单位搬迁合同（精选11篇）
甲方：
乙方：
甲方委托乙方将
工厂设备搬运至 新厂区内。甲乙双方经过协商，签订此合同：
1、甲方同意将
设备（详细见搬迁设备清单，重量约1300吨。）交由乙方承运搬迁。
2、乙方将 设备在甲方要求时间节点内并按照甲方的方案要求吊装、运输到
新厂区内卸车并就位配合安装。
3、乙方在搬运前自行熟悉搬运环境、设备搬运要求等，并在合同签订后两天内到甲方财务缴纳十万元人民币作为押金。搬运结束后，设备完好无损并无任何安全事故，甲方退还押金。
4、乙方装货打出拆卸现场后保证当天之内运至甲方卸货地点。因气候等意外因素影响，可酌情延期搬运。
5、乙方按照求完成搬运任务，设备无任何损坏且无任何安全事故，乙方按双方的协议运输价格开具货运增值税专用发票后，甲方将运输费用统一入江苏蓝泽物流有限公司江动的账户。
6、甲方不负担乙方司机食宿及乙方车辆维修费。
7、吊装过程中，甲方要求乙方采取相应的安丘防护措施与手段以及投保相应保险。一切安全问题有乙方自行负责，甲方不承担任何责任与费用。
8、乙方必须选用合适的吊车、板车及货车，并按甲方的拆装方案运输，以确保吊卸、运输过程中的设备安全。如因乙方不按甲方指示方案造成设备损坏，由甲方根据实际损坏估价，乙方来赔偿。
9、其他说明:乙方将甲方的设备拉往目的地并安全卸货后，甲方相关人员出具运输完工证明，据此作为最后结算依据。
10、本协议未尽事宜，由甲、乙双方协商解决，协商不成有甲方所在地法院管辖。
11、本协议一式四份，双方各执二份，双方签字盖章之日起自动生效，合同支付完毕后失效。
甲方：
乙方：
代表：
代表： 日期：
(一) 勘察单位合同管理不规范
1. 合同内容不当。
(1) 合同条款不严谨。合同的文字与条款制定不严谨、不清晰, 甚至是合同条款有漏洞, 包括忽视在合同中设置双方的责任, 尤其是忽略对违约责任的明确规定, 容易导致合同引起较大争议。 (2) 合同文本格式不规范。当前我国勘察设计单位签订的大部分合同, 其合同文本各种各样, 甚至对责任划分模糊、未对违约责任进行明确规定等, 使得签订合同公正性与合理性较低。
另外, 非标准的合同文本, 不单内容不规范, 而且容易转移风险。尤其是在出现争议的时候, 由于合同文本不规范, 条款不严谨, 法律漏洞较多, 很难保证勘察单位的切实利益。
(二) 合同管理制度不规范
1. 单位管理人员忽视合同管理的必要性。
我国勘察单位的管理人员对于合同管理的必要性缺乏认识, 未能从单位的持续发展角度理解合同管理的重要性。单位管理人员对于合同管理工作缺乏认识与重视, 导致单位的内部合同管理制度不规范, 必然降低了合同管理的质量。
(三) 合同管理人员专业化素质水平不高
单位的合同管理人员专业化水平对勘察单位的合同管理工作质量保证起着至关重要的作用。由于, 单位的合同管理工作属于知识面广、法律知识丰富、经验丰富的工作, 对于合同管理人员的专业性要求也较高。然而, 当前我国勘察单位的合同管理人员既有从事部门管理的工作人员, 也有初出茅庐的毕业生, 可见其专业化素质水平都较低, 导致我国勘察单位的合同管理工作质量难以得到保证。
二、勘察单位合同管理的建议
(一) 建立健全的合同管理规范制度
1. 建立合同信息管理体系。
当前, 我国的科技发展迅猛, 现正处于信息化多媒体时代, 为了提高我国勘察单位合同管理的效率及质量水平, 应当结合勘察单位有关合同方面的工作流程及制度规范, 制定一套完善的合同信息管理体系, 对单位的合同拟定、签订、管理形成一整套完整、流畅、有效的体系。
合同信息管理体系的建立不仅有利于我国勘察单位对合同进行信息化、系统化的管理, 而且有利于使得合同的管理更规范化、精细化, 保证了单位合同的管理质量及管理效率。
2. 创建专门的合同管理部门。
通过在单位内部创建专门的合同管理部门, 明确合同管理部门具体的工作内容, 并实行职责制。将合同管理部门与单位的其他部门统一规划, 确保合同管理部门能与其他部门相协调, 保证合同管理任务的顺利进行。
同时, 应当将单位内的工作性质特点与合同管理部门的工作内容相结合, 制定相关的合同管理规范制度, 包括合同建立制度、合同审查制度、合同交底制度、合同存档制度等, 确保合同管理部门的工作能有章可循、有法可依, 对合同管理部门实行制度化、规章化的管理方式。
此外, 应当建立健全的勘察单位监督体系与奖惩体系, 对单位内合同管理部门进行定期的抽检, 检查合同管理部门对合同的管理是否规范。对于抽查不合格的管理人员应当通过批评或者扣除奖金的方式予以惩罚, 对于考核工作成果优秀的管理人员, 应当对其进行表扬及发奖金等物质性奖励, 以便提高合同管理工作人员的积极性与工作主动性, 保证对合同管理的高质量水平。
3. 加强对合同内容的审查。
(1) 制定合同内容管理文件。聘请相关法律专业人士, 通过与勘察单位内部的工作内容及流程相结合, 制定完善的合同内容管理文件, 对合同内容的制定起规范作用, 必须确保合同内容中的各项条款、文字完整、规范, 防止合同条款模棱两可, 避免不必要的风险。在进行合同的签订时, 除了依照所制定的合同内容规范管理文件之外, 还可以咨询相关法律知识丰富、合同签订经验丰富的人员, 确保所签订合同能切实保障本单位的利益。 (2) 统一、规范合同的文本格式。为避免由于合同文本格式不规范而引起的风险, 我国勘察单位应当使用统一、规范的合同文本格式, 即选用由我国颁发的标准式合同文本作为文本格式, 结合双方商谈内容再行起草。对于合同文本格式的确定, 必须选择内容完整、全面, 风险分担责任清晰, 职责分明, 必须包括违约责任等方面, 确保所订立合同的法律性及合理性, 避免单位承担不必要的风险与损失。
采用统一、规范的合同文本格式在整个合同管理机制的完善中起着重要作用。不仅有利于保证单位所签订合同的款项完整, 内容符合法律法规的相关规定, 并且避免了不公正条款的出现, 而且有利于政府相关管理人员对该合同依法进行监督, 保护当事人的权益。
(二) 提高勘察单位的合同管理工作质量
1. 加强对单位管理人员的合同管理意识宣传。
由于勘察单位的合同管理任务属于知识面较广、专业化水平较高的管理任务。
一方面, 我国应当加强对勘察单位管理人员的合同管理意识宣传, 提高管理人员对合同管理的重要性及必要性认识、了解。促使各勘察单位对合同管理工作的重视, 真正落实到日常工作中来。只有提高了管理人员的合同管理意识, 才能真正推动勘察单位内部的合同管理工作, 确保合同管理任务能取得预期的结果及最终目标, 保障勘察单位的切身利益。
另一方面, 通过加强管理人员的合同管理意识, 倡导单位内全体员工都参与到合同管理工作来。合同管理工作并不单单是合同管理部门员工的工作职责, 其他部门的工作人员都有义务与合同管理部门工作人员进行有效沟通、协助, 互相监督, 完成合同的管理任务。
