就业歧视的法律思考

就业歧视的法律思考（精选7篇）

就业歧视的法律思考 篇1

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

就业歧视的法律思考 篇2

关键词：就业,就业歧视,法律保护

1 我国的就业现状

我国对就业问题的规定, 可分为两个不同的时期:一是新中国成立之初至改革开放之前的30年。这一时期是我国推行高度集中的计划经济时期, 受苏联经济模式的影响, 我国实行经济运行的完全公有制, 与经济体制相适应的就业状况很单纯, 即无论好坏, 全部就业, 并且将此种现象推崇为我国区别于资本主义的明显标志, 是我国社会主义制度优越性的突出表现。这种情况产生于当时, 有其进步的一面, 在短时期内解放了劳动力, 提高了我国劳动者从事生产劳动的积极性, 促进了经济社会的发展。但是, 随着科学技术的发展和经济体制的变革, 原先的这种单纯强调以人力劳动为主的生产模式逐渐被以强调竞争和优胜劣汰为主的新型劳动关系所取代。机器大生产解放了劳动力, 同时, 社会出现一批剩余劳动者。各国经济的快速发展要求各生产单位特别提倡减少资源和劳动力的消耗, 降低生产成本, 通过竞争择优录用人才, 提高经济效益。第二时期是改革开放以来的30多年发展阶段。迎合世界经济发展趋势, 我国进行了经济体制改革, 由原来的计划经济体制逐渐向现代的市场经济体制过渡。在发展经济的过程中, 旧有的落后的生产模式一步步被以科技为基础的新型模式所取代。我国通过引用外资, 鼓励个体、私营等私有制经济的发展, 形成与国有、集体企业的竞争, 进而促使我国经济向良性的高效益的方向发展。但是, 我国在改革的过程中, 由于时间短暂国内经济欠发达, 国内市场能够容纳的工业企业数量不够, 就业岗位缺乏, 而同时期的我国人口数量众多, 剩余劳动力日渐庞大, 形成了岗位与就业人口严重脱节的局面。这种状况的长期存在, 在一定程度上扰乱了社会秩序, 浪费了劳动力, 阻碍了我国改革和发展的进程。

2 就业歧视已经并且长时期在我国存在

在我国, 就业岗位的相对稀少与需要就业人口的急剧增加已成为愈加不可调和的突出矛盾, 科学技术的现代化带来了工业生产的大革命, 在许多生产领域, 使用机器和电子设备进行工作已成为社会前进不可抵挡的推动力。现实的生产经营状况改变了各生产单位的机制, 为了减少生产成本, 扩大经济效益, 各单位竞相实施裁减冗员的计划, 转移剩余劳动力。在整个社会环境下, 我国劳动力又同时呈现了不断增长的趋势, 可以肯定地说, 目前就业问题相当突出。

在严峻的就业形势下, 各用人单位“顺应”了这一潮流, 利用社会赋予的有利地位, 将自身凌驾于法律和道德之上, 无视劳动者的人权, 对即将就业者提出苛刻的附加条件, 主要表现为:①延长劳动时间, 增加劳动强度;②盲目要求高学历、高水平者就业;③对不同长相、不同性别的人加以区别对待, 歧视不被用人单位看好的人。

目前, 就业歧视问题在我国相当突出, 主要存在于企业单位内部。不可否认, 在一些特殊领域, 由于男女生理和体质上的差异, 工作能力和效率会有明显不同。对于特殊行业, 一些用人单位进行特殊规定, 对特殊人群进行适当限定是国家法律法规和社会道德能够默认的。但是, 在大多数行业和领域, 完全不存在任何因性别差异或体貌特征而带来的影响, 根本没有任何理由任凭用人单位随心所欲地将一些人群拒之门外, 这就是违反法律和道德准则的就业歧视现象。

近年来, 就业歧视广泛存在于多个领域, 并且如果法律法规不对其严格规范, 其势头还将继续蔓延。用人单位在进行选择人才时, 主要通过以下方式限制就业:

(1) 性别限制:许多用人单位对于女性都是不屑一顾, 他们认为, 女性的生理特点决定了她们体质相对较弱, 劳动能力相对较差, 思考问题相对单纯, 更甚之, 她们的结婚生育会在特定时间内影响工作的开展。基于诸多方面的考虑, 他们在招聘时, 或是对女性一概排外, 或是对女性规定了诸多附加条件, 如单方面地在合同中规定晚婚晚育, 缩短生育假期, 在假期期间克扣工资等违法内容, 严重地威胁女性的生理健康, 践踏了劳动者的权益。

(2) 体貌歧视:一些用人单位领导出于个人目的, 将劳动就业者的体貌特征作为用人的一个重要标准。其实, 我们可以客观地认识到, 大多数行业是完全没有必要规定这一附加条件去选择人才的。一个人能为单位贡献多少, 劳动能力如何主要取决于他的知识水平和动手操作能力及协调能力, 这是一个企事业单位能够健康长期稳定发展的先决条件。如果单纯从人的外貌去取人, 这足以说明一些领导者对单位发展, 对劳动者, 甚至是对社会的不负责任。

3 完善法制, 充分保障就业者的合法权益

面对就业歧视这一严重的社会问题, 为充分保护权益者的合法权益, 维护就业机会均等的良好秩序, 最大限度地提高弱势群体的法律地位, 我国近年来通过不断完善各种机制, 力图最大可能地限制用人单位的主观操作权。

