公司员工的培训心得体会（共12篇）
首先是幸运。参加本次培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。省行人力资源部投入了大量的人力、财力，聘请到专业老师给我们进行建行相关业务的教学和指导，短短的一周时间，将我们凝聚在一起，系统全面地学习了建行的基本业务情况。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，实现共同腾飞。
此次培训不光教给我们建行的相关业务知识，同时也告诉我们，作为建行即将入职的员工，不仅要业务精通，也要注重个人素养和道德品质，教育我们要本着“经得起诱惑，忍得了寂寞，受得了委屈，经得起挫折”的态度来工作每一天。建行行训有说：“善建者不拔，善抱者不脱”，我想作为建行的一员，有着这浓浓的建行文化滋润着我，激励着我，以后的每一天、每一时、每一刻，都会是我人生的一次次历练，让我逐渐成熟，不断成长起来。
其次是感恩。常言道，“滴水之恩，当涌泉相报”。人不可不懂感恩，感恩是人最基本的素质。感恩让世界充满真情，让生活多姿多彩。
“用感恩的心对待工作”，这不是一句漂亮话，而是真情的迸发。建行为我们提供了工作的岗位，为我们提供了施展才华的平台，使我们得到训练，从而掌握新知识，学习新本领，在工作中获得珍贵的经验，逐步实现我们人生的最高理想和最终目标。建行给予我的恩情，我只能用我的工作态度，工作成绩来回报她，干好自己所做的工作，是我对建行最好的报答。我会在自己的工作上刻苦努力，拼搏奋斗，为建行“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”的伟大目标，而贡献自己的每一份力量。
再次是学习。短短的一周时间，我们学到的知识是有限的，对建行的了解还比较肤浅，对建行精神也还不能深刻领会。“活到老，学到老”不仅是学者的态度，更是我们每个建行人要践行一生的诺言。在今后的工作中，我会不断的将培训和学习相结合，通过知识的不断积累来提高业务水平，通过个人修养的不断进步来展现建行人的魅力和风采，为建行的发展添砖加瓦。
最后是服务。建行作为服务性行业，服务行业除了出售自己的有形产品外，还要出售无形产品——服务，银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。做好银行服务工作、保护金融消费者利益，不仅是银行业金融机构的法定义务，也是培育客户忠诚度、提升银行声誉、增强综合竞争实力的需要，更是银行履行社会责任、促进和谐社会建设的本质要求。在以后的工作中，我牢记自己作为建行的一份子，用过硬的业务用优质的服务让客户满意、赢得群众赞誉、为企业赢得效益。在金融市场竞争日益激烈的环境下，也用自己的实际行动为企业留住老客户、拓宽新客户，无论是常规业务，还是产品营销或是银行风险防控，都尽自己的努力做到最好。再次感谢建行和各位领导给我们安排的这次学习的机会，我也深深地体会到领导对此次培训安排的良苦用心，经过此次培训，我们这批新人增进了了解、加深了友谊，更重要的是深深体会到团队协作的伟大之处，这些都为我们今后的工作打下了坚实的基础并且增加了我们的自信心和责任心。建行的发展激励着我，鞭策着我，感恩建行，为了建行的发展壮大，为了我们永远有一个安身的、幸福的家，让我们发扬和传承“感恩”文化，让我们紧密团结在建行的“母体”周围，开拓创新，努力进取，携手共创建行的美好未来！
新员工的培训心得【2】接到通知说要参加培训，也没有放在心上，以为只是走个形势，听人家讲讲大道理。只是默默的记下了时间和汇合地点，抱着一个很无所谓的心情。然而后来又收到短信，接到电话，领导通知，才发现这个培训很正式，才认真地关注了这个《新员工入职培训》。顾名思义这是一个针对我们这些刚刚融入德华大家庭的新员工的培训，而培训什么内容，具体我们会做什么，带着这些问题，我隐隐的期盼着培训的到来。
培训第一天，看着一张张陌生的面孔，我知道他们都是我的同事，但是却不知道怎么去和大家打成一片，但是到培训结束后大家变得非常亲切。
拓展培训大家一起参加了六个项目：每一个培训项目的设计都不是随机的、盲目的，都有一定的针对性和目的性。我们的在完成项目，在参加游戏中不仅收获了快乐，收获了道理，也收获了友情。第一个项目，我们从开始的茫然不知所措到后来的群策群力，在教练的破坏下坚持了6分钟。这不是一个人智慧，这是一个团队的强大。
“风采展示”在这个环节中，我很荣幸的成为这些优秀队员的队长。队名，对歌，对标，口号的创造，大家都一起积极的讨论，一起动手，就像我们在工作中遇到困难，我们一个个都积极的面对，没有什么可以阻挡我们前进的脚步。
“传递信息”在这个环节中，我们队在开始领先的情况下，没有保持住优势，被反超而导致失败。在大家讨论下，最后决定了方法，而作为队长的我在没有确定大家都同意或者都听清楚的情况下而开始了游戏。这就像在工作中，指导思想没有明确，根本不知道干什么的情况下，已经开始浑浑噩噩的工作了，这样非但没有效率还容易错误百出。
“信任背摔”这是一个考验团队合作，考验勇气，考验相互信任的项目，队里的女同事一开始担心，害怕，到最后的勇敢爬上台子往下摔，这不仅仅是体现了她们拥有客服了困难的勇气，也是对于我们那些在下面当托举的男同事的信任，她们对于我们不信任，哪还有勇气往下摔，而如果我们没有配合好，很容易产生威胁，每次都是这么稳稳当当，正代表着我们的团队合作的默契。
“过沼泽”，这个项目给我最深得印象不是我们采用什么办法通过了这个游戏，而是大家站在竹排上的时候，重心不稳，东倒西歪，这时候总是有人来指引大家，一起移动重心，稳稳当当的站好了位置，完成了游戏。工作中很多情况下，部门与部门之间，人员与人员之间，难免会出现一些不协调，这时候就需要有人来“宏观调控”。让工作更加顺利，更加快捷。
“快速报数”考验了作为一个团队领袖的承担责任的责任感。正如教练所说：“团队的失误，有时候需要团队领袖站出来承担，这时候作为队长就要义无反顾的承担责任。”前面两次我们队都赢了，最后一次已经到结束的时候，出现了失误，结果做了60个俯卧撑，如果没有那60个俯卧撑我就不会对“责任”两个字记忆深刻。
“毕业墙”当我们仅靠自己的身体和大家的互相帮助下一个不落的翻过4米高的毕业墙时。我们为自己骄傲，更为我们队员们精诚团结的精神骄傲，也为我们的勇敢而骄傲。原本以为一个难以逾越的障碍，但是我们团结在一起，还有什么不能征服的吗？培训的第二天，在培训老师的指导下，我们了解了德华的历史，解读了德华的现在，展望了德华的未来。我们拥有来自德国进口的先进的技术与设备，我们拥有深厚的企业文化，我们也拥有强大的团队。我们也学习了商务礼仪，礼仪是一扇窗户，它反映了公司的文化涵养与员工的素质，中华民族一直都是“礼仪之邦”，孔夫子曾经说过：“不学礼，无以立。”就是说一个人要有所成就，就必须从学习礼仪开始。可见，礼仪教育对于培养文明有礼、道德高尚的高素质人才有着十分重要的意义。
通过两天的培训，学会了很多东西，而这些道理、这些感受我们会在工作中慢慢实践，做到学以致用。
新员工的培训心得【3】青春是用意志的血滴和拼搏的汗水酿成的琼浆——历久弥香；青春是用不凋的希望和不灭的向往编织的彩虹——绚丽辉煌；青春是用永恒的执著和顽强的韧劲筑起的一道铜墙铁壁——固若金汤。满怀着对未来的美好希望和对青春的美丽憧憬，我们加入了中国海诚西安设计工程有限责任公司团队，做为一名新员工于20xx年7月29日我们共36人参加了为期两天的新员工职前培训，这次培训主要向我们介绍了公司不平凡的发展历程，解读了公司文化和制度，并邀请公司领导参与分享经验。短短两天的培训时间，让我们更加了解到海诚西安公司的发展与壮大、认识到团队精神的重要性。
