联想集团的行为规范
1．本规范贯彻公民道德规范，推进集团公司企业文化建设，规范员工行为，提高员工素质，促进企业发展。
2．本规范是集团公司规范员工行为的基本准则，是评价员工的基本标准，是员工管理的基本依据。
3．本规范适用于集团公司全体员工。
二、基本行为准则
4．精神风貌——健康 向上
4.1健康身心为社会增添和谐；
4.2保护环境为人类创造幸福；
4.3忠诚奉献与企业共同发展；
4.4诚信服务与客户实现共赢；
4.5努力进取以创新追求卓越。
5．公民风貌——守法 爱心
5.1热爱祖国热爱社会主义；
5.2遵纪守法践行社会公德；
5.3孝老敬亲坚守家庭美德；
5.4互爱互助参与社会公益；
5.5勤俭节约反对奢侈浪费。
6．员工风貌——敬业 尽责
6.1在岗位中追求快乐工作；
6.2在实践中创造良好业绩；
6.3在执行中保证工作质量；
6.4在言行中树立企业形象；
6.5在交往中维护企业利益。
三、工作行为规范
7．上班前——准备充分
7.1注意饮食和休息，保持充沛精力。
7.2按时到岗,请假事先报告。
7.3见到同事，相互问好。
7.4做好准备，保证工作顺利开展。
8.工作中——进行有序
8.1坚持策划、程序、修正、卓越。
8.2集中精力,坚守岗位，保持良好工作秩序。
8.3尊重上级，支持下级，协作同级，主动配合。
8.4注重办事效能，不做与工作无关的事。
8.5工作节俭，减少资源消耗。
9.下班时——日事日清
9.1妥善整理工作现场物品资料。
9.2认真做好记录总结，全面做好交接班。
9.3关闭门窗、电源，做好防火、防盗。
9.4与同事道别。
10．工作行为—安全 规范
10.1贯彻安全理念，执行安全规程。
10.2进入生产现场着装符合安全要求。
10.3杜绝违章，做到“三不伤害”。
10.4防范人身、设备、交通等意外事故。
10.5落实风险预控，做到“四不放过”。
11．工作场所——整洁 文明
11.1工作环境整洁卫生，物品定置摆放整齐。
11.2禁止在公共场合喧哗、吸烟等不文明行为。
11.3办公场所说话轻声，走步轻盈，不影响他人。
11.4进入他人办公室应敲门示意。
12．物品保管——严格 分明
12.1办公用品、文件资料、工器具管理规范。
12.2定期检查维护，爱惜使用。
12.3公私财物分明，帐物相符。
12.4禁止公物私用。
13．因公出差——节俭 高效
13.1出差前办妥相关手续，做好工作衔接。
13.2出差时集中精力办好公务,适时沟通请示。
13.3出差中注重节约，注意人身及财物安全。
13.4出差后及时返回，总结汇报、报销入帐。
14．学习培训——勤奋 进步
14.1工作学习化，做知识型员工。
14.2善于学习，学以致用，创新提高，促进工作。
14.3参加培训，遵守纪律，认真学习。
14.4及时总结汇报，交流学习成果，共同提高。
15．服务工作——周到 满意
15.1客户满意是我们永恒的追求。
15.2诚信服务，遵守合同，信守承诺。
15.3主动倾听客户意见，不断改进各项工作。
15.4简化程序，方便客户，服务客户。
16．外事工作——原则 有节
16.1维护国家利益，保持民族尊严和人格尊严。
16.2严格执行保密规定，严守国家和企业秘密。
16.3举止端庄，礼貌规范，尊重他国风俗、礼节。
16.4不擅自同外国机构和外国人交往，收授礼品。
四、礼仪行为规范
17.参加会议——准时 守纪
17.1着装规范，提前入场, 指定位置就座。
17.2集中精力,认真听会，做好记录。
17.3保持会场秩序,注重礼节，适时鼓掌。
17.4通讯工具关闭或置静音，会场内不接听手机。
17.5有序离场，避免拥挤, 礼让女士、尊长。
18.语言表达——亲切 准确
18.1使用普通话，用语文明，称谓得当。
18.2面带微笑，专心听讲，不随意打断别人话语。
18.3不背后议论他人，不诋毁他人声誉。
18.4不恶语相向，不谈论格调不高的话题。
19.接打电话——礼貌 简洁
19.1接打电话使用文明规范的问候语。
19.2语言简洁、亲切清楚、语速适中。
19.3代人受话，做好记录并转告。
19.4通话结束，礼貌道别，尊长挂机在先。
20.参观访问——守时 有礼
20.1访问前事先预约，遵守时间，提前到达。
20.2穿着得体，仪表大方，和蔼谦虚。
20.3按指定位置就坐，若无安排，应坐两侧为宜。
20.4访问结束向对方致谢离去。
21.接待工作——热情 友好
21.1文明迎接，主动引领，热情介绍。
21.2将职位低者介绍给职位高者，将本单位人介绍给外单位人。
21.3内开门自己先进，外开门客人先进。
21.4乘电梯自己先进入，轻按门，请客人进入；出电梯轻按门，请客人先出。
21.5客人离去，友好道别，礼貌相送。
22.奉茶礼节——主动 适度
22.1主动为客人倒茶，以多半杯为宜。
22.2奉茶时左手扶杯，右手托杯底递向对方。
22.3奉茶按先外后内、职位高低分送。
23.名片礼节——谦和 适宜
23.1交换名片依职位高低、由近及远，依次进行。
23.2双手呈递名片，正面朝上、顺向。
23.3站立双手接受名片，微笑默读，礼貌致谢。
23.4名片收好，以示尊重。
24.宴请礼节——文明 有度
24.1主办方早发请帖，接到请帖及时回复。
24.2坐次顺序，主人一般坐正中，主宾、副宾分坐主人右、左，其他依次排列。
24.3语言举止文明得体，不喧宾夺主，不先于客人离席。
五、员工形象规范
25.仪表形象——端庄 大方
25.1按规定着装，整洁得体，不戴夸张饰物。
25.2仪态稳重、谦恭、文雅。
25.3男员工站姿自然，禁止双手下插口袋。
25.4女员工站姿双脚并拢，双手自然下垂。
25.5坐姿端庄,上身自然挺直,平衡放松。
26.行为形象——文明 健康
26.1不讲粗话、脏话、忌语。
26.2 不乱扔垃圾,不随地吐痰。
26.3不参与黄赌毒、封建迷信等活动。
26.4不损坏花草树木、公共设施，不损害公众利益。
26.5不违反交通规则,不乱停放车辆。
27.廉洁形象——自律 慎行
27.1遵守廉洁从业的各项规定和要求。
27.2不利用职权、业务之便，谋取不正当利益。
27.3不行贿受贿，不收授礼金、有价证券和贵重物品。
