队伍建设的建议

队伍建设的建议（共10篇）

队伍建设的建议 篇1

这几年，得益各上级部门和社会各届的支持。我市各校的硬件设施都有了较大的改善（包括山老区）。绩效工资的实施，使教师的福利待遇得到了较大的提高。随着社会对教育部门和学校的关注度不断加大，要求不断提高，教师队伍的建设力度也应随之加大。

现在教师队伍建设方面存在的问题如下：

1、实行了绩效重点学校的工资后，老师的绩效部分的福利差距很小，配套的分配制度并不完善，于是出现了认真负责和不认真工作绩效工资分配一个样的局面。实质上没有起到奖励先进，激发全体的作用，甚至使个别教师的工作积极性受到损伤。

2、重点学校的老师，部分骨干教师热衷于搞创收，通过带寄读生和校外兼课等手段提高收入，主要精力并不在课堂教学上。这对提高老师的专业水平，促进学校全面发展很是不利。

3、中考、高考就是看分数。社会上专认分数，教师搞题海战术追求分数。学生的负担超出了承受力，教师的精力很难放在提高业务水平上，不可能去追求教学理想，学校不可能实现素质教育的目标。

针对以上问题，对策有：

1、建议取消重点高中的提前考试，加大力度阻止各初中各种形

式的提前招生。

2、整治带学生和有偿家教，出台针对性和长期性的制度。

队伍建设的建议 篇2

1 农业人才队伍发展的不足及原因

1.1 农业人才队伍发展的不足

尽管我国农业人才队伍建设取得了一定成就, 但从总体上看, 基础还比较薄弱, 同推进农业现代化、全面建设农村小康社会的要求相比, 还存在很大不足, 突出表现为:我国的农业人才队伍仍存在总量不足, 素质偏低, 尤其是高层次、创新型农业科技人才和能够带动农民致富的实用型人才严重短缺;人才资源分布不均衡、结构不合理, 用人机制还不够灵活;人才的知识结构分布不够合理;农业人才队伍不稳定, 流失较为严重, 培养、引进和留住人才政策还有待完善等问题, 严重制约了农业和农村经济社会的健康发展。

1.2 存在这些问题的原因

农业人才队伍建设的政策不够完善。目前, 我国农业人才队伍的培养、选拔、激励、待遇等政策措施还不能适应农业现代化的需要, 缺乏良好的政策环境、舆论氛围和服务手段, 人才的作用没有得到应有的发挥, 人才的培训、选拔、使用、激励、服务体系没有形成, 一定程度上制约了农业人才市场的发展壮大。对农业人才队伍建设对农村经济发展的重要性认识不够。农业人才是农村经济健康发展的重要力量, 但是一些地区、部门对加强农业人才队伍建设的战略意义认识不够, 没有将人才队伍建设工作摆上重要日程。对农业人才队伍建设的投入远远不足。农业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重要组成部分, 在资金投入上远不能满足队伍建设的需要。

2 农业人才队伍建设的几点建议

2.1 农业人才要具备的能力

(1) 行政管理。要具有一定的基础理论功底和较强的服务“三农”意识, 熟悉农业农村工作环境、熟悉整个农村经济工作、有良好的专业知识、注重知识的融合和技能的集成、具备综合分析和处理复杂局面的能力。 (2) 专业技术。具备在实际农业工作中适时创新的能力。能够掌握一定的农业生产机具, 提高农业劳动生产效率、提高农业生产中的资源利用效率, 制造出适合广大农民生产生活需要的、具有市场竞争力的农产品。 (3) 科技研发。要具备引进、消化、吸收、再开发和推广应用优质、高效农业生产新技术的能力, 在区域化布局、专业化生产过程中提供有效服务, 发挥应有作用。 (4) 经营管理。要能够开发和应用农产品贮藏、保鲜、加工与包装的新技术、新工艺、新方法, 对农产品进行深加工, 增加农产品的附加值, 改变单纯的粗放型的农产品种植方式。要有较强的信息收集、分析、应用能力, 能够根据国内外市场动态及时调整产品和产业结构, 能够统观全球农业发展的方向, 对不符合现代农业发展方向的项目及早叫停。 (5) 集体观念强烈。要具有先富带后富, 共奔富裕路的意识, 不只满足于个人致富, 而是要较强的合作意识, 把自己的个性融入到集体中去, 能够带领农民共同致富, 推动农村整体经济方式转变和提高。

2.2 农业部门职责

(1) 建立农业人才队伍:以提高农业发展和农民收入提高为核心, 采取公开、平等、竞争、择优的用人制度招聘一批具有农业经营管理市场意识、竞争意识、诚信意识和创新意识的人才。在行政管理人才队伍建设上, 采用公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期等选拔制度。在专业技术人才队伍建设上, 逐步推行聘用制和岗位管理责任制, 初步建立了一套灵活自主、能上能下、能进能出的用人机制。 (2) 稳定农业人才队伍:不断强化理论培养和实践锻炼, 以加强思想道德政治建设为核心, 以提高管理水平为重点, 建设一支政治过硬、业务熟练、作风端正的行政管理队伍。定期有计划选派一批技术能手到各级党校、行政学院、高等院校和国外学习, 坚持把实践锻炼作为培养农业人才队伍的一条重要途径, 增强贯彻落实党在农村的各项基本方针政策的自觉性, 树立科学发展观和正确的政绩观, 不断提高科学决策能力、处理复杂问题能力和开拓创新能力。 (3) 努力搞活农业人才队伍:以提高创新能力、技术转化为核心, 依托农业重大项目、重点农业院校、重大科研工程积聚和培养优秀学术带头人, 在重大学术技术领域形成结构合理的人才梯队。适当增加科研经费调整农业人才的学历层次、职称层次、知识结构、年龄结构, 扩大国内外农业方面的交流和合作, 吸引和引进农业科技急需的高层次、创新型人才, 不断探索培养学术技术带头人的方法。建立健全农技推广人员考核评价制度、继续教育制度和职业资格制度, 更新知识, 提高素质, 增强服务能力和水平。以技术人员直接到户、科技成果直接到田、技术要领直接到位为目标, 认真实施“农业科技入户工程”, 支持和鼓励专业技术人员开展农业科技承包、试验示范和下乡支农活动, 切实解决技术的瓶颈问题, 努力把农业人才队伍搞活。 (4) 积极培养农村实用人才队伍:在培养农村实用人才队伍时以现有农业教学培训基地、中央和地方农业学校、职业学校、农业广播学校、农技推广中心为基础, 由农业、教育、科技、劳动保障等部门对各类培训机构按照场地、设施、师资力量, 择优确定培训机构, 积极推行远程教育, 扩大培训覆盖面, 以应用性、技艺性培训为主要内容, 着力培养一大批基础知识扎实与现实需要的实用性人才。不断加大培养和激励力度, 积极探索农村实用人才成长和发挥作用的长效机制。在高技能人才队伍建设上, 积极推行国家职业资格证书制度, 加强职业技能培训、考核和开发, 为高技能人才的成长和发挥作用提供制度保障。

