外派指导管理考核办法（推荐10篇）
全额风险承包项目派驻人员管理及绩效考核办法
第一章 总 则
第一条 为了进一步加强公司派驻人员的管理，正确评价派驻人员的德、能、勤、绩、廉等各方面，充分调动派驻人员的主动性和能动性，建立有效的激励和约束机制，规范公司对全额风险承包项目的管理特制定本办法。
第二条
公司派驻人员是指由公司委派(或推荐)至公司全额风险承包项目担任项目经理、技术负责人职务及其他岗位的工作人员。
第三条
公司工程二部是公司派驻人员的归口综合管理部门。
第四条 本办法考核的成绩将作为派驻人员绩效工资、调配岗位的依据。
第二章
派驻人员条件
第五条
派驻人员条件是指：根据派驻单位的性质、规模、地域，以及拟委任的职务、工种等所需要的派驻人员必须具备的基本条件。
第六条
派驻人员的基本条件：
(一)派驻人员的一般条件：
1、根据岗位条件确定派驻人员；
2、坚持四项基本原则，遵守国家法律、法规，廉洁奉公；
3、以事业为重，具备良好的职业道德和社会公德，模范执行岗位职责，具有良好的工作作风；
4、团结协作，谦虚友爱，顾大体，识大局；
5、积极主动，开拓进取，具有较强的上进心和责任心；
6、自愿遵守公司和派驻单位的各项规章制度，努力维护公司利益，保守公司秘密。
(二)派驻人员专业条件：
1、熟悉并掌握国家和部门对该项目或企业颁布的法律、法规和行业规章制度等；
2、熟悉该项目或企业的专业知识和管理，具备派驻岗位所必需的技能、技巧；
3、具有较强的组织、协调和沟通能力；
4、具有较强的综合分析判断和决策能力，能针对该项目生产或管理出现的新问题、新情况，及时提出切实可行的办法和采取行之有效的措施加以解决；
5、具有较为丰富的工作和社会实践经验。
第三章
派驻人员的职责
第七条
派驻人员的基本职责
1、认真并坚决执行公司确立的派驻岗位职责和岗位内容；
2、严格遵守并坚决执行派驻单位和本公司的各项规章制度；
3、根据公司的授权，行使相应的权利，自觉维护公司利益；
4、忠于职守，恪守职业道德，当派驻单位做出重大决策或实施重大活动，应及时、准确向公司报告；
5、服从并坚决执行公司的决定或决策，保守公司秘密；
6、严以律己，努力维护和不断树立良好企业形象；
7、应定期向公司做月度考核、述职汇报。
8、应确保完成公司下达的各种计划。
第四章
派驻人员的管理
第八条
公司对派驻人员实行定期考核制和每月召集述职制。具体要求为：
1、派驻人员每月应进行月度工作考核，将行使授权的具体进展及落实情况以书面形式向公司汇报。
2、每月
日工程二部定期召集派驻人员专项述职。
3、派驻人员若遇派驻单位发生重大事项时，应立即用电话向工程二部报告，并尽快将情况以书面方式按程序向相关部门、分管领导、总经理及董事长报告。
第五章 派驻人员的待遇
第九条 公司派驻人员实行谈判工资制，由公司、全额风险项目承包人、派驻人员三方进行协商谈判工资，签订派驻人员合同。
第十条
派驻人员的养老、失业、工伤、生育、医疗保险及公积金六项福利(派驻人员按派驻合同执行)，由公司人力资源部负责，保持原待遇不变。
第十一条
派驻人员谈判工资分两部分执行，一是固定工资，二是浮动工资（浮动工资为工资总额的20%），月度考核合格后发放10%，工程完工考核合格后发放剩余的10%。
第六章 考核原则
第十二条 派驻人员考核遵循的原则：
(一)坚持结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则；
(二)坚持公正公平、以人为本、实事求是的原则；(三)坚持以岗位职责为主要依据，上下结合，左右结合的原则。
第七章 考核的责任单位
第十三条 公司工程二部负责派驻人员的日常考核。第十四条 公司成立派驻人员绩效考核小组，负责对派驻人员的进行综合考核。考核小组成员由公司分管副总经理及工程二部、人力资源部、财务部抽调人员组成。
第八章 考核方法及内容
第十五条 派驻人员考核分为日常考核、综合考核。第十六条 日常考核是工程二部以公司《派驻人员管理规定》为主要依据，对派驻人员日常的工作表现进行记录统计，作为考核组评分的依据之一。
第十七条 考核主要是考核人根据日常考核情况、被考核人的述职报告、自我评分、所在项目班子的评价等进行综合评判最终得出考核分。
述职报告的内容主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行述职，重点是工作实绩。
德：主要描述政治思想和职业道德表现。
能：主要描述业务技术水平、工作能力、专业知识三个方面。勤：主要描述工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况。绩：主要描述履行岗位职责的情况，完成工作任务的质量、效率和工作的创造性。
廉：主要描述派驻期内廉洁自律情况。
第十八条 考核采用百分制计分方法，总评分为100分。其中项目工程指标完成程度，落实公司下达的各项指示和任务30分；项目问题预警及处理方案20分；团队协作和纪律10分；每月项目报表上报情况5分；每月项目通报情况5分；每月派驻人员的考勤上报情况5分；派驻人员岗位职责执行情况20分；派驻人员定期述职5分。
第九章 奖惩办法
派驻人员谈判工资分两部分执行，一是固定工资，二是浮动工资（浮动工资为工资总额的20%）。
第十九条 派驻人员考核工资为浮动工资的总和。月度考核合格后发放10%，工程完工考核合格后发放剩余的10%。
第二十条 派驻人员绩效考核根据分数的不同分为两个级别：
75分--100分为合格者，浮动工资全额发放；
60分--75分者当月为合格，如下个月考核得分仍在此范围，视其为不合格；
低于60分为不合格者，减发浮动工资及调换工作岗位。第十八条 派驻人员不得在派驻单位领取任何形式的报酬，一经发现将取消浮动工资考核的资格，并视情节给予依法依规处置。
第十九条 浮动工资考核方案由派驻人员绩效考核小组拟定，报公司分管领导批准后实施。
第二十条 考核结果报人力资源部备案并归入个人档案，作为人力资源部人事决策参考。
第十章 附则
第二条本办法所称兽医实验室是指隶属于各级兽医主管部门, 并承担动物疫病诊断、监测和检测等任务的国家级区域兽医实验室、省级兽医实验室、地 (市) 级兽医实验室和县 (市) 级兽医实验室。
第三条国家实行兽医实验室考核制度。兽医实验室经考核合格并取得兽医实验室考核合格证的, 方可承担动物疫病诊断、监测和检测等任务。
兽医实验室考核不合格、未取得兽医实验室考核合格证的, 该行政区域内动物疫病诊断、监测和检测等任务应当委托取得兽医实验室考核合格证的兽医实验室承担。
第四条农业部负责国家级区域兽医实验室和省级兽医实验室考核, 具体工作由中国动物疫病预防控制中心承担。
省、自治区、直辖市兽医主管部门负责本辖区内地 (市) 级兽医实验室和县 (市) 级兽医实验室考核工作。
第五条兽医实验室应当具备下列条件:
(一) 有能力承担本行政区域及授权范围内的动物疫病诊断、监测、检测、流行病学调查以及其它与动物防疫相关的技术工作, 为动物防疫工作提供技术支持;