27.4不用公款参与高消费娱乐活动。
27.5不谋求特权，重大事项集体研究决定。
28.人文形象——尊重 人本
28.1尊重他人人格尊严和个人隐私。
28.2认知性别、信仰、地缘、民族的不同，平等对待。
28.3赞扬他人长处和业绩，营造和谐共事氛围。
28.4以人为本，尊重首创，支持创造发明。
28.5正确行使知情、参与、监督等民主权利。
28.6倡导求真务实，反对弄虚作假。
六、员工宣誓
1、员工誓词：我是光荣的中电投人，我将忠诚企业，遵章守纪，爱岗敬业，追求卓越，我愿为“奉献绿色能源、服务社会公众”贡献全部智慧和力量。
2、全体员工要认真遵守行为规范，新员工进入公司时需宣誓，要定期组织员工重温誓词。
注释：
1.“三不伤害”——不伤害自己，不伤害别人，不被别人所伤害。
通过进一步学习劳动政策法律法规, 根据本人从事数年人力资源管理工作的实践经验, 以及工作学习期间的思索和探讨, 结合我国国有企业劳动用工管理的实际, 提出规范集团企业劳动用工管理的基本思路, 以供互相探讨借鉴。
1 坚定不移地贯彻劳动用工管理的四项基本原则
(1) 坚持依法管理的原则。企业在劳动用工管理过程中, 应当以国家有关劳动法律、法规、政策为依据, 依法规范用工管理, 管理流程方式符合规定要求。 (2) 坚持效率优先的原则。企业的竞争属性决定了经营活动必须以劳动效率、经济效益决定劳动用工规模, 从紧控制用工总量, 不断降低人工成本, 不断优化劳动用工结构和人力资源质量, 不断提高人力资源的价值创造能力和市场竞争力。 (3) 坚持市场接轨的原则。企业的市场属性决定了要充分参照市场的劳动力供应、劳动报酬市场价位等市场因素, 丰富多元化的用工形式, 规范用工途径, 形成合理有序的用工流动机制。 (4) 坚持关系和谐的原则。企业的社会属性决定了要按照全面落实科学发展观的要求, 强化以人为本, 完善内部劳动用工管理制度和流程, 健全多层次的劳动关系协调调解机制, 促进企业劳动关系长期持续的和谐稳定。
2 统一规范集团企业劳动用工的基本形式
根据国家劳动法律法规的规定, 结合企业性质和行业特性, 集团企业一般应采取全日制劳动用工, 特殊岗位可实行非全日制用工。全日制劳动用工主要采用以下四种形式: (1) 劳动合同用工。即习惯称谓的“职工”, 作为企业用工的主要形式, 是指用工的用人单位与通过招聘接收在企业从业的劳动者依法签订劳动合同、建立劳动关系, 并直接支付工资等劳动报酬的用工形式。劳动合同用工一般使用在核心岗位、关重岗位或保持经营规模的基本岗位等, 它与企业就好比鱼水关系, 息息相关, 是维系企业生产经营长期持续和发展依靠的重要基础。 (2) 劳务派遣用工。作为企业用工的辅助形式, 是指企业与合法劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》, 并引入由劳务派遣机构派遣的劳动者至企业工作, 并向劳务派遣公司支付劳务费用 (含工资、社会保险和管理费等) 的用工形式。劳务派遣用工一般使用在季节性强或受市场影响规模浮动变化大等岗位, 这种形式与企业好比适应市场形势变化的劳动用工的调节剂, 较好地配合企业随市场波动用工合理平衡。 (3) 返聘劳务用工。作为企业用工的补充形式, 是指企业与已依法享受养老金待遇的人员签订返聘工作协议, 并直接支付工作待遇的用工形式。返聘劳务用工一般使用在需暂时延续、业务交接、培养接续人才或商业保密过度等的岗位, 这种形式能够低成本地使用经验丰富、技能成熟的退休职工, 既能在一定程度上延长职工的职业生涯, 又能满足企业短期内急缺人才的需要。 (4) 社会合作用工。作为企业用工的特殊形式, 是指企业因项目合作、咨询等需要与已同其他法人单位建立劳动关系的人员签订项目合作协议, 借脑引智, 并直接支付项目报酬的用工形式, 这种用工形式打破了过去“限制第二职业”的束缚, 较好地丰富了社会广泛人才为我所用、人才多平台多途径施展才华展现价值的渠道和平台。集团下属各企业可根据自身性质和经营特点, 灵活选择使用, 但各种用工形式相互间应控制一定的基本比例, 以保持企业自主劳动力维护经营活动的相对稳定。
3 持续推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化
企业劳动用工总量关乎企业人工成本和劳动效率, 员工结构关乎企业发展的能力、活力, 直接影响着企业转型升级、科学发展。由于历史的诸多原因, 国有企业无论是劳动用工总量或是员工队伍结构, 都存在“包袱”的问题, 严重影响着企业的经营成本和经营活力。因此, 推进劳动用工总量控制和员工结构的调整优化工作应当作为企业人力资源管理的一项长期工作。
做好企业劳动用工总量控制, 可以从以下几方面入手: (1) 认真梳理好企业经济规模、劳动生产率、经济效益等要素指标的现状, 奠定控制劳动用工的基础; (2) 形成年度核定劳动用工总量的机制, 对标行业、产业、竞争对手、自身历史进行分析, 结合企业自身实际合理确定劳动用工总量控制目标, 并逐级分解落实; (3) 对有劳动用工增加需求的, 应在基于人力资源规划和劳动生产率、人均利润、人均营业收入、人工成本利润率等劳动效率指标对标分析基础上, 采取分类申报审批制度, 严格控制, 严禁计划外用工; (4) 对企业确需增加劳动用工总量的, 应首先在集团内部优先调剂进行解决; (5) 对企业增加用工后劳动效率出现下降等情况的, 应及时核减其次年用工计划; (6) 适时掌握集团内各企业之间劳动用工的平衡状态, 集团人力资源部门要做好统筹安排, 积极协调各企业间劳动力的调剂使用, 形成动态机制; (7) 对有下列情况之一的, 企业应及时相应调减用工计划, 精简用工规模, 提高劳动效率:1) 劳动生产率在行业内排名中位值以下的;2) 人事费用率超过行业平均水平的;3) 人均利润、人均营业收入等出现负增长的;4) 职工人均工资低于当地社会平均工资水平的;5) 企业重大技术进步、技术革新、技术改造或产品自制率降低或产品结构、经营方式发生重大调整的。
