价值链分析人力资源

价值链分析人力资源

价值链分析人力资源 篇1

水资源价值流向分析

水资源价值问题是解决水资源危机的关键问题,对区域水资源开发和利用有着决定性的作用.影响水资源价值的因素很多,其中水资源价值的时、空特点非常重要.本文通过对水资源价值时、空特点的`分析,提出了水资源价值的流向变化,对如何正确认识水资源价值有一定的参考意义.

作 者：卢强 作者单位：陕西省安康水文水资源勘测局,陕西,安康,725000刊 名：甘肃科技纵横英文刊名：SCIENTIFIC & TECHNICAL INFORMATION OF GANSU年，卷(期)：33(2)分类号：F323关键词：水资源 价值 流向

价值链分析人力资源 篇2

关键词：人力资源,开发管理,价值

1 企业人力资源管理开发与管理的价值内涵

所谓价值, 通俗地讲就是有用性。而人力资源开发管理价值, 其本质就是在陈述开发管理所能满足企业发展需要的某种功用效能。因此对这一价值的认定和识别, 往往对于企业的管理和经营, 乃至企业的战略性发展都有着重要的意义。在市场经济体制充分发展并趋于成熟的当代经济社会, 企业的竞争已经不再是资源、资本的竞争, 而是“人”的竞争, 这里的“人”包含两方面, 即客户和人才。对企业外部而言, 就是要吸引更多的消费者, 培养更多的潜在客户;而对企业内部而言, 就是要充分吸引、挖掘和培养高素质的人才。这就体现了人力资源开发与管理的价值。在现实的企业管理中, 人力资源开发与管理有两种价值表现

3.3 薪酬制度不合理

薪酬制度不合理, 如有的工作岗位劳动强度大, 工作时间长, 收入却比一般工作岗位低, 使员工产生抵触情绪。

3.4 激励个体的差异性

德鲁克认为, 每个组织要想更好地实施激励政策, 必须做好3个方面的工作:直接的成果、价值的实现和对未来的开发。缺少任何一方面, 这个组织不会成功。其中对未来人才的开发就是对员工的未来激励。因此, 企业应当充分关注员工的个性差异, 根据其不同的需求, 采用不同的激励政策, 以激发他们的工作积极性, 从而为企业创造更多价值。

4 如何提高企业员工管理水平

针对当前我国企业员工管理中存在的问题, 本文提出以下几点建议:

4.1 建立客观公平的绩效评价制度

企业管理人员通过对本企业员工的调查, 分析绩效评价制度的不合理之处, 并参考员工的建议, 在本企业的客观基础上建立合理的绩效评价制度, 使员工的薪酬根据不同的岗位和绩效水平来进行评定, 保证公平、公正。

4.2 差异激励法

企业的员工种类多样, 有着不同的工作岗位、业务和工作水平, 为了实现企业的激励目的, 就要充分考虑员工的个性差异, 挖掘员工的潜在能力。激励的主要过程就是需求产生行为, 通过行为激发员工的工作热情。企业在管理中应关注员工的心理变化, 针对不同的对象采用不同的激励方法。如在企业中普通员工形式:其一, 全面促进企业效益的提高。科学合理的人力资源开发与管理政策能够降低企业成本, 提高企业效率, 使企业效益全面提高, 企业的市场竞争力不断提升。其二, 全面树立企业良好形象和信誉。成功的人力资源开发与管理策略往往能够提高产品质量和服务满意度。员工的生产技术、能力与产品质量直接相关, 企业是通过员工与顾客建立关系的, 人力资源的服务态度、水平是与顾客满意度直接相关的, 而与顾主保持良好互动关系对企业树立良好形象和信誉具有至关重要的影响。

2当前企业人力资源开发与管理的价值实现瓶颈

(1) 陈旧的开发管理方式。开发与管理虽然离不开培训, 但是培训无法涵盖开发与管理的全部内容。对企业员工的培训教育固然是人力资源开发管理的一种可选择性途径, 但这并不是唯一

的目的是为了工资, 而中层领导则更关注其在企业的前途, 因此, 在激励的时候应根据他们的不同的需求采取不同办法。如员工取得重大业绩以后, 肯定希望得到领导的肯定, 这就需要领导及时对其给予鼓励, 这样他会在今后的工作中更加努力。由此可见, 适当的激励起到加倍的效果, 因此, 要采取差异鼓励的方法, 满足不同员工的不同需求。

4.3 激励程度的把握

激励程度就是激励量的大小, 也可以认为是激励政策中物质奖励和精神奖励的标准。激励程度与激励的效果有着密切的联系, 能否恰当地掌握激励的程度, 直接影响激励的效果。过量或欠缺的激励不但不能激发员工的积极性, 在一定情况下还会影响员工的工作心态, 把握不好会起到反作用。

5 结语

总之, 企业员工是企业得以运行的基础, 管理者应当坚持以人为本的管理理念, 采取各种方法与措施调动员工的工作积极性和创造性。在管理中, 通过调查和分析, 找到激励因素, 建立相应的科学合理的激励制度, 根据员工的差异使用不同的激励方法, 从而起到事半功倍的效果。各个企业应当根据企业本身的实际情况, 做出正确的判断与选择。

主要参考文献

[1]翟文尚.浅谈企业管理之员工管理[J].中国商贸, 2011 (23) .[2]蒲小龙.浅谈企业员工管理[J].企业研究:理论版, 2011 (4) .

财经类XBRL人才培养模式研究

潘晓波

(中南财经政法大学会计学院, 武汉430073)

要]随着XBRL技术在我国的推广和应用, XBRL技术人才的培养任务日益重要。目前, 国内尚未形成规范而统一的XBRL人才培养模式和教学体系。本文针对财经类专业XBRL人才培养, 基于XBRL的会计信息供应链的人才需求, 对XBRL人才培养进行层次化, 并讨论不同层次人才的教学目标、教学内容和教学方法。

[关键词]XBRL;会计信息供应链;人才培养;教学目标;教学内容

[中图分类号]G642[文献标识码]A

XBRL将会在未来的数年里在我国逐步推进和广泛应用, 大

[收稿日期]2011-08-18

[作者简介]潘晓波, 女, 中南财经政法大学会计学院讲师, 主要研究方向:会计电算化信息系统、ERP系统、企业信息化下的战略管理。

[文章编号]1673-0194 (2012) 01-0059-03

型企事业单位将会率先应用XBRL技术, 随之而来的是上市企业以及其他企业的全面应用。届时, XBRL将会成为会计信息化人才必备的知识和技术, 对具备XBRL知识和技能的人才需求将是巨大的和紧迫的, 培养具有XBRL知识和技能的会计信息化人才

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有效的开发管理方法, 因此坚持这一种方法必然会影响价值实现效果。这就给新时期我国企业人力资源开发管理提出了更高的要求, 即大胆创新, 开拓思路, 不再局限于几种固有的开发管理手段。而我国现有企业人员培训方式相对单一, 而且各类用于培训企业员工的培训班也往往使用较为陈旧的形式, 缺乏冲击力。最常见的培训方式就是一味灌输, 缺乏层次区别和必要的实践、实际操作等其他具有现实性的培训手段, 集中表现为理论与实践相脱节, 企业培训理论无法应用到企业管理实际之中。这种培训方式往往对员工的素质锻炼和能力提高是忽视的, 而心理训练则更是无从谈起, 从而培训效果一般, 无法达到培训目的。