(二) 实验室建设符合兽医实验室建设标准, 具有与所承担任务相适应的实验场所、仪器设备, 且仪器设备配备率和完好率达到100%;
(三) 具有与所承担任务相适应的专业技术人员和熟悉实验室管理法律法规标准的管理人员, 专业技术人员比例不得少于80%;
(四) 从事动物疫病诊断、监测和检测活动的人员参加省级以上兽医主管部门组织的技术培训, 并培训合格;
(五) 建立与所承担任务相适应的质量管理体系和生物安全管理制度, 并运行正常;
(六) 近两年内完成上级兽医主管部门规定的诊断、监测和检测任务;
(七) 建立科学、合理的实验室程序文件, 严格按照技术标准、实验室操作规程和有关规定开展检测工作, 实验室记录和检测报告统一规范;
(八) 建立健全实验活动原始记录, 实验档案管理规范, 整理成卷, 统一归档。
第六条具备本办法第五条规定条件的兽医实验室, 可以向农业部或者省、自治区、直辖市人民政府兽医主管部门申请兽医实验室考核。
第七条申请兽医实验室考核应当提交以下材料:
(一) 兽医实验室考核申请表一式两份;
(二) 近两年年度业务工作总结;
(三) 现行实验室质量管理手册;
(四) 保存或者使用的动物病原微生物菌 (毒) 种名录;
(五) 实验室平面布局图;
(六) 实验室仪器设备清单和实验室人员情况表;
(七) 其他有关资料。
第八条农业部或者省、自治区、直辖市人民政府兽医主管部门应当在收到申请材料之日起15日内进行审查。经审查, 材料齐全、符合要求的, 农业部或者省、自治区、直辖市人民政府兽医主管部门应当组织进行现场考核;材料不齐全或者不符合要求的, 应当通知申请单位在5日内补齐。
第九条现场考核由中国动物疫病预防控制中心或者省、自治区、直辖市兽医主管部门从兽医实验室管理专家库中抽取的专家考核组负责。
专家考核组由3～5人组成。专家考核组应当制订考核方案, 报中国动物疫病预防控制中心或者省、自治区、直辖市兽医主管部门备案。
中国动物疫病预防控制中心或者省、自治区、直辖市兽医主管部门应当提前3日将考核时间、内容和日程等通知申请单位。
第十条现场考核实行组长负责制。组长由中国动物疫病预防控制中心或者省、自治区、直辖市兽医主管部门指定。
第十一条现场考核采取以下方式进行:
(一) 听取申请单位的工作汇报;
(二) 现场检查有关实验室情况:
(三) 查阅相关资料、档案等;
(四) 对实验室人员进行理论考试和技术考核;
(五) 随机抽取所检项目进行现场操作考核, 可采用盲样检测或者比对的方式进行, 考查检测流程、操作技能和检测结果的可靠性;
(六) 按照实验室考核标准逐项考核。
第十二条在现场考核过程中, 考核专家组应当详细记录考核中发现的问题和不符合项, 并进行评议汇总, 全面、公正、客观地撰写考核报告, 提出评审意见。评审意见应当由专家考核组全体成员签字确认;有不同意见的, 应当予以注明。
评审意见分为“合格”、“整改”和“不合格”三类。
第十三条专家考核组应当在现场考核结束后10日内将评审意见和考核记录报中国动物疫病预防控制中心或者省、自治区、直辖市兽医主管部门。
第十四条中国动物疫病预防控制中心应当在收到专家考核组评审意见之日起20日内提出考核建议, 并报农业部审查。农业部应当在收到考核建议15日内作出考核结论。
省、自治区、直辖市兽医主管部门应当在收到专家考核组评审意见之日起15日内作出考核结论。
第十五条对考核“合格”的兽医实验室, 由农业部或者省、自治区、直辖市兽医主管部门颁发由农业部统一印制的兽医实验室考核合格证。
对需要“整改”的兽医实验室, 申请单位应当在3个月内完成整改工作, 并将整改报告报农业部或者省、自治区、直辖市兽医主管部门, 经再审查或者现场考核合格的, 颁发兽医实验室考核合格证。
对考核“不合格”的兽医实验室, 应当在6个月后按照本办法的规定重新提出考核申请。
第十六条申请单位对考核结果有异议的, 可向农业部或者省、自治区、直辖市兽医主管部门提出复评申请。
农业部或者省、自治区、直辖市兽医主管部门原则上实行材料复评, 必要时进行实地复核, 提出最终考核意见。
第十七条省、自治区、直辖市兽医主管部门应当将考核合格的地 (市) 级和县 (市) 级兽医实验室情况报农业部备案。
第十八条兽医实验室考核合格证有效期五年。有效期届满, 兽医实验室需要继续承担动物疫病诊断、监测、检测等任务的, 应当在有效期届满前6个月内申请续展。
第十九条取得兽医实验室考核合格证的兽医实验室, 应当于每年1月31日前将上年实验室工作情况报农业部或者省、自治区、直辖市人民政府兽医主管部门。
第二十条取得兽医实验室考核合格证的兽医实验室, 实验室条件和实验能力发生改变, 不再符合本办法规定的, 由原发证部门责令限期整改。整改期满后仍不符合要求的, 撤销其兽医实验室考核合格证。
以欺骗等不正当手段取得兽医实验室考核合格证的, 由原发证部门撤销兽医实验室考核合格证。
撤销兽医实验室考核合格证的, 应当予以通报。
第二十一条县级以上兽医主管部门应当加强兽医实验室管理, 对兽医实验室执行国家法律、法规、标准和规范等情况进行监督检查。
第二十二条对工作出色或有突出贡献的兽医实验室, 由农业部或者省、自治区、直辖市兽医主管部门给予表彰。
第二十三条本办法自2010年1月1日起施行。
摘要：传统的理论考核无法有针对性地考核学生的实践应用能力。结合在教学过程中的体会，突出高素质、高技能应用型人才的培养目标，从课程考核改革的必要性、考核办法的改革思路、课程考核内容的设计等三个方面提出课程考核办法的方案。
关键词：前厅客房服务与管理；课程考核；考核内容
一、《前厅客房服务与管理》课程考核办法改革的必要性
《前厅客房服务与管理》课程是旅游酒店管理专业的方向和必修课程，在培养方案中定性为考试课。传统的理论考核，仅仅能考察出学生的理论知识掌握情况或是学生的突击记忆能力情况，无法有针对性地考核学生的实践应用能力，更无法实现培养出酒店所需的高素质高技能应用型人才目标。因此，对《前厅客房服务与管理》课程进行考核办法的改革势在必行。
二、《前厅客房服务与管理》课程考核办法的改革思路
课程考核办法的改革首先需要转变思想，要以促进学生就业为指导思想，要以考核学生能力和素质为考核观念，强调能力素质的提高，努力构建一个适应社会发展变化的更加科学、合理的课程考评體系；在考核中还要注重发挥考评的引导和激励的作用，努力促进老师教学方法、观念的转变，提高课程质量，增强学生的社会实践能力和适应能力。此次课程考核方式较以往方式有了一个重大改变，将以往以记忆为主的知识性考核转变到以测试实践能力高低为考核的考评。考核改革主要是改变原来以笔试为主转向综合方案制定与执行，并通过模拟或者实践的方式进行课程汇报，以达到考核与提高并重。因此，《前厅客房服务与管理》这门课程的考核采取过程性考核和结果性考核相结合的方式进行。
三、《前厅客房服务与管理》课程考核内容的设计
