人力资源的主要职能

人力资源的主要职能（通用12篇）

人力资源的主要职能 篇1

1.1 组织制定集团人力资源规划；

1.2 组织制定集团人力资源管理体系；

1.3 负责统一集团人力资源一体化管理的工作流程、工作标准、基本工具、工作方法及内部审计；

2.组织效率管理

2.1 负责组织编制及审核集团本部及各基地的岗位设置方案；

2.2 负责组织编制及审核集团本部及各基地的定编方案；

3.集团总部及基地人力资源成本管理

3.1 负责建立并完善集团薪资福利体系及监管机制；

3.2 负责制定统一的人力资源管理成本费用标准；

3.3 负责组织编制人力资源费用预算，并组织对人工成本实施管控；

3.4 负责工资总量管理；

3.5 优化员工队伍，提高劳动生产率；

4.集团核心人力资源管理

4.1 负责集团中高层、基地高层干部管理；

4.2 负责基地中层干部选拔标准的制订、薪酬标准的审核，绩效考核及素质能力评价的跟踪，组织管理能力的统一培训；

4.3 负责专家型人才薪酬标准的审核，绩效考核及素质能力评价的跟踪，组织综合素质能力的统一培训；

5.后备梯队建设

5.1 负责集团中高层及基地高管后备队伍建设；

5.2 组织集团专家型人才培养体系建设；

5.3 指导基地后备人才的培养；

6.建立共享技术、资源平台

6.1 负责组织HR技术共享；

6.2 组织E-HR系统规划与管理；

7.外部关键资源集中统一管理

7.1 负责关键招聘渠道管理；

7.2 负责外部专业机构关系管理；

8.集团培训基地建设

8.1 负责培训体系建设，负责组织培训基地的规划与建设；

8.2 负责师资队伍建设、培养与动态管理；

9.集团员工关系管理

9.1 负责集团用工法律风险的控制和防范；

9.2 参与公司的企业文化建设，提高员工满意度；

人力资源的主要职能 篇2

企业管理会计与企业的一般财务会计有一定的区别,二者在管理内容管理职责上都存在差异。其中管理会计是一种融合管理学知识和会计知识的新岗位,其主要职能是为企业管理层提供专业的会计管理知识,并对特定的会计问题进行分析研究。例如成本管理就是企业管理会计的重要职能。基于管理会计的特殊地位和作用,在企业财务管理中,我们应对管理会计的主要职责和职能进行全面分析,并把握管理会计工作原则,推动管理会计工作不断进步,为企业的经营管理提供有力的支持。

二、企业管理会计的主要职责

(一)为企业内部管理提供资料

从企业管理会计的职责来看,其中最主要得职责就是对企业内部管理的支持上。由于管理会计与普通财务会计不同,管理会计主要针对企业的宏观管理,并对内部管理工作有一定的支持作用。具体表现在管理会计为企业内部管理提供基础资料,并推动内部控制和内部管理工作不断深入开展,使企业内部控制和内部管理能够取得积极效果,最终满足企业发展需要。因此,明确企业管理会计职责,对发挥管理会计作用和做好管理会计定位具有重要意义。

(二)对企业的经营管理结果进行评价

由于管理会计更多得关注宏观层面,在对企业经营管理的关注中,主要对企业的经营管理结果进行有效性评价,使企业在发展战略制定喝实施过程中,能够获得有力的支撑,进而满足企业经营管理需要。所以,管理会计的职责更多体现在对企业经营管理结果的评价上。只有理解这一点,才能提高企业经营管理效果,更好的推动企业发展。基于这一认识,在企业管理中,应合理安排管理会计的岗位,充分发挥管理会计的支持作用,保证管理会计能够正常工作。

(三)利用数理统计的方法对企业的经营管理状况进行分析

在企业经营管理中,要想实现对企业经营管理效果的统计分析,管理会计提供了新的方法支持,实现了对企业经营管理状况的全面分析。在这一过程中,管理会计主要利用了数理统计的方法对企业的经营管理现状进行全面分析,并把握正确的分析原则,提高统计分析质量。由此可见,管理会计的工作重点在于对企业经营管理状况的分析,并在分析结果的基础上为企业提供发展战略支持,使企业能够在整体发展效益上获得全面提高,推动企业快速发展。

三、企业管理会计的主要职能

(一)为企业经营提供参考

结合企业经营管理实际,管理会计的出现为企业的经营管理提供了良好的手段支撑,既满足了企业的发展需要,同时也提升了企业的发展水平。在具体的发展中,管理会计注重对基础条件的分析,主要为企业的经营管理提供了经验参考和思路指导。因此,对于企业经营管理而言,管理会计的职能作用主要表现在对企业经营管理经验的支持上。只有重视这一作用并根据企业实际需要设定管理会计岗位,才能更好的为企业经营管理服务。

(二)为企业经营管理提供战略指导

管理会计的另外一个职能就是对企业经营管理提供战略指导,保证企业能够在长期发展战略上获得有效的帮助,对提高企业战略制定的合理性喝有效性,以及企业战略的制定和实施都有较强的促进作用。按照企业的发展需求,以及企业的管理特点,管理会计为企业经营管理提供的战略指导是非常有效的,对企业长期发展和中短期发展都有一定的促进作用。所以,对于企业经营管理而言,管理会计的职能更多的体现在对企业的战略指导上。

(三)对企业的经营策略进行评价

基于对企业经营管理过程的了解,以及企业经营策略制定的实际需要,管理会计的出现对企业的经营策略的制定有着较大的影响,既影响了企业经营策略的制定,同时也影响了企业经营策略的落实。同时,管理会计还能对企业的经营策略进行有效评价,使企业的经营管理能够在整体水平上有更高的实效性。为此,我们应对企业管理会计的职能有较为深入的认识,认识到其对企业经营策略的评价作用。

四、结束语

通过本文的分析可知,在企业管理会计工作中,明确其主要职责和职能,对提高企业管理会计工作质量和满足企业财务管理需要具有重要作用。经过了解发现,企业管理会计的主要职责表现在为企业内部管理提供资料、对企业的经营管理结果进行评价、对企业的经营行为进行管理以及利用数理统计的方法对企业的经营管理状况进行分析。同时,企业管理会计的职能主要表现在为企业经营提供参考、为企业经营管理提供战略指导、对企业的经营策略进行评价。所以,掌握管理会计的主要职责和职能情况,对企业经营管理工作有着重要影响。

