集团公司人事工作计划（通用9篇）
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部****全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
1、****年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、****年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、****年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
公司人事部工作计划范文
时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为12
一、我国不同类型企业人事任职的特点
我国企业的人事任职制度与政府、事业单位的任职制度有着千丝万缕的联系, 因为我国原有国有企业的人事任用任职制度本身就带有政府机关性质, 基本上是能上不能下, 并且是论资排辈, 僵化的人事任职任用模式制约了企业的发展, 使企业的发展缺少朝气和活力。企业改制以后, 这种状况虽然有所改变, 但是由于旧的烙印太深, 原有的体制影响深远, 不是短时期内可以完全改变的。
在我国, 新建的企业多采取股份制形式, 在人事任用和任职方面有了一定的灵活性, 此类企业多借鉴和引进国外近年来的先进管理经验和模式, 大胆采用和尝试新的任用方式, 能上能下, 以能力为任用和任职的基础, 论资排辈的现象开始减少, 这就为新人的涌现提供了平台, 越来越多的富有朝气的中青年优秀人才脱颖而出。
对于我国的外资企业来说, 它的任用任职制度随着其外方本土化战略的实施和到位, 使得越来越多的本土化人才走上了管理岗位, 这种开放包容、因才任职的人事制度, 还使得外资企业能够有效地将国外的管理理念与中国的文化背景结合起来, 改变了完全西化的管理模式, 在管理上真正做到了中西合璧。
二、不同类型企业任职制度的优缺点
一是国有企业。国有企业的人事任用任职制度, 基本沿用的是政府机关任用流程, 比较完善, 干部人员的选拔、任用任职、考核非常严谨, 多与资历挂钩。资历作为干部选拔任用的主要标杆, 利弊参半。资历可以解释为资格和经历, 资格说明一个人具有从事某项工作的能力, 是最基本的要求, 例如时下有很多任职资格证明认证, 律师资格、注册会计师资格等等不一而足。国有企业的干部任免多少还是受到旧体制的影响, 存在论资排辈的现象。因此, 受原有干部任用选拔体制影响较深的国有企业, 在干部的任用任职上, 在遵循严格的考核选拔机制的基础上, 要增加选拔机制的灵活性, 设计公开透明的选拔机制, 为人才的选拔提供平台。
二股份制企业。这部分企业多为国有资产参与, 多种股份合作的企业, 这部分企业与原有体制下的国有企业的管理模式有着很大区别, 它们既兼有原国有企业的运作和管理模式, 又兼有市场化的管理理念, 在人员的录用、招聘、选拔任用任职上较为完善。这部分企业的优点是: (1) 吸收原国有企业的任用选拔机制, 选拔考核制度严格严谨。原国有企业虽然在人事选拔任用任职上比较僵化, 但是其干部人员的选拔考核任用制度是非常健全的, 这套体制经过几十年的实践检验, 具有很多优点。 (2) 机制较为灵活, 结合资历和学历选拔人才。这部分企业摈弃了简单的论资排辈的选拔机制, 结合人员的综合素质进行选拔考核。 (3) 缩短了干部成长的时间。基于论资排辈机制下的模式, 普通人员达到领导者的成长周期比较漫长, 对于调动员工的职业积极性, 缺乏有效的激励和职业愿景的支撑。这部分企业在考核和选拔任用上给予了员工更多的机会和平台, 这样从普通员工成长为管理者的周期可能只有几年的时间。
三是独资、合资、合伙、合作企业。这些企业的规模大小不等, 少则几人, 多则上万人, 它们既不同于原国有企业, 也不同于上述股份制企业, 由于这类企业成长速度很快, 人事政策及其管理制度经常处于变动或调整中, 缺乏稳定的人事任职制度, 特别是选拔考核制度难以形成成熟的管理流程, 主要表现在: (1) 干部任用任职具有很大的随意性。由于企业处于高速成长阶段, 各项管理制度难以形成规范的操作流程, 管理几乎就是不断修正问题的过程, 但是修正过于频繁, 没有相对稳定的标准和制度, 必然造成人事任职上的随意性, 使得本来非常严肃的人事任职任命流于形式。 (2) 管理人员队伍不稳定。由于人事任免没有经过严格、严谨的选拔考核, 更换频繁, 这样就使得管理队伍非常不稳定。 (3) 任职的非连续性。由于任免更换过频, 造成任职的非连续性, 进一步造成管理缺乏延续性, 这样必然会增加管理成本, 降低管理效率。
三、对公司任职制度科学化的几点建议