做好企业员工结构调整优化, 可以从以下几方面入手: (1) 集团企业根据产品 (服务) 特性、市场竞争程度、自身技术质量成本水平、人力资源状况等, 确定员工结构调整优化的方针 (比如:“提升高端、增强中端、减少低端”) 和原则 (比如:“提升经营管理人员、充实科研技术人员、精干一般管理人员、稳定技能操作人员、减少后勤辅助人员”) ; (2) 全面清理企业员工结构现状, 包括类别、数量、质量等维度的结构, 分析找准员工结构的矛盾所在, 以便对症下药; (3) 夯实好员工结构调整优化的基础工作, 包括工作分析、岗位规范、定编定员定额方案等; (4) 依法合规地制订实施以“公开招聘”为主的调整优化的“多样性”的制度办法和推进计划, 做到有法可依, 有重点有秩序; (5) 加强政策规章等的宣传动员工作, 统一思想, 达成共识, 营造氛围;六是坚持好“以人为本、实事求是”的理念, 多措并举地稳步推进实施调整优化, 切忌激进冒进和畏缩不前。
以上措施办法, 对集团企业而言, 可以统一政策“一以贯之”, 可以统一指导, 分类区别进行, 但集团总部应建立持续推进的长效机制和评价监督机制, 持续维持与企业文化相协调的良好用人导向, 避免“风过无痕”。
4 同步规范人力资源的其他管理内容
(1) 专业化地做好员工的招聘与流动工作。 (2) 创新性地做好员工绩效管理和薪酬激励工作。 (3) 系统性地做好员工能力培训和素质提升工作。 (4) 全面性地做好劳动用工管理信息管理工作。 (5) 配套性地做好劳动用工相关制度建设工作。 (6) 周期性地做好劳动用工管理监督检查工作。劳动用工管理, 是企业经营管理和人力资源的重要的一方面, 但也仅仅是其中的一个方面。以上粗浅的探讨和分析, 只是从个人片面的工作中总结出一点经验而已, 要达到现代人力资源管理与开发的要求, 我们还需在工作实践中不断举一反三, 不断地加倍的学习和创新。
摘要：针对集团公司快速发展同步带来劳动用工规模急速膨胀的现状, 就如何控制集团企业劳动用工总体情况、规范集团各企业劳动用工管理、规避将来劳动纠纷风险以及稳定骨干人才队伍等进行研究探讨。
关键词：集团化企业,人力资源,劳动用工
参考文献
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[2]企业内部控制基本规范[S].国家财政部等五部委.
[3]王克勤.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.
[4]王建民.战略人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.
[5]李旭量, 程玲云.企业管理[M].经济科学出版社.
关键词：农村选举；家族利益集团；解决途径
中图分类号：F325.4文献标志码：A文章编号：1002—2589(2009)10—0100—02
在农村，自1988年《村民委员会组织法》草案颁布以来，村民选举在中国农村已经开展了十八年，但是名义上由村民民主选举的村民委员会(以下简称村委会)是否真的如原意那样，在农村成为村民自主意愿的表达呢?家族利益集团长期盘踞，村党支部和村委会的矛盾，村集体资源分配和选举中的寻租和设租一直困扰其中。
一、案例
Z村是浙江省嵊州市的一个普通自然村，世代居住着汪姓和俞姓两大家族，经过近三百年的繁衍，已经形成了320户，将近2 000人的规模。z村地处两座山的凹处，平地低洼，土地肥沃，适合农耕。村前有一条大江，江水湍急清澈，下游与曹娥江汇合，出产质地细腻的沙石。
大约300年前的一场洪水使得汪姓家族的祖先从安徽黟县逃荒来到z村生息经营。数十年后，原居住于山上的俞姓三兄弟亦搬迁至z村居住。俞姓家族居于山脚，俗称“上段”，汪姓家族则居住于村口，俗称“下段”。开始时两大家族井水河水，互不来往，后来随着人口繁衍和村庄规模的扩大，俞姓和汪姓家族也开始儿女联姻，天长日久融合成为“你中有我，我中有你”的家族格局，姓氏边界渐渐模糊，“上段”和“下段”的居住界限也逐渐被打破。
但是，在心理上“上段人”和“下段人”，一旦在遇到利益冲突时候，依然泾渭分明。两大家族之间的相互关系，以掌握村集体事务话语权为标准可以分为以下四个阶段：
第一阶段：汪氏家族把持阶段。时间为清末民初到土地改革，两大家族主要存在以下矛盾：
1文化习惯上的差异：汪姓家族的上代出过状元，从安徽一路逃荒来到浙江，将家族文化和习惯带至浙江。修建祠堂宗庙，年底时候亦施行祭祀，编写族谱，族内等级分明，族长颇有威严，族内子孙多读书。而俞姓家族原为猎户，从山上迁下来，并没有什么文化积淀，对宗祠家谱也没有太多概念，散淡无修。
2经济条件上的差异：汪姓族人虽不善农事，但能写会算，以从事小本生意为多，在镇上开石灰窑，开粮店，或与人做掌柜等等。而俞姓人只能凭借力气和经验，长期从事农业生产。因此汪姓家族的经济条件总体优于俞姓家族。
3政治资本上的差异：汪姓人一直以“诗书持家”为训，在见识和决断方面远优于俞姓家族，而且经济优裕，又是首先定居的家族，因此在村子的集体事务中长期把持了话语权，导致俞姓人的不满。
第二阶段：俞氏家族把持阶段。时间为土地改革到“文化大革命”时期。土地改革时期，“根红苗正”的俞姓家族带头抄了汪姓家族好几位地主的家，导致他们家破人亡，房产田地亦被瓜分完毕，汪俞两家长期共处中埋下的矛盾被激化出来，一触即发，发生了一些暴力事件。从解放到“文化大革命”，俞姓家族凭借在出身上的优势一改过去的颓势，在村中占据了较主动的政治地位，长期由俞姓族人担任村长、村支书职务。由于在村中集体资源(如，灌溉，工分)的分配问题上有较大的偏向，引起汪姓家族的反抗，两族人时有冲突。
第三阶段：汪俞两家轮流执政。时间为改革开放至20世纪90年代末。文革结束以后，汪氏家族获得了新生，不需再为出身问题而自卑，同时由于改革开放以后，汪氏家族重操旧业，外出经商求学的子弟甚多，在村中逐渐形成比以往更大的力量。而俞姓家族经过数十年的政治历练也成熟老练许多，不再单纯从事农事，借助两大家族之间的联姻关系也开始“走出去”，同时，学习汪氏家族修建了族谱，加强家族的观念。从《村民委员会组织法》实施以来，村长和村党支书两个位置分别由汪、俞两家轮流占据也已经形成了一种约定俗成的“投票默契”。