参考文献

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[3]王淑清.关于财务会计与管理会计的区别和设置两种会计机构的探讨[J].交通财会;2015年01期

[4]孙晓阳.浅谈企业财务会计与财务审计的关系[J].辽宁经济;2015年11期

[5]赵天舒.论财务会计目标[J].金卡工程(经济与法);2015年02期

人力资源的主要职能 篇3

2007年修订的韩国《终身教育法》第19条规定：国家成立全国终身教育振兴院，支持与终身教育推进相关的各项事务。根据此规定，全国终身教育振兴院（National Institute of Lifelong Education， NILE）于2008年成立，由原韩国自学学位考试院、学分银行中心（CBS）以及终身教育中心（NCLE）3个部门整合而成。NILE直接由韩国教育科学技术部领导。韩国教育科学技术部提出研究课题、给予财政支持、开展研究审查和监督，NILE则负责终身教育研究及体制运营管理，遵守终身教育法律，执行相关政策（见图1）。韩国的终身教育促进体制分为3个层级：国家级、省及直辖市级、市（县、区）级。NILE主要在国家层面推行、协调和落实终身教育的政策和战略。

二、财政状况

NILE主要有4个经费来源：一是由政府提供的资金;二是中央及地方政府委托项目的研究资金;三是NILE自身经营项目所得，主要来自学分银行运作及自学考试的报名费;四是其他（见表1）。

三、主要职能

NILE负责韩国终身教育体制的运营及管理，承担全国终身教育事业相关的调查研究、信息支持、政策拟定、项目开发、信息统计等工作，并对终身教育的结果进行评估、认证。具体活动包括：决策咨询，起草国家终身教育总体规划;开发各类终身教育项目;向政府部门游说;参与公开决策听证;遴选终身教育机构，并向其提供经费;培训终身教育专业人员;提供咨询服务，为地方终身教育机构提供支持;建立终身教育组织的网络;实施评估和终身教育方面的调查工作;维护终身教育信息系统;建立学分银行、自学学士学位和终身学习认证系统。

四、研究项目

近些年，NILE每年都会主办各种高级别的国际终身教育方面的学术会议。这些会议的主题可以反映出NILE所关注的终身教育议题的变化，也可以折射出国际终身教育政策的走势（见表2）。

五、实践项目

NILE自成立以来，除了开展理论研究，还通过以下几类实践活动，推进韩国终身教育事业的发展。深度参与、积极推动终身教育政策的实践，是NILE有别于其他同类政策研究机构最显著的特征。

第一，持续推行上世纪90年代建立起来的学分银行制度、自学本科项目，为更好满足大众的终身学习需求搭建平台。

第二，建立广泛的合作网络。NILE的研究和实践工作离不开其广泛的合作网络，与其合作的机构包括韩国国家开放大学、韩国广播公司（KBS）、首尔国立教育大学、韩国职业教育与培训研究院、联合国教科文组织韩国全国委员会等，以及澳大利亚成人学习协会（Adult Learning Australia）、越南教育科学研究院（Vietnam Institute of Educational Sciences）、丹麦奥胡斯大学（Aarhus University）的丹麦教育学院等国外机构。

第三，针对不同人群和教育目标，NILE与多个部门共同开发了六大教育项目，包括基础扫盲教育、学位教育、文化艺术教育、公民与志愿者教育、职业教育、人文教育。例如，目前韩国尚有260万名19岁以上的成年人不能正常阅读或理解韩语，NILE致力于为文盲和移民人群提供再教育项目。

第四，实施针对社会弱势群体的“终身教育希望工程”项目（Hope Lifelong Education Project）。

第五，开展终身教育城市项目评选。截至2014年3月，韩国227个地区政府中已有118座城市参与了此项目。

第六，为地方终身教育中心的建立和发展提供经费、信息与咨询服务。

第七，建立统一的学分账户。全体国民在不同场合的学习经历（包括博物馆、图书馆、学校附属教育机构、远程教育机构、职业培训中心等），都可以在他们的在线学习账户上累积，以备未来就业或聘任之用。

第八，除了学分银行、自学学位项目，NILE还与教育科学技术部联合，在全国25所高校建立了终身教育中心，针对在职工人提高职业技能、中年人群取得本科学历或投身创业而设计各类成人教育课程。

第九，建立全国家长教育中心，出台家长教育的相关政策，根据家长需求提供教育服务。

第十，促进终身教育文化的传播。每年选择一个终身学习型城市，向其颁发终身学习奖项，举办国家“终身学习博览会”（Lifelong Learning Expo）（2012年之前，韩国连续举办了十届“终身学习节”;2012年后，为了扩大规模和影响力，此活动改名为“终身学习博览会”），意在弘扬终身学习文化。

六、建立终身学习的支持系统

第一，学分银行系统。该系统是一个独立、开放的终身学习系统，承认学习者的多样化学习经历，确保他们在正式教育系统内外都可获得学分，并可能获得初级大学的同等学位。

第二，自学教育学位考试。这是一套帮助自学者获得学士学位的系统。通过这些考试，自学者可以获得由教育科学技术部颁发的学士学位。

第三，终身学习认证系统。该体统保障每一个个体都可以在自己的在线账户上积累学习经验和成果，以此获得学位、认证、证书和工作许可。

第四，培训与管理终身教育从业人员。NILE通过培养拥有专业知识、信息和技能的终身教育专业人员，提高终身学习项目的质量，支持当地终身教育机构的发展。

酒店销售经理职责的主要职能描述 篇4

主要职责：

1、独立完成客户的拜访及产品销售;

2、负责大客户开拓，建立稳定的客户关系，维护现有客户资源;

3、撰写大客户调研报告及客户解决方案;

4、分析大客户的消费心理，制定行之有效的销售策略;

5、完成销售目标;

6、进行商务谈判，参与销售合同具体条款的制定及合同签订。

任职资格：

1.大学专科以上学历，旅游管理或市场营销专业优先;

2.具有市场营销、饭店管理的相关知识，收洗营销技巧，具有较强的语言表达和沟通能力，销售意识较强，了解饭店行业的经营状况及区域市场动态;

3.有同星级酒店销售工作经验者优先。

篇二

职位描述：

1、负责酒店的销售运作、管理;包括计划、组织、进度控制和检讨;