第一, 建立健全干部选拔任用任职制度。新形势下, 企业要想立于不败之地, 必须要有一套完善的干部选拔任用任职制度。一直以来, 国家公务人员和国有企业干部选拔任用制度比较受重视。其实, 任何组织机构都需要系统化、体系化的干部选拔任用任职制度。现代企业不应拘泥于传统国有企业的用人模式, 应采取灵活多样的形式, 随时引进各式人才。同时要尽快形成有效的人才引进监管和考核机制, 避免人才流失。建议企业尤其是处于初创期的企业, 尽快建立健全完善的用人机制, 制定科学有效的人事任用任职制度, 这样企业就会长期受益于该项制度。
第二, 认真研究最佳任职期并加以有效利用。管理学认为, 员工服役的时间具有最佳生命期, 大致为1.5-5年, 对于刚进入公司的新员工来讲, 具有接受、融入新的公司文化理念和体制的适应磨合期, 该时期的长短依据个人具体情况而定, 但总体而言, 不管是一个职场老手还是新手, 都需要一定时间的磨合期。对于刚步入社会的新人来讲, 至少需要一年的时间。因此, 作为企业管理者, 就要认真研究如何挖掘任职人员最佳生命期的效益。员工在组织工作的过程可分为四个阶段:融入、发展、高峰、衰退 (疲惫期) 。按照最短的时间, 员工的适应期至少需要三到六个月, 之后逐渐接受公司的文化理念, 而创造出效益必须在适应和融入公司之后。
第三, 干部任用任职要避免频繁更替。一些公司的干部管理人员频繁更替, 尤其是高管人员, 更换速度之快, 令人目不暇接。那么, 任职任命前, 高层管理人员有没有做细致缜密的干部人员选拔考核?有没有进行评估?有没有对此干部任用有一个任务的考核和能力的认定?在这些问题上, 国家公务员的选拔考核任用制度, 是相当规范严谨的, 国有企业的领导干部选拔任用与国家政府机关公务员的任用有着异曲同工之处, 可以说都是非常严格和严谨的。但是一些企业在人事选拔任用任职上却缺乏健全的制度, 造成干部任免随意性很大。因此, 企业可以借鉴国家公务员的选拔考核任用制度。
第四, 确保任职期的相对稳定性。干部管理人员如果更换频度过快, 管理制度和企业文化就很难延续。任何一个员工进入一家企业都有一个磨合期, 对于新人来讲要有一个孵化和成长期, 对于成熟的职业管理者来说则要有一个企业文化融入的过程。任免过于频繁, 尤其是对于高层管理人员来讲, 失去的不仅是时间, 而且还失去了效益和效率。高层管理者的作用, 就在于能够充分贯彻总公司的方针政策, 使得企业的发展战略得以顺利“落地”。过于短暂的任职期, 相当于蜻蜓点水, 或者隔靴搔痒, 有时对公司的发展不仅起不到任何作用, 反而会给企业带来更多的不稳定因素。新的领导代替旧的领导, 还会带来管理风格的改变, 这样就会使下属无所适从。任职者的任命要具有严肃性, 任职前要认真做好各项评估考核工作, 一旦任职, 就要严格按照各项考核指标对其任期进行跟踪考核, 并且与各项KPI指标挂钩, 否则, 频繁更换高管人员只能造成资源的浪费。
第五, 坚持“用人不疑、疑人不用”的原则。一些公司由于并没有真正领会现代企业制度的精髓, 在企业制度建设方面, 虽然也使用了现代企业制度的一些词汇或者管理模式, 但是并没有从深层意义上贯彻现代企业制度的原则。现代企业制度的核心就是制度管人, 只要设定的制度科学合理, 制度就起到对人的监管作用, 因此在用人上要遵循“用人不疑、疑人不用”的原则。之所以出现频繁更换高管人员的现象, 笔者认为有两种可能:一是可能由于对人的选拔和任用上欠缺有效的机制, 带有随意性;二是可能存在“用人疑人”的问题。归根结底, 还是制度的建设不够健全和完善。
具体变动情况如下：东风汽车公司总经理助理蔡玮将不再兼任东风本田汽车有限公司党委书记，该职务将由现任东风汽车有限公司东风商用车公司党委书记、委员、副总经理李京桥接替。而李京桥的职务将由现任东风汽车集团股份有限公司战略规划部副总经理张祖同接替，同时黄刚、徐天胜将不再担任东风商用车有限公司的总经理、副总经理，他们的职务将分别由现任东风汽车股份有限公司总经理杨青和东风商用车有限公司总经理助理孙振义接替。对于神龙公司，现任总经理邱现东将调回东风公司总部任职，派苏维彬到神龙公司任职；8月1日前，现任执行副总经理穆浩然任神龙公司总经理，苏维彬任神龙公司执行副总经理，执行委员会成员，兼任神龙汽车有限公司党委委员、副书记。8月1日起，穆浩然将回PSA集团另有任用，由苏维彬转任神龙公司总经理，麦柯然任神龙公司执行副总经理。业界推测，随着高管层面的调整暂告一段落，业务层面的调整或将成为下一步动作。
对于这轮人事调整，大家普遍以“一朝天子一朝臣”来概括。作为曾经的“少帅”，竺延风空降后立即对东风各业务板块进行考察，履任1年多以来可谓动作不断，相比于同时期调任一汽掌门人的徐平显得更为主动。分析师认为：“竺延风要比徐平年轻5岁，也就是多一个任期，更希望通过人事大调整来实现对整个集团的把控。”在外界看来，上任一年来，经过频繁的走访与人事调整，竺延风对东风汽车的全局把控明显增强。随着“调兵遣将”的明晰与收尾，东风汽车或将进入全新的发展节奏。