目前, 在就业的问题上, 我国法律法规及司法和执法实践虽对此有所规范, 但就其法制的完整性及可操作性方面, 仍存在诸多难以解决的问题。

就业问题是近几十年来凸显的一个社会问题, 由于其发生的时间短暂, 我国法律法规对此规定得太少, 一些新现象或复杂的问题, 法律无法解释, 司法机关及司法人员无法依照现有的规范去处理就业难题, 更甚之, 执法人员知法犯法, 巧钻法律之漏洞, 进而侵害了当事人的合法权益。

欲从根本上杜绝或减少就业歧视现象的发生, 我国必须完善社会主义法制, 铲除丑恶社会现象赖以生存的土壤。

针对目前在就业过程中普遍存在的性别歧视现象, 我国法律必须从尊重和提高妇女正当合法的权益入手, 充分保护弱势群体的合法权益。

在处理就业过程中的体貌歧视现象的问题上, 通过加大执法力度, 制止社会的不良偏见对一些群体的影响。

(1) 在立法上, 除加强对一些基本法律部门的规范外, 尤其要将具体的细化的子部门法如《劳动法》、《就业权益保障法》、《保护老人、妇女和儿童权益法》等消除就业歧视现象的法律规定进一步明确, 即使发现新问题, 制定解决新问题的新方法。将一切可能出现的立法漏洞及时填补上, 保证司法机关和司法人员在运用法律规范时, 有法可依, 有法可循, 坚决杜绝似是而非现象的发生, 防止司法机关和司法人员将法律规范中的笼统概括的原则性规定错误地加以运用和实施。同时, 针对不同的违法情节, 根据性质轻重, 分别制定不同的处理规定。

(2) 加大法律宣传力度, 使全社会形成共有的平等就业法律理念。近现代以来的法律重在强调保障人权, 人人平等的原则是法律规范的最基本原则之一, 作为社会主义性质的法律规范, 自然要更充分、更彻底地体现这一法制原则。要通过不断加强法制监督, 运用媒体、下基层实践等有效宣传方式, 使全体公民自觉领会法制原则, 坚决拥护和支持法律部门和人员合法有效地开展工作, 积极拿起法律武器同违法行为及不良社会现象作斗争。

(3) 各司法及执法机关和人员要自觉带头地遵守法律法规, 做依法治国的标兵, 通过严格司法和执法, 努力成为全社会法律建设的楷模。对于用人单位侵害就业生利益的行为, 坚决制止, 并追究相关责任人的法律责任。通过及时发现, 全面处理, 铲除违法行为赖以生存和发展的土壤。

(4) 用人单位和当事人作为就业协议的双方, 必须牢固掌握有关劳动的法律法规, 自觉遵守规定, 实现权利行使和义务履行的有效统一。在就业问题的处理上, 作为用人单位必须严格依照法律规定, 客观制定用人标准, 禁止以主观偏见取代客观事实, 要以劳动者的工作实绩作为选择人才的主要标准;作为劳动者必须采取有效措施, 通过协调、和解或正当反映等合法途径, 打通与用人单位之间的关系, 正当维护自身的合法权益。

就业歧视现象是现代市场经济发展水平不高, 法律不健全的特定时期出现的特有现象。我们相信, 随着社会的不断发展, 经济实力的不断增强, 就业机会的不断增加, 人们法制观念和法制意识的不断增长, 这种现象必然会被历史的车轮碾得粉碎。

参考文献

反就业歧视的法律问题研究 篇3

关键词：反就业歧视；法律责任；诉讼救济程序

一、就业歧视概述

（一）就业歧视的概念

国际劳工组织在1958年的第111号公约《就业和职业歧视公约》中对“歧视”一词的解释是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇均等作用的任何区别、排斥或优惠。”1988年第168号公约《促进就业和失业保护公约》第6条第一款又增加规定了禁止国籍、残疾或年龄方面的歧视规定。台湾《就业服务法》第5条规定：“为保障人民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、容貌、五官、残障或以往工会会员身份为由，予以歧视。”对比以上定义，我国对就业歧视的界定存在明显缺陷。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”在本条规定中只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，且是穷举式列举，不够周延，缺乏灵活性；而《就业促进法》则根本没有对就业歧视给出任何界定。因此，关于“就业歧视”的概念在反就业歧视的法律规定中需要进一步明确。

（二）就业歧视的类型

1.就业机会歧视

（1）性别型就业机会歧视。据国际劳工局的一份资料显示：发达国家妇女就业人数仅占男子就业人数的60%左右，而不发达国家仅占30%左右。虽然中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩有目共睹，然而在现实生活中，男女就业不平等现象依然普遍存在。当今社会限制性别的招聘广告比比皆是，有的公司虽然在表面没有对性别做出限制，但一进入面试程序就“男性优先”，更为恶劣的是某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。

（2）年龄型就业机会歧视。年龄歧视是指用人单位在招用劳动者时把求职者的岁数限定在一定范围内。在一些招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，例如招收文秘人员，一般要求年龄在22－28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。“要求年龄在35岁以下”是现在最常见的，甚至有些单位打出年龄30岁以下的条件，使得年龄稍大一些的人陷入就业难的困境，许多下岗职工由于年龄的因素而难以实现再就业，不利于社会的稳定发展。

（3）身高型就业机会歧视。大多数用人单位会在招聘公告上对求职者的身高做出规定，许多有能力但身高不甚理想的求职者甚至连参加初试的机会都没有。南方某地教育部门在重新认定教师职业资格时，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。但事实上，许多岗位对身高的要求并非必要，个头不高但能力很强的人一样能够出色地完成工作任务，这样对身高做出要求就显得不合常理了。