第四阶段：混战。时间为新世纪开始至今。20世纪90年代中期，村民汪三通过时任村长的好友兼堂姐夫俞大承包了村前大江十年的黄沙开采权，一开始经营不善，举步维艰。但随着20世纪90年代末的小城镇建设的兴起，黄沙生意一日千里，蒸蒸日上，汪三也成为远近闻名的富户，成立了黄沙加工厂，汪氏家族的很多人都进人黄沙加入制作，而俞姓人大多只能从事简单的黄沙开采工作。树大招风，黄沙厂的日进斗金和汪、俞两家人不同待遇，遭到了俞姓族人的嫉恨。
随着汪三承包期截止日期的I临近，很多人开始积极准备投标，其中以分别代表汪氏宗族和俞氏宗族的汪三和俞三为最主要力量。当时的村长为汪氏族人而支书为俞氏族人，汪三和俞三的争斗逐渐成为汪氏和俞氏的争斗，在村政治机关中就演变成为村委会和村党支部之间的争斗。
通过这个事情，两大家族都认识到了村民选举的威力，因此在以后的几次选举中，都以家族为单位，拉票抱团，村长选举成为两大家族之间的“斗富”和“斗力”。
二、存在的问题及其分析
(一)村民委员会和村党支部之间的关系及其各自的职责和权力划分。《中华人民共和国村民选举法》规定，村民委员会的职责如下：
1办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见、要求和建议。协助乡、民族乡、镇的人民政府开展工作。
2支持和组织村民依法发展各种形式的合作经济和其他经济，承担本村生产的服务和协调工作，促进农村生产建设和社会主义市场经济的发展。
3尊重集体经济组织依法独立进行经济活动的自主权，维护以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，保障集体经济组织和村民、承包经营户、联户或者合伙的合法的财产权和其他合法的权利和利益。
4依照法律规定，管理本村属于村民集体所有的土地和其他财产，教育村民合理利用自然资源，保护和改善生态环境。
5宣传宪法、法律、法规和国家的政策，教育和推动村民履行法律规定的义务，爱护公共财产，维护村民的合法权利和利益，发展文化教育，普及科技知识，促进村与村之间的团结、互助，开展多种形式的社会主义精神文明建设活动。
6多民族村民居住的村，村民委员会应当教育和引导村民加强民族团结、互相尊重、互相帮助。村党支部的职责则没有那么明确，大部分人对村党支部的职责用“领导村民委员会”笼统概之。而在基层的实际工作中村党支部的工作往往处于“越权”和“无权”两个极端。
(二)集体资源分配和集体产权的维护
在集体资源配置和集体产权的维护上，村民委员会和村党支部应该共同努力。集体产权具有两个鲜明的特征：一是排他性，它以村庄的边界为界；二是产权的不可分割性，乡或镇集体财产是大家谋取共同利益的物质基础，具有不可侵犯
性，任何人不能以任何形式分割给任何人。
(三)法律和制度的缺失，使得传统宗族力量回归到乡村统治中
中国的农村呈现出一种“差序格局”(费孝通，1947)，传统的农村首先是一个比较独立的政治共同体。尽管国家为了在农村获得控制力量，出面设置了各种农村组织，从法律和制度上规定了这些组织的合法性和权力，但是，宗族的力量既不是国家力量所能消弥或者触及的，甚至在某些情况下是被国家力量所默许、宽容和鼓励的。
三、解决途径
1用第三方监督解决“委托一代理”机制的人格化交易现象。根据《村民委员会组织法》的规定，地方各级人民代表大会和县级以上地方各级人大常委会在本行政区域内有权监督村民选举。这种监督包括两方面的内容：一是法律监督；二是工作监督。法律监督，主要是对村民选举法规和文件实施监督，因而是通过对立法的监督来实现的，属事前监督。工作监督，指国家权力机关依照《宪法》和《村组法》对“一府两院”及村民选举工作的监督，是通过对违法选举的监督实现的，属事后监督。
(1)人大有权监督村民选举，但不能代替村民选举。(2)人大监督村民选举是间接监督。(3)人大监督是集体监督，不是个人监督。(4)人大监督要遵循村民选举的法定方式。
2由上自下的引导解决家族利益集团的复活。(1)乡镇干部和乡镇政府应该作为一个中立者，因为行政机关拥有强大的国家权力，乡镇干部无论是偏向任何一个家族利益集团某些村民一方，都可能会激化矛盾，扩大争议，只有作一个中立者才有利于选举争议的顺利解决。(2)要作为一个知情者，家族之间争议发生后，乡镇干部要积极深入基层作好调查，了解情况，尤其是争议双方的意见和争议焦点，必要时应该亲临会场。(3)要作为一个指导者，村民自治，村民选举是村民自己的事，乡镇政府不能越权，不能下死命令，也不能袖手旁观。
3用法律上的“救济途径”保证投票的效率。“有权利必有救济”，得不到救济的权利多半是一纸空文。第三方监督和政府引导虽然都是解决村民选举争议的途径，但是相对于民间的“潜规则”，尤其是争议的利益双方，政府和乡镇干部的地位相当被动。也就是说，当村民选举发生家族利益之争后，如果人大或乡镇政府无法作为，选举权受侵害者只能眼看着侵权者胡作非为。
四、结论
集团各部门、各子公司：
为规范和完善集团工作服的统一管理，统一着装，提升集团整体形象，接集团领导指示，现将集团工作服管理作如下通知：
一、权 责
集团各部门、各子公司自行确定工作服的款式、颜色和统计相关数据后上报集团行政部，由集团行政部负责统一采购、验收、入库、保管、发放、登记存档备案等工作。
二、工作服的发放标准
1、工作服发放时间
工作服发放时间由集团总行政部统一规定。
2、工作服套装标准
春秋装：西服上衣一件，西裤两条，长袖衬衫两件，领带一条(男)，丝巾一条（女）。
夏 装：短袖衬衫两件，裤子两条（裙）。冬 装：工装式样羽绒服一件
3、更换标准
除夏装中的短袖衬衫每两年更换，其余工作服均为每三年更换。（目前已发放两套同季节服装的部门、公司员工，将延长下次购买时间）
三、离司人员工作服折旧费标准
1、离司员工工作服折旧费标准：
1.1自工作服领用之日起未满1年者按采购价扣除75%折旧费； 1.2未满1.5年者扣50%折旧费； 1.3未满2年者扣25%折旧费； 1.4满2年者不再收取费用。
2、由于个人原因需领用的，其费用由员工自行承担。
四、着装要求
1、在上班期间必须着公司规定的工作服。