(2) 不科学的开发管理投入产出格局降低其价值结构合理性。当前我国企业在具体的经营管理中并没有认识到人力资源作为资本投资与可持续发展之间的关系, 更没有意识到人力资本投入对当代企业发展不可替代的作用, 反而认为是一种资金浪费。当然, 本文所倡导的是科学合理的人力资源投资, 绝对不能盲目投入, 必须根据现代企业的运营特点和实际情况, 在资金使用上实施合理的测算和分析, 既做到实用、高效和有的放矢, 又达到节俭、科学、合理。然而当前企业的管理制度中并未明确企业人员培训的评估事项, 只是单纯规定, 诸如由有关部门颁发相应的培训证书, 培训机构通过结业考试评定受训者学习情况, 从而作为晋升、任职的依据。这种培训模式极易导致形式主义。3企业人力资源开发与管理价值实现路径

(1) 观念更新———树立价值实现新理念。人力资源开发与管理的全新价值提升首先是要确立全新的价值实现理念。就是要顺应知识经济时代“人才主权”的发展潮流。要确立一种认识, 即人才在当代社会已经不再是被岗位限制和随意安排的简单劳动力, 而是具有更多的就业选择权与工作的自主决定权, 不是被动地适应企业或工作的要求, 而且越是高素质、专业稀缺性高、热门程度高的人才, 其选择工作的机会和自主性就越大, 劳动报酬也就越高。通过独有的智力和创意性劳动, 人才与货币资本所有者共享价值创造成果。知识创新者、企业管理者对剩余价值都有索取权。同样, 人才资源优势越大的企业越具有相应的市场竞争力, 也就更容易吸纳和留住人才。只有确立与人才主权时代相对应的人力资源开发与管理理念, 企业才会成为善于开发、吸纳、激励、留住一流人才的组织。

(2) 文化植根———打造价值实现的文化土壤。企业文化历来被称为企业的人格和“内心故事”。企业文化建设对我国正处于转型期的企业群体而言具有重要意义。伴随着不断加快且深入的经济全球化, 中国企业文化的发展必然要面临西方企业文化的冲击和影响, 因此机遇和挑战是并存的。可以说, 良好的企业文化不仅能增强企业整体竞争力, 还能留住人才、吸引人才、培养人才, 使企业可以向全社会展示自己良好的经营状况、管理风格以及积极的精神风貌。优秀的企业文化能够打造出成功的企业, 而人才的智能发挥自然受其所在组织的人文环境的积极影响。在一个温馨、融洽且能充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围下, 员工会有一种归属感和成就感, 这不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性, 而且对人力资源有一种软约束作用, 所以必须在当代企业中整合企业文化, 进行文化理念的再造, 从而确保人力资源开发管理价值的实现。

总之, 知识经济时代势不可挡的到来也决定了企业人力资本开发与管理的客观价值。人力资源的转化程度也决定了人力资本的增值和获利水平。中国是人力资源大国, 但并不属于人力资本强国, 这就需要加强人力资源的开发与管理, 实现人力资源向人力资本的转化, 从而为经济社会发展做出贡献。这也是现代企业人力资源开发管理的重要价值和现实任务。

参考文献

[1]于建原.关于人力资源开发的“价值实现机制”的思考[J].四川经济研究, 2001 (8) .

[2]于建华.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].农场经济管理, 2008 (5) .

价值链分析人力资源 篇3

摘要：战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为企业创造价值。

关键词：战略；人力资源，管理，价值

战略性人力资源管理是指为了使企业能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指企业采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行企业、实施和控制。近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为企业创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为企业创造价值

1.成功高效的招聘录用系统保证企业需要的人力资源。企业根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，企业始终能对内外部环境具有一种高度的敏感，招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证企业获取的人力资源是企业真正需要的。即新进的员工是合乎企业文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。

2.战略人力资源管理能够有计划地将企业最需要的员工。这包含两方面的含义，一是让最适合企业需要的员工留在企业内，二是让不适合企业需要的员工离开企业。为了留住企业需要的员工，企业必须从战略上形成留人的机制。企业的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕企业的总体战略并且互相衔接配合，在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持企业需要的员工就能保持企业的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证企业文化和绩效目标的实现。

二、通过战略匹配为企业创造价值

1.战略人力资源管理的导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与企业战略的匹配，将企业的各项人力资源管理实践与企业的战略目标紧紧地联系起来。企业的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利企业战略目标的实现来考虑问题。而且，企业的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将企业的战略意图传达给全体员工(或未来的员工)，将员工的期望、态度和行为有意识地导向企业的战略方向。通过保持员工对企业贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为企业创造了巨大的价值。

2.战略人力资源管理的凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证企业人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，企业可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对企业的认知和忠诚，形成合力，从而为企业创造巨大的无形资产，使企业形成可持续发展的核心竞争力。

三、通过充分发挥员工能力为企业创造价值

1.通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与企业匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据企业的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立企业的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与企业的最佳匹配。

2.通过战略性的绩效管理激发员工的潜力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及企业整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和企业绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。

3.通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对企业的高承诺。在实施的过程中，企业可通过人力资源战略和人力资源制度以及企业的文化有效地向员工传递企业对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对企业的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。

4.通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及企业文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为企业的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。

人力资源价值 篇4

员工是公司最根本的战略资源，坚持员工培养、开发是我们获取竞争优势、实现战略目标的保障和基础。

公司为员工提供良好的工作环境和成长平台，使员工能够在合适的岗位上不断地追求卓越表现，实现自我人生价值。

让每个员工都体现自身价值

我们鼓励员工在相互合作的工作环境中发挥出最高的工作水平。员工的能力会得到充分发挥，伴随着苏汽前进的脚步，员工自身价值会得到越来越完美的体现。

对每个员工都给予合理回报

工作表现良好的员工将得到公司合理、及时的回报，一贯地以审慎的态度和既定的标准对员工的工作表现予以认可，并加以确认和奖励。

使每个员工都得到职业发展

公司为员工提供一个充满关怀和温暖的工作环境，在尊重员工意愿的前提下支持员工的职业发展规划。通过合适的工作安排和明确的发展导向发掘员工潜能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以预防的。从高层到地层，都要有这样的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的发生。

二、各级管理层对各自的安全直接负责。因为安全包括公司各个层面、每个角落、每位员工点点滴滴的事，只有公司高层管理层对所辖区的范围安全负责，下属对各自范围安全负责，车间主任对车间的安全负责，生产组长对辖区的范围安全负责，再到小组长对员工的安全负责，涉及到每个层面、每个角落安全都有人负责。这个公司的安全才会真正有人负责。安全管理部门不管有多强，人员都是有限的，不可能深入到每个角落，每个地方，24小时监督，所有安全必须是从高层到各级管理层到每位员工自身的责任，安全部门从技术上提供强有力的支持。

三、所有的安全操作隐患是可以控制的。在生产安全过程中所有的隐患都要有计划，有投入、有计划的治理、控制。

四、安全是被雇佣的条件。在员工与杜邦的合同中明确写着，只要违反操作规程，随时可以被解雇。每位员工参与工作的第一天就意识到这家公司是将安全的，从法律上讲只要违反公司安全规定就可以被解雇，这是安全与人事管理结合起来。