2、负责设置销售目标、销售模式、销售策略、销售预算和奖励计划

;

3、负责旅行社、网络分销渠道的管理;

4、寻找目标客户，沟通合作，对目标酒店进行产品市场及调研分析，根据淡旺季和消费需求、产品特点提供酒店产品策划方案。

任职要求：

1、大专及以上学历

2、___年以上酒店行业销售工作经验，职业方向为驻店总经理，有酒店副总经理级以上管理经验优先考虑;

3、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;

4、有团队协作精神，能承受较大的工作压力，具备一定的领导能力;

5、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力;

6、条件稍逊者可应聘销售主管。

篇三

职责：

1、负责带领团队进行运营维护、制定公司的业绩目标，负责对下属的培训、任务分配及业务指导;

2、负责对公司业务知识熟练掌握，敏锐捕捉业务特色，指导或帮助下属完成商务谈判;

3、负责持续研究总结销售策略和竞对策略，带领销售团队完成销售指标;

4、追踪本地市场动向，带领下属不断开拓及维护新老客户，并建立长期稳定的关系;

岗位要求：

1、大专及以上学历，市场营销等相关专业，一年及以上酒店销售团队管理经验，三年酒店或酒店式公寓销售经验;

2、熟悉OTA行业，对酒店营销有有效策略和方法;

3、具有高效的执行能力，优秀的陌生拜访及挖掘客户能力;

4、反应敏捷，表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力;

5、热爱销售，勇于挑战，具备一定的市场分析判断能力;

主要职能 篇5

（一）贯彻执行国家和省、市森林生态环境建设、森林资源保护和国土绿化的方针、政策、法律、法规；研究拟定各地林业工作政策规定，并组织、监督实施。

（二）拟定各地林业发展中长期规划并组织实施。

（三）组织开展造林绿化、封山育林和退耕还林工作，组织指导以生物措施防治水土流失工作；组织指导森林资源管理；组织指导林业种子苗木生产经营、质量监督检验及林业良种的审核、申报；协调、指导各地山区综合开发。

（四）组织指导各地森林资源调查、动态监测及统计；组织编制森林采伐限额并监督执行；组织指导森林、林木、林地的登记造册、确权发证和林权变更登记，调处林权纠纷；办理征用、占用林地的审核、申报和审批；指导、监督和管理林木的凭证采伐、运输和林政稽查；负责育林费、森林植被恢复费的征收、森林生态补偿基金的筹集、使用、管理。

（五）组织、指导陆生野生动植物的保护管理和合理开发利用；拟定及调整各地重点保护的野生动物、植物名录，报各地政府批准后发布；负责林业种质资源、有关植物新品种、古树名木和珍贵树木的保护管理；组织、指导森林和野生动物类型自然保护区的规划、建设和管理；组织、协调全县湿地保护；负责濒危物种进出口和国家、省、市保护的野生动植物、珍稀树种及其产品的出口的审核、申报。

（六）组织指导、监督林业行政执法，查处非法占用林地、盗伐林木和非法猎捕、经营野生动物及其它涉林案件；做好森林公安、林政管理和森林植物检疫工作及队伍建设；组织、指导森林病虫害防治、森林植物及其产品的检疫工作，划定疫区和保护区。

（七）指导林场、苗圃、森林公园和基层林业工作机构的建设和管理；负责国有林场、苗圃设立、变更事项的审查和申报；负责森林公园的规划、审核、申报。

（八）负责林业基本建设和项目的审核、申报工作；管理林业资金；筹集和管理林业基金，监督林业资金的管理和使用；研究提出林业发展的经济调节意见，组织森林资源资产评估，监管国有林业资产。

（九）制定各地林业科技发展规划；组织开展林业科学 研究、技术创新、科技成果推广和林业科技开发；负责林业科研项目的组织、指导和申报工作；制定林业人才教育和培训规划并组织实施。

