安全管理考核工作制度

安全管理考核工作制度（精选9篇）

安全管理考核工作制度篇1

1、公司采取 “奖优罚劣”措施，对安全、文明施工管理工作方面成绩突出的项目给予奖励，对文明施工差、安全管理混乱、社会反应不好的项目进行处罚。根据《安全生产法》的规定，制定本制度。

2、考核内容

1)各级各部门管理人员安全生产责落实情况。2)杜绝重伤以上主产安全事故。3)安全达标合格率100％。

3、管理目标

1)建立健全安全生产管理机构，按规定配齐专、兼职安全生产管理人员。2)工程项目开工前，制定工程项目安全生产管理目标施工管理人员要按规定进行安全生产培训，持证上岗。4)做好伤亡事故统计报告工作。4.考核办法

1)实行逐级考核的制度。公司接受上级考核；工程处接受公司考核；项目部接受工程考核；项目部对所属管理人员进行考核。

2)各级应制定具体考核制度，考核成绩与各级管理人员作业业绩挂钩，列入各项工作考核的主要内容。

3)考核结果作为年终经济现、评先和奖罚的主要依据。

5、在安全生产中成绩突出，具备下列条件之一的单位和个人，公司给予表彰，记功，发放一次性的资金，授予荣誉称号等奖励。

1)认真贯彻执行安全生产方针、政策、法律、法规，在安全生产工作中成绩显著的。

2)在安全生产、文明施工和环境保护方面较大发明、技术改进或提出重大合理化建议的。3)防止避免了重大伤亡事故，或在事故抢险中有功的。4)获得省级以上文明工地称号的，公司给予奖励。

6、对于下列行为之一的人员，给予处分。

1)违章作业、违章指挥和违反劳动纪律造成事故的。2)玩忽职守，违反安全生产制度，造成事故的。

3)发现险情，既不采取防范措施又不及时报告，而发生事故的

4）存在事故隐患不执行上级和安全生产管理部门限期整改，造成事故的。

5）发生事故后，不积极组织抢救；组织紧急避险不得力；不吸取教训，不采取措施，致使同类事故重复发生。

7、经济处罚规定

一、施工（生产）设施缺少防护设施及存在事故隐患。

2)生产、施工设备、设施，没有安全防护设施或防护有严重缺陷者，不得安装或运行。对于确定安装使用防护设施存在严重缺陷的设备、设施的责任者或随意拆毁安全防护设施的责任者，罚款300～500元。

3)工程项目无施工组织设计、安全生产施工技术方案或施工组织设计未纳入安全生产控制的；对工程项目负责人罚款200元；安全生产施工技术方案未经审批的；对工程项目负责人罚款100元。

4)存有重大事故隐患；逾期不解决的；对工程项目负责人罚款300～500元。

5)接到《事故隐患通知书》后对安全隐患进行了整改，但整改不彻底或《事故隐患回执》逾期不反馈消项的；对工程项目负责人罚款100～200元。6)对确定有害产品的生产转移；分包给无防护措施的单位；并未提供技术指导和协助解决防护措施的单位主管负责人罚款200～1000元，扣罚当月工资的10～20%。7)被罚者违反以上多项规定的，按各项规定合并处罚，由个人承担。

二、现场管理及检查

1)一次发现工地有10个违纪人员，处罚工程项目负责人100元，并停产整顿；凡停产整顿的工地，对工程项目负责人另处罚100～300元，分包队伍等同。2)特种作业人员无证上岗者罚款100元,不持证上岗者罚款50元

3)塔吊、施工电梯、龙门架、井字架、脚手架等的安装、搭设和拆除，无专项施工技术方案和交底，或使用前未办理验收手续，对有关人员处以每人50～300元罚款。

4)对于违章指挥者，视情节轻重罚款100～500元，对于违章操作者视情节轻重罚款100～200元。

13)对于无视安全生产检查，防碍安监人员正常工作的视情节轻重罚款100～200元。5)对于施工现场混乱，材料浪费严重，影响安全生产、文明施工和环境保护的工地，罚工程项目负责人100～500元。

6）未对进场施工班组进行安全教育按每班次200元罚款；每有一人不懂本工种安全技术操作规程罚款20元。

5）发生事故拖延报告，隐瞒不报，谎报以及故意破坏事故现场的责任者，罚款500～1000元，情节严重的移交司法机关依法追究法律

八、对消防器材、设备管理不善或挪做它用的，视情节轻重给予罚款。

安全管理考核工作制度篇2

随着高校科学研究工作的不断深入发展, 对于科研绩效考核体系的研究在国内已经非常普遍, 高校要具有一流的科研工作, 除了要拥有一流的科研人员, 一流的科研环境, 还要拥有一流的科研管理人员, 高校科研行政管理作为高校管理工作的重要组成部分, 管理人员和管理团队的水平高低直接影响着学校科研工作的发展。从目前查阅的文献资料来看, 基于管理的角度出发, 对于高校科研行政管理绩效考核体系研究的报道还不多, 再从目前高校发展的现状来看, 要提高学校的影响力, 就必须将科研管理工作放在一个重要位置来对待。

二、绩效考核的研究分析

科研绩效考核是科研主管部门对科研人员取得科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评价, 反映科研活动的水平和质量, 实行科研绩效考核对正确引导科研工作, 准确把握高校科技活动的资源、规模、水平和产出状况起到重要的作用。由于科学研究具有探索性、创造性和时间、空间的不确定性, 投入和产出的非线性等特点, 无论是科学价值、经济价值和社会价值都具有滞后表现的现象, 导致科研业绩评价的滞后和难以评测性。对科研业绩进行量化考核是一项非常复杂的工作, 而对于科研管理工作的绩效考核也面临着同样的问题。

定量分析方法是用量化的标准去测量事物, 通过定量可以使人们对研究对象的认识进一步精确化, 以便更加科学地揭示规律, 把握本质, 理清关系, 预测事物的发展趋势, 定量分析的目的在于测定对象目标的数值, 求出其与各相关要素间的精确的经验公式。定性分析方法是通过对研究对象结果的分析, 对研究对象的性质、特点、发展变化规律作出判断。高校科研管理工作绩效评价主要是对科研管理工作状况与管理工作效率的评价, 可以通过定量定性相结合的办法来实现绩效考核。

