劳动合同法条例（共9篇）
《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》（以下简称“条例”）对这些存在争议的问题进行了规范。
一、“连续工作满十年”自用工之日起算
《条例》规定，《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。
并且，《条例》还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
二、不建职工名册最高可罚2万元
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。此次《条例》又特别规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处以2000元以上2万元以下的罚款。
《条例》还进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
三、支付解约赔偿金不再付经济补偿
《条例》规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了 赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
四、新型用工组织用工也要规范
由于会计和律师事务所这样的单位性质特殊，因此对于这类组织是否纳入《劳动合同法》管辖社会上一直存有争议。此次《条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
五、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
《条例》规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳 3 动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
此次公布的《条例》最为引人注目的是取消了条例通过稿当中有关劳务派遣的条款。条例通过稿规定，用人单位使用同一被派遣劳动者连续工作满两年的，须和劳动者签订劳动合同，意在于限制用人单位长期使用劳务派遣方式，避免其将长期合同短期化。在正式公布的版本中，这个条款被删除了。
六、14种情形可解除无固定期限劳动合同
在国务院的高度重视和领导下, 国务院法制办、原劳动和社会保障部先后二次征求26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。与此同时, 2008年5月8日至5月20日, 通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见, 这期间共收到各方面的反馈意见82236条。经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改, 几易其稿, 形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》。2008年9月18日, 温家宝总理签署第535号国务院令, 公布了这个《实施条例》, 《实施条例》自公布之日起施行。
截止到目前, 我国还没有一项法律的具体实施条例像《中华人民共和国劳动合同法实施条例》这样, 受到社会各界的密切关注, 动用广泛的社会力量征求意见, 经历诸多的立法程序。《实施条例》的颁行在我国法律实施条例的制定上, 起了一个典型示范作用, 具有开创性的意义。
一、《实施条例》进一步完善了我国关于《劳动合同法》方面的法律制度体系, 使之更加系统化
《实施条例》是《劳动合同法》的重要配套法规, 它的公布和施行标志着我国在建设以《劳动合同法》为核心, 以行政法规和行政规章、地方性法规和地方性规章为配套的劳动合同法律制度体系进程中有了新的重大进展。《实施条例》作为劳动合同法律制度体系中的一个重要组成部分, 体现了一些重要的原则。
一是, 《实施条例》体现了一致性的原则。《实施条例》作为下位法, 它是《劳动合同法》的配套行政法规, 它的制定必须以《劳动合同法》为依据, 必须维护《劳动合同法》的严肃性和权威性与劳动合同法的规定相一致。《实施条例》第一条就明确规定, “为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) , 制定本条例。”
二是, 《实施条例》体现了协调性的原则。《实施条例》根据《劳动合同法》的规定, 妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系。《实施条例》力求使以上各种关系在劳动合同法律体系的系统中协调起来。
三是, 《实施条例》还体现了可操作性原则。
二、《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的立法宗旨, 维护劳动者的根本利益, 努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调, 使之更加长期的和谐稳定
立法宗旨也就是立法目的, 它是法律的灵魂, 决定着立法的价值取向。在一部法律中每项规定都不得与立法宗旨即立法目的相抵触。《劳动合同法》第一条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。第一条规定, “为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 制定本法。”本条规定的立法宗旨有三层意思:第一, 完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务;第二, 保护劳动者的合法权益;第三, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。
一是, 《劳动合同法》在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 考虑到劳动合同法是属于社会法, 从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 在立法宗旨上定位于向劳动者倾斜, 即“保护劳动者的合法权益”, 这就是所说的“单保护”。
《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的“维护劳动者的根本利益, ”立法宗旨。如《实施条例》第三条中规定, “依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会, 属于劳动合同法规定的用人单位。”这就扩大了用人单位的外延, 解决了在实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白的状况, 使更多的劳动者依法与这些用人单位签订劳动合同, 使之更好地受到法律的保护。
二是, 《劳动合同法》, 在“完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 还规定了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。
劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点, 确保劳动关系和谐。目前, 我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度, 将劳动合同制度化、法律化。明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 有利于建立稳定的劳动关系, 减少劳动争议的发生, 有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此, 劳动合同法从构建和谐社会的大局出发, 确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
三、《实施条例》进一步细化了《劳动合同法》的一些条款, 澄清了社会上对《劳动合同法》理解上的分歧, 使之更具有可操作性
2008年1月1日《劳动合同法》实施以来, 对于规范劳动双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益发挥了很好的作用。但是, 在劳动合同法的实施过程中, 社会有关方面对《劳动合同法》的一些规定在理解上也产生了一些分歧, 甚至社会上有的人还办起了一些专门教授企业如何规避《劳动合同法》的所谓的“培训班”。在这种情况下, 《实施条例》的及时出台, 对《劳动合同法》规定的比较原则的相关条款作了细化, 进一步澄清了社会上理解的分歧, 使之更具有可操作性, 保证用人单位和劳动者全面准确地理解和落实《劳动合同法》。
