试论现代企业员工激励方法与运用
试论现代企业员工激励方法与运用
激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能.激励方法运用的效果是决定企业兴衰的一个重要因素.本文介绍了激励的重要性和激励机制的`种类,接着分析了我国企业运用激励方法中存在的问题,然后结合我国企业的实际情况,从多方面论述了企业运用正确、灵活运用激励方法的途径.
作 者：施玉洁 丁克恕 作者单位：上海大学管理学院会计系 刊 名：中国商界 英文刊名：CHINA BUSINESS 年，卷(期)： “”(12) 分类号：C936 关键词：激励机制 物质激励 精神激励 负激励(1)强化教育培训成为提升企业、经济效益的主要方法。追寻较好的经济效益成为企业一直追寻的方向,企业想要实现预定的经济效益目标,则需通过提升生产经营能力以及节约成本的方式进行,想要提升这两方面,则需确保所有岗位的员工均具备相应的技能以及知识,能够胜任自身岗位。透过培训的企业员工与未通过培训的员工对比,前者的生产效率远远优于后者。
(2)强化教育培训时提高企业竞争力的有效方法。首先,企业设定培训系统、打造培训制度或组织员工培训,其主要的一个目的则为提高员工的履职能力,以此提高企业的竞争力。其次,培训一项十分重要的内容,则为让所有受训人员的工作方式以及精神状态均可展现出企业的良好状况。企业对员工进行培训时,除却可以让企业具备一个技能较强的员工团队外,还需要让员工获取与企业文化价值观及行为相同的规范,则有利于企业在社会中建立良好的形象。
(3)教育培训为员工的健康成长建立有利平台。当前时期的人才竞争中,不但属于知识和专业技能的争夺,还是学习能力的争夺。强化员工的教育与培训,令员工能够及时学习知识,掌握技能,符合新的氛围,以此提升员工的专业技能及综合素养,持续挖掘员工的潜能,也成为员工打造职业生涯规划、加快员工发展的有利平台[1]。
2 现代企业员工教育与培训方法中的问题
(1)培训理念存在错误,培训理念落后。对于现代经济而言,由于不同因素,中高级人才具有较大的流动性,有的企业领导人认为即便花费大量资源培训教育而获得的优秀人才,也无法确定他们对企业的忠诚度,较难保证会把学到的内容运用到企业当中,这一培训方面的错误理念令企业在战略目标、能力等方面与时代相脱离。并且,企业的一些部门觉得员工的教育与培训只是人力资源的工作,在进行培训时无需进行配合,时常会用不同借口推掉,妨碍了企业员工教育培训的正常运行。
(2)培训目标与所需不确定,欠缺培训的规范性。目前诸多企业对于员工的教育培训并未对企业自身人才情况给予深入的分析,教育培训欠缺明确的目标与所需,具有较大的任意性。员工培训具有无规划状态,有的企业对员工教育培训工作欠缺总体规划,只有在产生问题时才会以处理目前问题保护企业短期利益的方式进行短期培训。诸多企业对于员工的教育培训会使用拿来主义,强硬使用其他企业的计划,把企业培训目标与自身企业员工的职业规划相分离,从而无法令培训达到满意的效果。
(3)培训方法单调,欠缺创新与针对性。目前企业员工的教育培训方式大多通过集体或个体外派学习的形式进行,企业培训大部分会占据员工的休假时间,单调无创新的培训形式较易令员工对培训衍生出厌烦的心理,从而无法达成培训的目标。对于相同岗位的不同员工,并未顾及到员工的具体状况,而只会采取相同的培训方式,员工自身的文化水准与接收能力均各不相同,通过一刀切的方式进行培训,则会令一些员工无法点燃对培训的热忱,企业即便耗费诸多资源,也无法令培训达到满意的程度。
(4)培训当中欠缺监督,培训结果欠缺评估。目前我国企业在培训中不具备应有的过程监督,对其结果的评估更加不足。首先,现代企业在员工培训完成后大多会通过考试的方式用分数来判断培训的结果,这一纯理论的成果测评较难符合企业实践性的所需,企业培训员工是为了令其在工作实践中可以正确使用。其次,诸多企业对员工培训的结论欠缺评估,没有充分分析培训为企业所带来的效益,对培训执行部门的工作成绩也欠缺评价准则,这一无参考意义的培训会将培训效率降低,并且还会显著耗费企业的资源[2]。
3 改进现代企业职工教育培训的建议与策略
(1)创新培训理念。强化教育培训,极力执行人才开发的方式,对企业当前人才素质的全面提升以及人才潜力的研发,则变成扩大与积攒人才资源最有利的方式。企业领导人需要改变理念接纳教育培训,令其能够对人才培训具有高瞻远瞩的目光,企业投资打造出的人才,即便流动了,也依旧为国家建设所努力,不可由于某个人在培训后跳槽就对培训无望,而应当做到防患于未然。透过签署相应的培训协议,限定出员工在培训后需要在公司服务的最短时间。将企业培训规划与个人发展规划相融合,加强人才对培训的忠诚度,让企业文化可以留住培训的人才而稳定团队。对员工的教育与培训需要做到素质、能力与效益的全面培训。
(2)完善培训体系。所有企业的人力资源部门均需真正展现出在员工教育培训中的领头作用,透过深入分析所有人员的状况,依照社会生产力改变的连续性以及行业未来发展对人力资源所需乃至员工本身发展计划所需,依照按需施教、服务全局、整体发展的原则,科学制定出一套良好的人才培训方案以及系统的教育培训计划,且督促、引导、调和业务部门与所有小组之间做好教育培训,真正加强宏观管理,实现统筹规划,有序执行,以免反复培训,保障教育培训能够依照工作所需而认真执行。需制定严谨的岗前培训制度,执行持证上岗。需依照企业所需,打造激励性政策,鼓励员工参与行业外的相关教育,将员工的学习经历与成绩当作依据,打造出浓郁的学习氛围。
(3)完善培训制度。首先,需意识到做好提升员工素质的经常性工作。员工素质的提升属于一个长远的工作历程,并非只是做几次活动则可以成功,所以,需要将员工素质落实到平时的工作当中。需时常举行一些学习班。在进行员工培训时,不但要进行以提升科学文化能力、专业技能为主的培训班,还要打造一些将提升员工思想理念为主的培训班。需本着时常性、正规性、制度性,将教育培训当作提升员工素养的方法。其次,企业需要持续探寻适宜员工特征的教育培训方式及教学方法,转变笼统的讲座形式,而通过不同教学方式,通过员工可以承受的培训内容作为教学方式进行培训,从整体上提高培训的效果以及培训的质量。再次,不但要本着传统的培训方法,还需依照行业的发展,打造远程教育培训体系,持续完善远程教育,以便符合员工的经常化、个性化以及自主化的学习所需。通过获取实效为目的,通过不同方式相融合的方法,为员工给予不但能够全程参与的长远培训,也可以依照本身发展所需挑选单元或阶段性的培训。最后,完善一体化机制。企业需构成良好的发展机制,重点需令育人以及用人达成一体化,构成竞争上岗的循环体系,以此有效加快企业员工素质的自觉提升[3]。
4 结束语
总而言之,通过对现代企业形式的探讨,企业想要具有生产经营的实力,面对如此激烈的竞争与发展,则需确保企业员工可以适应现代市场所需,而只有企业真正对员工培训工作给予重视,持续更新与完善企业员工在知识方面与技能方面的能力,才可以让企业在竞争当中确保人力资源中的实力,才可真正加快企业的可持续发展,可以令企业在竞争中持续成长,迈向更加美好的明天。
参考文献
关键词:企业;激励机制;经济
中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0013-02
从企业的角度来讲,人力资源已成为现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键因素,企业如何能留住人才,这成为当今企业的一个重要问题。激励是人力资源的重要内容,激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成企业的任务,实现企业的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
企业想要留住员工,首先要分析一下员工的需求,员工的需求一般分为三个方面:①物质需要,这是人类第一需要;②员工自身发展、实现其价值的需要,这是在心里层面上的成就感上的需要;③与企业融合的需要,这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。通过以上的分析,企业可以根据员工的不同需求制定相应的激励机制。
1以经济利益为核心的激励机制
物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么,如何使物质激励更为有效呢?
一是,将同一级别的工资分开档次,从而激励同一级别的员工努力工作,以得到高档次的工资,有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大的抹杀了员工的积极性,因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性,平均等于无极力。
