对目标考核的思考与建议

对目标考核的思考与建议（精选8篇）

对目标考核的思考与建议 篇1

因为，每个下属单位情况千差万别，经营的行业可能在市场上是完全竞争的，有的单

位可能是市场相对垄断的；有的单位管理的人员比较多，有的单位可能比较少；经营的资产规模可能比较大，有的单位可能比较小；有的单位管理难度可能比较复杂，有的单位可能比较简单；有的单位业务复杂，有的单位业务可能单一；有的单位想多增加一分钱收入也不容易，有的单位稍微努力一下便可以增加很多收入。所以，需要选择和确定什么样的目标考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。

目前，我国对企业目标考核最权威的标准可能是国资委颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及实施细则，但该办法中指标体系对中小企业来说可能太繁杂了，不便于操作。笔者愚见中小企业目标考核还是应采用以利润考核为主，其他指标考核为辅的办法。什么是企业？企业主要指独立的盈利性组织。实现利润是一个企业的基础。只有企业取得盈利的结果，员工才能有更多的薪水，才能有钱送自己的子女进好的学校，才能买得起房子，生活才可以过的更好。企业才能承担未来的风险，才能在现有行业中求生存，才会有更好的发展，才会有长远的发展。政府才可以得到更多的税收。社会才可以得更多的回报。才能实现公司经营理念中的回报股东员工、奉献社会民众的宗旨。相反，当企业出现亏损的时候，每个人都会受到打击，各人的经济收入都将减少，甚至还有失业的危险。

如果，放弃采用实行利润考核这一目标、弱化这一目标，公司可能也就不能称之为企业，也就无法实现其根本宗旨。有人也可能会提出以利润考核太过偏面、有失公平、公正。因为各个单位所处行业不

一、盈利水平也不一等等。这是事实，也是现实，但企业的盈利水平真的只能目前这样了吗？真的没有办法改变了吗？我们身边所有企业都是选择默默地承受？可能也有企业的经营发生了根本性改变的吧。例如从原来的内部培训、发不出工资转变成每年都为公司从市场挣回不菲效益，而且每年的利润均在增加的企业。各公司可能更需要这样的下属单位，可能也更需要这样树立要盈利思想的经营者。所以，要以实现利润为目标考核的主要指标，来引导和激励各下属单位。

如何制定出下一年各单位客观公正的目标文秘杂烩网利润？因为，目标利润的多少至少会影响到下属单位的收入，所以，下属单位自己在测算目标计划时希望越低越好，而各公司希望下属单位的利润都能有所增长。最终的结果可能是一种平衡。我们是否可以和下属单位一起共同制定目标，利用制定目标计划的同时来发现可能的增长机会和分析经营环境真正的障碍，更加关注如何才能超越去年的业绩、如何才能战胜竞争对手等等。

对目标考核的思考与建议 篇2

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

对目标考核的思考与建议 篇3

在新的形势下，共青团如何抓住机遇迎接挑战，进一步加强基层建设是团的基层组织面临的新课题，团中央确立了“以团支部为基础，以团委为主导，以阵地为依托，以活动为联结”的团的基层整体化建设新构思，高职院校响应号召，部分学校尝试对分团制定了较为详细的目标考核办法，对学院团总支和班级团支部建立工作目标考核制度，推动了校共青团的建设，推进了“创新争优”活动的开展，使学校共青团工作迈上了新台阶。本文分析了高职院校试行的共青团目标考核体系的现状，对考核体系的构建进行了思考，以期为高校共青团管理工作的开展提供参考。

實施分团委目标考核工作体系后的现状

分团委目标考核体系的实施充分挥了校团委在高校共青团工作中的主导作用。由团总支对其所属团支部建立工作目标考核制度，实行校院团支部三级管理，团组织一级带一级、一级考核一级，把团的整体化建设和各项工作的要求通过量化的形式体现出来，增强了工作考核的可操作性。

各学院分团委按照目标考核办法完成工作任务，每半年一考核，目标考核的可操作性强，给团干开展好工作提供了方法和捷径，起到了理论对实践的指导性作用。工作量化后，分团委的工作方向更明确，目标考核有利于各分团委良性竞争，达到激励工作的目的，使得共青团工作更加科学化，规范化和系统化。

随着国家高等教育体制改革的不断深入，高校共青团工作对象数量不断增加，高校共青团工作难度越来越大，成分也日益复杂，目前分团委目标考核体系停留在初步阶段，在日常管理、考核等方面还有待进一步加强。如：育人工作实行量化考核，但育人工作因个体不同，水平不同，工作量不能同一而论；随着学校的发展，时代赋予团委新的任务和使命，使得传统的工作任务不变，新的任务不断增加，每年的考核方式也需要更新；有了目标考核任务，根据任务表对照完成任务，导致工作创新难，工作总结形式单一。

分团委目标考核体系的问题分析

目标任务制定不够科学。对分团委实行目标考核实行的意义在于对工作起到更好的指导性作用。然而，分团委目标考核体系目标任务的制定环节存在着一些问题，目标考核制定了一年的分团委工作任务，但分团委工作需要阶段性的指导，部分分团委年终考核时才发现工作上问题所在，不利于工作的顺利开展。

考核主体不够明确。分团委目标考核体系的目的是调动团支部和团员的主动性，而分团委目标考核体系中侧重于分团委的整体工作，对于团支部、团员的评价和考核较少，在考核主体上不够明确。

奖励机制不够完善。在分团委目标考核体系中，较多的体现了在工作任务未完成的扣分标准，而对工作特别突出，比如思想教育方面、开展活动方面，取得各类表彰等方面没有完善的奖励机制，导致分团委缺乏创新工作的动力。

分团委目标考核工作体系的优化与改进

共青团工作是高校育人工作中非常重要的部分，目标考核体系的引入给共青团工作带来新的工作局面，但由于学校的改革和发展，目标考核体系也应与时俱进，不断优化和改进。

注重过程考核。分团委目标考核体系重视对结果的考核，考核结果采用的是一些静态的、精确的数据，便于进行分析，能够比较客观地反映出分团委在考核时存在的问题，取得的成绩等实际情况，可操作性较强。但是，对分团委的考核实际上是一个长期的过程，同时也是一个动态的过程。结合高职院校分团委目标考核体系实施情况来看，高校育人工作是繁琐复杂的，在目标考核中应更加注重过程的考核，在建立分团委目标考核体系中，应制定阶段性的考核目标，定期进行考核，当分团委取得成绩时给予肯定支持，当分团委的发展方向偏离或者滞后于校团委的目标时，适时的指出并指导其加以改进，才能真正起到目标考核的指导性作用。

区分考核指标。建立分团委目标考核体系，主体指标保持相对一致，这样保证各个分团委都统一到目标考核体系中，便于横向比较，从学校层面对各分团委有比较为清晰的认识，也能更好的促进各分团委之间比拼，找差距。但是，在各分团委在执行目标考核体系中，各学院情况不同，对于目标任务的理解和执行存在差距：如：团支部较少的分团委对于目标考核中的各项活动，参与面就会比较小，对于团支部较多的分团委，参与面较广，更有利于取得成绩。这就说明考核内容一致并不表示考核目标也一致，由于不同的学院有着不同的情况，考核指标的高低要根据实际情况来进行科学、合理的计算，以保证结果的公平性。