3 结语

由于我国正处在社会主义初级阶段, 为实现小康社会的目标, 三农问题是必须要解决的, 随之而来的农业人才队伍建设显得尤为重要。农业生产方式的转变, 农村经济的发展必然需要大批优秀农业人才的参与, 因此培养行政管理、专业技术、科技研发、经营管理和集体观念强烈的农业实用型人才是重中之重, 加之政府部分合理的农业政策, 我国的农业建设必然会登上一个高峰。

摘要：随着我国经济社会的发展, 国家统筹城乡发展以及发展三农政策的出台, 建设一支适应农村经济和社会发展的农业人才队伍成为一个关键问题, 也是老百姓关注的热门话题。本文主要分析了农业人才发展的现状, 提出了一些农业人才队伍建设方面的建议。

关键词：农业人才,队伍建设,存在问题,建议

参考文献

[1]武忠远.农业现代化的必然选择[M].北京:中国社会科学出版社, 2008.

[2]王素华.农作物新品种与栽培技术[M].北京:农业出版社, 2005.

[3]罗必良.现代农业发展理论[M].北京:农业出版社, 2009.

队伍建设的建议 篇3

关键词： 教员队伍建设 人才培养 人才流动

近年来，学院以加强教员队伍建设为抓手，以引进人才和自身培养为切入点，逐步建立起一套科学、规范的人才培养、使用及管理体系，在教员队伍建设方面取得一定的经验，为教员胜任岗位能力任职标准，提高自身能力素质，进一步提高新机装备保障能力提供了可靠的人才保障和智力支撑。但是目前学院教员队伍中也面临一些问题，下面主要分析教员队伍现状，就教员队伍的培养、使用、流动、激励及管理，建立教员队伍培养的长效机制提出建议。

一、教员队伍建设存在的问题

目前，学院通过各种手段大力加强教员队伍建设，取得了较好的成绩，为提高学院新机装备教学能力奠定了较好的基础。随着学院装备教学的发展，对技能型专业技术人才的需求不断增加，各种层次任职培训对学院教员队伍的要求提出了新的挑战。与之相比，教员队伍素质和现状与其发展速度和要求尚存在不小的差距，主要表现在以下几个方面：

（一）教学积极性不高。

由于目前的奖惩机制、教学效果评价制度不尽完善，一些教员安于现状，不思进取，既不注意知识的更新和探索，更缺乏创新精神和创造性意识，其学术水平、专业技能和教育能力数年来始终处于刚登讲台时的“初级阶段”。这些问题的存在严重制约着教员队伍的发展和人才培养的质量。

（二）学术科研氛围不浓厚。

由于各种因素的影响，目前学院学术论文资助力度明显降低，军事理论课题、军内科研、维改项目的申报成功率越来越低，申报形势不容乐观，这大大影响了教员队伍的学术科研欲望，整个学术科研氛围不浓。

（三）专家型人才匮乏。

教员队伍中理论教学教员偏多，维护保障与实习指导教员不足。另外，一些新机装备日新月异，其专业性、复杂性日益突出，为适应学院任职教育转型对装备保障人才需求的变化，学院在专业设置、课程体系诸方面进行了一系列重大改革，因此凸显了教员队伍专业太专、专业知识面太窄与装备保障需求之间的矛盾。

（四）职称结构不合理。

目前，学院的职称结构呈“两头小中间大”的趋势，初职偏少，中职膨胀，高职饱和。中、青年教员队伍两头受压，缺乏人才的流动性，极大地影响了青年教员的积极性，不利于教员队伍的稳定。

二、关于教员队伍培养的几点建议

（一）加强师德、教风建设。

德为师之本，师者须德高。师德建设在学校的“三风”建设中居于关键地位，是教风的核心内容，又是形成良好校风和学风的先导。加强教员师德建设，要切实加强教员的思想政治教育和职业道德教育；营造健康向上的校园育人环境，创造教员职业道德的良好氛围；大力倡导教员修身养德，不断增强广大教员道德修养的自觉性和自律性，充分发挥教员的积极性，达到自我教育和自我完善的目的。

（二）加大人才培养力度。

加大人才培养力度就是要强化技能培训，鼓励教员多深入、多研究。一方面，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟飞研讨、导师带徒等方式，定期派教员到部队、工厂、研究所和试飞院等单位了解部队装备、故障信息和技术更新。同时与部队相结合，进行装备服务保障，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教员得到实践锻炼，使教员由单一教学型向教学、科研、维护保障“一专多能型”、“专家型”人才转变。

1.坚持压担子促成才，推行岗位见习制度。

给岗位、压担子、增能力、促成才是促进教员快速成长的重要举措。因此，对那些德才兼备，具有较强发展后劲的年轻人才要及时提拔，大胆使用，通过加大年轻优秀干部选拔任用力度，促使一大批德才兼备的年轻教员走上更高岗位，做出更大成绩，实现快速成长。在此基础上，积极推行岗位见习制度。岗位见习制度本质上是干部选拔任用的延伸。教研室设置诸如“见习副主任”、“见习课程组长”等见习性质的岗位，并选拔一些德才素质较高的人才担任相关职务。一方面能够较好地培养教员的团队意识、责任意识，另一方面，通过岗位锻炼促使人才提前进入角色，为今后担任相应职务奠定坚实的基础。

2.完善代职制度，加大交流力度。

目前的交流措施主要有部队代职、机关代职、学员队代职等形式。这对大多数都是从地方院校来到军校，没有基层部队的实践经验的教员，确实是难得的锻炼机会，也取得了一定效果。但代职人员安排缺乏计划性和针对性，部分代职教员存在“出公差”、“在职不在位”、“熬年头”、“休息一段时间”的消极意识。因此，要进一步完善代职制度，对代职教员下达任务书，明确具体目标，解决具体的问题，不能让其流于形式。加强与代职单位的双向沟通和过程管理。

3.深化师徒帮带活动，推行双导师制度。

目前，教员的师徒帮带活动仅仅停留在教学审定、教法竞赛等教学方面，而在学术、科研、专业学科建设上缺乏学术带头人、带教人和领路人。一是积极推行“双导师制”。明确由督导专家、教学尖子等担任长期的指导教员，同时将新教员安排到科研学术项目并明确具体项目指导教员，通过这样一种方式确保教员在培养过程中“知识集聚”、“技能锻炼”。二是要发挥好专家的作用。作为学院的专家、带头人，其在某一专业、某一领域具有较高的水平和丰富的经验，这些都是学院资源共享的重要源头。