二是,员工的薪金水平要高于或大致相当于同行业平均水平,没有竞争力的薪金是很难留住人才的。
三是,对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬,从而激励员工的工作积极性和创造性,也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。
四是,可以采取员工持股形式,使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起,从而激励员工发挥创造性和主动性,提高劳动生产率,增加企业利润,真正实现个人与企业的共同发展。
2有利于员工自身发展的激励机制
每个员工都有自己的思想、需要以及对工作和企业的要求,如果企业可以多为员工考虑,在一定程度上满足他们的需要,员工也就自然会对企业忠诚。那么,企业可以在哪些方面入手呢?
一是工作激励。人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用,是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现,并不满足于被动地完成一般性事物,而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励,所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式,增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。此外,还可以采取企业内部公开招募制度,让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,并发现最适合自己发展的工作岗位。
二是参与激励。企业可以定期企业技能比赛,业绩评选等活动,那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励,还可以获得荣誉称号,并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性,积极工作,想办法提高工作效率和个人技能,如果每个员工都以此为目标,那么企业的整体能力也必将提升。
三是培训激励。企业对员工不能“只使用,不培训”,“只管理,不开发”。没有以企业为主导的培训与开发,将使人才的知识迅速老化,智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时,企业也就丧失了发展的后劲,最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此,只有企业重视对员工的培训,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其发展的上升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
3企业文化的激励机制
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。而企业文化应强调以下几点:
一是以人为本,重视沟通与协调。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。同时,越来越多的人不接受独裁式的管理方式,企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制,强调沟通与协调,企业在谋求决策的科学性过程中,要注重求得员工对决策的理解,定期与员工进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,要建立上下畅通的言路,雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法,并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈,设立确保所有员工在不满和处罚事件上得到公平对待的不满处理程序。
二是公平合理,促进个性化与团队精神想结合。企业内部奖惩应该公平公正,及时明确,当然评价标准应该是一直且合理的;应打破论资排辈,让优秀人才脱颖而出,这样才能充分调动员工的积极性与创造性。同时,要让员工在团队群体中工作,了解自己在整个大背景中的地位和意义,使其清楚地认识到没有协作精神是很难发挥自己的才能从而实现自身价值的,其目的是减少内部无谓的竞争所造成的内耗。员工需要有发挥自我设计、自我创造、自我企业的自由,也需要不断调整自己以适应整体的需要,与他人交流,相互支撑,相互配合,以便能使其自身和整体企业以最优的方式来运转。
三是以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为卓越的企业,必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式,给予员工自由发挥的空间,允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标,至于采用何种方式去实现这一目标,则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,以及对人力资源的调用。
□ 崔晚英
企业竞争的成败取决于企业的整体实力，而企业文化作为企业价值理念的一种体现，为企业的发展壮大，适应激烈竞争将起着越来越重要的作用。因此，大力建设先进的企业文化，不仅仅是建设社会主义先进文化的需要，更是企业自身发展的需要。
1、企业文化的内涵
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含三个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素，比如企业提倡“博采众长、开拓创新”、“实干进取、勇创一流”都是企业的一种价值观念，也就是企业发展的最高指导原则，长期应该保持不变，除非企业经历了转型、重组等大的变革；其次信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正的文化是企业员工的行为方式。
2、企业文化的基本特征
企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征：
1、独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，因此所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
2、难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大地促进甲企业的发展，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
3、难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。
3、现代企业文化理论建设
企业文化是一种文化哲学，文化哲学的研究产生了许多的理论成果，而且中西方许多学者对文化哲学的研究成果对企业文化的建设具有相当的指导意义。我国也有学者把企业文化定义分为广义和狭义的企业文化。广义的企业文化，是指企业在经营管理过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和；狭义上的企业文化就是指企业的思想意识、价值观，其内容有价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度、企业目标以及企业文化载体等。知识经济时代，信息技术的迅猛发展已经或者正在改变企业的经营方式，改变着市场的游戏规则。在企业发展的诸多生产要素中，知识成为企业生死存亡的关键性因素。企业的知识创新将成为企业技术创新、管理创新和制度创新等一系列企业管理活动的中心。因此，知识经济时代的企业文化应体现“以人为本”的价值观，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理。这种企业文化是一种结合时代背景，体现实际需要的创新性文化。现代企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，体现为企业的核心竞争力，是一种以物质和精神为载体的经济文化。