明确考核主体。为了保证制度顺利执行，提高制度的导向性，在考核制度中应该明确责任主体，不能含糊概念。分团委工作开展得好坏和分团委骨干力量、各团支部直接相关，目标考核中应突出体现这一点。分团委是所有团支部的集体，荣誉和责任同样应当由所有各团支部一起获得和承担，因此，在借助考核制度明确分团委工作职责的同时，还要强化团支部同学的责任意识，帮助他们提集体荣誉感。此外，在工作中要注重目标考核支撑材料的收集和整理，确保能及时准确地提交目标考核材料，为考核工作的顺利施行提供保障。

完善奖励机制。对于分团委来说，目标考核是最基础的任务目标，分团委完成最基础的工作外，还应适当的提高工作标准，创新工作形式。在共青团的目标考核办法中，除规定完成目标任务取得考核分数外，还应规定对超额完成工作、创造性的开展工作、开展特色活动、取得突出成绩者等方面给予奖励。可采用多种鼓励相结合的方式，一方面对获得较高荣誉的学生，根据其取得的成绩颁发证书，另一方面对该生所在的团支部、分团委考核奖励加分。在奖励办法中应先行明确所加分值，如：对在科技创新、宿舍建设、社会实践、创作发明和校外竞赛等相关工作中取得突出成绩的团队和个人进行加分奖励。另外，依据实际情况可将学校“6S”宿舍评比、社会实践等工作和团支部特色活动也应作为考核奖励范畴，对取得突出成绩的团支部、分团委或个人进行相应的加分奖励。在工作中，要自发的调动团员青年、团支部工作的积极性和主动性，发挥工作的独立性和创造性，才能把共青团的工作完成的有成效、有方法、有创新。

对目标考核的思考与建议 篇4

县目标办

做好目标考核工作，对于促进各类目标任务的顺利完成，确保全县经济社会又好又快发展有着十分重要的作用。如何完善考评机制，进一步体现科学、规范、公平、公正的原则，更好地发挥目标考核的激励和导向作用，是我们长期探索实践的课题。现就此项工作谈几点思考。

一、主要做法及特点

近年来，在科学发展观指导下，我县目标责任考核工作机构健全，责任明确，指标趋于完善，程序不断规范，结果运用较为恰当，为全县经济社会保持快速健康协调发展提供了坚强的组织保证。

（一）坚持统一领导，明确各自责任。成立了由县委副书记任组长，县政府常务副县长和县委组织部长任副组长的年度目标责任考核领导小组，下设办公室，具体负责实施考评工作。县委组织部、县纪委和县委宣传部、统战部、政法委以及县人事局、发改局、统计局等相关部门分口负责单项考核工作，形成了在县考评领导小组领导下，各部门之间协调配合的考核考评组织体系；探索建立了县委组织部牵头负责、县级领导总评、部门与乡镇互评的领导干部综合考核评价体系；建立了县人事劳动和社会保障局牵头负责全县一般干部的考核评价体系，形成了各方面分工负责、协调作战、责任共担的工作运行机制。

（二）坚持与时俱进，突出“两个超前”。一是抓目标方案修订，超前谋划。按照《体现科学发展观要求的党政领导班子领导干部综合考核评价办法》的规定，立足发展形势的变化，不断修改完善《门源县目标管理责任和领导班子领导干部岗位责任年度考核实施办法》，增强了考核工作的针对性。二是抓责任书的制定，超前量化细化。各职能部门根据州与县签定的目标责任书内容，结合本县实际，在广泛征求各乡镇、部门及县级领导意见的基础上，自我加压，细化量化硬化目标责任书各项内容，并经县目标考核领导小组和县政府常务会议审定，层层把关，确保目标责任有分量有质量。

（三）坚持本县实际，合理设置指标。考核指标从单一的经济建设、党建、综合治理、精神文明建设等，逐步过渡到较为全面的8个基本项目及其定性要求的100余项主要子指标组成的考评指标体系，其中包括经济建设方面的经济总量、发展速度、人均收入、工农业产值、财政收入、招商引资、重点项目建设、固定资产投入、企业经营与发展、林业生态建设、新农村新牧区建设、通村公路建设、城镇建设等；社会发展方面的人口与计划生育、社会稳定和治安、安全生产、信访、教育、民政、科技、卫生、社会保障、环境保护等；党的建设方面的政治思想建设、领导班子和干部队伍建设、党的基层组织建设、党风廉政建设等。另外，还包括精神文明建设、民族团结创建、工青妇指标项目等。科学合理的指标设置，使各级领导干部切实树立了以经济建设为中心的责任意识和使命意识，自觉地把思想和行动统一到加快经济社会各项事业发展的大目标、总要求上来，形成了目标一致、上下联动的工作合力，有力地促进了经济社会的发展。

（四）坚持经常督查，做到“三个注重”。一是注重县级联点、分管领导抓落实。将县级联点、分管领导督查指导目标考核工作做为联点领导的首要任务之一，下发通知，提出具体要求。二是注重与县委、县政府重点工作的督查指导相结合，把全县重点工作进展与县委、县政府年初签定的目标任务同安排、同督查、同落实。三是注重定期不定期督促检查。年中与年末及时下发通知，要求各乡镇、各部门对目标责任书完成情况进行自查，组织部结合自身工作实际有重点的抽查部分乡镇和部门。通过以上措施，有效杜绝了乡镇和部门临时突击搞资料、弄虚作假走形式的现象。

（五）坚持公平公正，抓好“四个环节”。一是在组织考核前，领导小组下发通知，抽调有关职能部门干部组成党群口、经济口、社会发展口、公检法司及乡镇五个考核小组，并召开考核工作会议，对考核人员进行明确分工，落实任务职责，突出了“细”。二是为做到考核标准统一、增强考核的可比性，由一个考核组具体负责对乡镇的考核，在测评中，要求各口每个单位参加人数相等，并根据各口工作特点，抽调各乡镇分管领导参加各口的测评，扩大了民主测评面，有效防止了考核测评工作的失实失真，突出了“公”。三是考核结束后，各小组及时进行汇总，并召开考核小组会议，提出优秀班子及个人的初步人选，突出了“真”。四是在县目标办认真汇总的基础上，再一次对奖项、发表文章等加分因素进行审核，并在目标考核领导小组会议上听取工作汇报，对优秀班子及个人进行再审定，最后在县级干部会上进行民主票决，突出了“严”。

（六）坚持奖惩兑现，充分调动干部的工作积极性。自2003年以来，县委每年拿出40多万元的奖励金对分别获得年度综合考评和单项考评前5名的乡镇和部门，进行重奖，同时对考评末位的乡镇和部门予以处罚。同时，坚持注重实绩的原则，以考核结果作为提拔任用干部的主要依据，极大地激发了干部求真务实的工作热情，在干部队伍中形成了良好的导向作用。通过考核结果的有效运用，使干部有了责任、压力和危机感，工作积极性明显增强，给那些“不求有功，但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展本领的空间，推动了干部能上能下。

二、存在的主要问题

经过几年的探索，我县目标考核工作虽然取得了一定成绩，但还存在着一些不容忽视的问题，具体表现在“三个不够”：

（一）考核指标设置还不够准确。一是不同程度的存在过于重视经济发展考核指标，忽视社会发展考核指标的情况；二是指标设置随意性较大，有时考核办法制订出台后，主管部门在制定细则时，有随意放大或缩小各项指标的现象，使指标之间的指数比例失衡；三是业务部门在制订细则时，缺乏约束机制，不同程度的存在着将自己范围内的业务指数，作为考核指数，转嫁被考核对象的现象；四是受政府机关职能定位不科学的条件限制，社会管理职能、权限仍然存在交叉和重复，职责定位还不够明确，无法为考核提供主要的质与量的指标，科学、合理、准确地设置考核指标具有较大难度；五是由于乡镇区域差异大，各项工作的基础不同，同样的考核指标，完成的难易程度不一样，而考核指标只看完成情况，不区分难易程度；六是农业产业考核指标的设置，只重共性产业，乡镇的个性特色产业未纳入考核指标体系；七是不同程度的存在重视短期考核指标，忽视长远和任期考核指标的情况。

