干部理论学习制度

干部理论学习制度

干部理论学习制度 篇1

为加强机关的学习，不断提高机关工作人员的业务素质，特制定本学习制度。

一、学习目的机关干部的学习着重体现在通过学习，提高机关干部的思想政治素质，解决好政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力和政治敏锐性的问题；提高机关干部掌握现代化建设的本领，拓展各方面的知识，不断增长才干。

二、学习内容

结合工作实际，突出抓好以下两方面内容的学习。

（一）政治学习。主要学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观；十八届三中全会和习总书记系列讲话精神，党的路线、方针、政策、中央和自治区、地区、县委有关会议、文件精神，党章、党建工作业务知识；现代经济、科技、现代法律及其他知识。根据形势任务需要，及时充实新的学习内容。

（二）业务学习。着眼于提高机关工作人员的业务素质和驾驭本职工作的能力，区分不同岗位，抓好应知应会知识的学习。开展多种形式的岗位练兵活动，定期组织学习讲座、专题业务辅导、考核、考试，以保证学习的经常性和实效性。

三、学习时间

集中学习时间定在每周四下午（两个小时）；自学时间自行安排；其它学习时间临时确定。

四、学习方式

（一）自学。以各办公室为主，自行安排业务知识学习；在工作之余，根据工作需要，积极安排好学习内容。

（二）集中学习。政治学习由机关党支部组织，业务学习由办公室组织。

（三）授课。邀请局务办业务人员讲解辅导专业知识。

（四）电教片教育。根据学习计划安排，及时组织党员收看中央及各级党委制作的党员电化教育专题，廉政教育专题片、实用技术专题片等。采取观看电教片等形象、直观、生动、印象深、效果好的学习形式，提高干部职工学习兴趣，增强学习效果。

（五）学习讨论。运用学习讨论这一学习形式，促使干部在学习中动手、动脑、动口，用心学、用心听，达到学习目的。

（六）其它学习方式。机关工作人员应采取函授、自考等其它方式加强学习，以达到不断提高自身综合素质的目的。

五、学习要求

加强理论武装和业务学习始终是党员干部自身建设、提高党员干部素质的首要任务，要摆到重要位置，坚持常抓不懈。

（一）成立以分管办公室的领导同志为组长，有关部门负责人为成员的学习领导小组，根据工作实际，制订和阶段学习计划，确定具体的学习内容和形式，并负责抓好组织、督查工作。分管领导和五大办公室负责人要带头结合本职工作，负责专业备课和辅导。

（二）集中学习时，要严格执行考勤制度，将考勤情况纳入机关岗位责任制考核内容。因特殊情况不能参加学习者，要向分管领导请假。建立学习通报制度，对无故不参加学习者，予以通报，并按旷工处理，纳入年终考核。无故不参加学习三次以上，在全镇通报批评，个人考核不得评为优秀等次。

（三）结合政治学习要整理好学习笔记，写出心得体会，要求学习笔记不少于1万字，由党支部每季度进行一次检查。

干部理论学习制度 篇2

在高校的日常学生管理工作中, 经常会出现这样的问题:高校学生干部在自我教育、自我管理、自我服务的过程中, 需要完成一定的管理工作, 但是通过对高校教师的调查走访发现, 高校学生干部的领导执行能力较强, 交办的任务均能较好地完成, 但是工作的组织计划性较差, 民主决策和监督机制不够健全, 工作中存在片面武断、个人主义、经验主义、虎头蛇尾等现象, 不利于学生干部的教育培养, 对普通学生的榜样示范带动作用也不明显。

针对这个问题, 我们可以借鉴管理职能学派的理论, 通过特定的规章制度设计, 强化学生干部的计划组织和监督控制职能, 引导学生干部合理执行指挥协调和领导职能, 为学生干部科学管理能力培养提供行之有效的制度方法。

1 理论概念

管理职能学派是当代管理理论的主要流派支一, 其创始人亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》一书中指出, 管理应当重视管理者的职能和发挥作用的过程, 重视管理工作实务。他把管理者的工作分成计划、组织人事、指挥、协调、控制五个职能, 研究管理者做什么和如何做。计划就是预计和估计, 是一种准备, 是一切活动的基础。法约尔认为计划应该具有统一、连续、灵活、精确等特点, 计划的好坏能否反映出一个人的管理能力的高低好坏, 缺乏计划或者不好的计划都会使人丧失斗志。组织和人事是管理活动的载体, 需要在计划的基础上进行。指挥是让组织朝着计划的方向发展, 是一种领导、是一门艺术, 担任指挥工作的领导人, 必须对工作计划、组织人事有深入了解, 必须能够将事情有条不紊的推进下去。协调是让各部门在工作中相互协调配合地推动工作的顺利进行, 以便实现计划目标。监控是对工作效果的检查, 看看工作是否符合计划要求, 如果有不符合的地方就要及时纠正。