4、企业文化对增强企业核心竞争力的作用
企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：
1、凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益
和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。
2、导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。
3、激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们潜在的智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
4、约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束性，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
5、企业文化建设是提高企业核心竞争力的有力保障
1、企业文化必须与时俱进，才能促进企业的创新发展。企业文化虽然是企业经过多年的发展变化而积累凝聚形成的，是时间和传统的产物，但从企业发展的全过程来看，它却是动态发展的，而且它的发展必须与企业自身的发展和社会经济文化的发展相适应。如果企业文化长期停滞不前，滞后于企业与社会文化的发展，并没有新的血液和活力注入，它就会变得呆板、保守、封闭，并严重阻碍企业的生存和发展。因此，企业要根据自身发展的需要和所处社会条件以及时代背景的发展变化，对自己的企业文化不断地反思并积极地改进。
2、以思想政治工作为指导方向，实现企业文化建设的稳步发展。思想政治工作除了要把工作的落脚点定位于为企业改革发展提供强大的推动力，为改革创造良好的思想基础和工作氛围以外，还要主动为企业文化的形成发展开辟道路。企业思想政治工作保证企业文化代表多数人的根本利益。企业思想政治工作作为党在企业中政治工作的重要组成部分，必须把维护好、发展好、实现好企业广大员工的根本利益作为一切工作的出发点和归宿。
3、坚持以人为本，加快实现企业的和谐发展。企业文化建设必须坚持以人为本的科学发展观。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即企业管理要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度地挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的契合。以人为本建设企业文化，要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合。
2013-4-11 9:21 史国妮
1.财务管理是企业管理的核心
1.1财务管理的本质决定了它在企业管理中的核心地位。所谓财务管理，就是为企业组织资金运动，处理财务关系的管理工作，是经济管理的重要组成部分。财务管理区别于经济管理中的其他管理工作，具有涉及面广、综合性强、灵敏度高等特点。因此，抓管理应以抓财务管理为基础。
1.2企业经营决策依靠财务管理系统。企业经营决策主要包括：产量决策、定价决策、促销决策。做到科学决策，强化财务管理，依据财务管理系统提供有用的财务信息是至关重要的。按照系统论的观点，财务管理系统是以决策为主的计划体系与组织为主的协调体系和以控制为主的管理体系之间的关联，并要求形成特定的结构和层次，具有自我组织、自我控制、自我调节之功能。因此，企业经营决策必须依靠财务管理系统。
1.3现代企业需要建立以财务管理为核心的企业管理体系。在社会主义市场经济条件下，企业在市场竞争中求生存、求发展，但是，市场犹如魔方瞬息万变，潜伏着诸多的不确定性和风险性，尤其是在国际政治和经济格局发生了深刻的变化，各国政府为适应不断变化的经济环境而相应调整其宏观和微观经济政策，并在进一步促进国际经济一体化的进程中，西方企业，特别是跨国公司、合资和联合公司、大型公司对理财提出了更高的行为规范和更广泛、更复杂的理财范围和方法。比如在企业筹资和用资方面，发展了创新金融工具（如票据发行便利互换交易、外汇期权、外汇运期和期货交易等），从而给企业与金融机构之间建立多元化的关系，以及直接和资本市场建立商业关系提供了条件。同时运用创新的金融工具也带来了企业潜在的经营风险。因此，财务管理不仅显得重要，而且面临着许多新课题，有待我们研究解决。
2.如何使财务管理发挥企业管理的核心作用
要使财务管理真正成为企业管理的核心，真正发挥核心作用，就要着重解决以下几个问题：
2.1从解决“人”的问题入手。首先是树立财务管理是企业管理的核心观念，充分理解财务管理的重要性。其次是提高财务人员的素质，财务管理人员不仅要懂得会计核算，更重要的是要善于理财；还要求熟悉国家法律，对社会环境有一定的观察和预测能力，以及具有较强的管理能力。
2.2理顺财务管理部门与其他职能部门的职权关系。在现代企业制度下，根据产权明晰的原则和企业财产委托经营制度的要求，财务部门与会计部门是必须分设的，前者是理财，侧重于企业内部管理；后者是核算，侧重于对外会计报表。当然，两者存在着不少的联系，但有联系并不韵味着意味着必须合为一体，同样地，财务管理部门还要明确划分与企业管理、生产、销售和决策部门之间的职权范围，形成以财务管理部门为核心，分工明确，相互协调的管理网络系统。
2.3建立健全企业内部财务管理制度。根据财政部门内部财务管理办法的指导意见，笔者认为应考虑围绕以下“六个中心”。即
1、企业管理制度以建立指标考核机制为中心；
2、经营管理以预算为中心；
3、财务管理以资金管理为中心；
4、成本管理以环节控制为中心；
5、非经营性开支以期间费用管理和技改投资管理为中心；
6、促销管理以资金回笼为中心。分别制定实施细则。
3.会计的两个基本职能一是核算，二是监督
这些年来，大多数对会计核算相对重视，但对会计监督方面比较松懈，因此，出现了一些问题，像财经违纪、违法现象，乱收、乱摊、乱罚等等，因此，加强会计监督工作非常必要。
3.1改革会计人事制度。由于现行的会计人事制度的欠缺，会计的人事权归单位管理。这样，会计的监督作用很难得到发挥。有些会计人员已经变成了领导的驯服工具，会计监督作用实际难以发挥。曾经有人提出，成立会计局，会计人员的人事编制归会计局所辖，但由于各种原因这一设想一时难以实现。笔者认为在目前的条件下，会计人员编制可以改为归口管理，会计人员由各系统、各行业进行调配。并规定会计人员在一个单位任职期不得超过2到3年。这样，会计人员的监督作用就容易得到发挥，会计监督由被动变为主动。这种做法对会计核算、会计监督工作均有益无害。
3.2提高会计人员素质。提高会计人员素质也是一种加强会计监督工作的有效方式。首先要加强财会人员政治思想教育，组织财会人员学习各项会计法规，增强会计人员的责任感，使广大会计人员能够自觉的做好会计核算和会计监督工作。同时也要提高会计人员的业务素质，没有熟练的业务知识，会计监督工作也是为作不好的。此外，各级政府和财政部门对那些敢于坚持原则，秉公办事，敢于揭露违纪、违法现象的财会人员给予表扬和嘉奖。从而，促进会计监督工作。
3.3健全财务机构。目前，有些会计核算单位的会计机构仍不健全，特别是乡、村一级的会计核算单位，有些会计核算单位的会计，出纳有一人监管，不利于会计监督工作。所以，要尽快的健全会计机构，配足人员。一个独立的会计核算单位起码应有一名主管会计和一名出纳会计，同时还要确定一名政治素质强、业务精通的主管审批财务负责人。只有健全的财务机构，会计监督工作才能正常运行。
3.4完善会计监督制度。会计监督制度是多方面的，主要有会计制约制度，制约制度的核心是钱和物应有二人以上监督管理。这里，主要讲讲倾向资金管理的两个制约制度。首先是财务印鉴管理。财务印鉴管理十分重要，各会计核算单位要加强这方面的管理，它要有两人以上保管；其次是票据领用制度。票据领用制度也是会计监督的一种重要制度，各会计核算单位的空白票据（含银行支票）应有专人保管，领用时必须登记。只有严格的监督制度，会计工作才能做的更好。
3.5财会人员要自觉的履行自己的职责，做好会计监督工作。会计监督，会计是主体，要做好会计监督工作，主要还是依靠广大的财会人员尽职尽责的做好自己的本职工作。财会人员如何履行自己的职责？首先要加强精神文明建设，努力学习会计法规，增强职业道德，克服本位主义思想，要敢于坚持原则，对于一切违纪、违法的经济活动一不参与、二要抑制。在工作中一切要按照会计法规和国家政策办事。同时，也要提高自己的业务水平，只有有过硬的技术，才能充分发挥会计的监督职能。