学习成绩考核是一个综合的过程，一定要要重视考核成绩的全面性、合理性及科学性。根据课程特点，《前厅客房服务与管理》课程的考核办法可以设计为：课程成绩（100%）=平时成绩×30%+理论考试×30%+实训考试×40%。
（一）平时成绩的考核内容和考核标准
学生平时成绩考核满分为100分，包括上课出勤、课堂讨论、课堂笔记和课后作业四项内容，其中上课出勤、课后大作业各占40%，课堂讨论、课堂笔记各占10%。其中，课后大作业教师可以布置酒店前厅或者客房的相关案例，给学生不同角色（大堂副理、基层面客员工），让学生小组讨论后将方案上交。教师根据课后作业完成的质量，给与相应分数。
（二）理论考核的内容和考核标准
理论考核内容的选取的依据是《前厅客房服务与管理》课程内容分布章节、课程知识目标、课程所需的学时和课程的重难点，每一章都应涉及，每一章也赋予相应的分值，以保证试卷的全面性、科学性。理论考核主要考察学时对前厅客房的基础理论和分析问题的能力。其中对于需要实训重点考核的章节如前台接待、中式铺床等内容，可以在理论考试中少涉及一些。
（三）实训考核的内容和考核标准
（1）散客入住1.礼貌问候、询问是否预定。2.如有预定，查找预定资料；无预定，推销房间（中、高、低档推销）。3.请客人填写登记表；并与其确认租房种类、费用、结算方式、退房时间。4.请客人出示证件，核对与登记表内容是否出入。5.填写入住联单；收押金；有无贵重物品寄存办理。6.填写房卡，递交房卡（钥匙）；介绍其用途，礼貌及祝福语。7.通知客房、送单；输入电脑。8.以上程序3分钟内完成。25
（2）团队入住1.与陪同确认团号、人数、住宿时间、用房数量。2.及时匹配该团预定资料。3.收取押金，贵重物品的寄存。4.给用房配套钥匙（卡）。5.办理登记时间，通知楼层，分房表交行李生，送单。6.输入电脑；以上程序2min内完成。15
咨询服务1.本市基本的旅游景点。2.本市的交通状况。3.酒店营业状况及收费等。4.下高速到酒店的交通路线。5.本市特色饮食及人文风俗。15
应变能力突发紧急事故的应对，刁难顾客的投诉处理。15
销售艺术1.房间销售。2.配套服务销售。20
项目要求细则
床单（27分）1.一次抛单定位。2.不偏离中线。3.床单正反面准确。4.床单表面平整光滑。5.包角紧密平整，统一式样
被套（9分）1.一次抛开。2.平整。3.被套正反面准确（抛反不得分）。4.被套开口在床尾（方向错不得分）
羽绒被（38分）1.打开羽绒被压入被套内做有序套被操作。2.抓两角抖羽绒棉被并一次抛开定位，被子与床头平齐。3.被套中心不偏离床中心。4.羽绒被在被套内四角到位，饱满、平展。5.羽绒被在被套内两侧两头平。6.被套口平整且要收口，羽绒被不外露。7.被套表面平整光滑。8.羽绒被在床头翻折45厘米。9.尾部自然下垂，尾部两角应标准统一
枕头（2个）（14分）1.四角到位，平整挺括。2.枕边与床头平行。3.枕头中线与床中线对齐。4.枕套沿无折皱，平整，自然下垂
综合印象（12分）1.整体印象：三线对齐，平整。2.操作过程动作熟练流畅，表现大方
【发布文号】商合发[2004]63号 【发布日期】2004-02-26 【生效日期】2004-02-26 【失效日期】
【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网
外派劳务培训管理办法
(商合发[2004]63号)
各省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸委（厅、局）、商务厅（局）：
外派劳务培训是增强外派劳务人员在国（境）外工作的适应能力和自我保护能力、提高外派劳务人员素质、促进对外劳务合作持续健康发展的重要保证。为进一步加强外派劳务培训工作，商务部制订了《外派劳务培训管理办法》，现印发给你们，请转发本地区相关部门和企业贯彻执行。
特此通知
附件：外派劳务培训管理办法
中华人民共和国商务部
二○○四年二月十六日
外派劳务培训管理办法
第一条 为加强外派劳务培训管理，提高外派劳务人员素质，保障外派劳务人员合法权益，促进对外劳务合作持续健康发展，根据《 中华人民共和国对外贸易法》及相关规定，制订本办法。
第二条 本办法所称“外派劳务培训”是指具有对外劳务合作经营资格的企业（以下简称“经营公司”）对外派劳务人员（含研修生）在出国（境）前进行的适应性培训。
适应性培训是指外派劳务人员必须了解和掌握的国内外法律规章教育、外事教育、所在国（地区）风俗习惯和日常语言教育。
第三条 经营公司开展对外劳务合作，须承担对外派劳务人员的培训义务。外派劳务人员应经过培训。
第四条 经营公司对外派劳务人员的培训可采取自行组织培训或委托相关培训机构培训的方式进行。
第五条 经营公司应指定专门的外派劳务培训管理人员，负责组织外派劳务人员培训，对培训质量负责，并通过考试检验外派劳务人员是否具备适应国（境）外工作的基本能力。
第六条 外派劳务培训教材由中国对外承包工程商会（以下简称“承包商会”）统一编写，供外派劳务人员使用。
第七条 各省、自治区、直辖市及计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）应委托1家专门机构作为本地区的外派劳务考试中心。考试中心可根据本地区实际需要，设立考试点。考试中心或考试点（以下简称“考试中心”）须与培训机构分开。
第八条 经营公司负责组织已培训的外派劳务人员到考试中心进行考试。
第九条 外派劳务培训考试试卷由承包商会统一命题，供考试中心使用。地方商务主管部门和承包商会负责对考试情况进行监督和检查。
第十条 外派劳务人员考试合格后，由考试中心向劳务人员发放《外派劳务人员（研修生）培训合格证》（以下简称《合格证》）。《合格证》由考试中心向承包商会领取。
第十一条 外派劳务人员的培训费用原则上应自行负担。
第十二条 外派劳务考试费包含在培训费中。
第十三条 培训费（含考试费，下同）由经营公司向外派劳务人员一次性收取，支付给培训机构和考试中心。经营公司收取培训费须按国家有关规定明示标准，不得巧立名目多收费、乱收费。
第十四条 未通过考试需再培训或再考试的外派劳务人员，不得另行收取费用。
第十五条 经营公司和考试中心须以提高外派劳务人员素质为宗旨，切实加强外派劳务培训和考试工作，严格遵守国家有关法律、法规和政策，自觉接受各级商务主管部门的监督管理和承包商会的协调指导。
第十六条 经营公司与劳务人员签订的外派劳务合同主要条款中应包括外派劳务人员培训的内容。
第十七条 地方商务主管部门应于每年1月1日至3月1日对本地区的外派劳务培训和考试工作进行定期检查及总结，报商务部，抄送承包商会。外派劳务培训检查结果作为经营公司年审的重要依据。
第十八条 经营公司违反外派劳务培训规定的，按对外劳务合作管理有关规定处理。
第十九条 在外派劳务考试工作中，对违反本办法有关规定的考试中心，视情节轻重，由地方商务主管部门给予通告批评或停止委托其进行考试工作。承包商会可对考试中心在外派劳务考试工作中存在的问题，向地方商务主管部门提出处理意见。