培训时间虽短但我们受益匪浅、这都归功于公司的合理安排。第一天，总裁致辞，欢迎新员工。在新员工热烈的掌声中我们海诚西安公司的总经理翁伟民同志向我们介绍了企业文化和公司历史及发展，并让我们了解了海诚西安公司的党组织建设情况。下午，由公司几位副总经理分别向大家介绍了公司的现况，工程承包、管理、设计、监理、咨询的相关知识以及如何能尽快适应公司环境，怎样在海诚西安公司这个大家庭中发挥团队协作精神等方面知识。
一整天充实的学习使我们新员工对公司的发展有了进一步的了解，并且坚定了我们来海诚西安公司的信念。第二天上午我们饱含热情学习了公司工程咨询项目间配合以及项目勘察设计等方面的知识，初浅的认识了质量体系认证、技术管理、技术贯标以及公司计算机维护等情况，知道了公司财务会计制度和一些差旅费报销的相关规定，掌握了商务礼仪方面的常识，清楚了公司机构设置及职能、员工手册，了解了劳动合同签订及社会保险制度。最后是大家自由座谈，畅所欲言，不管有什么困难或是疑问领导都耐心解答，实实在在的让我们感受到了海诚西安大家庭的温暖。
但是, 公关公司的员工培训, 在理念与方式上存在一些令人困惑或者担忧的问题。譬如, 我们看到并非所有的公关公司都将人才竞争的着力点放在员工的培训提升上, “挖角”仍是他们的惯性思维;而对于员工培训的方向、方法和内容的侧重, 各公关公司的选择更是南辕北辙。为此, 本期杂志就员工培训的若干问题, 请三位在内部培训上下过苦功夫的著名公关公司总裁作一探讨。
主持人:
丁来峰:《国际公关》杂志常务副主编
《国际公关》:公关公司为什么需要加强内部培训?请各位从行业特点、市场需求、服务竞争的情况, 进行一些分析和探讨。
李英:我们是服务行业, 实际上, 公司有多少有能力的人, 决定我们的生意可以做到多大。但是, 公关行业是一个实战型行业, 很多知识和能力是学校和书本里学不到的, 而且它对人才的要求也是多方面的。所以, 我觉得对于公关公司来说, 内部的人才培训和知识管理, 是一个战略性任务, 必须长期坚持, 而不是我们现在要做什么, 就学习什么。
李辂:我同意李总的观点, 公关公司的培训是一个长期战略任务。抗美援朝的时候, 美国人有空军, 中国没有, 天上飞的全是美国飞机, 追着解放军满地跑。后来我们就在东北请苏联人训练空军, 训练6个月后上战场。但是, 这6个月你就必须忍受。做公关公司也一样, 经营要跟人才搭配, 人还没培训上来, 就只能先忍着, 要不然方案做不好, 或者服务不专业, 天天被客户骂。当然, 如果挖人可以解决问题也行, 但我们现在讲培训, 我觉得培训要有等待的耐心。
谭明:目前公关行业的发展, 实际上是需求推动起来的, 现在很多公司都是伴随着市场而成长起来的。但企业包括整个行业, 逐渐变得成熟的时候, 企业和行业的发展, 我认为是人才推动的, 也就是你有什么样的人才, 就会有什么样的表现。从这个角度而言, 培训成为各家公司越来越看重的战略, 其核心意义是来自客户的要求也越来越高, 这是一个互动的过程。因为我们这个行业, 一边是受到客户的培训, 一边培训客户。所以, 我觉得, 培训成为公关公司的重中之重, 是发展的必然。
《国际公关》:各位所在公司内部培训的情况如何?
谭明:我们把培训分成三块, 一块是个体的素质提升, 比如说养成什么样的工作习惯, 要有什么样的作业方法, 什么样的性格塑造, 等等;另外一块是管理提升, 包括时间管理、项目管理、领导力等等;还有一块是专业培训, 我们围绕公关和整合营销传播的一系列专业方法, 对员工进行系统而严谨的培训。实际上我们过去的培训也是这三个系统, 只不过以前更加注重于从专业到个人, 再到管理, 现在是从管理到个人, 再到专业, 因为公司人数庞大, 缺少管理干部, 管理能力成为公司非常重要的一种能力。基本上, 所有的公关公司都会有这个过程, 公司发展初期, 一切围绕客户的需求去培训, 业务先上, 培训跟进, 这是后知后觉;现在, 我们希望变得先知先觉, 也就是说我们的战略要往哪儿打, 我们的培训就先向哪儿推进。
今年6月初, 我们发布了灵思“天阶计划”, 这个计划最底层的培训已经展开了, 两个多月时间, 我们已为这个培训计划投入了接近200万元。“天阶计划”就是围绕刚刚讲的三个模块进行全员培训, 包括企业内部培训和外训, 我们会与一些高院合作, 去培养一些基础理论和知识系统, 比如管理思想等等, 还有一类是商业培训, 包含项目管理、时间管理等等。
李英:福莱全球有80个分公司, 所以我们的培训是分层分级的, 主要是培训的组织方不同。我们最高一层培训的组织方是福莱大学, 这是福莱在全球的培训, 内容会关乎到公关行业或者是公共事务领域一些趋势性的东西, 比如前一阵我们都在说的网络传播和数字传播。
第二个层次是福莱亚太区, 我们亚太区一般是把各个办公室表现比较好的员工, 或者总经理, 或者明星员工, 根据他们的特长, 请他们设计培训内容。福莱全球和亚太区的培训, 主要是通过电话会议或网络会议的形式覆盖培训的受众。
第三个层次是分公司, 比如在福莱中国区, 我们HR也牵头做很多培训, 培训内容主要有专业知识、实操技能、管理等等几个方面。比如说福莱中国区去年做了一年的“心灵厨房”培训, 就是利用中午时间把全公司的人召集起来, 一般都是在北京, 上海和广州召开电话会议, 我们会请北大的教授, 清华的教授, 一些媒体的资深人士, 给大家讲课, 比如说中国经济发展的前景怎么样, 怎么看待这30年改革开放, 等等。
第四个层次是业务团队。我们每个小组聚集的客户领域可能不同, 有做消费品的, 也有做公共事务的, 或是做数字传播的, 我们每一个小组都会把自己的案例拿出来跟大家分享经验和心得。
李辂:我们去年年初搞了一个企业内部训练营, 目的是在干中学, 这个训练营每期45个小时, 我们开发了一个系统课程, 从职业心态到专业技能再到思考等等。这些课程以实际训练为主, 尤其是参与和练习, 不仅仅是宣讲。现场训练之后, 就发下去一些题目, 或者现场就做一些模拟实战操作的题目, 然后由公司比较资深的专业人来点评, 给他们一些启发。
课程给受训员工带来了不小的压力, 课后作业也比较重, 但是整个培训下来, 他们就对公共关系有了更进一步的认识, 实战能力也提高了。当然, 光靠这几天不够, 他们在培训中学到的东西, 还得在以后的工作中慢慢消化。这种培训还有一个非常好的“副产品”, 就是公司容易从学员里挑到一些“尖子”, 很有发展潜力, 于是我们就重点投资在这些人身上, 送他们出去培训, 作为公司骨干去培养。去年, 这个训练营我们每季度开一次, 把全公司的人都轮训一遍, 包括我们的行政、财务人员, 全部都得参加。这一年下来, 公司整体的专业水平和服务能力, 都有了很大提高。
另外, 嘉利还有一个我们称之为Mini MBA的高管培训项目。公关行业有一个特点, 就是公司中层以上的负责人, 经营上的经验不够。这些管理人员有些是媒体出身, 有些是从低层一路干上来的, 他们精于专业, 但大都疏于管理和经营。所以, 我们就开了一个管理和经营的课, 按照MBA的课程去选了一些很重要的必修课, 培训公司管理层, 包括行为学、经济学以及整合营销等方面的课程。
关于公司内部分享方面, 我羡慕福莱的全球体系和资源, 我们没有, 但形式差不多, 比如我们北京的一些项目, 要跟上海公司和广州公司的同事分享, 反之亦然。
《国际公关》:你们认为目前中国的公关公司在人才战略和员工培训上, 有哪些问题?