2 推行民主协商议事制度

在各级学生干部中间, 逐级推行民主协商议事制度, 提高学生工作的组织计划性, 锻炼学生干部的协调和控制能力。

在试行之前, 采取民主讨论会、头脑风暴法、优势劣势分析 (SWOT) 法、课堂讲授法、角色扮演法、运用表格工具, 引导学生全面的思考问题、科学的解决问题。据此, 让学生干部们意识到在日常学习工作中的问题, 并主动探索相应的解决方法, 提高学生干部解决问题、追求上进的积极性和主动性。

在实施民主协商议事制度之前, 要先在学生干部中开展主题讨论, 辅之以头脑风暴法、优势劣势分析 (SWOT) 法、课堂讲授法、角色扮演法、运用表格工具, 探讨学生干部工作中的问题和困难, 引导学生正确地看待日常学习工作中出现的问题、科学全面地思考问题, 适时地指导同学, 探索相应的解决方法, 让学生干部们认识到制度化、民主化在学生活动中的重要作用, 然后号召同学群策群力, 提出合理化的建议和对策。最后, 结合工作中出现的具体问题和学生干部的讨论, 提出学生干部联席协商会议、集体议事制度的构想, 交由学生干部们讨论完善。在讨论之后的试行阶段, 可能会出现一些不适应和小问题, 还要通过集体开会讨论解决。

这样做不仅提高学生干部解决问题、追求上进的积极性和主动性, 还能提高每一位学生干部的主人翁意识和参与意识, 为学生干部的自我成长和锻炼打下了坚实的基础。

在民主协商议事制度的执行阶段, 每周给学生干部骨干一起开展民主协商会, 民主决策、商议协调各项工作, 对活动任务的布置、落实、监督起到了非常好的带动示范、指导教育作用。同时, 还在各班级团支部、社团团支部、学生会各部门试行基层学生干部干事的集体议事会, 让每一位基层学生干部干事参与学生活动的决策和管理。在推行民主协商议事的过程中, 配套使用会议考勤记录表、活动审批表、任务追踪登记表等工具, 提高工作的规范性。

同时, 为保证会议效果, 每次会议需要固定汇报一些内容: (1) 上周完成的工作; (2) 下周将开展的工作; (3) 工作中需要什么协调和帮助; (4) 工作中存在的问题和对策; (5) 本部门人员的思想动态和安全稳定隐患等问题。会议结果以会议记录的形式留档备查, 并作为对部门工作考核、监督的依据。对于会上无法统一意见、作出决定的事项, 将以会议记录的形式, 提交到上级学生干部协商会讨论、交由全体学生讨论, 或者寻求指导老师指导等方式解决。

通过一段时间的试行发现, 学生干部对学生活动和部门管理更加规范、合理, 对工作的胜任感和对组织的归属感更高了, 整体的工作效率也提高了。同时, 学生活动更加切合学生实际和需求, 普通同学参与活动的积极性提高了, 学生活动的教育引导作用更加明显。学生干部的工作更接地气了, 群众基础更好了, 学生干部们干工作的积极性也提高了。这样又反过来促进了学生干部的责任感和荣誉感, 推动了学生活动的开展。学生干部的工作积极性提高了, 个人心智更加成熟, 处理学生活动中的问题更加有技巧, 更能顾全大局。而且出现问题也能更自觉自愿地反思自己, 积极主动地寻求解决问题的办法。

3 落实学生活动策划审批制度

通过在学生干部中间, 逐步落实学生活动策划审批制度、活动任务追踪登记制度, 锻炼学生干部的计划能力和监督控制能力。

在引导学生干部开展工作的过程中, 要重视表格工具的使用, 不能仅仅依靠口头传达。在工作计划方面, 依据《会议记录表》, 建立《学生活动策划审批汇总表》、《学生活动任务安排追踪表》、《学生活动完成情况追踪表》等配套制度, 对管理过程中的计划、组织、协调、控制等流程进行规范化指导监督。由于领导和执行能力是学生干部的长项, 所以在制度建设的过程中可以不用涉及太多。如果个别同学的领导执行能力比较薄弱, 可以单独进行指导教育, 或者配备其他干部协助。

4 建立综合素质主题教育培训制度

针对学生干部工作中常见的薄弱环节, 比如语言表达和沟通能力、时间管理能力、人际关系能力、综合素质能力、职业规划能力、心理素质等, 有针对性地开展科学管理主题教育培训制度, 提升学生干部综合素养。

5 需要注意的问题

在进行学生干部科学管理能力培养的制度建设的过程中, 还要注意一下几个方面的问题。

第一, 要重视学生骨干干部的培养, 让学生干部尝试主持相关工作。毕竟, 推行民主协商议事制度的目的, 是为了锻炼学生干部, 因此, 指导教师可以逐步让学生干部骨干主持会议, 在会后提出指导意见。以此发挥指导老师的监督指导功能, 并避免老师亲力亲为导致学生干部眼高手低、知行脱节。