五、员工必须接受严格的安全培训。让员工安全，要求员工安全操作，就要进行严格的安全培训，要想尽可能的办法，对所有操作进行培训。要求安全部门与生产部门合作，知道这个部门要进行哪些培训。

六、各级主管必须进行安全检查。这个检查是正面的、鼓励性的，以收集数据、了解信息，然后发现问题，解决问题为主的。如发现一名员工的不安全行为，不是批评，先分析好的方面在哪里，然后通过交谈，了解这名员工为什么会这样做，还要分析领导有什么责任。这样做的目的是拉近距离，让员工谈出内心的想法，为什么会有这样的不安全动作，知道真正的原因在哪里，是这个员工不按操作规程做，安全意识不够强，还是上级管理不够，重视不够。这样，拉近管理层与员工的距离，鼓励员工通过各种途径把对安全想法反映到高层管理层来，只有知道了底下的不安全行为、因素，才能对整个企业的安全提出规划、整改。对各级主管的管理做出评估，让高层管理人员知道这个人在这个岗位对安全的重视程度怎么样，为管理提供信息。

七、发现安全隐患必须及时更正。在安全检查中会发现许多隐患，要分析隐患发生的原因是什么，哪些是可以当场解决的，哪些是需要不同层次管理人员解决的，哪些是投入力量来解决的。重要的是把发现的隐患及时加以整理、分类，知道这个部门的安全隐患主要有哪些，解决需要多长时间，不解决会造成多大的风险，哪些是立即加以解决的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全与工作内的安全同样重要。从这个角度，杜邦提出八小时外的预案，对员工的教育就变成了7天24小时的要求，想方设法要求员工积极参与，进行各种安全教育。旅游如何注意安全，运动如何注意安全，用气如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一门好的生意。这是一种战略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在对业务发展投入同样重要的位置考虑，就不会说是成本，而是生意。这在理论是一个概念，实际上也是很重要的。抓好安全是帮助企业发展，有个良好的环境、条件，实施企业的发展目标。否则，企业每时每刻都在高风险下运做。

十、员工的直接参与是关键。没有员工的参与，安全是空想，因为安全是每名员工的事，没有员工的参与，公司的安全就不能落到实处。

安全思想教育工作是一项理论性和实践性很强的系统工程，各班组要高度重视安全思想教育工作，班组长要积极组织组员学习安全知识和事故通报，认真负责的做好班组安全思想教育工作。班组长应结合本班组所负责区域的工作内容开展形式多样、内容丰富的安全思想教育，注重安全思想教育的层次性、趣味性，注重疏通引导、因人制宜；注重针对性、权威性；注重有效性、实用性。把安全思想教育与实际工作密切结合起来，进行学习讨论，分析原因，总结经验，吸取教训。提高警惕，防患于未然，以保护人的安康，尊重人的生命为己任。在教育方法上应采取寓教于乐，喜闻乐见的方法，鼓励组员踊跃发言，多提宝贵意见建议，同心协力把班组安全工作做得更好。

加强班组安全思想教育是安全检修的基础，只有从思想上认识到安全工作的重要性，经常用案例教育员工、用培训提高员工、用制度约束员工、用检查督促员工、用措施保护员工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原则，才能使安全检修扎实有效。因此，安全思想教育绝不能忽视，更不能有半点松懈。

班组安全工作是员工在生产作业过程中安全与身心健康的保障，也是公司安全生产的保障，做好班组安全管理工作是一种责任。因此，作为班组，无论工作多忙，也不能忽视班组安全生产管理工作。

工作就要承担安全责任，每个作业人员都要做到对自己负责，对家庭负责，对他人负责，对公司负责。这种责任源自父母

不厌其烦的唠叨，源自妻儿的深情期盼，源自领导的再三叮嘱，源自公司的发展与兴旺。有了这个责任感，才能做好每项工作，才能不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害，才能真正理解“责任重于泰山”的深刻内涵。在工作中，作为班长，我怎样才能做好班组安全管理工作？我的行为安全规范吗？我的安全责任心强吗？

要做好班组安全管理工作，首先要加大安全宣传力度。要抓住宣传教育这一重要环节提升员工在现场作业过程中安全保护意识；要充分利用班前班后会以及班组黑板报等形式，积极开展安全自我保护知识宣传教育活动，努力提高班组员工自我防范能力，使广大员工懂安全，养成自觉遵章守纪和抵制违章作业的职业习惯；另外，动员员工针对班组岗位存在的问题，提出不同意见和安全防范措施，提高员工安全生产的积极性和自我保护意识。

要做好班组安全管理工作，还加大安全劳动管理。结合班组生产实际工作内容，按各项规章制度开展各项工作。在日常工作中严格强化对员工的制度执行管理，不断增强员工生产过程中安全保护意识，使遵守安全制度成为每个职工的自觉行为。同时，要坚持自查、互查和周查制度，形成“班前讲安全，班中讲安全，班后必须分析不安全因素”的安全生产习惯,并且做到“六必查”：对员工思想异常必查；员工劳动保护用品穿戴必查；当班工作情况执行必查；安全保护设施.安全防护装置是否齐全完好

情况必查；特殊工种持证上岗情况必查；应急预控措施落实情况必查。使班组安全管理覆盖到班组生产的每个角落：重点作业区域、重点作业项目和重点作业人员等等，对这些必须重点掌控的安全生产环节和细节一定不能疏忽。

浅析人力资源价值评估 篇5

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

西方人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。生产要素分配论

人力资源总监的价值与使命 篇6

人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。

一、建立促进企业发展的人力资源战略规划

中国的企业，目前大部分都处在高速发展阶段，企业的业务战略也在迅速的变化和调整中。作为人力资源总监是要迅速的理解和把握业务战略，并且制定出符合企业实际的人力资源战略，通过人力资源战略的实施来影响和支撑业务战略的实施。

有效的人力资源战略是企业实现业务战略的保证，因此人力资源总监要在充分理解企业战略的基础上，从企业的实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源环境的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出组织未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制。在人力资源战略的指引下而形成有效的吸引优秀人才和激励人才成长的人力资源策略与政策。

企业的人力资源战略，决定企业的人力资源管理活动，人力资源战略规划是企业人力资源业务活动的纲领和指南，制定符合企业实际具有创新和前瞻性的人力资源战略规划是人力资源总监的首要任务。

二、构建战略性人力资源管理体系，实现组织战略绩效目标

人力资源总监要在充分理解组织战略目标的基础上制定人力资源战略，根据组织战略进行组织体系建设，依据组织体系确定职位体系，进行职位设计和能力素质体系开发，明确实现战略目标的岗位所需要的战略性能力，包括对知识、技能等各方面的要求。依据能力素质体系进行人员配置和培训开发，建立客观公正的人力资源评价体系，对员工的素质能力和绩效表现进行客观评价，保证公司战略目标与员工个人绩效有效结合。建立科学的薪酬福利和长期激励体系，激发员工充分发挥潜能，为公司创造价值的基础上实现自己的价值。战略性人力资源管理体系的核心是实现组织战略目标到绩效输出的贯通，将组织战略通过构建人力资源核心能力来实现。