（4）户口型就业机会歧视。从中央国家机关的公务员招考到一般企事业单位的职员招聘，都存在户籍歧视的现象。一些大城市在接纳大学毕业生时，也不同程度地规定了进入指标、户口指标等限制条件，例如北京市人事局就曾发出通知，要求通过多种渠道和措施解决毕业生就业，并明确鼓励用人单位优先录用北京生源毕业生。户口问题成了大学毕业生合理流动、农民工就业以及用人单位自主招聘人才的极大障碍。

2.就业待遇歧视

（1）同工不同酬。在某些用人单位中，对部分员工拖欠、克扣工资的现象并不鲜见，用人单位不按法律规定支付或变相克扣劳动者的加班报酬现象严重。在一些公司企业中，中方员工与外方员工、临时工与正式工同工不同酬的问题十分普遍；在教师队伍中，公办、民办教师在各种福利待遇上的差别也很大，同工不同酬的现象尤为严重。因此，针对这种不良现象我国应尽早制定明确的具有可操作性的法律追究制度，以真正达到同工同酬的目标；此外劳动者也应对自己的劳动成果加强保护意识，运用法律手段捍卫自己的合法权益。

（2）就业安全保障的歧视。一是就业运行过程中的安全保障。按照《劳动法》规定，用人单位应与劳动者签订劳动合同，并为他们提供稳定、安全的工作环境。但事实上我国外资企业、民营企业甚至少数公有制企事业用人单位，与持有农村户口的劳动者签订有效劳动合同的情况并不多见，致使这类劳动者的就业安全受到威胁。二是就业中断过程的安全保障。在现阶段，我国就业保险存在明显的层次性、歧视性现象，并不能保障所有劳动者的合法权益。

二、我国反就业歧视的立法现状及缺陷

（一）现行反就业歧视的相关法律法规

1.对就业平等权的规定

《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。2008年1月生效的《促进平等就业法》则具体确立了平等就业权，其第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”此外在该法中还特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出相应规定。《劳动合同法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”

2.对妇女就业权益的保护规定

《中华人民共和国宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”在劳动就业上男女平等是宪法原则的具体化，也是我国劳动法的一项基本原则。《劳动法》第13条也对保护妇女与男子平等的就业权利作了特别规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时规定，对有关侵害妇女权益的申诉、控告、检举、推诿、拖延、压制不予查处的，由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接负责的主管人员给予行政处分。

3.对特殊就业群体实行特殊保护

《劳动法》第14条规定：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”《中华人民共和国残疾人保障法》和有关军队转业、退役人员就业的法规中也对这些人的就业权利作了专门规定。

（二）我国反就业歧视的立法缺陷

1.缺乏专门的反就业歧视法规

虽然反就业歧视的实体法规定存在，但均散见于《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》中，这一系列法律为消除就业领域的歧视现象，保障劳动者的合法权益，实现平等就业发挥了一定积极作用。但是，到目前为止我国还没有一部旨在消除劳动力市场的歧视、保障劳动者平等就业权的专门反就业歧视的法律。2008年1月生效的《就业促进法》虽然对公平就业作出了专章规定，但是也缺乏系统性，对于就业歧视的定义，救济途径等基本问题都未作出明确规定。

2.法律责任规定的缺失

虽然我国现行法律对性别歧视等问题已作出相应的禁止性规定，如《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；《劳动法》第13条也有类似规定。但现实生活中存在的就业性别歧视现象比比皆是，用人单位明知违法，也还将性别要求作为选择求职者的条件。究其原因，就在于法律虽然对此类现象作出了禁止性规定，但对于违法者应当承担什么样的法律责任的规定仍是空白，所以用人单位只从自身角度考虑，置他人权利于不顾，置法律禁止于不顾，明知违法也要为之，因为他们不用为这些歧视行为付出代价。

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3.救济程序的缺失

我国当前法律规定的劳动争议受理范围，均以劳动者与用人单位存在劳动关系为基本前提，而求职者与用人单位在录用过程中因就业歧视发生的争议不属于現行法律规定的劳动争议范围。此外从司法角度讲，我国也没有设立专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的部门，由于受到体制和机制的限制，司法机关无法或不敢独立行使司法权来保护就业平等权。这意味着，在现有的法律框架下，劳动者的就业平等权仍不能得到司法的有力救济。

三、完善我国反就业歧视法律制度的建议

（一）制定专门的反就业歧视法律法规

1.对就业歧视作明确的法律界定

在劳动力市场上，根据工种或岗位的不同需求对员工的能力、素质提出不同要求是必要的，并非一切的差别对待均要被认定为歧视。例如招聘重物搬运工，当然有身体健康、体力较强，男士优先等条件。那究竟何为就业歧视，就应当在有关的劳动法律法规中，对其作出科学的界定。对此，参照国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的规定，可以将就业歧视界定为：“没有法律上的合法目的和原因，而是基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障和身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等任何违反平等权以致侵害劳动者劳动权的行为。”同时规定“劳动权”应当包括就业机会权、报酬权、培训权、休息休假权、提升权等法律规定的同劳动息息相关的权利。另外，针对目前就业歧视现象的广泛存在，还应扩大我国的反就业歧视制度的调整范围，制定专门的《反就业歧视法》，对各行业、各类型的就业歧视现象加以规制，使得目前国家机关、事业单位等社会组织中发生的就业歧视现象，受到专门法律的调整，而不会成为法律的“死角”。

