中小企业员工问卷调查

中小企业员工问卷调查（通用9篇）

中小企业员工问卷调查 篇1

1.您怎样看待目前自己的工作和岗位?()

A很适合，并且有信心有能力做好B是我喜欢的工作，但自己能力有待提高

C不是我喜欢的工作，但我能做好D不适合我，我正想申请换岗E无所谓，我工作只是为了赚钱F其他：

2.您认为目前的工作是否充分发挥了自己的能力和潜质?()

A是，如鱼得水B一般，对我来说只是一份工作而已，是否能充分发挥无

所谓

C没有，总是感觉自己所长还没有全部发挥

3.您觉得您周围同事的士气和心态如何？（）

A我只管我自己，没留意其他人的B非常高昂，心态很积极

C不好，我经常能听到周围人的互相抱怨

4.当您在工作中发生差错时，您如何对待？()

A发生就发生吧，没什么大不了的B向有关领导承认错误，总结教训，在以

后的工作中督促自己不再发生雷同差错

C只是一味自责，差错还是继续

5.您对您现在的薪资满意吗？()

A满意B不满意

6.您认为以您的个人能力，您可以开多少钱？（）

A2000元以下B2000-3000元C3000-4000元D4000以上

7.您对待工作的态度如何？（）

A.积极工作B.消极怠工C.无所谓

8.你觉得您的工作能力、工作态度与您的工资是否相符？（）

A.相符B.不相符

9.结合自身能力，您认为目前的收入在同行业中处于？()

A偏低 B持平C偏高 D不了解

10.目前您的职业倾向是什么 ？()

A希望在目前这个方向一直干下去B希望换一个方向C没有想过

D根据环境的变化可以变化

11.您认为公司应该依据下述哪些标准发放您的薪酬？()

A像外资企业一样每月按个人劳动成果，加班加点拿工资B每月固定，按岗定

薪C按基本工资+绩效及提成方式（多劳多得）D其他：

12． 当您得知同岗位的同事，工资比您高时，您如何对待？()

A表现出不满情绪，并在私下与同事讨论B私下向有关领导反映，希望得到

满意的理由C自己对近阶段工作进行检讨，找出差距D表面不做任何反映，私下

已准备另谋出路

13.您认为公司发展的前景是怎样的？()

A从来没想过这个问题，我只是打工的，这是老板的问题 B如果公司希望长期发

展并壮大，以目前状况而言，需要再注重内部管理、人员技术培训、各种资质认

证、在实际工作中上级多关心员工等领域C依照现状，各人按部就班，做好

本职工作就好，谁知道以后的事呢D其他

14.您认为自己在公司的发展前景如何？()

A努力工作对我很有利B努力工作有助于我在公司的发展

中小企业员工问卷调查 篇2

关键词：中小企业,社会责任,利益相关者,员工

近年来,企业社会责任的理论和实践得到了迅速的发展。由于一些企业不负责任的行为对社会产生的负面影响,企业社会责任也引起了国家和政府更多的关注。已有的对企业社会责任的研究主要针对大型企业及上市公司,虽有部分学者对中小企业社会责任进行了研究,但基于员工视角,对企业社会责任认知及评价的研究并不多见。本文将基于员工视角,研究中小企业员工对企业社会责任的认知情况及评价,发现存在的问题并提出对策建议。

一、中小企业社会责任的内涵

Freeman(1984)的利益相关者理论是企业社会责任的重要理论基础之一。利益相关者理论认为企业在经营过程中不能仅考虑企业股东的利益,还必须全面维护债权人、员工、顾客、供应商、政府等各利益相关者的权益。根据利益相关者理论,本文认为中小企业的社会责任为:中小企业在追求利润最大化的同时,应兼顾企业各利益相关者的权益,自觉自愿地履行对股东、债权人、顾客、供应商及其他商业伙伴、员工、政府、社区等企业各利益相关者的责任,以实现企业的可持续发展和长期利润。

二、中小企业员工对社会责任的认知情况

中小企业的经营和发展离不开员工的支持。那么从员工视角,他们对企业社会责任是如何认知的?依托于2013年地方高校国家级大学生实践创新训练计划项目,我们在2013年11月至2014年3月份期间,对江苏省南京浦口工业园区、扬州杭集镇、盐城工业园区等中小企业的员工进行了问卷调查,以研究员工对中小企业员工对社会责任的认知情况。

