三顾企业管理咨询公司招聘（精选13篇）
四川 三顾企业管理咨询有限公司是一家讲求实战、实效的务实派综合型管理咨询公司。中国管理咨询界第一家提出咨询项目完成后“三个月内不满意退款”服务承诺的知名企业管理咨询公司。
公司团队源自于被媒体多次报道的“零起点MBA创业工作室”，该工作室由现四川三顾企业管理咨询有限公司的创始人徐志均先生发起创立，在电子科技大学管理学院及MBA教育中心的支持下，“零起点”汇集了一群MBA各个领域板块的务实好手，通过一群优秀的MBA人亲自操盘的实战案例分析、国内外知名企业80余个经典案例研究、行业数据调查研究、咨询行业全案60余家公司的全面案例解析，覆盖了几乎所有行业及企业领域内的管理问题。
在中国管理咨询行业不断成长壮大的大环境下，依托电子科技大学的专业管理背景和人才优势，凭借团队优秀咨询师多年的企业管理实战经验和咨询经验，四川三顾企业管理咨询有限公司逐步成为西南地区管理咨询界的知名公司之一，在国内管理咨询行业也颇具知名度。管理咨询师：
1、知名商学院MBA或管理类硕士及以上；
2.企业实际工作经验6年以上，中高层管理经验5年以上；
3.沟通能力良好，心态积极、判断客观、勤奋好学；
4.致力于咨询行业长期发展，并至少在某一领域有所卓越的专长；
5.条件特别优越者可适当放宽条件；
高级咨询师
岗位描述：
1、独立或与其他咨询师共同工作，识别客户的需求，完成对客户的咨询项目服务，确保客户的长期满意度。具体工作包括组织和亲自参与收集项目所需资料，综合分析并提出独立咨询建议，协助客户形成实效性可操作方案，推动客户实施
变革，并提供长期的实施跟踪服务；
2、从事相关行业的长期研究与跟踪，或相关专业管理领域理论与企业实践总结，撰写相关研究报告。
岗位要求：
1、硕士及以上学历，管理类、心理学类相关专业及MBA学位优先。
2、3年以上大型企业人力资源管理岗位工作经验或2年以上企业管理咨询经验。
3、逻辑思维能力强，善于与人沟通，较强的文字功底。
4、有系统思考问题、综合解决问题的兴趣和专长。
5、有高度敬业精神和团队合作精神，责任心强。
6、有志于从事咨询工作，能够适应长期出差的工作和生活方式。
独立合作咨询师：
任职资格：
1、年龄在28~45岁之间，性别不限；
2、经营管理类、MBA及相关专业硕士及以上学历或者持有注册管理咨询师从业资格证；
3、有4年及以上的管理咨询经验，有独立完成4个及以上企业管理咨询项目的经历；
4、能系统规划企业发展战略，统筹规划设计企业经营管理活动（人力资源、市场营销、财务管理、生产现场管理等）；
5、能全面主持、协调并参与经营管理咨询项目，负责企业经营管理咨询项目的组织、协调与总体调度；
6、具有丰富的企业管理经验，能独立完成企业经营管理咨询项目（2~3个方向），并独具个人管理见解；
7、能熟练地与客户进行沟通，独立提供改进方案及咨询建议案；
8、能主持开展行业市场的专项调查，撰写行业及市场报告；
新立公司是中小型民营企业,地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段,存在明显的招聘问题。
(一)招聘理念不成熟
1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限,企业的自身素质水平不高,公司主管不关心招聘工作,招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题,对自己的工作不认真负责,使招聘趋于形式化。
2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员,来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意,愿意选择本公司。在本企业中,企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。
3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户,在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传,也没有进行换位思考,没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。
(二)招聘工作准备不足
1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究,是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析,只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求,并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选,这样很难找到符合条件的工作人员。
2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中,企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘,很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划,导致企业出现模糊的人才需求,就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才,降低了公司的竞争力和发展力。
3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前,公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面,忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。
(三)招聘过程不合理
1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选,没有对应聘者的信息进行大概的了解,更没有对应聘者的简历信息进行辨别,筛选出进入初试的被面试者,从而影响了招聘工作的效度和信度。
2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段,公司只对通过面试的成功者进行了通知,没有对落选人员进行通知,也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作,这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况,将来可能成为企业的消费者。
3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力,也没有对招聘活动的成本效益进行核算。
4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后,将活动中收集的简历随意处置,没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后,企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息,对一些条件不错未来可能需要,但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员,在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。
(四)招聘受人情关系的影响
1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差,不遵守规则,在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作,提高工作效率,在招聘过程中得到好处,违背了公平公正的原则。同时,由于招聘人员人力资源管理知识水平低,对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识,在工作中更容易出现不公平的现象。
2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业,领导就是任何事情的决定者,下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。
二、新立公司招聘管理问题原因分析
(一)招聘理念不成熟
1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作,有时对招聘工作的进展也不了解,对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中,只要应聘人员工作能力不是太差就录用,使招聘工作大打折扣。