第二, 指导老师要加强会议的指导, 既要把学生干部扶上马, 还要送一程。毕竟民主协商会议需要解决很多实际问题, 需要高效率的会议组织管理, 如果单靠学生干部的个人权威, 可能比较困难。因此, 即使学生干部熟练了会议流程, 也需要指导老师到场监督。否则, 民主协商议事一旦流于形式, 就会影响会议效果, 打击学生参会的积极性和责任心, 造成负面的后果。

第三, 会议记录的填写要规范、完整, 不可流于形式。如果认真做会议记录, 就会给指导老师一个全面和完整的依据, 如果浮皮潦草, 就会影响指导老师的判断, 影响后期工作的监督和指导。

第四, 教育培训制度的根基需要继续打牢夯实, 班级团支部、社团团支部等基层干部的培养教育需要常抓不懈, 否则不利于推动学生干部联席协商的深入发展。

第五, 继续完善相关管理制度, 为学生干部民主协商议事制度建立配套制度, 达到相得益彰、相互促进的效果。

第六, 指导教师要做好会前的计划构思、组织动员, 做好会中的记录、指导和控制, 做好会后的执行监督、协调沟通。只有加强指导老师的监督控制职能, 才能促进学生干部自我管理、自我服务功能更好的实现。

6 结论

通过在学生干部中推行科学管理能力培养制度, 不仅提高了学生干部工作的规范性、计划性, 还推动了学生干部工作的民主化、制度化建设, 为学生们贯彻落实相关制度提供了有效的方法, 促进学生的民主决策和主动参与, 提高了学生的科学管理能力。不过, 高校学生干部民主协商议事制度建设是一个长期的、渐进的过程, 仍需要在实践中不断探索前进。

摘要：管理职能理论认为管理至少包括计划、组织、指挥、协调、控制五个职能 (流程) , 而高校学生干部作为学生自我教育、自我管理、自我服务的基层管理者, 执行能力和指挥领导的能力较强, 交办的任务均能较好完成, 但是工作的组织计划性较差, 民主决策和监督机制不够健全, 工作中存在片面武断、个人主义、经验主义、虎头蛇尾等现象。对此, 通过在学生干部中, 逐级推行民主协商议事制度, 落实学生活动策划审批、追踪登记制度, 开展科学管理主题教育培训制度, 在学生干部中建立规范的管理制度, 提高工作的规范性、计划性, 推动学生干部工作的民主化、制度化建设。

关键词：管理职能理论,高校学生干部,管理能力,培养方法

参考文献

[1]许昭宾, 刘岩.提高高校教师职业道德修养途径分析[J].现代商贸工业, 2014, (1) :151-152.

干部人事制度六大硬伤 篇3

上世纪90年代，执政74年并已经成为世界上两个超级大国之一的前苏联解体了，东欧剧变了，世界社会主义运动遭受严重挫折。这正是多年来对公社精神的“根本违背”。

以挫折教训为师，失败才能转为成功之母。因此，我们有必要认真而不是敷衍，深刻而不是肤浅地研究苏共的前车之鉴，并真正引以为戒。

一、体制之伤：委任制

开暴力革命先河而夺取政权的巴黎公社，在权力的来源上却坚持了普选制。

1871年的巴黎公社，对公职人员实行普选制和撤换制。3月26日，在巴黎的三分之二以上选民共计229167人参加了投票，选出了86名公社委员。3月28日，在市政厅广场上举行了巴黎公社成立大会。巴黎公社的普选制开创了真正的无产阶级民主制度，它“彻底清除了国家等级制，以随时可以罢免的勤务员来代替骑在人民头上作威作福的老爷们，以真正的负责制来代替虚伪的负责制，因为这些勤务员经常是在公众监督之下进行工作的”。（《马克思恩格斯选集》第2卷第414页）

而在中国，“长期以来，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、统包统配的方法，形式单一，不利于大量选拔优秀人才。我们设想，今后任用干部，除党和政府各职能部门和办事机构的主要负责人、国家要害部门的主要负责人、执行国家指令性计划的大中型骨干企业的主要负责人采取委任制，或按党章和宪法规定的党的各级负责人和政府主要负责人由选举产生的原则必须严格履行外，应该逐步推广考任、聘任、选任的办法。”（《关于党的建设工作》，曾庆红著，中央文献出版社、党建读物出版社2010年6月第一版）

经历苏联解体之痛，东欧剧变之苦，“党内民主是党的生命”正式写进党的十六大报告。五年后，“社会主义民主是社会主义的生命”又写入党的十七大报告。着重研究并认真解决党建问题的十七届四中全会中，扩大基层党组织的直接选举，推进党代会常任制试点，是其重要内容。

其实，中国五千年文明对人才的选拔，早已由凭血缘关系的世袭制，到靠统治阶级内部的推荐制：即由汉代的察举制，到魏的九品中正制，到隋唐兴起的以考场为赛场的科举制（对后来的西方文官制度产生了重大影响），再到当今的公务员考试和村委会主任的大规模直选

中国的历史经验和前苏联的深刻教训，使中央越来越认识到推行普选制的重要性。由于无论在规格和范围上，当前都还缺乏普选制的试点。因此，各地的改革，既要在委任制给定的前提下，尽可能增加“委”的范围，在“委”字上做文章，把初始提名权交给基层党组织和群众。用提名扩容，选择公认度高的人来“委”。