三、绩效考核评价体系的构建

笔者借鉴前人的研究方法, 从科研业绩和科研管理绩效两个方面来构建绩效考核体系, 结合一些高校的实际情况, 对于体系中的每个指标采取先定性后定量的办法, 通过直观的数据得出定量的结果, 然后同类比较显示差异, 初步确立了高校科研管理工作绩效考核体系的指标和权重 (见表1) 。

1. 指标选取的原则。

(1) 总体原则。新疆高校的科研水平和科研管理水平与内地高校还存在很大的差距, 考核指标的指标选取具有一定的地域性和代表性, 不具有普遍性。

(2) 科研业绩的指标选取原则。科研业绩不是衡量科研管理水平的唯一标准, 它可以从一个方面反映了高校科研管理工作绩效。科研管理是挖掘科研实力的必要条件之一, 它是促进科研活动发展的最有效的手段。科研绩效包含科研投入和科研产出2个二级指标, 其中科研投入有1个三级指标科研经费增长率, 它是反映学校承担科研项目的能力, 是一个比较常用的评价指标。科研产出有1个三级指标科研奖励增长率, 反映了学校科研成果水平。本文所选取的三级指标具有一定的代表性, 可以通过统计直接得来, 具有考核简单易于操作的特点。

(3) 科研管理绩效选取原则。科研管理绩效选取科研管理部门人员结构、科研管理部门获得奖励情况和科研管理部门开展管理研究情况等3个二级指标, 二级指标下又分了10个三级指标。在三级指标中, 选取科研管理部门人员结构的原则是基于新疆高校科研管理人员队伍建设薄弱的问题, 希望选取这个指标引起高校的重视, 鼓励高校努力提高管理人员的层次和水平;选取科研管理部门获得奖励情况是反映一个管理团队的工作是否有成效的具体表现;科研管理部门开展管理研究情况是出于检验管理部门是否注重自身建设, 是否主动通过研究去完善管理办法, 以达到调控学校科研发展的方向。

2. 部分指标的解读。

由于区域性的差异, 对选取的3个三级指标进行解读:一是科研奖励增长率主要是针对省部级及以上的奖励, 对于一些行业奖励和协会奖励不计算在统计范围内;二是专职人员包括双兼挑人员, 主要考虑部分学校双兼挑人员所占的比重较大;三是学历 (学位) 层次比例包含学历和学位两个层次, 主要是考虑到对于专职的管理人员, 在职攻读学位的人数多, 仅从学历层次上不能全面反映科研管理部门的人员素质。

3. 权重的设计。

高校科研管理工作绩效考核体系采取百分制, 每项评价内容的基础分值均为5分。在一级指标中, 根据影响因素的不同, 确立科研业绩和科研管理绩效2个一级指标的分值比为1:3;在二级指标中, 科研管理部门开展管理研究情况比重最大, 权重之和为6, 重在引导高校通过不断研究和探索, 用科学的方法解决目前困扰科研管理的主要问题;在三级指标中, 科研经费增长率 (实际到位经费) 和修订新出台管理办法数的权重都为3, 前者是鼓励管理部门提高管理能力, 促使学校承担更多的科研任务, 后者是希望通过用制度化建设规范科研活动, 进一步促进科研工作的发展。

四、总结

科研行政管理工作作为一个有机的整体, 只有在内部机构之间相互协调、相互配合和互相支持下, 才能高效的运转, 只有内部机构之间的协调配合才能构建出和谐的整体, 因此, 要提高高校的科研水平不仅要做好科研工作者的工作, 另外一项重要的工作是如何进一步提高科研管理者的水平, 充分发挥科研管理部门的作用, 通过开展高校科研管理工作绩效考核的研究, 为科研主管部门考核各高校的管理提供考核的依据, 引导高校加强自身管理能力的建设, 促进科学研究事业的不断发展。

摘要：借鉴高校科研绩效的考核方法, 从行政管理角度出发, 构建科研管理绩效考核体系, 提出考核指标。通过对高校科研管理工作绩效考核体系研究, 以实现管理上的不断发展与创新, 提高科研管理的效率和质量, 为高校今后实行绩效工资业绩考核提供参考。

关键词：高校,科研管理,绩效考核,研究

参考文献

[1].沈林, 叶敏.高校科研管理人员绩效考评探讨[J].科技成果纵横, 2007 (6)

[2].林常胜, 赖日泉, 曹建武等.高校科研管理绩效定量评价方法的比较与选择[J].厦门科技, 2006 (2)

电力企业管理中的绩效考核工作篇3

关键词：电力；企业管理；绩效考核

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0028-02

绩效考核是企业管理中的常用手段和方法，有效合理的绩效考核能够极大的提高员工积极性，能够为企业创造更大价值。电力企业由于其特殊性，在其企业管理过程中对绩效考核并不是特别重视，导致绩效考核工作中存在很多问题。作为电力企业的管理人员，要能够意识到绩效考核工作的重要性，并且要能够发现绩效考核工作中所存在的一些问题，并针对所出现这些问题采取一定措施将其解决，使电力企业内的绩效考核工作能够得到有效开展。

1 绩效考核在电力企业管理中有重要作用

在企业管理中，绩效管理作为一种辅助手段有助于实现企业的战略目标。在企业管理内部，进行有效合理的绩效管理，能够使管理人员的管理水平以及企业内员工的自我管理能力都能够得到一定提高，从而进一步优化企业的管理流程。对于一个企业来说，要想实现最大效益，其根本因素就是要将业务收入提高，而业务收入计划又是通过具体指标来体现出来的，而指标的完成情况，一般情况下都是通过数据以及绩效体现出来的。

绩效考核在企业内人事制度的改革方面是一项重要措施，其能够为人事管理中的有关环节将确切基础信息提供出来，绩效考核的结果能够为其它部门提供相关的参考依据。合理绩效考核是人力资源科学有效管理的基础，需要全体企业内人员共同努力。