(一)被调查的员工个人基本信息

此次问卷调查共发放企业问卷300份,最终回收问卷数量292份,有效问卷数量286份,有效问卷比率为95.3%。被调查的中小企业员工个人基本信息见表1。

(二)中小企业员工对企业社会责任的认知情况

1. 员工对中小企业社会责任的了解程度。

根据调查结果,绝大多数的中小企业员工认为自己了解企业社会责任,选择“非常了解”及“一般了解”企业社会责任的中小企业员工占84.6%。但根据问卷调查结果,员工对企业履行社会责任的具体内容及应遵守的相关标准并不了解,听说过“SA8000社会责任准则”的员工仅占25.5%,听说过“ISO26000社会责任指南”的员工仅占18.9%,听说过“ISO14000环境管理体系”的员工仅占33.2%,听说过“ISO9000质量管理体系”的员工仅占37.9%。

2. 员工对中小企业承担社会Á责任的看法。

调查结果显示,大部分员工认可中小企业应履行社会责任,75.1%的员工不赞同“企业社会责任是那些大型企业的事”的观点。

3. 员工认为中小企业应当承担的社会责任。

员工作为利益群体的一部分,对中小企业承担社会责任的内容存在什么样的看法?员工对不同的责任内容在认同程度上有着怎样的差异?为此,本部分通过问卷调查研究员工对中小企业社会责任的内容的认同程度。根据本文确立的中小企业社会责任的内涵,本次调查问卷针对股东、债权人、员工、供应商、政府等七个方面设计了相关选项,以具体了解员工对中小企业承担社会责任内容的看法,见表2。问卷调查统计结果如下:

从调查情况来看,部分员工认同中小企业应对与企业有密切关系的七个方面的利益群体承担社会责任,并维护相应的权益,包括股东权益、债权人权益、员工权益、供应商权益、政府权益、顾客权益和社区权益。其中,员工对中小企业维护员工利益的认可度最高,为68.9%。员工对自身利益的责任意识高于对政府、债权人、员工、供应商、股东等其他利益相关者的责任意识,这说明了作为员工来说,比较关注自身利益的保障,对中小企业保障员工的利益提出了更多的诉求。从表中可看出,员工对中小企业对社区的责任(包括积极参加公益活动、保护环境、节约资源等)认可比率相对较低,仅为36.7%;同时中小企业对顾客应承担的责任也没有得到多数员工的认可,赞同比例分别仅为39.9%。说明,员工对社会责任的内容理解较为片面,保护环境、节约资源及保障顾客权益等影响企业可持续发展的社会责任内容并没有广泛地被员工接受。说明中小企业员工对社会责任认知不够全面,认知水平有待进一步提高。

三、员工对我国中小企业履行社会责任情况的评价

本文基于员工视角,通过对中小企业员工的问卷调查来研究中小企业履行社会责任的情况。

(一)中小企业社会责任的内容

在本次调查问卷中,对中小企业履行社会责任的情况从社会责任管理、顾客、供应商及其他商业伙伴、员工、股东、债权人、政府、社区等七个方面来进行衡量,并针对七个方面分别设计了相关选项,以具体了解中小企业全面履行社会责任的情况,详见表3。

(二)中小企业社会责任履行情况的衡量

为对中小企业履行社会责任状况进行衡量,根据调查问卷设计的每个题项,按李克特5点量表(从“A.很好”到“E.非常差”)对企业社会责任履行情况进行选择,根据对应的选项进行赋值(1=非常差,……5=很好),得出中小企业在社会责任具体的每个方面的评价值。然后将七大项对应的各小项得分值进行加总,并转化为百分制,从而可得出企业在股东、债权人、顾客、供应商及其他商业伙伴、员工、政府、社区等七个方面的情况,最终将七个方面履行社会责任的得分加权平均(分值在0~100之间),得出中小企业履行会责任的总体状况,分值越高代表中小企业履行社会责任情况越好。

(三)中小企业社会责任履行情况分析

根据对江苏省中小企业的问卷调查数据,本文进行了统计分析,中小企业对各利益相关者履行社会责任情况见图1。

从图1可看出,中小企业在七个方面履行社会责任的情况由高到低依次为股东、顾客、政府、债权人、员工、供应商及其他商业伙伴、社区。其中,股东责任这一项得分最高,为85.2分,说明中小企业比较重视股东权益,对股东履行社会责任的情况最好,也反映了目前多数中小企业将股东利益放在首位,追逐股东利益最大化。而中小企业在社区方面(包括社区公益活动、环境保护、节能减排等多个方面)履行社会责任的情况最差,社会责任均值为60.85分,在七个方面的社会责任排名最后,可见中小企业没有很好地履行环境保护、节能减排、参与社会公益活动等社区方面的责任。这说明了中小企业社会责任的履行现状,中小企业从上到下对环境保护、节能减排、参与社会公益活动等社区方面的责任没有形成统一的认识,未能意识到社区责任对企业发展的重要性,从而未能有效地开展这方面的社会责任实践活动。