同时，更要尽可能提高普选制的规格，扩大其范围，在县、市进行党委会特别是主要领导的直接选举的试点。通过试点，逐步让党员群众能直接选举党内的公仆。试点成功后，再逐步扩大。

二、决策之伤：一把手

巴黎公社废除了旧式的官僚机构，成立了十个“议行合一”的委员会。即：执行委员会、军事委员会、财政委员会、治安委员会、司法委员会、劳动与交换委员会、社会服务委员会、教育委员会、粮食委员会和对外联络委员会。各个委员会主席（执行者）均由公社委员会成员（立法者）兼任，并吸收五名至八名工人和其他劳动人民参加。公社委员会行使最高立法、决策，最高司法审判以及监督检查等职权，并领导一切行政管理部门。各种法令都以公社的名义或根据公社委托制定，由公社某一委员会或其负责人签署公布。各区选出的公社委员还兼任该选区政府的领导，在各区直接执行各项法令，并监督执行的情况。

这种“议行合一”模式，在列宁执掌政权时受到置疑，并未全盘照搬。但斯大林没能继续沿着列宁开创的科学分解党内权力的路子走下去，而是采用高度集权的“斯大林模式”。

“斯大林模式”不仅使“议行合一”的权力结构，达到从未有过的高度；而且使“一把手体制”下的“权力过分集中”（邓小平语），达到从未有过的程度；更使党内的“残酷斗争，无情打击”（毛泽东语），达到从未有过的烈度。“议行合一”的党委领导体制，使党内的立法权、执行权集于党委一身，党委既是决策机关又是执行机关，同时党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体的党委，成了一级党组织中的惟一领导机关。

党委由于权力过于集中，又方便好使，为保证执行的坚决有力，在决策上，就容易多用首长负责制代替民主集中制；在用人上，多用“等级授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错到底。

上世纪50年代的反右扩大化、共产风、庐山会议反右倾、六七十年代的文化大革命运动，以及80年代之后腐败的滋生蔓延……我们党内所发生的一些错误，也可以从“议行合一”的领导模式中找到体制性遗憾。

没有制衡的权力必然腐败。当作为载体的战争远去，运动不再时，在缺乏制衡载体的权力结构下，腐败必然，不腐则相当偶然。

世界各社会主义国家执政党的权力架构，基本都沿用了“议行合一”的领导体制。这一权力模式的运行结果，不仅造成了党内权力的高度集中，而且造成了监督的缺失和制衡的乏力，并最终导致上世纪80年代末90年代初世界社会主义运动遭遇的严重挫折。

缺乏制衡的“议行合一”权力架构，随着执政时间的延长，使相当一部分掌权者在对待腐败这一问题上，容易由思想的心动，转化为现实的行动。

前苏联，尽管没有进行社会转型和体制转轨，但权力的过分集中，也使定罪的腐败分子不断上升。从1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。几乎每十年就翻番（《学习时报》，2010年2月1日，“双重标准下的苏联反贪困局”) 。

在中国，从1978年到1992年，15年间所查处的省部级领导干部违纪违法案件仅17起，而且无一人是边腐败、边提拔。1993年至2002年，十年间僅向社会公布查处的省部级领导干部违纪违法案件，就达37件之多，而且有22人是边腐败、边提拔(参见中国社科院、清华大学国情研究中心《国情报告》2003年笫25期)。自2000年以来，查处省部级领导干部违纪违法案件，有时一年的案件数量就相当于过去15年的案件总量，违纪违法的金额，更是迅速增加。

2000年至2007年，已经执行死刑的省部级领导干部就达七人。

曾庆红同志十年前（2000年9月）指出：“苏共下台、苏联解体和东欧剧变的重要原因之一就是放弃了马克思列宁主义的指导地位，丢掉了老祖宗。这个深刻教训应该牢牢记取。”

三、策略之伤：年轻化

邓小平同志提出“年轻化”，有其重要的策略考虑和战术设计。

小平同志关于“年轻化”的最早提出，主要源于对军队干部年轻化方面存在问题的认识。1964年1月，邓小平同志在全军政治工作会议上作的《关于目前国际、国内形势的报告》中，针对军队干部转业制度尚未正式建立，军队干部年龄老化的问题开始显现，师、团级干部年龄偏大在大比武中更显得突出等问题，首次提出了军队干部“年轻化”。

随后，邓小平同志对“年轻化”认识的深化，在改革开放的实践中不断发展，在收录《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章中，强调了三点：首先，“年轻化”不是目的，目的“是始终保持党和国家的活力”；其次，“年轻化”不能绝对化，不能“只讲年龄这一条，还要德才兼备，并且要有经验丰富熟悉情况的同志参加，形成梯级结构”；第三，“年轻化”不能操之过急，“步子要稳妥”，“年龄的条件不能说得过死”，“领导层干部年轻化”只能“逐步实现”。