2 绩效考核中所存在问题

①缺乏健全完善的评价体系。在电力企业内部，对于绩效考核，管理人员认为就是年度考核、考评表的填写、检查标准文件等工作，然而这些内容仅仅是绩效考核中的相關环节，与绩效考核并不是等效的。科学合理绩效考核，要将其与不同部门以及不同工种职能相结合，将关键点找出，要能够将不同特征体现出来，在不同阶段要根据不同标准来进行考核。但是，从目前情况来看，很多电力企业内所实行的绩效考核模式很难将职工的绩效差异反映出来，职工质疑企业实行考核的目的以及宗旨，绩效考核未能将其真正的激励与鞭策作用发挥出来。

②考核与实际相脱离。绩效考核是以“发现问题、解决问题、提高绩效”作为其宗旨的。从目前情况来看，在有些企业内所实行考核未能将预期目的达到，其主要原因就是与实际情况相脱离。企业内部员工没有足够的参与度，在进行考核时有关指标也缺乏可靠性，与职工岗位职责相脱离，也没有明确的评价指标，考核结果缺乏可信度，对考核作用的发挥造成重要影响

③考核定位模糊并且有偏差存在。电力企业内部的考核工作一般情况下是人力资源部门来负责的，其它相关部门进行协助以及配合。所以在企业内部的很多部门看来绩效考核是一种压力。因此，在进行部门自评时，都是给自己部门高分，在进行互评时，也不能按照实际情况公平给出分数，从而使绩效考核的成效受到严重影响，使得考核结果与初衷存在很大差异。

④对结果的反馈以及沟通不重视。对于绩效评价来说，十分重要的一点就是能够以绩效考评为途径来对人员管理能力进行了解，从而对管理人员的发展起到一定帮助作用。但在目前情况来看，虽然将绩效评估结果向员工反馈，但是由于缺乏有效沟通，很难达到企业期望值，另外被管理人员对自身优劣也无法明白，很难确定今后的发展方向。

3 绩效考核实施中应注意问题

①使员工对绩效考核有正确认识。绩效考核是相对比较独立的考核体系，同时其也是一个双向过程。在这样一个过程中，包括考核人员与被考核人员之间进行工作沟通与工作交流。利用相互之间沟通，将工作目标、要点以及企业理念向员工传递，使双方有一个共同认识，只有这样才能够达到计划目的。所以，在实施绩效考核时要使员工对其目的以及作用有一个充分了解，对员工价值要尊重。

②将绩效考核作用充分发挥。要想使价值评价在企业中将带动以及激励作用真正发挥出来，一定要合理进行价值分配。在电力企业中，不但要使工资以及奖金等物质分配与价值评价相符合，并且还应当使个人能力以及工作分配占据合理地位，并将其作为个人收入得以提高的主要因素。

③要有切实可行的考核标准。在电力企业的绩效考核中，一个难点内容就是基层变电所人员与电力服务人员以及管理人员的考核，这主要是因为该工作存在复杂性以及创造性，在进行考核时很难对考核指标进行把握。所以，要有一套科学考核标准，从而使绩效考核能够公正、合理。

4 绩效考核的实施

①对绩效考核明确定位。在绩效考核过程中，要从三个方面做到匹配。第一，与企业的发展要相互匹配。在企业的不同发展阶段，要以不同目标为依据来制定出不同产略目标，企业内部的人力资源要服务于企业战略，也应随企业不断变化而变化，从而与企业发展需要相适应。第二，与企业内的人力资源规划相互匹配。绩效考核要服务于人力资源战略以及规划，绩效考核的优良性决定了人力资源体系的整体好坏。第三，要与企业内部员工之间相互匹配。绩效考核是一种激励手段与方法，要将其与企业内部的员工发展相结合，使其发挥出最好效果。

②确立具有科学性的绩效目标。在进行考核时，将其与企业的总体战略目标结合起来，为企业提供人才资源。在对绩效考核标准进行制定时，首先要分解企业的整体目标，要具体到每个员工，使员工绩效指标形成，并且要将考核的结果当作奖惩以及工资等方面的依据。

③加强管理，深化企业文化。在电力企业内部，要加强企业文化管理，创造出良好文化氛围，将员工消极心理以及各种顾虑消除，使员工将正确荣辱观与价值观树立起来，使绩效管理的实施得到一定推动，使员工能够理解支持，并且能够参与进来。

④健全考核指标体系。首先，要将完善绩效考核制度建立起来，在制度中要体现出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明确，才能使绩效的可操作性加强。其次，建立有效管理过程。在进行绩效管理时，要建立起有效全面管理过程，使员工能够对自己的不足有一个充分了解，并且要能够不断改进。第三，要建立起相关激励机制，使员工将其能力尽可能发挥出来。

5 结语

电力企业在社会上具有重要地位，对社会发展有很大推动作用。随着现代社会的不断发展，电力企业也要不断进步，使自身能够符合时代发展。在电力企业中，绩效管理有着十分重要的作用，对企业发展有很大推动作用。企业内的管理人员，要对绩效考核加强管理，使其真正发挥出作用。笔者希望本文所阐述有关知识对电力企业内管理人员能够有一定的帮助，也希望其不断探索，找出更好方法来进行绩效考核，推动电力企业发展。

参考文献：

[1] 胡克.浅谈电力企业管理中的绩效考核落实[J].科技风，2013，（10）.

[2] 汪福京.如何加强国企绩效考核管理[J].经济研究导刊，2013，（15）.

小学安全工作考核制度篇4

一、安全管理工作的主要任务是：宣传贯彻国家、盛市有关安全工作的法律法规和方针政策；对师生员工进行系统的安全知识教育，增强其安全防护意识，使其掌握必要的安全知识和自救互救技能；建立健全安全管理制度，落实安全防范措施，降低事故发生率；依法处理学校发生的各类安全事故。

二、安全管理工作遵循“预防为主、防治结合、加强教育、群防群治”的方针，坚持“属地管理”及“谁主管谁负责”的原则。

三、安全工作领导小组负责对本学校安全管理工作的领导。校长为安全工作第一责任人，对全校安全工作负责；班主任对班级安全工作负责，教职员工均有维护学校安全和保护学生安全的责任和义务。

四、学校建立的各项安全工作规章制度，要求严格执行，逐步实现安全工作制度化、规范化。

五、实行安全管理工作岗位责任制度。学校总务处负责学校危房改造和消防安全工作；教导处负责学生各种活动的安全工作；教务处负责学生学习过程中教学设备、设施的安全工作；工会及办公室负责教师的安全工作；安全管-理-员负责食堂卫生及学生防疫工作。