2.明确规定歧视者的法律责任

用人单位对求职者的歧视，实质上侵害了求职者的平等就业权，损害了求职者的合法权益。因此一旦其行为被认定为就业歧视，法律需明确其所应承担的责任，让歧视者为其歧视行为付出应有的代价，从而使求职者的平等就业权因受到侵害而得以补偿。具体来说，歧视者法律责任的承担方式主要是民事责任和行政责任：一是纠正歧视行为，对确实符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但由于各种原因已无法录用的，用人单位对求职者就业机会的损失应承担一定的经济赔偿责任。除此之外，对于歧视现象严重的单位，根据某些量化指标，可以对其进行行政处罚。通过规定歧视者的法律责任，对歧视者进行必要的制裁，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，从而加大用人单位的违法成本，禁止就业歧视的发生。

（二）就业歧视诉讼救济体系的构建

1.不断完善现有的诉讼救济体系

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。这就意味着只有劳动者和用人单位之间建立了劳动关系，包括订立书面劳动合同和事实劳动关系，才属于劳动争议，才可以进行劳动仲裁，之后才可以提起诉讼。但事实上就业歧视一般都发生在就业过程中，劳动者还没有和用人单位建立劳动关系，不属于劳动争议，更不属于劳动仲裁和劳动诉讼的受案范围；我国民法也没有对就业歧视作出具体规定，无法进入民事诉讼程序。《促进就业法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。就目前而言，最可行、最便利的办法就是，通过最高人民法院的司法解释和有关立法解释，把就业歧视纳入劳动争议的范围，把平等待遇方面的争议作为劳动争议加以调整。而就业机会争议则可以视为准劳动争议，准用劳动争议的处理机制，并将其纳入劳动争议的调整范围，使劳动者的就业权得到劳动法的保护。

2.构建公益诉讼制度

在现实的就业歧视解决中，由于法律缺位、诉讼结果不确定、受害人维权成本高昂，很少有就业歧视的个案能够通过司法途径获得救济，这也是就业歧视愈演愈烈的一个重要原因。而在所有争议的解决中，司法具有最终、最权威裁决的特点，因此实践呼唤诉讼法对弱势就业者的关注。在欧美等国家，公益诉讼已被广泛应用于环境保护包括消费者、女性、有色人种在内的弱势群体及其他社会共同利益。很多学者呼吁在民事诉讼法和行政诉讼法修改中设计新的诉讼模式，规定可以对侵害国家利益和社会公共利益的行为提起诉讼，赋予公民个人公益诉讼权；此外，在设立提起公益诉讼审查制度时，还应设立原告胜诉后能够得到国家一定数额奖励的制度，以提倡公众提起公益诉讼，增强维权意识。现行有关修改民事诉讼法建议草案中，虽对公益诉讼制度进行了规定，但排除了针对就业歧视的内容，这不得不说是一个遗憾。

（三）加强反就业歧视的劳动监察

劳动监察，是指拥有监督检查权的机构对用人单位和劳动者贯彻执行法律法规的情况进行监督检查的制度。劳动监察对于遏制劳动就业中的不法行为具有独特的优势，它可以高效快捷的制止和纠正不法行为。长期以来，我国劳动监察的重点主要集中在对女职工的劳动安全卫生、“四期”保护措施的落实等方面，而对于就业性别歧视方面的监察则力度不大。笔者建议劳动监察部门应对招聘广告中公开的性别歧视进行全面和直接的干预，加大查处力度，杜绝行政不作为行为，坚决制止和纠正不法行为，切实发挥其在保护女性就业平等权方面的作用。反就业性别歧视是一项以实现平等、正义为目标的艰巨法治系统工程，只有建立科学的法律保障机制，才能预防和惩戒歧视行为，形成公平有序的就业市场机制，促进社会的和谐发展。

参考文献：

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[7]黎建飞.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2007年版

就业歧视的法律思考 篇4

绝大部分大学生，乃至大部分研究生，在毕业时都是首次亲身接触就业问题，缺少与招聘单位打交道的经验，在很多问题上，容易忽略或是受到蒙骗，而这最终很可能会导致自身的合法权益遭到损害。

作为在读硕士，在经历本科毕业时，我对大学生就业过程中的一些常见法律问题就有过一些认识，常常能从准备就业的同学那里了解到一些法律知识和就业过程中的法律陷阱，这些都让我对就业过程中的法律问题提高了警惕。

其实，近年来，在社会上发生了一些具有广泛影响的就业纠纷事件，比如说大学生起诉诺基亚公司乙肝歧视、女性应聘再遇尴尬招工规定两年不许生育、残疾大学生苦读五年获双学位求职多次被拒等等。这些事件的发生，无不使得媒体更加关注大学生就业过程的中法律问题，还让各高校加大了对就业中法律知识的教育。在这样的背景下，当代大学生在面临毕业就业时，对相关法律知识一般都会已经有了基本的认识，并且对就业歧视、霸王条款等问题也都有了相当的警惕，对一些常见的陷阱已经有了相当的鉴别能力。但即使这样，问题与纠纷还是会频频发生。根据法学专题课所学知识和自己的一些见闻，对于必然面临就业问题的在校学生，我认为下面这些问题非常值得我们关注。

1、大学生法律观念差，维权意识不足

很多在校大学生，从小学到高中，再到大学，大部分时间都是在学校中度过，始终都在老师和家长的保护下生活，只有在大学毕业时才真正开始自主地生活，真正地开始融入社会。刚刚开始择业与就业的大学生，往往不能很快的进行自身身份的转变，还是习惯于受到老师和家长的保护，缺少自我保护的意识，更遑论运用法律武器维护自身的合法权益。对于非法律专业的学生，往往只专注于学习本专业的知识，而忽略了对法律知识的学习，以至于在毕业遇到法律问题时，并不了解就业的相关法律为自己界定的合法权益。当遇到用人单位毁约、不公平待遇等情况时，缺少公平与权利的意识，没有良好的法律意识，大学生们不懂得也不习惯于运用法律来维护自己的权利和利益。