《实施条例》对《劳动合同法》相关条款的进一步细化, 主要表现为以下几个方面:
一是, 针对社会上流行的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解, 《实施条例》第十八条详细归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形;第十九条详细归纳了用人单位可以解除劳动合同的14种情形, 虽然这些情形在《劳动合同法》中第36、37、38、39、40、41条中都有规定, 但这次《实施条例》采用集中表达的方式, 更进一步明确了只要符合法定条件, 用人单位和劳动者都可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。
二是, 针对部分用人单位规避签订无固定期限劳动合同, 对劳动者进行“工龄清零”的行为, 《实施条例》在第九条、第十条等条款中, 对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年限如何计算作出了明确规定。
同时, 《实施条例》第十一条明确规定劳动者依据《劳动合同法》第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的用人单位应当订立, 对劳动合同其他内容, 双方要按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定, 并明确了协商不一致时, 有关劳动报酬和劳动条件等内容的适用标准。
三是, 对劳务派遣的相关问题作出了进一步的具体补充规定。为防止劳务派遣单位规避所应承担的法律义务, 《实施条例》第四章专门用了一章写了“劳务派遣的特别规定”。明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者, 在解除终止劳动合同时, 应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。
《实施条例》还进一步细化了劳务派遣单位的设立条件, 规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位, 都属于法律规定用人单位不得设立劳务派遣单位的情形。
在明确劳务派遣单位法律责任的基础上, 《实施条例》又进一步重申了用工单位要履行提供相应的劳动条件和劳动保护等义务, 第三十五条并补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。
四是, 补充完善了经济补偿制度, 明确了经济补偿金与两倍赔偿金的关系。
针对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同情形下支付赔偿金与经济补偿的关系问题。《实施条例》第三十五条明确规定, “支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
针对用人单位可能滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同规避经济补偿的问题, 《实施条例》第二十二条补充规定了, “以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位也应依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”从而进一步平衡了用人单位与劳动者签订不同类型劳动合同的解雇成本。
同时, 《实施条例》第二十三条再次重申了“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的, 除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外, 还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”
关键词：劳动保障监察工作 劳动保障监察条例 队伍建设
实施劳动保障监察是有效维护劳动者合法权益的重要手段之一。《劳动保障监察条例》的颁布实施，进一步规范了劳动保障监察行为，为开展劳动保障监察工作提供了执法依据，标志着劳动保障监察工作走上了规范化、法制化轨道。
一、认真学习，广泛宣传，提高对《条例》施行的认识
《条例》的公布施行，是我国劳动保障系统的一件大事，是维权维稳、凸显执政为民的重要保障。单位要学习好、宣传好，积极响应劳动保障部、省劳动保障厅布置的《条例》宣传月活动，继续深入学习《条例》的精神实质和主要内容，进一步提高思想认识。一是组织劳动保障系统工作人员认真学习《条例》。二是要通过举办企业劳资管理人员专题研讨会、座谈会等形式以及在劳动保障监察执法办案过程中，引导用人单位正确理解和自觉遵守《条例》规定，通过依法用工来提高效益、增强竞争力。三是要通过街头宣传、深入企业上法制课等形式，增强劳动者运用《条例》维护自身权益的意识。四是要通过报纸、电视、网络等深入宣传《条例》知识，提高各类企业和广大劳动者对劳动保障监察工作的认知度，营造全社会共同关心维护劳动者合法权益的良好氛围。五是单位在学习、宣传《条例》的同时，要积极向党委、政府汇报劳动保障监察工作，争取政府及有关部门的重视和支持，为劳动保障监察执法提供必要的工作条件和良好的外部环境。
二、联系实际，注重研讨，把握《条例》的正确施行
单位在学习领会《条例》精神实质的基础上，紧密联系劳动保障工作实际，分析劳动用工形势，剖析几年来劳动保障违法案件大幅攀升的原因，对照《条例》，开展研讨。一方面就《条例》的出台，练好内功，提升对劳动保障法律、法规理论的研究水平；另一方面利于监察人员对各类用人单位实施劳动保障监察过程中，准确把握《条例》中规定的原则，提高依法行政水平和执法办案能力。通过研讨，督促单位大兴调查研究之风，正确施行《条例》，不断地总结经验，使之有效地指导劳动保障监察工作实际。
三、完善制度，践行职责，规范劳动保障监察执法行为
单位要将《条例》的贯彻实施与落实《全面推行依法行政实施纲要》工作结合起来，明确职责，狠抓制度的完善和落实与专职监察员履行职责的问题。一是完善监察执法程序制度。要严格按照法定程序行使劳动保障监察权，杜绝监察缺位、越位、错位和不到位的现象，杜绝因执法办案过程中出现程序错误而导致执法主体程序违法此类行为。二是完善监察执法责任制度。要建立公开、公正的评议考核和错案追究制，对监察人员因故意或重大过失造成错案的，要追究相应的行政和法律责任，杜绝因适用法律不当而导致执法主体实体违法此类行为。三是实行劳动保障监察政务公开和服务承诺制，全面公开执法依据、程序、期限和职责，主动接受社会监督。
四、健全组织，提高素质，加强劳动保障监察机构队伍建设
为保障《条例》的贯彻实施。一是要落实人员。凡是在编制内没有配齐的，尽快要选配到位；凡是有兼职人员占编的，一定要改变过来，专职专用；如因劳动保障监察任务繁重、人员力量不足的，应积极向党委、政府汇报，争取支持。二是要提高素质。各单位也可以根据实际，开展一些形式多样的素质教育活动，提高监察人员的综合素质，不断加强队伍建设。要研究解决辖区内劳动保障工作中存在的问题.
五、夯实基础，狠抓管理，充分发挥劳动保障监察效能
单位要在现有的基础上，狠抓管理，进一步做好基础工作。一是依托推行诚信制度建设，准确掌握辖区内各类企业劳动用工管理方面的信息资料，按诚信等级建立重点监督目录和重点监察目录，并按要求对其实施有效的指导服务和监督监察。二是针对劳动保障监察工作的四种形式：劳动保障年审、日常巡查、举报投诉专查和专项执法检查活动中形成的有关资料，要注意收集归档，切实能够反映劳动保障监察工作的成效，保证劳动保障监察工作的良性运行。单位劳动保障监察机构没有配备微机的，要抓紧配置，逐步实现办公自动化，提高工作效率。
六、加大力度，严格执法，切实维护广大劳动者的合法权益
《条例》的公布施行，加大了对用人单位违法违规行为的处罚处理力度。单位要充分利用贯彻实施《条例》为契机，继续以签订劳动合同、参加社会保险、清欠农民工工资为重点，抓好维权维稳工作。一是要认真受理和查处举报投诉案件。经查实，不仅要处理好投诉人反映的问题，而且要以此为线索，对被诉单位整个劳动用工方面的情况进行调查，存在违法违规行为的，必须依法进行纠正和处理。二是依托诚信制度建设，建立好重点监督、监察目录，加大对目录内用人单位的监管力度，逐步规范其劳动用工行为。三是加强对重点地区、重点行业用人单位的巡查，强化对职业中介机构的监管，对拖欠农民工工资、拒缴社会保险费、使用童工和非法职介欺诈求职者等案件，发现一起，坚决查处一起。
参考文献：
[1]李建，张成，王文章.加强劳动保障监察工作和完善立法的建议[J].中国劳动，2007（5）.