六、实行安全管理工作定期检查排查制度。学校要经常进行安全检查、排查，在每学期开学前要组织专项检查，同时要根据不同季节和特定情况不定期组织检查。主要检查各部门对安全工作是否重视，各种规章制度、措施是否得力有效并得到落实，各种设施设备是否有安全隐患等，发现问题，及时处理，消除隐患。

七、实行学校集体外出活动报批制度。对学校组织的社会实践、春游、夏令营、外出参观等和社会上要求学生参加的各种大型外出活动，要建立严格的审批制度。各种大型集体外出活动必须事先充分考虑安全因素，拟定详细活动方案、落实各种安全措施，报经学校主管部门批准后方可实施。

八、实行安全事故报告制度。学校对发生的安全事故必须及时逐级上报。重大伤亡事故，学校要在15分钟内向教育局和政府有关部门报告。对发生校舍倒塌、火灾、交通、疫情等重大、特大安全事故造成师生非正常伤亡，学校财产遭受重大损失急需抢救的，在立即报告政府和教育行政部门的同时，按有关规定报告公安、卫生、防疫等部门，全力组织抢救，力争将损失减到最低限度。因不及时报告，延误抢救时机造成重大损失的，要追究有关人员的责任。

九、学校各种建筑应符合国家建筑设计规范标准，防火、防盗、防震、防雷电功能齐全。学校要定期对本校校舍进行检查鉴定，对破旧房屋要及时维修，管理制度《小学安全工作考核制度》。在每年雨季来临之前要对校舍进行全面检查，查出隐患要立即排除，一时难以排除的要坚决予以封存，任何人不得私自启用。

十、加强学校各种教学设施、器材和生活设施的安全管理。学校各种仪器设备和生活服务设施均应符合国家有关安全规定，对可能危及师生人身安全的设备、设施要经常检查完好情况，发现隐患立即排除。

十一、加强后勤管理。学校供电、供水、供暖设施等要专人管理，确保符合安全要求。夏季学校要及时对校园内师生活动场所进行打药消毒，防止流行疾病传播。要加强对学生食堂的管理，严格执行《中华人民共和国食品卫生法》，防止食物中毒和肠道传染病的发生。定期对炊事人员进行健康检查，没有健康证者一律不准上岗。任何单位和个人不得在校园经营食品饮料及其它小商品。

十二、加强教育教学环节的安全管理。学校实验室要建立健全安全操作规程和实验室安全管理制度，实验课要有教师现场指导。对易燃、易爆、放射、剧毒药品要按照公安、消防、卫生等有关部门的规定严格管理，防止发生意外事故。在进行劳动课教学以及组织学生参加社会实践等活动时要首先进行安全教育，落实安全措施，确保师生人身安全。上体育课时，教师要组织学生做好预备活动，并有相应的保护措施。学校在组织学生参加田径等体育竞赛及其他剧烈活动时，应严禁身体不适者参加。

十三、学校安全保卫部门要认真履行职责，维护校园治安秩序，对结伙斗殴、寻衅滋事、扰乱学校教育教学秩序或破坏学校校舍、场地及其他财产的行为，要坚决制止，并立即向当地公安机关报告，积极配合公安机关予以坚决打击。各级各类学校对需协调解决的各类治安、刑事案件要积极、迅速与公安部门联系解决，确保学校良好的教育教学秩序和环境。

十四、要加强学校治安秩序和周边环境的治理，将维护校园治安秩序和周边环境的治理纳入重要议事日程。要与公安、工商、卫生、防疫等部门紧密配合，坚决取缔学校门前200米半径以内的电子游戏室、台球室、录像放映室、歌舞厅等经营点以及非法小食店和个体摊点等，共同维护学校治安秩序。

十五、学校要重视安全教育工作，有计划地对学生进行安全知识普及教育。要充分利用活动课、学科教学渗透等形式，针对学生的心理、生理特点，以及知识结构、认识能力差异，开展安全教育活动。要根据季节、地域、环境等不同特点选择重点内容，使学生接受比较系统的防火、防盗、防震、防并防溺水、防触电、防煤气中毒、防交通事故、防食物中毒等安全知识教育。要特别重视交通安全教育，教育师生自觉遵守交通规则。要加强法制教育，增强学生法制观念，使学生能够知法守法，并学会用法律武器保护自己。

十六、要利用“全国中小学安全教育日”大力开展宣传活动，动员全社会都关心、支持中小学安全工作，形成人人关心中小学师生安全的良好的社会环境。

十七、要将学校安全管理和防范工作作为考核有关部门领导工作的重要内容。凡发生重大安全事故，负有直接责任的部门的领导及相关人员一律取消本评先资格，对因官僚主义、玩忽职守而酿成重大安全事故者，要依法追究有关领导及直接责任人的行政、刑事责任。

十八、要依法妥善处理学校安全事故。学校教师、学生在校内受到轻微伤害的，学校可配合有关部门依照有关法律法规和校纪校规进行处理，同时给予责任人批评教育或相应的行政、纪律处分；发生死亡、重伤等重大事故的，学校要保护现场，迅速报告当地教育行政、公安及卫生等部门，全力救护伤员，并积极协同有关部门妥善处理。凡师生在校外因非学校责任造成伤害的，由责任方承担责任，学校不承担事故责任。

十九、实行安全管理工作督导检查和奖惩制度。凡发生各类重、特大事故，学校要及时疏散学生，减少伤亡。学校领导和教职工要带头参加抢救。对遇险不救、临危逃脱者，要给予党纪、政纪处分；对见义勇为，为保护国家财产或师生安全做出贡献者要给予表彰奖励。对安全工作扎实，措施得力，成绩突出的部门和个人要给予表彰；对因工作马虎，措施不力，而发生安全事故的要通报批评。

教师安全工作考核奖惩制度. 篇5

安全工作考核奖惩制度

为认真贯彻“安全第一,预防为主”的方针,强化全校教职员工的安全责任,预防和减少各类事故的发生,保障学校和师生生命财产安全。根据国办发《中小学校安全管理办法》及相关法律、法规及政策规定,结合我校《安全工作实施意见》和《石家小学教师绩效工资实施方案》,制定以下学校安全工作考核、奖惩制度。