如今回看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”状况依然。出现这种现象，我以为主要有以下原因：

首先，对“年轻化”的认识有偏差，把权宜之计当做了长久之策。其次，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当做治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过分注重“唯书、唯上”而缺乏“唯实”精神。

中国改革选人用人体制的当务之急，第一，要抓住由“等级授职制”过渡到普选制的渐进式改革这一主要矛盾，并在县、市主要政务官的选举上进行试点；第二，要从领导干部“能下”、公职人员“能出”这一矛盾的主要方面打开突破口，建立健全有关制度，使其得到积极稳妥地认真解决。不仅“年轻化”自在其中，而且增强领导班子的活力，提高干部队伍的素质，恢复党和政府的公信力等深层次问题，也一定会迎刃而解。

一个好政策，是能让绝大多数人感受到希望的政策。片面的“年轻化”政策，是只會让少数人感受到希望的政策，因而不是好的政策。“年轻化”方针，是在党和国家领导制度尚未改革之前，用于解决燃眉之急的下策。它可作战术策略之用，断不可希冀其能收宏观战略之功。

选拔年轻干部，不等于以“年轻化”的方式选拔干部。问题的要害不在年轻而在“化”。化是自然的、客观的、合规律的、大面积的行为。在此前提下,不排斥人的主观能动作用。但如果是违反规律的主观化,最终化掉的不仅是非年轻的大多群体,而且也包括进入年龄格内的少数人员。

据此，为解决“年轻化”这一硬伤，当务之急，我们必须以民意为导向，而不是以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。

四、重点之伤：错路径

(政务与业务错位)

扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例，目的是打破当前委任制一统天下的局面。但是，由于所选择的“路径存在错误，造成本该通过竞争性选举上岗的政务类官员，却继续沿用等级授职制”，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用“等级授职制”来任命的业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。

其实，政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行,须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。

清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和独特的视角，为我们勾勒出一幅从人才站位透视权力结构、政权兴衰的历史挂图：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；倾危之世，士在游寓；乱亡之世，士在阿谷。”（《默觚下·治篇十二》）

通过这幅图，对照改革开放30年的人才站位及选拔任用，大体出现这样一些较普遍的现象：即竞争性选拔出来的业务类公务员，整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。如同基层，通过竞争、直选出来的村委会主任，其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。

中央一直强调，要用党内民主去影响和带动人民民主。但是，由于这些年基层的党内民主，隔岸观望者众，敢于下水者少，形成了基层党内民主被带动的局面。

路径选择的错误，不仅造成负责决策的政务官不强，负责执行的业务官嚷嚷的现象，而且有损党和政府的公信力。

五、操作之伤：续后备

(计划婚姻与市场婚姻)

干部人事制度改革，还必须解决后备干部这一大硬伤。因为，计划式的选（后备干部），肯定比不上市场化的赛（优胜劣汰）。事实上，奥运会对各国参赛选手，一无文凭格的要求，二无年龄格的限制（有下限而无上限），却有着更高更快更强的奥林匹克精神要求。这才使奥运会一届比一届精彩，一届比一届创造新的世界纪录。

为了能当上后备干部，一些地方和单位出现了“两水现象”（即文凭注水与年龄缩水）和“两量现象”（选用干部权力的含金量和自由裁量）。这种有意或无意的期权用人方式，在固化并削减参选人的同时，客观上也造成公信力的渐失。

后备干部，既是斯大林模式的重要内容之一，也是计划经济的产物。其实，人类婚姻史的演变，足可以证明后备干部制度应该淘汰。

“父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。但是“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单，父母再有经验，再尽心尽力，也比不上深知“合不合脚”的子女自己。

在市场经济的今天，再搞后备干部已经没有这个必要了。对于死的物，中国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划；对于活的人，我们还能科学地计划并后备吗？

六、机制之伤：很难下

“流水不腐，户枢不蠹。”打天下时，血与火的战争，为“能下”提供了必要的空间；改革开放前，频繁的群众运动，也打开了“能下”所需的通道。但是，这些年来，在不少地方和单位，“能下”的空间被锁定，“能下”的通道被关闭，且无制度补救。

不流的水，当然要腐；不动的木，难免要蠹。资金流动能升值，人才流动则更能升值。改革开放30年，干部“能上”方向的创新空间已经极小，但“能下”方向的拓展空间却相当广阔，一旦打开，干部队伍的素质和能力就能在流动中不断提高，惟“年轻化”是举的僵局就能顺利打破，改革中的优秀人才就能脱颖而出。

如果这些年干部人事制度改革的力度，能推进优胜劣汰、能上能下的选人用人机制的及早建立，那么，既“能够把适当的人放到适当的位置上去”，又能够把不适合的人及时从位置上调整下来，还能够保证把优秀人才放到重要岗位上去，“即使有时会犯错误，也总能很快就纠正过来。”（《马克思恩格斯选集》第２卷第376页）若如此，建设中国特色社会主义的步伐理应会更快更好一些。