四、研究结论及建议

1.调查结果发现,绝大多数的中小企业员工认为企业应履行社会责任,但多数员工对企业履行社会责任的具体内容及应遵守的相关标准并不了解。部分员工认同中小企业应对与企业有密切关系的七个方面的利益群体承担社会责任,其中,员工对中小企业维护员工利益的认可度最高,但对中小企业对社区、顾客的责任认可比率相对较低。说明员工对社会责任的内容理解较为片面,保护环境、节约资源及保障顾客权益等影响企业可持续发展的社会责任内容并没有广泛地被员工接受。说明中小企业员工对社会责任认知不够全面,认知水平有待进一步提高。因此中小企业应加强员工对企业社会责任和相关标准的学习和培训,提高中小企业员工对社会责任的认知水平;同时加强企业社会责任实践活动的内部宣传,取得员工的理解和支持,从而通过员工自身的行为支持企业全面、深入地履行社会责任。

浅析企业员工满意度调查 篇3

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。 参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

员工离职调查问卷(企业用) 篇4

亲爱的同事：

您好！

感谢您这些日子以来在XX公司的努力、付出和贡献。为了更深入的了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，希望能获得您的宝贵意见。感谢您的积极配合，同时也祝愿您有更好的发展。

您的性别______年龄______学历______所属部门______

1.您在大新药业工作时间为？

A 6个月以下B 6个月至1年C 1年至3年D 3年至7年E 7年以上

2.您离职的主要原因？（可多选）

A薪资福利B 晋升空间C 人际关系D健康因素E工作环境F学习培训

G企业文化H缺乏成就感I缺乏正常文化、娱乐活动J想转换行业K个人或家庭原因

L其他（请注明）_______

3.您离职的其他原因？（可多选）

A工作量大，经常加班B 工作环境差，工作压力大C 对工作不感兴趣D 工作地点

E 所学非所用F企业发展前景有限 G个人价值与企业文化不匹配H 其他（请注明）_______

4.您认为您目前的薪酬水平是？

A不能满足基本生活需求B薪酬略低于我的付出C薪酬与我的职位与能力基本相符

D 薪酬略高于我的期望值E薪酬与被承诺值不符E 其他（请注明）_______

5.您每年参加培训的次数？

A 0次B 1-3次 C 3-5次D 5-10次E 10次以上

6.您大约是从何时起有离职的念头？

A一周前B一个月前C三个月前D半年前

7.您与直接主管每月沟通次数？

A 0次B 1-5次C 5-10次D 10次以上E几乎每天沟通

8.您觉得您的上司和您的沟通是否顺利？

A 尊重我的意见和想法，适时给予正确引导B我们的关系平等，遇到问题共同讨论、协商

C 我的领导比较集权，经常将他的想法强加于我D 其他（请注明）_______

9.您是否满意公司组织的文化活动？

A公司文娱活动丰富，我经常参与其中B公司文娱活动丰富，但很少有我的身影

C公司文娱活动次数和质量一般，基本满足需求D公司文娱活动少，应多组织有凝聚力的活动 10您认为公司提供的住宿条件？

A 设施齐全，给我以家的感觉B设施比较齐全，如能再配备些必要设施就更为理想

C 基本设施齐全，但数量较少，基本能满足日常需求D比较拥挤，有很大可以改善的空间

E 其他（请注明）_______

11.公司在哪方面做出改善，你会继续留在公司工作？（可多选）

A 提高薪资福利待遇B 改善工作环境C 帮助建立良好的人际关系D 增加培训学习机会E 调换部门领导F 提供升迁机会G 改善住宿条件H 其他（请注明）_______

12.离职后您打算？（）

A 已经找到新工作B马上寻找新工作C 先休息一段时间再做打算D 继续深造学习E 自主创业F其他（请注明）_______

关于企业员工岗前培训的调查问卷 篇5

你好！随着就业形势越来越紧张，企业对员工的要求越来越高，你是否感觉到压力大？我们此次调查是为了更好的了解你们对岗前培训的需求，希望能认真填写。

性别：学历：专业：

一、【单选题 】

1、您目前的工作性质属于？（）

A、兼职B、实习C、全职

2、您现在工作的企业性质?()