（二）考核评价方法还不够科学。一是定性考核与定量考核结合不够。在综合考评过程中，多采用定性的方法进行检查、测评、排序，不同程度的存在主观性，容易导致考核者凭经验、印象和感觉作出评价，考核结果缺乏刚性约束。二是日常考核与集中考核结合不够。多采用半年或年底一次性集中检查考核，缺乏日常工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象。三是静态考核与动态考核结合不够。由于考核多为集中进行，因多种因素影响，在考核过程中偏重于听汇报、查资料、民主测评、个别座谈等静态考核方法，考核者对被考核情况多停留在感性认识阶段，缺乏深度。四是数据的采集与核定的样本还不够细致。

（三）考核工作机制还不够健全。主要体现在考核工作的配套机制不够完善；考核的工作机构和人员力量薄弱，无专职人员，考核人员只能临时抽调，集中突击，影响了考核评价的准确性。

三、几点建议

（一）紧扣要点，科学设置考核指标。一是注重全面。设置的指标要囊括反映本县经济社会发展水平的全部代表性指标，范围包括经济发展、社会发展、人民生活、社会安全、班子队伍建设等，这样设置考核指标，坚持把经济社会和人的全面发展作为一个有机整体来抓，既把经济发展作为“核心”来抓，也把社会和人的全面发展作为重要内容，有利于推进经济社会的全面协调可持续发展，有利于引导各级领导干部树立科学发展观和正确的政绩观。二是凸现个性。考核指标体系要坚持对不同发展水平的乡镇和承担不同工作的部门实行分类考核，指标设置上项目可以相同，但分值要有所不同，不搞简单的“一刀切”。在经济发展、社会发展、资源环境和社会安全上，根据各乡镇的发展定位和基础条件，在设置指标时对有的乡镇“严要求”，有的则可以“放宽”，以鼓励各乡镇的个性化、特色化发展。三是刚性量化。设置考核指标和考核项目都要进行量化，提出具体的刚性要求，如部门工作任务完成情况及班子队伍建设等显然不好量化，但也要根据工作轻重不同进行量化分析，这样才能使考核结果更客观、准确、公正。四是要长短结合。考核指标的设置，要重视长远目标和任期目标，以确保工作的连续性，而长远目标是靠年度积累达到的，因此在考核时，要两者兼顾，达到长短结合的目的和效果。

（二）突出重点，不断完善考核考评办法。在进一步完善考核考评办法上，继续做好“一个对接、四个结合”。一是总结经验，认真做好与上级考核办法的对接工作。结合我县工作实际，大胆探索创新，不断完善考核办法，力求使工作目标、工作重点、考核实施和质量标准，始终与上级总体工作要求保持一致。二是考核与评价相结合。考核中要关注细节，真正树立数量、时间、标准、责任意识，做到严考细核，真考实核。在评价上要注意社会评价，评价的主体要从以往测评只在县级领导和领导干部中测评计分，进一步扩大到县乡党代表、人民代表、政协委员、群众代表和服务对象，向他们通报本地、本单位年度目标责任完成情况，听取建议意见，并设定一定分值计入总分，充分体现民主化，防止搞虚假政绩。三是要平时考核与年终考核相结合。要切实发挥考评责任部门的职能，下放一些权力，加大平时考核力度，并注意做好平时考核档案的整理和数据的应用，作为年终汇总的重要依据，以真正体现“专业性”。同时，做好年终的考核考评工作，抽调经验丰富、公道正派、责任心强的干部组成考核组，要考得实、评得真，真正体现结论的“权威性”。四是动态与静态相结合。考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，不仅要有“事终”考核，更要有“事中”考核，要把考核贯穿于工作的全过程，从而达到考核、督促、检查、促进工作的目的。五是目标责任考核与干部使用结合。实行目标责任考核，不光要出经济效益，也要出社会效益，更要出干部。注重实绩是选拔任用干部的重要原则。年度目标责任考核内容要科学全面，坚持走群众路线和民主化、科学化。通过目标责任考核，发现一批真正能够认真贯彻落实科学发展观，求真务实，真正有政绩的干部，并严格兑现奖惩，形成良好的用人导向，从根本上促进干部作风的转变。

（三）抓住关键，做到整合考核资源与提高考核者素质并举。要建立专门联合考核机构或成立专门独立考核机构，整合考评资源，变单一考核为联合考核，变平面考核为立体考核。建立政绩考核长效机制，通过明察暗访，实行跟踪考核，对处理当地发生的重大突发事件或自然灾害的决策、措施、效果等要进行及时考核，进一步加强对领导班子和领导干部日常表现评价的积累。考核者承担着考核考评体系的设计和对被考核对象政绩的检查、核实、综合分析以及作出评价结论等职责，要率先树立起科学的发展观和正确的政绩观，加强职业道德建设和职业能力建设，保证政绩考核考评的客观准确，不断完善责任考核办法。

对绩效考核工作的实践与思考 篇5

建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。今年上半年，保靖县着力推进绩效考核工作，建立了导向、评价、保障和约束四大机制，激发了全县干部干事创业活力，全县经济社会取得了长足发展。

一、主要做法及成效

（一）主要做法

1、建立舆论导向机制。及时组织县级领导及被考核项目单位对省州绩效考核工作会议精神、《绩效考核与管理办法》进行贯彻学习，提高认识。充分利用县有线电视、政府工作网站、报刊等媒介，加大对绩效考核和重点项目建设工作宣传；创办了《绩效考核与管理工作简报》，及时总结宣传工作；制定了宣传奖励措施，聘请了12名绩效考核宣传员大力宣传我县绩效考核工作。上半年在州以上报刊、网络上发表绩效考核类信息201篇。经过努力，全县上下形成了绩效考核工作的良好氛围。

2、建立科学评价机制。围绕县委、县政府的工作中心，科学提炼具有全局性、可考性和特色性的关键指标。县委、政府及时下发了《关于2011年全县项目工作意见》《关于对乡镇人民政府和县直有关单位2011年主要工作实行目标管

理的通知》《2011年为民办实事实施意见》等文件，将州定任务层层分解，细化量化，落实到有关单位，并在项目管理中做到定目标、定措施、定责任、定经费。制定了重大项目建设考核办法和验收标准，坚持项目法人负责制、建设限时制、质量责任制、安全责任制，做到“一个重点项目、一名领导负责、一个班子专抓、一个部门主管、一套工作方案”。

3、建立有效保障机制。把县绩效办升格为副科级行政单位，主任高配为正科级；县委办、县政府办、县为民办各明确1名人员为县绩效办副主任，分块专抓绩效考核工作；强化办公室工作力量，明确2名专职人员专抓；将工作经费全额纳入县财政，保证了工作的顺利开展。强化项目启动经费保障，财政安排600万元项目前期工作经费，目前全县纳入绩效考核的21个重点项目全部启动实施。推行项目建设环境包干负责制，由重点项目涉及乡镇、社区或村组、相关部门负责项目建设的施工环境。及时掌握水、电、运输等生产要素的供求关系，加强与供应企业的沟通协调，优先保障重大项目建设需要，为项目提供了良好的建设环境。