在此次西南交通大学2018校园招聘会中，各类企业前来学校招聘。此次我们小组选择中铁装备集团和铁路局激励员工的方法作为探讨和分析。
一、中铁装备集团
1、简介
中铁装备集团，全称为中国中铁工程装备集团有限公司，是世界双500强企业-----中国中铁股份有限公司旗下工业板块的重要成员企业，在中国中铁的战略部署下，中铁装备、中铁山桥、中铁宝桥、中铁科工四家企业通过重组于2017年成功上市，成为中国中铁高新工业股份有限公司的核心成员，开创了企业发展的新纪元。
目前公司现有员工230余人，其中高级工程师2人，工程师12人，助理工程师11人，高级技师7人，技师7人，已形成一支梯队完善、技术全面、专业配套、结构合理的专业化技术团队，公司能够及时将施工信息反馈到研发制造，构建了良好的施工、研发、制造、售后的互动平台。
公司主要的产品有：顶管机、湿喷机械手、三臂凿岩台车、旋挖钻、盾构施工后配套运输车、系列电瓶变频牵引机车及内燃机车、防水板铺设机、拱架安装机、各种衬砌类型的模版台车等。
中铁工程装备集团隧道设备制造有限公司自创建以来，以中铁工程装备集团为依托和承担国家“863”计划盾构研发项目雄厚的资源优势，在盾构后配套设备的生产制作领域与铁路、公路、水利、水电、市政、城建等系统进行了广泛的合作。
设备公司自成立至今，在生产规模和经营管理方面稳步发展，取得了很大进步。先后为多项铁路、公路、水利的标志性隧道工程和16座城市地铁工程建设提供了质量可靠的产品，具有丰富的设备制造经验。目前设备公司与中铁、中建、中铁建、中交、中国水电等央企进行积极的商务往来；同南宁鑫达、福建中天等地方企业签订战略协议；与此同时积极扩展海外市场，目前公司产品销往新加坡、马来西亚、埃塞俄比亚等国家。公司现阶段业务已形成央企市场、地方市场、海外市场齐头并进的经营格局。
集团先后被列入国家火炬计划高新技术企业、国家工信部品牌培育示范企业、河南省10家创新方法示范企业[1]、50家重点培育的装备制造企业。2010年，公司通过了质量、环境、职业健康和安全一体化管理体系认证，为河南省轨道交通产业技术创新战略联盟常务理事单位、河南省盾构产业技术创新联盟的发起和依托单位。
2、员工的激励。
一、极具竞争力的薪酬。公司在业内领导者的地位，决定了公司薪酬在业内同样具有竞争力；薪酬水平遵循对外具有竞争力，对内具有公正性的原则制定。
二、定期培训。定期为员工在设计院、高校等地进行培训，提高员工的能力。
三、完善的社会保障。为更好地解除员工生活的后顾之忧，公司除为员工提供法定的社会保障（养老、医疗、工伤、生育、失业）和住房公积金外，建立有企业年金（补充养老保险）制度。
四、员工健康体检。“健康生活、快乐工作”，公司非常关注员工的身体状况，每年组织员工进行健康体检。
五、细致的人文关怀。为丰富员工们的业余生活，工会定期组织篮球赛、羽毛球赛、文艺演出等活动；夏送清凉冬送温暖，向员工送上生日祝福和礼品，为单身员工组织联谊会。
六、良好的生活环境。公司致力为员工创造富激情、充满灵感的工作和生活环境。
七、其他福利：毕业生安家费、就餐补贴、交通补贴、电脑补贴、节日礼品、生日祝福、通讯补贴、带薪休假等。
分析：中铁装备集团激励员工的特别之处，在于可以定期的为员工进行培训。这是一个很好的激励员工的措施。一方面可以防止员工的流失，使员工可以专心的为企业工作。另一方面，中铁装备集团能够增加员工的积极性并且吸收优秀的人才加入企业。在中铁装备集团，员工通过前往高校、设计院培训，可以从生产维修等一线的技术工作，转到工作环境相对较好，工作较有规律的设计及研发性工作。本科生就可以进行设计工作，而且能够进行培训的人员比例很高，这对员工是一个很好的激励。
二、铁路局
1、激励的定义
所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容。
(1) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要, 即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境, 来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
(2) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举, 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励, 又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。
(3) 激励贯穿于企业员工工作的全过程, 包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此, 激励工作需要耐心。赫兹伯格说, 如何激励员工:锲而不舍。
(4) 信息沟通贯穿于激励工作的始末, 从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解, 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等, 都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅, 是否及时、准确、全面, 直接影响了激励制度的运用效果和激励工作的成本。
(5) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
2、激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响, 所以激励类型的选择就是做好激励工作的一项先决条件。
(1) 物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的, 但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面, 是对人物质需要的满足, 后者作用于人的心理方面, 是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高, 人们对精神与情感的需求越来越迫切, 比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
(2) 正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时, 通过奖赏的方式来鼓励这种行为, 以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时, 通过制裁的方式来抑制这种行为, 以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型, 目的都是要对人的行为进行强化, 不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用, 是对行为的肯定;负激励起负强化的作用, 是对行为的否定。
(3) 内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
3、激励理论概述
激励理论的基本思路, 是针对人的需要来采取相应的管理措施, 以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力, 还取决于受激励的程度, 通常用数学公式表示:工作绩效=f (能力×激励) 。因此, 行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
4、激励在企业管理中的作用
(1) 激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的。在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人, 可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”P=f (M×Ab×E) (P指个人工作绩效, M指激励水平 (积极性) , Ab指个人能力, E指工作环境) , 我们可以看到, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也就不可能有良好的行为表现的。