2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察,可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计,招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司,传递的是公司精神,对招聘工作认识不全面。
(二)招聘准备工作不足
1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确,有的时候人员缺少只是暂时的,并不需要进行招聘工作,带有一定的盲目性。目前,众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说,这些方法需要专业人士和高学历人才使用,而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测,缺乏科学依据,从而影响预测的准确性。
2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中,社会中的劳动力流动与以往相比加大很多,企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分,然而在实际的成本中它所占比重相当大。
(三)招聘过程不合理
1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据,更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测,更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后,没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪,对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。
2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员,不具备人力资源管理的专业知识,只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试,能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识,对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段,更没有科学有效的实施过程,同时也没有招聘工作的前期准备流程。
3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中,从事招聘的人员不专业,对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法,心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行,公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训,这样使他们将工作开展好是有一定难度的。
(四)受人情关系影响
1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区,周边村庄密集,员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象,使招聘缺乏公平公正的原则。同时,在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息,也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里,由于各种关系的叠加,出现各种不公平现象。
2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业,领导就是企业的老板,老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的,即使是企业不缺少员工,企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员,出现权力滥用现象。
三、新立公司招聘管理改进措施
(一)树立正确的招聘理念
1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中,招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境,都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中,应着装统一,言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节,包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。
2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充,是因为企业规模扩大而需要补充人员,还应认识到招聘也是一种人才储蓄,是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准,而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况,应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远,可能会提出离职申请。
3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等,在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正,不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要,并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。
(二)做好招聘前的准备工作
1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书,为企业招聘人员,进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力,确定所要招聘的员工的资格条件,为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析,也为企业的培训工作提供方向。
2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手,来确定发展的目标,预测在发展过程中所需要的人才,做好人力资源规划。在企业中,各个岗位的重要性是不同的,这就需要根据工作分析,来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时,企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足,这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑,把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合,做好人力资源规划。
3、做好招聘成本预算。在招聘活动中,有很多隐形的招聘使用费,工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行,也为企业节约了资金。
(三)完善企业招聘流程
1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分,它需要招聘人员辨析信息的真实性,对应聘者进行初步了解,筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失,确保应聘者是企业需要的人才,能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公,对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率,减少招聘人员的工作量,也降低了活动的成本。