李辂:我觉得最大的一个挑战在于, 我们培训了这个人, 他可能很快就走了。我是从一个人的公司做起来的, 所以我很清楚这种心路历程, 你会担心花了十几万的培训费用, 这个人有一天走了怎么办?其实这件事情, 还是个哲学问题。如果做得好的话, 我认为他赢面居大。第一, 培训是你做的, 所以他的价值观跟你更像;第二, 你付出的越多, 他在你这儿得到的东西, 换一个地方未必能有这样的好机会。对员工的培训, 看起来好像风险蛮大的, 因为走了一个人以后, 你前面所有的投资都付之东流了, 但是事实上如果你把这些投资做下去的话, 不可能没有回报。当然不能说我们培训的人才一个都不会流失, 肯定有, 但是你必须做, 必须承担这个成本。
谭明:不足肯定有, 因为培训是一个战略跟战术的结合, 从战略角度而言它见效慢, 但是这是建基的;从战术角度而言见效快, 但光讲战术, 可能会打错方向。所以, 灵思在培训上逐渐从战术向战略转型。以前公司发展快, 只能用到什么就培训什么。但是, 我们现在计划的核心是要系统化, 用一个战略思想去梳理我们的培训体系。总而言之, 目前中国的公关公司还有很多是过多地根据业务需要去培训专业知识, 战略性的培训不够。我们发现, 凡是达到一定水平的人, 往上走得越高的人, 知识面越宽。也就是说, 谁的知识面宽, 谁在这个职场上未来的空间就越大, 所以我们也是想方设法用不同的方式拓宽员工的知识面。
《国际公关》:培训是手段, 成长是目的。那么, 对于员工来说, 培训是公司客观施加的, 如何从公司文化和机制上, 建立一个学习型组织, 促使员工享受培训、渴望知识, 持续成长?
李辂:员工其实心理挺复杂的, 他们挺想培训的, 但是他们又烦培训。从短期来看, 他们会认为你最好少给我找事, 我每天8个小时工作, 你就让我轻轻松松下班就很好了。所以, 培训有时候就像叶公好龙, 都觉得挺好, 但是你说来吧, 真干一回, 周六周日来学习培训, 就又犯难了。但是, 如果他们通过一些培训, 确实得到好处, 就会逐渐形成一个良性循环。所以, 我认为对于员工的培训, 需要软硬兼施。一方面, 我们要大会小会说培训, 管理层要说, 中层要说, 另一方面, 参加培训的人给奖励。
李英:我觉得我同意李总的观点, 对公关公司来说培训蛮难的。其实我们的培训时间挺长的, 当你有客户的事情要做, 客户事情当然变成最重要的, 最紧急的;但是培训对我们来说是重要的, 因为每一个咨询公司都必须树立一个学习型企业的观念, 你如果不能与时俱进, 你对客户就没价值。在中国, 其实好多事情变的特别快, 媒体在变, 政府在变, 客户也在变, 如果我们自己不去学, 很快就会落伍。另外, 我们每天接触不同的客户, 客户所在行业也大不同, 公司不可能给你三年时间去精通这个行业, 但是你必须立即投入学习, 马上总结归纳出这个行业的关键问题, 帮助客户找出关键症结在哪里。所以, 我们在请人的时候, 学习能力是一个非常重要的考核维度, 如果你不是一个很快能学新事物的人, 那你其实不太合适这个行业。
谭明:应该是这样, 我觉得一个是拉动, 一个是推动。我觉得从推动的角度而言, 公司要形成一种价值观, 也就是说通过培训, 谁的水平能力得到提升, 谁就应该在应有的位置上;所谓拉动, 实际上是调动员工的兴奋点, 培训完了之后, 大家觉得收获不大的时候, 谁也不愿意再来参加这种培训了, 这就需要有一个统筹设计, 每一次培训能够让组织内部都形成一种对培训效果自发的弘扬。我们曾经做过很多培训, 也有一些经验了, 什么样的培训员工是欢迎的, 什么样的是不受欢迎的, 所以我们拿出来的培训, 不敢说100%, 但起码90%都是员工渴望的。这样, 我们的培训就有足够的拉动力。
我们的培训不是完全强制性的, 但是就像你最后一个问题, 跟企业文化和机制结合在一起。我们的职位分六级十五等, 三级以上是经理级, 有些培训是强制性的, 有些不是强制性的。同时, 灵思有一个多年沉淀下来的知识平台, 通过发达完美的IT系统, 在保障安全的基础上, 不同层级的人可以在这个系统上共享不同的知识。
《国际公关》:公关公司培训的方向与内容, 向来非常多元化, 有些着重宏观思维、相关知识, 有些着重专业知识、岗位技能。对此, 你们怎么看?
谭明:不同公司不一样。对我们而言, 主要是三个领域, 第一个就是战略, 我希望我们团队的所有成员有战略眼光, 无论是理解我们公司的战略, 还是理解客户的战略;第二是管理;第三是流程再造。
李辂:我觉得分人, 在我们公司, 客户经理以下的人, 培训还是以实操为主, 同时给他们一些见世面的机会, 比如我们请外面的老师来公司跟他们座谈交流, 跟媒体高层面对面等等。但是, 越往高了走, 越不需要专业上的东西。比如说我本人, 也在不断地学习, 但可能更加注重学习一些哲学层面上的东西。
李英:我觉得好像这几方面都比较重要, 很难说孰重孰轻。总的来说, 公关行业对人才素质的要求比较全面, 比如我们要有很好的分析能力、创意能力、战略眼光和执行力, 等等。从基本素质来讲, 我们会要求这个人得有良好的沟通能力, 把复杂的事情简单化;还要能写, 写东西要能击中要害。
《国际公关》:你们是倾向于内部培训中高管理层, 还是空降?
李辂:两方面都有, 但我更倾向于公司内部培养和提拔。我们公司原来中高层空降的多, 但是, 公关公司有一定的工作方法和价值观, 不同背景出身的人, 有不同的价值观和工作方法, 解决问题思路和方法不一样, 这有好处, 但有时候由于在价值观和专业上很难达成一致, 最后一个部门形成一个体系, 也蛮可怕的。后来, 我们不断地进行策略调整, 同时发现一些刚刚毕业的年轻人更容易培养, 价值观和专业也容易一致, 大家彼此之间的沟通很默契。
谭明:我认为, 公司应该是一个各方面背景的人都有, 这样的组织就比较好。纯粹自己培养人才, 弊端在于团队成员的视野比较窄;但要纯粹空降, 企业文化很难树立。所以, 我认为应该是一个大体比例恰当比较好。因为这里面再细分, 会有更多的纬度, 有人可能擅长专业, 有人擅长管理, 有人擅长沟通。一个优秀的组织, 应该让不同的人都有机会在不同的岗位上施展他的强项。
【关键字】电力；企业；培训；对策
随着我国市场经济的不断深化，电力体制改革不断推进，供电企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。人力资源培训是帮助供电企业员工更好成长的动力，是企业不可或缺的重要因素，但是目前供电企业普遍对经营业绩指标重视度较高，在员工培训方面存在不足，需要持续不断地改善培训体系，优化人力资源管理体制。
一、员工培训
1员工培训概念
企业员工培训是指通过一定的科学方法，改进员工知识、技能、态度、行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，提高员工工作绩效和组织效益为目标的学习过程，强调按预期的标准完成现在或将来的工作任务能力。
2企业员工培训意义
（一）人才培养方面
员工是企业的主要价值创造者，企业员工教育和培训是企业开发人力资源、提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。
（二）人力资源规划方面
企业制定人力资源规划，最主要的目标是为了实现各类员工的合理配置与有效使用，“因事选人”所带来的人事矛盾可以通过加强培训达到“使人适事”的效果。
（三）构建企业文化方面
企业文化建立和完善不是孤立的，离不开人力资源管理活动。培训文化是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，同时企业文化也是培训的重要内容，在培训过程中宣贯和强化企业文化。
（四）员工激励方面
培训也是员工对企业的基本需求之一，职业化竞争性、岗位流动性的增强使员工意识到，只有不断更新和补充知识，才能获得较大晋升空间，获得较高的收入和社会地位，实现个人价值愿望，降低员工流动性。
二、A市供电公司员工培训现状及存在问题
1培训理念不统一
各部门负责人对员工教育培训的认识高度还不够。“重生产轻培训”在不同基层单位均为普遍现象。部门负责人认为培训工作占用生产工作时间，缺乏培养员工的意识，忽视员工培训对员工的重要性，企业培训追求短期效应，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。