三、实施为企业创造价值的人力资源管理活动

不了解公司业务的人力资源总监，永远都是战略决策层的门外汉，脱离企业业务实际的人力资源管理活动永远都是空中楼阁。因此人力资源总监必须深入学习和了解企业业务，把握业务特点。从战略性人力资源管理的角度出发，实施与企业的业务目标实现相匹配的人力资源管理活动。让人力资源活动对公司的业务提供支持，为企业的经营目标实现而服务。

人力资源总监是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源工作纳入企业整体运作体系之中，使之支持企业发展的任务。人力资源总监要从人力资源管理的角度对公司的业务发展做出指导并参与企业经营决策，从企业发展的角度推动人力资源管理，做到人力资源角色与公司整体业务角色相互融合，使人力资源管理活动推动企业业务战略的实现。通过组织建设、合理的人员配置提高组织效率，通过培训开发、考核激励提高员工凝聚力、个人能力和员工满意度进而提高人均产出，使人力资源管理为企业创造价值。

四、整合资源打造战略所需的人才队伍和人力资源效能最大化的管理机制

企业的高速发展，出现大量的人才的空缺，人力资源是决定企业战略能否实现的主要因素。如何迅速的为企业战略的实现匹配人才、组建团队是快速成长企业的当务之急。如何才能迅速的获取人才资源，整合内外部资源为企业发展提供关键人才支撑？如何才能快速的发现组织所急需的人才呢？人力资源总监必须具备强大的资源整合能力，一是要建立自己的人才资源库，拥有强大的智力资源支撑机构，对行业、产业的深刻理解和认识，迅速的发现资源。二是要掌握快速获取资源的方法和途径，建立外部资源支持系统，以便于快速及时的获取外部资源。同时要充分的了解和掌握内部资源，要具有识别人才的能力，建立符合企业价值观的人才识别模型。要善于发现人才、识别人才，能在组织发展需要时迅速甄选人才，根据组织战略的需要及时调配和整合资源。三是要掌握资源配置的技巧和方法，通过合理的资源配置、优势互补，结构合理从而达到资源使用的价值最大化。

根据组织战略的需要制定人力资源系统开发和培养体系，通过制定领导者继任计划和员工职业生涯规划来保证员工与企业同步发展。

人力资源总监还应该是激励人才的专家，激励是提升团队活力，改变员工工作状态的主要手段，激励是一门艺术，只有激励才能激发员工的工作热情，全身心的投入到工作中去，高效的开展工作。综合运用各种激励手段，整合各种激励措施，制定符合企业实际的激励措施和激励政策，通过激励发挥人力资源的最佳效能。

五、倡导和推动企业管理变革

变革是企业发展的永恒的主题，认识、推动、引导变革也是人力资源总监永恒的使命。人力资源总监应充分认识组织变革的需求、了解变革的环境。引导员工形成变革的思想，并创造出变革的技术、变革的产品和变革的企业管理流程。只有通过实施变革，企业才能永葆青春，焕发勃勃生机。

在推动和实施变革中人力资源总监要与管理层、业务部门、员工、外部机构保持高效的沟通。通过沟通使人力资源政策得到有效的理解和执行，通过沟通使管理层和员工接受变革思路，积极参与和推进变革。

推动和实施变革，人力资源总监必须基于企业的实际，引进和推行创新的管理模式和企业运营体制，企业在实施变革过程中，人力资源总监起着协调，引导，沟通的主要作用，因此人力资源总监是组织实施变革的主要倡导和推动者。

六、实施知识管理推动组织创新能力建设

核心技术是企业的重要资源，知识管理是企业持续发展的基石，是企业创新的源泉。知识管理是企业向创新型组织转化的核心要素之一，决定着企业未来的生命力。知识管理推动着知识的创造、分享、传播、使用和最终产生价值。

人力资源总监要通过人力资源管理来完善组织的学习，促进组织的技术创新，形成组织内部的核心竞争能力。通过知识管理将组织中核心人才的技术专长和个人资源转化为组织的知识和资源。通过知识管理形成组织的创新力，避免核心技术人才的流失而导致企业的重大损失。用知识管理的机制和手段来实现个人知识的转化与增值以及组织创新能力的形成。

七、创建优秀企业文化打造组织核心竞争力

企业文化是企业共同遵循的价值观,创建优秀的企业文化是人力资源管理的最高境界和最终使命。优秀的企业文化是个人利益与整体利益双赢的企业价值观，企业的发展带动着员工个人的进步,员工个人积极的努力促进企业的不断发展。优秀的企业文化不但能够吸引优秀人才而且能够调动员工积极性，形成具有高度凝聚力的员工队伍，从而为企业创造价值。

人力资源总监肩负着企业文化建设的使命，通过对企业创始人、管理团队个人文化的理解与诠释，以及企业长期发展过程中所形成的历史传统、共同的价值准则、道德规范的总结与提炼，结合企业的实际及企业的发展来形成企业特有的文化。人力资源总监是企业文化的倡导者，传播者。人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。人力资源总监通过企业文化的传播，统一员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动。用文化来进行企业管理，让企业文化成为企业发展的灵魂和动力。

八、做专家型的教练，培养优秀的人力资源管理团队

人力资源总监必须熟知人力资源的业务知识和实际操作，不但要掌握最前沿的人力资源管理理论，而且要熟悉基础的人力资源的业务操作。要有扎实的专业技能，只有这样才能有效的制定人力资源的政策和业务规范。领导人力资源部门开展业务活动，做好教练与导师，做专家型的领导。同时人力资源总监还必须具有正直诚信的个人品格，通过个人人格魅力来影响团队，在员工中树立良好的形象。人力资源总监要通过对下属和人力资源系统的成员进行业务指导，团队领导，创建一个高效、创新、务实的人力资源管理团队，来推动和实现组织的人力资源管理目标。

海洋资源经济价值的模型分析 篇7

一、海洋资源定义及分类

随着海洋经济在全世界的逐渐兴起, 海洋经济的地位不断提升, 人们对海洋资源的认识也在不断加深。

根据国土资源部的解释, 海洋资源是海洋的主体———海水、海底与海面有密切关系的一种资源。它通常是指能在海水中生存的生物 (包括人工养殖) ;溶解于海水中的化学元素和淡水;海水运动, 如波浪、潮汐、潮流等所产生的能量;海水中贮存的热量;深海底所蕴藏的资源, 特别是海底各种固态矿物, 如锰结核;在深层海水中所形成的压力差及海水与淡水之间所具有的浓度差等。总之, 海洋资源指的是与海水水体及海底、海面本身有着直接关系的物质和能量。

常见的对海洋资源的分类方法有以下几种。 (1) 按照资源有无生命分类, 可分为生物资源和非生物资源。 (2) 按照资源的来源分类, 可分为来自太阳辐射的资源, 来自地球本身的资源和地球与其他天体的相互作用而产生的资源。 (3) 按照能否恢复分类, 可分为再生性资源、有限再生性资源和非再生性资源。 (4) 按照资源的属性分类, 可分为生物资源、矿产资源、化学资源和动力资源。在上述四种分类法中, 主要使用的还是最后一种分类方法, 因为这样的分类不仅简单明确, 而且能体现海洋资源的属性、特征和分布状况。