2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者,同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员,对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象,也为企业树立良好形象。
3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节,这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察,能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估,还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。
4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘,招聘准备工作比较仓促,及时招聘到合适的人才不容易,从而影响岗位工作正常开展。因此,企业要建立人才信息储备资料库,从长远战略发展的角度收集人才信息,对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者,但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档,关注和保持联系。在未来企业发展中,如果需要这些优秀人才时,可以查阅档案信息,直接联系合适的人员,这样既提高了效率,也降低了招聘的成本。
(四)招聘要客观公正
1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正,对所有应聘者应该平等对待,不应给予个别应聘者特殊照顾,招聘是选择合适的优秀人才,是公司正常运行的重要基础,应给应聘人员有平等的竞争机会,从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识,提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。
2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中,建立监督管理部门,对公司的招聘工作进行全面的监督调查,对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督,举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门,使企业领导重视招聘的公平性,更让员工认识到必须进行公平竞争,坚决杜绝一切不公平选拔现象。
参考文献
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从三顾茅庐看企业用人。“卧龙、风雏，得一人可安天下。”有人说，，魏、蜀、吴三国鼎立，实际上是人才的鼎立，这话很有些道理。
东汉建安四年(公元199年)，刘备攻打曹操失败，投奔荆州刘表，流亡到新野。他听徐庶说诸葛亮很有才能，隐居在隆中，便亲自前去请诸葛亮出山相助。刘备兄弟三人，一连去了三次，最后一次才被接见。诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势，未出茅庐，三分天下，指出刘备可能成功的道路，这就是有名的“隆中对”。此后，刘备在诸葛亮的辛勤策划下，在西南地区稳住了脚跟，建立了蜀国，形成了魏、蜀、吴三国鼎立的局面。
多少年来，刘备“三顾茅庐”一直被传为佳话，刘备求贤若渴令人敬仰，但人们却往往忽视了可与“三顾茅庐”相媲美的另一段故事，那就是刘备挥泪送徐庶，在痛失人才时，爱才、惜才溢于言表。
刘、关、张自桃园结义，经过伐黄巾、伐董卓，经历大小数百战，仍颠沛流离，无立锥之地。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。此时的徐庶，对于刘备是何等重要！然而，曹操为了断其臂膀，挖刘备的“墙角”，把徐庶的母亲抓起来，以此要挟，徐庶又是一个大孝子，焉能不弃刘备而去。徐庶走，刘备失去了一个运筹帷幄的军师，而曹操却多了一个超一流谋士，其意义不言而喻。但刘备的可爱处也正是在这里，苦留不住，他毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线，其情景让人感动。
和刘备相比，我们往往少一点真情。没有人才盼人才，盼来人才冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，这哪有一点尊重人才的样子？
招贤，是尊重人才；重贤，是尊重人才；送贤，更是尊重人才，而且层次一个比一个高，做起来一个比一个难。求贤不易，古人干金买马，故千里马至。曹操设计留住关羽，上马金、下马银，三日小宴，五日大宴，又是赠赤兔，又是赐锦袍，故有华容道关羽的“义释”，放曹操一条生路：刘备心胸坦荡，挥泪送徐庶，故有徐庶走马荐诸葛。从某种意义上来说，对待人才全在一个“情”字，不同的“情”收到不同的回报。
公司招聘管理办法
公司招聘管理办法
1目的
为公司各部门提供合格员工，并储备人才。适用范围
本文件适用于公司人员招聘的全过程。
3引用文件
无。
4定义
无。职责
行政部负责根据各部门的人力需求制定招聘计划并实施。
各部门主管负责根据上人力使用情况科学地分配人力资源及做好人力需求预算，并配合行政部做好招聘工作。
涉及质量管理体系的岗位人员招聘必须经管理者代表复核。
总经理负责审批招聘计划及复试结果，必要时亲自主持面试。内容
招聘原则及条件
行政部经理根据公司政策选聘员工和设定薪酬，不能因员工的民族、种族、年龄、性别、婚姻状况及宗教信仰的不同而给予不同的待遇。
行政部在招聘中，应坚持择优录取、公司内部及外部人员机会均等。
行政部在选聘时，应挑选符合任用职位所需的学历、专业资格、资历、个人素质和
健康条件。
所聘用的员工应获得中堂镇或东
莞市防疫站发出的健康证或者肝功能两对半和胸部透视体检合格单。
有下列情形之一者，不得任用。
被剥夺政治权利者;
通辑有案者;
亏空公款或贪污受贿者;
参加帮会,结党营私,声誉狼籍者;
患有精神病,传染病及其他重疾病者;
被公司开除/辞退或自动离职者;
辞职后未达半年者。
招聘程序
公司各部门主管在有人力需求时，需填写《人力需求申请表》，提交给行政部经理。
行政部经理按表中内容进行审核分析后，编制招聘计划提交副总复核、总经理审批。
总经理审批后，由行政部将审批结果通知各部门主管并开始实施招聘计
划。
行政部的招聘工作应面向社会公开招聘及公司内部员工招聘相结合，公司内部员工
对所聘职位有意者，需填写《职薪异动申请单》交行政部；招聘方式采用张贴海报、在报纸上刊登招聘广告、参加人才交流大会、举行校园招聘会、委托猎头公司等形式。
行政部指定专人对应聘者提供的应聘资料进行甄选，并负责初试工作。
对应聘者的教育证书进行审查，包括其真实性及水平高低是否符合招聘条件。
对应聘者以前的工作记录进行审查，判断其工作经验是否符合应聘岗位的要求。
对应聘者的性格、包括家庭资料进行审查，以确保其具有相应的个性来支持应聘
岗位的工作和公司的形象。
对应聘者提供的健康资料进行初
步审查，确保其健康情况能符合岗位的要求。
如以上审查发现有任何不理想的情况时，则必须淘汰该应聘者。
行政部指定专人根据资料审查结果确定初试名单。
行政部通知面试者前来初试。应征者填写好《人事资料登记表》、《求职人员登记表》后由行政部安排面试。
行政部通知用人部门初试结果及复试安排情况，并在复试前向用人部门提供面试者应聘资料，涉及质量管理体系岗位人员必须经管理者代表进行复核。
各部门主管将复试结果交行政部转副总复核、总经理审批，主管级或以上职级需总经
理或董事长再面试。
总经理或董事长审批后的资料交行政部备案，行政部将审批结果通知用人部门，并安排录用者办理入职手续。
入职程序
行政部通知入选人员到镇防疫站进行健康检查，并将检查结果交行政部审核。
行政部经理对健康检查合格者正式发出“录用通知”或电话告知。
录用员工到行政部报到，根据岗位工种不同与公司签订《劳动合同》。
录用员工应在行政部办理以下事宜：校验学历、学位证书、身份证、健康证、体检表等，交三张照片、办理员工卡、厂牌、饭卡，工衣发放、安排住宿等事宜。
人事资料管理
每位人员编制唯一工号,用4位数字表示.人事资料按部门及工号顺序排列作”机密”保管,调阅要经副总或以上人员批准方可。
每月由行政部编制上、下旬《人事动态表》，并对异常调查分析、采取对策等。
每月底由行政部更新《员工索引表》分别交各部经理。
每月25日前由行政部编制《新员工薪资核定表》，附当事人人事档案交副总复核、总经理批准后交一份给财务部，原稿存行政部，相关部门做好保密工作。