（三）优化教员队伍整体结构，提升整体教育水平。

1.加强人才流动机制。

应优化教员队伍整体结构。调整师资队伍的年龄结构、职称结构、专业结构。按需设岗、因岗聘人。严进口，抓教员队伍的入口，保证只有能力强的新鲜血液才能补充到教员队伍当中；宽出口，抓教员队伍的出口，建立淘汰机制，保证教员队伍的整体活力。

加大人才引进，搞好部队选调教员队伍建设。拓宽教员来源，通过部队选调、研究所聘任等手段使业务能力强、素质过硬的人才进入教员队伍，形成一支真正意义上的“双师型”、“专家型”教员队伍。

2.完善教员激励机制。

激励机制是教员整体素质得到充分发挥的动力，要使教员产生学院所希望的行为和价值观，就应该制订一套完整的激励机制。可以采用物质激励、精神激励、参与激励、发展激励等多种激励措施。如在科研学术方面，完善科研学术激励机制。设立学术著作出版基金、科研成果转化基金、加大高水平学术论文的资助力度，在一定程度上满足青年教员创造与成就需要，最大限度地调动教员的积极性。同时，进一步完善教员业务考评、培训机制，优化师资队伍的知识能力结构。另外，给普通教员创造更多的机会，让普通教员也能够参与到学院的各项管理和建设中，为各种制度、规范、标准的制定、修改、完善建言献策，激发教员“热爱学院、建设学院、增辉学院”的爱院情怀和工作热情。

3.构建教员信息库，完善“三支队伍”建设制度。

当前，学院数字化校园建设已见成效，可以借此平台构建教员、专家信息库，充分利用教员队伍资源。教员信息库应当包括教员的基本信息、专业信息、职称信息、成果信息、特长信息，等等。当某个教员遇到某一问题时，可以借助教员信息库，知道哪些专业哪些教员可能有解决的办法，从而利用校内资源解决问题。建好专家指导团队，完善“三支队伍”建设制度。通过逐步建立不同专业、不同学科的专家队伍，并通过明确专家队伍在指导教员相关教学、科研、学术业务工作、带动相关专业教员成长方面的责、权、利，形成学院的专家指导团队。

总之，学院正面临转型期和改革期，新时期教员队伍出现了新矛盾、新问题，如何解决这些矛盾和问题，是教员队伍建设中的一项重要战略任务。因此，要采取积极措施，逐步建立一套科学、规范的人才培养、使用、流动、激励及管理体系，建立一支政治合格、结构优化、业务过硬、德才兼备的高素质教员队伍，为学院的快速发展提供更加可靠的人才保障和智力支撑，使学院迈上跨越式发展新道路。

参考文献：

[1]李向成，刘金岭.空军航空装备保障人才培养研究.北京：蓝天出版社，2011.

加强党外代表人士队伍建设的建议 篇4

为了学习贯彻中共中央《关于加强新形势下党外代表人士队伍建设的意见》，就如何做好我市党外代表人士的发现与储备、教育培养、选拔任用及管理等四个做以下建议。

一、关于如何做好党外代表人士的发现与储备工作 我认为党外代表人士应该早发现、早储备：

1、首先要明确党外代表人士的标准，这个标准要细化、量化。

2、要降低吸收党外代表人士的年龄限制，加大中青年党外代表人士的比重。

3、要拓宽视野，不能只从熟悉的人中选择人才，要深入基层、生产工作第一线去发现人才。要根据不同的使用需要，对后备人才的层次、年龄、职务等做出具体要求。

4、要建立党外代表人士发现与储备制度机制。一是建立联系沟通制度。组织部门和统战部门要和各单位加强联系、勤于沟通，及时发现各单位优秀人士，做好储备。二是建立人才的推荐机制。在党政群机关、人大机关、政协机关、法检机关，企事业单位、高等院校等，依据各单位职工人数的不同，对于各单位推荐的党外优秀人才的名额要做出明确而具体的规定，要求各单位定期向组织部门或统战部门推荐一定数额的党外人士。三是建立党外优秀人才展示自我的制度机制，给党外优秀人才提供展示自己的平台和机会。比如可以通过开展各种活动发现人才。四是建立有效的激励机制。对于符合条件留在党外的优秀人才或推荐单位进行奖励。五是建立长效的人才调研机制。依托有关的社会组织，定期进行调研，每年拿出一定的时间，组织一定力量，开展一定规模的调研活动，挖掘人才。

5、建立党外代表人士的信息库和数据库。可按照一定界别、依照一定职务、自身素质、社会影响力以及个人的优点、不足等进行档案分类，为后期的教育培养做准备。

6、建立健全党外代表人士后备人选公示制度、民主测评制度等。

同时，党外人士自身要增强自我推荐的意识和积极性。

二、关于如何做好党外代表人士的教育培养工作

1、要制定长远的、系统的教育培养规划。培训内容要科学系统。一是突出共性，二是兼顾特点。针对不同界别、不同层次及个人的不同需要，科学设置相应的不同内容。

2、在理论培训方面，把政治培养与业务培养相结合，丰富教育培训的内容、形式。一是充分利用社会主义学院进行理论培训。二是参加高层次理论学习培训。三是到外地挂职学习。四是到革命根据地学习，接受爱国主义教育。五是到国外学习考察。要建立培训档案、考核登记等制度，实行目标管理。

3、加大实践锻炼的力度并使之制度化、常态化。通过轮岗交流、信访包案、包村扶贫以及到艰苦地区挂职锻炼等多种途径，加强培养。要坚持在实践中考察评价的原则，将实践锻炼的时间长短和绩效优劣作为评价与任用党外代表人士的重要依据。

4、建立定期走访制度，通过座谈会、谈心会、走访等形式，经常与党外代表人士交心谈心，从感情上拉近距离，进而取得政治上的认同，提高其政治素质。

还要注重加强对海外归国人员的教育培养，增强其组织感和归属感。有的学员认为党外优秀人才应该定向培养。

三、关于如何做好党外代表人士选拔任用工作

1、规范选拔任用的标准，要坚持党内党外标准一致的原则，同时，要实行适度的政策倾斜，同等条件下，要优先选拔党外干部。

2、加大党外代表人士在人大、政府、政协、法院和检察院、国有企事业单位、社会团体等方面的安排力度，尤其要扩大正职的比例，要明确党外人士任实职的量化指标。要做到党内党外干部同步考核、同步推荐和同步配备。