因为，在当前干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我们才能解决主要问题。

***

前30年，经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后30年，必须通过政治体制改革，认真解决公信力的问题。要通过干部人事制度改革真正治好这六大硬伤，首先必须认真厘清权力与权利的关系。

干部人事制度改革，必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。

正如习近平同志最近在中共中央党校开学典礼的讲话所指出的：“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。”刚刚结束的中共十七届五中全会，也第一次作出这样的强调，“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革。”

因为：

权力只有来自权利,权力才能代表权利；

权利只有制衡权力,权力才能服从权利；

领导干部理论学习考核制度 篇4

为促进领导干部认真学习、努力实践邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，在广大干部特别是领导干部中切实形成认真学习的风气、民主讨论的风气、积极探索的风气、求真务实的风气，现就建立科级以上党政领导干部理论学习考核制度。

一、指导思想

以建设高素质干部队伍为目标，不断探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和体系，逐步实现领导干部理论学习考核制度的科学化、规范化，进一步完善领导干部理论学习的激励和约束机制，调动学习积极性，促进领导干部理论水平和思想政治素质不断提高，推动改革开放和社会主义现代化建设。

二、考核对象和主要内容

（一）考核对象

考核的对象是领导班子成员。

（二）考核的主要内容

1、学习的基本状况和学习态度。一是了解干部开展理论学习活动的基本状况，包括学习计划的制定、投入学习的时间、学习的方式方法以及出勤率状况、完成学习计划的实际进度等。二是考核领导干部理论学习的自觉性，看其能否认真遵守学习制度，真正把理论学习摆上重要位置，做理论学习的表率。

2、理论知识的掌握情况。主要了解干部的理论素质及水平。重点检查干部对马列主义、毛泽东思想、邓小平地理论基本问题和江泽民同志“三个代表”重要思想，党的路线方针政策，中国国情、党史和中外近、现代史，现代必备知识，包括政治、经济、法律知识，同时考核干部掌握履行工作职责应具备的专业理论知识的情况。

3、理论联系实际的情况。主要包括两部份。一是了解领导干部运用理论改造主观世界的情况，即看干部能否坚持党的宗旨，加强党性修养，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，增强拒腐防变和抵御风险的能力。二是了解领导干部运用理论改造客观世界的情况，即看干部能否运用马克思主义的立场、观点、方法去观察、分析、解决改革和发展中的现实问题，能否把党的路线、方针、政策同本地区、本部门的工作实际相结合，创造性地开展工作。

四、考核的基本办法

副科以上党政领导干部凡是在党校、干部院校进修学习，学习结束时，都要查行必要的考核，并作出写实性的书面鉴定。学习一个月以上的，还应进行考核，根据不同层次、不同班次和课程内容的要求，可相应把鉴定和考试成绩应记入党员学习登记表。学习的考核。学习计划及落实情况，集中学习的出勤情况，结合理论学习开展调查研究情况，集中研讨的发言质量，运用理论改造主、客观世界的实际效果和撰写理论文章或学习心得等情况。每年年底前，支部要对干部参加学习的情况进行抽查。在职自学的考核。主要了解干部对规定的必读书目研读情况、根据工作需要和本人实际所选其他书籍的学习情况，以及本人撰写调研文章、读书笔记、心得体会等情况。

要把理论学习考核作为干部考核的重要内容，对领导干部理论学习的考核可结合对干部的平时考核、考核、任前考核或届中、届末考核，采用个人述学、群众评学、组织考学的方法进行。

（1）个人述学。指干部对自己的学习、运用理论的情况进行自我评价。内容主要包括参加保种形式的学习，学习的内容、方式，学习的收荀和指导实际工作的成效，今后打算等四个方面。述学可单独进行，也可作为干部述职的一项内容。

（2）群众评学。按照民主、公开的原则，在一定范围内组织干部对班子学习理论、运用理解解决实际问题等方面的情况进行民主评议和测评。可通过召开座谈会、制作考核表请干部填写等方式进行。

（3）组织考学。干部的学习态度、理论素养、学习效果特别是运用理论改造主、客观世界的情况进行全面的考察、核实。

五、考核结果的评定和运用

（一）考试结果的评定

对干部部理论学习的情况进行考核后，应作出客观公正的评价。考核的结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。

（二）考核结果的运用

1、做好考核结果的反馈重要的意义考核结束后，支部要及时将考核结果向干部本人反馈，肯定成绩，指出不足，提出要求，督促干部加强理论学习，不断提高理论学习的质量和自觉性

党员干部政治理论学习制度 篇5

为进一步加强理论学习，使理论学习更加规范化、制度化，特制定党员干部理论学习制度。

一、指导思想

以科学发展观为指导，弘扬理论联系实际的优良传统,不断增强干部队伍的宗旨意识、发展意识、大局意识、服务意识。建立党员干部的长效学习机制，使党员干部牢固树立“人人学习、终身学习”的理念，不断提高参与学习的自觉性、积极性，增强自身的政治理论素养、科技文化水平和教育业务能力。