2. 提高单位的合同管理水平。
(1) 认真审核合同。勘察单位在拟定了合同之后, 应当由单位内合同管理部门组织专门的合同审核小组, 对合同进行严格评审、检查, 确保合同的各条款内容完善, 符合法律法规。在审核合同的过程中, 注重对合同的条款、文字、法律、制度上进行审核, 如有需要修改的地方, 作上标注, 向上级提交审核报告。 (2) 依法履行合同。在合同正式签订之后, 勘察单位应当依法履行合同, 按照合同的各项条款、责任, 依法执行合同。由合同管理部门与执行合同的相关部门商讨, 制作履行合同的具体规划, 包括工作流程、工作进度等具体事项, 保证合同如期执行。 (3) 严格监督、管理合同。勘察单位在执行合同的过程中, 还应当由合同管理部门选派专人小组对合同的执行情况进行严格监督、管理, 确保合同的执行在计划之中。一方面, 应当制定全面、有效的合同执行反馈信息跟踪表;另一方面, 根据合同执行反馈信息跟踪表所反映的问题, 及时找出解决措施, 保证合同的顺利履行。 (4) 提高合同管理人员的专业化素质。a.严格筛选人员。勘察单位可以通过内聘与外聘两种方式, 筛选合适的人员作为单位的合同管理部门工作人员。一方面, 通过筛选单位内部的优秀人员对单位工作流程、工作内容较为熟悉, 上手较快。另一方面, 通过外聘优秀人员对合同进行管理, 不仅有助于为单位注入新鲜的血液, 而且可以有利于调动单位员工的工作积极性, 形成一种良性竞争的氛围。b.加强在职专业化培训。单位应当定期开展合同管理专业培训课, 对合同管理人才进行专业化知识培训, 全面、有效的提升合同管理人员的专业化水平, 对管理人员普及、宣传相关法律法规知识, 尤其是合同管理方面的相关法规, 增强相关工作人员的合同管理意识, 提高单位的合同管理水平。c.实行职权制与奖惩制。单位应当对合同管理工作人员实行职权制与奖惩制。一方面, 通过职权制, 可以明确规范相关合同管理人员的工作职责、义务, 保证合同管理任务的顺利开展。另一方面, 通过对合同管理工作人员实行奖惩制, 激发员工的工作激情, 并调动员工的积极性, 保证合同管理任务的进一步完善。
三、结束语
劳动合同法的立法宗旨，是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。在2006年向社会公布草案一个月内，征求到的意见多达19万多条。经全国人大常委会四审后方于2007年6月通过，并于2008年1月1日实施。
实施三年多来，我们看到，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，消减了立法本意，扭曲了原本简单的劳动关系，常常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂关系。在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。一旦他们的利益受损，很难在纷繁复杂的关系中理出头绪，有效维护自己的权利。
为了分析目前存在的种种复杂劳动关系情况，北京致诚农民工法律援助与研究中心根据办理的多个案例，进行研究与分类说明，希望能还种种扭曲现象以其本来面貌，进而切实维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
规避方法一：滥用劳务派遣
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。
在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
较多的情况是“假劳务派遣”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此“切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。
值得注意的是，在采矿等危险行业中目前并没有限制劳务派遣。由于派遣业属于服务业范围，因此缴纳的工伤保险费率较低，而矿山企业危险性高，费率也高，如果矿山企业使用派遣工，降低其工伤保险的费率，也就可能放松对工作场所安全的监督。一旦矿工发生危险事故，作为用人单位的劳务派遣公司很可能没有经济实力来赔偿，最终受害的还是劳动者。
规避方法二：隐蔽用工
按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避劳动法的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。
隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现得最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。
由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市（商场）享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但有些工作是超市（商场）安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权利。
有的案件中，除了超市（商场）和供应商之外，还涉及到劳务派遣，使劳动关系更加复杂难辨。如媒体广泛报道的女工盛某诉家乐福一案便属此例。
规避方法三：利用关联公司
一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。
这其中有几种不同的方式。一是“张冠李戴”：劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；二是利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是一套人马、几套牌子，让劳动者也无从知晓自己是哪个公司的员工。
无论通过以上哪种形式，结果都是劳动者权利被损害。损害之一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。损害之二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。
规避方法四：租赁承包
单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前非常普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。
在我们收集的案例中，有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是“独立承包人”。