3、畅通党外干部的流通渠道，加大对党外干部交流使用的力度。

4、要科学制定职权范围，确保党内干部在职权范围内与党外干部享有同等的权力。

为了使这项工作开展的扎实有效，必须加强基层党委对此项工作的重视程度；加大对党外干部的支持力度；要使选拔任用机制常态化、透明化；完善党外代表人士自荐制度等。

四、关于如何做好党外代表人士的管理工作

应该从组织管理、队伍管理、考核体系管理等方面着手。从组织管理上看，1、首先要继续加强统战部门的作用。

2、统战工作要力求均衡化，各县区要加强对统战工作的重视程度，在场所、经费、编制等方面要给予大力支持。

从队伍管理上看，1、应该着力加强对非公有制经济人士和无党派人士的管理。

2、组织部门及统战部门要定期与党外代表人士所在单位党组织联系沟通，详细了解他们各方面的表现，共同加强管理和引导。

3、建立听取汇报的制度，每年分界别、分层次召开党外代表人士座谈会，或者通过走访慰问等形式，听取他们思想政治工作情况汇报。

从考核体系管理上看，1、建立跟踪考察制度，对已经做好政治安排和实职安排的党外代表人士进行跟踪考察。每半年进行一次跟踪考核，发现问题及时给予帮助和提醒。

2、登记备案制度。在党外代表人士的档案中，建立党外代表人士情况登记表，对党外代表人士的参政议政、工作实绩、社会影响、遵纪守法等情况进行登记备案，作为评比表彰和安排使用的依据。

3、建立奖惩激励制度，对表现好的党外代表人士在一定范围内予以表彰奖励，并给与适当的特殊照顾，对作用发挥不好的，给予批评帮助，对在社会上和所代表的群体中造成不良影响的，及时撤换淘汰。

4、定期召开民主评议、个人述职，加大考核力度。

加强路政队伍建设的几点建议 篇5

随着现代化路政管理实践的发展，路政管理人员的政治素质、道德素质、知识素质和业务素质的高低愈来愈成为影响、制约路政管理工作有效进行的重要因素。

路政管理工作涉及面广，情况复杂，处理难度大，政策性强，既是人们观察公路机构的一个窗口，也是容易引起各种社会舆论的热点之一。因此，提高路政管理员的政治素质，树立良好的风纪，既是队伍建设的一项重要内容，也是各级路政管理机构政治思想工作的一项长期任务。

为培养和提高路政管理人员的业务素质，必须把路政管理人员的业务培训工作放到重要地位，通过举办各种专业知识培训，开展业务学习及素质培养，、使每个路政人员精通业务，深谙管理。另外，作为一个现代管理者，其所掌握的知识越多，在管理活动中获得的自由愈大。路政管理员的知识素质高低也是影响路政管理工作顺利进行的一个因素，因此，必须提倡鼓励路政人员利用业余时间自修学习跨学科、跨行业的基础知识业务和业务技能，不能断提高业务知识和文化知识，否则很难适应现代管理工作的需要。

对路政管理人员进行考核是路政队伍建设的一个重要环节，按照“德”、“才”、“勤”、“绩”的标准及遵循“严格”、“公平”、“全面”的原则，经常或定期对路政管理员进行评议考核以便合理使用路政人员，决定去留升降，并有针对性

关于分行内训师队伍建设的建议 篇6

但是我们又不能不清醒地看到，随着分行快速发展而产生的人力资源供给瓶颈问题越来越突出，分行发展所需要的人才依靠外猎越来越困难，成本也越来越高。如果在内培方面再无法实现新的突破，我们就将面临发展的人才瓶颈约束，因此，解决好干部员工的内训问题是我们必须面对和解决的重要问题，而要破解这一问题，就应该考虑如何建立和完善分行自己的内训师队伍的建设问题。

一、建立并强化内训师队伍的意义和作用

（一）传道、授业、解惑

传道就是内训师将企业精神溶入到自己开发的培训项目中，并在培训过程中尽情的展示出来，让所有听其培训的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其培训的学员都能体会到其拼搏、创新精神。授业就是内训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的培训传授给企业需要的员工。解惑就是内训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。

（二）推动管理变革

在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业内训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。

（三）促进跨部门沟通

各职能部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。内培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，参与到部门内部制度建设、流程再造中，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其它关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。

（四）缔造学习气氛，引导创建学习型组织

建立学习型组织是企业培训的终极目标。要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，内训师首先要通过自己不断学习的精神感染其它员工，成为团队学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与分行组织的比如“读书会”“演讲会”等学习活动，带动其他员工也积极参与这些学习活动。

分行内训师队伍建设的强弱关系到分行精神文化的传授深度和广度，关系到干部员工队伍素质的优劣，关系到分行“”目标的实现。

二、我行目前内训师队伍的现状及其原因

对于核心人才的培养方式来讲，外训重要，内训更为重要。因为只有高质量的内训师才能培养出即懂专业知识，又能掌握具有我行文化和经营管理特色的干部员工队伍，才能更好地参与竞争，赢得竞争的主动权。

我行目前的内训工作在全行各职能部门和各经营单位的共同努力下取得了不小的成绩，为促进分行的事业发展做出了贡献，也积累了一些可贵的经验，但是制约培训工作向高质高效发展的核心问题，即内部培训师队伍的建立和培养问题目前还是没有得到有效解决。

内训师的定位：其是由掌握培训规律和培训的方式、方法的分行各专业人员担任，根据分行的实际情况，在充分了解分行和员工个人培训需求后，运用现代化的培训手段在分行实施培训课程开发，为分行传播理念、知识、技能等方面的各类专业人员。

内训师至少应具备如下条件：一是具备较强的语言表达能力，具有语言魅力，能将想要表达的意思表达明白；二是具备一定的专业知识和技能，可以是公司业务，也可以是零售业务，总这必须具有专业知识基础；三是掌握内训的基本规律，了解内训的基本方式、方法；四是具有内训培训项目开发的基本能力与水平。我行目前的内训师除了具备一定的专业知识和技能外，其它方面基本处于空白状态。因此，内训的基本情况是对于新出台的国家金融方针、政策、法律法规，总行出台的各项业务制度、业务流程、各种新产品的手册等都是由部门或业务骨干组织全员阅读、全员收看了之。至于应该让各类专业人员重点了解什么、掌握什么、理解什么就不得而知了，培训的效果也就取决于员工个人的智慧和学习能力了。这样的所谓内训是很难提高内训的水平，达到培训的预期目标，实现培训的效果的。