（十）组织、协调林业对外经济技术交流与合作，负责林业引进国外智力、引用外资项目和外事工作。

（十一）负责各地绿化委员会的日常工作。组织、指导、协调、监督全民义务植树、城乡绿化；指导、协调跨区域重点绿化工程的实施；组织开展绿化评估工作。

司法所主要职能 篇6

1、组织开展普法宣传和法制教育工作。

2、协助社区办开展依法治理工作和行政执法检查、监督工作。

3、协助社区办处理社会矛盾纠纷，代表社区办处理民间纠纷。

4、指导治理人民调解工作，指导调解中心工作，参与调解重大疑难复杂民间纠纷。

5、指导治理社区法律服务工作，开展“12348”法律服务工作。

6、组织开展对刑满释放和解除劳教人员的安置帮教工作和社区矫正工作

7、参与社会治安综合治理工作。

8、完成上级司法行政机关和社区办党工委、社区办交办的其它工作。

社区司法所长的工作职责

1、指导治理社区人民调解委员会工作。

2、抓好调解中心日常工作。认真组织开展民间矛盾纠纷排查调处活动，参与调解疑难纠纷，接受、处理有关人民调解工作的来信、来访。

3、调查研究本辖区内发生纠纷的原因、特点和规律，提出预防纠纷的办法，代表社区办处理民间纠纷。

4、组织开展普法宣传和法制教育工作．

5、及时了解并向上级报告群众对现行法律、法规和司法行政工作的意见和要求。

6、协助社区办开展依法治理工作和行政执法检查、监督工作，参与社会治安综合治理工作。

7、指导治理基层法律服务工作。

8、组织开展对刑释解教人员的安置帮教、治理、教育和社区矫正工作。社区司法行政干警行为规范

1、牢固树立为人民服务的宗旨观念，扎实践行“三个代表”重要思想；

2、努力学习政治理论和业务知识，不断提高政治素质和业务素质；

3、热爱司法行政工作，献身司法行政事业，胸怀全局，奋发进取，团结同志，爱岗敬业；

4、忠于职守，依法行政，严格按照规定的职责权限和工作程序履行职责；

5、解放思想，求真务实，理论联系实际，创造性地开展工作；

6、工作认真负责，办事雷厉风行，讲求工作方法，提高办事效率；

7、遵守保密法规和保密制度，严守国家机密和工作秘密；

8、注重仪表仪容，执行公务举止端庄，仪表整洁，语言文明；

9、模范遵守宪法、法律和党规党纪，认真执行规章制度，自觉克服和抵制各种不良行为和习惯；

10、清正廉洁，秉公办事，不拘私情，不以权谋私、贪赃枉法。社区司法所工作制度

1、认真执行党的路线、方针、政策，遵纪守法，实事求是，公正廉明，作风正派，办事公道，热爱本职工作。

2、紧紧围绕社区办党工委、社区办中心工作，服从领导，服从指挥，处事有方，敢打硬仗。

3、按照市司法局下达的工作任务，制订责任目标，做好本职工作，争创一流业绩。

4、深入实际，调查研究，对群众反映的热点、难点问题要在调查研究的基础上尽快解决。

5、提高工作效率，坚守工作岗位，工作时间不准下棋、打扑克。

6、建立请示报告制度，凡是重大问题，要事前请示，事后报告。工作中碰到可能激化的矛盾纠纷，要及时向有关领导请示报告，并采取必要措施，严防矛盾激化和“民转刑”案件的发生。社区司法所学习制度

1、每周五下午为政治业务学习时间。

2、认真学习党的路线、方针、政策；学习有关法律、法规和业务知识；传达学习上级有关文件及会议精神。

3、坚持集体学习与自我学习相结合，做好学习笔记，巩固学习效果。

4、理论联系实际，坚持学用结合。社区司法所工作纪律

1、不得限制当事人的诉讼权利。

2、不得对当事人施行或变相施行处罚。

3、不得请吃受礼，徇私舞弊。

4、不得私立章法和利用职权打击报复。

5、不得泄露当事人的隐私。社区司法所档案管理制度

1、司法所每年一月底前，要按照档案治理要求完成上的文件资料，专业文书的归档立卷工作。

2、司法所要配齐档案设备，认真治理各类档案，做到存放有序、检索齐全、使用方便。

3、档案治理要规范。外人借阅、抄录档案有关资料，必须经所长同意，并进行登记，不准随意在档案资料上涂改、勾划。

4、档案要有专人负责管理。平时做好文字材料的收集、整理、鉴定、装订、保管等工作。

5、要做好档案的防火、防盗、防蛀、防潮工作，确保档案资料的完好无损。人民调解工作制度

一、调解工作的原则

1、平等自愿原则。

2、合法合理原则。

3、尊重当事人诉讼权利原则。

二、调解工作的纪律调解人员在工作中必须做到：不得徇私舞弊；不得对当事人压制、打击报复；不得侮辱、处罚当事人；不得泄露当事人的隐私；不得吃请受礼。

三、调解工作职业道德要求调解人员履行职务，应当坚持原则，爱岗敬业，热情服务，诚实信用，举止文明，廉洁自律，注重学习，不断提高法律、道德素质和调解技能。

四、调解的程序

1、纠纷的受理。

2、调解前的准备。

3、实施调解。

4、促成当事人和解并达成调解协议。

5、调解结束。安置帮教和社区矫正工作制度

一、安置帮教工作业务范围

1、对服刑在教人员回归社会前的思想教育和技能培训。

2、释解人员的预放衔接工作。

3、引导、扶助释解人员就业或解决生活出路问题。

4、对有重新犯罪倾向的人员进行教育，落实预防措施。

二、安置帮教工作原则

1、坚持政府为主导，社会为主体，实行综合治理的原则。

2、突出重点原则。重点对象一是没有生活出路的释解人员，二是有重新犯罪倾向的人员，三是未成年释解人员。

3、市场化安置就业的原则。

4、相互协调，密切配合的原则。

三、安置帮教工作制度

1、责任制。

2、例会制度。

3、登记建档制度。

4、衔接制度。

5、重点人管理制度。

6、协调配合制度。

7、培训学习制度。

8、考核检查制度。

9、信息通报制度。

10、统计制度。

11、撤帮制度。

四、安置帮教工作方针

1、向前延伸：帮教组织、社会单位和亲属等走进看出所、监狱、劳教所，与管教干警共同做好服刑在教人员的教育改造工作。

2、向外延伸：服刑在教人员释解时做好衔接工作，将其按时接回，由有关部门予以帮教和安置。

3、向后延伸：释解人员回归社会后的5年或3年内，有计划有目的的对他们进行继续教育。

五、安置帮教工作纪律

1、不得泄漏释解人员个人隐私。

2、不得歧视释解人员。

3、不得吃请受礼。

4、不得侮辱释解人员的人格。

5、不得处罚释解人员。

6、不得凭个人意志和个人感情办事。

六、社区矫正工作原则

1、开拓创新原则。

2、依法规范原则。

3、密切协作原则。

4、公开监督原则。

七、社区矫正适用范围

1、被判处管制的；

2、被宣告缓刑的；

3、被裁定假释的；

4、被剥夺政治权利并在社会服刑的；

5、被暂予监外外执行的。

八、社区矫正主要任务

1、按照有关法律法规和规章规定，加强对社区矫正对象的监督和管理。

2、安排矫正对象的学习、教育活动。

3、组织矫正对象参加社会公益劳动。

4、对矫正对象进行心理矫正。法制宣传和依法治理工作制度

1、普及宪法和法律、法规基本知识，教育广大公民依法行使公民权利，履行公民义务，增强公民遵守法律、维护社会公益和自身合法权益的的自觉性。

2、增强国家机关特别是领导人员的法律意识，不断提高执法水平，保证国家法律、法规正确实施，保障依法治理工作顺利进行。

3、增强社区居委员会成员依法办事的自觉性，促进基层依法治理。

4、推动各行各业经营、管理人员学习，掌握有关的法律、法规，依法经营、依法管理。

人力资源的主要职能 篇7

1“天保”工程区基层林业站工作的重要性及地位

天然林资源保护工程是党中央、国务院高度重视,国际国内十分瞩目的巨大生态建设工程。天然林保护工程的实施,对于保护我国生态环境,提高人民生活质量,实现可持续发展具有十分重大的意义,是我国林业的“天”字号工程,是一项功在当代、惠及子孙的伟大事业,被许多地方赞誉为“德政工程”、林业的“希望工程”。

分布于广大农村的乡镇林业站是林业工作的基层单位,在天然林保护工程区乡镇林业站是完成“天保”工程任务的组织保障,就是要充分发挥政策宣传、规划设计、资源管理、生产组织、科技推广和社会化服务等职能和作用。