4、建立严格约束机制。采取“一月一调度、一季一督查、半年一总结、一年一考核”办法，加强绩效考核工作管理，建立绩效台帐，领导班子和领导干部实绩档案不断完善。坚持县级领导挂点联系制，将建设任务逐项落实到挂点县级领导、主管部门和项目单位责任人，挂点领导定期会同

项目责任单位研究和解决项目开发、争取、建设中存在的突出问题，指导和参与项目责任单位完成全年目标任务，并在年终向县委、县政府述职。实行“季督查”制度，每月前5个工作日上报上月项目实施进度，县委、政府督查室每月10前形成专题报告呈报领导小组，县绩效办每季向领导小组汇报一次全县绩效考核工作开展情况，便于领导小组及时掌握情况和决策。坚持项目建设督办制，每季采取定期和不定期的方式，深入责任单位和项目现场进行督查，对进度滞后的项目及时督办，限期整改，及时总结推介先进，通报批评后进，促进工作落实。上半年，共召开项目专题调度会2次，县长办公会11次，研究解决问题26个；开展督查4次，对3个项目建设滞后的责任单位进行了通报批评。

（二）工作成效

１、绩效考核工作成为推进保靖经济发展的“动力源”。通过绩效考核工作，有效增强了全县各级领导班子和领导干部领导科学发展的自觉性，引领全县上下紧扣大局服务中心，自觉把发挥本单位本部门职能作用对接到县委县政府的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推经济发展的强大合力。

２、绩效考核工作成为了践行执政为民的“风向标”。绩效考核改变了过去偏重组织评价的做法，真正实现了以民声决定政声，促使各级领导干部认识到“谁不把群众放在心

上，群众就不会把他放在心上”。各单位认真开展“请群众评优劣，让干部知差距”活动，对照检查，找准差距，强化措施，积极整改。

３、绩效考核工作成为了检验干部工作实绩的“定位器”。通过考核明确评价尺度，破除过去干部评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的干部脱颖而出，让能力平庸的干部看到差距；特别是将考核深入到绩效层面，对没有违纪违法“硬伤”但状态不好的领导干部予以诫勉、交流甚至免职，对不胜任、不适应、不作为的领导干部动真碰硬，少数干部朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”得到有效遏制，激发了干部队伍干部创业的动力和活力，全县上下呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。

二、存在问题

1、思想认识不高。绩效考核已开展1年多，但也存在个别领导和项目单位操作者对绩效考核的理念、政策、规定学习不够、了解不深、把握不准，一知半解、似是而非的模糊认识还不同程度地存在。比如不少领导和被考核单位因受传统考核实践的影响，加上担心年终考核名次靠后，出现了在对待绩效考核上缺乏明确的目的，为了考核而考核，忽略了绩效考核重在“改善绩效”的应有之意，导致考核目的定位狭窄，脱离了绩效考核的初衷。

2、指标量化不够。当前，绩效考核工作还处在起步阶

段，缺乏一套科学、合理、细化的绩效指标体系。在考核指标的设置上，带有较强的主观性，有的只是一种经验判断，缺乏充足的理论依据，过于空泛和抽象，定性指标多，定量指标少，导致进行考核的关键指标不具有适合个体特征的针对性，容易导致考核结果失真。能否做到更加切合实际、科学合理，还有待在实践中进一步检验、完善和提升。

3、成果运用不明显。当前，受考核主体行为、客观条件限制或其他不确定因素影响，对考核对象了解多是工作业绩为主的才能表现，而在社交圈、生活圈把握上，还缺乏行之有效的办法。对部门班子绩效结果如何科学转化为干部个人绩效，干部个人绩效如何科学比较，还没有具体操作办法。同时，在成果运用上，只是停留在一般的奖罚上，力度不够，没有真正运用好考核结果。

三、对策建议

1、深化思想认识。应从提高本单位本部门工作绩效的角度出发，深化对绩效考核工作的认识，摆脱传统的“运动式、神秘性、被动化”考核思维的束缚，将主要精力用于工作推进、绩效信息收集、绩效问题分析、绩效改进上来。县绩效办要强化与被考核单位之间的双向沟通, 尽量减少或消除与被考核单位之间的信息不对称现象，充分发挥被考核单位在绩效指标制定、绩效信息、绩效自评等方面的作用，与各单位共同研究解决工作中存在的具体问题。

2、完善指标体系。要按照“突出考核重点，简化考核内容，做到撤繁从简，便于操作”的思路，突出县委、县政府中心工作和经济社会发展的重点，逐步建立“考少、考实、考准”的绩效考核指标体系。在考核内容的确定上，要把重点放在重点项目建设、招商引资、征地拆迁、信访稳定等重点工作上，放在急难险重任务上。对于那些难以体现工作效益的考核指标要予以变更，重点落实到促发展、惠民生、保稳定这一主题上来，确保达到预期工作质量和效果。

3、科学运用结果。要坚持把绩效考评结果作为奖优、治庸、罚劣的唯一依据，作为改进工作、促进发展的极好机会，努力把考评结果转化为新的绩效。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对工作绩效突出的要进行表彰，尤其是对在经济建设、征地拆迁、信访稳定等方面作出突出贡献的，要予以重奖；对经考核确属德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，要委以重任，让绩效优秀者政治上有盼头、经济上有甜头、工作上有劲头。对于绩效一般者，要进行诫勉谈话和批评教育；对于绩效较差者，确属德才平庸、不能胜任工作的，该调整的要坚决予以调整；对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，要依照党纪政纪予以严肃处理。

对语文教学目标的理性认识与思考 篇6

[摘要]语文教学是一个动态变化的过程性活动，教学目标功能导向也应体现在变化中。以语文课改指向为依据，从目标确立、目标发展的过程性、目标关联之间的原则与突出点以及目标的模糊与清晰之间的关系进行新的审视与思考，为教学实践提供参考。

[关键词]语文教学目标认识思考

[中图分类号]G633.3[文献标识码]A[文章编号]16746058（2016）100007

“知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观”三维目标已经成为课改以来语文教学目标的主要导向，包括一些教材或教参也都在每节课之前有目标提示，为语文教师的教学提供了方便。然而，教学是一个动态的生成性的变化过程，如果教师不考虑实际而死搬硬套教材或教参提供的教学目标，就不可能深度把握教学的变化，课堂教学往往是低效的。因此，我们有必要理性审视语文教学目标，以便让教学更符合学生发展的需要。

一、学生发展特征是语文教学目标确立的依据

学生的发展具有阶段性、差异性特征，每个学生的生活背景以及对社会认识的基础不一样，他们对文本的理解与思考自然会受到这些因素的影响，其获得的知识与情感就会不同。比如朱自清的《背影》，生活在农民家庭的学生，由于对父亲辛苦劳作所带来的变化，以及父母对子女成长关心的内心慈祥的外化与内涵有深切体会，他们自然就在这种亲情的感染下对父亲的高大形象有着更深刻的发自内心的理解。因此，用固定的教学目标对他们的学习提出要求显然是不科学的。

实际上，无论是语文教材还是语文教参，其提出的教学目标只不过是一种普遍性的目标。教师在利用这些目标的时候应该根据学习内容和学生发展的实际做一定程度的调整，一方面可以采取如降低或提高难度、分层要求、变换容量等措施；另一方面也可以放弃自己独断的意见，让学生根据自我的实际情况确定自己的学习目标，以便让目标的呈现符合学生的学习心理和信息掌握上的变化，从而实现学生知识、情感与价值观在目标的引领下得到全面的提高。