来源： 作者： 日期：10-03-05
劳动合同法实施条例内容
《劳动合同法实施条例》有望近期出台，将要由国务院出台的《劳动合同法》实施条例，由四十无个条款组成。
目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，已经全方位的征求过一次意
见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。
附：新劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿全文内容
中华人民共和国劳动合同法实施条例
为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意
见。
目录
第一章 总则
第二章 劳动合同的订立和履行
第三章 劳动合同的解除和终止
第四章 劳务派遣特别规定
第五章 附则
中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)
二00八年五月八日
第一章 总则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本
条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人
单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二
条第一款规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立和履行
第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费
用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。
第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3
日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准
向劳动者支付经济补偿。
第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民
身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位
用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。
因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立
劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无
固定期限劳动合同。
第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立
无固定期限劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病
人在诊断或者医学观察期间的;
(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限
劳动合同。
第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。
第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。
第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用
人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。
第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不
得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。
第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约
定的，从其约定。
第十一条【订立无固定期限劳动合同】除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。
[条文注释]
劳动合同法第十四条第二款中规定了四种签订无固定期限劳动合同的情形,除了劳动者与用人单位协商一致签订无固定期限劳动合同的情形外,在以下三种情形下,是否订立无固定期限劳动合同由劳动者说了算：劳动者在该用人单位连续工作满的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
在劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的3种情形时,劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者同意用人单位提出的订立无固定期限劳动合同的,用人单位与劳动者协商确定无固定期限劳动合同的内容时,应当遵循劳动合同法第三条规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。对协商不一致的内容(主要指劳动报酬和劳动条件等标准),适用劳动合同法第十八条的规定,即首先适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动合报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
3 发展循环经济的支撑要件
党的十六届五中全会《建议》指出:要把节约资源作为基本国策, 发展循环经济, 保护生态环境, 加快建设资源节约型、环境友好型社会, 促进经济发展与人口、资源、环境相协调。发展循环经济, 贯彻“新思路、新体制、新机制、新方式”的原则, 走可持续发展的新路子, 需要以下十个方面的支持。
第一, 建立适应市场经济需要、灵活高效的多元化管理体制和运行机制, 使各个新的经营单位由单纯的生产者变为自我约束、自主经营、自我发展、自负盈亏的独立市场主体, 一元化的产权结构变为多元化的产权结构, 模拟法人变为真正法人, 建立起现代企业制度。
第二, 实行一体化管理, 成立管理信息中心, 使之成为循环经济可持续发展的经济协调中心、金融中心、项目中心, 协调各产业之间的业务。
第三, 建立激励制约机制, 重大项目实施抵押金制度, 负责人按项目总投资额的一定比例交纳抵押金, 完成任务的给予重奖, 不能按期完成或投资额超出预算成本的扣除抵押金。
第四, 慎重制定切实可行的决策, 坚持细调研、慢决策、快实施的原则, 运用市场机制规范项目建设程序, 采用先进合理的技术装备, 大力引进适用人才, 实行全新的管理。
第五, 坚持以人为本, 大力推行人力资源内部市场化管理, 协调并建立利益相关人的良性互动关系。坚持实施全员培训工程, 特别是对管理人才、专业技术人才的培训;建立以师带徒制度, 搞好人力资源的接替开发;建立和完善有利于人才成长的激励机制, 加大人才引进和智力引进力度;建立科技人员竞争上岗机制, 完善科技创新奖励机制;注重产学研结合, 定期邀请有关专家到矿进行技术指导, 借用“外脑”求发展;创建学习型企业, 促进职工业务素质的提高。
第六, 加强技术创新, 在经济活动的源头节约资源并减少污染, 实现整个生产过程的生态化和绿色化, 在洁净技术方面重点开展机电一体化高效选煤关键技术、细粒煤高效脱水脱硫降灰技术、生态环境的控制等技术研究。
第七, 坚持以信息化带动生态工业化, 逐步建立综合信息系统、安全生产调度监控系统、办业投资等多种融资渠道进行筹措资金, 保证循环经济决策的顺利实施。
第十, 大力建设文明煤矿, 如以精细化管理引领具有煤炭行业特点的企业文化建设, 以企业文化建设打造“工作学习化、行动军事化、管理精细化、质量标准化、生产安全化、环境生态化”的“六化型”高标准文明煤矿。
4 发展循环经济必须坚持的原则
第一, 必须坚持在企业发展的同时要兼顾资源节约与环境治理。纵观改革开放20余年来我国经济的发展, 一方面国民经济获得了长足的发展, 经济规模不断攀升;另一方面, 传统经济方式下的增长又使我们付出了沉重的环境与资源代价。据专家保守估计, GDP总量中至少有18%是靠透支资源与环境得到的。国家环保总局提供的资料显示, 我国目前主要污染物排放量远远超出环境自净能力:造成水污染的化学需氧量超过70%, 二氧化硫超过60%。如果这种靠拼资源、恶化环境的粗放型增长方式不从根本上改变, 则经济发展速度越快, 付出的资源环境代价越大, 最终将丧失持续发展的基础和后劲。科学发展观的提出是一次质的飞跃。它要求企业、政府抛弃以往单纯追求销售收入、追求GDP指标的陈旧观念, 实现健康、全面的经济增长。遵循循环经济理念, 发展循环经济, 在企业发展的同时兼顾了资源节约与环境治理。这种发展模式正是科学发展观所倡导的, 具有经济发展上的可持续性。目前, 国家也正在出台对地方GDP中绿色指标的增订。
第二, 必须坚持以循环经济实现企业发展与环境治理的良性循环。众所周知, 由于环境保护具有成本高昂和公共产品两个属性, 往往使得企业把环保投入看成是企业的额外成本和负担, 尽管国家三令五申, 由于经济利益的驱动, 企业自身仍不愿意在治理环境上花钱。发展循环经济, 可使这种情况则发生根本性的变化, 因为循环经济是新型工业化道路的重要手段, 利用企业现有资源变废物为宝, 并在经济循环中又产生了新的附加值, 而且由于下一级产业链输入的是上一级链条产出的废物, 产品还具有低成本的优势。因此, 在总体上它不同于单一的环境治理, 而是把环境治理有机地融入企业的生产中得到了价值增值, 能够实现环境保护与经济增值的双重效果, 企业发展与环境治理两者之间的关系由相互对立变成相互促进。因此, 煤炭企业应担负起社会责任, 更新环保观念, 从循环经济的角度看待环境保护, 分析自身行业与产品的特点, 按照经济规律推行环境治理。这样, 环境保护才有经济上的可持续性。
项目都连在一条有机的产业链条上, 企业未来的发展有着坚实的基础, 在“做大”的同时也实现“做强”的目标。
总之, 发展循环经济有利于提高经济增长质量, 有利于保护环境、节约资源, 是走新型工业化道路的具体体现, 是转变经济发展模式的现实需要, 是一项符合国情、利国利民、前景广阔的事业, 只要行动起来大力推进循环经济, 国有煤炭企业就会取得更进一步的发展。
参考文献
[1]党的十六大报告[R].[2]中国循环经济网.