2 “天保”工程区林业站的主要工作职责

2.1搞好宣传发动

2000年正式启动了天然林保护工程。随着工程的实施,初步显现出改善生态环境的效果。但部分群众对天然林保护工程的目的、意义还认识不足。为了保证天然林资源保护二期工程的顺利实施,林区群众对该项工程的认识地提高一步,使广大干部群众准确掌握国家有关天然林保护工程的政策,乡镇林业站要紧紧围绕“保护天然林,维护生命线”这一主题,充分利用标语、广播、电视、会议、宣传车等群众欢迎的形式,用群众能理解的语言和群众可以接受的方式,深入扎实地宣传,为实施天然林保护工程营造良好的社会氛围。

2.2健全好保护网络

天然林保护工程,涉及面广,工作量大,社会性、政策性强。乡镇林业站建在农村,具有最广泛的群众基础和社会基础,最熟悉辖区内的民情、社情和林情。为筑牢天然林保护工程实施的基础,乡镇林业站应在当地党委、政府和上级林业主管部门的支持下,健全护林网络。做到:一是在乡镇林业站加挂“天然林保护站”的牌子,明确乡镇林业站在实施天然林保护工程中的职责和任务,确定专职人员负责本区域内的天然林保护工作。二是“选好一批人”。按照“公开招聘、竞争上岗”的原则,在乡(镇)、村、组选择热爱林业事业、责任心强、身体健康、遵纪守法,在群众中有较高威信、具有一定文化水平的人员,担任专兼职护林员。三是“划好一片山”,划定管护责任区,明确管护小区面积。形成乡镇林业站--管护责任区(中心护林员)--管护小区(护林员)的集体林区天然林资源管护体系,做到乡(镇)有林业(天保)站,村有中心护林员, 组有护林员的乡(镇)、村、组三级护林网络,为天然林保护工程的实施奠定坚实的组织基础。

2.3完善工作制度

天然林保护工程区的乡(镇)林业站,要在当地党委、政府和上级林业主管部门的领导下,把工作重心放在天然林资源的保护管理上。首先,乡镇林业站自身要建立健全管护责任制,制定《天然林资源管护制度》、《护林员招聘办法》、《护林员主要职责》、《护林员管护目标量化评比制度》、《护林员 考核及奖 惩办法》 、《护林员学习培训制度》等一系列制度,对护林员的工作进行严格的规定和规范,使其依法进行林木管护,保护资金的使用上严格坚持资金报帐制,充分发挥资金的使用效益。

2.4管好护林队伍

管理好护林员队伍是工程任务能否落到实处的关键。在天然林保护工程区,护林员的主要职责是配合好林业站落实管护区域、管护任务、管护措施和保护标志;配合做好管护区内森林防火、防治病虫和防止乱砍滥伐等森林三防工作;保护好野生动植物资源,制止乱捕滥猎行为;配合做好防止毁林开垦和破坏林地的采砂、采土、采石等行为,制止非法征占用林地行为;配合查处人、畜破坏森林资源行为等。

乡镇林业站在护林员的管理上,一是坚持实行护林员公开聘用制。聘用护林员,要由本人提出申请,经村民委员会小组推荐,由乡镇林业站负责考核,再经乡镇政府审核同意,由上级林业主管部门公示后,批准聘用。二是坚持护林员定期学习培训制。对聘用的护林员,乡镇林业站定期组织他们进行有关林业法律知识的学习培训,使他们明确管护对象,弄清管护内容,搞清管护形式,进一步提高管护水平。三是坚持护林员管护目标责任制。乡镇林业站与每个护林员都要签订管护合同,明确他们的管护区域、面积、职责和报酬,要求护林员对巡山护林情况定期报告。在此基础上,乡镇林业站对护林员的管护任务进行细化、量化,实行目标管理,并统一规范张榜上墙,以便于群众监督。四是坚持护林员报酬考核兑现制。五是坚持护林员淘汰解聘制度。乡镇林业站根据护林员的日常工作表现和年终考核结果,对不认真履行职责或考核结果低于管护要求的护林员予以解聘。通过乡镇林业站的严格管理,打造出一支素质较好、认真负责的护林员队伍。

2.5加强资源管理

乡镇林业站要认真贯彻“严管林”的要求,切实把“天保”工程区的森林资源管好。一要狠抓采伐限额管理,尤其是要严格按照采伐审批程序,积极配合县级林业主管部门抓好农民自用材、培植业用材和烧材的采伐管理,坚决杜绝无证采伐和超限额采伐。二要切实强化林地保护管理。乡镇林业站要严格执行征、占用林地管理制度,发现非法征、占用工程区内林地行为的,要及时向上级林业主管部门报告,并协助查处防止林地非法流失和林地逆转。三要强化林权管理。乡镇林业站要协助上级林业主管部门对林权证发放情况进行清理登记,明确和稳定森林资源的权属关系,同时积极协助调处林权纠纷,保证集体林区生产生活秩序稳定。四要加强木材流通领域和木材经营加工单位的监督管理。乡镇林业站要严格执行凭证运输木材制度,依法查处非法运输木材的行为。同时,要密切配合有关部门,加大对天然林保护区及周边地区木材经营加工单位的监督管理,发现非法经营加工木材的,要积极协助有关部门依法查处。

2.6强化工作责任

天然林保护工程建设责任重大而光荣,乡镇林业站要发挥他们在天然林保护工程建设中不可替代的作用。一要积极配合上级林业主管部门制定《天然林资源保护工程森林资源管护实施办法》,加大参与集体林区天然林保护工程度建设的力度。二要明确在天然林保护工程建设中的工作任务、职责、目标、资金使用与管理办法,以及考核与奖惩的标准,为参与天然林保护工程建设提供政策保障。

2.7抓好自身建设搞好社会服务工作

为做好天然林资源保护工作,乡镇林业站必须强化乡镇林业站职能。在做好森林资源林政管理的同时,乡镇林业站切实抓好科技推广和林业社会化服务工作,积极创办科技示范基地,开展技术培训和技术服务,把科技兴林的各项措施落实到基层。加强培训工作,不断提高林业站职工的整体素质。加强培训工作,提高林业站队伍素质,是当前和今后一段时期林业站工作的一项重要任务。

