完善的创新创业基地,加强企业和高校、科研机构的合作交流,完善“产—学—研”一体化建设,合理引导人才向产业发展一线集聚。政府应加大对科技研发政策的支持力度,完善科技经费管理办法,重点支持有市场发展前景、拥有自主知识产权的项目,对高水平的科研团队给予长期稳定的支持。发挥政策性投资引导作用,拓宽科技融资渠道,鼓励知识产权权利质押贷款等创新金融服务,重点支持在创新实践中有突出贡献的科技领军人才、中青年技术骨干。完善知识产权保护和服务机制,加强市场化的科研成果转化机制,促进科研成果的知识产权化、商品化和产业化。

(4)加强科技领军人才后备梯队培养建设。大力培养造就一批专业技能突出、具有创新思维和前瞻性发展战略眼光、具备团队领导能力的中青年科技骨干,鼓励开发高校、科研机构与企业联合的人才培养模式,以重大科研项目开发为载体, 在实践中加快科技领军人才后备力量的脱颖而出。推进人才国家化培养机制,加强国际化学术交流和项目共建,引进国际化的经济组织和论坛,开发利用国外优质教育培训资源,加大继续深造学习的资助力度,推进科技领军人才的培养速度[6]。

天津市经济文化建设离不开人才,更离不开科技领军人才。要想培养出更多、更快、更高质量的科技领军人才,就必须抓住每一个影响科技领军人才成长的关键影响因素,按需配置,有目的、有目标地制定各方面的培养政策,从物质和精神、硬件和软件、财力和人力等各方面,制造有利于科技领军快速成长的环境,保障其有好又快地成长。

摘要：通过对天津市科技领军人才进行问卷调查和访谈,总结出影响科技领军人才成长的关键因素,并对调查结果进行分析,提出培养建议,期待对我国科技领军人才的培养和开发有所裨益。

关键词：科技领军人才,成长,影响因素,实证研究

参考文献

[1]蔡秀平.揭秘领军人才素质[J].中国人才,2007(4):8-9

[2]雷晏,徐珲.追踪上海领军人才开发计划[J].中国人才,2006(12):28-29

[3]张拓宇,孟庆海.促进天津高新技术产业领军人才开发的研究[J].天津经济,2011(5):35-38

[4]白春礼.杰出科技人才的成长历程[M].北京:科学出版社,2004

[5]马立恒.区域人才集聚的影响因素与政府人才政策——基于吴中经济开发区的实证研究[D].苏州大学,2010:22-24

人才测评分析篇8

一、总体概况

2011年第一季度通过广西人才网联系统招聘的用人单位共7982家，需求人才数125283人，求职人才数181935人，人才供求比为1.45（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.45，下同）。第一季度广西人才网联系统中总体人才供需矛盾趋于平和，人才竞争压力相对减小。与去年同期相比，广西人才网联系统中用人单位数比去年同期同比增长29.56%，需求人才数比去年同期同比增长35.26%，求职人才数比去年同期同比下降38.94%。

广西人才网主站的用人单位共有5047家，需求人才数78056人，求职人才数128634人，占比分别为63.23%、62.30%和70.70%，人才供求比为1.65。各地市站供需情况见表1：

二、人才供给情况

2011年第一季度，广西人才网联系统的求职人才数为181935人。其中，研究生及以上学历1471人，本科学历52141人，大专学历93805人，中专以下学历34518人。

求职人才数处于前十名的职位类型依次为行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、销售类、建筑/工程类、市场/策划/推广类、文教/科研类、物流/仓储/运输类、人力资源/人事类、经营管理类、机械制造类。上述十个职位类型的求职人才数量总计108107人，其中求职人才数超过1万人的有行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、销售类和建筑/工程类，其中销售类排名从上季度第一位下滑至第三位，其求职人才数环比下降43.88%。

三、人才需求情况

（一）用人单位分布情况

2011年第一季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共7982家，同比增长29.56%，其单位性质分布见表2：

（二）产业与行业需求情况

2011年第一季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为125283人，较去年同期增加32659人，涨幅35.26%，与上季度相比，增加53983人，环比增长75.71%。

人才需求行业分布方面，制造业、批发和零售业、房地产业和建筑业的需求较多，所占比例分别达到18.79%、17.23%、11.51%和9.94%，这四个行业累计需求人才数达到72000人，合计占比达到57.47%，需求行业分布依旧比较集中。

（三）职位需求情况

在职位分布方面，需求人才数处于前十位的职位类型依次为销售类、建筑/工程类、市场/策划/推广类、行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类、生产制造/工厂管理类、机械制造类、物流/仓储/运输类。上述十个职位类型的需求人才数总计74603人，占总招聘职位数的59.55%，其中销售类的招聘职位数为23535人，占比达18.79%，与去年同期相比基本持平，与上季度相比，环比增长40.30%。另外值得注意的是市场/策划/推广类的需求较上季度出现较大增长，由上季度排名第十名的1754人，增长至今年第一季度第三位的8036人，环比增幅达到358.15%。