[3]如何看待“单位GDP能耗降低20%[J].人民日报-经济周刊”.
[4]为什么要提出这一指标[J].人民日报-经济周刊.
[5]拯救中国50座贫血城市[J].中国新闻周刊,
[6]同煤集团煤峪口矿二○○六年煤炭生产经营建议计划[Z].
[7]大同矿工报, 2005-08-05.
[7]国家经济贸易委员会.中国资源综合利用[Z].
责任编辑:王青翠
(上接208页) 方订立和履行劳动合同, 建立和谐稳定的劳动关系。
第三, 劳动行政部门要切实依法履行职责。建立和完善日常监察制度, 加强对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行检查, 增强劳动监察力度, 探索建立有效的防范和查处机制, 加大对违法行为的查处力度。
第四, 要抓紧完善相关法律制度。要抓紧做好《劳动合同法》配套法律法规的制定或者修改工作, 进一步完善中国特色劳动法律制度, 以更好地贯彻实施《劳动合同法》。要抓紧制定《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律及相关配套法规, 及时修改完善劳动法和相关法律法规。
《劳动合同法》的制订一直受到社会的关注, 我们应当看到《劳动合同法》的出台获得了全社会的赞扬, 普遍认为这部法律对构建和谐劳动关系具有重要的意义。我们应该以良好的心态来对待新法的实施, 共同期待新法给中国劳动力市场环境带来的积极转变。
作者简介:周静, 讲师, 黑龙江农业工程职业学院教师。毕业于黑龙江大学法律系。
责任编辑:王青翠营方式调整, 经变更劳动合同后仍需裁减人员的, 依法履行一定程序后, 可以解除无固定期限劳动合同。因此, 无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”, 只要企业正确理解和执行法律规定, 健全规章制度, 规范用工管理, 就不会导致用工机制的僵化。
3建立良好的法律运行机制, 推动法律的有效实施
法律的生命, 在于实施。法律的有效实施, 依赖良好的法律运行机制。
第一, 全社会都要树立尊重劳动者、尊重劳动的观念。我国近30年经济高速发展, 不论科学技术如何进步, 经济形式如何变化, 劳动都是社会进步的原动力。尊重和保障劳动者的权利, 是社会主义法治的重要原则, 是完善社会主义市场经济体制的必然要求, 是实现经济社会可持续发展的根本保障。
第二, 劳动合同双方当事人都要正确行使权利、履行义务, 要积极引导用人单位和劳动者树立
摘要：就劳动合同法的亮点和部分对该法的误解进行阐述, 指出虽然对劳动者权利进行倾斜保护, 但并未加重企业负担, 该法是一部对企业和职工都有利的法律。
关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同
1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。
1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用
2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。
2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。
2.2 无固定期限劳动合同制度的作用
2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。
2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。
2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。
3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性
劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。
要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。
4 结语
无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。
参考文献：
[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.
[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.
[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.
第十八条 【劳动者解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
[条文注释]
本条规定的劳动者解除劳动合同的情形来自劳动合同法第三十六条、第三十七条和第三十八条的规定。各种情形的具体含义是指：
(1)劳动者与用人单位协商一致。指劳动者主动提出解除劳动合同，经与用人单位协商一致解除劳动合同。既然解除劳动合同是劳动者首先提出的，用人单位不需要向该劳动者支付经济补偿。
(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者只要提前30日书面通知了用人单位，不管用人单位是否愿意，劳动者都可以解除劳动合同。
(3)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。在试用期期间，劳动者只要提前3天通知了用人单位，不管是书面通知还是口头通知，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。
(4)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动合同法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，如果用人单位未按照国家规定的标准或者劳动合同的规定提供劳动条件，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
(5)用人单位未及时足额支付劳动报酬。用人单位没有及时或者没有足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者就可以随时与用人单位解除劳动合同。
(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五个险种，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。这一情形包括两层含义：第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定;第二，规章制度因违法而损害了劳动者的合法权益。