2培训体系尚不健全
各部门未能认识到培训需求分析的重要性，将培训需求调查表简单的发至各个员工手中，汇总员工的“自我需求”，缺少对各个员工需求与岗位匹配、培训目标一致性的分析。
3培训预期与实际差距大
随着电力需求的不断扩大，客户对服务要求相应提高，智能变电站数量的增加，电力生产中高、精、尖的新设备、新技术、新工艺的应用越来越多，对生产一线员工的知识、能力、素质方面的需求也越来越高。
4缺乏培训激励约束机制
电力企业作为自然垄断企业，企业性质决定了一些员工缺乏竞争意识，没有自我提升与创新精神，加之培训制度缺乏细化，员工对培训持著应付态度，不利于推动学习型企业的建立。
三、改进A市供电公司员工培训开展的建议与措施
1确立以战略为导向的培训I理念
借助管理咨询公司，引入先进的人力资源培训理念，加强公司经营管理者、中层管理者、人力资源从业工作者对培训重要性的认识；学习其他企业相对成功的管理培训案例，让各部门负责人意识到合理的培训可以推动企业发展、提高企业人才竞争力，主动积极地针对员工特点和需求来进行培训计划的编制与安排。
2构建差异化培训体系
以需求为导向，通过构建以员工为核心的差异化培训体系，解决公司培训工作核心问题：即哪些人需要培训、公司应提供什么样的培训、如何有效提高培训成果转化。
3培训激励约束与绩效挂钩
制定培训积分制度，对企业员工参加教育培训进行的量化管理。培训积分按取得方式的不同，分为培训情况、培训贡献、资质提升和培训成果积分四个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果六个维度。
结语
怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了圣泽集团旗下子公司（湖北博诚汽车销售服务有限公司）这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维期五天的新员工培训。培训的内容主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。
一、目标
公司有大的目标，有详细的规划。作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，成为公司需要的人才，才能跟上公司大的发展。
二、先做人后做事
子曰：“有才无德，小人也；有德无才，君子也；然德才皆具者，圣人也。”“小赢凭智，大赢靠德”，这些名言都告诉我们要做什么样的人。指导思想不对，又怎么能把事情做好呢？做好人就是为了树立正确的指导思想，从而做好事。
要勇于承担责任，有团队精神，善于学习，有向心力，了解组织或他人的需要。
三、态度决定命运
情绪是心态的调节器，学会掌控自己的情绪，理性态度对待工作。培养自己好的习惯，形成好的性格，从而改变命运。
这期的培训虽然结束了，我会立足自我，完善自我。我相信我选择的不仅仅是一份工作，更是一份事业。希望在不久的将来自己能在公司的舞台上展示我的精彩。
公司重视人才，培养人才的管理体系，让我感觉到了这个大家庭的温馨，所以很感谢给于我们这些初出茅庐的新人一个学习的机会。经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对通信行业陌生的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，中国铁塔公司作为一个国家重点通信设施综合服务企业，担负着国家通信行业重大的担子，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，而且与生活紧密相连。
培训的开始就是拉近新同事之间的认识和交流，通过趣味性的团体娱乐活动一下子就拉近了我们同事之间的认识，感受到了铁塔公司这个大家庭的活力和团结。这次专业化的培训，虽然看似专业和严肃，但是老师们幽默风趣的讲解氛围，让我们在轻松愉快中汲取精华，丰富知识面，拓宽了自己的视野。
公司深厚的企业文化通过郭总的生动讲解，让我对公司未来的发展和自我梦想的实现充满期待，公司正如现在的我们一样，虽然前面困难重重，但是充满了激情和活力十足，正在朝着专业化、高效化、规模化的方向发展。开拓进取，务实高效，利益客户，成就员工是公司的核心价值观，秉承着这样优良的传统，相信做国际一流信息通信基础设施服务企业一定在不就的将来一定会实现。
作为服务行业，高效的沟通技巧与时间管理是我们新员工在工作中与客户交流沟通的基础，所以在这次的学习中讲解的非常详细，掌握很多沟通的技巧弥补了自身许多的不足。通过这样有趣、专业的学习为自己不断的“充电”，提升学习能力、提高自身修养，才能胜任本职工作。
通过这次的学习知道了人生需要懂得自我加压，过分的安逸会使人变得懈怠，变得“弱不禁风”，经不起生活的击打，只有不断地自我加压，勇敢地挑起生活的重担，人生的步履才会迈得更坚实、更稳健、更有力。我深刻认识到当前工作面临的压力大、肩负的责任重，我要把压力变为动力，把学习的收获化为谋划工作的思路，促进工作的措施，开展工作的本领。
回首在国内焦急等待出国的日子，相比之下，现在的我，不知道用什么辞藻来形容现在的生活，活像一个容器，每日往里填充着各式各样的东西。
初到沙特，满心的期待在来麦地那的路上几乎消耗殆尽，本以为在核心网CS培训中得了第一的我会有实践我所学的地方，然而当我拿着GPS奔走于各个站点学习BTS、在车里行驶几百公里路测的时候，我明白了一个道理：我是革命一块砖，哪里需要哪里搬！从刚开始的不解与埋怨到现在的习惯，我所经历的只是一个没有太多时间的强化训练。
来到麦地那的第一周，我就像是高压锅里炖着的一只鸡，7天里我没睡过一个囫囵觉，半夜出去天亮回来，休息几个小时又得出去，那段时间里我甚至没空也没条件去发泄我的郁闷与烦躁，说实话，当时如果公司说我可以回国的话我肯定提上行礼第一时间逃走。但是后来我看到另一个人正在当三个人的用——卢阳，我至少每天能分几次睡够7个小时，他每天只能2、3个小时的睡眠，我就在想，他能坚持，那么我也能！于是，调整心态后，我并不丰富也不多彩的沙特生活开始了。
为了使我尽快熟悉城市道路状况，卢阳带我进行了几次路测，初步掌握路测后，又开始跑站点，MOTO的站点告警特别多，动不动就掉站，有时候正在处理告警，OMC打电话说有站掉了，回来继续处理告警的时候，又会接到掉站的电话……，每次忙碌、辛苦、想家的时候就告诉自己，我每日穿梭在全世界14亿穆斯林想来但是只有2亿人能来的圣城里，我是多么的荣幸啊！
当然，生活也不全被工作所充斥，每日的乐趣也是很多，比如做饭，我觉得做饭是我每天最大的乐趣，看着那些材料在自己手中变成饭菜的时候，我有最大的成就感，还有和老员工们一起聊天，也很能增长见识……唯一的不爽的地方就是，我们这里上网十分的不方便，宿舍里的无线猫几乎没用，没有信号，每次收发邮件的时候只能让司机开车带我出去找“免费”的.网络信号，也因为网络的原因，来沙特这么久还没有跟家里人打过电话，我原来以为我不会想家的，可是现在，呵呵，我很想家。
在这里还有一件事情让我比较有成就感，我竟然很快适应了“老沙”与“老巴”的英语发音，好在自己英语不算太差也能与他们交流。每次有机会我就与司机聊天，同时坚持学习英语，因为到这里后我深深明白一个道理：沟通才是最重要的。
我清楚的记得刚到公司的第一天，马经理在“大国崛起”理论之后说的一句话：“公司招你们来是要让你们创造价值供公司剥削的”，这句话对我的启发很大，我现在明白我要创造价值，不只为公司还为我自己。而且那次的见面也让我第一次觉得原来“功利”这个词也是能作褒义词的。同时，公司里大家都是以兄弟相称，让我觉得很温馨也很舒服，虽然在沙特，但是有这么多的“兄弟”们，想想我们同在一条战壕里摸爬滚打，再多的困难也都不算什么！
国内外的很多企业都开展了不同形式的新员工培训。如德国企业在新员工入职前的忠诚度教育, 日本企业对新员工进行的企业精神和道德教育, 韩国企业对新员工的个人毅力及团队精神的培养等, 我国的康佳集团对新员工开设的“角色转变课程”、海尔集团设计的“新员工培训四部曲”等。通过各种各样的入职培训, 使员工对企业文化的认同感加强, 提升了员工对企业的归属感。