3要处理好的几个关系问题

为了适应新时期林业建设的需要,加强和规范乡镇林业站培训工作,乡镇林业站要按照《全国林业站培训教育工作“十五”规划》的要求,结合当地林业站人员素质的实际,更新观念,进一步探索加强林业站人员培训的模式和途径,切实抓好岗位培训和学历教育工作,全面提高林业站队伍的整体素质,在当地党委、政府和上级林业主管部门的领导下,树立科学的发展观,充分发挥乡镇林业站的职能作用,从而切实有效地保护好天然林资源。

人力资源的主要职能 篇8

【关键词】公立医院 人力资源管理 职能

世界经济迅猛发展，医疗市场也不可避免的受到了市场经济竞争大潮的沖击。人力资源管理作为公立医院管理中的精华，医院如何应用科学的方法，对人才进行合理管理安排，使得人力、物力经常保持最佳比例，使人尽其才，是医院管理者面临的一个很大挑战。因此，本研究剖析了医院的人力资源管理职能，期望启迪同行业的人力资源管理，与时俱进。

一、人力资源管理职能内涵

要明白什么是人力资源管理，我们首先必须明确管理者的职责或功能。任何管理者都要执行这样五种基本的职能：计划、组织、人力资源管理、领导、控制，而且这五种基本职能是管理过程中的重要组成部分。人力资源管理职能作为管理过程的五大职能的其中之一，指的是指运用科学方法，协调人与事、人与人的关系，充分发挥人的潜能，使人的才能得到最大限度的发挥，以实现组织目标的过程。

二、人力资源管理职能的分析

（一）获取职能

在组织中，人力资源管理具有获取的职能，它主要包括人力资源规划、招聘与录用。即针对生产经营过程中对人力资源数量、人员素质的不同需要，人力资源管理能够制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，从而依据供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作，及时实现人力资源供求动态平衡。供求管理是各级领导者的日常工作，也是人力资源管理部门的基本职能。

（二）组织运作职能

在组织中，人力资源管理具有组织运作职能，即组织会通过建立健全人力资源管理信息系统、完善工作体系、用一定的标准制度来为组织的有效运作奠定客观基础、规范运作，从而推动其有序又高效的运行。

（三）薪酬管理职能

薪酬管理作为人力资源管理的核心，它是依据员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，具有激励与凝聚职能，其目的不仅仅是对内部员工给予合理报酬，更多的是想通过激励性薪酬来增加员工的满意感、调动员工的工作积极性和创造力，提高劳动生产率，从而提高组织效益。薪酬管理应当及时了解市场同水平组织的薪酬水平、政策和制度，作出合理调整，从而适应劳动力市场的变化，唯有这样，才能使自身的薪酬水平具有足够的吸引力和凝聚力去挽留优秀人才。

（四）福利保障职能

人力资源管理的福利保障职能，关乎群众利益，既是群众的表达诉求、维护自身权利的重要方面，也是使组织“趋利避害”、减少组织管理矛盾风险，从而减免不必要的损失，提高企业经济效益、提高员工幸福指数的重要关口。要使福利保障作为辅助性激励系统正正的发挥作用，福利组织在完善福利保障系统时，应当福剥离和解除福利保障的社会职能，将经营性作为主要任务去实施。

三、公立医院人力资源管理职能

（一）公立医院的人力资源规划

医院的人力资源规划主要是根据医院的总体发展战略，来对医院现有人力资源进行：1.当前评价（现有人力资源状况、职务分析）；2.未来评价，这是由组织的战略和目标决定的，管理者要估计实现这一目标应该配备的数量和知识结构的人力资源；3.制定面向未来的行动方案，对市场上人力资源的供求信息（数量和结构）进行收集并加以分析，从而指导制定医院的医务人员的招聘计划、各岗位之间进行合理调配等，会计部门再开展人力资源的成本与产出效益的核算工作，依据实际对医务人员进行培训、规划其职业生涯发展。

（二）公立医院的职位分析和工作设计

职位分析又称岗位分析，医院的工作需要由特定的医务人员来承担，工作分析可以确定某一项工作的性质、职责、劳动条件和环境，以及什么样技能水平及经验的医务人员适合被雇佣来从事这一工作。因此，医院的工作分析就是对医院中的各个岗位的工作活动进行分析、了解工作中所使用的设备设施，从而明确工作需求、为医院提供整体性、系统性的岗位配置，制定合理的绩效考核标准，也为员工的培训和发展提供依据，根据其要求来设计合理的岗位，实现岗位的优化配置。

（三）公立医院的人力资源的招聘与选拔

医疗卫生市场竞争归根到底是人才的竞争，是关乎医院在竞争日趋激烈的条件之下兴衰的关键，因此，对有效人才的招聘和选拔是医院进行人力资源管理的首要职能就。人力资源的选拔应遵循的原则：双向选择、平等就业、择优录用等。在公平竞争的前提下，严格把握德才兼备的用人标准，采取考试、考核相结合的方法，面向社会公开招聘或手段医院内部选拔人才，也可接受推荐、举办人才交流会等从医院外部招聘人才，身怀专业技术、风格迥异的人才。

（四）医务人员的培训和管理开发

医疗事业是不断发展的事业，因此，对广大医护人员进行持续不断的教育培训，是提高医务人员技术的必要手段。可开展定期的全院业务学习、个科室部门的科内业务学习，开展有针对性的岗位技能培训，积极参加医学会议对外交流、学术讲座、参加上级单位举办的继续教育学习、外出进修等。充分培育医务工作人员浓厚的学习氛围，实行规范病历书写等奖励制度，调动其能动的创造性，使医院成为能持续发展的“学习型”医院。

（五）公立医院的工作绩效考核

在医院人力资源管理中，工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。工作绩效考核是不仅是能督促医院员工完成既定目标，也是医院如何分配职工薪酬的重要依据，员工的工资、职位升迁等与绩效考核息息相关，这不仅是单纯的利益分配，也有利于企业与员工的共同成长，更有利于调动职工的积极性和创造性。医院进行工作绩效考核时应对人员进行分类，对医生、护士、其他后勤人员等分别确定不同的绩效考评内容和指标，确保公平、公开、客观，并结合奖惩原则，达到预期管理目标。