造成这种局面的原因主要有以下几个方面：

一是对内训师队伍建设的认识不够。部分干部员工对内训及内训师存在认识上的误区。认为内训就是照本宣科，读读、看看就能解决问题；内训师的职责也就是组织读读、念念。在这种观念的支配下，很难正确认识内训和内训师的意义和作用。实践证明，干部员工对国家的方针、政策的理解程度，对银行专业知识、专业技能、专业流程及规章制度的理解程度就是员工的生产力水平。在这其中内训师的作用举足轻重，不可小视。所以，要加强内训师的队伍建设，各级领导干部必须提高对内训师的认识。

二是缺乏激励措施。内训师作为专业知识的加工者、传播者需要投入一定的体力与脑力劳动，尤其是做为分行的内训师这些劳动是在完成本岗工作之外进行的，因此按照“按劳分配，多劳多得”的原则对其所付出的额外劳动是应该追加劳动报酬的，只有这样才是尊重知识的表现，才会鼓励和吸引有这方面才能的人员积极加入内训师队伍的行列。虽然分行制定了《分行内训师管理办法》对内训师的职责、能力要求及培训薪酬标准等都进行了规定，但由于我行目前内训师队伍还没有正式建立起来，内训师的培训也没有按照内训的标准和要求操作，因此激励措施也就没有实施。但随着内训师队伍和内训师考核机制的建立，内训师的激励机制也应落到实处，这样才能形成良性互动，更好推进分行内训事业的发展。三是内训师的选拔、培养机制还没有真正建立起来。内训师队伍建立的前提是必须建立一套内训师的选拔机制。通过选拔机制选出初步具备培训师素质，热爱内训事业的专兼职培训人员。选拔出内训师人选后再进行内训师的专业能力培训，对达到初级、中级、高级的内训师进行资格认证，并建立相应的绩效考评制度和薪酬补贴制度。

三、建立分行内训师队伍的基本思路和具体措施

（一）建立内训师的选拔机制，把好内训师的选聘关

要选拔出优秀的内训师人选，必须做好如下几项工作。一是建立内训师的准入标准（素质模型）；二是建立科学合理的选聘流程；三是严格执行选聘程序。有了好的制度和流程并严格落实就能选择出好的内训师人才。

1.积极宣传，做好自荐推动。分行可利用局域网对内训师的职责、聘用条件、及激励方式等进行宣传，然后下发报名通知，干部员工自愿报名。分行按竞聘的基本条件进行资格审查和宽初选，通过初选者进入竞聘环节。

2.严格竞聘，确保质量。分行按照竞聘流程的要求成立内训师竞聘评审小组，评审由行外或行内的培训专家组成，以保证入选人员的质量。竞聘演讲课题由参加竞聘人员根据自身的专业特长自由申报，每人规定演讲30分钟，竞聘者要在这30分钟内完成培训项目必须表现的基本要素和过程。由评委按照竞聘标准进行评议、决定入选人员。按分行的规模和员工数量，内训师的数量应在5人左右为宜。

3.强化培训，达标发证。对入选的内训师后备人选，组织集中参加内训师培训技巧方面的学习，主要是TTT（内训师培训）的培训。培训时间为3天到6天，然后进行内训师专业知识及技能考试，通过考试者由分行颁发《分行内训师（初级）证书》。

4.聘任与解聘。对于获得内训师资格的人员，分行按照其自身从事的专业及分行的内训需要，与内训师确定各自的内训研究和发展方向，双方达成协议后，再由分行向个人颁发内训师聘书。

每年按照内训师管理办法进行考核，对于有下列情况之一者可给予解聘或取消内训师资格处理：

(1).除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者；

(2).连续两次或累计3次学员培训评估平均综合分低于80分者；

(3).连续两次或累计3次自行调整培训时间、缩短或减少培训内容被受训人反映查实者。

（二）建立合理有效的激励机制

建立合理有效的激励机制才能最大程度的调动内训师的主动性、积极性和创造性。台上10分钟，台后10年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。因此，在完善内训师备课、培训及培训效果评估制度的基础上，可以实施内训师薪酬补助管理办法。制定工作期间培训和业余时间培训的不同薪酬补助标准，这样能充分体现按牢分配的原则，也是对内训师劳动的一种尊重。在内训师的激励方法上除了实行薪酬补助外，对表现优秀的培训师还可采用如下一些辅助激励措施：

1.每年公费参加分行外派课程学习激励。

初级内训师每年至少三次外派学习（每次费用在元内）

中级内训师每年至少三次外派学习（每次费用在元内）

高级内训师每年至少三次外派学习（每次费用在元内）

2.培训项目开发激励。分行鼓励内训师根据分行实际经营管理工作的需求，独立开发管理、营销、企业文化等培训项目，并对开发的培训项目对经营管理的促进作用大小按项目进行现金奖励。重赏之下必有勇夫，只要我们建立并实施了相应的举措，就可能开发出一些对经营管理有实际作用的成果，也会推动人才的涌现。

队伍建设的建议 篇7

一、新时期企业党政管理队伍建设的重要意义

深入落实新时期党政管理的建设活动, 并配合实践活动的开展, 是科学发展观的体现, 是党的先进性的根本, 是企业改革与发展的重要活动之一, 是党务工作为民服务的重点。要注重对整个党政管理队伍的思想提升, 加强其学习马列主义毛泽东思想, 要提升作风方面的建设, 抵制不正之风, 反对官僚主义、享乐主义等不良作风。对于企业发展中遇到的一些问题, 员工反映的一些情况, 要切实得深入调查, 脚踏实地得进行处理, 真正为员工所想, 从而加强与基层员工的思想交流, 充分发挥党联系群众的优势, 从而为推动企业不断向前进步而提供坚实的后盾。

二、目前企业党政管理队伍建设亟待解决的一些问题

1. 管理队伍的专业素质水平有待提升

党政管理队伍的专业素质水平是反映企业党政工作效果的重要因素之一, 而当前, 其专业素质水平亟待提升。一方面, 队伍中的人员水平参差不齐, 在组建党政管理队伍之初, 并未对队伍中的人员仔细考察, 队伍本身就存在问题;另一方面, 对于管理的思想认识不够, 整个团队都不注重日常的学习和提升, 导致专业素质水平难以提升。

2. 考核制度有待健全

当前对于党政管理队伍建设方面的考核体制有待健全, 团队中出现的一些歪风邪气, 都对企业的长久发展不利。要想规避这类问题, 就必须建立健全队伍的考核体制, 从而以科学规范的制度来助力企业的长久健康发展。

3. 政工队伍人员结构存在不合理

影响和制约企业发展的因素众多, 例如政治、经济等等方面, 在多种要素的共同影响下, 企业政工队伍出现了人员结构不合理的现象, 对企业政工队伍的发展也有所影响。许多企业的党政管理队伍中, 以老者居多, 随着时代的发展, 这些老员工对新兴科技知之甚少, 难以适应当前企业的发展。故而必须及时调整人员的机构, 增加年轻员工, 注入新鲜血液, 带动整个党政管理队伍的发展。

