关于企业发展成长期的思考（精选8篇）
前言：每个企业的发展都要经历初创期、成长期、稳定期和衰退期，在这些必经阶段，每个企业的领导都在考虑如何快速度过初创期、顺利度过成长期、延长稳定期（成熟期）、避免衰退期。结合公司发展历程以及在公司工作中所遇到的各种状况，本文试图通过分析公司现状、总结公司存在问题，提出可行性建议，增加公司效益、扩大公司规模。
一、企业发展阶段及定位
中国企业发展起步晚，速度快，在这样的大环境下，有很多成功企业经验可以借鉴，也有很多失败的案例值得深思。普遍看来，企业发展要经历初创期、成长期、稳定期（成熟期）、衰退期四个阶段。
我公司成立于2008年，是一个综合性企业，涵盖房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等业务，并成立了十几个分子公司。经过近8年的发展，我们已经完成了公司初期的原始积累，我们找到了自己的生存方式、业务模式、盈利模式，有了一定的资金基础，各产业也趋于稳定，成功度过了初创期。但是8年的发展，我们还仅仅停留在成长期，我们的各项管理、流程、规范和制度还没有完善的体系，停留在出现什么问题，解决什么问题，事事需要老板参与决策的阶段。
任何企业在成长期都要面对两个普遍的问题：一是管理危机，企业具有一定的营业额和规模，进入初步规范化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机；二是人才危机，企业对人的管理模式停留在管住员工的人，管住员工的时间，为节约成本招聘人员素质较低，没有有效的激励机制，使人才流失。
管理危机：初创期老板的战略思想发挥了至关重要的作用，企业规模不大，事无巨细也能做到面面俱到。随着企业发展不断装大，涉及不同产业和领域，有限的精力不可能做到事必躬亲。但是，先前成功的案例已经形成了先入为主的思想，领导者还是认为只有事事自己决策就能够使企业发展壮大，这样就直接影响了工作效率，放缓了企业发展的步伐，也给企业进一步发展拴上了脚链，步履维艰。
人才危机：企业发展追求的是经济效益、社会效益，而这些效益是老板的正确战略和公司员工努力共同的结果。当一个公司发展不再以效益为目标，而以各种形式主义的“团结”“自豪”“忠诚”来刷存在感，以制度惩罚员工、一天打四次卡来约束员工，员工也就失去了工作的积极性，从公司的一分子变成了打工者，打工者在这里挣不到钱、没有归属感、成就感，看不到希望，离开也就成为了必然，企业将直接从成长期走向衰败衰败期。
二、公司现状分析
公司的发展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远规划。
公司发展涉及房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前？哪写领域有发展潜力，可以投入扩大？哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃？
虽然对公司各领域不了解，但对公司整体现状有一些体会，不知道是否符合实际。
公司发展如逆水行舟，不进则退。即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去发掘创新点、寻找新的赢利点，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。8年的发展，我们从几十个人发展到几百人，并不是什么了不起的事。公司不发展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。公司没有发展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。
总结看来，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。
1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。
2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。
3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。
4、考勤（打卡）是衡量员工做的好与坏的唯一标准。
5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。
6、企业文化是没有激励机制、只有惩罚机制。
7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。
8、员工看不到钱途，更看不到前途。
9、老板一人说了算，制度靠边站。面对这样的公司现状，我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一部分人的利益，但是任何的改革都会痛，没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。
三、公司发展存在问题
结合公司发展阶段及定位、公司现状，将以上两部分存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。
1、管理方面：
①粗放式管理，经营权和所有权没有分开。任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权利。哪怕是相似的事情，也要事事请示。增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。②战略规划管理不明确。公司发展目标不明确，缺少长期的战略规划。一年后的规划，五年的规划是什么。虽然计划赶不上变化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。