(8)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。欺诈是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指用人单位以将要发生的损害或者直接实施损害相威胁，迫使劳动者一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态下而签订劳动合同。乘人之危是指用人单位在劳动者处于危机关头、危难处境时，利用其紧迫需要而使其不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使劳动者的利益受到侵害。
(9)用人单位在劳动合同中免除自己的责任、排除劳动者权利。这一情形通常表现为：劳动合同简单化，法定条款缺失，不规定用人单位的义务，只规定劳动者应当承担的义务，但不规定劳动者的享有的相应权利。实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款，这种情况下，即便是劳动者出于自愿放弃劳动保护的权利，也应当认定为该劳动合同无效。
(10)用人单位违反法律、行政法规强制性规定。这一情形包括：一是用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的无效;二是劳动合同的内容直接违反法律法规规定的无效;三是劳动合同损害国家利益或者公共利益的无效。
(11)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。这种情形下，劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同。
(12)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。这一情形也是劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同的情形。
第一章 总则
1.目的
1.1为增强员工的集体主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，确保公司生产经营目标的实现，特制定本条例。
1.2员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化、技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。2.原则
奖优罚劣、奖勤罚懒、鼓励上进、鞭策落后，奖罚面前人人平等。3.适用范围
适用于本公司所有在职员工（含申请离职经批准的待离职人员）。4.奖励种类
4.1奖励：奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，坚持精神奖励和物质鼓励相结合，鼓励员工勤劳敬业。所有奖励均以书面通报的形式公示。公司设立如下激励种类：
嘉奖：奖励金额20元。记小功：奖励金额100元。记大功：奖励金额200元。
总经理特别奖：根据员工的特别贡献，由部门经理或总经理直接提议，经管理委员会通过，一次性奖励现金200元以上，上不封顶。
优秀员工奖：每年1月评选上优秀员工，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：高效完成各项工作任务、无纠纷、无事故、无投诉、足为部门楷模。获评的优秀员工，由总经理颁发荣誉证书和500元以上的奖金。优秀员工的评选，以总体控制名额和考核达标为原则，杜绝强制分配名额和“矮子中拔尖子”。
优秀管理员奖：每年1月评选上优秀管理员奖，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：带领出一支卓越团队，为公司创造良好业绩，取得上级、平级、下级一致认同，在公司具有较高影响力。获奖的优秀管理员，由总经理颁发荣誉证书和1000元以上的奖金。5.惩罚及种类：
5.1惩罚是对违纪员工的教育和鞭策，公司奉行有错必究原则，坚持思想教育为主、惩罚为辅。惩罚根据具体情形决定是否书面通报，但所有违纪员工应书写书面检讨书。根据《劳动合同法》和国发《企业职工奖惩条例》，在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。公司设立如下处罚种类：
警告：对轻微违纪行为给予的处分，处罚金额10~30元/次。
记小过：对比较严重的违纪行为给予的比较严厉的处分，处罚金额50~100元/次。记大过：对严重违纪行为给予的严厉处分，处罚金额100~200元/次。
降级或撤职后留厂察看:对管理人员严重失职及违反劳动纪律给予的处罚，处罚金额在200元以内，视违纪情形确定具体金额。
解除或终止劳动合同：对特别严重的违纪行为或屡次违纪的行为给予相应经济处罚后，予以解除或终止劳动合同。
5.2具有以下情形之一的，属于严重违反劳动纪律或屡次违反劳动纪律，公司可根据情况在对员工进行违纪处罚后解除或终止合同，并不予支付任何经济补偿。
一个内累计被处以5次警告处罚的；
一个内被处以1次记小过后又被处以3次警告处罚的； 一个内被处以2次记小过处罚的；
一个内被处以1次记大过后又被处以书面警告处罚的； 降级或撤职后留厂察看又被处以1次警告处罚的。
5.3在行政处分上本公司坚持功过相抵原则，但所犯过错过于严重，则不可相抵（总经理特批）。6.损害赔偿：
员工遗失公物、故意损坏公物、挪用公司资金、侵占公司财物、盗窃公司财产、收受贿赂、徇私舞弊及因其它故意行为给公司造成损失的，公司可以要求赔偿全部损失；员工因违纪或严重失职等过失行为给公司造成经济损失的，公司视过失程度及违纪情节责令违纪员工赔偿相应损失。赔偿金额从工资中直接扣除，如赔偿金额超过其工资20%的，可分配至数月扣除。如申请离职经批准的，赔偿金额可在其最后月工资中全部扣除。
7.所有奖罚必须做成书面的奖罚通知书，应在当事人签字确认后由人事部存入员工档案和录入奖罚台帐。人事文员每月、年汇总奖罚记录呈人事负责人、厂长、总经理审阅，以作为员工绩效评估、转正/晋升评估和工资调整评估的参考依据。8.因同种违规行为被再次处罚的，应加重处罚。
9.奖罚权限
9.1人事部有权依照本条例之规定对全公司员工提出奖罚处理意见。
9.2员工拥有对其所管辖区域、职责范围内以及其下属的奖罚建议权，对于其他情况拥有奖罚举报权，奖罚建议由所在部门或人事部查证。
9.3对嘉奖和警告惩罚由所在部门或人事部提出处理意见，并由人事部负责人批准执行。对主管以上级别人员的奖惩和其它任何级别奖惩，均由厂部和人事部提出处理意见，报总经理批准后生效。
9.4公司所有部门开具的奖罚通知书必须报至人事部。人事部对于其他部门报送的奖罚单据有异议的，应及时找当事部门主管核实，将处理意见交总经理总经理决定。
9.5由总经理授权的人员可以代行总经理在本条例中享有的职权。