A、国有企业B、私营企业C、合资企业D、独资企业

3、您是否有岗前培训的经验？（）

A 有B 无

4、您认为岗前培训对日后的工作有效果吗？（）

A、非常有效果B、有一点效果C、一般D、没什么效果E、完全没效果

5、到目前为止，您所就职的公司是否都会开展岗前培训？（）

A、全部企业都开展B、部分企业开展C、都没有开展

6、您觉得是否有岗前培训的必要？（）

A 有B 可有可无C没有

7、您觉得就业困难的主要原因是什么？（）

A没有就业经验B 就业人数太多C 就业要求太高 D自己的学历太低E、就业信息不对称

8、您认为比较合理的培训费用范围是多少？（单位元）（）

A100--300 B300--500 C500--800 D800以上

9、您比较希望由谁对您进行岗前培训？（）

A、同部门的老员工B、直属上司C、外聘培训专家D、人力资源部门主管

10、您觉得公司的员工岗前培训最需要改善的是？（）

Ａ、增加实用性Ｂ、增加培训时间Ｃ、增加培训内容

11、您所期望的岗前培训形式？（）

A 专题讲座 B 现场答疑C案例分析 D情景模拟 Ｅ其他

12、您认为岗前培训持续多长时间最适合？（）

A一个星期 B 2－－3个星期 C 一个月 D一个月以上

13、公司的岗前培训费用是由谁支付？（）

A、公司B、个人C、公司和个人共同支付

二、【多选题】

１、您认为员工岗前培训效果主要体现在哪里？（）

Ａ、增加对工作的兴趣Ｂ、对公司制度和经营理念有深刻的理解Ｃ、更快适应工作Ｄ、创造良好的人际关系Ｅ、其他

２、您目前希望参加哪种类型的培训（可多选）?()

A 专业技能培训 B面试技巧培训 C职业素质培训D实践型培训

３、一般，企业的岗前培训的内容有哪些？（）(可多选)

A、公司概况B、公司制度C、公司业务D、专业技能和知识

中小企业员工问卷调查 篇6

问卷编号

尊敬的先生/女士

为了展开一次对杭州下沙经济开发区劳动密集型企业员工心理健康状况的调查，我们制定了这份问卷，耽误您几分钟时间，请帮忙完成。

您被访问，纯属随机抽样的结果。问题回答的结果无所谓对错，只要符合您的真实想法和实际情况就可以了。问卷不记姓名，我们将对您的信息保密，请您放心回答。如果没有特殊说明，请在适合的答案标号上打“√”的标记，一般无特殊要求下，每一题请选择一项。

非常感谢您的支持与合作！

杭州师范大学研究生暑期社会实践科研项

人文学院调查小组

2010年7月20日

为了进一步统计分析，请填好以下信息

您的性别您的年龄您的婚姻状况（未婚/已婚）

您的工龄年 您每天的工作时长（小时）您的年收入万（元）

1、职场中曾经遇到过哪些方面的心理困惑?

A工作压力大；B办公室人际关系；C职业生涯规划的困惑；D工作没有热情，没有成就感；E家庭、工作时间难以平衡；F没有心理困惑；

2、如果遇到以上这些心理困惑时，你会选择的应对方式是：

A会持续一段时间情绪低落；B找亲友倾诉；C选择拖着，“过几天就好了”；D发泄（如购物、喝酒、抽烟等）；E请假回家休息；F求助心理咨询；G会生病（头疼、肚子疼„„）；H选择其他方式；

3、如果可能的话，您希望公司能通过哪些方式帮助您解决您所面临的心理困惑？ A组织一些活动，提高心理承受能力；B提供相关培训，以提高心理调节能力； C通过第三方提供免费的咨询服务（前提是保证保密性）；D提供宣传材料、读物等；E其他方式；

4、您觉得心理学方面的知识、心理咨询等对解决您的心理困惑是否有所帮助？ A一定会有帮助；B可能会有一定的帮助；C可有可无；D没什么帮助；

5、您认为保持良好的心理状态对您的工作会有什么促进作用？

A可以提高工作效率；B可以提高工作积极性；C可以建立良好的办公室人际关系；D容易产生成就感；E没什么特别作用；

6、您所在的公司是否致力于改善员工的工作情绪、心理健康状态？

1A会；B从来没有；C只是偶尔口头上提及，但是没有具体的措施；D公司内部有一些宣传；E公司举办过相关培训课程、活动等；F公司有专门这方面的项目，比如员工援助计划（EAP）等；