(2) 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见, 由此, 便有了随身听的诞生, 这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见, 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现, 更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、激励模型构建
根据老师波特五力竞争模型, 以及所推导出的企业竞争力六力模型 (如图1) , 为获取企业的核心竞争力, 本文从思想力等六力出发, 试图构建现代企业对于员工激励的模型。
从员工的角度出发, 进入企业的员工在不同时期需要不同的激励方式 (见表2) 。
三、企业激励方法的选择
1、为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点。
(1) 为员工提供一个良好的工作环境。包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的, 若环境对员工的工作产生副面影响, 员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时, 企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2) 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高, 工作越出色。我们可以假想一下, 让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作, 结果会是怎样。长时间工作后, 这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高, 对工作提不起兴趣;素质过低, 无法完成工作, 也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作, 才会激起员工的工作兴趣, 员工才会有积极性。
(3) 工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明, 当员工按部就班地工作一段时间以后, 积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计, 可以缓解这一问题。例如流水线上的工人, 每天从事一样的工作, 较长时间后, 积极性就会下降。如果适当调整其工作内容, 扩大其工作内容, 采用工作轮换, 就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员, 工作内容较为丰富, 企业鼓励其在工作上的创新, 增强工作的挑战性, 就可以有效地激励他们。
(4) 为员工制定职业生涯规划。有关调查显示, 求职者尤其是高学历的求职者, 选择工作时最看中的就是发展前途, 没有员工会满意没有前途的工作。因此, 企业要制定职业生涯规划, 让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点, 很多员工不知道自己将来的位置, 发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定, 充分了解员工的个人需要和职业发展意愿, 结合企业实际, 为员工提供适合其要求的升迁道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计, 是一种长期激励措施, 是一种必不可少的激励手段。
(5) 给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代, 科学技术突飞猛进, 新技术、新思想层出不穷。员工深知, 如果不及时补充新知识, 掌握新技能, 必然会被淘汰, 所以对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要, 建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意, 培训只是手段, 使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来, 才能达到培训的目的。
2、制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬。报酬, 是与人的生存需要密切相关的, 是最有效的一种刺激物。此外, 在企业里, 报酬的高低也代表了员工的价值大小。所以, 合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
(1) 激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为, 薪酬只是一种保健因素, 不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实, 只要对薪酬体系进行科学的设计, 同样是可以起到激励作用的。
首先, 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现, 从企业内部来讲, 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以, 薪酬体系要想有激励性, 保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。只有保证公平, 员工才能正常工作。但是, 仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果, 还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外的竞争优势, 让员工有优越感, 认识到企业对自己的重视, 从而提高工作积极性。
其次, 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性, 薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来, 员工为自己目标奋斗的同时, 也为公司创造了价值, 可以达到“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意以科学的绩效评估体系为依据, 否则, 会影响绩效薪酬的公平性, 达不到激励员工的目的。
最后, 适当拉开薪酬层次。拉开薪酬层次可以鼓励后进者, 勉励先进者。但是, 层次不要拉开太大, 否则会影响薪酬的公平性。另外, 在设计薪酬系统时, 要注意薪酬中的固定部分, 保持固定部分的比例, 使员工有一定的安全感, 激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制, 变化因素少, 可以起到事半功倍的效果。
(2) 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式, “恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
首先, 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的, 有的喜欢物质的, 有的喜欢精神的, 可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇, 一定会有部分员工的需要难以得到满足, 采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外, 企业还把福利与工作年限联系在一起, 高年限、高职务的员工更有较大的选择空间, 充分体现了企业的人文关怀, 这样更有利与长期激励。
其次, 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲, 很多生产型企业都为工人建立了免费浴室, 这本来是一项很好的福利措施, 但是企业往往疏忽了管理, 浴室里水忽冷忽热, 工人抱怨不断。因此, 加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面, 薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今, 又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3、股权激励