大众前CEO文德恩接受刑事调查
因“尾气门”事件，大众集团前CEO文德恩于去年9月份引咎辞职，随着事件的推进，目前“尾气门”事件已经进入到责任认定调查的关键阶段。从外媒传来消息，大众集团前CEO文德恩和另一名现任董事会成员正在接受德国检方调查，因涉嫌在排放造假事件中操纵市场。此外，目前的调查工作主要集中在大众集团在得知“尾气门”事件可能带来的经济损失后，并没有立即通知所有股东，涉嫌隐瞒信息。就“尾气门”事件而言，截止到2015年9月22日，大众集团才首次披露了相关事件的细节信息。在此次控诉中，如果罪名成立，文德恩和另一名高管或面临最高五年的刑期以及巨额罚款。目前，大众集团在美国和欧洲市场共面临上百起法律诉讼，大众集团在去年所预留出的162亿欧元将全额用于支付罚款及赔偿。
广汽：吴松升任副总裁
在此次人事变动中，原广汽集团执行董事、广汽乘用车董事、总经理吴松将新任广汽集团副总经理、广汽乘用车公司董事长；原广汽本田执行副总经理郁俊将调任广汽乘用车总经理；原广汽本田生产本部副部长詹松光和原广汽传祺销售有限公司总经理肖勇同时新任命为广汽乘用车副总经理。在吴松担任广汽乘用车总经理期间，广汽乘用车销量高速增长，今年前4个月累计销售9.95万辆，同比增长高达144.92%。业绩表现相当出色。
安慕楷将出任大众斯柯达营销事业执行总监
自2016年10月1日开始，安慕楷将担任上汽大众斯柯达品牌营销事业执行总监，与上汽大众斯柯达品牌营销事业执行总监刘新宇先生一起，负责斯柯达品牌在中国的市场、销售和售后业务。安慕楷先生具有多年担任大众汽车集团和斯柯达品牌高级市场、销售职务的经验，自2015年11月以来，他一直负责斯柯达品牌亚洲和海外市场的销售工作。此前担任上汽大众斯柯达品牌营销事业执行总监的欧阳谦先生，将调任大众汽车南美洲，担任大众汽车品牌市场销售副总裁。
汽车之家替换CEO、CFO
2016年6月25日凌晨2点，开曼法院听证会当庭宣布撤销汽车之家“禁止令”、澳大利亚电信随后将更新的股东名册交给平安信托之后，6月26日一早，汽车之家CEO秦致给公司内部员工的邮件随后流出。秦致在邮件中表示：“知会一下诸位，今天公司开了临时董事会，我和钟奕祺不再担任公司的CEO和CFO。”至此，平安与澳大利亚电信顺利完成汽车之家的股份交割，平安以16亿美元收购汽车之家47.4%的股权，正式成为汽车之家最大股东。而在此之前，就已有媒体得到消息，易车公司总裁邵京宁疑似将离职易车网，下一站将奔赴汽车之家。
“当下，自主品牌整体表现和欧美等合资品牌仍有较大的差距，如今，卖得好的自主品牌主要靠低价和一些简单配置堆砌起来的‘配价比’取胜，然而这一策略具有风险且是不可持续的。”
——上汽集团副总裁、上汽乘用车公司总经理、技术中心主任王晓秋认为，靠走“配价比”这条路只会越走越窄。王晓秋强调，产品力是支撑品牌的根本力量。自主品牌需要依靠品质走下去、走出去。
“抄袭问题对中国品牌汽车来说是一个极大的挑战。如果我们希望看到中国在未来二三十年能够有长足的发展，就不能够抄袭。”
——对于某些中国品牌汽车设计方面的抄袭现象，奇瑞汽车内饰设计总监Sergio Loureiro直言不讳地表达了自己的看法。
“我认为是需要打造大数据的整合应用能力，互联网大数据将使中国汽车产业的模式发生众多的变化，包括产品升级、价值链以及产业链等等，这里不细讲。但是这个过程里边，我认为有一系列的变革需要我们不断探索和运用。”
——近期在参加某论坛期间，提及中国品牌汽车应对激烈竞争应具备什么能力时，长安汽车总裁朱华荣谈到这一点。
“手机行业的改变是从重新定义手机的用户体验开始，汽车也不例外。”
——2016（第十五届）中国互联网大会近日在北京召开，易车公司董事长兼CEO李斌谈到了移动互联网与汽车的未来。李斌认为，汽车不仅仅是出行工具，更加是一种生活方式，虽然汽车一直是一个规模经济的产业，但是从来都不是赢者通吃的产业，个性化的思想体验将会是未来汽车品牌发展的一个方向。
“我们将延续昔日的成功，并致力于引领未来移动出行方式的发展。柴油发动机排放事件为集团造成了严重的影响，我们将从错误中汲取教训，修正不足之处，并在恪守诚信的基础上建立以价值为导向的开放性企业文化。”
——2016年6月16日，大众汽车集团管理董事会发布了经由监事会批准的“携手共进——2025战略”。大众汽车集团CEO穆伦在沃尔夫斯堡发布集团新战略时表示。
“中国的企业有一个很大的优势是：做决定的速度远超任何国际企业，包括投资的速度、目标，以及整个体系接受改变的速度。此外还有两个主要的优势，一是中国消费者平均的年龄远低于世界平均。也就是说，未来中国汽车保有量将主要由年轻人驱动，他们会推动创新，比成熟市场还要强烈。另外一点就是中国政府的主导作用，比如说在电动汽车方面的政策支持。”