7、您认为公司主动进行员工的职业心理健康管理、提高员工的心理健康是否有必要？

A非常有必要；B有些必要；C无所谓；D完全没有必要；

8、您认为公司进行员工的职业心理健康管理的最大阻碍是什么？

A管理层意识不够；B员工的接受度低；C认为没有经费；

9、您知道员工援助项目（Employee Assistant Program, EAP）吗？

A听说过；B从没听说过；C有些了解；D非常了解；

10、您认为公司采用EAP会帮助企业增进员工的职业心理健康吗？

A有些帮助；B很有帮助；C没什么帮助；D完全没有帮助；

11、您欣赏的企业文化具有以下哪些特征？（可多选）

A鼓励个人成长的企业文化；B人文关怀的企业文化；C团队合作的企业文化；E 鼓励个人创新的企业文化；F家庭式的企业文化；G宽松的企业文化；H规则严明的企业文化；I竞争型的企业文化；J追求利益最大化的企业文化；K等级森严的企业文化。

12、公司对员工提供的各项人事服务（福利）当中，您是否希望包括职业心理健康服务？

A希望；B非常希望；C无所谓；D不希望；

13、您如何看待一个给其员工购买心理健康服务的企业？

A当然很好，说明该企业管理层愿意为员工花钱；B这种服务比较新颖，说明企业/管理层比较能接受新鲜事物，思想开放；C不错，说明企业的福利会比较完善； D没必要，不如多发点钱；E不知道管理层怎么想的，没事找事；

14、如果企业给员工购买了心理健康服务（第三方、保密、中立），您是否更愿意在这个企业工作？

A会有一定的积极影响；B非常愿意在企业工作；C无所谓；D不想去；

15、如果您的公司有心理健康服务，当您产生离职冲动时，是否会考虑咨询该服务中的职业生涯规划方面的专家（第三方、保密、中立）？

A会考虑，很可能去咨询；B一定会去咨询；C会考虑、可能不去咨询；D不考虑去咨询。

中小企业员工问卷调查 篇7

1. 影响员工忠诚度的因素分析

培养一名合格员工平均需要3-6个月的时间, 在这期间企业对其进行的培训、投资虽说是无形的, 但确实也是资产的一部分。随着员工的辞职, 这部分无形资产也会随之消失。所以保证员工的长久性对于节约企业开支, 培养企业品牌都具有重大意义。下面分析一下目前影响员工忠诚度的主要因素。

1.1 薪资待遇问题。

大学毕业生是构成“跳槽大军”的主要力量, 而影响他们跳槽的重要原因便是薪资水平。大学毕业生年龄普遍在25-29岁之间, 这个时期正处于适婚年龄, 生活压力较大。在北京、上海很多大城市中, 很多年轻人月薪可达万元, 但是相对于高昂的消费水平, 这些薪水根本无法使其获得归属感和安全感。面对这些问题, 很多毕业生在熟悉了该行业规则后会积极寻找待遇更好的企业发展, 这也造成了很多企业出现“流水军”的情况[1]。

1.2 幸福感不强问题。

幸福感是指心理欲望得到满足, 让人每天都能以愉快的心情投入到学习、工作中去, 而且会取得一些意想不到的快乐。高额的工资和丰厚的福利是提高员工幸福感的主要途径, 然而并非是万能的办法。人是感情动物, 很多看似微妙的情结会有很大的影响。一个真实例子:一个朋友在一中等城市有着年薪20万的工作, 按常人思维这位朋友的幸福感应该很强了, 但他最后放弃了该职位, 回到家乡和自己的家人呆在一起, 目前他和自己的爱人一年总共才挣10万左右。这些实例在日常生活中很常见, 人类那种渴望温馨的情节是不能用金钱衡量的, 这也是企业领导者不能用金钱来解决的问题[2]。

1.3 员工自身的因素。

经过调查我们发现:一般在企业工作了3-5年的员工跳槽几率是最大的。这些员工一般处于公司管理中层, 他们的薪资水平往往比较高, 而且与普通员工相比, 具有一些极其明显的“个性”。具体表现如下:1.3.1他们对所从事的专业忠诚度要高于对企业的忠诚;1.3.2他们希望接受来自各个渠道的信息来更新他们知识, 其学习能力和欲望较强。而更好的企业往往成为他们向往的地方;1.3.3他们想获得更多的工作自主权和决定权, 以便他们取得更大的成就。一旦企业无法在某方面满足他们的心里要求, 这些员工就会有跳槽的想法。

2. 改善企业员工忠诚度的具体措施分析

人类是感性动物, 而忠诚度完全可以采用一些措施进行改善和提升。例如三国时期的刘备, 在创业初期为何能聚集那么多实力超群的文官武将, 这和其管理办法是密不可分的。所以本文提出以下几个措施来改善企业员工的忠诚度[3]。

2.1 时刻了解员工忠诚度, 满足他们的一些合理要求.