Z公司成立于1998年, 是国内首家以生产热转印材料为主的高新技术企业。发展至今, 公司的业务遍布全球, 在国内也开设了几十个分公司或办事处, 部分主导产品在国内市场占有率第一。近年来, 随着公司的快速发展, 公司高层对新员工的培训愈加重视, 每年都要举办各种类型的培训班, 或者组织员工参加外部培训机构的培训课程, 但是尽管培训费用花了不少, 取得的培训效果却不甚理想, 与公司最初制定的培训目标相去甚远。
一、新员工培训工作的现状分析
为建立行之有效的新员工培训体系, Z公司对新员工培训开展了专项调研。调研活动分为三个模块:新员工流失调研、新员工入职培训现状调研和新员工的培训需求调研。调研范围为Z公司下属的五家分公司和各职能部门的部门主管及新入职员工, 调研采用问卷调研和现场访谈相结合, 其中共发放问卷105份, 有效问卷102份。
1、新员工流失原因分析
调研过程中发现随着公司的发展, 各分公司均有新员工的加入。经过综合比对, 2013年新员工入职人数占到Z公司的15.8%, 但员工综合流失率达到了8%, 这给公司人力资源部门带了来巨大的压力。调查显示, “培训指导不到位”、“入职引导人工作能力不强”和“对职业发展前景模糊”的因素稳居前三。可见, 建立系统规范的培训体系十分必要。
2、公司新员工入职培训现状调研
总体上来讲, 各分公司对新员工培训工作的开展情况不理想。除了有一个分公司初步建立了较为完整的培训体系外, 其他分公司的培训体系残缺不全。在培训的内容上只限于总公司的入职培训材料, 具有分公司特点的培训材料缺乏。在培训的具体执行上, 走过场的情况较多。多数分公司的新员工往往经过安全培训后就匆匆上岗, 在对公司没有系统了解的情况下, 对岗位的认知极度匮乏, 导致员工的迅速离职。在入职引导人方面, 各分公司也做了形式上的安排, 但是缺乏相关的制度和保障措施, 新员工仍然很难适应岗位要求。
3、新员工培训需求调研
在对新员工的访谈中, 80%以上的新员工都对入职引导人提出了相关的需求要求, 其中“工作岗位内容和岗位任职要求”占比33.4%, “介绍公司及工作岗位规章制度、安全制度”占比27.5%, “员工职业生涯规划设计”占比22.7%, “介绍公司发展史、企业文化”占比18.8%, “介绍公司各部门及分公司状况”占比15.8%。
针对新员工培训, 员工普遍认为新员工培训应该能够帮助新员工完成角色转变, 比如从学生向职业人的转变, 从社会人向公司人的转变等。
二、新员工培训的问题分析
作为一家快速成长型的高新技术企业, 科技水平是第一生产力, 而科技的发展依赖的是人的具体实践。结合对Z公司的培训调研, 主要问题存在几个方面。
1、缺乏规章制度的支撑。
要保证新员工的培训效果, 首先要制度先行, 使培训工作制度化。Z公司及各分公司没有形成完整的培训制度, 常常导致培训流于形式。而且由于缺乏制度支撑, 使各培训相关方权责不明确, 培训效果很难得到保证。
2、新员工培训内容单一。
通过对Z公司及各分公司的培训材料比较可以看出, Z公司急需统一的新员工入职培训的教材和教程, 同时也没有结合各分公司的特色形成相关的培训材料。在培训形式上属于单一的讲授式, 单调呆板。
在培训内容上, 公司应划分出内部培训和企业外训两个部分。内训部分分为公司层面、部门层面和岗位层面的培训, 外训分为外派培训和聘请专家集训。培训手段上应丰富多彩, 比如讲授式、视频、参观、岗位训练、拓展等相结合, 提高培训的趣味性和针对性。
3、没有形成完整的培训体系。
如前所述, 在整个培训流程中, Z公司没有形成一个较为系统的体系。在实践中, 培训体系也应遵循P (计划) —D (执行) —C (检查) —A (改进提高) 循环, 形成闭环, 环环相扣, 提升培训的质量和培训效果。
(1) 培训需求分析阶段, 要通过企业的战略目标、年度计划系统进行岗位分析、工作分析, 找出岗位要求的基本素质和能力, 有针对性地进行培训计划的设计和分解。
(2) 培训实施阶段, 需要划分各管理层级的培训职责和任务, 是各个部门能够紧密配合, 保证培训工作的各环节有效贯彻。
(3) 在培训实施期间, 根据不同部门的培训情况建立检查制度, 督促培训的执行力度, 同时可以通过检查, 发现在培训计划和实施过程中存在的问题, 为改进提高积累数据。
(4) 培训效果改进阶段, 要将培训效果与培训目标进行对照, 找出差距。培训效果的评估, 最有效的手段就是岗位考核。
4、提高直线主管的参与, 尤其要有高层的支持。
从Z公司的管理来看, 多数培训工作都由人力资源部门去实施, 甚至包括专业性很强的生产管理。管理大师彼得德鲁克曾经说过, “公司内部每一位经理首先应该是人力资源经理”。培训工作不仅仅是人力资源部门的事情, 更是各级管理人员责无旁贷的任务。在新员工的培训工作中, 需要各级主管的高度重视和广泛参与。
三、优化后的新员工培训体系
Z公司根据上述的问题分析, 对新员工培训体系进行了系统化。优化后的培训体系主要由以下几个方面组成。
1、培训内容设计
结合Z公司近十年的战略规划, 人力资源部会同公司高管, 对公司人力资源规划进行了调整。从各岗位的任职要求中提炼出任职人员素质要求, 对各部门的岗位素质要求进行了汇总, 形成完备的公司培训内容。
在培训课程上, 采用统一的培训教学模式, 并在五个分公司进行了全面推广。课程形式多样, 远程视频培训、现场观摩、小组讨论、实战演练和集中讲授相结合, 定期组织新员工观看企业相关视频资料, 组织员工外部拓展训练, 增加了培训的趣味性和生动性。同时, 公司高层管理人员也定期组织专项座谈会和研讨会, 既是一种有效地培训学习, 也增进了上下管理层级之间的有效沟通。
2、制度体系
建立了完整的培训制度体系, 在各部门共同参与下, Z公司出台了《员工招聘管理规定》、《员工培训管理规定》、《员工手册》、《员工培训考核管理办法》、《培训费用与服务期限管理细则》、《新员工转正考核管理办法》、《入职引导人管理办法》等。在各层级的培训管理上, 明确各主管人员的培训职责和培训要求, 同时将其纳入绩效考核管理体系中, 使管理人员的绩效考核与培训效果挂钩, 提升了培训的效果。
3、健全各项培训流程
Z公司在认真分析培训评估结果后, 对培训流程进行了重新设计, 初步形成了PDCA的闭环效应。在每一个环节上都进行了精心设计。以生产部门的培训流程设计为例, 先是根据目前生产员工的岗位实操情况制定出了培训计划, 培训计划上明确了培训期限和责任人;培训实施前组织生产部门各层级人员开会, 贯彻培训计划内容, 明确各层级的责任目标;培训检查方面, 由生产主管兼职培训检查员, 对各班组的培训人员进行随机抽查, 形式包括现场观摩、口头提问等, 保证培训的有效实施;最后, 在培训效果评估方面, 定期开展书面考试、岗位考评, 针对不达标项, 继续制定相关的培训计划, 纳入下一个PDCA循环中。
四、后续效果评估
Z公司通过一系列培训流程再造后, 公司及分公司的培训效果得到了很大程度的提升。各部门都能够一以贯之地执行公司下达的培训计划, 并及时向上级反馈培训情况。最近的数据反馈, 公司的员工流失率下降到了3%, 员工满意度提升到了85%。
摘要：新员工培训是企业员工队伍建设的重要环节, 也是企业文化建设的重要途径。本文以Z公司为例, 通过分析其在新员工培训中存在的问题, 研究建立与新员工培训需求相匹配的培训模式和培训体系。本文也可供其他中小型企业借鉴。
关键词：新员工培训,培训体系,问题,对策
参考文献
[1] 、[美]杰弗里·梅洛.战略人力资源管理.中国财政经济出版社.2004
[2] 、葛玉辉.《人力资源管理》.清华大学出版社》.2005
关键词 培训 员工 体系 机制
连云港港由于航道长，大型船舶等潮水进出港的情况多，拖轮作业时间相对集中，在同一个时间段的作业频次多，如果不能有效提高在港船舶的技术保障力度，提升机驾人员的作业水平，不仅阻碍轮驳公司自身的科学发展，更为严重的是将成为制约港口跨越发展的瓶颈。
一、连云港轮驳公司培训现状和主要问题的分析
1.人力资源状况分析。公司在册员工人数557人，其中，船员298人。从学历结构分析，公司具有大专以上学历的员工只有116人，尤其在船员队伍中，大专以上学历的船员只占27%。其中，船长和轮机长具有大专以上学历的仅有27人。总体来说，船员的整体学历层次较低。