③缺少民主化管理，管理层多是自以为是的管理。老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是没有员工参与的制度、少数人制定的制度是片面的。周一到周五不得请假，不适合营销部，这可能不是忙的时候，周六日恰恰是客户较多的时候，这就浪费了人力资源，没有做到合理分配。如果将现有制度进行投票，有多少人是赞成的？现在根本不是管理，是小作坊式的监工。
④缺少情感化管理。创业之初，老板和员工走的近，接触多，老板关心员工的例子更值得大家津津乐道。随着公司不断壮大，老板还能记住几个基层员工的名字，是否还了解基层员工的需求，是否还能像之前一样关心员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅力。
2、制度方面：
①没有统一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就写什么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。员工是流动的，而制度是固定的。没有固定的流程制度，每个人处事风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规定处理，会有不同的结果。
②没有考核机制，没有绩效制度，各部门、各领导安于现状，缺乏进取精神。一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。因为这样，并不能获得好处，万一错了还要受惩罚。
③职责分工不明确，互相推诿扯皮。公司要发展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没人愿意全力以赴。④缺少有效的激励制度。激励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。这样的例子，少么？我们的企业在成长期，不是衰退期，更不是养老所。重赏之下必有勇夫，没有激励机制，如何挖掘员工潜力，如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望？
3、员工方面 ①员工永远是打工者，而不是公司的一分子，没有归属感。公司从来没有考虑过员工的发展，你来这里工作，我给你钱。你出卖你的劳动，收获薪资，就是简单的雇佣关系。公司不管是盈利还是亏损，薪资照常发就够了。员工也不用考虑为公司增加收益，公司也不考虑为员工提供更大的平台。铁打的营盘，流水的兵。走一个，就再招一个。仅此而已。
②员工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午两次，这种方式，仅仅是让员工准时上下班，而不是更高效的工作，反而让很多事情变得更低效，来早了只能站在打卡机前等，早5分钟回办公室工作不值得，不回去就是白白浪费。（中午打两次卡有什么意义？）上午想多加会班，不行，打卡晚了不行；下午想早来会，不行，等到打卡点再来。打卡不过是像锁一样，防君子而不防小人。锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是在限制好好工作的人，而想偷懒的人多打次卡就能改变么？这种员工不被信任的疏远，怎能让员工真心实意的工作，让员工原意多付出。
③员工没有安全感、自豪感。没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵呵。用这些来约束员工，用这些安慰员工，还能感受到安全感和自豪感？天德越来越好，但是员工不能随着公司一起强大，当有人说，你们公司发展的真不错。你看着自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。
④对员工没有规划，没有提升，员工看不到未来。做为公司领导肯定考虑员工为公司做了多大贡献，员工也会考虑在工作的同时，自己是否有提升，是否有晋升机会，是否能够随着公司一起强大。除了当下的薪资，还有就是希望。看不到希望，有想发展的员工也就离开了；留下来的员工只知道当一天和尚撞一天钟。
4、文化方面
①我们的企业文化是什么？是“厚德载物，创新致远”还是“空谈误国，实干兴邦”？是“小成功靠个人，大成功靠团队”还是其它？将这个问题问下所有员工，有多少人能答上来。即便没有官方的企业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。除了满满的心酸，就是心灰意冷了。
②没有企业文化建设。每个新入职的员工，没有入职培训，不了解公司，不了解公司历史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到现在都不知道公司是如何成立的，怎么发展起来的。我们光荣的创业史就此掩埋，所传达的拼搏精神，也消失的无影无踪。我们不是没有历史，没有内涵、没有素材，只是没有精力放到这上面。所有的精力恐怕都用在了如何监管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。
③没有素质文化提升。除了去年的《亮剑》对提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是推迟又推迟。员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。员工除了认识工作相关的人，其他部门的人和领导，一概不认识。跨部门协作或者说调岗，就如同新入职一般。