4. 思想认识有待加强

企业在发展过程中, 往往对企业的经济效益更加看重, 而对思想政治方面的工作比较忽视, 从而导致企业的党政工作难以有效开展, 党政管理队伍建设停滞不前。这种现象越是在小的企业, 越是显著。对于企业党政方面的不重视, 会导致企业不断出现违法乱纪的人或事, 从而对企业的发展带来困扰, 阻碍企业的健康成长。故而, 企业要想良好发展, 必须对党政工作加强思想认识。

三、加强新时期企业党政管理队伍建设的措施与建议

1. 建立健全考核制度, 完善岗位竞争机制

要建立科学合理的考核制度, 在企业中不断完善考核评价的体制, 推崇公平公正的竞争机制, 采取全体成员竞争上岗的制度, 真正以才能来决定职位, 从而实现企业内部更为科学的人力资源体制。此外, 建立了科学的考核体制和评价体系后, 还需深入开展竞争机制, 以不断完善用人制度。企业只有为所有员工提供公平的竞争机会, 才能激发能者的积极主动性, 从而更好地促进企业进步, 并不断为企业添加动力。每个企业在建立考核制度的时候, 还需依照企业自身的实际情况来进行制度的建立。因地制宜, 建立制度, 方可确保企业每位员工都能够积极向上。

2. 加强企业的指导思想建设

企业要想做好新时期企业党政管理的队伍建设, 必须要加强其指导思想方面的建设。在当前社会主义的体制下, 就需要通过社会主义的理论来进行日常工作的指导, 以党的正确思想来进行思想教育, 不断学习科学的理论和政策, 提升企业整体的思想建设水平。此外, 参加党校的培训至关重要, 能够将党的方针路线和企业队伍管理的思想结合, 从而助力企业的良好稳定发展。

3. 注重对政工人员的素质培养

要注重对政工人员的素质培养, 以培养企业的政工人员的思想品德和政治素养为根本, 注重对其事业心和责任感的提升。要坚持不懈得对党政人员开展培训和教育, 使其不断提升专业知识和技术能力, 紧跟时代潮流, 不被时代淘汰。对于管理人员, 更需加强其思想方面的教育, 使其充分发挥好榜样和带头作用, 避免发生违法乱纪、贪污腐败等不良行为, 真正为员工所想, 带领员工共同学习和进步。

4. 不断优化党政人员的队伍结构

要做好新时期企业党政管理的队伍建设, 必须要不断优化企业党政人员的队伍结构。一方面是数量上, 要调整人员的比例, 使企业中从事党政工作的人员数量占全体人员数量的比重不多不少, 能够适应企业的发展需要。在整个党政建设的队伍中, 不同年龄的人员也需合理分配, 避免出现老员工居多的现象, 要适当加入新的年轻的员工, 以激发团队的活力。另一方面, 要通过科学的竞争制度来保障党政队伍的建设水平, 做到公平竞争, 岗位能够科学更替, 做到科学储备管理人才, 每个员工都有平等的上升机会, 从而形成良性竞争的氛围, 有助于优秀人才的提拔和整个党政管理队伍的进步, 从而助力整个企业的进步与发展。

四、结束语

企业的发展离不开党政管理团队的建设, 要不断学习国家出台的最新政策和相关理论, 加强企业自身经营能力提升的同时, 要注重对企业党政方面的建设, 提升思想认识, 树立良好的企业文化和形象, 使企业的经济效益和社会效益共同增长, 从而促进企业的长远进步。

参考文献

[1]张国义.浅谈新时期企业加强党政队伍建设的措施[J].改革与开放, 2011, (10) :192-193.

加快法治政府建设的建议 篇8

关键词：法治；法治建设；法治政府

一、加强民主政治建设

深入推进村务公开、建立村规民约制度体系，村村设立民生项目监督委员会，有效保障惠民政策落实，保障村街各项重大事务工作的开展与落实，夯实乡、镇政府工作。市政府以宪法为根本，坚持完善和发展人民代表大会制度，积极支持人大及其常委會依法行使职权，积极支持政协履行职责，积极办理政协提案，认真采纳、落实政协委员提出的良好意见及积极建议。

二、着力科学民主、依法决策

（1）设立重大行政事务决策的规则和程序，明确重大行政决策的权限、事项，向社会公布决策的程序和结果，完善行政决策信息支持系统，注重征求人大、政协和社会群众的意见、建议，提高决策的透明度和公众参与度。制订与群众切身利益密切相关的公共政策时可实行开放式决策。

（2）坚持重大决策合法性审查，把重大决策合法性审查作为重大行政决策的必经程序，市政府凡是行政规范性文件，涉及经济发展全局和公民、法人或其它组织的权力、义务重大事项、采取重大行政措施的文件、重大涉法事项，均应在报请政府常务会议前或作出决定前交由政府法制机构组织市法制专家咨询委员会，进行合法性审查，未经合法性审查或经审查不合法的，不得提交政府常务会议讨论，不得做出决策。

（3）组织好重大决策听证会。凡涉及重大公共利益和群众切身利益的决策事项，推选不同界别和相关利害关系人为代表，科学合理地组织听证代表参加听证会，实行开放式决策听证会。

（4）组织落实好重大决策事项实施情况的评估制度。对直接关系民生和对经济发展有较大影响的重大行政决策事项，通过民意测评、抽样调查、跟踪反馈、评估审查等方式进行评估，发现问题后，要及时纠正偏差，必要时停止执行。

（5）深入推进政务公开。推进和加强行政权力运行信息公开，财政资金信息公开、公共资源配置信息公开、公共服务信息公开、公共监督信息公开。增强公共权力运行、公共资金使用、社会公共事业建设等领域的透明度，确保公民的知情权、参与权、表达权、监督权。

（6）严格实施行政问责。完善行政问责制度，明确问责范围和对象，限定问责时效，细化问责程序，提高行政问责的针对性，有效性、把行政不作为、失职渎职、滥用权力等严重损害群众利益的行为作为问责重点，做到有错必纠、有责必问、对因有令不行、有禁不止、行政不作为、失职、渎职、违法行政等行为导致发生重大责任事故、事件或严重违法行政案件的严肃追究有关人员的责任。

（7）建立行政执法准入和退出制度。严格行政执法资格审查，清理行政执法人员队伍，禁止临时工、合同工及其他不具备执法资格的人员执法，加强行政执法人员的培训工作，对行政人员不作为、乱作为、违规粗暴执法的按相关规定依法处理。