最容易混淆劳动关系的是第一种承包形式，发包单位和承包单位都具备用人单位的主体资格，认定与哪个单位建立劳动关系，从法律上来讲都说得通。用人单位就通过这种方式，虽然实际上仍然在使用劳动者，但却改变了劳动关系，逃避了其应当承担的责任。
规避方法五：签合同、上保险一分为二
根据劳动法、劳动合同法，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现一种情况，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。
规避方法六：包工头违法承包工程
建筑行业中的包工头是一个特殊群体：一方面，根据相关法律规定，没有建设工程资质的包工头根本不能承包工程；而另一方面，几乎任何一个工地上，都能看到他们的身影。由包工头牵头组成的劳务队伍在建筑劳务市场中占据相当大的份额，而包工头的存在，使得农民工—包工头—建筑公司之间的关系复杂化，农民工究竟是与建筑公司存在劳动关系，还是与包工头存在雇佣关系，并不清楚。
由于现行多个规范性文件发布的主体不同，效力也有不同，因此在实践中，对于包工头承包建筑工程后，农民工究竟该找谁要工资或赔偿，裁判机关处理的结果也不同。有的认定农民工与发包企业存在事实劳动关系，有的则认定为与包工头之间的雇佣关系。
规避方法七：私人车主挂靠经营
“挂靠”是上世纪80年代我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。当时因为不同所有制形式的企业在经济活动中的经营范围和享受的待遇不同，个体工商户和私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。如果认定司机只是车主的雇员，一旦发生事故，运输公司不需要承担任何责任，而从私人的车主获得赔偿显然要面临很大风险。
规避方法之八：以劳务雇佣关系否认劳动关系
劳动关系与劳务关系、雇佣关系如何区分，一直是在司法实践中比较混乱的。
由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的劳务费和利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。正是由于这些特殊保护，使一些用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。
规避方法九：假借注销或吊销
据劳动合同法，公司主动解散或者被动终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销。由于劳动者对此往往不知情，无法及时主张权利，其权利就有被侵害的可能。
有的公司注销或被吊销后继续营业，公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系，之后却变成非法用工的雇佣关系。有的公司被注销或吊销后，换个名称重新注册，变成另一个公司，这样就切断了劳动者的工作年限。
建议一：根据实际工作情况判断劳动关系归属
劳动领域最基本最权威的两部法律，劳动法和劳动合同法，都只界定了用人单位和劳动者，却没有定义什么是“劳动关系”。而在实践中，裁判机构在判断双方是否存在劳动关系时，又过分看重劳动合同的效力，只要有合同存在，就认定合同双方存在劳动关系，不考虑劳动者的实际工作情况。
这种做法忽视了劳动关系从根本上是实践性关系，劳动合同法明确说明：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，劳动关系的建立是用工行为，而不是签订劳动合同，判断双方是否存在劳动关系，应考察用人单位的规章制度是否适用于劳动者、是否向劳动者支付报酬，劳动者从事的工作是否是单位的业务组成部分，只有根据实际情况作出的判断才是符合法律规定的。
有几类复杂劳动关系，就是用人单位通过签订虚假合同来掩盖真正的用工关系，如虚假劳务派遣关系、关联企业之间混淆劳动关系、超市（商场）隐蔽用工，等等。在这种情况下，裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而非充分条件。
建议二：进一步规范完善劳务派遣制度
有些比较灵活的用工制度是法律认可的，但是法律规范并不完善，实践中就存在利用法律漏洞侵害劳动者权利的现象，最明显的就是劳务派遣制度。法律规定的粗疏，使劳务派遣制度在劳动合同法出台相关限制规定后不仅没有减少，反而有泛滥之势，越来越多的劳动者从正式职工变成派遣劳动者，而从其工作岗位和工作时间来看，根本不符合劳动合同法规定的“临时性、辅助性、替代性”的特点。
因此，对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面作出规定。
建议三：处理违法用工行为以保障劳动者权利为前提
有些劳动领域内的做法明显违法，比如建筑行业中将工程发包给包工头，或者个人挂靠公司从事运输，但是在确认行为违法后，对违法行为的后果如何处理却没有明确规定，如包工头或车主招用的劳动者是与包工头和车主形成劳务雇佣关系，还是与建筑公司或运输公司形成劳动关系？由于法律规定不一致，裁判机构作出的裁决和判决也各有不同。同样的情况，有的被认定为劳动关系，有的被认为是劳务关系。
甲方： 乙方：
甲方将空调包拆包装包运包收氟包清洗发包给乙方，乙方在施工中注意人身安全、空调安全、在施工范围内的其他安全，如有安全事故或者经济损失概由乙方承担，甲方不承担经济损失与安全事故，空调如有损坏，由乙方照价赔偿。
甲乙双方协商如下：
一、范围
老医院空调拆除及运输及安装、收氟、空调清洗等工作。
二、价格
小的空调每台200元，大的空调每台300元。
三、付款方式
经甲方验收合格后付款。
四、本合同一式两份，双方各执一份，签字生效。
甲方：
乙方：
一、现宝石一路3号办公场所和凤起路619号公积金信贷科、计财科等整体搬迁至古墩路97号浙商财富中心2号楼。凤起路619号公积金归集服务大厅、下沙网点、钱江新城网点继续保留。
二、4月26日-5月2日期间因数据备份、机房搬迁及系统调试，暂停对外服务(包括凤起路619号公积金归集服务大厅、下沙和钱江新城网点，12329热线、门户网站、微信、手机APP，公积金、住房补贴、房改、维修基金、售房款等业务)，5月3日起正常办公服务。
三、5月3日后各项业务办理地址如下：
四、咨询热线：1232xx(4月26日-5月2日除外)
因搬迁带来的不便，敬请谅解。
一、后劳动合同义务的内容分析