第二十条 地方商务主管部门可根据本办法，制订本地区的外派劳务培训及考试工作实施细则。
承包商会可根据本办法，制订与外派劳务培训教材、考试试卷及《合格证》相关的实施办法。
第二十一条 本办法自颁布之日起30日后生效。原外经贸部制订的有关外派劳务培训管理规定中有关条款如与本办法不符，以本办法为准。根据双边政府协议设立的外派劳务培训中心或考试中心除外。
第二十二条 本办法由商务部负责解释。
一、指导思想
为了促进学校的持续发展，以全面促进教师专业成长为目标，选派一批勇于进取的教师，外出学习锻炼，学习名校先进的教育理念、教育管理方法，学习名教师优秀的课堂教学及教学科研，从而提高本校教师的教学水平和科研能力，建立一支适应时代发展要求的高层次、高素质、富于创新精神和有发展后劲的教师队伍。
二、对象与条件
1、教龄5年以上并在本校任教2年以上。
2、原则上先安排曾获县级教坛新秀以上荣誉的教师，根据实际情况由行政会议决定外派教师。
3、参照教师个人成长规划，选派教师能积极要求上进，并在本学科组起到指导、示范、带头作用，能推动本校学科组的整体提高。
三、职责与要求
1、要求到结对学校拜师学习，除固定导师外还要尽量听取其他优秀教师的课堂教学，学习结对学校先进的教学理念、管理方法等。
2、在结对学校上好汇报课，接受结对学校的考核。
3、学习结束后完成学习阶段总结报告或心得体会，2000字左右，一式2份，一份交结对学校，一份交本校教务处。
4、返校后上交听课笔记及在结对学校所上汇报课教案、课件，并在返回2周内在本校上好汇报课。
四、管理办法
1、外派教师的各项工作由学校各科室统一安排，其他教师有义务协助，不愿接受外派任务的教师和不愿承担相关工作的教师学校不安排外派，并与考核挂钩。（有特殊情况经行政会议研究后除外）
2、外派期间差旅补贴回学校报销，外派时间原则上为2周，中途允许报销一次来回车费，住宿由双方学校协商安排。
3、教师外派期间必须遵守对方学校规章制度，顾全大局，团结协作，虚心学习，刻苦钻研，尊重导师，爱护学生，展现教师良好素质，维护本校声誉，代表学校形象。
长兴实验初级中学
第一章
总则
第一条 硕士研究生导师是指学校正式行文聘任，具备硕士研究生指导资格的教师，包括已聘任的外单位兼职硕士研究生指导教师。第二条 硕士研究生导师考核依据《湖南工业大学硕士研究生指导教师管理暂行办法》等相关文件进行，考核时间为每三年一次。
第二章
考核目的
第三条
实行硕士研究生导师考核制度是为了加强导师队伍管理，提高研究生的培养质量，促进我校向教学研究型大学转型。第四条
硕士研究生导师的考核应着眼于促进导师队伍建设，形成合理的导师梯队。
第五条
硕士研究生导师考核要突出指导能力和指导水平，重点是科研项目和科研成果，通过考核，为提升硕士研究生导师科研能力和教学水平奠定基础，为创造良好的科研环境和学术氛围提供动力。第六条
硕士研究生导师考核应有利于促进学科建设和研究生教育发展。
第七条
硕士研究生导师考核采取奖优罚劣的原则，鼓励先进、鞭策后进。
第三章
考核内容
第八条
硕士研究生导师考核的内容包括五部分：思想作风与职业道德、指导研究生、课程教学及讲座、科研项目及经费、科研成果，考核时段为考核所在之前的三年。
第九条
硕士研究生导师应坚持四项基本原则，作风正派、具备良好的学术道德、治学严谨、为人师表、教书育人、有团结协作精神，身体健康。对于疏于管理、研究生出现问题较多的导师实施“一票否决”制。
第十条
硕士研究生导师在指导研究生过程中，应加强指导，严格按培养计划培养研究生，并达到下列基本条件：
1、指导的研究生在省学位论文抽检中未出现下列情形：不合格者（有D档），或者连续两年抽检评为C者；
2、通过生师互选，指导研究生一名及以上。
第十一条
硕士研究生导师应积极投入研究生课程教学中，应满足以下条件：
1、为研究生主讲过一门课程或每年为研究生做学术讲座一次以上；
2、在研究生课程教学中无重大教学事故，在研究生入学考试（含复试）、研究生课程考试等命题、评卷工作中行为规范，未出现严重错误、泄露命题内容或徇私舞弊等不良行为。
第十二条
硕士研究生导师应有一定的科研项目和经费，以保证研究生培养质量，科研项目和研究经费应满足以下条件之一：
1、工科类至少主持1项省部级以上项目、文理科类至少主持1项厅级以上科研项目，且可支配的项目经费工科类3万元以上、文理类1万元以上；
2、主持横向科研项目1项以上，且到账科研经费工科类5万元以上、文理类1万元以上。
第十三条
硕士研究生导师要具备较高的学术素养，具备一定的科研成果，须具备下列条件之一：
1、以第一作者或研究生第一作者且导师为第二作者在校科技处认定的A类刊物发表论文1篇以上、或B类刊物发表论文2篇以上（A类刊物、B类刊物的认定见附件）；
2、以第一作者公开出版字数文科超过10万字、理工科超过5万字的学术专著1部以上；
3、主持完成省部级鉴定成果1项以上，或获省部级奖励（一等奖前
3、二等奖前2，三等奖第1）1项以上、或获具备有效名次的国家级奖励1项以上；
4、作为主持人获得国家发明专利1项以上或实用新型专利2项以
上；
5、以第一主编出版省部级以上研究生精品教材1部以上。
第四章
考核组织
第十四条
学校学位评定委员会负责全校硕士研究生导师考核结果的审查认定，研究生处负责硕士研究生导师考核的组织，各院（部）学位评定分委员会负责具体考核工作。
第五章
考核时间和程序
第十五条
硕士研究生导师考核于该年中进行，考核工作由校研究生处组织。
第十六条
硕士研究生导师的考核按下列程序进行：
1、导师填写《湖南工业大学硕士研究生导师考核表》一式四份，提供科研项目及成果原件备查并提供成果复印件一份，上交院（部）学位评定分委员会；
2、相关二级院（部）学位评定分委员会组织考核会议评定等级，评定结果在所在院（部）公示，公示期满一周后签署意见，报至研究生处；
3、经研究生处审查后，提交校学位评定委员会评议审定。
第六章
考核结果
第十七条
硕士研究生导师考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，满足第三章所有条款规定者方为合格，优秀等级从合格硕士研究生导师中产生，其比例不超过其中的10%。
第十八条
考核结果为合格等级及以上的硕士研究生导师，允许下一继续招生，考核为优秀等级的硕士研究生导师，学校将予与表彰和奖励。
第十九条
考核结果为不合格等级的硕士研究生导师，停止下一的招生。连续两次考核为不合格等级，取消其硕士研究生导师资格，以后若申请招收研究生，需重新参加导师资格的遴选。
第七章
附则
第二十条
硕士研究生导师出国（或出差）三个月及以上，应妥善
安排并落实本人离校期间的研究生指导工作，并报研究生处备案。第二十一条
调离我校的硕士研究生导师，应从办理调离手续即日起停止其招生资格。调离者若拟继续担任我校导师的，由原所在学院（部）学位评定分委员会决定聘为我校兼职硕士研究生导师，并报研究生处备案。
第二十二条