7附件
/《人力需求申请表》
/《人事资料登记表》
/《求职人员登记表》
/《面谈记录表》
/《人事动态表》
qf-080/《员工索引表》
qf-081/《新员工薪资核定表》
1、总则
为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本办法。
本办法适用于公司一切招聘活动。
2、招聘程序
①审批。根据公司制定的人力资源规划，用人部门根据职位空缺情况，填写《公司员工增补申请表》，报行政部审核，再上报总经理批准，具体事宜由行政部负责。②发布广告。行政部通过报纸或者网络、海报、人才招聘会、猎头公司等多种方式发布招聘广告。
③初选。行政部对所收集的材料进行初步筛选，淘汰一批明显不符合条件的申请者。④第一轮测试。此测试由行政部主持，多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由行政部视职位要求进行安排。
⑤第二轮测试。根据第一轮测试的结果，行政部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。
⑥第三轮面试。行政部根据用人部门的意见，安排通过两轮测试的候选人与公司主管领导、总经理见面，确定拟聘人选。行政部对主管以上拟聘员工进行外调。⑦通知到职。行政部根据体检和外调结果，通知相关人员按时到职。
⑧出示文件。新员工录用后，需先到行政部办理相应手续。届时需出示以下文件，以备存档：
简历一份；
身份证原件复印件；
学历、学位证明原件、复印件；
一寸近期免冠照片4张；
其他技能证书和文件；
3、凡有下列情形之一者，取消试用资格：
①违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；
②吸食毒品者；
③精神病或传染病者；
④应聘时隐瞒了自己的真实情况者；
4、考察期限。新员工的考察期原则上为3至6个月，根据表现可提前转正，但不可少于1个月。考察期届满时，到行政部领取《转正申请表》，由行政部组织考核，考核合格者按期转正。考核结果欠佳者，可根据用人部门的意见延长试用期，试用期满后考核合格者，方可继续留用。对于因品质问题或表现特别不令人满意者或延长试用期后考核仍不合格者，用人部门出具书面意见，予以辞职。
处于考核期的员工考核期间薪酬不做任何调整。
5、签订合同。考核期满后转正者，到行政部办理相关手续，并与公司签署劳动合同，合同期限为一年，特殊情况者例外。
6、公司员工有义务为申请者保密，所有未被录用的申请者的材料原则上不退回申请者本人，由行政部统一处理。
7、本办法由公司行政部负责解释。
8、本办法的修改与补充由公司总经理决定。
工作时间：
上午11：00至下午18：00面试时间：18：00至20：30
工作内容：
1、负责进行公司人员需求的招聘工作；
2、负责与所应聘的人员保持联系；
3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。
管理制度：
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。
1 企业现行招聘流程存在的问题及原因
企业对招聘的重视程度越来越高, 企业招聘周期逐步缩短, 招聘效率、招聘专业化程度有所提高, 但现行的招聘流程仍然存在以下问题:
(1) 企业所需人才需求计划和人才定位缺失。很多企业没有人才需求计划, 更无人才定位, 只是盲目地追求高学历、名牌院校、对口专业, 导致企业人员配置要求和岗位配置盲目“追高”, 导致企业出现人岗、人职、人与组织均不匹配, 从而导致新员工入职后纷纷离职, 给企业造成了巨大的招聘成本以及培训与实习成本的增加等显形成本损失和新员工加入的适应期导致功效效率低下、离职员工给企业带来的“多米诺骨牌”效应、频繁的人员流失导致企业雇主品牌受损等隐形成本损失。
(2) 招聘渠道单一, 招聘工作效率低下。我国多数企业选择的招聘渠道主要集中在传统的网络招聘、现场招聘、猎头公司等, 没有充分利用互联网技术和移动应用。此外, 据《科锐国际中国企业招聘现状白皮书》显示:78%的企业认为候选人的质量对招聘效率影响最大, 但企业人才库中又缺乏符合企业要求的候选人, 因此, 企业花费在寻访和筛选符合要求的候选人等招聘事务性的时间和精力最多, 这导致企业招聘周期变长, 严重影响了招聘工作效率和绩效。
(3) 招聘流程缺失。多数企业的招聘流程主要包括招聘渠道、信息发布、等待地点、面试发问、面试观察和评估, 主要集中在招聘需求发布到员工入职, 缺少了入职后的培训和管理。
企业现行的招聘流程存在诸多问题, 原因是企业高层没有认识到招聘流程优化和再造的重要性造成的。在大数据和云时代, 企业现行的招聘流程已不能满足企业人才的旺盛需求, 必须借助于云招聘管理平台, 进行招聘流程优化、再造, 才能确保公司优先获取人才, 才能保持人才竞争力。
2 案例分析
2.1 L公司介绍
L公司是成立于20世纪初的一家化妆品公司, 目前拥有近27个高中低端国际化妆品牌, 其业务遍布全球, 销售业绩连续8年保持两位数的增长。在云计算时代, 公司借助于云管理平台, 形成了吸引、招聘、适职“三位一体”的招聘流程, 节约了招聘成本, 提升了招聘工作效率, 确保了公司充足、快速、准确地招到最适合的人才, 促进了公司人才战略不断地改进和提升。
2.2 L公司招聘流程再造
(1) 转变观念。绝大多数企业认为, 招聘流程主要是职位信息发布、简历收集、面试、测评和入职, 而L公司则认为招聘流程 (Recruitment Process) 是指从求职者看到企业的招聘信息直到胜任应聘职位的全过程, 招聘流程是吸引、招聘、适职三个阶段的全过程管理, 三环节是紧密融合的。
(2) 招聘流程再造。L公司根据公司业务发展趋势, 提前进行人才需求预测, 做好人才需求计划, 明确公司的择人标准, 利用云招聘管理系统, 在化繁为简思想指导下, 采取“循序渐进、逐步实施”的方法, 构建了吸引、招聘、适职“三位一体”的云招聘流程。公司高层高度重视云招聘流程再造, 并要求由人力资源部门牵头, 各部门通力合作, 拟定三年时间完成云招聘流程再造, 整个再造计划如表1。
第一, 人才需求定位。L公司是一家化妆品公司, 因公司所处行业的特殊性, 经过近百年的实践和探索, L公司将“诗人+农民”的结合体定为企业择人标准, 要求员工既有诗人般的想象力和创新力, 也有农民的执着与勤劳。
第二, 根据招聘岗位和求职者人群, 分类选择招聘渠道。公司常用的招聘渠道有刊登招聘广告、传统网络招聘、猎头公司等外部招聘和内部招聘、员工推荐等内部招聘。L公司根据招聘岗位、求职者人群进分类选择招聘渠道。
第三, 三位一体招聘流程。L公司充分利用云管理平台具有将各招聘渠道整合在同一平台、多角色分权限在系统内协同工作、集团化管控和支持多组织多品牌等特点, 逐步形成了开放、共享、动态的“三位一体”招聘流程。
吸引 (Attraction) 。公司秉承“把优秀人才找出来”的理念和“诗人+农民”的择人标准, 通过举办校园大赛、积极组织和参与社会公益事业等活动进行企业雇主品牌宣传, 加强企业社会责任人的塑造, 同时加强人才储备库的建设, 保持人才储备库的动态化和开放化。公司每年在大学校园举办校园策划大赛、全球在线商业策略竞赛、工业设计大赛等, 吸引优秀在校学生的关注和参与;目前, 公司还与高校开展真实案例教学, 以全新的、真实的商业案例与大学课堂相结合, 从而树立世界领先的快速消费品集团的专业形象, 同时此形象深深进入老师和学生们心中;公司还设有用于鼓励教育、推动科学研究和帮助弱者等社会公益事业的专用基金, 有助于树立企业良好的公民形象。此外, 公司在运用云招聘管理系统可以将各招聘渠道的简历整合到同一平台的特点, 结合自建的全球人才库网站“Potential on-line”和专业的“网申系统”, 运用“直复营销”理念, 以微信、短信、e-mail等方式定期将公司招聘信息、最新消息推送到人才面前, 在保持了人才储备库的动态化的同时, 最大程度地激活人才库的存量价值。
招聘 (Recruitment) 。为扩大招聘信息受众人群, 公司利用互联网技术、社交网络和移动应用, 不断拓宽招聘渠道, 利用云管理平台一键将招聘信息发布到前程无忧、智联招聘等主流招聘网站和猎头公司、企业招聘官网、社交网络等各渠道, 避免了不同渠道的重复管理和维护;公司利用云招聘管理系统定时刷新、简历筛选高效功能, 结合公司自建的网申系统, 大大提高了校园招聘的效率;利用云招聘管理系统和自行开发的招聘管理系统, 利用邮件、短信、QQ等功能提升面试官与应聘者的沟通协调, 并使用云招聘管理系统将应聘者的信息、面试记录、测评报告等进行分类汇总, 这不断节约了招聘时间;使用线上线下的人才测评工具, 结合公司自行开发的全球统一的人才核心素质模型和各种创新的招聘游戏对应聘者的知识、技能、沟通、协作等软硬技能进行科学有效地测评, 确保了公司快速、有效、准确地招到最适合的人才。