据统计, 美国500强中, 有90%的企业采用了股权激励后, 生产率提高了1/3, 利润提高了50%。可见, 股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足, 把员工与企业紧紧联系到一起, 具有束缚员工和稳定员工的作用, 起到充分调动员工积极性的效果, 是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种, 现只对常用的两种作下介绍。
(1) 股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利, 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
(2) 期股。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式, 大多都是期股的变种。
针对一般的员工, 通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言, 他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低, 股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员, 如高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外, 股权激励作为一种长期激励手段, 更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广, 也有很多问题。例如在国企改革中, 有的企业采取员工持股, 对每个员工一视同仁, 平均分摊股份, 这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法, 要想起到积极作用, 还需要企业的管理者们结合我国企业实际, 参照外国成功经验, 对其创新继承。
4、人性化的管理手段
人性化的管理是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点、尊重员工的管理, 是现代化管理的需要, 是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理, 可以从以下几个方面入手。
(1) 授予员工恰当的权力。现代人力资源的实践证明, 现代员工都有参与管理要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要。满足员工的这种需要, 不仅可以激励员工, 还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意授权恰当。权力过大, 员工无法驾驭;权力过小, 员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意授权后, 不要对员工的权力乱加干涉, 否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉, 一个权力只授予特定的员工。
(2) 目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标, 激发人的动机, 达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成目标是员工工作结果的一种体现, 是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标才有激励效果。
首先, 员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益, 在这个过程中, 两者之间往往会有矛盾, 协调好矛盾, 使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
其次, 目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指难度不能太大也不能太小。过高的目标, 员工无法完成, 会挫伤员工积极性;过低的目标, 员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳, 够得着”的, 既具有一定挑战性, 还具有一定的可实施性。
目标具体是指目标不能含糊不清, 最好有个量化的目标, 这样不仅完成起来更有目的性, 还便于评估。
要想实现这些要求, 就要求管理者在制定目标时, 要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力, 这样才能制定出恰当的目标。
最后, 当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工, 有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励, 认可其工作成果。
(3) 鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象, 认为这样会破坏企业的秩序。其实, 只要管理者对竞争进行合理引导, 竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工, 管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工, 管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争, 提倡团队竞争, 激发员工的工作激情, 可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境, 对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外, 企业也可以制定一些奖惩措施, 规范竞争。
(4) 营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时, 当企业文化充分体现到对员工的尊重时, 员工会与企业融为一体, 员工会为自己的企业感到骄傲, 愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有以下特征:一是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量, 有助于员工之间的和谐, 有助于凝聚力的形成。尊重员工, 是人本管理的体现。二是强调人与人之间的协调合作关系, 强化团队协作。三是鼓励创新。
5、注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀, 是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物、一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外, 还要注意, 企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话, 还怎么去要求下属去完成自己的任务。
从上面我们可以看到, 企业中常用的激励方法有很多, 但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用, 必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够, 在对激励的认识和运用上存在很多误区, 往往采用了激励手段, 也无法起到激励的效果。
摘要：进入21世纪以来, 人力资源不再像过去那样被当作一种成本, 而是作为一种重要的资源越来越被企业所重视。激励, 作为开发和管理人力资源的一个重要方法, 已经被越来越多的企业所运用。本文就有关激励的一般性问题作出了阐述, 总结了常用的激励方法在现代企业中的运用和使用激励时存在的一些问题。
关键词：激励,薪酬,竞争力
参考文献
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关键词：学导四环分步教学
一、巧妙设疑，步入适宜的学习状态