二、学生的发展更需要关注目标的过程性导向

教学目标是教学的归宿，但是学生最终学习结果的实现只是教学目标的一个基本要求，从三维目标来看，学生的过程与方法也是一个很重要的内容。所以，在关注学生实现知识性目标的同时，更要关注学生完成知识性目标的过程，看学生在教师的引导下，是否学会了运用合理的学习方法，教师的教学手段与措施是不是很恰当，是否有利于促进学生学习方法的掌握和运用。特别要提出的是，学生的情感态度和价值观，往往是在教的过程和学的过程中形成的。因此，教学目标的过程性导向要求教师必须重视教学的过程，让教学的手段和方法能有效激发学生的兴趣，能通过文本的听、说、读、写的过程激发学生的情感，能让学生通过文本思想的思考得到情绪的渲染，能通过师生合作或生生之间的合作带来成功的感受和体验，从而实现三维教学目标的全面达成，促进学生的全面发展。

三、教学目标在体现集中原则的同时更应突出重点

语文教学主要是传授语言文字知识以及通过语言文字渗透思想性的教学活动，相对于数学、物理等理科的教学目标而言，其教学目标的序列性很不强。例如，单从培养学生对文本思想的情感陶冶来说，虽然从广泛的意义上讲，或许能找到一定的层次，但要说到具体方面，确实又很难找到合理的序列，只能让学生通过对文本的听、说、读、写来培养他们的情感目标。

对于一节课而言，教学目标要兼顾的内容很多，教师往往是难以取舍的，这就需要教师能够按照集中的原则，以三维目标的内容进行分类集中。但是，由于三类目标之间既有联系又有独自的特点，势必要求教师根据教学的实际情况在做到综合考虑各种因素的前提下突出目标重点，即在一节课中，应确定一个主要目标。例如，是学习新知识的目标还是巩固已学的旧知识的目标，不能不分主次的全部兼顾。在确定主目标的基础上再确定一些辅助目标，初中语文教学中学生掌握语言知识的规范性，提高他们对语言的感受能力是主要目标，而通过以上目标的过程性活动发展他们的情感态度、思想情操则是辅助目标。当然，语文教学目标集中但主次分明还需要教师既要考虑一节课中目标的内在联系，还要考虑多堂课之间的目标联系，这就无形中对教师形成挑战，在提高知识的基础上有整体把握的能力。

四、语文教学目标的公开与模糊应该结合起来

明确的教学目标是通过语言、文字呈现出来的。一节课的开始教师首先应该让学生清楚自己将要面临的学习目标和任务，知道这节课中将要解决什么样的问题，可能会存在什么样的问题，如何去解决问题等。但我们也必须清楚，明确教学目标只是一般情况下的需要，在许多时候，有些目标还是需要模糊或隐藏的，如情感目标就需要模糊一点，因为不同的学生所受到的文本的情绪感染是不一样的。再如，在培养学生学习态度的时候，就可以不公开这个目标，只要让学生在学习过程中意识到他们存在的问题就可以了。因此，依然要从学生学习的实际出发，教师应清楚地知道明确、公开的情况。

总之，正确看待语文教学目标对有效提高教学效果非常重要。在遵循教学目标一般规律的前提下，教师还应该根据实际，尊重学生差异，灵活运用目标开展教学，才能最大限度地挖掘学生的学习潜能，自觉完成学习任务，并得到全面发展。

科技项目考核的思考和建议 篇7

一、科技项目考核存在的问题

目前, 全系统已有的政策文件和学术理论对科技项目考核问题的研究已经逐步深入, 并取得了较大进步。结合近几年全系统科技项目考核工作实际, 考核还存在的一些问题。

(一) 科技项目完成质量的评估缺乏重视性。

虽然目前省局 (公司) 系统在管理和技术水平上取得了较大的突破, 然而相比于对科研项目的巨大投入, 近年来重大的技术发明和管理方法改进却较少。在科技项目投入研发资金时, 其成本是确定, 而收益具有极大的不确定性, 如果忽视了项目研究质量的评估, 可能导致投资收益非常小, 最终带来很大的资源浪费。

(二) 科技项目考核体系的建立缺乏科学性和标准性。

指标的选取及对各个指标权重的赋值是最为关键的问题, 而目前的科技项目考核评价指标, 对该问题并未给予充分的分析和证明, 过于简单化, 缺乏科学性和合理性。另外, 目前的考核指标体系政策导向性存在偏差, 注重对短期效益的评价, 从而使科研人员的研究方向更热衷于短期见效型的项目, 忽视了烟草企业中长期发展的需求。

(三) 成果转化能力的考核欠缺。

承担科技项目的单位都是不同研究单位, 这些研究机构可能更注重理论上的创新发现, 而对研究成果的可转化性重视程度不够, 导致项目成果的实施和推广受到很大阻碍。因此, 在对科技项目考核时, 应加强对成果转化能力的考核力度。

针对目前全系统科技项目考核中存在的问题, 本文运用项目管理知识体系和层次分析法, 对科技项目考核内容进行了深入的研究。其中, 考核指标的选取, 需要利用项目管理知识体系中的相关知识;对指标权重的设计, 需要运用层次分析法来进行科学界定。

二、重构科技项目考核指标体系

重新构建考核指标体系, 其核心内容是指标体系的选择和权重的赋值, 以下分别对这两方面的内容进行详细分析。

(一) 科技项目考核指标选取的分析

项目管理的任务是在资源条件的约束下, 管理者运用系统的观点、方法和理论, 对项目设计的全部工作进行有效的管理。项目管理思想贯穿于整个项目的计划实施过程中, 因此在对项目实施情况进行考核时, 就需要从项目管理的基本技术指标入手, 在此基础上推导出详细的考核指标体系, 全方位的对项目实施情况进行评判。同时, 评价指标的选取要遵循科学性、可测性、可比性、简明性等特征。

项目管理从前期论证决策开始, 对整个项目的启动、实施和验收进行统筹监控, 重点对项目开展过程中的以下五个变量进行控制:时间、成本、质量、范围和风险。一级考核指标的选取也要从这五方面来考虑。根据项目管理的相关内容, 本文认为一级指标的设定可以分为两个方面:科技项目的完成情况考核和研究质量考核。

1. 科技项目的完成情况考核。

在对该项指标的考核中, 需要对项目的内容完成情况、经费使用情况 (即成本) 、经济技术指标和项目风险进行重点考查。根据现行的相关科技管理办法, 科技项目分为应用基础类、技术开发类、推广应用类、标准类和管理进步类项目。不同类型的项目, 可根据自身特点需要对考核的二级指标或者三级指标所涉及的内容进行分析, 并进行设置。

(1) 研究内容完成情况的考核。该指标是为了保证按时完成项目合同所规定的任务, 主要包含两方面的内容:一是每个阶段的工作任务是否按时完成, 二是总体任务是否按时完成。

(2) 经费使用情况的考核。目前, 经费使用情况监管主要办法是, 由省局 (公司) 指派审计机构进行经费审计并出具审计报告, 或者由项目承担单位自行确定审计机构进行审计。因该项内容可委托给专业的审计机构, 因此该指标的下级指标设置可免去, 只需要对其权重进行界定。

(3) 经济技术指标的考核。根据不同类型的科技项目, 经济技术指标的考核可以分为技术性和软科学性。如技术开发类项目, 涉及到所开发产品和技术的功能和特征的考核;管理进步类和推广应用类等项目, 涉及到该项目所规定的内容完成情况。