9.6各部门自行制定本部门员工内部奖罚细则的，必须经总经理批准后递送人事部公布并备案才能生效。其它部门人员在违反本部门内部奖罚细则的，经批准后同样执行。10.奖罚程序
10.1流程：用人部门负责收集证据并填写《奖罚通知单》，记录违纪经过、事实和相应的证据→所在部门主管签字确认→受奖罚人签字→厂长审核→人事部审核→总经理批准。
用人部门应收集员工违纪证据，可要求违纪员工自述事件经过、写检讨书，也可由人事部与违纪员工面谈并记录谈话内容后要求违纪员工签字，或向知情员工调查，要求其书写证明或记录调查内容。用人部门和人事部必须保全相关证据。如受罚人拒不配合的，可以使用拍照、录音、录象等合法手段保留证据。
10.2受奖罚人拒不签字的，经查实违纪行为属实确有证据的，照常执行奖罚。并将该员工列入“培训名单”，加强对该员工的思想和道德教育。经教育无效的，再次违反纪律可加倍处罚，屡教不改罚款200元开除。
10.3所有奖罚通知单应在1个工作日内报送至相关部门。人事部收到总经理核准的奖罚单应在2个工作日拟定相关通告公示。11.申诉及监督程序
11.1受奖罚人对于所受的奖罚不服的，可以向部门主管级以上领导或人事部提出书面申诉，说明具体理由或提供依据。申诉必须在奖罚单开出后3个工作日内进行，逾期不予受理。
11.2部门内的申诉由各部门自行处理；受奖罚人不服部门所做的申诉处理结果的，可以在知道结果3个工作日内向人事部申诉，受奖罚人的申诉确实有正当理由的，人事部应
登记调查，并在1周内给予受奖罚人书面答复。
11.3在申诉处理过程中不停止奖罚的执行；如申诉改变处理结果的，由申诉处理部门在2个工作日内报于人事部。
11.4对员工的申诉，人事部享有终裁权。对副主管级以上人员的申诉，申诉人对人事部处理意见不服的，报总经理决定。
11.5各部门在调查申诉的过程中发现管理人员违规滥用奖罚权的，查证属实后应撤销奖罚，并对管理人员予以相应处罚。第二章 奖励细则
12.员工如有下列行为之一的，予以嘉奖：
12.1维护团体荣誉事迹突出的；
12.2因参加社区活动为公司争得荣誉的；
12.3举报各种违规或损害公司利益的行为，经查证属实的； 12.4对公司提出建设性建议，被公司采纳实施的； 12.5其他对本公司有贡献可以进行通报表扬的。13.员工如有下列行为之一的，予以记小功：
13.1在节约物料或利用废料方面卓有成效的；
13.2在发现职责外的事故时，能妥善处理或速报而防止损失扩大的； 13.3在镇市级活动比赛中获得前三名，为公司带来荣誉的； 13.4对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财产安全的； 13.5工作绩效特佳，参加各项评比足为其他部门楷模的； 13.6支持公司重大方案，圆满完成任务的； 13.7不畏暴力，奋勇执勤的；
13.8拾金不昧，做好人好事，事迹突出的； 13.9有符合第12条之情形，事迹突出的。
14.员工如有下列行为之一的，公司将给予记大功或予以总经理特别奖：
14.1对生产技术、管理制度或质量体系提出合理化建议经采纳实行，在提高效益和产品质量及成本控制方面成效显著的；
14.2其他在发明、创造、创新、设备改良、产品销售等方面给公司带来较大利益的；
14.3为维护公司重大利益，竭尽全力，从而避免公司重大损失的；
14.4发生危急情况时能有效的保护员工安全或能冒险执行任务，确有功绩的； 14.5获得市级奖励为公司带来荣誉的；
14.6同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩的； 14.7为公司带来巨大经济利益或荣誉的。第三章 惩罚细则
15.员工如有以下行为之一的，公司将予以警告处罚；
15.1在公司非宿舍区不戴厂牌的或未戴厂牌强行进出公司大门的； 15.2拒绝接受工作人员合理检查，情节轻微的； 15.3被罚人拒绝出具厂牌的； 15.4冒用他人餐卡就餐的； 15.5故意损坏或偷取他人餐具的； 15.6未经允许将饭菜带出食堂的；
15.7未将剩余的饭菜倒在指定处而倒在桌上、地上及洗碗槽内的； 15.8在宿舍内私接电源、或私自转移、更换设施的； 15.9私自调动宿舍或床位、或未经批准在他人宿舍借宿的； 15.10浪费公司水、电、粮食、文具以及物料等资源情节轻微的； 15.11随地吐痰、乱扔果皮纸屑及其他杂物的； 15.12从高空乱扔物品、泼洒废水、脏水的；
15.13在工作和生活区大声喧哗、制造噪音、放大音响音量影响他人工作或休息的； 15.14未按照规定摆放各种车辆、设备、物品的； 15.15拾到他人证件、厂证、财物等不上交的；
15.16保安人员未及时履行工作职责或履行工作职责不当，情节轻微的；
15.17保安人员遇突发事件或例行工作时，工作态度消极或处理方式明显失当的； 15.18未经允许将非生产用品带入生产区域的（雨伞、水杯、塑料瓶装饮料除外）； 15.19非工作人员进入限制区域的，如保安室、厨房、监控房、电脑室、发电房等； 15.20非规定工作时间未经允许进入生产区域的； 15.21未有权限，私自配置办公室、生产区域钥匙的； 15.22对于自己本份内的工作推诿不办，经劝导不听的；
15.23上班时间吃零食、用餐的（公司高层管理人员出差所带回小吃除外）； 15.24未经许可出借公司财物的或未经许可带他人进入厂区的； 15.25在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响的； 15.26上班时间工作不认真，致使工作出错或导致物料浪费的；
15.27工作时间做与工作无关事情的，如闲聊、嘻笑、打骂、玩游戏、玩手机、进工作无关网站等；
15.28办事不力，未尽职责或积压工作延误时效的； 15.29负责检查或监督的管理人员未认真执行职务的； 15.30没有正当理由不参加工作会议的； 15.31提前下班等待打卡的；
15.32各种文件填写有错漏或品管人员和管理人员误检、漏检后果轻微的；； 15.33未按照规定及时向相关部门报送相关资料或报送资料明显有错误的；
15.34不符合定置管理标识要求，有错标、漏标、摆错或乱摆现象的，对追查不到责任 的，处罚部门主管；
15.35由于工作失误、拖延或责任心不强，影响到相关部门的工作，情节轻微的； 15.36不能按时完成工作任务，又不做合理解释且未在规定的时间之前报批修改计划，情节轻微的；
15.37工作出现过失，损坏公司财物或损害公司利益，情节轻微的； 15.38消极怠工，或不服从管理影响工作，情节轻微的； 15.39违反安全生产管理相关制度，情节轻微的；
15.40下班或需长时间离开工作岗位而不关设备电源或电灯的； 15.41过失损坏公司财物，价值在100元以下且认错态度较好的； 15.42直接管理人员对所在部门员工受警告、记小过处罚负有领导责任的； 15.43发现有损公司利益的行为，不上报或不及时制止的； 15.45无事生非、挑拨离间、损害团队或同事团结，有事实依据的； 15.46对各级反馈的情况，经查证属实拒不签字的； 15.47同事之间相互漫骂吵架情节轻微的；