2、员工着装要干净整洁，注意仪表形象，不得随意改变工作服的样式和穿着方法。
五、各子公司把需制作的春秋、夏季服装人员名单及要求式样等，于4月15日前报到集团行政部。
六、此通知自二0一三年四月十日起执行。
附：员工工作服上报信息表(请于4月15日之前汇总上报)
双击自动滚屏 发布者：编辑部 发布时间：2008-11-25 阅读：263次
李森
[摘要]当代中国利益集团表达行为的总体特征为：整体性、不平衡性、群体化、社团化及从注重物质利益向要求政治权利过渡。
[关键词]利益集团；利益表达；特征
[中图分类号]C914[文献标识码]A[文章编号]1007-1962（2008）20-0022-02 利益表达就是利益主体向各级公共权力机构或其人员提出利益诉求,希求得到维护和保证的过程。总体来看，当代中国利益集团利益表达呈现出以下特征及趋势：
一、利益表达的整体性
在中国政治文化传统中及计划经济体制下，国家、民族、集体至上观念占主流。改革开放后，我们开始对这种政治价值取向进行调整，力图兼顾个人、集体、国家的利益, 将之统一起来。随着改革的不断深入，利益的不断分化，利益群体日益表现出利益主体多元化、利益需求多样化、利益差别扩大化、利益关系复杂化、利益冲突显性化的特征，“利益的分化过程也是一个利益聚合的过程，这个聚合过程便是各种利益集团的形成。”(杨光斌：《政治学导论》，北京人民大学出版社2000年版，第160页)基于共同的利益要求、相似的社会地位、相同的社会价值观念基础上的利益集团不断增多，这种共同性是形成政治文化认同的基础。在这种政治文化的氛围中，每个群体成员既受到这种政治文化的支配,又自觉不自觉地表现出维护群体利益的倾向,形成了共同的社会价值取向与意识形态。从总体上说，在社会转型期，尽管个体和群体利益表达意识在不断增强，中国社会各利益群体虽然有各自特殊的利益，但他们的利益在整体上是一致的，不存在根本的利益冲突。(刘学军：“中国的政治文化及其对国民行为的影响”，见刘建飞：《政治文化与21世纪中美日关系》，解放军出版社2006年版，第34—35页)这种社会转型期政治文化“可能不像西方文化那样过分突出个人的独立以及个人与国家的对立，在个人与国家的关系上，寻求偏向集体主义的平衡点；它可能会相对淡化社会利益的分化、对立、冲突和多元竞争，强调社会整体利益，以及社会合作与和谐的价值。”(丛日云：《当代世界的民主化浪潮》，天津人民出版社1999年版，第20页)
二、利益表达的不平衡性
在社会转型期，多元化社会利益群体的出现使利益表达呈现出不平衡。改革开放以前，由于受到政治身份、家庭出身以及严格的二元户籍制度的限制，我国的社会成员的社会地位及其社会结构相对简单，社会结构主要呈现为“两阶级”(工人阶级、农民阶级)、“一阶层”(知识分子阶层)的社会框架。改革开放后，由于市场经济的推进及政治体制改革，原有的社会结构发生了深刻的变革，主要表现为利益的分化与重组，并由此导致了多元化的社会利益群体的出现。党的十六大报告指出，目前中国除了原有的工人阶级、农民阶级、知识分子阶层外，还出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等六大新的社会阶层。工人阶级和农民阶级自身也发生了显著的分化。据统计，改革开放后形成的“新的社会阶层”从业人员人数已超过1.5亿人，约占总人口的11.5%，掌握或管理着10万亿元左右的资本，使用着全国半数以上的技术专利，直接或间接地贡献着全国近1/3的税收。这部分人基本是改革成果的享有者，成为社会的“精英阶层”。但同时，社会中也分化出了相当一批享受改革成果很少的弱势群体。据分析，我国的弱势群体规模在1.4亿至1.8亿之间，约占总人口的11%至14%。(覃道明：《多元利益格局需要创新诉求表达机制》，湖北日报，2006年11月16日)新的社会阶层的产生，必然带来社会利益结构的分化、重组，形成新的利益体。“利益的分化形成了不同的利
益现状,不同的利益现状必然导致不同的阶层所要表达的重点和关注的中心不同。”(蒋俊明、阎静：《转型时期人民利益表达要求的变化及挑战》，《江苏大学学报(社会科学版)》，2004年第6期)
在共同认同社会主流政治文化存在的同时，不同利益群体中也存在着多元亚文化，这些多元亚文化反映着不同利益群体价值取向的差异性。从利益表达的主体来看，我国农民利益集团由于受传统政治文化的影响颇深，受传统政治文化中臣民意识和计划经济时代对利益表达的抑制的影响，农民普遍缺乏参与意识、自主意识和利益表达意识。农民往往将国家整体人格象征和凌驾于社会之上的皇权视为不受任何制约的、唯一的东西，而看不到自身的力量。由于农民利益表达的愿望弱、依附性强，渠道窄，对于公共政策的制定更多的是表现出政治冷漠和被动的承受利益损害，因此利益表达往往对政府决策影响力弱。弱势利益群体从而产生受挫感，利益表达的主动性、自觉性受到严重削弱，从而产生农民利益群体与社会的隔离与断裂。由此可见，由于不同利益群体多元亚政治文化之间存在着很大的影响差异，也相应地造成不同利益群体利益表达的不平衡。
三、利益表达从单位化向群体化、社团化演变
改革开放以前乃至其后的很长时期内，利益群体的利益表达行为都是通过单位组织进行的。在计划经济体制下，单位作为联结国家与个人间的纽带和桥梁，绝大多数社会成员都被“单位化”，这种以单位组织为载体的利益表达机制就成为一种有效地维护社会秩序的手段。单位可以把社会冲突传达到体制内,从而将企业职工和国家体制联系起来,它也可以把社会的利益紧张局限或化解于单位内,从而阻止社会冲突进入国家的机会。单位具有双重性,一方面它是控制性的国家行政组织;另一方面它又是具有利益组织化及传输作用的政治性组织。单位的这种双重属性,是基层社会稳定的结构性基础。(张静：《利益组织化单位——企业职代会案例研究》，中国社会科学出版社2001年版，第24页)
改革开放后，通过单位组织来进行利益表达、化解冲突的机制已经不能全面有效地发挥作用。与单位体制的日渐式微相对应,社会中的利益集团开始形成,不同的利益集团代表了不同群体的利益,因而呈现出多元化的趋势。但相对于借助行政组织、单位组织进行利益表达的方式相比，群体利益表达、社团组织利益表达的自发性、组织化程度还较低，缺乏有机协调，不能很好地聚合和表达组织成员的意见。