四、人才供求对比情况

（一）行业供求情况

第三产业仍旧是人才供需的主要来源，人才供应量和人才需求量分别占比71.01%和67.38%。

同时在总体供需较为平稳的情况下，各个行业之间的供需存在较大差异。其中，公共管理和社会组织、渔业、交通运输、仓储和邮政业等行业由于需求较少，其供求比分别达到7.41、7.33和4.64，竞争十分激烈；而农业、科学研究、技术服务和地质勘查业、采矿业、畜牧业、住宿和餐饮业以及房地产业出现供不应求的局面，其供求比分别为0.41、0.53、0.58、0.63、0.79和0.84，其中房地产业需求依旧非常旺盛，需求人才14425人，占比达到11.51%。

（二）职位供求情况

2011年第一季度，人才供求比为1.45，与去年同期的3.22相比下降1.77，与上季度的3.49相比下降2.04，总体供需趋于平稳。各职位类型的人才供求情况见表4：

由上表可见，与总体供需平稳的局面不同，广西人才网联系统中多数职位类型人才仍旧供大于求。其中计算机硬件类需求人才数仅有11人，而该类人才供应量达到772人，供求比达到70.18，超过70人竞争一个岗位；同样，翻译类、化工/生物/医药/医疗器械制造类和银行类的人才供求比达到5.93、5.86和5.62；而随着需求增长，不少职位类型人才供应出现相对短缺，例如销售类、市场策划推广类等类别的人才供求比分别为0.76和0.93。

五、人才供求特点

2011年第一季度，广西人才网联系统人才需求高峰提前到来，季节性大幅增长，但是人才供给由于多种因素影响大幅度下降，总体供需趋于平衡，人才供求比下降至1.45，部分职位出现供不应求的局面。

（一）人才供给总体大幅下降

2011年第一季度，受节日和寒假影响，求职人才数下降为181935人，较去年同期的297976人同比下降38.94%，较上季度的248866人环比下降26.89%。

1、销售类和市场/策划/推广类人才大幅减少

销售类和市场/策划/推广类等业务类人才数合计为25343人，较去年同期的62756人大幅减少37413人，同比下降59.62%；较上季度的40261人减少14918人，环比下降37.05%。

2、服务类人才供应锐减

广西人才网联系统中服务类人才供应锐减，餐饮/娱乐、百货/连锁/超市/零售类和美容/保健类的求职人才合计仅为3866人，与去年同期的12757人相比，同比下降69.70%，与上季度的6312人相比，环比下降38.75%，近五个季度该类人才供应呈现明显下滑趋势。

3、少数职位人才供应维持平稳增长

物流/仓储/运输类人才供应继续维持较高水平，其求职人才数达到6344人，虽然与上季度相比，环比下降39.03%，但与去年同期的3222人相比，同比增长仍达96.90%。另外计算机软硬件类、信息技术管理/集成/运行维护类、互联网/网络应用类等高科技类的求职人才达到9858人，与去年同期的9112人相比，同比增长8.19%，其中计算机软硬件类求职人才与上季度相比增加1069人，环比增长29.62%。

（二）春季为人才需求旺季，用人单位数和人才需求量均创新高

2011年第一季度，广西人才网联系统中用人单位数和人才需求量均出现大幅增长。用人单位数为7982家，与去年同期的6161家相比，同比增长29.56%。人才需求量为125283人，与去年同期的92624人相比，需求增加32659人，同比增长35.26%；与上季度的71300人相比，需求增加53983人，环比增长75.71%。

1、销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求旺盛

销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求继续保持高水平，其人才需求量达到31571人，与去年33413人相比，基本持平，较上季度的18509人，环比增长70.57%。

2、人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类人才需求大幅增长

人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等较稳定的管理类人才需求继续保持较快增长，合计达到14261人，与去年同期的8627人相比，同比增长65.31%，与上季度的7748人相比，环比增长84.04%。

（三）人才需求大增，人才供应下降，职位竞争总体趋于平和

2011年第一季度由于人才需求增加，人才供应减少，广西人才网联系统中人才供求比仅为1.45，多数职位竞争趋于平缓，不少职位出现供不应求局面。

1、服务类、销售类人才供应减少，总体呈现供不应求局面，但部分热门职位仍竞争激烈

美容/保健类、餐饮/娱乐类、百货/连锁/超市/零售类、保险类和销售类等类别出现供不应求局面，其合计需求人才数为34424人，合计求职人才数为22305人，有12119人的缺口，合计人才供求比仅为0.65。

2、财务、行政和人力资源等管理类职位仍竞争激烈

财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类和人力资源/人事类等热门职位竞争仍十分激烈，其人才供求比分别达到2.93、3.20和3.92，维持在3人竞争1个职位的局面。

（四）应届毕业生供应减少，竞争较弱

1、应届毕业生求职人数下降大