二、学习重点内容

（一）政治理论学习

重点学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观；党的路线、方针、政策，各级党委的有关会议、文件精神；党风廉政教育有关知识等。

（二）业务学习

重点学习法律法规、审计业务知识、行政管理知识、公文写作知识、计算机应用能力和电子政务知识，不断提高工作能力和水平。

（三）其他知识的学习加强对新理论和新知识的学习，重点学习经济、科技、法律、历史、文化等理论知识，提高党员干部的整体素质和驾驭全局的综合能力。

三、学习形式方法

（一）中心组理论学习

参加对象为局领导班子成员，可视情况扩大到机关全体中层干部。按照县委要求，制订全年学习计划，集体学习和个人自学相结合。中心组应有专用记录本，每位学习成员应有专用笔记本。

（二）党员干部理论学习

1.结合实际制订学习计划，把握党员教育的关键和重点，安排好学习教育活动。

2.根据党员的思想状况，坚持正面教育与自我教育相结合，不断强化党员学习教育工作的针对性，增强党员的光荣感、责任感和使命感。

村干部学习制度 篇6

中共王乐井乡委员会 二〇一〇年三月

村干部学习制度

一、村干部必须坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党在农村的各项方针政策及有关法律法规，努力提高自身素质和解决实际问题的能力。

二、学习要有计划和具体要求。学习采用个人自学、集中学习的方式进行。坚持经常性学习制度。集中学习每月不少于1次，每次不少于4小时，自学每月不少于6小时。学习要有读书笔记，字数达到2000字以上，并撰写一篇心得体会。

干部理论学习制度 篇7

在中共中央领导下, 延安创建了多所干部学校, 为我党培养了大批的干部。仅1939年到1942年间, 在延安就多所门类齐全的干部学校。这些学校从1937年到1941年“四年来造就的人才, 约在二万以上, 分散服务于全国各抗日战线上”。除了延安地区, 在华北、华中等敌后抗日根据地也建立了多所干部学校和训练班。干部学校的成立和短期训练班的开办, 大大提高了各类干部的思想理论素质、文化素质和军事技能。虽然有的学校存在的时间较短、招收学生数量有限, 却在干部教育大发展的延安时期, 为我党培养了大批高素质的革命干部。尤其是陕甘宁地区, 作为我党培养革命干部的基地, 不仅为本地区的建设培养了优秀的许多干部, 而且也向其他根据地输送了大批革命干部。林伯渠曾指出, 陕甘宁边区在八年抗战中, 为其他解放区训练了4万个以上的政治、军事干部, 及成千的文化和技术干部。

到1936年6月, 仅中央直接指导下的干部教育学校已达17所之多。“学生多的万余人, 少的几百几十人, 几千个干部从事教育工作, 教育出来的及尚未出来的学生三万以上。”众多干部教育学校的成立为我党迅速而大量地培养革命干部创造了良好的条件。1936年到1945年, 仅中国人民抗日军事政治大学培育的干部大约就有27000人之多。1944年一年时间延安大学培养了党员1302人。晋察冀边区在抗战的八年中就培养了八万多名干部。这不仅满足了战争的需要, 也满足了我党进行根据地建设的需要。

2 干部整体素质得到提高

由于革命战争的需要, 许多干部的工作性质并不固定, 可能今天需要干部做军事工作, 明天就需要干部做地方工作;今天需要做党务工作, 明天需要干部又去做政府工作;今天需要做群众工作, 明天需要做教育工作等等。因此, 这就需要干部具备各方面的知识与工作经验, 这也对干部的整体素质提出了很高的要求。干部教育制度的建立, 不仅为干部提供了有效地学习方法、保证了干部的学习时间, 最重要地是调动了干部学习的积极性, 保证了干部整体素质的提高。

2.1 干部中文盲的数量大大减少

中共中央曾将在职干部分为甲、乙、丙三类, 而丙类干部一般是指工农出身的、没有看书能力的、担任事务工作的干部, 区、乡级干部占多数。这类干部自身文化、政治水平很低, 学习能力较弱甚至没有看书的能力, 而且他们当中的绝大多数从事繁琐的事务工作, 人员流动性大, 这就使得干部的学习习惯难以养成。为此, 我党对这一类干部的教育原则和内容单独进行了规定。“以简单明了, 求质不求量为原则”, 以消灭文盲为目的, 教育内容以文化课和党的建设为主。

经过开展一系列教育活动, 干部学习文化的热情高涨, 许多干部从头学习文字。到1940年底, 干部中的文盲数量大大减少。以神府为例, 一字不识的区级干部文盲全部消灭, 而区委的主要负责人, 如区委书记、宣传科长、区长等不仅能识字, 而且也能写简单的工作报告以及起草工作计划。乡级干部中大多数文盲也已经消灭, 许多干部都能看懂《群众报》了。延安县区级干部有九十四名, 到1940年10月份, 识字在500字以上的占到总人数的58.5%。其中800字以上的达到35人, 500到800字的有20人。在党校学习的干部不仅能读《新中华报》和《解放报》, 而且还能作文章了。