15.48对各级主管的批示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当的； 15.49请假调班未交接重要工作或未有工作替代人而影响工作的；未经主管同意私自调班、调休的；
15.50对职务下所保管的公司财物、文件等短少、损坏、遗失、私用或擅自送人使用，未造成严重后果的；
15.51管理人员所属部属提交的文件、单据不符合公司规定而予以签名审核情节轻微的； 15.52因疏忽致使机械设备或物品遭受损失或伤及他人情节轻微的； 15.53在工作场所乱接电源或不按照规定用电的； 15.54生产的不良品超标且不按照规定申报的； 15.55上班时间擅离岗位15分钟以上或私自外出的；
15.56未正确操作机械设备，使机械设备受损或引发其他事故轻微的； 15.57上班时间不按照规定佩带安全防护用品，经教育不改正的；
15.58其他违反公司规章制度的，给公司各项工作带来阻碍、损害公司利益的； 15.59未按公司规定穿工作服的。
16.员工有下列行为之一的，公司将给予记小过一次处罚：
16.1态度恶劣，有辱骂他人之行为的；
16.2擅自在宿舍内使用大功率电器（500W以上）的； 16.3将公司生产物料等物品私自带回宿舍的；
16.4在生产区域吸烟或未经许可上班时间躲在洗手间、楼顶、墙角等隐蔽区域吸烟的； 16.5上班时间无故串岗、脱岗、睡觉或看与工作无关的书籍报纸的；
16.6违反电脑操作规定，致使电脑感染病毒或导致电脑系统不能正常工作的； 16.7无故不参加公司组织的培训或扰乱课堂秩序不能通过一般培训考核的； 16.8使用公司其他设备作私人用途的； 16.9伪造考勤，情节轻微的；
16.10借厂牌给他人使用或使用他人厂牌的； 16.11紧急情况时，不服从安全保卫之正确指挥的； 16.12非紧急情况下使用消防设备的；
16.13在公司召开的各种会议和举办的各项活动中，不服从纪律、故意捣乱、或煽动扰 乱秩序的；
16.14未经批准撕毁公告栏、宣传栏内之文件、公告、报纸的； 16.15故意撕毁IC卡、厂牌的；
16.16浪费生产物料、过失损害各种设备，情节轻微的； 16.17非指定人员，私自动用他人机器设备的；
16.18剽窃别人的功劳，据为己有的；
16.19故意设置障碍，给他人工作开展制造麻烦的；
16.20未及时完成领导安排的工作任务又未及时报告，损害公司利益的； 16.21消极怠工，或不服从工作安排影响工作的；
16.22因不履行管理职责导致生产现场管理混乱，影响生产秩序，情节轻微的； 16.23利用公司设备或材料生产加工个人物品的；
16.24对相关部门虚报、错报、瞒报资料（包括事实经过）负有个人责任的，或拒不配 合调查的；
16.25虚报生产量、不良品、材料用量等数据的； 16.26故意损毁涂改重要文件或公物的； 16.27制造事端，引起争斗或行为粗暴的； 16.28更改和伪造公司通告的；
16.29由于工作失误或拖延或因责任心不强，影响到相关部门的工作，情节严重的； 16.30因过失泄露公司机密，未造成严重后果的； 16.31知情不报，隐瞒他人严重违纪行为的；
16.32私自改变作业操作程序、工艺参数，致使公司遭受损失的； 16.33主管人员隐瞒部属违反公司规定事项，经查证属实的； 16.34包庇违反规章制度的当事人，情节轻微的； 16.35滥用奖罚条例的；
16.36直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散致使所在部门员工受处罚，负有领导责任的；
17.员工有下列行为之一的，公司将给予记大过处罚：
17.1诽谤他人、挑拨离间、搬弄是非、损害他人或公司声誉情节轻微的； 17.2未有权限私翻公司保密资料的；
17.3上班时间在公司电脑上制作、复制、传播、存储或玩电脑游戏的； 17.4擅自操作机械、车辆、仪器等技术性工具，给公司造成重大损失的； 17.5盗窃、伪造或使用盗窃、伪造的厂证情节轻微的；
17.6因个人恩怨，借公司员工、财物发泄，辱骂、滋事、损坏物品的； 17.7浪费公司物料（人民币100元以上）或其它资料情节严重的； 17.8利用职务之便，体罚员工的或调戏部属的；
17.9虚报工作业绩的；
17.10工作中酗酒，影响自己或他人工作轻微的；
17.11滥用奖罚条例辞退、开除员工，或滥设优秀员工奖的；
17.12直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散导致工伤事故安全事故发 生，或致使所在部门员工受辞退或除名处罚的；
17.13散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为严重的； 17.14产品出货点校或工程验收不实造成公司较大损失的；
17.15符合下列情况的相关人员，造成工伤安全事故，一次给公司带来2000－10000元 人民币经济损失的：
1）、违章指挥或违章作业、冒险作业造成事故的肇事者或相关责任人员； 2）、违反安全生产责任制和操作规程，造成工伤事故的肇事者和相关管理人员； 3）、非机械设备操作人员擅自开动机械设备，或相关操作人员擅自更改、拆除、毁坏、挪用安全装置和设备造成事故的肇事者或相关责任人员；
4）、因安全生产规章制度或操作规程不健全，致使员工无章可循而造成工伤事故的所在部门主管人员；
5）、未按照规定对职工进行安全教育和技术培训，或员工未经岗前培训而上岗操作，造成工伤事故的部门主管人员；
6）、机械设备超过检修期限或超负荷运行，或因设备有缺陷又不采取措施，造成工伤事故的部门主管人员；
7）、作业环境不安全，未采取必要的管理措施造成工伤事故的部门主管人员；
18.员工有下列行为之一的，属严重违反规章制度，公司将予以相应经济处分后解除或 终止劳动合同。给公司造成经济损失的，公司有权要求相应经济赔偿。情节严重的，移交公安部门处理。
18.1采取闹事起哄、纠缠、怠工罢工等方式扰乱公司生产、工作秩序，情节严重，致使生产工作不能正常进行的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；
18.2打架斗殴，寻衅滋事，故意伤害他人，侮辱妇女或进行其他流氓活动的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；
18.3捏造或歪曲事实、故意散布谣言或以其他方法煽动扰乱公司正常秩序、制造混乱的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；
18.4在公司内非法藏匿、携带匕首、刀或枪支弹药以及其他危险品的等危险凶具，无薪辞退并送公安机关处理；
18.5三次以上拒不参加公司安排的培训，或在培训过程中态度消极、恶劣、扰乱秩序的，或三次(含)以上无法通过一般培训考核的，罚款500元并开除；
18.6盗窃、骗取、侵占、挪用、敲诈勒索公司及个人财物或利用职权收受贿赂的，无薪辞退并送公安机关处理；