对暂停招生的导师，从停招后的次年起，经本人申请，所在学院（部）学位评定分委员会审核同意，校学位评定委员会批准，可恢复其招生资格；被取消硕士研究生导师资格者，两年后若具备条件可重新申请遴选。
第二十三条
考核等级为不合格者，可向校学位评定委员会提起申述，申述有效期为接到考核结果之日起30天内。第二十四条
本办法自颁布之日起实施。第二十五条
本办法由校研究生处负责解释。
湖南工业大学学位评定委员会
2011年6月8日
附件：A类刊物、B类刊物的认定原则
A类刊物：
（1）在《中国社会科学》、《中国科学》、《科学通报》上发表的论文、被《SCI》、《EI》、《ISTP》、《SSCI》、《A&HCI》、《ISSHP》检索的论文；
（2）由国家一级学会，中国科学院、中国社会科学院及所属研究所主办的刊物；
（3）被《新华文摘》收录的论文，以及在《人民日报》、《光明日报》等报刊上发表的理论性文章；
（4）被985或211重点大学认定的一级刊物。B类刊物：
（1）被中文社会科学引文索引“CSSCI”检索的期刊；（2）被中国科学引文索引“CSCD”检索的期刊。
出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。
在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。
出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。
下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。
接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。
2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。
薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入
保底工资:300元
年工:实际的上班年限
计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费
计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;
1. 质检人员统计实际数字;
2.透明图接收人员工作量统计;
3.发图人员工作量统计;
说明:
1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;
2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。
实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。
2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。
计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。
这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。
实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。
以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。
其他岗位的考核办法
复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。
为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。
装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。
2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。
1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;
2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;
3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;
4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;
5. 其它制度, 按以前的规定执行。
通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。
摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。
发放绩效补贴考核指导办法
（征求意见稿）
为进一步加强社区干部队伍建设，完善考核与奖惩机制，建立有效的激励机制，充分调动全体社区干部的工作积极性，增强社区干部的责任感和事业心，提升全区社区服务水平，结合我区实际，特制订本指导办法。
第一章
考核组织与对象
第一条
社区干部绩效考核工作在各街道（乡）工（党）委领导下，由考核小组具体组织实施。考核小组成员由各街道（乡）主要领导和分管负责人及有关人员共同组成。
第二条
社区干部绩效考核对象为全区社区党支部、社区居委会成员，专职社区工作者。
第二章
考核原则
第三条
坚持客观公正原则。绩效考核建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，客观、公正、合理的考核社区干部的工作业绩，充分发挥考核应有的作用。第四条
坚持民主公开原则。绩效考核标准、考核程序和考核结果对全体社区工作人员公开，使考核工作制度化，让社区干部明确自己的工作目标及努力方向。
第五条
坚持导向激励原则。考核结果要充分肯定先进，奖优罚劣，使考核带有激励性，鼓励社区干部的上进心，调动其积极性，不断提高社区服务质量。
第三章
考核内容和标准
第六条
严格绩效考核制度，各街道（乡）须于每季度结束后对社区干部进行考核，考核采取百分制，内容主要有：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，具体考核标准由各街道（乡）结合工作实际制定，并负责组织实施。
第七条：在季度考核中，有下列情况之一的，应视情节轻重予以相应扣分，严重者评分不得超过60分。
（一）不服从工作调整或任务分配的。
（二）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被居民投诉经查证属实的。
（三）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无故不参加区、街、居各种会议、培训（含集体活动等）的。