（六）公立医院的工资报酬与福利保障设计

作为医院进行人力资源管理的有效的工具，科学、合理的薪酬与福利体系是关系到组织中员工队伍的稳定与否以及医院战略发展目标的实现。要想建立科学的薪酬体系，医院就需要对医务人员和其他人员进行合理的工作分析和工作考核，在绩效的基础上，体现按劳分配与兼顾公平的原则，本着公正、公平、合理的原则进行薪酬结构与薪酬水平的设计，做到薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历想匹配，还应对关键医疗岗位与优秀医疗人才倾斜，对那些技术和管理骨干设立特殊津贴，给予薪金上的支持。

（七）建立激励机制

激励是医院人力资源管理中一个十分重要的职能。医院可设有多种形式，如薪酬激励、晋升激励、收入分配制度、荣誉激励等，还可与员工充分沟通、领导做出榜样等，领导实时的工作肯定也是员工成长的巨大动力。这样，在物质和精神方面对使工作人员的劳动付出进行反馈，就会使员工在不同方面的需求得到满足，进而使员工的积极性和创造力得到充分调动，提升医院的整体效益。另外，医院在发展过程中形成的以价值观为核心的优秀的医院文化，能够凝集人心实现员工的自我价值、无形中提升医院的竞争力，使得医务人员使员工与医院总体目标相一致、价值追求相同。另外，医院也应当给医务人员提供职业发展与培训的机会，保证医院与自身共同成长，员工才会有主人翁的情感和责任感、归属感，对工作环境更加满意、更有利益于医院总体目标的实现。

参考文献

[1]项进.医院人力资源的培训与开发.江苏卫生事业管理.2009.

[2]张玉兰.浅谈新时期的医院人力资源管理.医疗资源.2006.

[3]贾守凯，张成.国有医院人力资源管理的现状与建议.中医药管理杂志.2007.

[4]闫振伟.浅谈医院管理人才队伍的建设.中外健康文摘.2007.4（4）：336-337.

交通局主要职能 篇9

交通局主要职能，贯彻执行国家及省有关交通行业的方针，政策和法规，指定全市交通行业发展规划，并监督实施。，负责全市水陆交通运输行业管理，培育交通运输时常和交通基础设施市场。，负责全市交通建设行业管理，监督全市地方交通建设项目实施，组织实施重点公路，水路建设。，养护全市公路，熟路设施，管理路政，运政，规费稽征及路桥收费，加强交通安全监督。，贯彻执行国家交通科技政策，组织重大科技开发，创新。，指导交通行业的体制改革和企业管理。，负责全市国防交通战备工作。，筹办市政府和上级业务主管部门交办的其他事项。

公司的主要职能部门工程管理部 篇10

工程管理部建立的基础

公司的主要职能部门工程管理部，应依据项目特点、规模及公司特点确定工程管理部管理任务，再此基础上充分发挥本部门岗位职能优势，以先进的管理思想为引导，总结项目管理中容易出现的问题，采取必要地措施改进工程项目管理，为公司项目成本、进度、质量、安全、风险防范等目标控制在总目标范围内。

首先建立科学的目标管理体系与管理模式是现代企业管理形式多元化的趋势，为实现项目的动态全方位管理，以项目的进度、成本、质量、安全四大目标为中心，构建工程管理部的综合管理平台，各个环节及各个岗位都有至关重要的决定因素，所以必须使各管理要素及各个环节间有机结合，并在各管理目标间实现综合效益的最优。

项目管理部人员组成方案

为了保证实现工程目标 ,根据公司现状,结合本项目、各专业、的特点,特制定出本部门的人员配备方案,具体操作如下:

1.为了保证分工更加明确化,员工管理更加规范化、正常化,更大限度的.完成沟通协调,避免出现管理混乱(都管或都不管状态),设立工程管理部经理和副经理（总工）各一名，工程管理部经理对外负责协调设计、监理、质量监督站、主管部门的各项检查、验收等工作，对内主要抓好各专业负责人、内部各部门之间、项目施工单位的协调处理工作，检查处理工程管理部内部业务资料处理工作，避免多头管理，工作落不到实处。工程管理部副经理（总工）负责日常检查监督各个楼号负责人的工作，对经理下达的各项任务负责落实，对技术问题协

调施工与监理、设计共同解决，形成文字存档。工程管理部经理及副经理全面负责工程部的整体事务,以各自的主要业务为重点,关联业务为协调,直接向项目总经理负责,总经理负责协调整个项目的统筹计划安排工作。

2.建筑结构工程师:人员配备为4人,根据情况分管相应的楼号施工，也可根据前期工程开展情况做适当的调整(例如：前期三通一平、土方挖运、项目区内道路等应根据需要调整人员管理岗位)

3.电气安装工程师:人员配备为2人,一人负责检查电气施工质量、电气安全，一人负责弱电施工质量。

4.给排水工程师:人员配备为2人，负责检查给排水施工质量。

5.安全工程师:人员配备为1人,负责日常检查工程安全隐患、监督检查整改情况。

6.工程管理部资料负责人, 由项目副经理兼工程管理部资料负责人，负责日常各部门来往函件收集整理存档工作)。

7.绿化工程师：因绿化管理工作在项目后期，人员根据需要临时招聘使用1~2人。

以上工程管理部前期共计11人，各项目管理工程师各司其职，协作管理，对质量、进度、安全做到工程管理部内部沟通一致，对外处理一致，相互之间不推诿、不扯皮、无管理漏洞，确保实现总目标。

转变政府职能　建设“资源科委” 篇11

一是转变政府职能的要求越来越迫切。政府职能转变的根本原因是社会变迁。按照辩证唯物主义的观点，经济基础决定上层建筑。它不仅决定上层建筑的性质和内容，而且还决定上层建筑的形式和变更的方向。政府职能属于上层建筑的范畴。这要求其必须与经济基础相适应，要随着社会政治经济的发展而变化。正因为如此，政府职能转变不是一个领域、一个地区、一个国家面临的任务，世界各国政府都在回应形势的变化，适时调整组织形态，变革组织职能。谁对“边界条件”的变化敏感，迅速做出相应调整，谁就可能在新一轮竞争中占据有利地位。当前，如何深入分析我国和北京市推动经济发展、建设和谐社会对科学技术提出的客观要求，变革组织模式和工作方式，将首都的科技资源优势转化为经济社会发展的竞争优势，是摆在全市科技管理者面前的重大课题。