（8）加强对重点领域的执法活动。加强对食品、药品、生态环境、安全生产、劳动保障、社会治安等有关民生领域的执法监管，严肃防止执法缺位、越位、错位损害社会公众利益的行为。

（9）严格行政执法方式。依法规范行政执法规则、遵循公开、亮证、告知、听证、陈述、回避等程序，保证当事人及其它组织的知情权、陈述权、申辩权，坚持依法行政活动，建立行政执法风险防范机制。

（10）健全行政调解机制。认真贯彻《信访条例》，以基层群众工作统揽信访工作，强化主管负责制和属地负责制，从村街、乡镇、市信访局及所涉主管部门或机关，各负其责，健立健全信访联席会议制度，完善诉、访分离制度，对所属部门管辖的信访案件按程序要及时受理解决，严禁相互推诿，凡应作为而不作为的行政行为，应给予教育或不同的行政处分。

（11）营造法治环境。加强推进依法行政宣传工作，建设法治政府宣传教育工作，为建设法治政府营造良好的社会氛围。深入不断地开展全民普法活动，引导广大公民自觉有序的参与依法治村、依法治居、依法治校、依法治企等法治教育活动。加强法治建设、突出“四个对象”的教育即国家公务员、青少年学生、外出务工人员和城乡居民。努力营造社会良好的法治环境，积极开展法治文化教育建设，引导各类媒体开展多式多样的法治文化传播活动。

队伍建设的建议 篇9

根据地委组织部的要求，南江市委组织部于3月上旬派出调研组深入南江市6个街道73个社区认真开展社区党组织书记队伍建设调研工作，现将调研情况汇总分析如下。

一、当前存在的问题

经过近年来的积极努力，全市社区党组织书记队伍建设工作取得的成效有目共睹，但与城市经济、社会发展的实际需要相比，还存在着一些不容忽视的问题。主要表现在：

（一）能力作用发挥不一。大部分社区党组织书记虽然能够发挥作用，但受年龄、学历、思想观念等影响，作用发挥参差不齐。有的工作中按部就班，不善于发现工作中的新问题、新情况；有的思想保守、观念陈旧，缺乏开拓创新意识；有的工作只是简单的上传下达，街道安排什么就干什么；有的服务群众不热心、不主动等等。

（二）创新意识不强。基层工作千头万绪，部分社区党组织书记“等、靠”思想较强，开展为居民服务时从不对工作业务归纳、总结，只是一味的等待上级部门安排，缺乏因地制宜、结合实际的工作创新意识。

（三）社区党组织书记后备干部资源不足。社区国家干部编制数较少，因此社区后备干部相对缺乏，导致部分社区“不调整不行，调整又无合适人选”问题凸显。

（四）社区现有党组织书记队伍教育培训缺乏系统性。尽管各级党委、政府历年来通过各种途径和手段，不断加强党员干部教育，特别是对社区工作领头羊——支部书记的教育培训，但对

现有城市社区执政建设的专题培训较少，导致新当选的经验不足，老书记用老经验、老办法办事，部分不能适应形势的变化，常常处于一种“老办法不管用，新办法不会用”的尴尬境地，从而使他们与街道党工委在思想上难合心、工作上难合力、行动上难合拍。

（五）上级安排工作时缺乏协调性，对基层实际情况了解不足，过度注重年底检查，对安排的任务能否落实和承受欠缺考虑，导致社区党组织书记没有余力全面开展工作。

三、加强社区党组织书记建设的对策与建议

（一）坚持个性化管理。各街道应根据实际，因人而异，因地制宜地采取不同社区不同形式的办法进行管理。采用给政策、明思路、教方法等形式给予指导，在执行过程中发现问题，通过个别提醒、总结教训的形式，及时进行纠偏扶正，以提升社区党组织书记服务居民的能力。同时，要结合南江市社区的实际安排工作。

（二）提供锻炼机会。主要从三个方面入手：其一是在工作职权范围内适当加大工作量，提出相对比较高的工作标准和要求，使其在完成具体任务的过程中能力得到锻炼提高；其二是交流轮岗，在社区与街道、社区与部门、社区与社区之间开展形式多样的中、短期交流，使社区党组织书记在不同的工作环境中得到锻炼和提升，增强其应对各类情况的实际能力；其三是加大异地挂职、异地参观学习力度，吸取外地经验，开拓视野，增强应对复杂局面的能力。

（三）注重实绩考核。对社区党组织书记的考核，一方面要结合常规工作、阶段性工作、重点工作和实践创新等制定以实绩

为核心的科学合理的考核评价体系；另一方面，要正确运用考核结果，客观公正的对考核结果进行分析，在此基础上，对社区党组织书记该诫勉的诫勉，该提拔的提拔，该交流的交流，该调整的调整，使考核工作与干部选拔任用紧密衔接，以此来引导社区党组织书记更好地履职尽责，推动社区党建工作不断迈上新的台阶。

（四）加大选配力度。努力克服社区人员公职化、社区工作机关化、社区作风“衙门化”的倾向。以提高素质、优化结构为重点，加大工作力度，通过选、派、培、带等多种形式，进一步充实社区党组织书记的力量，实际工作中，可采取“四个一批”的办法：公开选配一批，每年选拔一定数量的优秀大中专毕业生到社区工作。下派充实一批，选派机关干部到社区任职，提高社区党务工作者队伍的整体素质；考察培养一批，按照社区正职不低于1:1，副职每个社区不少于两名的要求，建立社区党务工作者后备队伍，进行重点培养。结对帮带一批，聘请党员领导干部、部门党组织负责人、离退休老干部担任社区党组织党建工作指导员，对年轻同志进行传、帮、带。

队伍建设的建议 篇10

11月18日，市政协经济委员会和秦楠电子商会在秦楠镇召开了民营企业家队伍建设研讨会。会上，市委组织部，市人社局、工商局、科技局、电子商会等有关部门负责同志分别就目前我市民营企业家队伍建设、人才培训等工作做了通报和交流，与会同志围绕‚如何加快我市民营企业家队伍建设‛进行了热烈讨论，提出了一些很好的意见和建议。市政府副市长孙兆宏应邀出席会议并讲话。