面对大学生维权意识不足等问题，尽管学校都开展了法律专题课和就业指导课，向学生们介绍就业中所需的法律知识与常识，但当我观察自己身边的同学，我发现这并没有引起所有同学的注意，很多同学没有并及时地学习这些课程，以至于在就业过程中发生了问题才追悔莫及。其实，即将走向工作岗位的毕业生和在校学生，本应主动地学习相关法律知识，自觉地建立起维权意识，并在课堂中掌握一些处理法律问题的经验，避免与那些典型案例类似的事情发生。因此，作为大学生我们自己要首先将法律观念建立起来，要认识到法律知识的缺失会让我们在社会四处碰壁，不知是在学校的课堂中，从报纸、网络等媒体我们同样能学习到有用的法律知识。

2、大学生维权的能力不足

在就业过程中，尽管很大学生已经掌握了必要的法律知识，但他们仍处于弱势地位。一方面，现在的大部分大学生都是独自一人在外地读书，在当地没有熟悉的社会关系，发生状况时很难及时得到家人或是朋友的帮助。在遇到就业中的法律问题时，面对招聘单位和高昂的诉讼费用，他们没有把握讨回公道，而且损失也基本是在自己的承受范围内，就

这样，他们往往选择放弃维权。另一方面，面临就业压力的大学生，基本都希望自己能在大三下学期到大四上学期这一招聘热潮中找到合适的工作。每年不断增加的就业人数给了应届毕业生很大的压力，让他们不敢浪费过多的时间，急于找到满意的工作。这种情况下，一些同学很可能落入用人单位的陷阱或是合法权益受到侵害，现实的压力让他们不敢浪费太多的时间，从而放弃了维权。

对于这一类的问题，我认为，毕业生们所需要的不仅是相应法律法规更多的保护，更应该是法律法规的真正发挥作用。一方面，我希望有能力的学校能够为毕业生提供专门的法律咨询和法律援助，帮助同学们解决面临的问题。另一方面，也希望社会上能够出现多一些为就业者提供法律帮助的公益组织，不只是为了大学毕业生，也是为了就业大潮中其他需要帮助的就业者。

3、大学生就业过程中的违约行为会造成不好的影响

现阶段，我国就业形势日益严峻，但是查阅相关统计资料，就不难发现就业过程中的违约大部分是学生所为，相对来说用人单位主动提出违约的并不多。按理说毕业生在签约之前都经过了认真思考，而且要经过面试和复试才能签约，况且违约后要缴纳一笔违约金，可是大学生违约的现象仍然屡见不鲜。虽然违约的大学生一般都会承担相应的违约金，不会违反相应的法律，但是这种行为不单单是影响了招聘单位的招聘计划，更加会使自己的诚信遭到质疑，还会毁坏学校的声誉。为避免同样问题的发生，企业和学校之间大多订立了诚信档案，让学生看到自己的违约行为将造成怎样不好的影响，但是很多同学对此并不在意。作为一名在读研究生，我了解同学们对于一份满意的工作的期盼，可能随着各种招聘会和宣讲会陆续进入校园，我们竟然发现已经做好的决定并不是最好的选择，最终只好违约再签，而这其中造成的不好影响将由学校和用人单位承担。

涉及到大学生违约，我希望我们的毕业生在择业时要慎重选择，既然决定了就不要轻易更改，要明白自己所要履行的责任，诚信也是我们工作生活中必不可少的美德。其实，从另一方面考虑，尽管违约会造成很多不好的后果，但为了避免由于违约引发出不必要的问题，我觉得我们也应该在签订劳动合同时，与用人单位明确违约所要承担的责任，不要因为处理不好违约问题而影响自己的就业。

除了这些以外，我认为还有一方面的问题容易被我们忽视，那就是在读学生出外兼职时合法权益的保护。在现在大学中，为赚取外快、改善生活，或是为了得到锻炼以曾增加自身就业优势，越来越多的学生选择到企业里兼职。但与之相伴的是，越来越多的大学生在兼职的过程中会遇到合法权益受到侵害的问题。这些大学生与应届毕业生相比，更加缺少维权意识和能力，并且学校一般也没能给予足够的帮助。

就业性别歧视 篇5

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

浅谈女性就业中的性别歧视 篇6

2134122463 环境科学 徐琳桢

摘要：女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。本文首先陈述了女性就业歧视问题的研究目的和意义分析了我国女性就业不平等产生的主要原因及其主要表现，并针对性地提出一些对策和建议,以引起全社会的重视。如从消除就业性别歧视，完善有关法律法规并推进就业立法，明确政府职责，提高女性整体受教育程度，完善自我等方面提出了我国了女性平等就业的对策。关键词：就业歧视;女性就业;反就业性别歧视;对策

随着中国学校教育事业的发展和女性解放运动的推进 , 女大学生、女研究生日益增多。但这些通过无数平等的无歧视的考场选拔出来的女性佼佼者们 , 却不得不面对就业市场上的种种歧视。在学习上 , 女生的成绩不比男生差 , 不少院系经常是女生的成绩排在前列;在活动上 , 女生的组织能力和参与积极性也都很高。但在择业时 , 男生的机会却总是多于女性。本文正是带着这一疑念 , 拟从性别、市场、政府诸因素的分析中 , 揭示职业性别歧视产生的原因 , 并努力寻找解决对策。