(4) 风险指标的考核。该项指标主要对科技项目提出的创新性理论和方法, 运用于实际工作中时, 可能出现的风险大小进行评价。可根据后期推广应用与原定目标的比较, 判断结果是否出现较大的偏差。

2. 科技项目完成质量考核。

科技项目完成质量的高低, 直接决定了投入研发资金收益的高低。如果完成质量得不到保证, 则会造成研究经费和人力资源的浪费, 研发失败的科技项目另论。一个项目可以看做一件商品, 其价值体现为成果的性能或使用价值。研究质量的考查可以采取度量、考察和测试的方法。

由于科技项目类别的差异性, 在对研究质量进行考核时, 也可选取不同的指标。为便于下文进一步分析, 本文以技术开发类项目为例, 该类项目的二级指标可进一步设定为研究过程的规范性、技术创新及水平、技术前瞻性及可能带来的潜在收益性。

(二) 指标权重赋值的分析。

确定具体考核指标后, 对每个指标的权重赋值是下一步的关键问题。每个项目可以根据自身所要达到的目标, 赋予各个指标不同的权重。为保证该过程的科学性, 本文建议采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简写为APH) 。APH法是指, 将一个复杂的多目标决策作为一个系统, 将目标分解为多个目标或准则, 进而分解为多指标 (或准则、约束) 的若干层次, 通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序 (权数) 和总排序, 以作为目标 (多指标) 、多方案优化决策的系统方法。APH法要求在一定客观判断的基础上, 对每一层次中, 每两个元素的相对重要性给出定量表示, 从而确定出全部元素的权重。APH法的基本步骤可分为:

第一, 建立层次结构模型。根据上文对考核指标体系的分析, 以技术开发类项目为例, 可包括两级指标, 一级指标包括科技项目完成情况和质量完成情况指标。在此基础上, 科技项目完成情况的二级指标包括研究内容、经费使用情况、经济技术指标、项目风险指标;科技项目完成质量的二级指标包括过程规范性、技术创新性、技术前瞻性、推广应用性。由此, 得出以下层次结构模型: (见图1)

第二, 指标权重赋值。在一般科技项目考核要求基础上, 对各指标的重要性进行赋值。从第二层开始, 每两个指标进行比较并且以数值的形式量化出来。例如, 在第三层中, C1和C2两项指标进行比较, 如果认为经费使用情况 (即C2) 更重要, 则可以将C2赋值为3, C1赋值为2。在实际操作过程中, 各个科技项目根据自身的需求对指标值得大小进行斟酌变动。例如, 本文认为在对技术开发类项目质量进行考核时, 推广应用性较其他指标更重要。实际中, 某个科技项目对其创新性的要求可能更高, 因此可对创新性一项赋予更高的权重。

第三, 各层次要素相对权重的计算。该步骤对所有指标进行相对权重计算, 并对其一致性进行检验。该步骤主要对整个指标赋值的合理性进行检验, 查看是否有不合理的地方。例如, 在两两比较时, 认为C4比C3重要, C3比C1重要;然而在比较C1与C4时, 却出现了C1比C4重要的情况, 则不能通过一致性检验, 从而避免出现这样的情况 (同级指标较多时容易出现这样的错误) 。

第四, 合成权重的计算。第三步对各个层次中指标的权重进行了计算, 然而我们需要得到的是最后一个层次, 每个指标在考核中所占的比重, 也即需要对层次进行总排序。在对考核指标进行合成权重排序时, 要自上而下的将单一准则下的权重进行合成。根据该方法, 本文通过计算, 得出了考核指标权重的总排序, 情况如表1:

从表1可以看出, 技术开发类项目, 根据权重大小, 考核指标的排序结果是:推广应用性、技术创新性、研究过程规范性、经费使用情况、技术前瞻性、项目的风险、经济技术指标、研究内容完成情况。如前文所提到的, 可以根据各个项目的不同要求和所要达到的目标, 在对两两指标进行判断时, 赋予不同的值。

三、几点建议

(一) 思想上高度重视科技项目考核问题, 规范考核评价程序。

这主要包括两方面的内容:一是建立专门的考核机构组织。该机构中的成员应该具有较高的科研评估能力, 可以设置一个专家人才库, 不同的研究课题聘请相关方面的专家进行考核。二是建立规范的考核流程。每个项目应按照规定的流程进入到考核程序中, 以保证考核过程的公平、公正。

(二) 科学的建立科技项目考核指标体系, 构建考核评价标准。

本文通过分析认为, 项目管理思想贯穿于整个项目的计划实施过程中, 因此在对项目实施情况进行考核时, 就需要从科技项目的基本技术指标入手, 在此基础上推导出详细的考核体系, 全方位的对项目研究情况进行评价。在对各指标进行权重赋值时, 通过建立层次结构模型、相对权重的计算以及合成权重的计算, 利用较多的定量信息, 将整个考核指标过程量化, 是一种相对比较科学的权重赋值方法。

(三) 完善科技项目考核的监督机制, 保证考核过程的公平性。

合理的监督机制, 既能保证考核过程的真实有效性, 又能提高考核的效率。因此, 设立合理的监督机制, 重点对考核程序的规范性、研究成果的真实性等方面进行监督检查。同时, 建立明确的奖惩制度, 对考核优异和存在问题的项目分别进行奖励和处罚。鼓励科学严谨的科技项目研究, 抑制草率马虎的行为。

(四) 加强科技项目管理平台的建设。

对道德提倡与管理目标冲突的思考 篇8

关键词：管理目标：道德提倡

中图分类号：D648

文献标志码：A

文章编号：1002—2589(2009)05—0069—03

一、问题提出

在春秋时期，鲁国有这样一条法律规定，即为了维护鲁国人的尊严，凡是到其他诸侯国旅行的鲁人，若看到有鲁国“籍”人被卖为奴隶的，可以花钱将其赎回，回到鲁国后，所花金钱皆可到国库去“报销”。据说孔子的一位弟子有一次在“国外”巡游时，恰巧遇到了一个鲁国籍的奴隶，于是便花钱将其赎出并带回鲁国。孔子的这位学生为了显示他追求“崇高道德”的决心与真诚，事后未到国库报销，而由自己承担了赎买奴隶的一切费用，别人都说这个人品格高尚。孔子知道此事后非但没有任何赞扬的表示，反而严厉地训斥了他一顿，大骂这个学生。说这个学生做错了。别人奇怪，又赎了人，又不去报销，这不是好事吗?不是品格高尚吗?当后来孔子被问及为何训斥学生时，据说孔子做了如下解释：花自己的钱去赎买奴隶，虽然因为国家省了些钱而显得道德很高尚，但是如果对这种“道德行为”大加鼓励和渲染的话，那么那些原本会用国家的钱赎回鲁国籍奴隶的人，就很可能会放弃赎买的机会，以避免和那些具有“高风亮节”的君子形成鲜明的对照，从而不去背“见利忘义”的恶名。结果，这种掏自己腰包为国家着想的“道德行为”，最终只能事与愿违，使更多的鲁国籍奴隶难以被赎回。还有一次，孔子的另一位弟子见到有人溺水，他奋不顾身，跳下水去，将其搭救上岸。事后，这位家属感谢他，给他一份“贵重”的酬谢：一头牛。孔子门生竞“见利忘义”，接受了这一份礼物。别人就议论了：下水救人还要钱?孔子知道此事后，对此学生的所作所为备加赞赏，简直有点让人难以置信。孔子的解释是：虽说拯救他人生命后收受谢礼表面上看有悖于“崇高道德”，但却可以激发更多的人产生类似的道德行为，也会使更多处于危难之中的人获得援助，惠及大多数人的道德才是道德的真正意义所在。在现实生活中，这样的例子不胜枚举，对工作低效而整日采取加班加点完成工作的模范人物的高度赞扬，对拾金不昧、见义勇为者接受酬谢的谴责，对官员在一定期限内退出企业股份、退赔收受贿赂的既往不咎……