改革开放以来，我市民营经济迅速发展。截止10月底，全市共有民营企业3169户，今年新增600多家，创历史新高。其中注册资本1000万以上43户，亿元以上19户，实际规模以上企业超过500家。民营经济已经成为我市经济发展的主力军，成为财政收入的主要来源。在民营经济的发展中，企业家队伍建设至关重要。研讨表明，我市没有资源优势，产品两头在外，天长能够在全省连续十年十强，最关键的是有一支爱国、敬业、守法、诚信的企业家队伍。在国际金融危机中，天长民营企业家沉着冷静、积极应对，通过调整结构、科技创新、发展新兴产业，使天长的民营经济始终保持旺盛的发展势头。通过交流与研讨，大家对目前我市企业家队伍建设中存在的问题有了深刻的了解，归纳起来有以下几个方面的问题： 一是从规模上看，高素质企业家数量总体偏少。全市3160多家民营企业，绝大多数企业在产业分布上还属于传统产业的企业，新兴的高新技术、信息产业的企业比较少，人才积聚的功能相对较弱，具备战略企业家标准的企业法人和经理级的专业人才为数不多。

二是从层次上看，企业家文化素质总体偏低。在学历上，据不完全统计全市民营企业法人代表中具有研究生学历的只有1人，本科学历20多人，大专学历的不足100人（含通过办班获取学历的），大多数是初、高中文化水平。不少企业家存在着重业务、轻管理，重眼前、轻长远的现象，自主学习的意识不浓，把握市场能力弱，信息捕捉水平低。由于企业家队伍整体素质不高，一定程度上制约了民营经济，特别是高新技术产业的发展。

三是从年龄上看，企业家平均年龄偏大。我市纯民营企业多为90年代初发展起来的，企业家大都在45岁左右，改制企业的法人平均年龄也超过50岁，有的已经达到或超过退休年龄。由于我市民营企业多为家族企业，接班人多为子女，但多数企业家子女因为种种原因，不能很好胜任企业的管理，有的不愿意接班，不少企业面临接班人断层的问题。

四是从思想意识上看，不少企业家缺乏内在发展动力。部分企业家由于自身素质不高，对人才重视程度不够，也有一些企业家缺乏品牌意识和创新意识，认为上品牌、走创新发展之路是大企业的事情，自己只要每年能赚个几万十几万就行了，小富即安。有的甚至感到前途很迷茫，没有明确的奋斗目标，缺乏将企业做强做大的内在动力。

五是从机制上看，企业家队伍建设工作体系尚未健全。目前虽然对企业家队伍建设的重视程度日益提高，但党管人才的指导思想还没有真正落到实处，相关的配套政策措施还不到位，在加强企业家队伍建设上还没有找到有突破性的抓手；人才市场服务机制还不够健全，企业家成长的法制环境和舆论环境还不够优化等等。这些问题，都不利于优秀企业家的成长，也影响了优秀人才的引进。

前不久，党中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》明确指出：‚适应产业结构优化升级和实施‘走出去’战略的需要，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍‛。无论是从中央的要求，还是从我市的发展实际上看，加强企业家队伍建设已迫在眉睫。经过研讨，大家就如何进一步加强民营企业家队伍建设提出以下建议：

一、提上议事日程。在信息化、全球化时代，市场竞争将日趋激烈。市场竟争说到底就是人才的竟争，而在人才中企业家又是重中之重，只有建设一支高素质的企业家队伍，才能保障我市民营经济持续健康发展，才能有效地实现发展方式的根本转变。目前，我市民营企业家队伍存在着素质偏低、年龄偏大、动力偏弱、机制缺失等问题，如果这些问题不能及时得到解决，将直接影响我市民营经济又好又快发展。因此，建议市委、市政府将企业家队伍建设摆上重要议事日程，按照党管人才的要求，认真研究企业家队伍建设问题，制定有效措施，明确职责并加以落实。

二、提高政治待遇。积极营造有利于企业家发展的社会环境，切实提高他们的政治待遇和社会影响力。在党委、人大、政协换届时，要对照条件，推荐优秀企业家参加各级党代表、人大代表的选举和政协委员的协商产生，全力支持他们参政议政、建言献策。在各级劳动模范推荐评选中，给予企业家一定名额。要完善企业家表彰激励机制，在工业经济评优表彰中，增加对优秀企业家表彰奖励的指标。新闻媒体要大力宣传企业家创业创新的典型事迹，在全社会形成了‚尊重创业者、尊重企业家‛的浓厚氛围，淡化少数人的‚仇富心理‛，使更多的企业家争当创业者，勇做弄潮儿，努力促进企业家政治素质和社会责任意识的提升。

三、搭建成长平台。建议由市委组织部牵头，市人社局、科技局、经信局、工商联等部门共同参与，创建‚民营企业家联谊会‛或‚天长市高级经营管理人才俱乐部‛，吸收企业负责人、‚新生代企业家‛培养对象、外聘高级经营管理人才参加，通过举办企业家沙龙等活动，定期或不定期聘请国内经济学教授、知名专家、成功的企业家就企业普遍关心或急需解决的课题，进行研讨交流。要选择一些高校举办研修班，组织企业家进行集中培训研修。科技局在南京大学举办了高级研修班，我市40多名企业的董事长、总经理参加了培训，效果甚佳，为我市企业家打造团队方阵、实行资源共享打下了基础，值得很好的总结和推广。建议市委、市政府利用‚企业家联谊会‛或‚高级经营管理人才俱乐部‛这一平台，在每年中秋或春节期间举办企业家团拜会，加强党政领导和企业家之间感情联络，倾听他们的意见和建议。

四、打造队伍梯次。建议市委组织部、市人社局、科技局等部门在科技创业中心，组织实施‚新生代企业家‛培养工程。力争通过企业家培养，实现规模企业的扁平型向立体型转变。在企业家队伍培养中，可以考虑重点选拔三类对象：一是80后正在成长的企业接班人；二是90后崭露头角的创业者；三是接受过高等教育、掌握系统经营管理知识的企业高级管理人员。建议市政府从市人才基金中专门划拨专款有计划地组织他们到高等院校培养深造、到发达地区学习考察、到现代化大型企业挂职锻炼，努力为他们创造学习先进管理经验和创新企业运作模式的机会，不断提高他们的管理水平和把握市场的能力。通过培训使之新生代法人或后备人才成为‚懂经营、会管理、善决策、能开拓‛的新型战略企业家。

五、强化政策扶持。培养企业家的目的是为了促进企业的发展。为引导企业转变发展方式、提高自主创新能力、加快形成核心竞争力。一方面要引导企业家重视人才、科技、品牌建设工作，另一方面要出台相关政策激活企业家队伍培训机制。比如江苏省丹阳市就明确规定：给予企业引进的博士生每人每月2000元、硕士生1000元的生活津贴。设立以1000万元为基数，并逐年扩大基金基数。建议设立‚天长市企业家培养基金‛，用于企业家培养。组织、人社部门要切实做好人才档案的管理工作，规范企业人才档案，建立民营企业人才库。要做好各专业人才的信息采集工作，按高、中、初级分类别、分层次登记，搭建网络平台，实现资源共享，为企业培养优秀人才打好基础。