一、绪论：选题的背景及意义

世界女性就业人数的增长是近来尤其是20世纪8O年代以来的趋势，之前从来没有如此多的妇女积极参与经济中来，女性劳动力(加上就业和失业女性)在2003年是12亿，而在l993年是10亿，2003年，全世界只有63：100的女性与男性劳动力比率，目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，但女性失业人数也处于历史上的最高点，达到8180万人；她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的男性；(2007)劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。新中国成立后，我国政府十分重视女性就业问题，为了保障女性在就业方面与男性平等的权利，从法律上确立了女性与男性平等的就业权利。因此，女性的就业平等权的研究在当今社会具有非常重大的意义。

二、我国女性就业歧视的现状

（一）女性就业歧视的定义

简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。另外，联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点，国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等，而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。

（二）我国女性就业歧视的相关数据

05年全国妇联牵头进行了“中国妇女社会地位调查”，从调查结果看，职场中的女性权益仍在遭受侵害。调查结果显示，女性再就业较男性困难，49.7%的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男员工高出18.9%；18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6%。城镇就业女性的年均收入大约是男性收入的70.1%；从收入分布看，城镇就业女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5万元的女性为6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城镇男女收入的差距与就业状况和职业层次直接相关。女性较多地集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性的职务级别又比男性偏低。女性在各类负责人中的比例占6.1%；在各类专业技术人员中占22.8%，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我国女性就业歧视的几种情形 1.偏见对待

多数用人单位直接表明不招女性，偏见在未进入劳动力市场时就已经产生。例如，2004年鞍钢集团提供的近10个专业，20多个招聘名额，竟没有一个招女生的。对此，招聘单位认为，从体力、适应性上来说，一些工种显然更适合男性，况且，女生就业后立即面临结婚、生育等问题，也会延误最佳工作时间。

2.不平等对待

企业对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”或签订“禁孕条款”。据业内人士透露，一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在以商业利润为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。也就是说企业在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。

3.不利影响

不利影响即间接性的不公平。女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些三资企业、跨国公司，女性在中高层以下发展空间很大，升职加薪的机会很多，然而，平等竞争呈金字塔形，往往做到部门主管已是事业的“顶峰”，在考虑诸如总经理职务人选时，尽管女性的业绩远高于男性竞争对手，结果却是男性胜出。

三、我国女性就业的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之间存在明显的生理差异，大多数女性在体力和精力上往往不及男性。这就使得女性在一些以体力劳动为主的行业中根本无法与男性竞争。此外，女性还承担着生儿育女的任务，怀孕、生产、哺乳都会造成她们正常工作的中断，从而使得她们在一些要求持续工作的行业中无法与男性竞争。

再者是女性的心理弱点。大众网心理学家认为，女性在事业上容易失败，其心理因素占主导地位。最常见的四种是： 过分的优越感；爱情取代事业；同性的嫉妒心理；不善于创造。社会认为女性不如男性，她们就心甘情愿接受这个事实，女性的这种自卑心理也导致她们在工作中谨小慎微，不敢迈开大步独挡一面，或是在竞争中干脆退缩。在事业与家庭的天平上，女性的砝码往往向家庭倾斜。特别是结婚以后，女性会更多地沉溺于家庭生活，从而淡泊对事业、理想的追求。这也是阻碍女性就业的重要因素之一。2.受教育方面的原因

虽然现在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的传统观念的影响，尤其是在一些偏远地区，女性受教育机会和程度仍明显低于男性。随着我国市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。在受教育水平上落后于男性，导致就业困难。3.用人方面原因

虽然劳动力市场供大于求的现状为用人单位设置性别限制提供了条件，但更实质的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承担的责任，使企业预见到这些因素将潜在的影响到女性的数量、减少所雇女性的工资等。其次经济改变力企业的命运机制，企业的兴衰和经济效益紧密相关，女性职工生育费用和生育带薪产假必然增加所在企业的经济负担，影响企业市场竞争力。最后，企业受传统的社会性别观念影响，用人单位预期女性的实践能力不如男性。

四、我国女性就业歧视问题的应对措施

（一）提高女性综合素质

1．家庭方面：要提高女性综合素质，家庭必须增加教育费用的支出。在城市，由于计划生育政策的实施，城市家庭普遍只有一个孩子，在家庭只有一个教育投入对象的情况下，城市女童自然得到与男童相同的教育机会。但在农村，情况却不容乐观。一些封建残余思想仍然影响着农村的家庭，重男轻女的思想依然很根深蒂固，加之监管力度不够，计划生育政策在农村并没有得到充分的实施，导致近年来农村女童的义务教育仍然是一个严重的问题。要使农村女性得到平等的教育，在农村地区还有相当长的路程要走。

2.社会组织方面：要提高女性综合素质，社会组织必须提供一切有利措施。一是要确保男女享有同等的终身教育机会，保障女童接受九年义务教育；利用网络和现代远程教育资源，为女性接受终身教育提供条件；鼓励和支持女性参加适应社会发展所需的职业技能培训和各层次的学历教育；增加女性出国出境学习考察和培训进修的机会。二是完善和实施对外来劳务女工的“再社会化”培训，将法律法规基本常识、城市生活基本知识、安全生产、职业道德、社会公德等知识列入各级各类企业新招人员的岗前培训和职业技能培训的内容，将外来劳务女工的再社会化培训作为基本素质教育的内容，并对企业进行督促、检查。三是充分发挥基层妇女学校和各有关职能部门的作用，以多种形式每年定期组织女性参加文化、科技、法律等知识的学习，防止和杜绝文盲现象的发生。