从年龄结构分析，35岁以下的职工93人，35岁至50岁的职工241人，50岁以上的职工223人，分别占职工总人数的16.8%、43.2%、40%。在船员人数中，50岁以上的“四大员”45人，50岁以下的“四大员”86人，分别占船员总数的15%和28.8%。总体来说，职工整体年龄结构和“四大员”年龄结构都偏大。
从持证情况分析，公司拥有持大副、大管轮以上适任证书的“四大员”共131人，占船员总数的44%。其中，持船长适任证书的船员38人，持轮机长适任证书的船员56人，分别占船员总数的12.7%和18.7%，比例偏低。
从用工制度分析，公司拥有非无限期工人（兴港员工）共111人，其中船员96人，且多数为水手和机工。随着船舶数量的增加和对外劳务输出业务的发展，兴港员工所占比例也在逐年提高
2.培训存在的主要问题分析。（1）企业文化培训不够，员工缺乏对企业的认同感和归属感。自2005年以来，随着港口的跨越发展，公司根据业务量的需求逐年增招大学生和兴港员工。据统计，这部分群体已占据公司全体职工人数的29%，成为公司职工队伍的重要组成部分。但是，出生于70后和80后的这些年轻员工，由于价值观和人生观深受中国市场经济的影响，进入企业后又没有进行系统的企业文化熏陶和思想政治教育，普遍缺乏对企业的归属感和忠诚度。尤其是像船员这种特殊行业，培养周期长，市场供需不平衡，受外界诱惑大，更加凸显人对企业的重要性。
（2）企业没有形成良好的培训文化，员工的自主学习意识不强。就目前轮驳公司员工的学习状态而言，在拖轮工作量日益繁重的情况下，员工在公司的工作时间比较紧迫，能给自己安排出时间思考和整理自身不足的思想意识和时间并不是太多，再加上单位没有形成良好的培训文化，导致员工对培训没有理性的思考，缺乏主动培训的意识。
3.完善轮驳公司员工培训体系的必要性。（1）适应连云港港跨越发展的需要。根据腹地国民经济与社会发展规划，综合分析影响港口吞吐量发展的各种相关因素，预测连云港港2015年吞吐量将突破2.5亿吨，其中集装箱吞吐量为800万TEU至1000万TEU。所以，未雨绸缪地构建现代员工开发与培训体系，储备各类人才，特别是拥有适任证书并能独当一面的“四大员”，以适应未来港口生产对助泊人才的需求，是轮驳公司在港口跨越发展形势下必须做出的战略性选择。
（2）满足轮驳公司安全质量方针的要求。连云港轮驳公司作为港口的辅助性生产单位，安全质量至关重要。轮驳公司的安全质量方针是：预防为主、保护环境、保证安全、适任适航。从轮驳公司的质量方针中看出，人的因素起着至关重要的作用，对整个质量方针起着决定性的影响。
（3）有利于实现人本管理。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，对轮驳公司这样的服务性企业而言，人的因素显得更为突出。即使最完备的物质资料，最先进的技术设备，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将变得毫无意义。
二、轮驳公司员工培训与开发体系的再造
企业员工培训成功与否，在很大程度上取决于企业的培训体系是否合理，培训方法是否科学。不同的培训体系和方法可以使企业达到不同的培训效果。因此，在企业的培训过程中，培训体系的构建和培训方法的选择显得至关重要。
1.制定轮驳公司培训战略规划。（1）从战略高度重视培训，将培训战略纳入到轮驳公司整体战略框架中。培训工作必须紧紧围绕企业的整体发展战略，要从战略的高度重视培训，制定培训本身的发展战略，并把培训战略纳入企业整体发展战略框架中。轮驳公司目前还没有自己的培训战略，从而造成培训过于应急和随意。现在公司的当务之急，是采取系统的思维模式，制定出适合自己的培训战略，并把培训战略纳入公司“十二五”战略规划框架中。
（2）培训目标与轮驳公司的发展目标紧密结合。制定培训目标就必须了解公司的战略发展目标，即近期目标和远期目标。轮驳公司的近期战略目标是围绕连云港港建设亿吨强港、成为东方大港的战略目标，提高公司整体实力。远期目标是依托连云港港建设东方大港的总体战略目标，把公司建设成为国内一流的轮驳公司。
2.培育公司的培训文化。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。轮驳公司已有80年的历史，企业文化虽有一定积淀，但培训文化一直以来却没有真正融入企业的血液中，特别是对员工的归属感和团队意识的培养方面，还比较薄弱。所以，通过构建适合自身的员工培训与开发体系，从而驱动培训文化建设，是轮驳公司的当务之急。
3.构建长效培训机制。构建长效培训机制的目的在于营造一种培训的氛围和环境。首先，培训内容要丰富，包括思想政治培训、经营与管理能力培训、业务知识培训、文化素质培养和实操技能训练等，让员工均衡发展。针对员工不同工作岗位采取灵活多样的培训方式，使全体员工接受全方位、多元化、高层次、高水准的培训，为员工创造良好的学习环境和工作氛围，培养企业的培训氛围，为企业营造发现人才、培养人才、留住人才的大环境。
4.建立培训工作机构。船舶助泊作业是一项技术性和实践性都很强的工作。在当今连云港港进港船舶尺度和吨位日益增大、船舶种类与设备不断更新变化、航道加深、锚地外移的新形势下，船员的知识更新和业务学习更为重要。连云港轮驳公司必须站在港口发展的高度，从助泊安全工作的需要和长远利益出发，尽快结合目前助泊工作的实际情况，前瞻性地做好船员的业务和知识更新工作。那么，培训工作领导小组的成立，将培训与开发工作的地位提升到战略的层面，战略地看待员工培训工作，可以有效地帮助企业克服培训开发设计组织过程中的短视行为。同时系统规划整个轮驳公司的培训体系，将会使公司内部各个部门的培训联系更为紧密，不会造成资源的重复配置。
5.加强与专业院校的合作配合。加强校企合作是推进职业院校与企业互利、共赢、共同发展的内在要求，加强校企合作能够实现双方的互利、共赢，从根本上解决职业教育与企业需求“两张皮”的必然选择。船员是一种特殊的行业，其专业院校的人才输出渠道也比较单一，院企双方可以定期进行行业技术和人才的交流与合作。
多年以来，卷烟经营企业员工业务培训一直将加强员工培训工作当作一项重点工作任务来加以落实，对广大从业人员实施各种类型的业务培训活动。但是，由于受到多种因素的影响与制约，个别卷烟经营企业对员工采取填压式的、说教式的业务培训方式，这种培训形式较为形式化、表面化，实施过程较为松散，员工对这种培训方式认可度较低，学习积极性较差，导致培训效果并不理想，收效甚微。笔者认为，卷烟经营企业在员工业务培训上要转变观念，不断创新培训模式和管理方法。只有这样，才能达到预期的培训目的，推动员工队伍建设活动实现高质量开展。
顾名思义，卷烟经营企业在员工业务培训过程中实施的激励法主要是指，企业在组织和实施业务培训时，为追求和实现较好的培训成效或为了达到预期的培训目标，通过制定和健全激励机制与制度，采取长期的或阶段性的激励措施和手段，以此全面提升员工参与业务培训和学习活动的积极性、主动性。从而，为强化员工业务培训活动的深入开展创造更加有利条件。一般来讲，激励法对于提升员工业务培训工作质量作用十分明显，既能够达到事半功倍的效果，还能推动整个企业员工业务培训活动步入良性循环的轨道。
一、实施激励法开展员工业务培训的原则
1、必须坚持重点激励，效能优先的原则。
对员工的业务培训实施激励绝不能过于主观化与片面化，更不能搞“平均主义”，否则将使得整个业务培训的质量和效果大打折扣，无法取得预期培训目标。卷烟经营企业应当根据员工业务培训的内容、要求以及涉及的层面，做到兼顾全局，重点激励。对培训效果较好、具有典型意义的做法与形式进行必要的激励。同时，还要对在业务培训过程中表现突出、学习出色的员工进行适当的激励。这样既能够调动员工参与业务培训和学习的积极性，又能摸索和总结更具效能化的员工培训经验。
2、必须坚持围绕目标，分段实施的原则。
卷烟经营企业的员工业务培训激励机制的实施应该紧紧围绕培训目标来进行。这个员工业务培训目标是年初以来就由企业领导层面在充分调查研究的基础上确定的，是整个企业员工培训的总体努力方向，对于员工培训活动的开展具有“标杆”作用。从这个层面来说，员工业务培训的措施和具体内容都不能背离培训目标来制定和开展，否则，将会影响或制约员工培训活动开展的质量和效率。因此，卷烟经营企业在实施员工业务培训过程中，可以采取分段实施的原则，既要坚持整体推进，又要结合分段激励。通过实施月度或季度的员工培训测评、业务培训考核或者半年员工培训小结等措施，对取得预期培训成果或者达到预期培训要求的培训活动以及相关人员进行有效的激励。这样，可以极大地提升员工业务培训质量，又能为整体员工培训工作的开展创造有利条件。