六维度适职 (on-boarding) 管理。L公司从新员工入职第一天的“Welcome Day”开始, 对新员工进行为期1~1.5年的六维度 (FIT Program) 全方位的适职管理。在适职管理过程中, 除帮助入职的新人顺利完成从“校园人”到“企业人”、“企业人”到“企业人”的转变, 还定期开展如品牌管理、市场营销、销售渠道、高效沟通等专业知识、技术和管理技巧培训, 同时协助新员工找准职业目标, 帮助他们制定长期的职业发展计划, 让他们在职业发展通道中顺利前进。适职管理培训计划和培训结果都在云招聘管理系统中完成, 利用云管理系统定期提醒功能, 公司按计划如期举行各种培训。
3 L公司云招聘流程再造的经验和启示
L公司云招聘流程再造后, 公司能快速、准确、充足地招到最适合企业的人才, 从而确保了公司业绩逐年稳步增加。通过分析L公司云招聘流程再造, 得出了以下几点经验和启示:
(1) 云招聘流程再造要循序渐进, 分阶段实施, 持续改进, 以确保其顺利进行。招聘流程再造过程中涉及到人才测评、招聘信息发布、招聘渠道选择和有效性分析、求职者简历筛选、面试评价标准和评价过程、人才库建设和新员工入职后的培训和职业定位等诸多内容, 企业要根据其轻重缓急, 采取分阶段实施、持续改进的方法, 才能确保再造过程顺利推进。
(2) 两套系统同时运行, 确保人力资源招聘中各项数据的完整性。由于云服务平台开发、运行时间不长, 平台还需要进一步完善和优化;云平台整合的简历等信息真实性和安全性无法控制;云服务行业服务商水平参差不齐, 其行业缺乏相应的行业标准等原因, 需要将云招聘管理系统与企业原招聘管理系统并行, 以确保数据不丢失。
(3) 企业领导层高度重视, 各部门同心协力, 流程再造才能取得成功。吸引、招聘、适职的招聘流程似乎已经超出了人力资源部门招聘经理的业务范围, 只有企业领导层和业务主管认识到招聘流程再造的价值后, 才能统筹安排、统一协调, 才能积极投入到企业招聘流程再造中, 招聘流程再造才能稳步推进, 再造才能成功。
(4) 云招聘管理系统比较适合大型企业。云招聘管理系统以其租赁的方式为用户提供服务, 虽然是按时计费, 但其费用还是不菲, 因此, 云招聘管理系统主要适合人才需求量大的大型企业。
云招聘能满足高效、准确和个性化招聘需求, 因其开放度、融合度和响应速度等特点, 可以有效地管理企业碎片化招聘渠道, 提高招聘效率。因此, 在云招聘时代, 企业要转变观念, 对招聘流程进行优化和再造, 才能在大大地降低招聘费用的同时, 确保企业更快、更准、更灵活招到最适合的人才。
摘要：本文以L公司的吸引、招聘、适职“三位一体”招聘流程为例, 介绍了云招聘流程再造, 这有助于解决目前企业招聘中因招聘流程缺失而导致招聘工作效率低下、招聘成本高等问题。
关键词：云招聘,流程,再造
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2009年2月18日，陶雪、孟婕和周莉走进了北京一家律师事务所。她们要起诉一家航空公司，名叫南太平洋国际航空公司（以下简称南太航空）。五年前，她们参加了这家航空公司的空姐招聘；五年过去了，培训费花去了十几万元，工作却还没有着落。什么时候能飞？没谱。无奈之下，她们不准备再等下去，于是，向公司索要近5万元的押金以及所有培训证件。在与公司交涉多次无果后，她们决定诉诸法律。起诉目的有三：第一，要回押金；第二，索要赔偿；第三，引起社会关注，让其他人引以为鉴，避免重蹈覆辙。
最近的一次要钱“斗争”
据《新财经》记者了解，南太航空名义上是一家外资企业，注册地是澳洲的一个小国家，叫瓦努阿图（以下简称瓦国），投资方是武汉的一家民营企业，叫湖北利森投资有限公司。南太航空国内的办公地点就在武汉。
来北京之前，陶雪、孟婕和周莉去武汉要钱，一共去了六男七女13个人，声势浩大，还惊动了当地媒体。这阵势让公司感到了压力，派执行总经理章雁君出面协商。
双方约在南太航空对面的一家咖啡厅见面。谈判焦点是：公司何时还钱？要钱一方坚持拿到钱走人，还钱方则表示暂时没有钱，得等等。谈判没有结果，双方僵持着，一直耗到晚上10点。章雁君坐不住了，报警。警察来了，把章雁君带走，13个要账的也跟着去了。章雁君在警察局里坐着，其他人就在外面候着。又几个小时过去，凌晨1点多，章雁君扛不住了，说要休息。她去当地一家宾馆开了个房间，13个人浩浩荡荡地又跟去，他们也要了一间房，就在章雁君隔壁。“13个人就一间房，床上、地上睡的都是人。门开着，大家轮流值班，还派两个人坐在她（章雁君）门口，就怕她跑了。”说起当时的情景，孟婕仍有几分激动。在她和同伴看来，那简直就是一场惊心动魄的战斗，惊险而刺激。
“公司现在确实有难处，别人也欠我们钱，是三角债关系，我们一有钱，立马儿给他们。”章雁君对前去采访的媒体表示。
双方僵持了近两天，钱还是没要到。后来，公司给每人发了一封“承诺书”，承诺2月底之前退还所有培训证件以及欠款（南太航空收取的培训押金和部分证件押金，总额48000元）中的部分金额，余额在5月30日之前退还。
事情看似已经得到了比较好的解决，为什么还要打官司呢？“月底肯定给不了，我们经历得太多，已经不再相信了。比如，我们月初给她（章雁君）打电话，她说月底给；到月底，她就说没钱、感冒、没去上班什么的，让我们一个星期后跟她联系；一周后，我们再打电话，她让我们给她发账号，说马上汇。就这样一直拖，光账号就发了三四回，没见到一分钱。再后来，他们连电话都不接了。”周莉说。
苦等五年丢了钱财误了青春
孟婕她们与南太航空的故事得从2004年说起。她们当时还是北京涉外经济学院航空学院（后改名北京经贸职业学院）航空服务专业一年级学生。她们听说南太航空招空乘，就去报了名。2004年9月，她们接到面试通知。面试地点在北京的华侨饭店，场面很壮观，有2000多人，面试、体检，最后录取不到50人，她们幸运地成为南太航空招收的第一批空乘人员。
面试当日，她们与南太航空签署了《初录人员培训合同》，同时交了16000元培训费和15000元培训押金，公司承诺押金在完成全部培训课程后，三日内全额退款。合同写明，如果录用人员培训达标并考取相关证书，公司将与录用人员签订劳动用工合同，并办理相关出国劳务手续。他们将到瓦国工作，基本工资1200美元，另有300美元上机补贴。对于不满二十岁的学生而言，这样的薪资待遇有着不小的诱惑力。
钱交了，合同签了，开始培训。尽管有些波折，但到2006年底，所有的培训项目基本结束，该拿的证件也都拿了，公司还安排她们在东方航空、奥凯等国内其他航空公司进行了实习和试飞。
万事俱备，只欠东风。她们就等公司一声令下，即飞向瓦国开始工作。然而，这东风却迟迟不来。
这期间，不断有人提醒她们，“别被骗了”。“我们在奥凯试飞时，教官对我们说，你们公司都没有飞机。”“在东航时，也有人说我们被骗了。”“公司一个员工辞职时对我们说，这是个皮包公司，你们赶紧撤吧。”……
但公司又不时地给她们以希望。2005年7月，公司通知她们要办护照，让她们赶紧把照片快递过去，并汇30000元出国劳务费，“说得特别着急，说一定在几号之前汇到。”
出国一事后来不了了之。“左右邻居都知道我要当空姐，见着了天天问，后来都不好意思出门，天天在家憋着。”陶雪说。越等越心慌，她们不停地给公司打电话询问情况。公司不断解释说因为这样或那样的原因，影响了公司开航，但肯定会飞起来的，希望家长和学员能够保持冷静和客观。公司还不时地给学员发来通知书、道歉信。
2006 年底，公司发出的《告学员及家长通知书》中最后一段写道：“本批学员都付出了两年多的青春年华陪伴公司风雨同舟走到了今天，公司绝不会对任何一位学员轻言放弃，真诚地希望大家都能够继续留在‘南太航空’，与‘南太航空’共创辉煌的明天。”
这一留又是一年多。2008年元月，学员们又接到了一封《告学员及家长通知书》。通知书说公司在实际运营中遇到了一些困难，很多困难是之前没有预料到的，公司正在加紧落实相关事宜。随通知书还附上了由湖北省外事办出具的《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》，证实湖北利森投资有限公司赴瓦投资确有其事，文中写到：经向民航部门了解，该公司是国内首家在海外投资创立航空公司的民营企业，其南太平洋国际航空公司项目更是湖北省在南太平洋岛国地区投资数额最大的项目。
“政府部门总是值得信任的。”外事办的《说明》让学员和家长又踏实了一阵。
到2008年年中，她们决定彻底放弃希望，“耗不起了”。她们开始向公司索要押金及相关证件。
航空公司涉嫌诈骗三大嫌疑
“现在想来，他们就是设计了一个个圈套，让我们越陷越深。比如办护照啊什么的，其实是没影的事。后来有一次，我去办乘务员证件，没带照片，公司拿出了照片，我一看，正好是之前快递的护照照片。他们就是想圈钱。”孟婕说。