疑为思之始，学之端。“学贵有疑，小疑则小进，大疑则大进。”设置与教学课程相关思考问题的情境，调动学生注意力和兴趣及求知欲。以《现代企业管理方法》中人力资源管理章节为例通过三个和尚喝水的故事提出设疑，明确提出需要解决的问题，引导学生去寻找相关知识理论解决问题，这与过去单纯课本预习有明显的不同，寻找知识理论部再局限于教材，因其目标性而发散，并且对课程教学有双向启发作用。“不愤不启，不悱不发”就生动体现了目标预习的效果。通过案例或者故事引导学生自然而然进入“愤”和“悱”的情境，引导学生很快进入主动出击、积极探讨的状态当中，为后续教学的“内化知识结构”打下坚实基础。
二、总领概括、把握教材大纲脉络，构建知识框架
针对上述提出的问题自行设计有关图表，概括教材的基本原理，《现代企业管理方法》教材根據知识范围的大小和因果关系组成的完整的、纵横联系的网络整体。以知识结构进行教学，可使学生根据知识范围的大小、因果关系、进行全面的、系统的、由整体倒局部，由概括倒具体，有规律的，相互联系地掌握知识。同时辅助以分层图示的方法，逐层展示讲解内容，给学生构建整体知识框架，实现学生知识内化，既方便教师讲解又有效掌握知识的方法及掌握知识的规律性。学生获取了知识钥匙，有了打开知识大门的地图，就更加主动地获取得更多相关知识，这也是学导式教学的精髓所在。学导式教学培养的不仅仅是学生获得知识的能力，更重要的是学生探索知识的能力，使学生在学习中能够系统分析，非常适合成人的开放式学习模式
三、目标内化，探索解疑，保持最佳的学习状态
教学过程就是将陌生的知识内化为学生个体认识的过程，本身体现出认识过程的特征。将课程的教学目标，不断地内化为学生个体自我知识体系的需要。因此，教学过程同时也是是教师按照既定的教学目标，通过信息的传递来引起、调整和控制受教育者的生理和心理的发展，使“差异”得以消除的过程，是实现老师的“知”向学生的“识”转化的过程[1]。这种转化是双向性的，鉴于电大开放教育的特殊性，使得目标内化这种过程充分发挥教师以教学为引导，学生为主体。首先，在目标预习的基础上，在教师引导下，让学生对基本的概念、基本理论进行分析。教师的精讲。
首要是知识体系框架的构建。也就是各个知识点之间的线索和联系，也是思维向前发展的延伸方向，引导学生注意知识体系，从另外一方面看，教给学生思维方式，思考问题。“员工的绩效”这一概念，学生结合课前提到的“三个和尚”的故事对比预习故事的详细分析，来了解绩效基本概念，将知识点从具体实例到提高到抽象理论，就可以很灵活的了解课本的内容和课本所涉及的知识点。同时教师对课本知识的引导解释也可单独成为一节课中的一个程序过程，也可以和前面或者后面的程序合二为一，具体操作可以视教材内容的需要和学生的实际情况而定，另外学生之间的互相讨论，师生之间的学习内容的交流也是要循序渐进地培养，对每位学生的提问以及回答给予充分肯定，改变以往教学中过于倚重教材和教师的权威性，鼓励学生的多形式发散思维创造。
其次，基于学生的分析，通过提问，进一步查寻目标内化的障碍。所谓知识内化障碍，也正是学生难以理解消化的地方，讨论、分析、提出问题中出现的问题，则是一种及时的信息反馈，对深化教学过程来说是非常具有针对性并且是及时和必要的。学生的演练是查漏补缺的一个途径之一，也是主体发展的重要环节，对学生的对知识理解即使是错误，也要给予鼓励和激励，根据学生所反馈的内容信息，教师综合考虑下面一堂课上采取某种补救措施的必要性，进行复习教学。
最后，教师点拨，画龙点睛，归纳小结。通过以上的几个步骤，教师可穿插在学生中，既能方便地为反应快学生提供高难度的“跳杆”又能为理解困难的学生指点迷津，以防“只见树木，不见树林”的失误。除了常规的概括性的小结外教师也可以根据教材的内容，充分创造创设情景，例如对某个公司实际案例，对学生进行发展激励，
用实际案例鼓励学生讲课堂知识点延伸，激励学生的创造性，思维是教师工作的任务所在。在听、答、问中及时收集反馈信息，并迅速处理，以便控制整个教学过程努力实现教师的“知”向学生的“识”的转化，完成“目标内化”的过程。
三、评价总结，课堂反馈，提高思维能力
“目标内化”的效果如何？要通过检测把学生的知识水平推向更高层次。在教学进程中，每一个教学单位结束时提出几个问题，学生通过本单元学习，运用所掌握的定义和理论对问题解答分析。这样有利于了解学生通过教学是否掌握了教材的基本内容，帮助学生找到学习中出现的错误，教师根据学生答题情况，及时评价总结；一方面对学生的正确答案，特别是有独创性的回答给予肯定和鼓励；另一方面对欠缺的，甚至错误的回答要进行耐心细致的讲解，及时纠正。上述过程使学生的输入信息得以强化，把直觉感受和强化后的信息转化为理性认识，从而促进思维向纵深化发展。学生在接受到教师的反馈信息后，依然保持继续获得知识的兴趣，促使学生在提高中产生新的学习动力，将学习状态推向更高的层次。评价总结、课堂反馈有效的矫正了教学中提出反馈信息和可靠的依据，扩大了教学的针对性、及时性和有效性[2]。
“学导式四环分步法”教学模式基本环节还是以自学辅导和启发式教学、激励式教学基础上建立起来，以开发学生的智力和能力为目标的一种较为新型的教学模式，通过“学导式四环分步法”对《现代企业管理方法》这门课程的知识点进行目标的概括，让学生通过教师的引导，开阔学生的专业视野，提升学生的运用能力，将知识点内化成个体的知识框架，提高分析问题，解决问题的能力。
参考文献：
[1]赵蕴林，张明成.浅谈在专业教学中实施目标教学“三环法”——课堂教学改革实践探索[J]四川理工学院学报（社会科学版），2007.10.
【关 键 词】：现代企业；员工激励；激励管理
【摘 要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。
Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works.Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure.But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems.Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important,Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system
【前 言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
一、员工激励的研究意义
其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:
1、激励可以挖掘员工的潜力。这在生产和管理过程中有着很明显的显现。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的能力只能发挥出20％--30％，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥到80％--90％。可见，激励是挖掘潜力、提高人力资源质量的重要途径。
2、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。绩效是企业最关心的问题。企业要求总体有较高的绩效水平就必须要求员工个体有较高的个人绩效水平。在企业中好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，而且还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，那也是不可能有良好的行为表现的。
3、有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来。个人目标和个人利益是职工行为的基本动力。他们与组织的目标有时是致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就以个人利益和需要的满足为前提，诱使员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而使个人目标与组织整体目标得以共同实现。
二、激励理论的理论基础
(一)马斯洛需要层次理论
马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要。即，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当较低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。①
(二)复杂人假设