可采取无记名调查问卷的形式对员工的满意度进行调查, 因为满意度和忠诚度是直接相关的, 之后还要收集员工对领导管理的一些看法, 领导只有放下身段, 充分接触所有员工, 才可以赢得他们的信任。例如:有一名网友去日本出差, 在下雨天遭到一辆出租车的拒载, 之后将该事件发布到朋友圈, 也仅仅是抱怨一下。结果这次看似普通的事件在日本出租车界引起很大反应, 第二天该公司的总裁和董事亲自登门道歉, 而且详细给他说明了将对那名司机做出的处罚规定。领导绝不应是高高在上的, 需时刻关心和了解员工需求。例如某公司根据员工的请求建立了活动室, 领导和员工日常也会进行互动比赛, 这样可以让员工了解到领导者也是很普通的一员。此外, 在招收员工时要将忠诚度作为重要的录用标准。根据他们期望的工资、福利等来选拔人才, 如果实际与其希望的相差较大, 那这名员工很大可能是要跳槽的[4]。

2.2 提供员工与企业相融的薪酬。

薪酬对于处于不同岗位、不同层次的员工其影响力是不同的, 所以在制定薪酬时要了解每个岗位员工的内心感受, 建立起有针对性的薪酬激励体系。此外, 应确保企业薪酬的平衡性与一致性, 酬劳的公平性直接影响着员工的忠诚度, 每个人除了衡量自己的付出与得到之外, 还会和周围的人进行比较, 如果感觉薪酬制度有失公平, 满意度就会荡然无存。确保薪酬公平性的有效手段之一是岗位价值评价, 即提出一种能被广泛接受的内部评价机制, 将工作划分为不同等级, 而工作岗位本身就是存在动态变化的。

2.3 制定弹性福利计划。

企业福利一般是领导直接定制, 而员工没有选择的权力, 因此制定弹性福利计划势在必行。可以制定几项价值差不多且企业完全可以提供的福利计划, 让员工根据自身需要随意挑选, 这样可以使福利激励效用最大化[5]。

结语

员工忠诚度对提高企业竞争力、维持企业的不断发展具有重大意义, 而改善和提高员工忠诚度的核心思想应为“以人为本”, 将激励措施发挥到最大化。领导无微不至的关心, 同事之间真心相待, 对待任何事都能公平公正, 这才是提高忠诚度的根本办法。

摘要：员工是企业最主要的组成单元, 而员工的忠诚度则直接关系到企业的发展前景甚至是生死存亡, 这也是企业领导需要时刻关心的问题。如何提高员工忠诚度已经成为一门管理学问, 本文分析了影响员工忠诚度的几个主要因素, 又相应的提出了一些改善这些影响因素的具体办法, 对以后企业领导的管理工作具有一定的指导价值。

关键词：企业,员工忠诚度,探究

参考文献

[1]田喜洲, 蒲勇健.国内外旅游企业员工满意度与忠诚度研究评述[J].旅游科学, 2007, (02) :45-46.

[2]董创春.员工忠诚与忠诚度的研究综述[J].科技情报开发与经济, 2006, (13) :34-35.

[3]陈淑妮, 陈贵依.组织激励、组织承诺与忠诚度关系的实证研究[J].科技管理研究, 2010, (16) :23-25.

[4]周亚越, 俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].理论月刊, 2010, (17) :18-20.