（四）病假、事假、旷工或婚丧产假等按照有关规定享受假期后无正当理由逾假不归的。
（五）工作时间擅离职守或办理与工作无关事务的。
（六）工作责任心不强，发生责任差错的。
（七）因不作为、缓作为、乱作为、反作为，造成工作效率低，在规定的时间内没有完成工作任务或因服务态度不好、违反工作程序的。
（八）对重点工程、项目建设等全区性重点工作不支持、不配合，造成严重影响的。
（九）违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹事的。
（十）季度考核连续两个季度排名倒数第一的。
第八条，有下列情况之一予以本人一票否决，考核评分应在60分以下，情节严重的或涉及违法的可移送司法机关。
（一）本季度内迟到或早退累计10次以上的或病、事假连续或累计超过1个月的。
（二）不认真履行职责，所负责工作出现重大失误，造成严重后果。
（三）与居民发生矛盾，造成不良影响或严重后果，责任在社区工作人员一方。
（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的。
（五）玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和社区居委会财产的，或因直接责任事故造成社区公共财务损失或造成社会不良影响的。
（六）第七条扣分事项违纪严重，造成严重后果或社会不良影响，被上级领导指出或被新闻媒体曝光的。
（七）履行职责中利用职权或职务上的便利索、拿、卡、要,或为他人谋取不正当利益，经调查属实的。
（八）捏造事实，采取匿名信、手机短信或网络等手段散布谣言，诬告领导、同事或他人的。
第九条 居民代表评议为不称职的取消当季度绩效补贴。
第九条 社区工作突出，可视情况对本人或该社区全体社区干部对照情况予以相应加分：
（一）工作创新。在居民自治、开展社区服务等各项工作中有创新、效果明显，如率先探索为居民服务的好办法，建立有效的矛盾排调机制等。
（二）事迹突出。为居民解决困难、帮扶居民有典型事例和突出事迹或收到居民来信表扬、锦旗感谢。
（三）成绩显著。社区和社区居委会获得区级荣誉称号、表彰、奖励的；社区专职工作者获得区级荣誉称号、表彰、奖励的。
（四）宣传及时。信息及时、本季度上报高质量信息在10篇以上；在区级以上报刊杂志上发表有关社区的文章；完成真实反映社区工作情况、有价值的调研报告的。
第四章
考核结果与绩效补贴发放
第十条
考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等次。考核评分达到60分（含）以上的按照评分分值高低进行排名，按照本街道（乡）社区干部总数按照20%、70%、10%的比例分别确定为优秀、良好和一般。考核评分不足60分的确定为不合格。
第十三条
社区工作人员绩效考核与岗位补贴挂钩，奖勤罚懒，考核结果为不合格的不享受绩效补贴。
第十四条
绩效补贴发放以街道（乡）为单位，按照平均每人每月200元×社区干部总数×3个月来确定本季度社区干部绩效岗位补贴总额。优秀社区干部按照236元/月/人发放绩效补贴，良好社区干部按照196元/月/人发放绩效补贴，一般社区干部按照156元/月/人发放绩效补贴，不合格的不享受绩效补贴。
第十一条
考核结果于考核结束后一周内与本人见面，并予以公示。
第十二条
被考核对象对考核结果有异议，可向街道（乡）工（党）委进行申诉，街道（乡）工（党）委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。
第五章 相关事宜 第十五条
社区干部不参加绩效考核的将不得连任或续聘。
第十六条
建立谈话告诫制度。在季度考核中连续两次考核在70分以下的列入告诫对象，一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消评优资格。训诫后，工作未有改观的按照有关规定程序提请罢免、撤职或给予解聘。
第十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，造成考核严重失实的，宣布结果无效，依照有关规定对相关人员予以严肃处理。各街道（乡）要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报。
第十八条
社区其他工作人员可参照本办法进行考核，考核结果通报其主管单位（即岗位工资或生活补贴发放的单位）。
实行干部直接联系群众制度考核办法
为确保全市开展“四群”教育和实行干部直接联系群众制度工作取得实效，进一步密切党群干群关系，全面提升新形势下群众工作水平，根据《中共昭通市委关于开展群众观点群众路线群众利益群众工作教育实行干部直接联系群众制度的实施意见》（昭发〔2011〕29号），特制定本考核办法。
一、考核对象
各县区、市直各单位科级（含科级）以下干部。
二、考核内容及分值（100分）
（一）专题学习（20分）
（1）按要求参加集中学习２次以上（4分）；（2）学习内容全面，达到市委规定的要求（6分）；（3）参加“群众观点、群众路线、群众利益、群众工作”专题培训讲座（5分）；
（4）学习记录健全（5分）。
（二）开展民情体验（18分）
（1）走访群众均达5户以上（8分）；
（2）开展民情恳谈，收集和反映重要民情事项（5分）；（3）有走访群众民情日记和走访群众名册（5分）。
（三）查找存在问题（4分）
（1）认真查找自己在思想、工作、作风等方面存在的差距（1分）；
（2）认真撰写“四群”教育分析检查报告（3分）。
（四）直接联系群众（40分）1．深入基层调研（13分）
（1）县区级科级干部每年深入基层调研不少于4个月，乡镇科级干部每年深入基层调研不少于5个月（5分）；
（2）每人撰写一篇以上有情况、有分析、有建议、能解决问题的调研报告（5分）；
（3）每人撰写一篇以上民情日记（3分）； 2．干部直接联户（27分）
（1）县区级科级干部每年住村（社区、企业）不少于20天，直接联系群众不少于6户；市、县区级单位中层干部每年住村（社区、企业）时间不少于5天，结对联系不少于3户。市、县区级普通干部每年住村（社区、企业）时间不少于2天，结对联系不少于2户。乡镇科级干部住村（社区）不少于30天，直接联系群众不少于8户；乡镇普通干部每年住村时间不少于60天，结对联系不少于5户（10分）；
（2）建立干部《民情联系卡》，注明干部姓名、工作单位、住址、联系电话、邮箱及承诺事项，送达所联系群众，方便经常联系（8分）；
（3）建立干部《民情登记卡》，记录群众家庭基本信息、生产生活状况、反映的事项、需要解决的问题、落实情况以及基层组织和群众评价，便于掌握情况、组织考核和群众监
督（9分）。
（五）解决实际问题（18分）
1．每名干部要针对联系掌握的民情提出1条以上有价值的工作建议（6分）；
2．每名干部要帮助所联系的群众解决或梳理上报1个以上实际困难和问题（6）；