后劳动合同义务是指劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律的规定或原劳动的约定负有的作为或者不作为的义务。劳动合同会因为很多原因而解除, 比如当事人的协商, 法定情形的出现等等, 但是劳动双方的权利义务并不全部因为合同的解除而终止。后劳动合同义务的内容直接关系着劳动者与用人单位双方的合法权益, 后合同义务的内容明确了, 用人单位才能更好地履行后合同义务。
后劳动合同义务的义务承担者主要包括用人单位和劳动者, 劳动者和用人单位有不同的后劳动合同义务。劳动合同法的一个主要的立法意图就是维护劳动者的合法权益, 所以用人单位的后合同义务是劳动合同法中规定的主要的后合同义务。
1. 出具解除或者终止劳动合同证明的义务
根据劳动合同法及其他相关司法解释的规定, 依法解除或者终止劳动合同时, 用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位违法解除或者终止劳动合同等情形。
《劳动合同法》规定用人单位具有该义务是为了方便劳动者进行失业登记。如果用人单位在解除或者终止劳动工合同后不依法履行该义务, 劳动者将无法完成失业登记, 届时劳动者将无法领取失业金。在实务中, 用人单位的该项义务经常被忽略, 原因是劳动者的法制观念淡薄, 多数劳动者认为自己和用人单位约定了解除劳动关系, 双方的合同关系就结束了, 根本不关心该证明是否对自己今后的就业起着举足轻重的作用。所以, 为了解决该现象, 我们必须加大对该证明作用的宣传力度, 同时对用人单位拒绝证明合同关系已经解除予以处罚。
2. 办理档案和社会保险关系转移手续的义务
《劳动合同法》规定该义务是因为在实践过程中, 有很多用人单位扣留劳动者的人事档案, 不明确告知劳动者用人单位有配合转移社会保险关系的义务, 导致劳动者的相关权利受到侵害。至于用人单位在违反该义务时应当承担的责任, 我们将在下文中进行具体的论述。合同终止后, 双方当事人经过协商一致可以续签合同。劳动者可以选择其他的单位就业。没有劳动者的同意, 原单位不得采用非法措施阻扰劳动者办理离厂手续。该义务作为用人单位的一项后合同义务, 具有法定义务的性质, 所以, 无论劳动者和用人单位在劳动合同中是否有约定用人单位都必须明确履行, 不得以双方未作约定相对抗。
3. 支付经济补偿金的义务
用人单位因其自身的原因而解除或者终止劳动合同时具有相应的支付经济补偿金的义务。如果用人单位在解除或者终止劳动合同时对劳动者又约定了另外的义务, 那么对于该附加的义务, 用人单位应当支付额外的经济补偿金 (如竞业限制补偿金) 。
法律对用人单位需要支付经济补偿金的情况作了详细的规定:用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额向劳动者支付劳动报酬, 用人单位以暴力、胁迫的手段强迫劳动的, 如果劳动者以此为由提出解除劳动合同并且主张经济补偿的, 用人单位也必须支付相应的经济补偿金。再次提醒、劳动者在要求解除劳动合同时一定要明确解除劳动合同的理由, 否则经济补偿金的诉求将得不到支持。
在司法实践中, 用人单位主动提出解除劳动合同情况占绝大多数, 由于法律规定了用人单位单方违法解除劳动合同的, 需要支付双倍的经济补偿金, 所以这时单位会要求和劳动者协商解除劳动合同。根据《劳动法》规定, 用人单位提出协商解除劳动合同, 并与劳动者协商一致而解除劳动合同的, 用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位的另一项重要的经济补偿金是竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是竞业限制条款是否能产生法律约束力的必备条件, 如果用人单位与劳动者只约定竞业限制而没有约定竞业限制的补偿金, 那么竞业限制条款失效。对于该类不符合法律规定的行为, 解决的方法如下:一是提高劳动者的维权意识, 很多劳动者至今仍不知道没有竞业限制补偿金的竞业限制约定是没有法律效力的。二是加大劳动行政部门监管力度。要求用人单位在与劳动者解除劳动关系之时必须将相关资料上报备案, 以督促用人单位履行其义务。
用人单位除了具有上述后合同义务外, 还具有其他一些后合同义务, 比如对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务等。
二、违反后劳动合同义务应承担的责任
法律规定了的后合同义务, 就必然规定了违反后合同义务应当承担的责任。《劳动合同法》第八十四条第三款规定劳动者依法解除或者终止劳动合同, 用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的, 依照前款规定处罚。而该条第一款中规定“由劳动部门责令限期退还劳动者本人, 并依照有关法律规定予以处罚。”该条第二款中规定“每人五百元以上三千元一下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”该条中的有关规定是与《劳动合同法》第五十条第一款相对应的, 是用人单位不及时办理档案和社会保险关系转移手续所应当承担的责任。依法解除劳动合同时劳动者的固有的权利, 每个用人单位都应当予以尊重, 而档案和社会保险关系都涉及劳动者的重大个人利益, 用人单位不可以随意侵害, 档案材料更是涉及劳动者的个人隐私和社会对其的评价, 更需要得到法律的保护。
《劳动合同法》第八十九条规定:用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。该规定虽然在某种程度上虽然有力度偏轻之嫌, 但是毕竟为劳动行政机关的执法行为提供的法律依据, 同时, 应当指出的是, “给劳动者造成损害”不仅指给劳动者造成的直接损害, 还包括间接损害《劳动合同法》在这一点上的态度还是比较强硬的, 可以使劳动者的切身利益得到全面的保护。
三、现行规定的缺陷和完善建议
法律由于其的强制性和终局性, 要求其必须具有明确性, 在《劳动合同法》中, 法律明确规定的用人单的后合同义务只有在15日内办理档案和社会保险关系转移手续的义务, 出具解除或者终止劳动合同证明的义务, 对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存2年备查的义务和支付经济补偿金的义务。而“对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务。”都是学者们通过诚实信用原则推导出来的用人单位具有的后合同义务, 《劳动法》和《劳动合同法》都没有作相关的规定。但是求职材料和个人履历均涉及劳动者的个人隐私, 是受到法律保护的, 如果违反该义务可能导致对于劳动者人格权特别是隐私权的侵害。“对劳动者的公平评价义务”个人觉得也应该作为一项法定的义务进行单独的规定, 因为对劳动者的公平评价关系到劳动者的再就业问题, 如果用人单位对劳动者进行恶意诋毁, 将使劳动者的再就业产生巨大的消极影响。如果用人单位与劳动者串通, 对劳动者的个人能力和工作表现过分夸大, 会对其他用人单位的判断造成不良影响。所以建议在对《劳动合同法》对再一次修改的时候将对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务, 对劳动者的公平评价义务作出明确的规定。