调查显示国企员工敬业度下降 篇8

究竟什么样的员工更敬业？这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示，年轻职工敬业度更高。具体来说，敬业度最高的是16～30岁的年龄组，41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低？全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现，满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此，企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出，统计显示，员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高达86%，员工保留率高达70%，生产率高达70%，利用率高达44%，安全性高78%。

国企员工为何敬业度低？中国人民大学管理学院教授刘昕说，这主要因为，大部分国企的绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工，也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示，2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多人不甘于现在的工作，急于寻求事业的成功；第二，国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低；第三，我们社会处于转型期，一代人创业后形成了一定财富积累，年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

9月25日，知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52%的高敬业度员工，来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。

与此相反，有高达40%的非敬业员工，来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上，由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。阶层型文化中的领导人重视权力、命令以及结构，会非常密切地管理并监督附属于他们的员工。

对于中国来说，在人口红利逐渐削弱的今天，一味依靠劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬业度最终增强劳动力质量，会是我国企业未来的努力方向。

要提升员工的敬业度，“北大软实力课题组”组长李维给出三点建议：

第一，真正意识到员工的重要性。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。

第二，加强企业软实力建设。主要有四个方面：建立绩效评估体系和奖励制度，一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就会变得不敬业；重视“授权管理”，员工成长最快的方式就是在实战和责任中成长；加强职业素质培训，全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元；营造积极的工作氛围，特别是80后、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

关于企业员工健康状况调查报告 篇9

改革开放以来，特别是加入WTO后，我国企业和企业员工所要面临的挑战和竞争越来越激烈，这无疑对企业的经营者员工的综合素质提出更高的要求。企业的经营者和企业员工的身体素质是其综合素质的重要组成部分，企业的成功与否与企业经营者和企业员工的身体状况有着直接联系。过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损耗个体身心健康，而且也极大的降低了组织的工作效率，“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题已经引起了社会极大的关注和重视。

日前，我通过对镇海石化海达发展有限公司下436名员工进行了身体健康状况调研，通过了解这个群体的身体状况，以期能对该公司档案室及工会工作的一个方面提供参考。

一、调查的方法与对象

本次调查采用了问卷方式，调查范围是镇石化海达发展责任有限公司，调查对象为海达公司所有正式在职员工。共发放调查问卷436份，回收436份，回收率100%。调查内容涉及员工的饮食健康状况、睡眠质量、体检次数等内容。调查结果显示，全体公司员工的身体状况是健康的，生活习惯是良好的，思想状况是稳定积极向上的，但也存在着一些不容忽视的观念问题早困扰他们。

二、调查结果与分析

1.基本情况。镇石化海达发展责任有限公司共有员工436人，其中男职工307人，女职工129人。

根据上表中反映的情况看，海达公司员工有以下几个特点：

第一、从岗位分布来看，从事一线生产的员工最多，占总数的90.3%，其次是机关人员，占

总数的8.7%，领导只占了总数的1%。由于公司的生产和经营特殊性决定了人员分配，所以我单位大多数员工还是奋战在生产第一线。第二、从婚姻角度看，已婚的人数占了94.2%，公司员工年龄结构趋于老龄化，及时的注入新鲜的血液，将对公司未来未来的发展起着决定性的作用。第三、大多数的员工对目前身体健康不满意。随着健康知识的普遍推广，提高公众对疾病防控知识、意识和技能，改变不健康的行为习惯和生活方式，具有积极的意义

2.饮食习惯。

从三餐食盐量来看：大多数员工认为自己的口味比较正常，部分员工口味偏淡，小部分员工口味比较重。从饮酒量来看：有42%的员工不饮酒，喝酒的员工中有46%只是少量的喝，只有12%的员工酒瘾比较重从吸烟量来看：36%的员工不吸烟，吸烟的员工只有13%的人能较好的控制自己的烟瘾，有51%的员工对吸烟有较大的需求。盐吃多，容易增加高血压、动脉硬化、及胃癌等一系列病发几率；而过度饮酒会伤肝脏，控制力、判断能力下降。酒后打架、吵架，精神恍惚，很多的犯罪行为都有酒精的辅助。另外，酒后不能开车也是因为这个原因。吸烟对心和呼吸道、血管内膜危害较大，易致癌。

3.作息时间。

第一、从睡眠时间看，绝大多数员工都拥有充足的睡眠。有18.8%的员工睡眠时间不足，有3.5%的员工睡眠时间过长，这些都是不易于身体健康的表现。正常人最好的睡眠时间6--8小时。第二、从每周的锻炼频率看，在业余时间，积极参加体育锻炼的员工较少，坚持每天锻炼的员工

只有24%。第三、从每天在办公室连续坐着的时间看，容易引起生理性和心理性两种疾病，也就是我们常说的“身心疲倦”。这些病症常常被“疲劳”的假象所遮盖，许多人觉得坐一会就没事，其实可能因为这样的忽视而导致更严重的后果。坐姿不正确才会引起腰酸背痛，因为身体的歪斜如果超过了正常的脊椎弧度，就会过度拉扯到肌肉。事实上不论坐得歪斜或笔直，长久下来都会腰酸背痛。起初酸痛只是间歇性发作，但若不正视它，很可能会恶化成长期酸痛，容易引起办公室颈椎病。