3．高度重视民情反映，对群众反映问题的办理情况进行复查回访（6分）。
三、考核方式
由市委开展“四群”教育实行干部直接联系群众制度领导小组成立考核组和所属单位进行全面考核。考核工作坚持实事求是、客观公正的原则，实行百分制考核评分。采取定性考核与定量考核相结合，单位自查与集中考核相结合，半年考核与年终考核相结合，以听、查、看、访、问等方式进行，以原始记录、痕迹资料和实地查看为主要依据，逐项对照考核内容进行量化打分。半年考核占30%分值，年终考核占70%分值，按比例计算考核对象全年综合考核得分，即综合考核得分为：半年考核得分×30%＋年终考核得分×70%。考核评定分优、良、一般、差四个等次，综合得分95分（含95分）以上为优，80-95分（含80分）为良，70-80分（含70分）为一般，70分以下为差。对发生严重违反群众工作纪律、损害群众利益的案件或辖区内出现群体性事件造成严重影响的干部取消考核资格。
四、考核结果运用
（一）市委召开“四群”教育实行干部直接联系群众制度工作总结大会，对综合考核为优等次的干部进行表彰奖励；对综合考核为差等次的干部 进行通报批评。
（二）凡发生严重违反群众工作纪律、损害群众利益的案件或辖区内出现群体性事件造成严重影响的干部，市委将对主要领导进行诫勉谈话，对该干部问责处理。
（二）市委把考核结果作为干部年终考核、选拔使用干部的重要依据。
资料来源:根据商务部《中国对外直接投资报告公告》数据整理。
一、中国企业的跨国经营现状使得员工外派成为必然选择
人力资源管理必须与企业经营战略相匹配,而国际人力资源管理的有效性也取决于企业外部环境和企业自身的国际战略选择。
1、中国企业FDI的地区分布。
自20世纪90年代后,中国对外直接投资步伐明显加快,投资规模迅速扩大。从海外投资地区分布来看,中国FDI投资相对集中于亚洲和拉丁美洲。从投资国家(地区)来看,中国FDI投资多集中于中国香港、开曼群岛、澳大利亚、英属维尔京群岛、新加坡等国家(地区)。以2009年FDI流量为例,亚洲FDI以404亿美元投资额占71%的份额,而中国香港就以356亿美元的投资额占当年中国FDI总流量的63%;拉丁美洲以73.28亿美元占据12.96%的投资中,开曼群岛就以53.7亿美元的投资额占当年中国FDI总流量的9.5%。中国FDI投资区位的相对集中由此可窥一斑。
2、中国企业FDI的产业分布。
从中国FDI产业分布来看,其基本格局表现为:第一产业FDI比重较小,第二产业FDI有下降趋势,第三产业FDI迅速上升,并逐渐占据主导地位。从产业投资的内部结构来看,在第二产业中,中国企业的FDI主要集中于采矿业和制造业;第三产业中,中国企业FDI主要集中于批发零售业、租赁和商务服务业。数据显示,中国企业FDI产业结构仍需不断优化。
3、中国企业的跨国经营程度分析。
学者一般多采用“跨国指数”(TNI)来衡量企业跨国经营程度。TNI是以下三种比值的平均值,即公司海外资产占总资产的比例(FATA)、海外销售收入占总销售收入比例(FSTS)和海外雇员数占总雇员的比例三种比值的均值来计算。
复旦大学和美国哥伦比亚大学对中国顶尖跨国公司调研成果显示,截至2008年底,入榜的18家非金融类中国企业的海外资产额达1480亿美元,相当于中国当年对外投资总额的90%。而研究显示,18家企业的跨国指数差异较大,从3%分布到77%,平均跨国指数为14.8%。根据联合国贸发会议《2008年世界投资报告》数据显示,世界顶级跨国公司的跨国经营指数TNI的值大多数都在50%以上。而中国企业跨国指数也远低于俄罗斯(54%)、印度(41%)和巴西(40%)等新兴市场国。[2]
4、中国企业国际化发展阶段分析。
Adler&Ghadar(1990)曾将企业国际化经营阶段划分为四个阶段:国内生产阶段、国际化阶段、多国经营阶段和全球经营阶段。[3]彼得·诺兰所在2010年中国发展高层论坛年会中指出,“中国大企业的国际化还处于初级阶段。……中国的对外直接投资总存量只相当于世界领先跨国公司累计国外资产总值非常小的一部分。来自高收入国家的大企业已经深深地融入了中国的经济体系,但中国的大企业却在高收入国家基本上被看作是无足轻重的企业。”[4]
综上,中国企业国际化仍处于较低的阶段。即中国企业FDI仍未能有效融入发达国家经济体系,其产业结构仍有待优化升级,跨国指数相对较低,企业跨国程度较低———这说明,与发达国家跨国公司相比,中国企业仍缺乏全球营销能力、技术创新能力和全球运营能力等。正如Adler&Ghadar(1990)在国际人力资源管理和国际化经营阶段的关系分析中指出的,在企业跨国经营的初级阶段,跨国公司更多地采取人员外派的配置策略。正是由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,为满足总部与海外分支机构的协调控制和知识信息共享的需要,员工外派成为中国企业人员配置的必然选择。
二、中国企业员工外派管理现状
1、外派人员选拔和薪酬。
从外派人员的性别和年龄构成来看,解南(2007)和杜晓晖(2010)等学者调查发现,30岁左右受过高等教育的男性员工是中国跨国公司外派的主流。[5,6]这与美国企业外派人员调查数据具有相似性。由于各国的工资水准、生活成本、生活质量存在显著差异,因此,如何使外派人员薪酬既具有外部竞争性又具有内部公平性成为外派人员薪酬管理的一大难题。在具体的外派实践中,中国企业的外派薪酬管理制度又有所不同。有工资属地化,有基本工资加外派津贴等。中国跨国公司海外薪酬福利虽然有所差异,但大体思路一致———即根据区域市场战略目标确定激励制度,补助额度适当向艰苦地区不成熟市场倾斜,在成熟市场如欧洲市场,海外补贴保证维持基本支出,尽可能以合理的外派补偿政策确保员工外派前后的生活保持同等品质。
2、外派人员的组织支持。
外派人员具有额外的商业保险以预防海外风险。在生活上,为避免外派的孤独感和保证正常的家庭生活,部分中国跨国公司允许家属子女陪同,如联想、中兴、上海贝尔等出台明确的外派政策———鼓励外派员工家属陪同。上海贝尔为外派员工子女提供国际学校,公司负责搬家所需的国际运费,中兴则对其员工家属给予一定的海外补贴等。[7]不难发现,中国跨国公司已经采取一定的组织支持政策帮助外派人员减少海外生活中的不适应性。对外派人员及其家属的培训在中国跨国公司中也已经开始受到重视。以联想为例,一个星期组织学两次语言。同时,联想规定,不允许中国外派人员单独用餐,必须和东道国员工打成一片,在提高语言熟练程度的同时,避免由于文化差异而造成的误会。
3、外派人员归国后的管理。
外派人员归国后的离职成为中国跨国公司外派管理的一大难题。国内部分企业为留住外派回任人员也采取了一定的政策。以中兴通讯为例,外派人员离职率10%～15%。中兴规定,满足外派年限员工可以按其意愿回国。回任后,优先照顾工作地点(如西安出来的员工想回西安,给予优先安排);同时,可自由竞争国内各种空缺岗位;再者,给予外派回国人员1～3个月的修养调整期,但如果最终超过规定时间上限,公司会依法解除劳动关系,并给予外派人员一定的补偿。[8]华为也为外派人员设定了“缓冲地带”。即设置内部专家体系,对归国等待安排合适岗位的外派人员,在暂时没有合适的岗位之前,享受比较高的岗位级别,维持相对不变的待遇,以体现企业对外派人员价值的认可。[9]