笔者在上文中已经提及, 关于用人单位违反后合同义务的责任的规定主要集中在《劳动合同法》的第八十九条, 但是第八十九条规定“由劳动行政部门责令改正, 对劳动者造成损害的应当赔偿损失。”该项规定未免有过轻之嫌。对于不履行义务的用人单位, 劳动行政部门职能责令其自觉履行, 也就是说是否履行仍然取决于用人单位的自觉性。故建议引入惩罚性赔偿金。它是指加害人在实施了某种恶性很强的不法行为时, 通过民事诉讼判决向其受害者支付超过实际损害的赔偿额, 以示惩戒的制度, 在引入惩罚性赔偿制度以后, 用人单位违反后合同义务, 侵害劳动者的合法权利的行为将受到更加严厉的打击。
完善违约金的设置。我国的劳动合同法采取狭义违约金制度, 主要针对劳动者的违约行为, 却排除对用人单位的适用。因此, 建议适当扩大违约金的适用范围允许对用人单位违反后合同义务的行为设置违约金, 并在违约金的设置上体现惩罚性原则, 以保障义务及时有效的履行。
后劳动合同义务是后合同义务的一种, 是用人单位在劳动合同结束后仍应尽的法定义务。对后劳动合同义务问题进行探析, 促进其新发展以及在司法实践中的准确运用, 对于全面保护劳动合同当事人的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 促进企业间的正当竞争, 具有十分重大的意义。
参考文献
[1]滕明荣:《关于劳动合同的后合同义务》, 载《宁夏大学学报 (人文社会科学版) 》2005年第4期。
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》起草小组:《中华人民共和国劳动法实施条例要点解答》, 中国劳动社会保障出版社, 2008年版。
[3]信春鹰:《中华人名共和国劳动法释义》, 法律出版社, 2007年版。
不能以集体合同否定劳动合同
【案例】高先生应聘到某公司经销部门工作不久，其业务能力被一家外资公司看中后，以高薪、高职将其“挖”走，并任命为该公司经销部门经理，薪水是其原工资的两倍。双方签订的为期三年的劳动合同中还明确约定“未经乙方（高先生）同意，甲方（公司）在合同期内，不得任意变动合同约定的乙方工作岗位、降低工资。”最近，因高先生与主管不和，公司为达到调整高先生工作岗位与薪水目的，提出以公司职工代表大会通过的集体合同中有关“企业可以随时调整企业员工工作和劳动报酬”的规定，否定与高先生签订的劳动合同，将其调离经销部门，并降低高先生工资。
【点评】《劳动合同法》第五十五条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”该条法律表明两点：一是在劳动报酬和劳动条件等标准上，与劳动者订立的劳动合同不得低于集体合同规定的标准；二是其引申含意为劳动合同的标准可以高于集体合同，且不为法律所禁止。那么，当劳动合同的标准高于集体合同，且劳动者主张按劳动合同标准履行时，不为法律所禁止。况且，签订集体合同的目的是协调劳动关系、更好地保护劳动者权益。从这一立法目的考虑，劳动合同相对于集体合同更有利劳动者的，应执行劳动合同的规定。因此，公司不能以集体合同否定劳动合同，强行调整高先生的工作岗位，降低高先生的工资。
不能以“新人”新办法否定集体合同
【案例】2015年9月，小王应聘到一家电力电容器公司，与同事大张从事组装技术工作。该公司早在2014年3月与工会代表职工签订集体合同，约定大张等组装技术工作岗位工资标准不低于每月3600元。大张当时已在此工作，所以至今沿用此工资标准，而小王等新员工入职时，因公司效益下滑，双方签订的劳动合同约定小王的工资为2800元。显然，比之集体合同薪酬，小王的合同工资低了四分之一。小王向公司质疑，得到的答复是：大张他们是“老人”，按集体合同约定其工资就是这么多。你是新人，“老人”按老规定，“新人”按新办法，并无不当。
【点评】《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”小王虽不是公司的老员工，且集体合同订立于他入职前，但这并不影响小王要求按集体合同标准支付薪酬。因为无论新、老员工都应遵守集体合同之规定。更何况，公司与小王签订的个人劳动合同关于工资一项，明显低于集体合同的规定，故违反了上述法律规定而无效。据此，小王要求适用集体合同工资待遇应当得到法律的支持。
不能以集体合同代替劳动合同
【案例】2014年12月初，刘小姐系某法援出版销售公司业务员。入职时，正赶上公司与工会代表职工签订集体合同。该集体合同对销售业务员的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项均作出明确约定。其中销售业务员的月薪为底薪2800元+提成+奖金。双方未签订劳动合同。2015年8月，公司怀疑刘小姐暗中为另一出版社推销业务赚取外快，便以降薪方式“赶”刘小姐走人。刘小姐同意辞职，但提出应支付经济补偿金，以及未签订劳动合同，应支付双倍工资。公司认为，其集体合同已经对刘小姐等业务员的劳动报酬等事项作出明确约定，这些内容实质与劳动合同并无两样，无需再另外签订劳动合同。
【点评】《劳动合同法》明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”集体合同是工会或职工代表与用人单位就职工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成的书面协议。而劳动合同是用人单位与单个劳动者就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项达成的书面协议，二者是有明显区别的。该公司以签有集体合同，故不需与刘小姐签订劳动合同的意见没有法律依据，理由不能成立。
各位朋友、各位来宾、女士们、先生们：
大家好！
艳阳高照，冬暖如春，在这即将送旧迎新的日子里，xx正式开业了。这是xx事业发展中一件大事和喜事，在此，我谨代表xx向贵单位表示衷心的祝贺，并向各位来宾朋友表示热烈欢迎和诚挚的谢意！
近年来，贵单位励精图治，开拓创新，奋发图强，与时俱进，工作取得了长足进步，事业发展红红火火，社会形象逐年提升，连年被上级评为先进单位，还是市级文明单位、市级平安单位，这些骄人的成绩是有目共睹的。成绩的取得，离不开上级和本地党委、政府的正确领导，离不开相关部门和广大人民的大力支持，同时更是贵单位干部职工辛勤努力的结果。