二、海洋生物资源价值评估

海洋生物资源属于有限再生性资源, 即如果过度开发, 这个资源就会逐渐萎缩, 直到消失, 甚至会因为开发不均衡, 带来灾害性后果, 但如果适度开发并加以一定的维护, 这种资源可以取之不尽, 且随着维护水平的提升, 其价值也会不断提升。对于海洋生物资源的价值评价, 关键要找到其均衡产量, 并在此基础上衡量其综合价值。

美国汤姆·泰坦伯格教授在《Environmental and Natural Resource Economics》一书中, 提出了有效捕捞量的概念, 包括静态有效的可持续产出量和动态有效的可持续产出量。在静态情形中, 泰坦伯格认为在捕鱼成本保持不变的条件下, 过度捕捞会导致可持续产出量逐渐减少;在动态情形中, 泰坦伯格教授认为, 只要鱼类的增长率高于损失率, 鱼类就不会灭绝, 只要能帮助鱼类保持较高增长率, 未来的几代人都可以获得满意的捕鱼量。根据这个理论, 对海洋渔业资源的价值进行评估时, 也需要分两种情况来确定:即自然捕捞情形下的海洋渔业价值和人工放流增殖情形下的海洋渔业价值。

捕捞收益和成本是捕捞努力量的函数 (图1) , 表现为钟形函数关系。一般认为, 捕捞收益函数的形状与种群自然生长曲线的形状是相同的 (鱼的价格不变) 。如捕捞努力量升至Em点, 可持续渔获量达到最大;如进一步增加捕捞努力量则可持续渔获量减少。将捕捞努力量限定在Ee点所获得的渔获量即为静态最大经济产量, 因为Ee点边际收益 (总收益曲线的斜率) 等于边际成本 (总成本曲线的斜率) 。另外, 随着捕捞技术的提高, 渔业静态最大经济产量增加。静态最大经济产量是当贴现率为零时动态最大经济产量的一种特殊情况。正贴现率对渔业管理的影响, 随着贴现率的升高, 动态效率捕捞努力量增加, 如贴现率无穷大, 捕捞努力量则增加到Ec, 在这一点上, 净收益等于零。当贴现率无穷大时, 边际利用成本为零, 因为未来的渔获物将不具有任何价值。这表明: (1) 边际利用成本等于边际支付意愿; (2) 总收益等于总成本。

从国内情况来看, 我国管辖的海洋面积约350万km2, 渔业产量从1988年超过日本以来, 始终居世界首位。20世纪90年代我国渔业产量增长迅速, 1998年海洋捕捞量 (含养殖, 下同) 超过1 500万t, 约占世界海洋捕捞量的18%, 太平洋海域捕捞量的28%。但是, 这个成绩是以资源的过度利用为代价取得的。为控制渔业资源的过度开发, 我国政府积极控制捕捞量。从1999年开始, 我国渔业捕捞量基本上是零增长或者负增长, 至2004年, 捕捞量下降为2 406万t。在静态模型下, 可以估算我国海洋渔业的均衡产量约为1 400万t。另一方面, 在动态模型下, 我国海洋渔业产量却是逐步增长, 其增量部分主要来自于人工养殖。1999年, 我国海水养殖总产量只有948万t, 2004年增长至1 309万t, 平均每年增长80万t。综合考虑, 可以预测未来10年内我国海洋渔业的均衡总产量大约在2亿t (平均每年2 000万t) , 这个有效可持续产量可以代表海洋渔业价值。

如果海洋渔业能够维持在均衡产量的水平上生产, 那么海洋渔业资源就属于可持续利用的可再生资源。对于这种产量比较稳定的资源, 可以采用收益现值法进行价值评估。即把未来使用期限中的预期收益贴现为即期值, 以得出被评估资产的价值, 评估中除计算收获收益外, 还要计算应补偿的费用和初始的投资。计算公式为:

其中, Ep为海洋渔业资源性资产的评估净价, Bt为在时期t中的销售价;Ct为在时期t中的生产成本;Ph为初始时期的投资;Ha为保护性补偿费用;t为海洋渔业资源生长期 (年) 。

根据这个模型, 可以计算出目前条件下, 我国海洋水产品和海洋渔业资源的价值。在目前技术条件下, 我国海水产品的年度总产量逐渐趋于平衡, 增幅逐渐趋于稳定。据中国水产学会调查统计, 2006年1—11月全国水产品产量4 342.45万t, 比2005年同期增长2.83%。其中淡水产品产量1 883.58万t, 同比增长4.18%, 海洋捕捞产品产量1 285.77万t, 同比下降0.23%, 海水养殖产品产量1 173.09万t, 同比增长4.18%。2007年1—5月, 全国水产品总产量达到1 664万t, 比2006年同期增长5.04%, 其中海洋捕捞产品492万t、海水养殖产品399万t, 分别比2006年同期增长2.67%和5.56%。这也进一步印证了上面所说的我国海水产品在动态均衡下, 适宜的年度总产量在1 400万t左右。与产量的逐年稳定类似的是, 海水产品的平均价格在前几年实现了较大攀升后, 近年来也逐步趋于稳定。2006年1—11月, 全国居民食品消费价格比2005年同期上涨1.3%, 其中食品价格的上涨幅度仅次于住房价格的涨幅, 达到2%。而水产品消费价格比2006年同期上涨1.1%。2007年海水产品市场综合平均价格为13.66元/kg, 换算成吨的则是每吨1.4万元左右。根据笔者的调查, 每吨海水产品的直接生产成本大约为5 000元左右, 如果加上船体折旧、风险预提等, 每吨的生产成本将达到8 000元。因此, 直观计算, 全国海水产品每年能带来的直接收益大概约850亿元。

对我国2001—2004年的海洋渔业数据进行考量, 2001—2004年我国海洋渔业的总产量分别为:2 572.1万t、2 646.3万t、2 695.6万t和2 406万t, 平均价格 (批发价格) 分别为每吨8 432元、8 867元、9 015元和10 352元。同时, 笔者通过走访渔村渔民, 估算每吨海洋渔业的生产成本大致在4 000元左右, 代入模型进行计算, 假定同期银行利率为10%, 可以估算出我国海洋渔业资源的均衡价值大约在1.8万亿~2万亿元左右。

三、海洋矿产资源价值评估

海洋矿产资源总体上属于不可再生性资源, 对这项资源进行价值评估时要考虑五方面的内容: (1) 资源采掘权益; (2) 资源发现权益; (3) 对资源耗竭的补偿; (4) 对生态环境破坏的补偿; (5) 对勘探的补偿。因此, 对海洋矿产资源评估价的一般形式可以表示为:Ve=Rd+Fj+Cr+Ep+Pp。主要以海洋石油资源作为价值评价对象, 就上述五个价值内容进行详细探析。

(1) 资源采掘权益 (Rd) 一般根据海洋矿产资源的规模大小及其品位高低来确定。从资源采掘权益 (Rd) 来看, 我国海域初步计算油气资源量可达400 (351~404) 亿t以上的油当量, 为我国2002年海陆原油和天然气油当量储量之和的9倍, 勘探开发潜力巨大。按当前原油的平均价格每吨5 000元计算, 当前我国的海洋石油资源采掘权益价值约为200万亿元。

(2) 资源发现权益 (Fj) 主要依据资源的现实价值进行确认。随着海洋油气业的快速发展, 海洋石油日益成为我国原油增量的主要来源。2004年海洋油气业总产值595亿元, 占全国主要海洋产业总产值的4.6%, 增加值为434亿元。全国海洋原油产量达2 843万t, 比上年增长16.6%;海洋天然气产量58亿m3, 比上年增长32.5%。