——虽然谷歌、特斯拉这些在无人驾驶方面技术超前的公司都来自国外，但德尔福中国区总裁杨晓明认为，中国的公司是有可能成为世界一流的。
关于工作
对于保安，近期将更换新的一家供应商，更换后的保安将做一个大的凋整，人员配齐后不在配置保安队长，将进行分三组。定期对每组进行考核，对于优胜者将其进行奖励，对于三月连续评为倒数第一的将进行辞退。
对于保洁，保洁现在面临的问题是工作做的不太细，四位保洁还是不错的，能完全按照我们部门的意思进行开展工作，只有个别人员需要调整，年后对保洁做一次调整，希望配备一组相处比较和谐，没有太多矛盾，能合作共事的新保洁，对于后续工作将进行及时调整，在确保做好本职工作的同时在做好临时安排的事情。
对于食堂，食堂这边我负责的很少，暂时发现的问题是他们浪费比较严重，每天都有很多剩饭被处理，看着很心疼，后续对于食堂的厨具进行盘点，多重原因找出大量米饭被浪费的原因，是厨艺问题还是设备问题，后续对于食堂的布置和卫生都要进行一次凋整，要确保公司同仁吃的健康。
新的一年的空调设施维修，新的一年，继续使用老的供应商并且对价格做一次调整，为了不影响大家工作。尽量把维修时间放在周末或者是下班后，有保安协助下。
专利申报，今年将有计划的申报专利，并多途径申报资助，想办法申报别的科技项目，获得政府资助。
对于体系，今年将帮助子公司做好体系审核工作，在较短的时间内做好质量和环境的体系申报工作，并尽量早日拿到质量体系证书等。
采购工作，今年将继续做好采购工作，对今年的部分供应商将做优化，部分不合适的供应商及时取缔，找到一些送货及时，守时间，重信用的公司。
对于外联工作，继续积累人脉。
关于消防设施，对公司工厂消防设施进行一次大盘点，遇到问题及时解决，对于坏，损，期的进行及时跟新，使厂区和办公区域达到消防标准。
行政人事工作计划一
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
一、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
二、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
行政人事工作计划二
根据二十多天对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况，初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。
一、人事工作
1.招聘、入职、建档招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。
入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
2.培训入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工）在职培训：注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平。
二、考勤
（1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
三、薪酬
（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。
5.社保、工伤社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。
四、人事资料
（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。
（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。
五、积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离
（1）开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛，举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识；举行象棋大赛成本低（可设少量奖金奖励）、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感；