随着经济和社会的发展，贵单位原来的办公地点逐步变得拥挤不堪，既不能适应单位事业发展的需要，又与单位自身建设不相匹配，因此，建设新的办公地点已是大势所趋。今天，新的办公地在喜庆的氛围中正式开业了。我希望，贵单位以搬迁到新的办公地点作为新的工作起点，努力为广大客户提供更加优质的服务，努力争创更加优秀的业绩，为我市经济和社会事业的发展作出新的更大的贡献。
委托方： 身份证号：（以下简称甲方）代建方：（以下简称乙方）委托代理人：
甲方在xx安置点内采取统规自建方式建设房屋，现委托给乙方按照规划设计要求进行修建，根据《合同法》及相关法律的规定，双方本着自愿的原则，签订如下协议：
一、工程概况：
1、工程名称：XX乡易地扶贫搬迁工程万XX安置点搬迁户自建房
2、工程地点：XX乡XX安置点内（宅基地编号）
3、楼层及面积：该房屋建设楼层X层，建筑面积平方米（米×米）
4、建筑结构：砖混（现浇）
二、建设内容：该房屋基础（孔桩 米）、主体（框架结构）、装修（粉刷涂白）、安装（室内水电）、安全（合同期内）
三、工程总造价：万元=建筑面积
平方米×单价 元/平方米。
四、代建方式：合同实行包工包料一次性包干。
五、质量要求：
1、总体质量要求达到图纸设计和变更说明要求。
2、楼层、户型、结构均按乡易地扶贫搬迁工程设计施工。
3、内外装修装饰、房屋风貌和外墙正面色彩必须与乡易地扶贫搬迁工程设计风格一致。简单装修的具体要求限于涂料、地坪收光找平、卫生间大便器及1.5米高的墙砖、灶台、洗菜池、水电、门等。
4、建筑材料钢材和水泥每一批次都必须要有产品合格证和质量抽检报告；房屋用砖具体种类根据砖的供给情况结合施工需求而定；其余建筑材料质量必须由监事会签字认可。
5、室内水电安装费用包含在工程款内。
六、工程期限： 180天。从5月1日—10月31日，各工期时段严格按乡易地扶贫搬迁工程指挥部倒排工期要求为准。
七、付款方式：由理事会代搬迁户按工程进度分期付款。
第一期50%：付款 元，完成房屋基础建设； 第二期30%：付款 元，完成房屋主体建设； 第三期20%：付款元，完成房屋简单装修。
八、安全责任：乙方承担该项目所有安全责任。
九、验收标准： 本工程以设计方案、图纸为依据，按照建筑工程规范执行，由甲方邀请相关单位和监事会分阶段验收和总结验收。
十、双方职责：
1、甲方按合同约定时间和比例及时付款给乙方，不得借故拖欠应付款项。
2、乙方必须按设计图纸方案及建筑规范施工，并按约定的时间完成工程。
3、乙方自主采购合格建筑材料，甲方有权对乙方采购的建筑材料进行检查验收或抽样送检。
4、乙方按合同时间交付房屋给甲方，交付时间为：2016年10月31日前。
5、若发生工程质量问题，造成甲方损失的，由乙方负责经济赔偿。
十一、相关事宜：
1、本合同未尽事宜，双方另行协商解决，形成补充合同具有与本合同相同法律效力。
2、本合同经甲乙双方签字后生效，任何一方违约，承担因违约给对方造成的直接和间接损失并支付违约金 万元。
3、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，乡易地 扶贫搬迁工程指挥部一份。
甲方：(手印)
乙方：（签章）委托代理人：（手印）
关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护
中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01
劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。
一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足
（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。
我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。
（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。
1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。
2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。
二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议
（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。
1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。
2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。
（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。
（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。
1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。
2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。
参考文献：
[1]蔡海霞.劳动者对用人单位的赔偿责任研究[D].辽宁大学.2013
[2]张奎.论劳动者的损害赔偿责任[M].华东政法大学.2011
[3]余军、朱新力.法律责任概念的形式构成[J].法学研究.2010
[4]曹明.劳动者对其违反单位规章制度所造成的单位损失应否赔偿[J].人民司法.2012：20
一、用人单位违法解除劳动合同时的现状
现实中, 不少单位无视法律的规定, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计, 全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升:1998年为9.4万件;1999年为12万件;2000年为13.5万件;2001年为15.5万件;2002年为18.4万件;2003年为21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中, 因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