四、从注重物质利益表达向要求政治权利过渡
伦斯基认为，一个社会中权利的分配决定了报酬的分配。某个公民或某个群体拥有多大的政治权利，决定其能在多大程度上实现自身的利益。换言之，一个利益均衡的社会必然是建立在权利均衡基础之上的。政治权利的平等分配是政治利益及其他利益平等分配的前提。从这个意义上说，政治权利是实现政治利益从而也是实现其他利益的基础。因而，谋求政治权利成为实现利益最根本的途径。正如王沪宁先生所说：因为“经济发展使社会上的每一个人，每一个集团，每一个阶层都有了自己的经济利益，由于有了自己的经济利益，他们就会要求参与政治生活，要求了解政治体系的活动过程，尤其关心政治体系的决策，关心政治体系将会给他们带来怎样的后果。”(王沪宁：《比较政治分析》，上海人民出版社1987年版，第237页)在社会转型期，随着利益集团利益诉求及利益表达意识的逐步成熟，利益表达、利益整合及利益吸纳渠道的逐步增多，利益表达制度日益健全完善，利益集团的利益表达已经超越了初始阶段的物质性利益表达，它们已经认识到政治权利的分配是决定物质利益的关键，因此不再仅仅停留于物质利益的满足，而更加注重政治权利的争取与维护。从社会转型期利益集团的整体利益表达情况看，正在从注重物质利益表达向要求获得更多的政治权利过渡。(作者单位：国家行政学院教务部)
把握行为文化建设的基本原则
导向性原则。行为导向是园所价值取向对园所成员行为的要求，不同的导向体现了园所不同的价值追求，在园所发展的不同阶段会产生不同的作用。园所应以社会核心价值取向为指引，以改善人的生命状态、促进人的全面发展为落脚点，从回顾历史中确定行为文化建设重点，从群众智慧中提炼行为文化理念，从营造氛围中统一行为价值取向。
主体性原则。人是行为文化的主体。园所行为文化的形成，是园所中的人——管理者、教师、幼儿、员工长期建设、积淀的结果，其表现方式是人的行为的变化和良性发展。由此可见，园所行为文化建设的实践主体，即师幼本身;而其实践的客体，亦即师幼本身。园所一方面要调动师幼积极地投身于行为文化建设的实践，另一方面又要发挥师幼的自觉性，做出客体姿态，不断地认识、反省、解剖、强化自己。行为文化的持续发展，仍要依靠这些主体的努力。注重这些行为主体的地位，凝聚共识，才能带动园所文化的创生。
系统性原则。园所文化是一个立体交叉的系统，行为文化处于这一系统之中，与系统中的精神文化、物质文化、制度文化有密不可分的联系。精神文化为行为文化提供思想动力，物质文化为行为文化提供物质基础，制度文化为行为文化提供制度保障;而精神文化、物质文化、制度文化最终通过行为文化直接、鲜活地表现出来。行为文化本身又是一个复杂的系统，作为行为主体的管理者、教师、幼儿、职工处于一个系统中;管理行为、保育教育行为、学习行为、社会行为处于一个系统中。脱离系统性，单独谈论某一个主体或某一个方面的行为都容易“只见树木，不见森林”。
生成性原则。文化总是在与外界的交流、互动中获得新的发展，行为文化是一个不断继承、借鉴、创生、发展的建设过程，也是一个复杂、开放、多元、互动的行为过程。以园长为首的管理行为文化不断创新发展是行为文化建设的前提，保教人员保育教育行为文化的创生是关键，幼儿行为文化的生成是目的。吸收、借鉴的东西，必须在这个“管理—保教—学习”的生态体系中存活下来，形成共同的生命体，才能使园所文化焕发出强大的生命力。
强化行为文化建设的运行机制
强化外部驱动。行为的养成需要历练，特别是不规范行为的转变，更需要一种强制的力量。亚里士多德曾说：“我们每一个人都是自己一再重复的行为所铸造的。因而优秀不仅仅是一种行为，更是一种习惯。”管理学上也有一个强化定律，即奖励什么就可以得到什么，惩罚什么就可以避免什么。因此，园所应强化外部驱动，通过加强教育培训和严格管理考核，帮助幼师养成良好的行为。例如，坚持落实日常行为文化学习制度，且常讲常新;以制度的刚性，督促部门和班组加强管理，规范教职工行为。
一、利益集团的界定
对利益集团的理解, 不同的学者有着不同的看法, 但是总体上将利益集团理解为:为了争取或维护共同利益, 以一定方式组织起来、致力于影响各级政府的政策或者对立面的措施行为的人或团体的集合。构成利益集团需要具备三个必不可少的要素, 分别是:集团目标、集团成员、集团组织与活动。利益集团的形式可以是正式的, 如工会;也可以是非正式的, 为了某一目的而临时聚集在一起的成员组合, 如罢工团体 (为了争取更多的利益临时组合在一起的工人团体) 。
二、地方煤矿安全投入中各利益集团的行为模式分析
在地方煤矿安全投入问题上, 根据利益集团的目标、成员、组织以及活动将主要的参与方分为以下几个不同的利益集团:中央煤矿监管机构、地方煤矿监管机构、地方政府、地方煤矿企业、煤矿工人、新闻媒体机构以及第三方非营利性机构。
1、煤矿业主。
地方煤矿企业是煤矿安全投入的主要实施者, 也是煤矿监管机构的直接被制约对象。当不存在煤矿监管机构的时候, 煤矿业主会根据市场经济的变化去决定是否进行安全投入以及投入多少, 这时制约其进行安全投入的主要因素是:不进行安全投入而导致煤矿安全事故的费用增加, 与进行适当的安全投入后所产生的费用以及发生不可控制的煤矿安全事故所导致的费用之和的比较。然而, 当存在煤矿安全监管机构的时候, 煤矿业主就会根据规定进行适当的煤矿安全投入, 但是关键在于煤矿业主作为企业经营者, 其主要的目的仍然是赚取更多的利润, 为了实现这一目的, 位于同一地区的煤矿业主就会自然而然的形成一个独立的利益集团, 为维护自己的利益而进行一定的活动去影响地方政府、煤矿安全检查机构, 以期得到他们的认可来支持他们现在的经营, 进而减少煤矿安全的投入, 增加其利润。
煤矿业主这一利益集团的主要特点有:规模小、成员集中、文化程度相对比较高、相对于煤矿工人对地方政府拥有更强的影响力。这些特点导致煤矿业主这一利益集团拥有更强的凝聚力, 更易形成统一的观点去影响地方政府和煤矿工人, 其主要手段就是游说、贿赂政府官员以实现寻租, 用较高的工资待遇和赔偿计划去劝服煤矿工人。