(3) 资源耗竭的补偿 (Cr) :为海洋矿产资源补偿费, 一般根据直接的补偿标准或市场的资源价值计算。矿产资源耗竭性理论认为, 矿产资源耗竭补偿的实质属于跨代间的资源配置和利益共享问题, 也就是代际间的公平问题。资源经济学家们认为, 矿产资源耗竭补偿费的实质就是对“给未来消费者留下无法挽回的损失”的价值补偿。在中国, 对海洋石油资源耗竭的补偿主要体现在矿产资源的补偿费上。在国务院颁发的《矿产资源补偿费征收管理规定》中, 石油资源的补偿费为1%, 但1994年国务院在给中国海洋石油总公司《关于对在中国海域开采海洋石油资源不重复征收矿产资源补偿费请予确认的函》的答复中, 明确在中国海域内开采海洋石油不用缴纳矿产资源补偿费。如果依据1%的比例进行计算, 近年来我国海洋石油资源的耗竭补偿价值大约每年20亿元左右。

(4) 矿产资源生态补偿 (Ep) 是生态补偿理论在矿产资源保护中的运用。生态补偿包含两种含义:一是自然生态补偿, 生物有机体、种群、群落或者生态系统受到干扰时, 所表现出来的缓和干扰、调节自身状态使生存得以维持的能力。二是指环境法学意义上的生态补偿, 即对由人类的社会经济活动给生态系统和自然资源造成的破坏及对环境造成的污染的补偿、恢复、综合治理等一系列活动。本研究所指的生态补偿是第二种含义。从我国目前海洋石油开采的现状来看, 对生态环境的影响尚不明朗, 或者说当前还不需要考虑海洋石油开采的生态补偿价值。

(5) 对勘探的补偿 (Pp) 体现的是海洋石油勘探费用。石油勘探开发投资大。一般陆上1亿t石油地质储量的勘探费要达到10多亿, 甚至20多亿元人民币, 海上石油投资更大, 一般相当于陆上石油投资的10倍左右。我国近年来海洋石油原油产量基本上稳定在3 000万t左右, 据此可以估计当前我国海洋石油勘探补偿大约在30亿~50亿元。

从储量来看, 在一定时期内海洋资源的总储量是保持不变的, 但随着勘探技术的提高, 矿产资源的探明储量是会不断增长的, 而且这种增长是呈跳跃式的。但对矿产资源的价值评估只能基于当前的技术水平, 也只能基于已经探明的储量。对于海洋石油资源, 也是如此。根据上述分析, 并简单套用海洋矿产资源评估价的一般模型Ve=Rd+Fj+Cr+Ep+Pp, 可以得出当前条件下我国海洋石油资源的价值大约在200万亿元以上。

四、海洋化学资源评价

海洋化学资源是以各种经合物形态存在于海洋水体中的有用物质。现已发现的海水中化学物质有92种, 据估计, 可以从海水中提取的化学物质约60种, 但提取成本很高, 除食盐外, 目前达到一定商业生产规模的只有钾、镁、溴和碘等物质;海水提铀, 海水提重水 (氢的同位素与氧的化合物) 还处于试验阶段。此外, 通过海水淡化, 从海水中直接获取饮用水的技术日渐成熟, 海水淡化生产也达到一定规模。

现以海水淡化为例分析海洋化学资源价值。海水淡化的价值主要体现在两个方面:一是社会价值。我国淡水资源人均占有量仅为世界平均值的l/4, 而且在时间和地区分布上很不均衡, 有10个省、市、自治区的水资源已经低于起码的生存线, 那里的人均水资源拥有量不足500m3。目前我国有300个城市缺水, 其中110个城市严重缺水。2010年后, 我国将进入严重缺水期, 有专家估计, 2030年前中国的缺水量将达到600亿m3。因此, 通过海水淡化, 增加淡水供应量, 是解决我国水资源危机的重要途径。二是经济价值。一方面, 每年全国缺水数百亿立方米, 因缺水影响的国民产值达数千亿元。从这个角度看, 通过海水淡化弥补淡水的缺口, 可以在较大程度上缓解GDP的增长瓶颈, 间接带来经济收益1 000亿元以上, 其中可以体现海水淡化的巨大经济价值。另一方面, 据初步统计, 到2005年年底, 中国已建成运行的海水淡化水日产量已达12万t, 海水直流冷却水年利用量已近480亿m3。目前, 电水联产海水淡化成本为4.3~5.1元/m3, 独立海水淡化厂成本6.0~6.7元/m3, 而且随着技术水平的不断提高, 未来几年海水淡化吨水成本有望降至4~5元左右。在中国淡水资源长期价格偏低, 有专家估计, 在中国当前经济条件下, 每吨水的平均合理价位在6~8元左右。因此, 目前生产条件下, 我国海水淡化所产生的直接经济价值在3 000亿元以上, 潜在利润空间可以达到800亿元左右。

五、海洋动力资源价值评估

海洋能通常是指海洋本身所蕴藏的能量, 它包括潮汐能、波浪能、温差能、盐差能、海流能和化学能, 不包括海底或海底下储存的煤、石油、天然气等石化能源和“可燃冰”, 也不含溶解于海水中的铀、锂等化学能源。联合国教科文组织1997年估计, 五种海洋能理论上可再生的总量为766亿k W。其中风能为400亿k W, 盐差能为300亿k W, 潮汐和波浪能各为30亿k W, 海流能为6亿k W。而据我国有关专家估计, 各类海洋能全球总储量和我国可开发的能量见表1。海洋能源总量巨大, 但分布分散、不均, 能流密度低, 利用效率不高, 经济性差。此处将以海洋风能评价海洋能源资源的价值。

海洋风能属于可再生资源, 由于它具有可持续性, 能够源源不断地自我生成, 所以从长远来看, 其价值趋向于无穷大, 需要运用收益现值法进行评估, 计算的方式为:。其中Ep为风能资产的评估净值, Bt为t时期的销售价, Ct为t时期的生产成本, Ph为初始投资, Ha为保护性补偿费用;t为风能存续时期, 在这里t趋近于无穷大。

但就单个年份而言, 海洋风能的价值都是可以评估的。单一年份的可再生资源市场价值, 可以采用市价法进行价值评估。其中, 海洋风能的经济价值主要体现在两个方面:一是直接经济价值, 可以用能值定价模型进行估价;二是间接经济价值, 直接体现为替代其他能源后对环境改善的益处。

1. 直接经济价值

风电电价快速下降, 巳日趋接近燃煤发电成木, 经济效益凸现, 且风力发电能力每增加一倍, 成本就下降15%, 近几年的风电增长一直保持在30%以上。目前, 中国风电成本约在4元左右, 随着中国风力发电装机的国产化和发电的规模化, 风电成木可望再降。此外, 风电外部成本几乎为零, 甚至低于核电成本。据初步测算, 如果将内部成本和外部成本同时计入成本, 风电将是当前世界上最经济、最洁净的能源。目前, 全世界海上风电总装机已达80万k W, 其中丹麦、英国、爱尔兰、瑞典和荷兰等国家发展较快。世界风能协会主席麦卡特表示, 2005年风能发电已经占丹麦全国电力总量的22%, 而在丹麦西北部地区, 这个比例甚至已经达到100%。预计到2030年, 丹麦全国40%的电力都将来自风能。