2.2 干部的理论和政治水平得到提高

我党自成立之时便以马克思列宁主义理论为指导, 经过开展干部教育, 许多干部的理论水平和政治水平得到提高。如中央组织部的甲类小组曾经逐章的讨论了联共 (布) 历史课本, 逐节的讨论了哲学选辑, 讨论了中央的几次决定、日丹诺夫在联共十八次大会上的报告及新民主义论等, 养成了经常看新闻的习惯;马列学院的一个小组精读了联共 (布) 历史课本等。许多干部纠正了以往对党的理论的错误认识和理解。如抗大在1940年5月的总结报告中, 有干部就指出“过去我把党的民主理解为自由主义, 同时认为扩大八路军会妨害统一战线, 但今天我却知道了武装的革命反对反武装的革命是中国革命的特点, 而且对于民主与集中的关系也会了解了一些。”有些干部参加了学习之后, 提高了政治觉悟。在军委的总结报告中也有干部指出“在留守处政治部的程同志, 在未加入党前曾参加过国民党, 从未向党公开这事情, 在上完党建后便向党坦白的讲出。”经过学习, 许多干部的组织观念得到转变。如边区的总结报告中, 边区政府秘书处的干部说“初到边府, 看不起事务工作, 不想作事务工作, 现在就是党叫我做管理员, 我也绝不讲价钱。”抗大的总结报告中有位干部指出, “过去我总以为服从党的调动会妨害个人发展, 但现在却了解了党员为什么要服从党, 以及使用干部的条件了。”还有干部指出, 入党多年了, 经过学习才明白了什么是组织原则。

2.3 有力地促进了全党革命事业的发展壮大

干部教育制度的建立, 为我党培养了大批的革命干部。在这些干部的领导下, 我党革命队伍不断壮大, 根据地不断扩大, 群众基础也不断巩固, 有力地促进了全党革命事业的蓬勃发展。

干部教育制度的建立为我党培养了大批的干部, 壮大了我党的革命力量。“一九三七年至一九四七年, 十一年时间内, 我们党的组织, 由八万党员发展到了二百七十万党员, 这是一个极大的跃进。这使我们的党成了一个在中国历史上空前强大的党。

干部学校培养的革命干部被分派到各地去组织游击队、创立根据地、发动群众进行抗战等, 取得了巨大的成就。抗战爆发后, 我党迅速恢复和发展党的组织和抗日武装, 提高干部的抗战水平和组织能力。仅一九三七年八月到一九三八年十月, 在华北地区, “地方党动员广大党员干部从城市转到农村, 开展游击战争。一年多时间, 就开辟了十几块革命根据地。”干部队伍的壮大及干部素质的提高, 为抗日根据地的发展和巩固提供了可能。“经过我们八年的苦战, 夺回了近百万平方公里的土地, 解放过一万万人民, 组织过一百万的正规部队和二百二十多万的民众”, 在多个省区内我党“建立了十九个大块的解放区, 除少数地区外, 大部分包围了自一九三七年七七事变以来敌伪所侵占的中国城镇、交通要道和沿海海岸。”抗日根据地之所以能在这一段时间内得到如此迅速的发展和巩固, 主要是由于我党有计划地进行了建党、建军、建政和群众工作, 巩固了内部, 加强了自己。经过延安时期我党干部教育制度的建立, 干部的整体素质得到提高, 有效地促进了我党革命根据地的发展与巩固。

延安时期, 我党干部教育制度的建立为我党培养了大批革命干部, 这些干部被分配到政治、经济、文化、军事等各种革命事业中, 起着骨干和先锋作用。干部队伍的壮大保证了我党在统一战线中的独立性;我党在各地创立的大量的革命根据地则对敌人形成包围形势, 保持了革命实力;群众基础的巩固和发展保证了我党革命顺利发展的力量基础。在这些高素质的干部的领导下, 我党的革命事业得到蓬勃发展, 有效地促进了战争胜利的到来。

摘要：延安时期, 在中共中央的领导下, 全国各根据地进行了各种形式的干部教育活动, 建立了行之有效的干部教育制度, 为战争胜利有效地培养了大批具有先进的马克思主义思想、文化知识和专业技术的革命干部, 使得干部教育制度取得了很好的效果。

关键词：延安时期,干部教育,教育制度

参考文献

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[6]陕西师范大学教育研究所编辑.陕甘宁边区的干部学校和干部训练班, 陕甘宁边区教育资料 (在职干部教育部分) [M].北京:教育科学出版社, 1981:71.

浅谈如何优化领导干部考核制度 篇8

一、干部考核制度存在的问题

（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强

目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。

（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强

根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。

（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强

干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。

（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高

目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。

二、改进和完善领导干部考核制度的建议

（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系

一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。

二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。

三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。

（二）完善干部考核的运行机制

一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。

二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。

三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。

四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。

五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。

（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制

一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。

二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。

三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。

此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。

（四）完善干部考核工作的监督反馈机制

为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。

领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。

在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。