4.生病了如何处理

从上图反映，随着科学的不断发展，健康知识的不断普，绝大多数职工已经认识到有病就去医院彻底检查，但还有小部门的职工，仅凭自己的尝试来判断是否有病，这不仅仅是自身健康意识淡薄，更有可能耽误治病的最佳时间，是对自己及家人的不负责任。

由于从事行业的特殊关系，厂区内空气质量较低，绝大多数职工患有鼻炎和咽炎。由于长时间的坐在办公室，且姿势不正确，导致导致近三百人患有颈椎病及腰肌劳损。

三、解决问题的几点建议：

第一、由于单位员工年纪趋于老龄化，所以为企业注入新血液是推动海达公司经济可持续发张的不竭动力。

第二、合理膳食，大力宣传远动，全民健身。合理膳食又称平衡膳食、均衡膳食或健康膳食。合理膳食不仅要满足机体所需要的热能和营养素，摄取的食物也应该保证营养素之间的平衡，不能出现不足或过量，以防止引起人体营养缺乏症或过多症。食物要保持清洁，防止食物中毒，并且要注意避免农药残留、食物添加剂过量和食品污染等问题，保证食用的安全性。总之，理论上要求人的膳食既能满足生理和心理上的进食欲望，又能满足生理和心理上的物质需要，这样的满足在生命过程中是至关重要的。随着营养科学的发展，合理膳食的内涵在不断地充实和发展。体育锻炼有利于人体骨骼、肌肉的生长，增强心肺功能,改善血液循环系统、呼吸系统、消化系统的机能状况，有利于人体的生长发育，提高抗病能力，增强有机体的适应能力。减低患上心脏病,高血压,糖尿病等疾病的机会.体育锻炼是增强体质的最积极、有效的手段之一。可以减少你过早进入衰老期的危险。体育锻炼能改善神经系统的调节功能，提高神经系统对人体活动时错综复杂变化的判断能力，并及时做出协调、准确、迅速的反应；使人体适应内外环境的变化、保持肌体生命活动的正常进行。在心理上： 体育锻炼具有调节人体紧张情绪的作用，能改善生理和心理状态，恢复体力和精力； 体育锻炼能增进身体健康，使疲劳的身体得到积极的休息，使人精力充沛地投入学习、工作； 舒展身心,有助安眠及消除读书带来的压力 体育锻炼可以陶冶情操，保持健康的心态，充分发挥个体的积极性、创造性和主动性，从而提高自信心和价值观，使个性在融洽的氛围中获得健康、和谐的发展； 体育锻炼中的集体项目与竞赛活动可以培养人的团结、协作及集体主义精神。

第三完善体检制度，普及健康知识。由政府建立专项健康体检基金，对于确实没有足够能力的企业进行补贴，建立黄冈范围内的在职职工每年一次的强制体检制度，这样让每一位在职职工都能够第一时间发现自己的健康方面哪里出现问题，及时就医，尤其针对具有高风险工作环境的工人朋友，能够及时发现是否患有职业病，保证他们的合法权益。具体实施过程中要成立专门的监管小组，让这项工作真正落到实处，各个社区成立专门的监管小组，对体检制度予以监督，只有这样才能建立真正意义上的健康黄冈，也才能给黄冈的广大人民带来真正的幸福！而普及心理健康知识最关键问题就是如何建立一个长期联动的普及途径，因此在黄冈社区建立心理咨询驿站，由政府、健康机构、社区三级联动显得尤为重要，具体做法可以先在每个社区选派具有相关工作经验的离退休人员进行集中培训，让他们成为每个咨询驿站的心理咨询师，然后在社区开展心理咨询服务。

第四、建立员工健康档案。随着生活节奏的加快，各种压力的增大，“亚健康”人群日益扩大，高血脂症、糖尿病和心脏病已成为危害人类健康的全球性杀手。这一问题也越来越引起人们的关注和重视。因此，在企业里一年一度的职工健康体检显得十分重要，建立健全企业职工健康档案也是十分必要的。企业健康档案能够真实、准确、及时的反映职工的身体健康状态；职工本人来讲，能够减轻企业职工家庭个人的经济和精神负担；职工健康体检档案室企业职工在一定时期内身体状况的真实记录。