海上风电场的优点较多。主要是不占用宝贵的土地资源, 基本不受地形地貌影响, 而且运输和吊装条件优越, 风电机组单机容量更大, 年利用小时数更高。目前, 海上风电机组的平均单机容量最大已达6MW, 风电机组年利用小时数一般在3 000 h以上, 有的高达4 000 h左右。目前广东、江苏、浙江等地的风力发电取得长足进展。江苏东台20万k W风电项目, 是目前世界单期建设规模最大的风力发电项目, 建成后年发电量将达到4.2亿度。在海上风电方面, 东部沿海的海上可开发风能资源约达7.5亿k W。

2. 间接经济价值

海洋风能是一种清洁型能源, 它的经济价值还体现在对环境的保护方面。在我国的环境污染中, 火力发电是主要的污染源之一, 并造成相当可观的环境污染损失。2004年, 全国二氧化硫排放量为2 255万t, 火电厂二氧化硫排放约1 200万t, 占全国总排放量的53%, 占工业排放的66%。目前由二氧化硫污染产生的酸雨危害着30%的国土面积, 对农林业的损失高达220亿元。在我国有60%的煤炭是用于发电的, 燃煤电厂的污染物有大气污染、水污染、固定废物污染和噪声污染。一个120万k W的火力发电厂, 一天要烧掉1万t煤炭, 所排放的二氧化硫一天就可以污染上千平方千米的土地。如果我国东部沿海地区7.5亿k W可开发风能可以开发出其中的10%, 就可以有效减少二氧化硫排放量200万t, 降低环境污染带来的各项直接损失在60亿元以上。

摘要：在科学发展观日益深入人心的当今, 如何正确认识海洋资源的价值具有十分重要的意义。在对海洋资源重新定义的基础上, 对海洋生物资源、海洋化学资源、海洋矿产资源和海洋动力资源进行了价值评估, 并得出了相应的评估值。

关键词：海洋资源,价值评估,模型

参考文献

[1]马林娜, 于会国, 幕永通.海洋渔业资源配置效率与我国可选途径.中国渔业经济, 2006 (4) .

[2]许耀文.政策聚焦是环保产业高速发展的推动力.今日投资, 2007年1月30日, www.investoday.com.cn.

价值链分析人力资源 篇8

摘 要 以马边县森林资源档案数据为依据，全县森林生态服务功能的经济价值约为63.24亿元/a，森林资源生态年服务价值是木材价值的2.22倍，是2015年全县GDP的2.04倍。年均森林资源生态服务功能价值5.31万元/hm2。森林资源生态服务功能价值主要表现在森林游憩（47.7%）、生物多样性保护（16.7%）、固碳释氧（15.0%）、净化空气（9.4%）四方面。

关键词 森林；生态系统；生态服务功能；马边县

中图分类号：S718.55 文献标志码：B DOI：10.19415/j.cnki.1673-890x.2016.18.065

森林生态系统是森林群落与其环境在功能流的作用下形成一定结构、功能和自调控的自然综合体，是陆地生态系统中面积最多、最重要的自然生态系统，不仅能够为人类提供大量的木材和林副产品，而且在固碳释氧、涵养水源、保持水土、防风固沙以及维护生物多样性等方面都起着重要作用。

1 研究区概况

马边县全称马边彝族自治县，位于四川盆地西南边缘的小凉山区，东与沐川县、屏山县相邻，南与雷波县、屏山县相接，西与美姑县相连，北与峨边彝族自治县接壤，隶属乐山市管辖。境内地理位置东经103°14′40″～103°49′40″，北纬28°25′30″～29°04′14″，东西最宽58 km，南北最长60.5 km，总面积2 304 km2。2015年底，全县下辖4镇16乡118村，总人口为21.8万人。

根据马边县森林资源档案数据统计，2015年，全县林业用地面积163 729.7 hm2，其中有林地119 132.5 hm2，疏林地399.4 hm2，灌木林地33 279.1 hm2，未成林造林地6 287.0 hm2，其他林地4 631.7 hm2。有林地中，乔木林108 834.1 hm2（其中：针叶林23 877 hm2，阔叶林84 957.1 hm2），竹林10 298.4 hm2。全县有散生木和“四旁”树1 040.8万株，折合面积6 307.9 hm2（“森林资源规划设计调查的主要技术规定”按1 650株/hm2折算面积）；活立木总蓄积1 582.6万m3。县境内主要树种有冷杉、云杉、栎类、杉木、柳杉、槭树和桤木等，主要竹种有慈竹、筇竹、四川方竹、箭竹和三月竹等。

2 研究方法

采用目前主流的森林生态系统服务功能评价方法，即影子价格法、影子工程法、机会成本法，对森林生物多样性保护、森林游憩、净化空气三方面经济价值则按近年四川省森林生态系统服务功能经济价值平均数计算。

2.1 影子价格法

将公共效益看成是可交换的商品，利用商品的市场价格来计算公共效益的经济价值。

2.2 影子工程法

假设可用人工建造工程来代替公共效益，则可用人工建造工程的投资来表达公共效益的经济价值。

2.3 机会成本法

将能获得最大经济效益的资源使用方案作为资源价值的体现。

3 马边县森林生态系统服务功能效益

3.1 森林固碳释氧经济价值

3.1.1 固碳释氧量计算

森林固碳制氧效益包括固碳效益和制氧效益。森林通过光合作用吸收二氧化碳，释放大量氧气。根据光合作用方程可知，林木每产生1 t干物质可吸收1.63 t二氧化碳，释放1.2 t氧气。根据现有研究成果，森林生物量与蓄积量的比值平均是1.25，常规林木干物质折换率为45%，则有固碳释氧量公式：

固碳量（t）=1.63×蓄积生长量×1.25×45%；释氧量（t）=1.2×蓄积生长量×1.25×45%

根据马边县森林资源档案数据统计分析，2015年全县森林蓄积净生长量为20.98万m3，则2015年全县森林固碳量为19.24万t，释氧量为14.16万t。

另根据目前国内森林固碳研究成果，土壤中所存储的碳大约是植被中的2.5～3倍，若按2.5倍计算，即：

土壤固碳量=2.5×植被固碳量

马边县森林土壤固碳量为48.1万t。

3.1.2 固碳释氧量经济价值

根据“森林生态系统服务功能评估规范”[1]推荐的社会公共数据中碳、氧价格（2007年固碳价格为1 200元/t，释氧价格1 000元/t），2015年，马边县森林及森林土壤固碳经济价值为80 808万元，释氧经济价值为14 160万元，二者合计为94 968万元。

3.2 涵养水源的经济价值

3.2.1 涵养水源总量

涵养水源是森林生态系统的重要功能之一，根据森林区域水量平衡法[2]来计算总量，即森林生态系统涵养水源总量等于森林地带降水量减去蒸发量和径流量。全县森林面积119 132.5 hm2，多年平均降水量为1 093 mm，林区降水量为13.02亿t。森林区域平均径流系数为6.4%，平均年蒸发量占降水量的69.31%[3]，根据公式：