一、奖惩范围: 本在编在册教职工及外聘人员。

二、考核奖惩规定:

1、学校对安全管理工作实行月考核制,在编在册教职工考核情况纳入学校月考核指标中(100元/人/月,并作为学期考核和考核的依据之一。外聘人员以学期末综合考核形式记录考核并兑现奖惩(400元/人/学期。

2、对在安全和消防安全全年工作中成绩突出,获得市、区级肯定或奖项的个人或集体可以根据级别再进行一次性奖励,奖励幅度由校务会讨论而定。

3、对在校严重违反安全制度和职责且造成伤害事故的教职工要按照事故追究其责任。

三、考核流程:

1、在编在册教职员工由学校安全保卫部及保安队进行月考核。具体考核办法详见《月安全考核办法》

2、外聘人员由学校安全保卫部进行学期考核。

四、安全管理职责落实和责任追究

1、学校实行以校长为学校安全第一责任人的全员安全工作岗位责任制,明确各责任部门、责任人职责,落实工作措施,加强校园安全防范,消除隐患,确保校园不出安全事故。

2、根据“一岗双责”,“谁主管,谁负责”的原则,对忽视安全工作和发生较大事故或多次发生安全事故的个人,进行责任追究,给予处理。

五、责任追究范围

1.因违反相关国家法律、法规、规章制度,造成学校安全事故的;2.因工作失职、渎职、玩忽职守造成学校安全责任事故的;3.因组织师生大型活动,未按照《石家小学大型活动申报制度》执行,并未采取有效安全防范措施而发生较严重安全责任事故的;4.因不按照各类安全管理制度及有关规定,造成学校安全责任事故;5.发现隐患或事故发生后,未采取有效措施以造成更大损失和影响,并未按照相关规定及时上报,或谎报、瞒报、漏报的;6.虽未造成安全事故,但安全意识薄弱,检查过程中发现不履行安全职责,或记录不全,安全管理存在隐患的。

7.其它需要追究的责任事故。

六、学校安全考核奖励及事故责任追究标准 1.无安全责任事故、检查无不合格项发当月全额安全奖100元。2.四级安全责任事故

检查过程中发现不履行安全职责,或记录不全,安全管理存在隐患的。第一次发现口头警告提示,发现第二次扣发当月安全考核奖金的50%。

3.三级安全责任事故

因违反以上<责任追究范围>而发生安全突发事故,造成学生显见伤害但还不需要赴医院处理的,除需及时和家长联络,取得家长的理解和原谅外,扣发当月全额安全考核奖金。

4、二级安全责任事故

因违反以上<责任追究范围>而发生安全突发事故,造成师生伤害赴医院处理,造成家长不满的;或造成学校1000元以下经济损失的。除需及时进行善后处理外,扣发当月安全考核奖金的150%。

5.一级安全责任事故

因违反以上<责任追究范围>而发生安全突发事故,造成师生较严重伤害,需要住院治疗,造成家长强烈不满,对学校造成一定恶劣影响(如取消文明单位、家长投诉、信访等的;或造成学校10000元以下经济损失的。除扣发当月全部月考核奖金的200%---500%外,在学校内通报批评;学校视情节轻重酌情向相关责任人追偿经济损失。

6、重大安全事故

因违反以上<责任追究范围>而发生安全突发事故,造成学校重伤、或重度中毒1人及以上,或财产损失1万元以上的安全责任事故。学校除扣发直接责任人全年安全考核奖金外,并及时向县教委上报;由县教委视情节轻重对学校主要领导、分管领导及相关责任人做出处罚。受处理人员,当年不得晋升高一级专业技术职称。取消当年评优评先资格。情节恶劣的,依据相关政策法规从重处理。

七、责任追究办法

1.三级以下责任事故,由学校保卫部根据事发实际情况进行检查与核定。2.二级以上责任事故,由保卫部牵头,组织安全领导小组检查审核确定,并向县教委做相应报送。

八、特别奖励:如果全年学校未出现任何大小安全事故,教师安全工作交办任务完成得很好,受到县级以上部门及领导表彰,在绩效奖励外嘉奖200元/人/年;学校开展安全征文竞赛,班级学生在县级及以上单位评选获奖,奖励100 元/次/人;开展班级安全知识黑板报评选一等奖奖励100元,二等奖奖励80元,三等奖60元,其余班级鼓励奖奖励50元;安全论文及安全优质课获奖按教科室奖励办法奖励。