按照市场化发展、公司化运营、专业化管理的原则，建立横向协调、纵向贯通、功能合理、运转高效的管理机制。省地电集团公司从政企合一的管理局整体改制而来，受传统的计划经济体制和垄断思想的影响较深，在体制、机制和管理方式等方面的行政色彩比较浓。按照省委、省政府和国资委的要求，省地电集团公司明确公司发展战略，明晰供电、发电、辅业、多种经营四个业务单元划分的思路，稳步推进公司化改造，实现从行政性企业向现代公司的根本转变。调整省、市、县三级公司的职能，集团公司下放相应的职权，做实、做优市级分公司，使全系统的职能配置实现最优化，为专业化、精细化管理和经营机制转换奠定基础。目前，8个市供电（电力）分公司都已经成立，市级公司化改造任务已全面完成。与此同时，县级公司化改制和发电、辅业、多经单元的公司化改造试点稳步开展，最终目标是形成总分公司和母子公司为主要形式的公司体制，进一步适应市场经济的要求，形成以市场为中心的现代企业组织体系。
人才是企业的第一资源。省地电集团公司坚持以人为本，把好进人关、着力培养人、合理使用人、待遇激励人、关怀凝聚人，不断加强以五支人才队伍为主体的员工队伍和领导人员队伍建设，着力提高员工和领导人员素质，为建设现代新国企打好基础。
1、逐步建立选人用人新机制。制定公司2008－2010年人力资源规划，推进由人事管理向人力资源开发管理的转变。加强人力资源计划管理，规范定编、定岗、定员的用工管理制度，按照供电、发电、辅业、多种经营四个单元，制定劳动定员标准，确定人员总量，严把进人关；推行公平、公正、公开、择优的用人新机制，对新进人员择优录用，引进高素质的专业人才；各市供电分公司和电网运行中心的人员公开招聘，取得了良好效果。
2、快五支人才队伍建设。提出了建设企业家、经营管理、生产技术、政治思想、技能人员五支人才队伍的目标，广泛开展全员培训。对各级管理、技术、政工和技能人才，给予相应的荣誉和待遇。几年来新增高级职称人员93名，聘任首席技术能手和技术能手39名。创造一个公平、平等、竞争、择优的人才成长环境，形成人尽其才、人才辈出的人才成长机制，建立有利于人才脱颖而出的制度。
3、加强领导人员队伍建设。结合公司化改制，省地电集团公司以形成干部选拔任用科学机制为指针，结合自身实际，在大量调查研究、充分听取各方建议意见、借鉴省内外电力企业成功实践的基础上，制定领导人员选拔任用办法、领导人员监督管理办法和后备领导人员管理办法，进一步改进对领导班子和干部的考察评价办法，丰富考察手段，创新考核方式，推行干部四化。集团公司用8个月时间，扎扎实实完成85个领导班子和286名领导人员的考核。结合公司化改造，调整领导人员135名，一批政治素质高、领导能力强、专业知识丰富、有基层工作经验、群众公认、廉洁自律的干部走上了领导岗位；8个市级分公司领导班子的平均年龄比调整前下降8岁，中高级职称人员比例提高27％，结构明显优化。经过几年努力，省地电集团公司各级领导人员的平均年龄显著下降、具有高级职称和大专以上学历的人员比例大幅上升、女干部人数进一步增加，干部年龄结构、学历水平和职称等全面优化，为科学发展创造了条件。
按照效率优先、兼顾公平的原则，建立岗位靠竞争、薪酬凭贡献的收入分配机制，实施经济激励和职位激励，让有贡献的人得到实惠；制定经营业绩考核管理、企业负责人任期经营业绩考核、企业负责人年薪制管理、岗位工资新标准等一系列制度，健全绩效考核体系，公正评价各类人员的工作业绩，依据考评结果给予奖惩；建立专业技术职务聘任制，提高国家执业资格人员、高级职称人员和高技能人员的待遇，对公司急需的人才实行岗位津贴。将尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造落到实处，省地电集团公司根据电力企业的实际，实行新的经营业绩考核管理办法，把经营效益与单位及经营者的业绩挂钩考核，以考核落实经营责任，实现经营目标，体现工效挂钩，形成用效益增加工资、用指标考核企业、用业绩评价干部的考核机制；加强经营业绩考核管理，定期发布四个业务单元的经营业绩；加强领导人员任期和经营目标考核，强化激励约束，调动各级经营者的积极性和主动性，集团公司激励机制的主体制度基本形成。建立健全四个业务单元的内部激励机制，推出县局、站所和员工个人绩效考核办法，把经营责任考核落实到每一名员工，形成从集团公司总部到市公司、县局，再到站所和员工个人的激励体系，创造出万马奔腾的良好局面。
***集团公司以科学发展观为指导、以建立现代企业制度为目标，科学设置机构、科学考评选拔领导干部、建立科学的激励机制，专业化、精细化管理水平不断提高，企业效益连续四年实现新跨越，主要经济指标保持了20％左右的年递增速度，实现了销售收入10亿元／年、售电量20亿千瓦时／年的高速增长
人事档案管理包括收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用人事档案等活动, 记录了个人经历、社会关系、业务能力、奖励处罚等内容, 已经成为企业人力资源管理部门选聘、培养、使用员工的重要手段。在人力资源管理过程中, 人事档案为人力资源的开发利用创造条件, 提供相关的人事数据和信息, 企业人事档案承担着作为选拔和管理人才主要依据的重任。