涵养水源总量=森林面积×（降水量-径流系数-蒸发量）

马边县森林系统年涵养水源总量为3.16亿t。

3.2.2 涵养水源经济价值

马边县城自来水价格为2元/m3，本文按1元/m3计算，马边森林系统年涵养水源的经济价值为31 600万元。

3.3 保土固肥经济价值

本次采用市场替代技术，先确定可替代商品，以替代商品的价格即影子价格来表现森林在保护土壤方面的经济价值。

3.3.1 减少土壤侵蚀总量

森林系统减少土壤侵蚀总量为无林地的土壤侵蚀量与有林地土壤侵蚀量之差。我国林地侵蚀模数分别为阔叶林0.5 t/（hm2·a）、针叶林7.8 t/（hm2·a）、灌木林地0.52 t/（hm2·a），根据我国土壤侵蚀研究成果[4]，无林地土壤中等侵蚀模数为150～300 m3/（hm2·a），土壤密度按1.5 t/m3，则无林地土壤中等侵蚀模数为225～450 t/（hm2·a），在此按225 t/（hm2·a）計算，马边森林系统（含灌木林地）每年可减少土壤侵蚀为量为3 397万t。

3.3.2 保土固肥经济价值

1）减少土地废弃经济价值。以耕地土壤表土的平均厚度0.6 m作为森林减少废弃土地的土层厚度，土壤密度1.5 t/m3计，马边县森林生态系统每年减少土地废弃的面积为3 774 hm2。按马边县柳杉速生丰产用材林经营期15 a，出材量150 m3/hm2，销售价650元/m3，扣除采运成本350元/m3、营造林成本12 000元/hm2后計算，林业生产平均收入为2 200元/（hm2·a），以此作为森林减少土地废弃的机会成本，则每年减少土地废弃的经济价值为830万元。

2）减少土壤肥力损失及其经济价值。按我国耕作土壤营养物质含量[4，5]的平均值，即全氮、全磷、全钾、有机质含量分别按1.0 g/kg、0.15 g/kg、0.6 g/kg、11.5 g/kg计算，马边森林生态系统每年保土可减少氮磷钾损失总量为5.94万t，可减少有机质损失总量为39.06万t。

土壤侵蚀使土壤中的氮、磷、钾流失，增加了化肥使用量，如果化肥价格标准按2 500元/t计算，则森林生态系统减少氮磷钾损失的经济价值为14 850万元；按“森林生态系统服务功能评估规范”[1]推荐的公共数据有机质320元/t计算，减少土壤有机质损失的经济价值为12 499万元。

3）减少河流泥沙淤积的经济价值。按照山区坡地侵蚀泥沙进入河道的比例为80%计算，每年减少因土壤侵蚀流入河流的泥沙量为1 811.54万m3，相当于增加了水库库容1 811.54万m3。按“森林生态系统服务功能评估规范”[1]推荐的社会公共数据中水库库容投资6.11元/m3计算，马边县森林生态系统年减少河流泥沙淤积的经济价值达11 068万元。

所以，马边县保土固肥经济价值为24 397万元。

3.4 生物多样性保护及森林游憩经济价值

根据四川林业资源及效益监测年度报告，按全省生物多样性保护及森林游憩平均价值计算，马边县森林生态系统生物多样性保护经济价值为105 600万元，森林生态系统的游憩价值为301 400万元。

3.5 净化空气的经济价值

根据四川林业资源及效益监测数据，按全省森林平均吸收二氧化硫、氟化物、氮氧化合物和尘埃等有害物质量33.356 4 t/（hm2·a）计算，马边县森林资源年吸收有害物质量为397.38万t，按“森林生态系统服务功能评估规范”[1]推荐的社会公共数据中降尘清理（其治理费用为其中最低）0.15元/kg计算，马边森林资源年吸收有害物质经济价值为59 607万元。

综上所述，马边县森林资源的生态系统服务功能经济价值总量约为63.24亿元，其中森林游憩占47.7%，生物多样性保护占16.7%，固碳释氧占15.0%，净化空气占9.4%，保土固肥占6.2%，涵养水源占5.0%。森林年均服务功能价值5.31万元/hm2。全县森林资源生态系统服务功能价值主要体现在森林游憩、生物多样性保护、固碳释氧、净化空气4个方面。马边县森林资源生态系统服务功能价值及其所占比例见表1。

4 结论与讨论

1）马边县森林木材直接经济价值约为28.49亿元（2015年全县森林蓄积量为1 582.6万m3，按平均出材率60%，扣除采运成本后的销售收入300元/m3计算税前利润），而森林资源生态系统服务功能的年经济价值达63.24亿元，森林资源生态年服务价值是木材价值的2.22倍，是2015年全县GDP 31.0亿元的2.04倍，说明全县森林资源生态系统服务功能价值远大它的实际经济价值。

2）马边县10 298.4 hm2竹林竹种多数为慈竹、撑绿竹、白夹竹和水竹等中小径竹，无固碳释氧功能可靠依据，本文未计算其固碳释氧经济价值；同时，马边县有保护价值极高的总面积3万hm2的大熊猫国家级自然保护区，按全省平均数据值估算出的包括保护区在内的森林资源生物多样性保护和游憩价值显然偏小，这些有待进一步探讨。

3）马边县森林生态系统服务功能价值达到5.31万元/（hm2·a），而2015年中央财政森林生态效益补偿集体公益林仅为225元/（hm2·a），国有公益林为90元/（hm2·a），该标准明显偏低，建议国家适当提高国有公益林和集体公益林补偿标准，以切实做好森林管护，充分发挥森林生态功能。

4）马边是边远贫困山区县，由于受交通等基础条件制约，生态旅游资源尚处于待开发阶段，森林生态系统服务功能经济价值中占首位的森林游憩价值（30.14亿元/a，占47.7%）尚未真正体现。为此，应坚持“绿水青山就是金山银山”理念，按照“全域生态旅游”战略，着力改善内部和外部交通等基础条件，做好旅游规划，准确旅游定位，打造旅游精品，全力拓展市场，将生态资源转化为现实生产力，促进马边脱贫攻坚目标实现，推进县域经济绿色、可持续发展。

5）马边县马边河上游的大院子、三河口、苏坝片区经济社会发展相对滞后，地广人稀，刀耕火种，生态脆弱，是县内水土流失较为严重区域。全县15°以上坡耕地约有2.07万hm2（农村土地确权面积），其中有60%分布在上述区域。为此，应将林业生态扶贫与产业扶贫有机结合，优先在这些区域的贫困乡村实施天然林资源保护工程、新一轮退耕还林工程等，有效修复和改善其生态环境，生态建设与产业发展两手抓，最终实现青山绿水和人民生活富裕“双赢”目标。

参考文献

[1]国家林业局.森林生态系统服务功能评估规范[S].2008.

[2]肖寒，欧阳志云，赵景柱，等.森林生态系统服务功能及其生态价值评估初探——以海南岛尖峰岭热带森林为例[J].应用生态学报，2000，11（4）：481-484.

[3]陈江生，王斌.天津市森林资源生态服务价值评估[J].西北农林科技大学学报，2006，34（10）：124.

[4]陈百明.中国土地规划与生态价值评估[M].北京：气象出版社，2000：158-161.

[5]鲁如坤.我国土壤氮磷钾的基本状况[J].土壤学报，1989，26（3）：280-286.