在孟婕她们看来，南太航空就是一家“忽悠”公司。针对她们的说法，记者拨通了南太航空董事长冯忠权的电话，他说：“没有开航原因很多，但肯定会飞起来的。”他同时表示，与学员的纠纷已经解决。当记者进一步询问时，他以开会为由挂断了电话。记者随后再拨，他不再接听。
记者在网上搜索发现，2004年前后，有关利森赴瓦国投资航空公司的报道并不鲜见，冯忠权本人也接受了不少媒体采访。
也许公司确实因为一些不得已的原因没能飞起来，而不是存心欺骗？对此，北京律师协会航空法专业委员会主任张起淮律师接受记者采访时表示：可以有这样善意的想法，但南太航空的许多做法存在疑点。
第一，学员不满18周岁就录用。2004年，孟婕、陶雪和周莉都不满18周岁，属未成年人。“我有个同学，那时17岁，东航决定要她了，但明确跟她说，你得等，等到18岁才能培训。必须严格卡到18岁。我当时就特别紧张，但公司说没关系。如果按照当初的计划，十个月之内飞起来，我们就是未成年人。现在一想，可不，让我们等了五年。它是早有预谋的。”孟婕说。
第二，培训费用畸高。据孟婕她们了解，其他航空公司招聘空乘人员，培训期一般为三个月，费用1万多元。而南太航空要高出许多。几年下来，她们共投入了十几万元，包括培训费、体检费、服装费、证件费、出国劳务费以及押金等。
“我们参加外语培训时，有交16000元的，有交10000元的，最低的交9000元，根本没有标准。”“我们在奥凯试飞时，服装费就交了2800元。带我们的师傅说，她们才交几百块钱。收你们两千八，太狠了。”“在民航局华北局医院体检时，一起去的其他航空公司的录用人员交200元，我们交600元。医院说：‘我们就收你们200元，剩下的钱，我们不知道。’”“在第一期培训结束后，很多家长接到了公司的电话，说孩子表现不好，上网、打游戏，考核没有过关，让家长补交费用，否则孩子将被退回。不少家长都交了钱，有交1万的、2万的，最高的3万。”……三个人给记者一一举例。
“如果他诚心诚意做公司，就不会费尽心思从我们身上捞钱。”孟婕说。
第三，不断招人。“就算招第一批空乘人员时，公司没有预估到实际困难，没有想到首航时间会推迟。后面就应该暂停招人。第一批什么时候飞还遥遥无期，你还继续招人？”张起淮分析道。据陶雪她们了解，公司对后面招的人说，第一批人员已经就业。
张起淮律师认为，综合上述一些原因，南太航空涉嫌诈骗，这些空乘人员五年来既没有上学又没有工作，误了青春，从法律角度，公司要给予相应的赔偿。他同时指出，这一现象应该引起有关部门高度重视。
相关部门应慎重以免成“共犯”
陶雪说，同批被招录的学员有的当了司机，有的当迎宾小姐，有的做了保安，有的在摆地摊，还有很多人无所事事。“我们没有学历，又没有文凭，也不知道找谁。”
这次去武汉，他们找到了湖北省外事办，外事办说“章（《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》上面的公章）确实是真的，你们不要把事情闹大了”；他们找信访局，信访局说“我们是一个调解部门，不可能给你立案的，你们去公安部门报案”；找公安局，公安局又让他们去法院起诉。
这一事件到底谁该管？
张起淮认为：这个案例折射出民航市场的混乱，“无论在东航还是奥凯，都有人对他们说‘你们上当受骗了’，但没人管，大家各赚各的钱。”
张起淮分析认为，这家公司很可能是一家“皮包公司”，还打着跨国经营的名头。“不管国与国有什么区别，成立航空公司，有几个基本条件必须具备：有自己的飞机、飞行队伍、行政人员和基地等。具体到在瓦国需要几架飞机，注册资本多少，要看这个国家的具体规定。从上述几个条件来看，这家公司都不具备。如果是这样，这家公司就不具备招聘空乘人员的资格。”
张起淮指出，在南太航空招聘案中，相关部门的做法值得商榷。比如，给予体检协助的民航华北局，以及为该公司出具过《说明》的湖北省外事办。“外国航空公司到中国招人很正常，但相关部门在协助时一定要慎重，因为它们的出面会增强可信度，如果真是骗子公司，诈骗成功率会大大提高。如果相关部门明知这是一家‘飞不起来的航空公司’，还给予协助，给它开绿灯，或者是睁一只眼闭一只眼，这其中也肯定是有原因的，反映的问题就更深刻。从法律角度讲，它们在一定程度上就是‘共犯’。如果不知道，在客观上起到了一定的助推作用，使得应聘者更加相信。”
记者观察
从发展角度来看，正处于高速发展期的我国民航市场，出现“泥沙俱下、鱼龙混杂”的现象在所难免。一个市场要稳健发展，规则很重要。有关部门应该尽早出台相关规章规范市场，切不可做出一些破坏市场的行为。
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客服专员 /物业助理（工作地点：珠江新城，待遇从优）
任职要求：
◇女，身高165cm以上；男，身高175cm以上；
◇管理类专业，大专以上学历，持物业管理员上岗证书优先考虑；
◇具有1年以上相关工作经历（优秀应届生也可考虑）。
工作职责：
◇负责客户服务的接待工作，解答客户的咨询；
◇负责客户投诉的接待、处理、结果的跟踪和回访工作；
◇负责板房及会所的日常接待工作
本公司招聘不收取任何形式的押金、服装费等，不押工资，每月按时出粮，年底发双薪。公司提供良好的福利与晋升空间，入职即开始购买社会保险，员工还可享受生日津贴、节日津贴、高温津贴等福利。
面试及邮寄地址：广州市天河区珠江新城华夏路8号合景国际金融广场22楼 人力资源部
（地铁“珠江新城”站“合景国际金融广场”出口、公车“五羊新村”站）
联系方式：李小姐 020-85500322余先生：020-58800296谢小姐：1348025977
第一条 为明确公司招聘录用操作规范，确保提供合格员工，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团所有岗位的招聘。第三条 招聘依据
1、每年初，集团人力资源中心组织各子公司、各中心、各独立部门根据经营预算及工作目标定岗定编，并根据定岗定编确定招聘计划。
2、计划外增岗或增编，用人部门要填写《新增岗位审批表》或《岗位增编审批表》，经人资中心审核、董事长批准后，列入招聘计划。
3、因员工异动（晋升、调动、辞职、辞退等）而需要补充编制的，人资部门可直接招聘。第四条 招聘工作启动的前提条件
1、人资部门要准备好招聘岗位的职位说明书（重点是工作职责、任职资格与考核标准）及招聘岗位的测评方案；
2、人资面试官要熟知职位说明书及相应测评方案，并对用人部门面试官进行了相应培训。第五条 招聘周期
①招聘周期是指招聘需求确定之日起至候选人到岗的时间； ②一般情况下，高管人员招聘周期4个月，中层管理员工2个月，基层管理员工1个月，作业员工及工勤人员半个月。
③招聘启动前，人资部门要与用人部门书面确定人员到岗日期。
第六条 招聘工作流程
1、确定招聘渠道，发布招聘广告。人力资源部门根据招聘计划和相关职位情况选择招聘渠道，发布招聘广告（网络、报纸等）、参加招聘会等。
2、简历筛选与初步面试（或电话面试）。人资部门筛选简历并对候选人初步面试。
3、笔试。对于应聘管理岗位初试合格的候选人要进行笔试，包括心理测评和专业能力测评。
4、复试。对于笔试合格的候选人，由人资部门与用人部门共同组成面试小组，进行结构化复试面试。
5、参观企业。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由人资部门带其到集团各主要公司参观；参观期间，人资部门要安排被参观公司相应人员进行介绍。
6、董事长复试。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由董事长进行最终复试。
7、背景调查。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，人资部门进行背景调查。
8、录用决定。高管候选人录用决定由集团决策委员会作出；其他候选人录用决定由各级面试官集体讨论作出。
9、录用通知。对于决定录用的应聘管理职位的候选人，人力资源部门发出书面的录用通知；其中，对于应聘高管职位及核心中层职位的候选人，人资总监代表公司与其签定聘用协议。
10、报到。人力资源部门为报到的候选人办理入职手续。
11、归档。各级面试官对于候选人评价报告及笔试试卷与新员工《职位申请表》共同归入员工个人档案。
12、试用期。试用期间，人资部门要对候选人进行密切跟踪及相应引导、培训。
13、招聘评估。对于试用期结束候选人通过转正考核的职位，招聘视为正式完成。
试用期结束后，人资部门要对本次招聘进行书面评估总结。
第七条 试用期管理
（一）试用时间
副总经理（含）级以上员工试用期6个月；总经理助理、经理、副经理级员工试用期3个月；主任级（含）以下管理员工试用期2个月；技术部与市场部员工一般试用期为3个月，有成熟行业经验者，试用期可以为2个月；工勤人员与作业员工试用期1个月。