企业人事档案是有关企业员工个人经历、学历、政治思想、业务能力、工作状况等情况的文件材料, 是企业历史、全面地考察员工和发现人才、使用人才、管理人才的重要依据, 在人力资源开发、人才预测和人才政策制订等方面具有十分重要的作用。随着市场经济的逐步发展, 现有的企业人事档案管理制度与模式已经不能适应企业新时期发展需求。加强企业人事档案管理工作, 优化企业人力资源合理配置, 已经成为企业亟待解决的问题。
2 F公司人事档案管理存在的主要问题
2.1 领导人事档案管理意识淡薄
F公司对人事档案管理工作不够重视, 企业在建立初期, 没有设置专门的档案管理部门, 没有配备专业的人员管理, 随着企业的发展, 人事档案信息系统的引入, 档案信息数据库中的数据是按照职工自己填写的内容录入, 只是作为一种基本信息, 为考勤系统和薪酬系统而服务, 这时, 纸质档案基本上已没有什么用处, 就被人事部门随意的放在柜子里, 而那些不在职员工的资料塞到箱子里, 放在医务室的床下。只有偶尔因为特殊情况需要原始资料时, 才会浪费较多的人力来寻找。企业领导并没有意识到档案管理硬件设施需要加强, 管理制度需要改进, 继续以追求最大利润为价值取向, 把主要精力和资金投放在生产经营和产品销售上, 忽略了企业人事档案管理对企业经济发展有着重要作用的认识。当然, 档案工作效益发挥的隐蔽性、滞后性和间接性也是导致企业领导档案意识薄弱的原因之一。由于企业领导人事档案管理意识淡薄, 使得整个企业都没有对人事档案管理给予重视, 以至于引起更多的问题。
2.2 人事档案内容质量不高
人事档案是人的“说明书”, 应能全面、详细地反映一个人各方面的情况, 做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实情况是, F企业的人事档案内容陈旧单一, 信息量不足, 缺乏个性, 利用价值不高。材料空洞, 只是单纯的反应一个人的经历、学历、政治面貌等一般情况, 并没有太多的或者几乎没有反应个人道德品质、业务能力、技术专长等, 无法全面、公正的评价和反应一个人的情况。通过调查, F公司大多数人的资料卡上, 可以发现在兴趣特长那一栏, 填写“看书”的占大多数, 而在个性特征那一栏, 大家都笼统的填写内向或者外向, 只有少数人具体描述了自己;工作经历只是概括的填一下, 部分人填写的无工作经历。为什么出现这一现象, 从人事部门管理人员那里了解到, 因为大家都没有对人事档案引起重视, 填写资料只是走一个过场, 新进员工甚至是负责搜集资料的工作人员都是怕麻烦, 认为只要重要信息不出错, 其它的都无所谓。另外, 没有注意及时补充新材料, 所保管的档案多为反应过去的情况, 在工作中取得的成绩并未补充进去。人事档案内容质量不高的另一个表现就是内容失真, 学历、年龄、工作经历等, 由于审查鉴定不严, 都会出现虚假现象。这一问题严重影响了人事档案的真实性和严肃性, 对以后的工作造成影响。
2.3 人事档案管理人员素质和管理能力偏低
人事档案管理人员的素质对档案的收集和管理起着关键性的作用。人事档案管理是一项繁杂琐碎且连续性的工作, 如果管理人员没有一定的收集整理意识, 就不能保证档案管理的质量。F公司并没有专门的人事档案管理人员, 只是由人事部门来管理人事档案, 这本来有利于人事档案的收集, 因为许多人事资料都要经过人事部门, 但由于管理人员没有经过系统的培训, 本来收集意识就淡薄, 再加上领导也不重视, 导致许多文件经过人事部门以后又回归原来的部门。电子档案的出现, 相对于传统档案管理而言对管理人员的素质要求大大提高, 电子档案管理的特殊性和困难性给档案管理人员的素质提出了新的要求, 企业需要既懂档案管理又懂微机管理的复合型人才, 而F公司人事部门的管理人员文化素质不高, 不懂的现代化信息处理技术, 影响了企业档案管理工作的效果。
2.4 当前的人事档案管理体制满足不了企业的需求
档案工作的主要内容是“收、管、用”, 但最终目的是“用”。收集文件材料是一项重要的基础工作, 可以说是档案工作的源泉:只有收集到齐全完整的文字材料, 才可能有丰富的档案内容, 也才能充分发挥档案工作的服务作用。F企业建厂发展到今天, 也有些规模, 可人事档案还只是每个职工的个人综合资料, 内容只是一些个人基本情况, 根本不能反映每个职工的历史面貌和发展情况。应该归档却收集不上来的材料, 例如奖惩通知单、人事异动单等等, 领导手中有、业务部门手中有、做具体工作的个人手中也有, 每个部门都保存着一部分文件;而且档案管理人员认为自己的工作只是管理这些档案, 认为只要不丢失就可以了, 整理的不科学, 查询繁琐, 不能让利用者方便、顺利地获得所需的档案信息, 使档案的价值得不到体现。这些不健全的档案管理制度, 严重影响了档案工作服务作用的发挥, 自然使档案工作的地位不能提升到相应的位置。随着企业的发展, 建设档案数据库, 收集、贮存、积累大量的有价值数据是非常必要的, 并且原始资料也应妥善、合理的保管。人事档案工作要适应企业信息化和企业发展的需要, 实现企业档案工作信息化, 使档案工作更好地为企业生产、经营、管理服务, 满足企业发展的需要。