员工是复杂人②，他们的需要是多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要。只要员工的需要得到满足，员工就会受到极大的激励。
三、现代企业中存在的员工激励问题
1、激励方式过于单
一、僵化
在实际过程中，一方面由于人在不同的时期有着不同的需要，正如马斯洛的需要层次①
② 马斯洛需要层次理论薛恩（E.H.Schein）认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
理论所讲的：已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。另一方面，同样的激励在不同时期对不同的人而言效用是不同的。所以，同样的激励方式若在同一企业长期使用，即便开始时收效甚广，但随着时间的增加，所起到的激励作用就会变得越来越少。然而，社会上许多企业的激励方式都过于单
一、僵化、缺乏创新。
2、忽视人力资源开发,员工缺少培训和晋升的机会,发展空间不足
中小企业的资源相对有限,很难吸引足够的高素质人才来满足企业发展的需要。因而,培训成为中小企业提高员工素质、提升竞争力的重要途径。目前,我国中小企业缺乏科学合理的培训机制.企业对员工的培训投入不足,培训理念落后。企业对员工的系统化培训很少,员工失去了学习和提高的机会。此外,中小企业受家族式管理模式的影响,重要职位几乎都由家族成员担任,员工晋升机会极其有限,发展空间严重不足,容易使员工丧失工作热情。
3、只重视短期激励，忽视长期的激励
现代企业在运用激励的时候，往往只着重于眼前的利益和满足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激励方法，如：加薪、发放奖金等。更有些企业采用计提折旧，偷税漏税等违法手段来增加账面利润。这些激励方法虽然能使企业实现短期内的目标，但一般不能起到持久的激励作用，而且还容易导致被激励者因过度关心企业的短期利益，而放弃长远利益。这既不利于企业的持久发展，也不能为企业留住人才。企业要想与人建立起 “长远的契约关系”，就要运用长远的激励方法了。
4、考核制度和奖励制度不健全
健全的绩效考评机制和公平的奖励制度都是企业激励机制的重要组成部分。绩效考评是指针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。而奖励制度则是企业为更好的调动员工的工作积极性而制定的奖励措施。但许多企业就是由于忽视了考核制度和奖励制度的重要性，而使企业产生了问题。
5、对企业经营者的激励不足
在绩效考评方面，我们应从多方面、多角度去设定员工的考评内容。并严格遵循客观、公平与开放；积极反馈；定期化和制度化；可行性和实用性;定性与定量相结合；模糊和精确相结合这六个绩效考评原则。而在奖励制度的制定方面，在反对“平均主义”的同时，应做到:该做的事不奖；奖励要大张旗鼓地进行；要掌握奖励的时机；奖励要有层次性；奖励要有结合性这五点。务求使企业通过健全的绩效考评机制和公平的奖励制度，肯定员工的工作成果，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业人力资源管理提供了一个客观的标准。
四、对策和分析
1、确立“以人为本”的现代人力资源管理理念
当今企业间的竞争，归根到底是企业人力资源的竞争企业对员工进行激励管理的最根本的目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性不断提高。激励管理运用的好坏关系到企业的兴衰。因此，中小企业必须树立“以人为本”的价值观，把员工视为企业的重要财富，信赖并尊重他们。通过激励员工。提高员工忠诚度和归属感同时将企业文化精髓与员工人生价值取向相融合。使员工认同和接受企业的目标和价值观，形成员工在工作中的成就感和公平感，让员工感到企业对自己的重视。
2、进行物质激励，建立科学公平的薪酬体系
科学合理的薪酬有助于激活企业的人力资源，充分调动员工的工作热情，控制好人员流向，对确保企业长远发展有重要意义。
(1)重视员工各项福利待遇，为员工提供基本保障
薪酬是吸引人才的一个基本点。薪酬主要指企业为员工提供的具有竞争力的收入，包括工资、福利等各种物质待遇。
(2)公正地评估员工的报酬与绩效
企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系。激励管理作为人力资源管理的有机组成分，必须处理好工作业绩与绩效的关系。员工的收入要与绩效联系起来，根据工作业绩的考核标准来确定其报酬标准。
3、创造员工的成长和发展空间
(1)对员工进行工作激励，提高工作积极性
第一、企业管理者要在充分考虑员工个人意愿的前提下，依据员工的才能，为其安排适合的工作岗位。在人员的岗位配置方面，企业应与员工进行有效沟通，实行双向选择。企业在自主自愿原则的前提下，统筹考虑员工的能力、个性特点等，尽量合理配置岗位。做到职能相称，提高人才使用率，以保证企业内部的相对稳定，防止今后岗位的突然变动给企业和员工带来的压力。
第二、管理者为员工合理创造条件，实行岗位轮换制，增加其工作的挑战性
岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法。首先，实行岗位轮换，有助于消除部门间的界限、促进员工之间的理解、为相互协作奠定基础，有利于企业复合型人才的培养。
(2)运用培训激励，不断提高员工素质
企业要为员工提供持续的发展空间，给予员工培训的机会。在激烈的竞争环境里，企业员工已经意识到，及时补充新知识、掌握新技能的重要性，否则必然会被淘汰 员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业要对员工进行符合本企业实际的培训激励。员工通过培训获得企业所需的知识、职业观念、行为和工作态度，与企业磨合，并尽快融入企业。老员工通过培训，不断提高其知识和技能，从而提高企业员工队伍的整体素质。
4、建立企业与员工之间的沟通桥梁
(1)沟通是双方获得信息的渠道。有助于促进企业对员工需求的深入了解，从而选择正确有效的激励方法。中小企业在员工激励管理中要充分发挥沟通的作用，通过上下级的沟通产生相互信任感。增进企业和员工的相互了解，有利于企业充分了解员工需求，使激励手段的选择更具有准确性。
(2)企业要重视反馈的激励作用。及时的反馈表明企业对员工工作的关注具有多样性的沟通方式和具有双向性的反馈，能够最大限度地疏通沟通渠道，打破员工与管理者之间的等级障碍。
(3)企业要适当地进行消极反馈。积极反馈是企业对员工工作的肯定，有利于提高员工的工作兴趣。同时，企业还应及时给予员工消极反馈。对员工在工作中出现的问题和错误，企业同样要及时指出，使员工立即认识自己的错误。促使他们更加认真谨慎地对待工作，不断提高工作效率。
③
五、结论
现代企业在运用激励的时候，往往只着重于眼前的利益和满足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激励方法，如:加薪、发放奖金等。更有些企业采用计提折旧，偷税漏税等违法手段来增加账面利润。这些激励方法虽然能使企业实现短期内的目标，但一般不能起到持久的激励作用，而且还容易导致被激励者因过度关心企业的短期利益，而放弃长远利益。这既不利于企业的持久发展，也不能为企业留住人才。企业要想与人建立起“长远的契约关系”，就要运用长远的激励方法了。
其实无论怎样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，也就是说任何企业都需要激励，而企业只有在适当的激励机制下才能实现“人尽其用”的有效状态。可是，就如同在上面文章里论述到的一样，企业在激励员工的过程中都不可避免地存在着一些问题，每个企业都应关注这些激励问题。并且企业应根据自身的实际情况，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。只有这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1.姚震宇.《现代企业员工激励研究》.《市场周刊》2007年2月
2.闰新丽，孙景君.《企业员工激励的个性化发展》.《河北青年管理干部学院学报》.2007年6月.第二期(总第74期)
3.王世鹏.《浅谈企业的员工激励》.《求贤》2007年5月
4.《现代企业管理中的员工激励问题》.张霞.内蒙古:内蒙古科技与经济出版社.2004年
5.《组织行为学》.斯蒂芬.罗宾斯.北京：中国人民大学出版社.1997
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