（二）职前教育
1、目的及内容
①旨在使新员工了解公司工作环境、企业文化，了解本岗位工作职责与要求、工作方法与考核标准，尽快缩短适应过程。
②培训内容包括公司通识训练、部门内工作引导。
2、相关要求
①员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后的一个月内执行。
②凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育的，不得转为正式员工。
3、通识训练
①通识训练是指公司企业文化、规章制度、组织结构、员工行为规范等方面的培训。
②新员工通识训练由人力资源部门统一组织实施。
4、工作引导
①由新员工直接上级负责。
②内容包括：部门业务工作流程培训；本岗位职责、专业技能与工作方法培训；工作要求与考核标准培训。
5、培训评估
①职前培训结束后，人力资源部门要对受训新员工进行考核，不合格者重新培训；
②培训记录与考核报告存入员工个人档案。
（三）转正考核
1、高管员工转正考核
①高管人员试用期满3个月，要向集团决策委员会作一次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议；对于工作思路混乱、预期工作目标未能实现、明显不能胜任岗位工作的员工，应予以辞退。
②高管人员试用期满6个月，向决策委员会作第二次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议（二位相关同级及二位下级参加评议）；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，与岗位任职资格要求有较大差距者，予以辞退。
2、中层管理员工转正考核
中层管理人员（经理以上）试用期满3个月，要向转正考核小组（由其直接上级、所在子公司总经理、人资总监、所在公司人资部经理、相关同级1－2名、下级1－2名组成）作述职报告；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，不能达到岗位任职资格要求者，予以辞退。
3、副经理级以下管理员工的转正考核。由主管领导、直接上级与人资负责人共同评议，主管总经理（总监）批准。
4、作业员工转正由生产部经理批准，工勤人员转正由行政部（物业部）经理批准。
5、未能通过转正的新员工，能够胜任公司其他岗位的，可以调到其他缺员岗位，并在新岗位开始新的试用期；否则，予以辞退。
第七条 招聘工作责任
1、人资部门与用人部门要严把新员工入口关，共同对招聘质量负责。新员工试用期保留率直接与人资招聘专员考核成绩挂钩。用人部门的新员工离职率累积达到50%以上的，对人资招聘专员及人资负责人负激励500元；对用人部门负责人负激励500元，持续一年不能改善的，免职处理。
2、人资部门对招聘及时率负责，该项指标与人资部门相关责任人的考核收入挂钩。
正如所有的创业公司一样，我所在的Palantir公司对人才有着难以满足的渴望。每周都会有来自全美的应聘者到硅谷，而我们会在这里做一整天的面试。
10点钟，我打开内部招聘系统。今天一共有12位应聘者，我被安排面试他们中的4个。在硅谷，一个典型的面试通常是从简历筛选开始的，然后是一系列的电话面试，最后会有一整天的现场面试。比较而言，电话面试是非常严格的，因为公司需要为进入最后面试的人提供往返机票、旅店、租车费用以及一日三餐。顶尖大学毕业是个好兆头，但也不能因此过早下结论。
对于一个顶尖的招聘团队，招聘过程中每个阶段的拒绝率会超过90%。这意味着，数百份简历进入系统，最后仅有一个人成功入选。
在如此高的筛选率下，公司如何找到足够多的候选人呢？虽然像第一社交网站Facebook和微博先驱Twitter这样的热门公司不缺申请简历，但是好的候选者大多不会考虑这些公司。因此，硅谷找寻人才基本上靠口口相传。除了口碑推荐之外，例如Facebook和Linkedin这样的社交网络通常可以帮助锁定一些有潜力的候选人。
另外，一些稍大的创业公司会选择在微软和亚马逊发放完年终奖金时去西雅图举办招聘会，一年一次，从不错过。而它们在这种挖脚行为中，通常都有不错的收获。
而最好的人才来源，永远是已有员工的推荐。有一个聪明的朋友在这家公司工作，对同样聪明的人来说是一个终极诱惑。所以创业公司会让团队明确，招聘是最重要的职责。
看一家公司能走多远，你只需要看这家公司的员工招聘奖金是不是高出行业标准。当我在微软工作的时候，如果有内部员工推荐的人被公司选中入职，那么，会拿到250至500美元不等的招聘奖金。在硅谷，现在的行情是5000-10000美元。如果你能每两个月成功推荐一个朋友，你得到的几乎就是一个全职猎头的收入。每一个硅谷早期创业公司的员工都是天然的内部猎头。
中午11点，一小时的面试结束了。第一个候选人的表现不错。前45分钟，我们讨论的范围从数据结构和算法到一般的编程技巧。最后15分钟，我通常会和候选者随便聊聊。我需要确定我是不是喜欢这个人，需要判定他是一个热爱编程的天生创业型人才，还是一个只把编程当作付账单的工具的家伙？这些对我们来说很重要。
这个家伙表现很不错，他将有机会被3-5个工程师、设计师和创始人面试，之后见到CEO。所以我只问了他一个方面的问题来节省他的能量，让他能够在漫长的一天面试中始终表现良好。
招聘的过程是极其漫长的，因为如果引入了错误的人将是创业公司犯的最严重的错误了。依照美国法律，解雇一个没有用的人基本是不可能的。一旦被诉讼，将会产生巨额的费用，以至于公司宁愿选择养着这些没有用处的人，而且一养就是很多年。
这不仅是资金成本，还应该知道的是，硅谷公司引入一个错误的人将会降低整家公司的人才水平。正如人们常说的，“最好的人招聘最好的人，差的人招聘更差的人”。懒惰的人通常会降低士气，破坏公司文化。最糟糕的是，一旦传出去说你的团队有一个傻蛋，这个影响将是灾难性的。因为行业圈子很小，最好的人才就来源于数得过来的一些地方：斯坦福、麻省理工大学（MIT）、伯克利、微软、亚马逊和谷歌。如果大家都知道那个“班里最差劲的鲍勃”在你的公司得到了一个工作，那么很抱歉，再也不会有其他好的人过来了。
另一方面，艰难的面试过程也是企业文化建立的一个重要部分。当每一个团队成员都知道进入团队是多么的困难，他们就更容易互相尊重。
在挑选人才的同时，面试过程也是一家公司展示自己的最好机会。人才是稀有资源，我需要告诉他们为什么选择我们，而不是同一条街上的另外50家创业公司。晚上8点，我和另外三名工程师围成一圈，讨论我们对每个候选人的看法，试图在我们之间达成一致。“我同意，他很聪明，基本功很强，人品也不错。你认为呢？”
我们有一个基本原则：任何一个人都有一票否决权。就算CEO强力推荐，你也可阻止一个人加入。实际上很少会有这样的冲突。大家对才华和人品的判断基本上都是一致的。当然，这个规则不仅仅是一个筛选条件，更重要的是它向大家传递一个信息：对于跟谁一起工作， 你是完全有选择权的。硅谷的公司都很重视这一点，可以选择自己的团队是很多人加入创业公司的一个关键原因。
晚上9点，该下班了。但走之前我还要回到电脑前，把面试过程输入到数据库里。我们会给每个人在算法、编程、逻辑、人格等元素上打分，然后利用数据分析来改进我们的面试流程。这是公司的长久竞争优势，我们已然把它作为一个核心产品对待。
回家的路上觉得有点遗憾。今天唯一觉得不错的面试者最后还是被大家拒绝了，但没关系，下周还会有一批新人到来。只要硅谷依旧保持“创新朝圣地”的地位，人才就会持续驻扎在这里的创业公司，就像给这些创新机器注入源源不断的能量。
在计算机办公领域, Microsoft Office在20世代末开始在国内一直占据着绝对优势的市场份额, 其技术在一定程度上也确实占领了领先的地位。但近几年来, 国内外诸多办公软件, 如WPS office、永中office、Red office等从各个领域进行突破, 这些软件在功能的全面性与软件二次开发上虽然尚不及Microsoft Office软件, 但在常用的数据统计与管理上, 已经完全胜任常用的办公任务[1]。
1. WPS Office的基本情况
WPS表格是WPS Office集成的一个重要组成部分, 主要功能为表格制作与数据管理。WPS office其最新版本为2010, 版本编号为2461, 最新发布日期为2010年5月4日。WPS Office针对个人用户和企业用户, 发布了多种版本[2]。其中, WPS个人用户版本是完全免费的。
WPS Office 2010版本在文本兼容性上得以极大的提升, 基本兼容Microsoft Office2007的文档, 同时在性能上得以大幅提升, 在文档打开、编辑排版、查找替换等操作上非常快捷。并且功能更加丰富, 集成了用于文字处理的WPS文字、用于表格制作和数据处理的WPS表格、用于演示文档制作的WPS演示, 这些功能基本涵盖了日常办公的任务需求。