总之, 煤矿安全投入的产出就是煤矿的持续生产, 以拥有正常的经济效益, 但为了实现更高的盈利, 企业通常会在实现一定的安全投入后, 通过游说和贿赂地方政府, 利诱煤矿工人来实现其自身利润的最大化。
2、煤矿工人。
煤矿工人是煤矿安全投入的直接受益者, 理论上, 他们应该最希望煤矿业主提高其安全投入, 以更有力地保障他们的人身安全。事实上, 他们是否对煤矿有着提高安全投入的预期呢?这主要取决于煤矿工人作为一个独立的利益集团的特点以及行为模式。
相对于煤矿业主, 煤矿工人规模大, 成员分散且文化程度相对比较低, 生活水平落后, 文化和社会视野比较狭隘。这些特点导致这一利益集团的凝聚力低, 因为作为一个分散且无组织的群体, 组织成本很高, 文化水平落后导致其对同一个问题无法形成共同的意识, 文化和社会视野的狭隘导致其无法及时地意识到问题的存在, 等到他们意识到时, 煤矿业主已经通过自己的寻租手段去将其解决在萌芽状态中。由于煤矿工人的素质低, 经常抱有“事不关己, 高高挂起”的思想, 因此即使他们意识到某一安全问题的切实存在而且也清楚地了解这一安全问题的严重性, 但是他们就认为会有人提出的, 如果没有人提出就是因为问题还没有严重到一定的程度, 因为他们真地不愿意被煤矿业主盯上, 以影响他们的经济收入, 甚至持续工作的问题。简言之, 煤矿工人存在严重的“搭便车”现象。综上所述, 煤矿工人处于完全劣势的地位, 那么要保障煤矿企业的安全生产和煤矿工人的人身安全, 从煤矿工人的角度是没有很好的办法的, 只能依靠社会上的第三方力量, 如媒体、专家学者、一些非盈利性组织的力量。而煤矿工人比较落后的生活水平更加剧了其被动的地位, 因为他们要依靠煤矿业主给的这份工资维持整个家庭的生活, 所以他们很容易在利益面前低头, 放弃煤矿企业为保障其人身安全而投入安全生产设备, 以得到更多的当下的收入, 这就给煤矿业主提供了机会去减少其安全投入。
在国际上, 工会组织在保障煤矿工人的利益上处于非常重要的地位, 他们通常作为工人的代言人为大家谋福利。在我国, 工会是工人阶级的群众组织, 是“职工之家”, 最贴近职工群众, 最了解职工群众的所思所想, 在煤矿企业中处于相对重要的地位, 但是他能否代替广大群众去争取更多的利益, 关键在于他是否被煤矿业主所俘获, 也就是煤矿业主是否贿赂、游说他们。从煤矿工人这一利益集团的特点和行为模式上可以看出:煤矿工人不仅仅处于劣势地位, 有可能受不到工会组织的保护, 而且自身也很容易被煤矿业主俘获。
3、地方政府和地方监管机构。
在叙述如何划分利益集团的时候指出, 拥有相同的利益目标的法人代表, 如企业和政府机构等, 可以形成利益集团。地方政府在其所管辖的地域范围内, 在与党中央的法律政策保持一致的前提下, 拥有一定的自主权, 对其范围内的煤矿监管机构拥有一定的控制权力。对于地方的煤矿监管机构而言, 其主要责任是要保证煤矿的安全生产, 但同时也应与地方政府总体计划保持一致。如果发生煤矿的安全事故, 地方监管机构要负直接的监管失责的责任, 而地方政府也要负失察之责, 因为地方政府作为一个地域范围内的“家长”, 要对该区域的一切问题负责。由此看来, 地方政府和地方监管机构是拴在一条绳上的蚂蚱, 一荣俱荣, 一损俱损, 因此, 地方政府和地方监管机构可以归结为一个利益集团。
地方政府作为一个地区的“父母官”, 不仅要兼顾这个地区的经济发展, 而且要顾忌其在该地区的声誉和威望。然而, 这两个方面正是煤矿企业是否采取安全投入所导致的两种不同的影响。在一些以煤矿为主要工业的地区, 煤矿的经营收入情况直接影响着整个地区的经济发展水平和人们的生活状况。具体来讲, 如果煤矿企业实施充足的安全投入, 充分地保护了煤矿工人的生命安全, 但安全投入的增加会导致煤矿成本上升, 利润下降, 从而降低了一个地区的国民生产总值, 降低了该地区人民群众的生活水平;相反, 如果煤矿企业没有实施充足的安全投入, 煤矿工人的生命安全就会受到威胁, 在没有发生安全事故的时候, 煤矿企业和煤矿工人相安无事, 地方政府也乐于接收这种双丰收;但是, 一旦发生安全事故, 事情就另当别论了。煤矿工人的生命安全一旦发生危险, 煤矿企业就必须根据国家规定支付高额的赔款, 直接影响其经济效益, 也间接影响了煤矿所在地区的国民经济水平。与此同时, 地方政府还必须承担群众对于其对煤矿监管制度的缺失问题, 极大地影响其在人民群众当中的影响力和威慑力。
正如美国的规制经济学家史普博在分析中指出:“管制机构必须向国会或总统负责并代表国会或总统履行权利”, 还需要能够代表公众的利益, 根据既定的法律程序办事。这也正说明了政府在处理煤矿安全投入的问题上处于双向的困难选择, 也就是地方政府处于博弈的关键位置上, 煤矿企业的安全投入如何, 关键取决于地方政府所处的地位角色以及各利益集团之间的博弈, 进而取决于地方政府的规制效果。
4、中央煤矿的监管机构。
对于被规制的企业而言, 中央煤矿的监管机构是直接的规制政策制定者, 间接的规制政策的执行者, 这是由我国的煤矿安全监督管理机构的行为模式所决定的。中国煤矿监管机构的管理模式就是由煤矿安全总局制定具体的煤矿安全投入的数量和比例, 而中国的区域广阔, 不可能由其直接进行管理, 所以要借助于地方的煤矿安全管理机构。这样两者之间就会形成一种委托代理机制, 也为双方规制俘获与被规制俘获提供了可能性。
中央的煤矿监管机构的主要目标是要寻找一个均衡点, 不仅实现国内生产总值的增长, 人民生活安定、收入稳步增长, 还要保证产能的均衡, 使中国的能源资源实现可持续发展的目标。可以看出, 中央的煤矿监管机构是站在较为公正的立场上来衡量及综合考虑整个国家的可持续发展而制定的规章政策。但是, 规章政策的制定依赖于地方政府与煤矿安全机构的反映以及从事煤矿安全的专家学者的意见。
5、第三方力量。