3 F公司档案管理的改革措施
3.1 提高领导档案管理意识, 加强人事档案管理的财政投入
人事档案管理由人事部门兼管, 并且没有专门的档案存放空间, 人事档案管理部门要改变这种现象就必须先从领导的思想上着手, 给领导贯彻档案管理的重要性, 让领导认识到企业在发展的进程中更要注重员工的质, 提高企业效益, 不仅是员工越多越好, 个人产量提不上, 再多的员工, 只是提高企业成本而已, 合理、完善的档案管理对人才资源的管理和利用有着重要作用。积极争取领导的支持, 配置专门的档案管理人员, 加大对档案基础设施的资金投入, 改善人事档案管理条件和设施。比如建立坚固的防火和防潮的专用档案库, 配置铁质的档案柜;设置空调、去湿和灭火等设备;设立独立的档案库房、阅档室和档案人员办公室等。
3.2 增加人事档案收集内容, 提高人事档案质量
由于F公司人事档案内容单一, 个性不足, 针对这一问题, 可以从收集源头解决, 在收集内容方面, 增加突出人员个性、以前工作时取得的重大成就等这方面的内容。当然, 这也不排除员工填写时为了省时省力, 而不重视这些, 这就要求收集人员做好宣导, 强调人事档案的重要性, 突出个性对以后工作的帮助, 让员工看到希望才会认真填写。另外, 做人事档案工作必须讲究实事求是, 来不得半点虚假和含糊其词, 因此要求人事档案材料所记述的内容必须真实而且准确, 不能前后矛盾, 模棱两可。这就要求人事档案的工作人员在平时的工作中必须严把关, 避免失真档案信息入档。首先是在职工入职时填写的个人资料, 这记录着员工的基本信息, 由于是个人填写, 所以在搜集时, 要对年龄、学历等重点核对, 必须见其身份证与毕业证;另外要查看填写是否完整, 内容是否符合要求, 书写是否工整, 这些都要逐一亲自审查, 发现问题要及时更正, 准确无误后方能签字盖章, 要把好基础材料的审查关, 这是确保形成材料内容完整、真实的关键。其次, 在工作中形成的各种人事档案, 要及时归档, 保证搜集的文件材料准确的反应每位员工的政治思想、思想品德、业务能力、工作表现、工作实绩等方面的情况。只有严格按照企业管理体制执行, 才能使材料“取之有据、舍之有理”, 使档案内容的质量有可靠保证。
3.3 加强人员队伍建设, 加大培训力度
档案工作人员是人事档案工作的主体, 提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。目前F公司并没有专门的档案管理人员, 可以把人事部门管理档案的人员异动为专门的档案管理人员, 另外可以招收档案管理专业的人员来加强人员队伍的建设。由于企业的逐步发展, 企业信息化建设进程的加快, 对人员的素质提出了更高的要求, 人事档案管理人员需要在原有技能的基础上, 还要有较强的计算机应用能力, 网络操作能力和信息处理能力等等, 因此要有计划的对档案管理人员进行培训, 因为F公司没有对人事档案管理人员进行过任何系统的培训, 所以要先由基础的技能开始, 渐渐地结合计算机操作、多媒体、网络运用, 加快学习掌握这些知识运用的步伐, 提高档案管理人员的操作和使用现代化工具的水平, 不断提高科学技术文化水平, 不断转变原有的简单落后的管理技能的观念, 树立拥有现代科技知识的快捷、优质、高效综合服务档案管理观念。此外, 档案管理人员还要通过不断加强职业道德修养, 来增强自己的使命感和责任感, 通过责任心的加强, 提高档案管理的服务质量和服务水平。这样才能适应企业档案工作发展的需要, 否则档案工作也难有作为。作为企业管理的一项基础性工作, 企业人事档案管理工作必须不断适应环境的变化进行变革, 以满足企业的需求为中心;人事档案工作人员必须积极参与企业的工作并努力去了解并服务于它的需求, 这样才能使企业档案工作不断发展。
3.4 加强人事档案管理制度的改革
目前, F公司并没有制定具体、公开的人事档案管理制度, 这就要求企业领导和档案管理人员要从思想上认识到人事档案的重要性。企业要针对各种情况制定具体制度, 例如增加人事档案管理这个部门或者增加编制, 吸收那些既懂档案专业又懂计算机管理的复合型人才;从搜集源头做出改革制度, 增加突出个性的内容, 强调填写规范, 规定必须归档的资料各部门不得留存原件, 可以视具体情况留存复印件;培训具体计划的制定, 企业要重视对档案管理人员的培训和提高, 以适应人事档案信息化、数字化管理的需要。上述情况只是冰山一角, 具体实施时还有很多问题需要注意到, 企业人事档案管理制度已经越来越不适应企业发展的需求, 原有的企业人事档案管理观念和模式受到了挑战, 没有现代化的档案管理手段势必无法满足企业对档案的日益增大的需求, 对企业人事档案管理制度的变革迫在眉睫
参考文献