二、用人单位行使即时解除权的许可性条件
根据我国《劳动合同法》39条规定, 即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一:
(一) 在试用期内被证明不符合录用条件的。对于员工是否合格, 应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准, 不合格, 既包括完全不具备录用条件, 也包括部分不具备录用条件, 但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
另外, 是否在试用期间, 应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间, 则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续, 则不能认为还处在试用期间, 即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上, 应注意做好如下几个方面的工作:1) 在进行人才招聘之前, 要根据招聘职位的要求, 制定出完整的、具有操作性的录用条件。2) 对处在试用期内的员工, 要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3) 发现员工不符合录用条件时, 要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4) 证明员工不符合录用条件后, 若想与其解除劳动合同, 要在试用期内解除, 否则, 拖过试用期后就无法依据该条款解除。
(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪, 应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准, 其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者, 也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重, 一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定, 因为各行各业各用人单位的情况均不同, 所以完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定, 就无法对违纪职工进行处理。
建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 按照第38条第 (四) 项规定, 劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的, 用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。
(三) 严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损失。此即劳动者在履行劳动合同期间, 违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务, 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为, 使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失, 但未达到受刑罚处罚的程度。
仲裁过程中, 单位提供了经员工签字认可的《员工手册》:在违纪行为这一章, 包括了破坏生产设备等情形。更关键的是, 《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准, 即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此, 案件就变得非常明朗了:企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据, 履行了完整的举证义务, 员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。
企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色, 同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的, 必须要有明确的、合法的规章制度存在。
(四) 被依法追究刑事责任的 (包括被劳动教养的) 。这里要注意的是被劳动教养处罚的, 是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有轻微犯罪行为, 但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人, 实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚, 说明追究的是违法者的行政责任, 而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定, 劳动者被劳动教养的, 用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员, 在教养期间, 必须由教养机关执行强制性劳动, 此时, 他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行, 所以, 规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同, 应及时将该决定书面通知劳动者。
(五) 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的。劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下, 在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定, 用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其它用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响, 用人单位可以依据该条解除劳动合同。