提到道德，人们往往自然地将它与个人的品质、修养、为人等个性特征联系在一起，而对管理活动中诸如道德与行为、道德与目标之间的关系等道德问题考虑地较少，人们仅将道德视作界定善恶性质的标志，凭借超验的道德理想却走不出现实管理所面临的道德困境。仅凸显道德本身价值的优先性，忽视了对管理目标的价值诉求，一旦道德偏离其目标所规范的公共利益最大化诉求，那种理想的、形而上的道德便会遭遇个体的道德与组织的目标相悖的困境。

二、道德与管理目标背离的原因分析

就管理本身来讲，管理是人们确立目标以及围绕目标不断提高管理效能以实现一系列协调活动的过程。就管理过程来看，管理是有效实现目标的社会活动。就管理的范围来看，管理是在政治、经济、文化、科学技术等各种活动中指导人类达到目标的行动。不管管理的概念如何表述，但对管理活动本质和特性的揭示，总是认为管理是一种目标性活动，任何管理都是为了达到一定的預期目标，没有目标的管理和没有管理的目标都是不可能存在的。在管理过程中，管理者总是会采用理念引导、道德提倡、制度规范等一系列手段来实现管理目标。手段与目标的关系本已十分清楚，但由于几千年来统治阶级在实现管理目标过程中对道德的极力提倡，导致人们在对道德问题进行评价时，忘却了道德是为管理目标服务的这一服务性目的，从而在现实生活中无法走出道德与管理的困境。产生这些问题的原因大概有以下几方面：

1、人们对尊重的需要，使道德成为追求目标。“德”在古语中又作“得”之意，指得到或占有奴隶、财富，“有德”(即有得)就成了对奴隶主贵族的尊称。后来，周人把先王灭殷而获得的业绩视为“德”，并把获得天下的方法、才能、品德等主观因素也称为“德”，并由此提出“以德配天”、“敬德保民”的思想，于是“德”字便获得了道德上的意义。从现在的意义上讲，道德既是指人们社会性的行为准则，又是指一个人的心理或内在品质，是一个人的内心对是非的一种自觉的正确认识和实践。道德准则内化为道德品质，道德品质外化为道德行为。个体作为社会的一分子，只有参与社会生活、获得社会的认同，才能存在和发展。道德是个体实现其作为社会成员，参与社会生活，获得社会认同的极重要的条件。一般说来，当个体行为符合社会道德要求时，他就能获得社会的认同，从而产生一种归属感和安全感，正是这种积极的心理状态，使其积极地投身于一定的社会生活之中。反之，当个体行为背离社会道德要求时，他就无法获得社会的认同，不能顺利参与社会生活，就会产生一种失落感和被遗弃感。美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出，人有五个层次的需要即生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，正是人们对友爱和归属的需要、尊重的需要，才会对不道德的现象会加以贬斥，对道德现象就加以极力追求。

2、对道德的单向度追求，使道德与管理目标错位。道德是属于上层建筑的范畴，是一种特殊的社会意识形态。它通过社会舆论、传统习俗和人们的内心信念来维系，是对人们的行为进行善恶评价的心理意识、原则规范和行为活动的总和。因此，就道德的界定来看，道德不是孤立存在的，而是心理意识、原则规范和行为活动的综合体现。道德的本质在于为统治阶级服务，统治阶级在实现其管理目标的过程中，总是借助于道德、伦理、规范、法律等手段，通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以获得过程的有序与目标的实现的归宿，而在这一过程中。统治者为了目标的实现，极力地在道德、伦理方面进行理念的倡导，久而久之，人们便会忘却了目标的追求，错将过程作为目标，使道德与管理目标错位。孔子关于道德的两个小故事就充分说明了这一点：用国家的钱赎回鲁国籍奴隶、将溺水的人搭救上岸是故事的主要目的，这一价值前提的确立是非常符合国家治理的需要的。然而由于人们受到道德的孤立性价

值思想的影响，在追求管理目标过程中对于道德的单向度追求，误以为只要是“道德”的，就永远是正确的，甚至在此过程中，迷失了道德追求的元价值前提一为了更好的社会治理，而以人们心目中的“道德”取代管理的这一主要的价值前提。在这里，如果将管理目标称为“愿”，将道德行为称为“事”，那么上述故事中孔子的学生赎买了奴隶后的不去报销，进而影响到其他人都不愿去赎买奴隶就属于“事与愿违”，搭救了溺水的人后接受一头牛的赠予，进而影响到其他人都努力去搭救溺水的人就属于事遂人愿。

3、道德体系的复杂性使人们只关注个体道德。按照道德的领域来分，道德可分为政治道德、思想道德、文化道德等；按照道德的范围来分，道德可分为社会道德、职业道德、家庭道德；按照道德行为的主体划分，道德可分为组织道德与及个人道德等；按照道德发展的阶段，道德又可分为前惯例层次、惯例层次、原则层次等。在管理领域，有作为管理者的理念和价值的道德，有作为管理的机制和原理的道德，有作为组织行为和组织中个体的人文动力的道德，也有作为个体和组织的行为规范的道德。道德体系如此复杂，而且在道德体系内部，各因素之间既有一致的方面，又有不一致的甚至相互冲突的方面，管理者进行道德提倡时往往很难兼顾价值体系的多重因素，于是就需要在价值冲突中求得平衡或为求得某些价值因素而放弃其他的价值因素，从而使组织的管理者的道德选择、道德评价、道德水准影响其在实际决策中的道德价值的行为实现。作为组织的管理者往往还牢记组织的目标，能够在复杂的道德体系中进行道德的价值抉择，但作为组织的一般成员或是组织之外的成员，却更多地考虑自我感觉当中的道德评价标准——个体道德，以获得社会的认同与赞赏，这就使人们更多地关注个体道德，而忽视组织的管理目标。

三、道德提倡应以管理目标的实现为约束

管理与道德是社会治理、政策制定、制度规范中不可或缺的两大因素，道德是社会组织为实现一定的目标或解决面临的问题，所提倡的一种心理和行为的统一。道德是被传递着并通过管理来体现的，道德的核心目标是寻求管理性价值，道德是一种以综合的方式全面地提供管理性价值的体现，富于弹性的道德对管理有着天然的规范与协调作用。由此看来，道德总是与管理相连，道德提倡是为管理目标服务的。一个组织如果有一个较高道德水准的群体，该组织便具备了实现管理目标的必要条件。但良好的个体道德却并不是充分条件，还需要界定道德提倡是否与管理目标一致，只有与管理目标一致的道德提倡才能够发挥道德为管理目标服务的原始功能，因此，道德与管理的相辅相成是以管理目标的实现为约束条件的。就这一意义上来讲，以德治国，主要是指以德的方式，来达到治(管理)的目的。因此，对道德问题的分析，必须以管理目标的实现为基本原则。要使道德提倡服从服务于管理目标，须从以下三个方面着手：