3、必须坚持统筹兼顾，科学规范的原则。
对员工业务培训活动实施激励必须杜绝盲目性与随意性，要着眼于员工队伍建设的大局，做实做强员工培训工作。特别是在实施激励机制与措施时，应当按照一定的要求和规则来进行，对激励的具体环节、程序、措施以及相关要求都应当进一步明确和细化。用制定与规定的形式使之更加规范化、科学化。绝不能脱离了科学决策和合理规范的要求，更不能以任何人主观意志为转移而改变激励的方向和目标。
二、实施激励法的主要内容和任务
1、制定和完善切实可行的实施方案。
卷烟经营企业在实施员工业务培训激励机制的过程中，应当重点研究员工培训激励的内容、措施、方法和实施细则，在广泛征求和听取员工意见与建议的基础上，找准员工培训激励的着眼点与切入点，对企业已经制定或出台的激励方案进行再完善和再调整，使之更加符合员工培训活动开展的需要。
2、进一步明确激励流程和实施形式。
从卷烟经营企业组织和实施员工培训激励活动的层面来看，应当就员工培训激励的流程进行细化和明确，特别是要进一步明确实施激励的步骤和程序，确定具体实施的环节、实施范围和实施形式。一般情况下，卷烟经营企业员工培训的激励机制主要形式应当包括与绩效工资挂钩、典型培育和经验推广等激励形式。从员工参与业务培训活动的角度来讲，卷烟经营企业应当合理分配员工业务培训时间，调整员工业务培训与营销、管理等工作方面的关系。要特别注重发现典型、培养典型，以物质、精神以及职务晋升等形式和手段来实施激励。从而，达到带动和引导员工积极参与业务培训，切实增强自身能力和水平的目的。
3、切实把握和调整激励运行方向。
卷烟经营企业在实施员工业务培训激励的过程中，既要确保激励机制的稳定性和正确性，同时，还要根据激励运行情况，对激励机制进行适当的调整与完善。特别是要重点解决激励程度的问题，在确保公正、实效的基础上，卷烟经营企业应 当采取及时、严格、规范的措施，切实把握激励的运行方向和效果，着力避免员工业务培训激励机制运行出现偏差等问题。
三、实施激励
法需要注意解决的两个突出问题
1、卷烟经营企业实施激励法过程中应当避免出现盲目性问题。
这种情况极易出现，由于受到卷烟经营企业员工业务培训激励措施不完善、目标不明确等不利因素的影响，其在实施激励过程中，经常会遇到人为的或是主观的改变激励方向和激励内容的问题。这种做法的出现，直接制约了激励实施的稳定性与规范性，严重影响和阻碍了激励机制的有效实施和稳步运行。因此，卷烟经营企业在实施激励机制时，必须坚持规范、效能和科学的要求，遵循员工业务培训的实施规律，更好地适应当卷烟营销和市场管理活动的要求。从而，使得激励活动能够制度化和规范化实施。
2、卷烟经营企业应当重点解决“只重激励，忽视制约”的问题。
培训开始的第一天公司总经理吕总为我们讲述了公司的历史、企业文化并且介绍了公司领导，各部门负责人;还有公司组织结构、人事制度、业务发展及目标等等。其中给我印象最深的是中化宁波积极向上、注重创新、诚信的企业文化。
团队精神：
在整个培训中有两天时间是户外拓展活动，作为新员工的我在整个拓展活动中感受到了良好团队合作精神和不断学习的氛围。大家相互帮助，相互学习，共同进步，所有同事就像在一个温暖和睦的大家庭。从中也折射出了公司倡导的团队协作互助精神。
压力和挑战:
通过为期一周的培训，在公司各部门老师的讲解下，大致了解了公司的业务流程和具体操作工作应当注意的地方，由于公司业务流程和内部控制流程都很严密复杂，在整个学习过程中发觉到自己有许多需要重新学习的地方，让我感受到了工作上的新的压力和挑战。在实际工作中为了做好自己的工作，我努力学习，向同事请教，努力提高自己的业务水平。让我感动的是，作为新员工，我难免会有做错或不懂的时候，但同事们不会冷眼旁观，更不会嘲笑，而是善意地提醒、耐心地帮助。这种肯定和鼓励给予了我强大的信心，让我相信自己，可以战胜新工作环境中的困难。
入职公司虽然时间不长，但已经让我深深地感觉到进入中化宁波工作是我的幸运。能成为中化宁波的一员，我感到自豪。相信我的这种自豪感将会使我更有激情地投入到工作中去。
案例：为了适应经济全球化的新形势，张某所在的企业决定引进新技术提档转型，并对员工进行培训，实现竞争上岗定岗定员。企业请来了国内外多名专家授课，因此花费不菲，为了减轻企业的负担，企业决定，培训期间不发工资，培训费由职工和厂方各负担一半。企业的决定一公布，员工炸了锅，纷纷以罢工抗议。
说法：接受培训是劳动者的权利，对员工进行职业技能培训是用人单位的义务。用人单位组织员工参加培训，费用应由用人单位出。对此《劳动法》第三条、第六十八条规定：劳动者享有接受职业技能培训的权利。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动部、国家经贸委印发的《企业职工培训规定》（1996年10月30日劳部发（1996）370号）第九条规定得更具体：企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。企业培训员工让员工分担培训费与法不通。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者参加培训属于上班，根据劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在一定期限内也应给员工支付工资，停发参加培训员工的工资更是与法相悖。
岗前培训中受伤，应认定为工伤吗？
案例：小张前不久被一家通讯公司录用到手机店做销售。上岗前公司组织她们参加为期半个月的职业道德业务培训。因为公司不负责安排食宿，小张住在市里一个亲戚家，以自行车为代步工具。培训进行到第十天，小张赶往学习班途中被一辆摩托车撞伤，摩托车肇事后逃逸，小张被路人送进医院。事后，小张要求认定工伤，享受工伤待遇。但通讯公司以还没有与小张签订劳动合同为由，不同意给小张申报工伤，且不承担小张的治疗等住院费用。
说法：小张被录用参加公司组织的培训，接受公司的管理，虽然没有参加销售工作，但这是为公司的销售工作做准备，与工作密不可分。没签书面劳动合同，没有约定工资数额，也不应影响劳动关系的存在。《劳动合同法》第七条明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。通讯公司与小张的劳动关系从小张被录用的时候就建立了。至于培训结束考试合格，签合同定工资，那是另外一码事。根据《工伤保险条例》第十四条规定：职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害情形的，应当认定为工伤。对小张所受伤害应当认定为工伤。通讯公司没有给小张上工伤保险，以《工伤保险条例》第六十二条，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，小张所受伤害的医疗等费用应由通讯公司负责。
培训不及格，离岗无补偿，合理吗？
案例：刘某是某钢铁厂的老职工，最近，该厂上了一条废物再生生产线。因为属于新工艺，上马前对员工集中进行了岗前培训。厂方决定培训后进行考试，考核合格者上岗，不合格者辞退，并规定因此被辞退没有补偿。这可苦了刘某等一些老工人，他们年龄大记性差，接受新技术慢，大部分在考核中没有过关。厂方按规定要辞退他们，他们反映强烈。
说法：厂方督促员工尽快成才，适应新的生产工艺是可以理解的。但培训不及格，必须离岗，离岗无补偿的规定有些过激。《劳动合同法》第四十条规定：有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里应当考虑重新给刘某等人安排别的工作岗位，实在没有其他岗位可安排，或安排后仍不适应，可与刘某等人解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定：有用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不调岗就辞退，辞退不给经济补偿是不合法的。
1 A旅游公司培训现状
A旅游公司是云南省规模较大、语种广、接待游客数量较大的旅游企业,现有近百名员工。目前在人员培训上主要存在以下三点问题:
1. 1 人员参与度较低
旅游业是一个较为复杂的产业链,其中关键的安全与服务岗位涉及方方面面的因素,而并非单一的特定岗位培训。在培训中经常因为工作的安排使很多员工丧失了培训的机会,甚至很多员工为了业绩而主动放弃培训的机会,种种的原因使得培训参与度很低,从培训主体上大幅度降低了培训的有效性。
1. 2 培训项目的设计不合理
第一,在对培训课题的确定不够细致,针对性不强。第二,培训工作没有与企业总体目标紧密结合。在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。第三,仅强调培训计划,不强调培训结果。
2 层次分析法的基本原理和步骤
2. 1 层次分析法的原理
层次分析法( AHP) 是当前用于确定权重系数的方法之一,根据问题的性质和所要达成的总目标,将问题分为不同层次的组成因素,并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按照不同层次聚集组合,形成一个多层次的分析结构模型,从而最终使问题归结为最低层( 供决策的方案、措施) 相对于最高层( 总目标) 的相对重要权值的确定。
2.2层次分析法的主要步骤
a.建立层次结构模型
b.构造判断(成对比较)矩阵
c.计算权向量
d. 层次总排序与一致性检验
2. 2. 1 建立层次结构模型
将决策的最终目标、所需考虑所有因素( 决策准则)和决策对象按他们之间相互关系分为最高层、中间层和最低层,绘出层次结构图。
2. 2. 2 构造判断( 成对比较) 矩阵
在确定各层次各因素之间的权重时,如果只是单一定性的结果则往往不容易得到认可,因此santy等人提出一致矩阵法,即对因素进行比较时采用两两比较法而不是把所有因素放到一起比较; 同时对此比较结果采用相对尺度表示,尽可能减少不同性质因素间比较的困难,提高准确度。
2. 2. 3 计算权向量
计算权向量指的是计算每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重。判断矩阵A对应于最大特征值 λmax的特征向量W,经过归一化后即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权重。
2. 2. 4 层次总排序与一致性检验
判断矩阵通常是不一致的,但是为了能用它的对应于最大特征根的特征向量作为被比较因素权向量,其不一致程度应在容许的范围内。只有其通过检验,才能说明判断矩阵在逻辑上是合理的。
3 对云南省某旅游公司的实证研究
3. 1 构建分析层次结构
以柯克帕特里克四层次评估模型为基础思想,将培训效果分为四个递进的层次———反应层、学习层、行为层、结果层。在此模型的指导下,本文确定了四个一级指标: 培训总体印象、学习收获、行为改变、绩效提升。
本文基于培训效果评价的最终目标,通过查阅分析大量资料,结合相关专家的意见基础上,提炼出相关的13 个二级要素指标。其中培训总体印象的具体要素为: 培训课程、培训讲师、培训安排; 学习收获的具体要素为: 企业文化、专业知识、工作技能; 行为改变具体要素为: 工作态度、工作效率、工作出错率、团队协作; 绩效提升的具体要素为:顾客满意度、顾客投诉率、业绩提升。
3. 2 建立各准则的层次矩阵并进行权重计算
利用专家咨询法构建判断矩阵,对准则层的指标进行重要性判断,建立下表的判断矩阵。运用Matlab软件计算出判断矩阵A的最大特征值 λmax = 4. 293,及其特征向量A =[0. 19 0. 38 0. 2 0. 23]T。因此我们可以直观地看出,培训总体印象、学习收获、行为改变、绩效提升所占的权重分别为: 0. 05、0. 5、0. 2、0. 34。运用随机一致性CR检验,CR = CI / RI,CI = ( λmax - n) / ( n - 1) ,从而计算出CI =0. 097,RI = 3. 15,则CR = 0. 037 < 0. 1,通过一致性检验。
3. 3 计算方案层要素对于所属准则层的权重
运用相同的方法,在Matlab中求出各方案层对于所属准则层的权重。在培训总体印象中: W = ( w1，w2,w3)=( 0. 397,0. 254,0. 349) 。λ = 3. 314,CI = 0. 00427,RI =1. 3774,CR = 0. 0031,通过一致性检验。说明在培训总体印象层中,培训课程占0. 397,培训讲师占0. 254,培训安排占0. 349。
在学习收获层中:W=(w1,w2,w3)=(0.182,0.359,0.459)。λ=3.0793,CI=0.03965,RI=1.4685,CR=0.027,通过一致性检验。即在学习收获层中,企业文化、专业知识、工作技能所占权重分别为0.182、0.359、0.459。
在行为改变层中:W=(w1,w2,w3,w4)=(0.308,0.201,0.284,0.207)。λ=5.066,CI=0.022,RI=0.56,CR=0.039,通过一致性检验。即在行为改变层中,工作态度、工作效率、工作出错率、团队协作所占权重分别为0.308、0.201、0.284、0.207,同时说明了工作态度的重要性。
在绩效提升层中:W=(w1,w2,w3)=(0.381,0.275,0.344)。λ=4.833,CI=0.091,RI=0.211,CR=0.043,通过一致性检验。说明在绩效提升层中,顾客满意度w1=0.381,w2=0.275,w3=0.344。
3. 4 计算方案层要素对于总目标的权重
准则层权重: W = ( 0. 19 0. 38 0. 2 0. 23) ,培训总体印象( 0. 19) 、学习收获( 0. 38) 、行为改变( 0. 2) 、绩效提升( 0. 23) 。
方案层所属元素权重: 培训课程( 0. 397) 、培训讲师( 0. 254) 、培训安排( 0. 349) 、企业文化( 0. 182) 、专业知识( 0. 359) 、工作技能( 0. 459) 、工作态度( 0. 308) 、工作效率( 0. 201 ) 、 工作出错率( 0. 284 ) 、 团队协作( 0. 207) 、顾客满意度( 0. 381) 、顾客投诉率( 0. 275) 、业绩提升( 0. 344) 。
由此可以计算出方案层对于总目标权重: 0. 075,0. 05,0. 06,0. 06, 0. 14, 0. 17, 0. 154, 0. 105, 0. 142, 0. 104,0. 087,0. 063,0. 079,直观体现出培训对于工作态度、工作效率、顾客满意度等因素的重视。
4 结论
作为时下社会关注度高并且颇有争议的旅游市场,处于旅游胜地云南A旅游公司的培训应具有其针对性。但如何科学地评价培训效果是一个很难的问题,运用层次分析法能够尽可能地减少误差,给企业提供参考。
( 1) 本文运用层次分析法进行A旅游公司培训效果评价,从科学的角度进行分析,能够尽可能减少误差,为企业所接受。
( 2) 分析结果能够直观地显示培训的侧重点,为企业日后的培训提供参考价值,分析结果突出了员工培训中工作态度、专业知识的重要性。
( 3) 由于旅游业市场的复杂性,本文所选的专家评价具有一定的片面性,在条件允许的情况下,应当将专家选取的范围扩大,涉及学术及公司各个领域,从而具有更高的科学性。
参考文献
[1]倪春.层次分析法在培训效果评估中的应用[J].开发技术,2015(4):62-64.
[2]陈兴德,唐荣,杨志芳.企业员工培训效果评价体系构建[J].中国农机化,2009(1).
[3]许树柏.层次分析法原理[M].天津:天津大学出版社,1998.
[4]曹劲.员工在职培训方式与效果评价[J].人力资源开发,2007(10).
[5]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.
【公司员工的培训心得体会】推荐阅读：
参加公司培训员工心得体会03-30
公司新员工岗前培训心得09-24
公司员工入职培训心得总结07-13
保险公司新员工培训心得总结11-15
公司内部员工培训的通知11-01
某医疗器械公司新员工的培训01-18
公司新员工的入职培训总结02-26
公司新员工培训技巧05-31
公司员工全年培训计划06-01
公司新进员工岗前培训06-09