(六) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 (即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的) , 致使劳动合同无效的。
三、用人单位解除劳动合同的法律限制
有下列情形之一的, 用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
四、违反规定解除劳动合同应承担的法律责任
《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、用人单位解除劳动合同应注意的事项
企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是完成企业生产任务的基本保证, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障, 也是企业文化的重要组成部分。《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求, 法律限制更趋严格。如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度, 就会失去法律效力, 存在严重的法律风险, 企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
(一) 规章制度合法制订。
规章制度的合法制定包括三个方面:
1、制定主体适格。
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性, 劳动规章制度制定主体应是用人单位。用人单位的业务部门, 可以用人单位的名义, 制定相关的规章制度, 并以用人单位的名义发布, 才能在用人单位内部生效。
2、内容合法合理。
《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。实践中, 一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容。
用人单位规章制度除合法外, 一些法律没有详细规定的内容, 还要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位可以解除劳动合同, 无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”, 法律没有做出具体规定, 企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况, 合理确定员工行为严重与否, 把握员工违章和损失的“度”。
3、程序合法。
《劳动合同法》第四条规定, 用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。
(二) 严格依照规章制度解除劳动合同。
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障, 具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑, 要依法制定, 严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度, 才能强有力的支撑企业业务发展, 有效防范企业劳动用工法律风险。否则, 规章制度就将成为企业管理的障碍。
1、发挥工会的作用。
《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益;直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权;劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此, 企业需充分发挥工会的桥梁和监督作用。
2、严格依照规章制度管理企业。
企业规章制度是企业的"法律", 只有做到"法律面前人人平等", 自觉地依据完善的规章制度实施管理, 管理才会是行之有效的。
3、及时修订规章制度。
规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台, 修改不合法的内容;二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权, 协商修改相应内容;三是企业要依据自身发展及内外环境的变化, 依法修改、补充不适合的相关内容;四是制定员工手册, 公示现有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后, 采取适合的方式公示或告知劳动者, 完善法定程序。
4、注意保存证据, 防止诉讼风险。
在民间, 老百姓常说, 打官司是打证据。用人单位在管理过程中, 一定要注意保存相关证据。如用人单位在制定规章制度征求职工代表大会意见的签到表, 建立员工花名册, 员工领取劳动合同书的签字表, 规章制度公示, 员工违章违纪事实的记载和员工本人的认可, 处分通知的送达等等。所有法律法规规定应由用人单位举证的事项, 用人单位必须保留书面证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定了在劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任。
六、展望
在劳动合同解除的博弈中, 劳动者不是胜利者, 用人单位也不是胜利者。只有双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则, 双方才能“构建和发展和谐稳定的劳动关系。”
《劳动合同法》从元月一日实施以后, 有不少用人单位视之为洪水猛兽, 说有多少中小企业倒闭了, 用工成本大幅上升等。对此, 中国法学会社会法研究会会长、北京大学劳动法与社会保障法研究所所长贾俊玲教授表示, 劳动合同法的实施将会对企业管理、人力资源管理产生深远的影响, 认真执行劳动合同法对企业, 特别是对中小企业来讲必然有较大的冲击, 但是它将促进企业今后不能再靠降低人工成本, 靠大量地使用廉价劳动力获得利润, 它应该地靠履行企业责任、靠信誉、科学管理、提高效率来获得利润。
“物竞天择, 适者生存”。用人单位只有不断调整自己, 适应不断变化的外部环境, 才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。同时, 任何一部法律法规都不是尽善尽美的, 只有针对现实中出现的问题, 有关部门迅速出台可操作性的司法解释, 化解劳动纠纷, 才能实现劳动合同法追求的构建和发展和谐稳定的劳动关系。
参考文献