1、道德目标服务于管理目标。管理活动是一种特殊的职业活动，管理的目的是为了管理者利益的实现。在管理活动中。致力于建立德治与法治统一、协调的管理运行机制，是制度安排的终极目标。管理一方面是通过科学的规范、法治的规范来揭示管理中的价值关系，实现管理的目的。另一方面，通过道德的规范，唤醒人们的道德精神，使人们怀着道德信念投入到管理活动中来。对于管理而言，道德规范与科学管理是互为前提的，组织通过自身的道德化去主动实现社会公共秩序的供给，在组织道德化的过程中构建一种新型的体现道德精神的社会秩序，将管理真正置于道德基础之上，构建一个道德化的管理。在具体的管理过程中，二者相互渗透，完整地体现在管理的制度和行为体系中，对任何一方面的忽视，都是错误的，也必将导致管理的畸形化。在管理与道德这两个层面中，管理目标主要是对实践结果的预先设定。而道德目标则是对实践结果的意义评价。道德目标蕴含在管理目标之中，但又不等同于管理目标，管理目标决定着道德的服务方向。因此，道德是基础，管理是根本，管理目标的实现才是归宿。只有一方面通过组织的理念建设、道德化建设，另一方面通过组织的制度建设、体制建设、组织机构建设和政策、决策建设，并且两个层面的多种因素互动，才能实现管理目标。总之，无论是道德，还是管理，都是具体的和历史的，我们一切立论的基础都应从管理目标出发，既要防范管理中“不道德”倾向，又要防范道德理想主義倾向。

2、重视组织道德建设。从管理角度看，道德存在的要义首先在于社会秩序的供给，也就是说，道德能够为社会秩序的供给指出合理的方式。社会是由个体和组织组成的。因而个体道德与组织道德便成为社会秩序供给的重要组成部分。个体道德，也可称之为微观的道德体系，在这层“道德”主体中。个体道德起着主导性载体或承担者的率先垂范的作用。然而，个体道德的过分强调获得的是封闭僵化了的思维模式。而在这种模式下。社会的活力受到压制，社会的发展趋于停滞，大大降低了组织在社会整合中的实质作用。所以，社会秩序供给的理想形式是在个体道德的基础上实现组织道德的供给。组织道德。也可称之为宏观的道德体系，这个层次的道德主要由四个方面的内容组成：这就是理念、体制、组织机构、决策，主要承担着方向规制的作用。组织道德追求的是管理目标的实现，把传统的凌驾于组织之上的个体道德转化为深入到社会之中的和渗透到社会生活一切领域的无所不在的相容性管理模式。这种管理模式将使管理者走出对个体道德的终级追求，让管理活动的目标成为道德的存在目标。“道德一开始就是一种调整个人利益与社会集体利益的行为规范。道德原本的用意，在于维护社会共同利益的尊严……道德的崇高和价值就在于它是共同利益的维护者。”从这一意义上讲，组织道德更接近组织的管理目标，组织道德要远比个体道德的意义大得多。因此，在管理过程中，通过个体道德载体，构筑理念、体制、组织机构、决策目标等组织道德体系，形成个体与组织的道德生态，才能实现管理目标。

3、重视制度道德建设。道德通常是指那些用来明辨是非、帮助有关管理主体判断某种行为是正确的或错误或这种行为是否为组织所接受的规则或原则，而这些规则或原则通常在形式上表现为组织的制度道德。目前在管理的道德中存在有三种不同的观念，也给制度设计的抉择带来了困惑：功利观为大多数人的利益牺牲了少数人的利益，似乎与道德所追求的境界是相悖的；权利观体现了对人基本权利的尊重，但往往忽视了组织目标的实现；公正观从善良的愿望和公道、正直的原则出发，应该说最能反映道德的本意，但受管理者个人主观情感影响很大，而且带有理想化的成份。实际上，制度道德包含制度设计和制度管理主体层面的道德化，即在制度安排上有着道德化的合理规范，包含着道德实现的保障机制，同时已经确立的道德机制又有利于道德因素的生成和成长，能够对人们道德修养的提高有着激励作用。因此，要突出制度道德的内容，一是要在制度设计、体制安排、机制运行的过程中，充分体现道德的因素，使制度和体制包含道德化的内容，为管理人员道德意识的成长提供充分的空间。二是制度设计中要求个体的人以道德主体的面目出现，在他的行为中从道德的原则出发，贯穿道德精神，时时处处坚持道德的价值取向，处理个人在社会生活、职业生活、家庭生活中的关系。这两个层面的道德化是相互联系、相互贯通和相互作用的。没有个体的道德化，那么制度或体制道德就会因失去微观层次上的坚实基础而成为空洞的教条，但如果没有制度的道德化，个体的道德会因认知能力的差异而与管理目标背离。

获得了在世界各地的生存权。这本《犹太人在哈尔滨》画册中收录了很多犹太人兴办实业、兴办福利、兴办教育等历史照片，表明了他们在哈尔滨的发展历程中留下了自己的影响和痕迹，给哈尔滨人留下了难以忘怀的深刻印象。

中国人和犹太人在民族性格上还有一个显著的不同，那就是犹太人在苦难中表现出较之中国人更加坚韧的奋斗精神。解读《犹太人在哈尔滨》画册，给我们的第一印象就是这些哈尔滨籍的犹太人大多具有坚毅果敢的拼争精神，不论他们在现实社会中享有多么高的社会地位、声誉，拥有多么可觀的物质财富，但他们却并不将这些作为纯粹的享乐对象，他们更重视对自我精神的培植，更重视精神感受中的幸福。正因如此，他们往往在自己已经获得了极为稳固的、优越的社会地位后仍然保持昂扬向上的精神状态。中华民族在一定意义上所缺乏的恰恰是这种坚忍不拔的奋斗精神，我们的乐观主义往往是在民族苦难最为深重的时候产生的，我们的悲观主义往往是在社会较为宽松自由的时候孕育的，这种文化上的怪诞现象只要纳入到单纯的权力关系中来感受和理解，也就见怪不怪了。一个社会成员、一个社会阶层在强权政治的压迫下没有任何真正的出路，他还要活着，还要活得“滋润”，就必须在整体的苦难处境面前闭上眼睛，并在所有随手可得的刹那的感受中获得满足，这也许是为了避免权力者严重的压迫而于无奈中采取的生活“策略”和文化“策略”。近现代犹太民族之所以为世界文化乃至世界文明做出了重大贡献，赢得了全人类的尊重，与他的存在形式是有莫大关系的。可以说，从犹太民族失去自己的故土、在全世界流亡的那一天起，它就是一个有宗教无政治、有精神无强权的民族。正是在这样一种存在形式下，发展了近现代犹太民族的民族精神。他是弱者，他的存在和发展没有任何强权的基础，它必须以每一个民族成员的强毅的精神力量和艰苦卓绝的奋斗精神求得整个民族的存在和发展。

对任何一个民族，只能研究，不能模仿；对自己的民族传统，只能反思，不能否定。犹太民族在苦难中崛起的历史过程和客观事实对我们具有启迪作用和借鉴价值，它使我们认识到精神力量在一个民族生存和发展中的关键性作用。苦难本身不会摧垮一个民族，摧垮一个民族的是摧垮这个民族精神的内生机制。物质的生活并不是不重要，但脱离精神基础的物质生活却会成为吞没一个民族、毁灭一个民族前途的腐蚀剂。《犹太人在哈尔滨》这本画册在给我们带来诸多美妙回忆的同时，也带给我们许多沉重的思考和检省。