（二）成立反就业歧视的专门执行机构，加强执法和监督的力度

在我国，各级劳动监察部门和各级妇女组织这两个专业化的执行机构在保护妇女劳动权益方面做了大量的工作，但问题依旧层出不穷。通过借鉴国外的的先进经验我们可以效法美国建立“平等就业机会委员会”这样专门的执行机构，切实协助劳动者开展反对就业歧视的诉讼或者维权活动，提供畅通的法律援助渠道，通过实施事前预防措施和事后补救措施双重策略，将保证女性的平等就业权落实在实处。

（三）用人单位要废除男女不平等的选拔标准

用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，一视同仁地为男女提供同等的就业、升迁机会，并实现同工同酬，平等地保障女性就业权利，使劳动力场的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝为的、性别的因素对女性就业的影响。用人单位要摆脱先人为主的性别选拔标准，要在应聘者享有平等竞争机会的前提下考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，把限制的合理性和必要性予以充分说明。

(四)健全女性就业的社会化补偿体系

生育保险制度是我国对女性就业进行社会化补偿的一个制度选择嘲。但1994年颁布实施的生育保险制度，仅在有限的范围内和程度上发挥着作用。要充分发挥生育保险在促进两性平等就业方面的作用，就需要不断完善生育保险制度。一方面要建立社会统一的生育保险制度，把所有的政府机关、企事业单位都纳入其保障体系内，既有利于创造公平的就业环境，还有利于降低用人单位因生育原因在接纳劳动力时而排斥女性的可能。另一方面要运用政策和法律手段切实保证生育保险基金的拨付、管理和增值，逐步统一并适当提高生育保险金的拨付标准，使生育保险金制度成为能被所有单位接受，能为妇女带来保障的有效制度。在进一步完善生育保险制度的同时，还要积极探索建立有利于妇女平等就业的基金。女性在生育和家务劳动方面的付出是社会总劳动组成部分，仅仅因为女性特殊的生理特点，造成女性所承担的比例大大超出男性，进而导致了女性在就业市场遭遇到不平等的对待所以，从公正的角度考虑，需要建立一个面向整个社会的“人口再生产基金”，基金主要用于对生育期问的女性进行经济补助，基金来源可由国家的财政投入、各类经济组织交纳、按一定比例从个人收入中收取等三个方面组成。

五、结论

解决女性就业歧视问题需要多方面配合，多角度进行，本文主要叙述了其中的一个方面即完善我国反女性就业歧视的法律法规。通过对我国在反女性就业歧视的法律建设存在的不足，我们看到当前我国在这方面的法律还是处于讲原则、喊口号的空白状态，我们应该加快我国反女性就业歧视的立法进程，并加大执法力度，加强执法监督，让法律在促进男女平等就业的实现中发挥应有的作用，使女性获得平等就业的机会，以发挥她们的个人价值并促进经济和社会的发展。

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就业性别歧视及其法律规制 篇7

一、就业性别歧视的概念及表现

所谓“歧视”是指基于一切与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公正对待。“性别歧视”从字面上讲是基于性别而存在的不公正待遇。而在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中, “对妇女的歧视”解释为, 基于性别而作的任何区别、排斥或限制[1]。有学者认为, 性别歧视是指基于性别而不公正地差别对待或对于应当区别对待的两性同样对待, 使其中一种性别的人处于与异性相比不利的地位[2]。对条件相等或相近的求职者在求职过程中, 或者受雇者在就业时基于性别这种与个人工作能力无关的因素而不能够享有平等的就业机会, 甚至在工资、配置、升迁、培训机会和就业安全保障等待遇中, 丧失获得平等待遇的机会。

在社会生活中存在就业性别歧视的表现是多方面的, 其中就业机会性别歧视首先导致女性丧失和男性平等就业的机会, 女性尤其是女大学生在招聘中受到严重歧视。许多用人单位, 包括一些国企或事业单位, 甚至政府机关, 都在招聘会上打出了“只限男生”的牌子。不仅是在招聘会, 在网络、报纸、杂志上“只限男士”字眼屡见不鲜。薪酬歧视也是性别歧视的表现之一, 其主要是指用人单位对劳动者没有制定或没有实行最低工资标准, 或者是对一部分人实行最低工资标准, 而对另一部分人则没有制定并实施最低工作标准或基本报酬低于最低工资标准。[3]在生活中, 女性和男性在工作中由于职业类别的不同, 衡量其工作价值的标准就会变得很复杂, 往往人们受传统观念的影响认为女性是边缘劳工, 对其所付的工资相对男性就低很多。晋升歧视就是所谓的看得见摸不着的“玻璃天花板”现象。纵观我国政府机关的组成人员, 许多主要领导基本上都是男性。在企事业单位中, 起决策作用的大部分也都是男性, 女性干的基本上都是秘书、公关之类的职业。根据一份来自某市妇联的抽样调查显示, 有12.3%左右的女性认为在“晋升”过程中, 遇到瓶颈[4]。在目前多数企业的管理层面上, 尽管有越来越多的女性身影出现在中层管理岗位, 但在高层领导中, 仍然是凤毛麟角, 女性的晋升压力远远大于男性。

二、造成就业性别歧视的原因

(一) 两性传统观念的影响

传统观念下, 男人对女人的统治, 一种性别对另一种性别的统治, 是一个像世界一样古老的问题。所谓“三从四德”“男尊女卑”等思想, 使许多人认为妇女生来就依附于男性, 女性应回归家庭, 应承担更多的家务劳动;而男性属于社会, 活动在家庭之外, 是家庭经济收入的主要来源。这种分工意识限制了女性就业, 造成了现实生活中的就业性别歧视。由于传统思想的影响, 女性不但要承担家务, 而且要在外工作, 在无形中就形成了家庭与事业双肩挑, 以至于不能全身心地投入到实际工作中, 影响了工作质量与工作效益, 使其在劳动力市场中无法取得优势。