18.7故意损坏公司财物，数额较大的或情节严重的，以财务核算实际经济损失为赔偿； 18.8不服从上级主管领导的正常管理，与主管发生冲突的或对主管领导进行人身攻击或威胁谩骂，影响较坏的，罚款800元并开除；
18.9违反政府禁令，吸食鸦片、摇头丸、注射吗啡等毒品的，无薪辞退；
18.10利用封建迷信活动扰乱公司秩序、或骗取他人财物的，或在公司内赌博的，或为赌博提供条件的，罚款800元并开除；
18.11在有易燃易爆物品的地方及其他禁火区域，违反禁令吸烟，使用明火，但未造成事故的，罚款200元并开除；；
18.12未经公司允许，在公司内部组织老乡会等帮会团体，拉帮结派，严重影响公司生 产秩序的，无薪辞退；
18.13教唆使他人罢工，或聚众集会闹事、或组织罢工的、严重影响工作秩序的，罚款800元并开除；
18.14在公司内酗酒滋事，造成严重影响的，罚款500元并开除，情节严重送公安机关； 18.15张贴、散发煽动性文字、图书，破坏劳资和谐或造谣生事，散播谣言致使公司蒙 受重大不利的，无薪辞退；
18.16参加国家有关部门确定的非法组织或黑社会团伙的，无薪辞退，情节严重送公安机关；
18.17利用社会不良分子或社会黑恶势力等非法手段解决公司内部问题的，无薪辞退，情节严重送公安机关；
18.18对公司员工及其家属实施威胁、暴行，经查证属实的，无薪辞退，情节严重送公安机关；
18.19无驾驶证的人、醉酒的人在厂内驾驶机动车辆，或把公司的机动车辆交给无驾驶 证的人驾驶的，情节严重的；
18.20利用职务之便，贪污公司钱款的；或与供应商勾结或要挟供应商收取回扣，获得
不正当收入或其他好处，损害公司利益的；
18.21与客户勾结或采取其他方式压低产品价格向客户收取回扣，获得不正当收入，损害公司利益的；
18.22一次给公司带来2万元人民币以上经济损失或一年内累计给公司带来4万元人民币以上经济损失的；
18.23未经公司书面允许和登记从事第二职业，经劝阻拒不改正的； 18.24在进入公司时对相关招聘人员进行贿赂的（主动举报的可免除处罚）；
18.25盗窃、泄露、利用公司的商业秘密、客户信息、知识产权、技术资料等信息资源，为自己或他人谋取不正当利益的；
18.26利用语言、海报等各种方式毁坏公司名誉与形象，公然侮辱同事或的捏造事实诽谤同事，造成较坏影响的；
18.27累计旷工20天的；
18.28伪造或盗用公司印信或利用公司名誉或名义在外招摇撞骗，使公司名誉、利益、形象受损害的；
18.29伪造个人证件，如身份证、学历证、经历及其它证明文件等进入公司的； 18.30模仿上级主管或职能人员签字的； 18.31对申诉人、举报人进行打击报复的； 18.32冒领他人工资或冒领工资未遂的；
18.33违反规定擅自动用公司消防器材造成严重后果或无故按动消防警报谎报火灾的； 18.34未经相关主管（副经理或以上）核准，私自携带公司产品、设备、物料外出的（所携带物件无论大小贵贱，一律同等性质处理）；
18.35涂改放行条或利用已有的放行条，企图将公司或他人物品带出公司的； 18.36在使用物料、药品过程中，以次充优、以假乱真，或使用非指定材料，损害员工及公司利益，牟取私利的；
18.37严重超出自身工作职责范围或违反行业相关规定行事，给公司带来各种风险，危害员工及公司利益情节严重的；
18.38在公司内有伤风败俗之行为的，影响极其恶劣的； 18.39产品出货点校或工程验收不实造成公司重大损失的；
18.40因工作过失导致工作发生严重错误，情节特别严重 遭受客户投诉，使公司蒙受重大损失（包括导致客户流失）的；
18.41遇非常事变，借故逃避义务，致使公司蒙受重大损失的； 18.42作虚假考勤，骗取工资的；
18.43除有符合上述条款以外，有下列违反法律、法规情形之一的：
18.431严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的（造成2000元损失即视为 对公司利益造成重大损失）；
18.432被依法追究刑事责任或劳动教养或被拘留的； 18.433严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
18.44有符合本条例第17条之情形，情节特别严重，或有符合第18条之所列情形，损 害员工及公司利益，情节严重的。
18.45有符合第18条所列情形之一情节严重对公司造成利益损失的； 18.46其他法律法规规定的情形； 18.47公司决定予以辞退的其他情形；
19.员工有第18条所列情形，情节特别严重的，给予其开除处理。第四章 解释
20.本条例所指情节严重是在违反本条例的情况下的还存在下列情况之一的：
20.1对主罚人员有申辩以外的其他语言侮辱、谩骂、言语威胁等恶劣态度或行为的； 20.2公司正在重申严抓该条款的时期；
20.3在生产工作的紧要时期，如需要提高质量、客户验厂验货、ISO外审等时期等； 20.4在突发紧急事故的状况下（如火灾、自然灾害、外力入侵、工伤事故等情况下）； 20.5有两次以上违反该条款情形的；
20.6因身份特殊或在公共场合违规造成较坏影响的； 20.7因该违规行为引发严重后果的； 20.8有组织的、集体性的或相互勾结违规的； 20.9内外勾结的，或利用公司外势力的； 20.10通过此种行为谋取更大非法利益的；
20.11具备以上情形两项以上的应当解释为情节特别严重。
21.本条例所指的数额较大或较大损失是指给公司造成财产及各项经济损失达1000元；数额巨大或重大损失是指给公司造成各项经济损失达2000元或以上的即构成重大损失； 22.下列情况下可以视情节减轻或免除处罚：
22.1违规人员认错态度较好，配合处罚，属于初犯的；
22.2违规人员主动交代违规行为，揭发他人违规行为的； 22.3有其他情节可以减轻或免除处罚的；
23.本条例所指经济损失包括公司支付工伤员工的工伤医疗费、工伤工资、生活费、护理 费、工伤赔偿费等相关费用总和，以及造成公司停工直接损失、财产损毁的直接损失、报废或浪费的材料损失，及导致公司经济收益减少的直接损失等。
24.本条例的奖罚遵从特别条款优于一般条款、奖罚较重条款优于奖罚轻微条款的原则。第五章 条例制订修改和公布生效的程序 25.条例制定
25.1人事部根据国家相关法律、法规规定，结合公司实际情况，经广泛征求员工意见后拟定本条例草案。
25.2人事部公布草案内容征求工会或员工意见，经与工会或员工进行协商修订后确定最终文本。
25.3报工会批准同意或员工签字确认后，经总经理签字并公示后生效。
26.修改：人事部根据员工的意见及建议，结合公司实际情况，拟定本条例的修订方案，经 与工会或员工协商后确定修改内容，报总经理批准后公布生效。
27.本条例如有与国家法律法规及省、市地方规定不相符的，遵从国家法律法规及的省、市有关规定。
28.人事部负责解释本条例。
29.本条例于2010年11月1日起公布实施。
总经理批准： 工会代表审核：
人事部拟定： 说明：
1、本条例于2010年11月10日工会组织第一次讨论，征集意见后修改于6月17日组织第二次讨论并征集意见，再次修改于6月21日组织第三次工会讨论并通过。