2. WPS表格 (个人版) 的函数功能简介
WPS表格2010个人版函数的功能十分强大, 主要体现在以下三个方面:
2.1 WPS表格函数分类合理, 函数个数众多
WPS表格中, 将函数按照应用类型进行分类, 分为10类, 各类所包含的函数个数不等, 但总体达到263个 (不同版本可能不同) , 用这些函数基本能实现各种数据的统计分析需求。函数分类如表1所示。
2.2 利用函数编辑运算公式时, 函数可以嵌套使用
在对某些数据进行统计或分析时, 单个函数的功能可能达不到用户的要求, 可以用多个函数的功能来实现统计或分析的要求, 如公式“=IF (Q4="", "", RANK (Q4, Q$4:Q$53, 0) ) ”就用到了WPS表格中的两个函数 (IF和RANK) , 实现了将Q4单元格中的数据在Q4至Q53这个范围中进行排序 (排名次) 的功能。
WPS表格中的函数嵌套级别不作限制, 嵌套级别越多, 实现的功能就越丰富复杂, 但可能会带来公式的维护与修改的困难, 因此, 建议嵌套级别不超过7层。
2.3 函数的使用方法简单易学
WPS表格中, 需要用函数编辑公式时, 通过函数分类和函数的功能说明就能很快找到所需要的函数, 如果用户对函数的用法不清楚, 还可以通过WPS的网络在线帮助系统进行学习和参考。在此需要说明的是, WPS 2010个人版为了减小软件的体积, 去掉了软件的本地帮助系统, 在很大程度上加快了软件的安装与运行, 但却在一定程度上降低了软件的交互性能。金山公司的这种做法, 有值商榷。
3. WPS表格的函数功能应用举例——某某公司招聘员工成绩评定表
某某公司面向社会招聘2名员工, 进行公开考试后, 根据相关政策规定, 进入面试的人员定为8名。在面试中有5个评委, 在5个班委给出的分数中去掉最高分和最低分后求平均分即为考生的面试分, 每位考生的考试分数和面试分数各占60%和40%。
3.1 表格制作
根据上述要求, 在WPS表格中制作出如图1所示的表格, 在该表格中, A、B、C、D、E、F、G列数据 (考试成绩) 由手工录入, H、I、J列由表格自动运算得出。
3.2 利用函数编辑运算公式
本表格的运算功能比较简单, 通过以下四个步骤可以完成:
(1) 用多个函数编辑公式计算“面试分”
H4单元格的面试分的运算方法是先计算出C4:G4范围内的总分, 再减去该范围的最大值和最小值, 再除以3得到, 运算公式为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。
编辑公式的方法是:先用鼠标单击H4单元格, 再执行WPS表格的系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”对话框中根据函数分类查找到用于求和的函数“SUM”, 选中该函数后单击对话框中的“确定”按钮, 对话框自动关闭, 同时H4单元格所在位置出现公式, 插入点位于函数的参数位置, 此时用鼠标拖选C4:G4范围后敲回车键, 则H4单元格的运算公式被编辑为“=SUM (C4:G4) ”。在该公式后直接键入减号, 再执行系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”查找到用于求最大值的函数“MAX”, 同样设置引用的范围为C4:G4, 则公式被修改为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) ”;执行同样的操作步骤, 可以将公式编辑为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ”, 最后, 在公式的合适位置键入“ (”、“) ”、“/3”后敲回车键, 即可将公式编辑为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。
(2) 直接编辑公式计算“最后得分”
I4单元格的最后得分的运算方法是考试成绩乘以0.6再加上面试分乘以0.4, 运算公式为“=B4*0.6+H4*0.4”。该公式可直接利用键盘依次键入相应字符完成。
(3) 用RANK函数统计名次
J4单元格的名次计算方法是统计J4单元格的数值在I4:I11范围内的大小排位, 其运算公式为“=RANK (I4, I$4:I$11, 0) ”。该公式的编辑方法可参看 (1) 所述的方法和步骤。
(4) 利用WPS表格的填充功能, 复制第5到11行的计算公式
第5到11行的计算方法与第4行的方法完全相同, 只是运算的对象有所改变, 因此不需要再重新编辑运算公式, 只需要将第4行的公式填充下来即可。操作方法是选中H4:J4单元格, 将鼠标指向所选范围的右下角, 鼠标指标变为填充柄时按住左键下拖至第11行, 松开鼠标左键即可。此时, 便可得到最终的运算结果。
4. 小结
本文所介绍的实例, 在实际工作中经常遇到, 其运算规则虽然简单, 但基本涵盖了WPS表格利用函数编辑公式的常用方法。并且从该实例的应用中可以看出, WPS表格的数据统计功能已经十分强大, 如果综合运用WPS表格系统集成的所有函数, 完全能够胜任日常办公事务中的数据管理任务。
参考文献
[1]硅谷动力.六个可代替微软Office的办公软件.http://www.enet.com.cn/article/2010/0426/A20100426643973.shtml
6sigma高级顾问师2名
1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；
2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；
3、在制造行业中基层10年以上工作经历，有改善推进办专职优先；
4、6Sigma黑带大师资格；
5、有开拓进取精神并热爱咨询事业，有强烈的敬业精神和工作责任心具较高的抗压力；
6、具较强的独立工作能力和语言表达、书写能力，具备优秀的领导能力及团队精神；
7、有团队合作精神和敬业精神，思维开阔和有创新意识；
8、32岁左右，本科以上学历；
6S/TPM/精益管理高级顾问 2 名
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2.在项目实施过程中，与客户保持有效的沟通，在解决项目异议上，提出可行性方案，并通过论证、沟通，与客户达成一致；
3.结合咨询方案对客户进行系列的管理知识和技能的培训，并组织客户实施解决方案；
4.跟踪客户咨询方案实施的效果，并持续改进，实现双方长期合作的目标；
5、35岁左右，本科以上学历；
6、8年以上工作经验，5年以上管理工作经验；
7、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；
8、具有良好的管理能力、团队合作能力、沟通协调能力（内部及外联）；
9、具有经营理念，愿意共同发展；
10、具有良好的职业道德，抗压能力强；
11、较好的表达能力和沟通能力，需具备一定的现场组织和演讲能力；
6S/TPM/精益管理 咨询顾问 4 名
1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；
2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；
3、在制造行业中基层10年以上工作经历，有改善推进办专职优先；
4、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；
5、有开拓进取精神并热爱咨询事业，有强烈的敬业精神和工作责任心具较高的抗压力；
6、具较强的独立工作能力和语言表达、书写能力，具备优秀的领导能力及团队精神；
7、有团队合作精神和敬业精神，思维开阔和有创新意识；
8、32岁左右，本科以上学历优先；
6S/TPM/精益管理初级顾问 4 名
1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；
2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；
3、在制造行业中基层5年以上工作经历，有改善推进办专职优先；
4、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；
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8、28岁左右，本科以上学历优先；
来源网站：CTPM华天谋
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