[1]陈光耀.企业工程档案管理中存在的问题与解决办法[J].上海档案, 2011, (07) .
[2]赵秀艳, 王祝波.企业人事档案管理与人力资源发展促进研究[J].经营管理者, 2011, (02) .
一、以人为本，从管理向服务转变
在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争力，最终决定着学校的生存和发展。因此学校要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供服务。
二、加强培训工作，重视管理人员开发
1.有全面的计划和系统的安排
上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
2.定培训激励机制
教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。
3.重视管理人员开发工作
目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。采取全员培训、岗位实践、交流学习等在职培训方法提高他们的教学技能。
4.丰富内容，加强评估和总结
培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后教职工工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。
三、建立有效的激励机制，激发工作积极性
激励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工激励机制，激发和调动教职工的工作积极性。
1.建立有效的人员配置机制
要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们更高的工作热情。
2.建立合理的薪酬机制——各尽所能，按劳分配
3.形成高效准确的考核机制
引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，以考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。
4.用学校和教职工个人职业生涯前景激励教职工
学校要制定长远发展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、干实事。而对于年轻教职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。
5.要建立有效的精神激励机制
管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。
以上是我对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位、企业，学校所生产的产品极为特殊，而且要求我们在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。因此为全面加强教师队伍建设，必须建立适应当前教育事业发展需要和符合学校特点的人事管理制度，按章管理，以人为本，不断推进义务教育均衡发展，促进教育公平，办人民满意的教育。
一、学习方面
进入公司之后，我们实习也是有同事带着我们，开始了解公司的一个情况，知道公司是做什么的，日常的运营是如何开展的，又是有哪些部门，特别是我们人事部门要接触的也是非常的多，像日常人事工作，招聘的工作都是需要和各个部门去配合，去协调的，我也是在同事的一个带领下，认识了各部门的相关同事，了解了工作的情况，特别是我们部门要做的事情，我也是清楚是怎么样的.一个工作流程，要和哪些同事去对接，开始的时候，我也是同事一件件的事情教我怎么去做的，慢慢的入手，虽然我也是在学校有实操过，但是每个公司情况也是有一些区别，不能全部照搬，很多的细节也是我之前没有了解过的，同时我也是熟悉了如何去做好招聘的工作，发布招聘的信心，寻找合适的简历，联系人员来公司面试，等等相关的工作都是认真的去学，去了解如何的做。
二、工作方面
当我也是可以初步的去把工作做好之后，同事也是放手让我自己来做，做完之后给我检查，渐渐的我也是熟练上手，很多的工作也是不需要同事再监督也是可以去做好了，在做的过程之中，我也是仔细的确认清楚是和同事交代的是否无误，同时自己也是不断的去反思，去总结自己所做的事情，哪些是可以改进，又有哪些方式是可以去优化的，通过不断的努力，而今的我也是能顺利的去把人事工作给做好了，在人事工作里面我也是感受到自己对于这份工作有了更多的理解，而招聘的工作我也是顺利的去做好，并且也是为部门招到几位合适的人员，受到其所在部门领导的一个肯定。
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