三、中国跨国公司员工外派的管理问题
从上述现状描述中不难发现,中国跨国公司员工外派管理中仍存在诸多问题:
1、缺乏综合素质的国际性人才。
正如前文外派人员选拔中所描述的,目前中国跨国公司大多面临着语言技能与岗位技能不可兼得的国际性人才,而使企业在选拔人才时,不得不考虑采用某种标准优先的原则。这在短期内可能可以解决企业困境,但从企业跨国经营的长期发展来看,这会束缚企业的海外扩张。随企业的国际化阶段的提升,人才本土化比例的提升,一些国际项目可能更倾向于高频率、短期限的外派,而这种短期限外派难以帮助外派人员克服语言障碍。因此,培养国际化人才成为企业海外经营的关键。
2、外派人员薪酬缺乏公平性。
中国跨国公司外派人员薪资一般由三部分组成:基本工资、奖金和外派补贴。基本工资一般根据员工的岗位、工作能力和工作年限等确定;奖金大多与工作业绩挂钩;外派补贴则大多根据外派地区确定。但根据调查,外派人员对外派薪酬颇有争议,具体表现于:第一,考核缺乏公平性。第二,中国外派人员和东道国本土人才薪酬存在差异。中国跨国公司外派人员基本工资大多参照国内同行企业的工资标准。而中国薪资水平远低于部分发达国家的最低工资标准。因此,在部分发达国家,中国外派人员薪资水平与东道国员工薪资水平可能存在一定的差距。横向比较的结果,使得中国外派人员的不平衡感产生。
3、中国外派人员海外构成及海外适应绩效等调查力度相对不足。
伴随着中国企业的国际化、中国企业外派人员数量的剧增,中国企业外派人员海外适应和海外绩效的调查却屈指可数———根据现有文献显示,仅个别学者根据学术需要,对部分行业、企业的外派人员进行有限的调查。而个体调查如杯水车薪,根本难以满足中国跨国公司国际化发展的需要。企业对外派人员在海外的情况缺少深入调查和分析,使得外派人员的选择缺乏相应的标准,外派人员考核指标设置存在一定的难度,外派管理的效果受到严重的影响。
4、外派效果有待提高。
不可否认的事实是,中国跨国公司外派效果可能并不尽人意———大多存在外派绩效未达到预期的目标、外派人员归国后离职率相对偏高等问题。而影响外派效果的原因是多方位的,可能是由于外派人员的不适应造成的,也可能是由于外派人员预期目标过高造成的……但外派效果不佳却给企业和个人带来较高的经济成本和社会成本,甚至可能产生一系列负面影响,包括减少外派人员的自信心和信任感,使外派人员与家人及同事关系紧张,影响公司声誉等。[10]因此,提高外派效果对中国跨国公司外派管理至关重要。
四、中国跨国公司员工外派管理对策建议
随着全球化的加剧,中国企业面临着国际化人才短缺问题———而问题产生的根源在于跨文化管理不足和人员在海外的不适应。因此,中国企业提高外派管理至关重要。
1、人员配置———人员本土化和外派策略的综合运用。
跨国公司人员配置受到双重压力的影响:即来自复制母公司标准程序压力的影响和来自东道国与母国环境差异带来的影响。本文认为,中国企业可考虑综合运用人员本土化策略和外派策略———在选择适度规模外派的同时,充分利用东道国本土人才。充分利用东道国本土人才,可以充分利用东道国本土人才所拥有的社会网络以适应海外市场需求变化,拓展海外市场;而且,可以有效地响应东道国的政治需求;再者,强化东道国本土人才与中国企业外派人员的互动,有利于中国企业培养熟悉国际惯例并具有一定国际工作经验的专业化人才。
2、建立完善的外派人员选拔制度。
首先,完善选拔标准。在实践中,可考虑建立“三位一体”的选拔标准体系:专业技能、交际技能和适应能力。同时,企业可考虑根据海外岗位需要建立外派人员胜任力体系,将外派人员胜任力作为特定的选拔标准。其次,完善企业内部选拔方法和选拔流程。现大多中国企业在外派人员选拔中,大多方法较单一,缺乏规范的流程。如采用面试方法考查其语言技能,确定具备一定的语言技能和工作技能后外派,给予半年的试用期来确定是否可以办理工作签证。而事实上,外派试用期已经使企业产生高额的外派成本。因此,选拔方法的多样化综合运用和选拔流程的规范化对提高外派成功具有重要意义。
3、规范外派人员的培训制度。
首先,明确培训对象———外派不能简单地以外派人员个体为单位,需以外派人员家庭为单位。如有家属陪同,培训对象应包括外派人员家属。其次,明确培训内容。文化差异对外派绩效有决定性作用,[11]因此,需加强跨文化培训。同时,明确不同阶段的培训重点。在外派任命前,加强对外派人员及其家属陪同人员的跨文化培训;在外派任命中,加大对外派人员及其家属的交际技能、语言技能的培训,以使外派人员尽快地嵌入东道国环境。此外,还需注重对外派人员的道德培训。再次,确定培训方式。即采取多途径培训方式以提高培训效果。如采取自学和集中讨论等多种方式结合,促进外派人员与中国其他外派人员、东道国居民互动,在有效地降低培训成本的同时,提高外派适应。
4、培育科学的绩效考核和薪酬体系。
在绩效考核中,应考虑建立一整套系统的评估体系,表现于:第一,进行有效地工作分析,明确绩效考评指标。如可根据母公司对子公司制定的战略目标,层层分解阶段性小目标,明确完成时间,确定绩效考评指标;第二,明确考核方法。由于地理距离和环境差异的存在,母公司难以对海外子公司人员进行有效地监督。因此,在考核方法中,可考虑采取360度评估法,即采取母公司考核、当地子公司评价、外派人员的自我评估、下属同事的评价以及顾客的反应综合进行评价;此外,保证及时沟通和反馈。同时,根据绩效考核结果制定薪酬。在薪酬的制定中,需要充分考虑母国外派人员和东道国本土人才的薪酬差异,尽可能减少因薪酬差异而带来的员工不满意,减少离职风险,提高员工忠诚度。
5、帮助外派人员建立长期职业生涯规划。
引入有效的长期职业生涯规划,主要表现于:第一,外派前,明确外派工作职责和工作目标;第二,外派中,明确外派时间,以避免外派人员因外派时间过长而对工作产生倦怠感;第三,外派后,明确安置目标。如果外派任命结束后,外派人员职业生涯被中断也将使企业付出极高的成本(Coperland&Griggs1985),如培养国际化人才成本增加,影响现有外派人员的工作士气等。帮助外派人员建立长期职业生涯规划,可以帮助外派人员建立明确的归国后工作目标,提高工作积极性。
摘要：本文首先对中国企业FDI现状进行分析,发现中国企业处于较低的国际化发展阶段,使得员工外派成为企业人员配置的必然选择。其次,本文对中国企业员工外派管理现状进行分析,发现中国企业缺乏国际性人才、外派人员薪资缺乏公平性以及外派效果不良等成为中国企业国际化经营瓶颈。最后,本文提出了中国跨国公司员工外派管理对策建议。
关键词：跨国经营,FDI,外派,外派管理
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