(二) 经济成本因素与女性生理结构的影响

企业的经营自主权带来的用人自主权, 用人单位在雇佣劳动力时, 首先考虑的是“成本——收益”, 有没有效益与利润以及成本的大小, 是企业活动运作的本质。那些把追求利益最大化作为首要目标的用人单位, 当然把创造最多的价值作为对就业者的基本要求[5]。价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关, 而女性由于受到她们生理条件的制约, 在同等条件下与男性相比, 在就业方面往往处于劣势。女性往往因为结婚后会照顾家庭、生儿育女, 并且要抚养孩子会分散她们更多的注意力, 这就不可避免地或长或短地中断工作。企业则因此以影响其利润为由而放弃选择女性劳动者。

(三) 我国法制不健全带来的影响

在《宪法》第48条、《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》等对妇女的劳动权利做出了一些规定。但这些法律法规比较原则化、软弱化, 缺乏可操作性, 对用人单位的性别歧视无法起到约束作用。宪法只是原则性地规定了男女平等问题, 而没有违宪追究的相应规定。《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利, 但是涉及到如何监督、限制用人单位的用人自主权, 对用人单位的违法行为如何追究等问题没有明确的规定。例如《妇女权益保障法》《女职工劳动保障规定》中有关执行的主体不明确, 使执行中必然产生扯皮和推诿的现象, 法律责任不明确也导致了歧视女性劳动力的现象加剧。

三、就业性别歧视的法律规制

(一) 完善相关立法, 增强法律的可操作性

我国现有立法上的缺陷, 使我们无法从立法中找到解决性别歧视的合理依据。现阶段, 我国需在《妇女权益保障法》中明确规定直接就业性别歧视和间接就业性别歧视。直接就业性别歧视是指在同等条件下, 基于性别而使另一个人遭受更为不利的待遇。在认定是否存在歧视问题上, 可根据我国的具体情况, 区分为因先天因素和后天因素导致的两种歧视间接性别歧视。先天因素是指人力难以选择和控制的因素, 比如因为女性的月经期、怀孕期、生理结构等情况的出现, 用人单位实施区别对待, 拒绝录用女性劳动者或设置不同的录用标准, 那么就可以认定是就业性别歧视;后天因素是指能够通过主观努力逐步养成的, 与相关的知识和能力有关, 如技术。文凭等。对于劳动者的经验技术、知识、学历等这些因素进行区别对待的行为理应是合法的。但是, 用人单位对这些因素的限制必须是合理的、正当的、必要的, 否则也可能构成就业性别歧视。

(二) 健全我国就业性别歧视的救济机制

用人单位与劳动者发生的基于性别的歧视纠纷, 就需要在法律中采用举证责任倒置的方式, 规定由用人单位证明其在招收录用过程中并没有实行歧视, 将更有利于制止间接就业性别歧视的出现。因为一旦在法律中明确规定了何种行为是就业性别歧视, 大部分用人单位会在招聘人员时不会明示歧视内容, 这就使间接歧视中的受害者面临举证困难。在我国解决就业性别歧视, 应该从直接就业性别歧视和间接就业性别歧视两方面来看。在直接就业性别歧视案中, 原告只须证明被告使用了法律明文禁止的雇佣措施, 或采用双重标准, 而被告必须证明自己并没有对劳动者进行就业性别歧视。在现实生活中, 用人单位往往以不符合本单位的“职业要求”为抗辩理由, 证明应聘者的学历、经验、专业、技能等与本公司的运营要求不符, 从而使自己的理由合理化, 这就是所谓的间接性别歧视。在间接就业性别歧视诉讼中, 原告只须证明自己受到了用人单位不合理的性别歧视即可, 被告必须证明自己的标准符合本单位的职业要求, 并且这种职业要求符合正当比例原则, 否则法院就可以据此认定用人单位有过错而承担相应的责任。

(三) 建立有效的监督体制

美国依据1964年的民权法设立的平等就业机会委员会, 专门负责不同类型的就业歧视案件。虽然我国目前一些官方机构处理了一些有关就业性别歧视的争议, 但是他们的职能分散、功能交叉, 在现实生活中会出现互相推诿的现象。因此, 建立一个职能集中、权威性和专业性较强的机构是必要的。笔者认为, 我国也应该设立平等就业机会委员会, 建立负责有关就业性别歧视纠纷或争议的处理、监督的专门机构。此机构应该具有如下职能:1.对于求职者或劳动者提出的遭受就业性别歧视申诉案件进行协商、调解;2.协助各企事业单位或法人资格用人单位或社会团体订立公平就业政策, 提供机关团体或公众以有关就业性别歧视的咨询服务;3.可以代表劳动者争取权益, 一旦与用人单位调解或劝诫失败, 可以支持劳动者向法院提出诉讼。

摘要：就业性别歧视作为一个法律问题, 我国现有的法律制度在这一方面的规定明显不足, 难以对被歧视者提供有效的救济和帮助。解决就业性别歧视, 需要分析产生的原因, 完善相关立法、健全救济机制、建立有效的监督体制。

关键词：就业性别歧视,男女平等原则,权利救济机制

参考文献

[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学, 2007 (1) :27.

[2]万希.美国反就业歧视的立法实践对我国的启示[J].石家庄经济学院学报, 2006 (2) :65.

[3]危怀安.禁止就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报, 2002 (4) :41.

[4]李蕾.招聘加薪晋升——“难”蔽之女性就业遭遇隐性歧视[EB/OL].http://www.ce.cn/cysc/cysczh/200603/07/t20060307-6292328.shtml, 2006, 03.07.