九、本制度自校委会通过发文之日起执行。(奖金来源:30%绩效奖,嘉奖资金由学校其它资金支付,外聘人员奖励金额由学校平时所发奖金之积累;奖金兑现时间:年终

说明:本制度班上以班级为单位进行考核,上课时间谁上课谁负责,课间班主任及科任教师考核比例为6:4。

二零一二年二月七日

门卫管理考核制度篇6

1、全体师生和外来人员进出校门，应自觉接受门卫保安的管理，共同协助维护好校园安全；

2、外来人员来校，门卫保安必须先与相关人员电话或当面联系，确认后凭表明身份的有效证件在传达室办理“来客登记”手续，方可入校，否则门卫不予接待，禁止进入校门；

3、学生放学时，与值班教师一起维持纪律，组织学生有序上车；

4、积极配合政教处履行教师考核制度，教师上班期间外出凭离岗出门单，迟到、早退应记载清楚，做到公正公平，不留情面，不弄虚作假。

5、协助后勤处执行食堂工作人员的纪律，严禁有夹带行为的发生。如发现所带物品有疑点，应当场予以扣留，并立即向保卫部汇报，核实后方可放行；

6、校园内禁止骑车，出入校门应自觉下车，机动车辆要慢行。外来机动和非机动车辆必须按顺序整齐停放在“外来车辆停放区”，保证校门的畅通。

7、携带校内物品出校须持有“物品出门证”并经门卫检查后方可放行。否则，门卫有权制止其出校门；

8、函电、报纸、杂志及信件由保安人员签收分发，其他人员请勿随意翻动和借阅；

9、门卫值班室不得留外人住宿，不得在内喝酒、打牌、与外人闲谈、做私活，不得把学校的公用设施、水电等借予外人使用；

10、上课期间，不准学生任意出校门，因事因病学生出示班主任批准学生处签字和盖章的统一请假条，方可准许离校

11、校园内严禁所有妨碍教学秩序的行为。一旦发生意外，保安应及时出警，及时处理。

12、放学后，门卫保安应对学校环境巡视，关闭门窗、电灯和一切电器。夜间要加强警戒，不定时对学校进行巡逻。

13、保安值班员须着装整齐干净、仪容端正、精神饱满，值班时间必须坚守工作岗位，不得随意擅离职守，杜绝在岗时打瞌睡。

14、严禁社会闲杂人员、不良青年进入学校，对偶发事件及时处理，并作好记载，若处理有困难，应及时向部门领导汇报。

15、门卫要认真执行有关治安保卫的法律、法规、标准，做好治安保卫工作及学校财产保卫工作，严防偷盗及破坏行为。同时配合公安部门做好协查工作，如发生严重的打架斗殴、偷盗等恶性事件，应及时向镇派出所或打110报警。

上述制度，如因门卫保安失职，视事件程度轻重，分别给与书面检讨、扣罚10～100元、辞退、直至负法律责任。

门卫常规考核细则

为加强德育处教育管理工作，做到全员育人，全面提高教育质量，并结合我校实际情况，特制定本考核办法。

一、处务会无故迟到、早退一次扣5元；病假一次扣10元；事假一次扣20元；缺席一次扣30元。

二、上班迟到、早退、中途脱岗：10分钟以内，每次扣10元；10~20分钟每次扣15元；20分钟以上每次扣30元；30分钟以上视为旷工。病假半天扣15元；事假每天扣40元；旷工半天扣100元；旷工一天以上扣除当月奖金。

三、不服从学校分配的临时工作，一次扣奖金10元。

四、上班看书报、窜门、闲聊、干私活，发现一次扣奖金10元。

五、未坚持进出校门登记制度、检查学生假条，发现一次扣奖金10元。

六、因工作失职造成学生擅离学校，或校外闲杂人员进校，发现每人次扣奖金10元。

七、因工作时间发现学生违纪或打架事件未即使处理和上报，一次扣奖金30元

八、因工作疏漏、失职造成严重影响者，视其情节轻重，扣20元直至全月奖金。

保卫部

安全管理考核工作制度篇7

1. 做好平时考核。

一是科学制订考核方案。在平时考核工作中, 组织人事部门出台了《关于加强机关单位工作人员平时考核的实施意见》, 对公务员平时考核的方法、步骤、程序、措施作了明确规定, 并要求各单位按照岗位目标要求, 结合工作职能、岗位设置、目标任务, 进行细化分解, 制定便于操作的平时考核标准。二是加大平时考核频率。一般每季度进行一次实绩考核, 由工作人员根据《平时考核工作方案》, 结合自身表现、履行岗位职责和完成目标任务等情况, 由被考核人按季度进行自评。三是坚持定性和定量相结合的原则, 以工作人员的平时表现和工作实绩为主要考核点, 实行量化考核, 重点考核工作实绩和业务水平。四是严格考核制度落实。组织和人事部门还专门成立了平时考核工作领导小组, 每季度对全市有关单位的平时考核情况进行检查或抽查, 对未开展平时考核工作或力度不大的单位、部门领导一般不能定为优秀等次, 并降低该单位年度考核优秀指标, 确保平时考核工作的正常化和规范化。

2. 合理设定考核指标。

宁国市在设定考核指标上, 每年年初各单位都要根据该市市委、市政府及上级业务主管部门确定的工作任务和提出的工作要求, 结合职能职责, 合理设定本部门、本单位年度工作目标任务, 并以综合目标管理责任书的形式, 将工作目标任务分解落实到本部门、本单位行政科室和下属单位。年度工作目标任务包括个性和共性两块, 其中个性为业务工作, 共性为党的建设、廉政建设、行风建设、勤政建设、精神文明建设等。对每一项工作目标任务都综合其工作量大小、难易程度、工作效果等, 赋予了一定的分值。在此基础上, 各部门、各单位根据职位说明书界定的职责, 以公务员年度工作任务书的形式, 将科室工作目标任务分解落实到个人, 形成切合公务员职位实际的考核指标和分值, 为平时考核和年度考核提供依据。在实施中, 一些部门和单位也结合各自实际, 对工作考核指标和标准设定进行了创新, 取得了明显成效, 从而有效地激发了公务员勇挑重担的敬业精神。

3.抓好操作环节。宁国市十分重视年度考核工作的可操作性, 在量化考核标准、严格考核程序、提高考核质量方面做了一些尝试。一是采取以比例为基础的指标评优方法, 我们在给各单位下达优秀指标时, 以总人数的15%为基数进行上下浮动, 对完成年度目标任务好、成绩突出、受上级党委政府综合表彰的单位优秀指标增加5%, 反之核减5%。二是在市科级领导干部优秀等次的确定上由市考核领导小组在全市范围内统筹考虑, 优秀指标占全市市管干部总人数的10%左右。每年年度考核时, 宁国市组织人事部门组成考评小组, 参加市科级领导干部的公开述职和民主测评, 并以此为基础, 结合平时考核的实绩, 确定市科级领导干部的优秀等次人选。三是细化量化考核指标。在考核中我们对德、能、勤、绩、廉五个方面作了细化, 逐层分解成多个指标, 并按照权重分别设置分值, 印制成表发往各单位, 使大家在德、能、勤、绩、廉的掌握上有一个统一的参考标准, 从而使测评过程能更充分地体现民主化的要求, 对提高干部考核工作的针对性、准确性起到了积极的作用。

4.注重考核结果的使用。一方面, 在日常管理中加强了对考核结果的使用, 比如在福利统发工作中就充分结合了各单位平时考核的情况, 做到奖勤罚懒。另一方面, 将年度考核的结果与公务员管理的各个环节紧密联系。如在科级干部竞争上岗条件的规定上, 要求参加竞岗的人必须在年度考核中连续三年称职以上。又如被评为优秀等次的公务员, 除发放当年考核奖金以外, 还组织他们到外地参观学习, 一年考核优秀嘉奖一次, 连续三年考核优秀记三等功一次。同时, 十分注重调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性, 把考核优秀作为公务员职务晋升的条件之一。近年来, 结合《宁国市调整不胜任现职领导干部管理暂行办法》, 对民主测评中被评为不称职或基本称职的票数过半的领导干部, 经组织核实后, 除考核等次定为基本称职或不称职外, 在职务和岗位上做了相应的调整。