二是加强自主创新成为国家战略。党中央、国务院对提高自主创新能力做出了一系列决策和部署。胡锦涛总书记指出：“要把提高自主创新能力作为推进经济结构调整和提高国家竞争力的中心环节”。温家宝总理也强调：“自主创新是支撑一个国家崛起的脊梁。要把增强自主创新能力作为国家战略贯彻到现代化建设的各个方面，贯彻到各个产业、行业和地区，努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家”。实践反复证明，在关系国计民生和国家安全的战略领域，靠别人是靠不住的，真正的核心技术也是买不来的。我们必须通过强化自主创新能力，提高产业技术水平和创新能力，积极抢占国际竞争的战略制高点。中央提出了“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技发展战略。如何贯彻国家战略，谋划北京科技发展的未来，提高自主创新能力，推动首都建设和发展，是我们面临的重大考验。

三是“一二三”总体工作思路亟待落实。我们已经确立了北京市科技工作“深化‘二四八重大创新工程’，实现‘一个转变，两个加强’、实施‘三大行动’”的总体思路。如何进一步统一思想，深刻理解“资源科委”的内涵，进一步将思路转变为切实的行动，加强委内的协调配合，健全网络化科技工作体系，加快主题计划的实施，是当前推进科技工作的关键。

人力资源的主要职能 篇12

一、人力资源管理职能系统

人力资源管理的职能系统由工作分析、人力资源规划、招聘录用、员工培训、绩效管理、薪酬管理等构成。

二、人力资源管理激励功能的实现

(一) 工作分析

工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析, 以确定每一种工作的任务和职责, 以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。

赫茨伯格曾经说过:“你要人们努力工作, 就得给他们一个好工作和他们喜欢的工作做。”这句话充分说明了工作本身就是一种激励方式。如果能让员工从事其喜欢的工作, 就会达到一定的激励效果。因为根据双因素理论, 员工从事自己喜欢的工作, 其就会得到心理上的满足, 对工作本身感到非常满意, 从而具有较高的工作积极性和主动性。而科学合理的工作分析, 可以在对工作的任务和职责进行分析的客观基础上, 结合任职人员本身的性格、知识、能力等, 使事得其人、人尽其才, 人事的高度匹配就会达到激励效果。当然, 工作分析可以达到的激励的最高境界就是员工适合这个岗位而且这个岗位是员工所喜欢的。工作分析从使员工满意的角度可以起到激励作用。

(二) 员工培训

通过员工培训, 员工获得了成长进步的机会, 不但在知识和技能方面有所提高, 而且感受到了管理层对他们的关心和重视, 自信心、安全感和归属感逐渐增强, 使得工作效率大幅提高、工作质量大大改进、产品品质和安全水平都得以上升, 通过这些培训成果, 员工切实感受到了能力的提高和价值的体现, 其自我实现需求得到满足, 提高了其共同完成组织目标的热情、信心和决心。这就是员工培训的激励作用之一。

通过员工培训, 随着员工专业技能的提高, 一方面, 可以提高员工的岗位竞争力, 获得晋升的机会, 这样可以满足员工的尊重需要和社交需要;另一方面, 可以获得较高收入, 因为员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。这样, 员工培训可以更好地满足员工的生理需要。员工培训可以从这两方面对员工起到激励作用。

(三) 绩效管理

通过绩效管理中的绩效考核, 可以帮助员工了解自己目前的工作成绩以及自己在本岗位上的优点和不足。针对绩效考核中出现的问题, 员工会通过自己的努力, 想办法改进工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会;企业也会努力寻找问题的原因, 使员工在就职的岗位上发挥最大的价值。这就形成了激励作用。针对绩效考核中发现的员工的潜能和优势, 员工自己会有强烈的成就感, 企业也会根据实际情况, 考虑是否提供晋升机会或者增加薪酬。绩效考核从正反两方面都可以对员工起到激励作用。

通过绩效管理中的绩效改进, 员工与工作的匹配度更高, 因为根据绩效考核的结果, 企业会提升优秀员工、清退不合格员工。所以根据客观公正的绩效考核作出绩效改进后, 员工的工作业绩与其应得的报酬更相符。根据亚当斯的公平理论, 员工比较的不仅仅是自己报酬与他人报酬, 而且还会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例。不过, 建立了一套完备的绩效管理体系后, 企业完全经得起员工的这种比较, 员工的分配公平感肯定会大大加强。绩效改进从加强报酬的公平性、合理性以提高员工的工作积极性这个角度, 对员工实施激励。

(四) 薪酬管理

员工对薪酬状况的感知可以影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效, 即产生激励作用。

首先, 薪酬管理中的外部公平。外部公平是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致, 或略高于平均水平。当企业的薪酬水平高于外部平均水平时, 将会对员工产生激励作用, 有利于调动员工积极性、促使员工更好地进行工作;另外, 薪酬水平较高可以稳定员工, 降低企业员工流失率;同时, 还可以吸引更多的优秀人才申请加入。当企业的薪酬水平低于外部平均水平时, 会使员工失去工作的热情和主动性, 降低了工作效率;另外, 薪酬水平较低会增加企业员工流失率。

其次, 薪酬管理中的内部公平。内部公平是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例, 即满足薪酬的合理性。企业员工总是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性, 得到公平感。当员工觉得薪酬水平与其工作不成比例 (做同等工作的员工薪资差距很大) , 即薪酬需要得不到满足时, 很可能会产生工作效率低下、人际关系紧张、企业员工离职率上升、员工对企业的忠诚度下降等一系列问题;当员工觉得薪酬水平与其工作成比例 (做同等工作的员工薪资基本相同) , 甚至做同等工作自己获得了更高的报酬, 就会认为是对自己能力和所从事工作价值的肯定, 其工作效率和工作积极性就会提高。

三、结论

人力资源管理的各项职能相互联系、相互影响, 构成了一个有机统一的整体。工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素, 是开展人力资源管理工作的基础;绩效管理是人力资源乃至整个企业管理的核心内容;薪酬管理在人力资源管理中起着支柱性的作用。只有充分发挥人力资源管理各项职能的协调作用, 才能达到对员工最有效的激励。

参考文献

[1]、任君丽, 王新光.浅谈人力资源管理的激励功能[J]集团经济研究, 2006, (9) .