主要包括新闻媒体机构和煤炭工业的专家学者。新闻媒体机构作为社会的喉舌, 是一个非常特殊的利益集团, 尤其是在我国实行改革开放和市场经济之后, 媒体也独立了出来, 不再受政府的约束, 可以尽量地还原事实的真相, 为了提高自身的发行量和关注度, 会及时准确地报道新闻, 这些特点无疑给煤矿安全投入带来了希望。新闻媒体机构通常会经过自己的追踪报道, 一方面可以揭露煤矿安全投入不充分的企业, 有效打击其公众影响力, 增加政府的注意力, 降低煤矿业主俘获地方政府的可能性;另一方面可以利用传媒的力量, 倡导煤矿安全的重要性以及煤矿工人的生命价值, 鼓励并且呼吁广大煤矿工人积极主动地维护自身的合法权益。
煤炭工业的专家学者是实行充分的煤矿安全投入以减少煤矿安全事故的坚决拥护者, 他们不仅仅致力于研究先进的煤矿安全生产技术, 而且也致力于向党和国家提出政策建议, 致力于建立煤矿安全文化, 以实现地方煤矿安全生产。
三、结束语
地方煤矿的安全生产关系着国民经济持续健康的发展, 关系着人民群众的生命安全, 在中央煤矿监管机构以及地方政府和煤矿监管机构的监督和激励下, 合理有效地提高煤矿业主自主提高煤矿安全投入的积极性, 增强煤矿工人维护自身利益的主动性;与此同时, 充分利用第三方力量以保证各利益集团的利益均衡性, 进而实现地方煤矿企业的安全生产是相当紧迫且关键的。
摘要：地方煤矿的安全事故一直以来都是困扰煤矿业主的大问题, 而安全投入不足或者不充分又是安全事故的主要原因。分析地方煤矿安全投入中各利益集团的不同行为模式, 将有利于帮助各级政府制定合适的政策与法律, 以保障地方煤矿企业的安全生产。
关键词：地方煤矿,安全投入,利益集团
参考文献
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关键词：医院会计制度；集团医院；财务；报账制度
一、对集团医院资产进行集中管理
对集团医院资产进行集中管理主要体现在两方面：一是统一管理固定的资产。固定资产在集团医院资产中占有非常重要的位置。集团医院开展医疗活动，科研经费以及进行医疗教学都要用集团医院的固定资产。固定资产是集团医院不可缺少的物质财富，是维持医院生存和发展的重要资源。因为集团医院的固定资产具有分布范围广、种类多、使用部门多以及价值差别大等特点，所以集团医院应该对资产加强管理。具体做法可以建立固定的资产合作监督机构，资产管理要坚持统一领导，分级负责、责任落实到个人的管理原则，达到管理资产的目的。资产管理的内容主要包括：管理购置之前的可行性论证、加大招标以及采购过程的监管力度、入库环节、调配等全过程的监管。集团医院一定要建立完善的财产核对制度，保证账目准确无误，账目核对准确，符合实际情况，保证资产的完整。二是对资金统一管理。集团医院能够正常进行医疗活动，主要是因为有资金的支持。集团总部控制着资金的使用权，下属医院都是总医院在监管的，下属医院的资金也是来源于总医院。统一管理资金就是在资金的筹集过程、资金的使用过程进行有效地监督，还包括对资金效用的评价。加强资金的管理主要是为了使自己能够快速有效的运转，把资金使用的风险降到最小。
二、建立集中的财务信息管理体系
财务管理体系的建立可以提高财务管理水平，使财务信息的传递更快速、更有效。集团医院财务集中核算的内容、流程以及整个大的框架必须进行合理地设计。集团医院总部可以从经济业务发生的源头直接获得下属医院的财务信息和经济信息，使得集团医院的财务信息传递速度更快，确保信息的有效性，保证传递信息的真实、完整和有效。财务信息管理体系的建立有利于实现对下属各单位财务核算实行集中的监控。各级管理的人员可以在职责允许的条件下，利用自己设计的控制标准对经济业务进行有效的控制。集中的财务信息管理体系可以提高集团医院的财务管理水平。
三、对票据和收费进行管理
对票据和收费的管理，可以从以下两个方面进行。一是完善收费管理体制。集团医院要把门诊费用，住院费用以及其他的各项收支的费用纳入到统一的核算管理当中，要求各分院以及总院各科室的收费应该及时地交给集团总院，当日的门诊和住院费用应该及时地上缴。碰到特殊情况，也要在第二天缴上。不能出现私存、挪用、截留等现象出现。像医保费用应该及时地向相应的医保管理部门结算，应该加大催收力度。出入院管理科、门诊费用当月的月收入应该和财务科进行核对，对于差额的问题，应该报送一下清单。要建立退费管理制度，对于病人的退费问题，必须有病区、药房和检查科室负责人签字才能够给予退费。病人必须将退费的单据保存两年，这样可以为以后的稽查与核对做准备。一定要查出哪些乱收小费的行为，不管金额有多大，一经核实，都必须严厉惩处，对于情节比较严重的还要交给司法机关进行处理。
四、建立规范的财务机构
要想进行集权式财务管理，必须建立规范的财务机构。会计政策以及会计制度一定要统一，建立起比较合理标准的报表体系。集团医院实行集中式的财务管理，必须要有组织机构和人员作为保证。集团总部可以设一些专职的财务部门，可以设立财务会计总部，可以实现对总医院和下属医院的进行财务核算。对资金划拨手续进行办理，在分院可以只设立简单的财务机构，主要负责平时的资金收支结算，做基本的财务核算工作。虽然在集团的各医院可以做一些简单的会计核算工作，但是执行的核算口径、核算标准以及会计政策等都是由集团医院总部统一规定的，这些都为做好集团医院财务统计工作奠定了基础，这也有助于集团财务管理资源优势的发挥。
五、提高财务人员的整体素质
集团医院要想提高集团医院的财务管理水平，规范自身的财务报账制度必须对财务人员的素质进行严格的要求，所以在集团医院要不断提高财务人员的专业技能和知识水平，提高财务人员的整体素质，主要内容有提高财务人员的政治素质、理论素质以及业务水平素质，对财务人员进行法律法规的培训以及计算机知识管理水平的培训，全面地提高财务人员的整体素质，除了财务人员必须要学习的专业知识外，还要鼓励他们学习其他一些相关的知识，培养财务人员成为复合型的人才。
六、总结
财务管理工作是集团医院管理工作的重要组成部分，财务管理工作对于集团医院发展具有非常重要的意义，必须采取措施规范集团医院的财务保障制度，本文论述了提高财物报账制度的措施，对于集团医院的发展具有非常重要的意义。
参考文献：
[1]李友民：新医院会计制度对财务核算的影向及对策浅析[J].行政事业资产与财务，2011（14）：89-90.
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