二、改进建议

近年来, 在公务员年度考核工作中, 虽然采取了一些措施, 取得了一定成效, 但在实际操作中, 却也遇到一些棘手问题, 还有待今后不断完善和改进。

1.制定科学的考核标准, 建立以绩效为核心的年度考核指标体系。公务员考核重点是考核工作实绩, 这就要求依据《公务员考核规定 (试行) 》中的有关规定, 根据本部门工作职能和考核对象及其工作性质的不同, 因事制宜, 设计相应的考核标准, 形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。一是合理确定岗位。机关岗位的设置应坚持以“事”为中心的原则, 按照行政系统的职务分类, 根据工作任务、性质, 在调查、评估、研究的基础上合理确定。二是在考核工作中, 将德、能、勤、绩、廉进一步分解为若干具体要素, 制定以量化为主的考核标准体系。各个要素都有考核标准, 对每个要素细化为若干项目, 把分值合理地分配到各个项目中去。每一个考核项目都根据职位的不同、工作性质的差别和工作量的大小等因素, 对质量、数量、时限提出具体要求, 分为A、B、C、D不同档次, 附以详细的定性标准说明和相应的分值。通过具体的标准去衡量每个职位、每个人工作优劣和得分, 有效解决重定性考核, 轻定量考核, 无标准、凭印象、靠感觉的问题, 遏制考核的盲目性和随意性。三是抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法, 先对工作职能任务进行项目细化分解, 确定考核指标, 逐项记分, 综合评定, 对排名前列的, 确定优秀等次, 对排名末位的定为基本称职或不称职等次。

2.考核主题上引入360度考核。360度考核, 即上级领导、同事、下级、自己以及服务对象共同来考核。采用360度考核, 最大的好处就是对公务员的业绩进行多角度的考核。综合多方意见, 结果具有一定的可信性。同时, 还可根据不同角度的优势与劣势, 在指标上加以权重, 不同评价主题可以分别有所侧重。因此, 在今后的公务员考核中, 要实行多层面考核, 进一步扩大参加年度考核民主测评和推荐的范围, 使本单位的人员和管理服务对象, 都能以适当的形式参加测评和推荐。

3. 制定定量考核办法, 做到定量考核和定性考核相结合。

在公务员考核中, 要坚持定性与定量相结合的方法, 努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核, 考核指标要尽可能地量化, 制定出一个明确的量化标准体系, 并严格按照制定的标准核定人选。这样操作, 人为因素少, 考核的结果客观公正, 很有说服力。要做好定量考核与定性考核的有机结合, 一般来说, 定量考核是指对工作“实绩”的考核, 定性考核主要是对“德”“能”的考核, 考核结果应是“德、能、勤、绩、廉”的集中反映。在实际操作中, 应把考“绩”与考“能”结合起来, 既要坚持注重实绩的原则, 又要区分情况、区分对象, 把握注重实绩的原则的要求和标准, 既要注重实绩精神, 增大“绩”的比重, 又要注重观察工作能力, 不能在考核中把两者隔离开来。对于公务员的思想、品德、态度、廉洁等不能量化的要素仍然采取定性的方法考评, 保证考核客观公正、民主公开及其科学性。

4. 科学运用考核结果, 充分发挥考核工作的激励作用。

《公务员考核规定 (试行) 》把公务员的考核结果和公务员的奖惩、使用真正结合起来, 这是发挥考核激励机制作用的关键, 是克服用人腐败, 建立一支高素质公务员队伍的必经途径。在年度考核中, 组织人事部门要按照公务员有关法律法规认真落实年度考核结果的使用。一要将考核结果与公务员的职务升降挂钩。对连续三年以上被确定为优秀等次的公务员, 要较其他人员优先提拔使用;对连续两年年度考核被确定为不称职等次的, 要毫不手软, 清除出公务员队伍。二要将考核结果与公务员的经济紧密挂钩。对当年年度考核优秀或连续三年被评为优秀等次的公务员, 除政府给予嘉奖, 记三等功外, 还要给予一定的物质奖励, 做到精神奖励与物质奖励相结合, 更好发挥考核的激励效能。三要做好对年度考核被确定为基本称职等次人员的诫勉谈话, 指出其存在的问题与不足, 限期改正, 使告诫起到教育警示的作用。只有这样, 才能真正调动公务员的积极性, 彻底改变公务员年度考核走过场、形同虚设、流于形式的现象。 (作者单位安徽省宁国市人社局) ■

安全管理考核工作制度篇8

关键词：工作流；工作流管理系统；人力资源考核

人力资源考核，即绩效评估。是企业为了能够公平地进行人事决策而对员工的工作绩效进行评估的过程。其意义在于，能够充分地发挥企业的人才优势，提高竞争力，帮助员工在最适合的工作岗位上发挥其最大效益，为人才的合理规划和岗位分配提供有效依据，为企业内部员工晋升、调动、解聘提供指导性意见。同时，也能使员工实现其自身价值，调动员工积极性，形成良好的企业氛围。

工作流管理联盟（WFMC）对工作流给出的定义是：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参加者之间传递、处理或执行，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。

1 人力资源考核的方法

在企业人力资源部门进行绩效考核时，主要是通过确认工时、自评绩效、评分、确认的方式进行最终的绩效评估。人力资源管理中，绩效评估的方法有多种，各企业根据其自身特点选择适当的考核方法，在此阐述三种常用的人力资源考核方法。

1.1关键事件法关键事件法是指在绩效评估过程中，选择员工在工作中进行的最重要和最关键的部分进行评价，得到最终考核结果。这种绩效评估的方法有利有弊。关键事件法注重员工在职务范围内做出的突出事迹，易于观测，并且影响力大。其缺点在于，搜集员工工作中的关键事件费时费力，并且关键事件是指在工作中对动作绩效有效或者是无效的事件，以关键事件为人力资源考核标准，会导致部分员工的间接性懈怠心理，在达成一个有效的关键工作效益之后，可能部分员工便会产生工作懈怠的现象。

1.2 评分表法评分表法是在绩效考核时利用一系列的考核因素进行评分，考核因素主要有工作时长、工作质量、出勤状况、企业忠诚度、专业能力水平等，在进行逐一评分后实现人力资源的考核。这种方法比较容易实施，易于考核人员对考核结果进行量化、分析和比较。

1.3 行为定位评分法行为定位评分法的人力资源考核方法将关键事件法和评分表法中的主要因素进行了综合，但更加侧重的是具体而且可衡量的工作行为，在各项指标中，评分者需要评分的项目是企业员工在某项职务的具体行为的事例，而不是单纯的对员工的个人特质进行描述，在此基础上，根据某一序数值尺度对员工的工作绩效进行考核评分。

2 工作流模型中的相关概念

上文中已经对工作流的定义及工作流系统进行了阐述，在此不做赘述。在此仅对过程、活动、实例、参与者、角色、资源、工作项这七个概念进行说明。

过程，是由一系列为共同目标联系起来协同的活动组成，是业务流程的规范视图。

活动，是工作流中的一个环节，即一个逻辑步骤，活动既可以由计算机自动执行，又可以通过人来完成动作。在过程中，可以被工作流系统机器调节到的最小工作单元就是活动这一环节。

实例，是在某个工作流的工作过程中的一次执行。在这个过程中，每一个实例都代表一个线程，这个线程能够独立地控制执行，并且具有内部状态，通过识别可以被外部存取。

参与者，即在某个活动中参与执行部分或全部的人员。参与者都具有某个或某些角色的属性。

角色，就是在某个活动中所处位置扮演的角色。

资源，是将某个活动部分或者全部执行的资源。

工作项，即在某个活动中，由工作流的参与者进行的某项具体工作。

3 工作流管理系统的人力资源考核

本文中将以Creative WFMS工作流管理系统为例，该系统主要包括以下工具，分别是组织定义工具、角色定义工具、管理工具。并且在该系统中采用的工作流模型分为两种，活动有人参与的称为人力工作流模型，反之，活动没有人参与的称为非人力工作流模型。在人力模型中，活动中的每个工作项中，有且仅有一人以某种唯一的角色参与。工作项以一个表的形式将工作流在数据库中进行保存，而这个工作项的ID就是其键码。某一个明确的工作项上只能记录一个评分值，即员工在该项上所获得的分数。在这里，某一工作项使用WorkltemID进行标识，某个特定的方面用Metewand表示。

这样一来，就可以站在不同的评价角度对不同的工作项进行评分，满足不同的评分要求。但是这样做也可能导致系统分析的速度变慢，原因主要是在这个过程中查询语句的复杂程度增加了。所以在分析的时候，对于同一类的评分需要用Matewand字段进行分析，再进行综合的分析。

在运行中是否为其中的工作项进行评分可以在实例运行之前进行选择。若需要，则由管理人员在每一个工作项运行完成之后，对该工作项的完成情况进行一个评分，这个评分还可以是多角度的。评分结果产生后，将其保存在之前提到的数据库中，即完成了对企业人员的绩效评估。

4 结论

本文通过对人力资源考核的三种方法以及工作流管理系统的介绍，进一步确定了基于工作流管理系统的人力资源考核时可行的，并且简单阐述了基于Creative WFMS工作流管理系统的人力资源考核方法，但其科学性和精确度仍需要研究和改进。基于工作流管理系统的人力资源考核是时代的需要，随着网络技术的发展，其应用也将科学化、精确化和普及化。

参考文献：

[1]丁晶，曹健.基于工作流管理系统的人力资源考核[J].计算机工程，2004（S1）：402-404+469.

[2]黄倩.基于工作流的人力资源管理系统的研究与实现[D].浙江工业大学，2009.

[3]张琦.基于工作流的电力企业绩效考核系统设计与实现[D].厦门大学，2013.

班级管理考核制度篇9

(试行)

班级管理是学校管理的重要环节，离开了班级管理，班级的学风、班风将是一团糟，学生好的行为习惯难以养成，思想品德难以端正，学校的正常教学秩序难以保证，教育教学质量不易提高。因此对班主任的管理考评工作是学校工作的重中之重。从本期开始，班主任考评由政教处综合评价，考核结果直接与每月班级管理考核奖、期末班级管理考核奖挂钩，与评先选优、评职晋升挂钩。对班主任的考评每月进行一次，期末总评以此为依据。本考核制度主要体现公平、公正、公开、奖勤罚懒的原则。

1．班主任必须与每一位学生或家长有联系方式，如果学生发生安全等方面的突发事故，班主任无法与学生家长联系的将酌情扣0.1至0.5分。

2．班主任每学期至少对三名问题学生(留守少年、差生、有心理障碍的学生)进行心理访谈、家校沟通、差生转化，且有访谈、沟通、转化记录，缺少一次扣0.1分。

3．班主任必须服从学校管理、安排的工作必须有工作记录，检查时如记录不全将扣0.1至0.5分。不交记录扣0.5分，迟交记录扣0.1.至0.3分。如不按时接收学校发出的通知或不按时上交学校要求的相关资料，每缺一次扣0.1至0.3分，因此影响学校工作的或造成重大失误的扣0.5分至1分。

4．班主任在管理中不力、或出现重大失误将被扣0.3至0.5分。

5．班主任不服从学校领导、年级组长安排的，将被扣0.3至0.5分。

6．发现学生有不文明行为，视其情节扣班级0.1分至0.3分。

7．无违纪的班级，学期结束时加1.6分。

8．学生仪容仪表不整洁一人次扣0.1分，本学期内仪容仪表整洁的班级加1.6分。

9．班级上有好人好事、拾金不昧的，经政教处核实有0.2分至0.6分的加分因素(视其情况加分)。

10．班级上有学生违反校规、校纪、班规、班纪的，一人次扣0.1分至0.5分。

11．触犯国家法律、违反社会治安管理处罚条例、被公安机关处罚过的的学生，班级将被扣0.5分至1分。

12．学期结束时，无迟到、早退、旷课的班级加1.6分，迟到一人次扣0.1分，早退一人扣0.2分，旷课一人次扣0.3分。