四、可行性建议
针对以上存在问题，提出以下几点建议。
1、管理方面：
①经营权和所有权分离。老板有公司的所有权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。各部门领导根据经营目标，掌握相应的经营权。有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板汇报进度，没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。老板根据各经理的经营情况，进行奖惩和权利的重新分配。
②制定年工作计划、三年战略规划。公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持项目，加大引导；紧跟市场发掘新的经济增长点，各部门发掘新的赢利点；逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。做到有目标、有重点的发展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。
③进行民主化管理。让公司员工参与到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度更加合理化，能够更有效的分配人力资源、优化人力资源，为公司节省人力成本，提高员工的主人翁意识。由员工参与进来的各种决策和制度，能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的过程中，也将更加顺利。
④增加情感化管理。如果老板能够记住基层员工的名字，对于一个刚来公司的基层员工是一种莫大的鼓舞。说明老板关心员工，脱离了单纯的雇佣关系，员工像再给自家做事一样，足见办事效率。建议在节假日适当的组织员工参加集体活动，哪怕是开个会、吃个饭，增进老板和员工之间的感情。
2、制度方面
①建立标准统一的工作、审批等相关流程。各部门流程根据实际工作需要建立快捷、高效、缜密的工作流程，在工作中不断改进、缩短工作流程提高效率。老员工可能知道某个审批流程需要财务、行政、部门领导、董事长签字才能完成，但是新员工不知道，没有固定的流程，只能摸石头过河，然后不断的退回来，再重新提交上去，直到摸到对的石头。有了成功的先例，就把流程固定下来，让大家都知道该怎么走，提高工作效率，没必要把时间都浪费在流程中。
②建立有效的考核机制、绩效管理机制。不能当一天和尚撞一天钟，每个部门要有任务、有目标，每月根据任务完成情况来衡量一个部门做的好与坏，而不是没犯错即合格。部门将任务分摊到员工身上，将工作量化，才能充分挖掘每个员工的潜力。
③明确职能分工、定岗定责。各部门要有明确的分工，每个岗位要有相应的岗位职责。要改变创业初期，谁有时间谁做，谁有能力谁做的随机模式。规范化各部门职责，严格按照岗位职责办事。涉及到本部门的任务，各部门要积极主动领取相应任务。工程部该做的事行政部做了，其专业程度和完成效果，可想而知。定岗定责，职能分工并不是各扫门前雪，需要帮助协调时，相关部门人员都可借调。④建立有效的激励制度。激励制度是为了充分挖掘员工潜力，给与付出多的员工相应回报。激励制度除了物质激励还有精神激励这两种激励方式。物质激励包括：薪资、奖金、福利、津贴等；精神激励包含树立标兵、优秀员工、晋升激励等。激励制度要做到公平、公正、公开、适时、适度。有效的激励制度可以增强了企业发展的主动性和创造力,从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。
3、员工方面
①增加员工的归属感。让员工参与到公司重大计划或发展规划中，重视员工的价值，重视员工提出的方法和建议，加强员工间、员工与领导之间、各部门之间的感情交流，加强对员工能力的提升，使员工感受到是公司一分子，而不是单纯的打工者。
②增强对员工的信任感。毕竟偷懒的、不好好工作的是少数，不能因为一个老鼠屎毁了一锅粥。除了打卡，难道没有其它方式来保证员工出勤么？取消一天打四次卡，施行一天打两次卡。对于周一到周五请假，没有必要谁也不会请假。天数是固定的，周一到周五请了，周末只有加班才能补回来，建议取消周一到周五请假罚款的制度。如果连这基本的信任都做不到，就谈不上依靠员工发展了。我们的目的是使员工创造效益，提高工作效率，不是管住员工的时间，不能本末倒置。③提升员工的安全感和自豪感。公司发展还没到可以支付员工保险、公积金、更多福利和津贴的地步，我们不强求，但是，不能动不动就罚款，动不动就扣发工资，让员工怎么踏实工作，怎么会有安全感。提升员工安全感和自豪感，应该少罚款多鼓励，正确引导，增加对员工的关怀和投入。我觉得公司食堂有待提高，食堂水准不符合现在经济发展水平。公司舍不得对员工投入，员工就没有安全感和自豪感。④明确员工晋升机制和薪资上涨机制。公司寻求发展，员工是动力，公司不缺员工，但缺少忠诚度高、能力高的员工。合理的晋升机制，能够留住忠于公司的人，合理的薪资上涨能够留住老员工。公司只有发展了，平台才不断扩大。
4、文化方面
企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映。良好的企业文化有利于进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。就如何建设企业文化提出一下几个建议。
①系统总结公司发展历程，公司是如何白手起家到现阶段的发展壮大。这是奠定公司企业文化的核心，更是公司宝贵的精神财富，对以后的发展有一定的借鉴意义，对新员工更有激励作用。可以通过老板、老员工的讲述，搜寻相关照片及影像资料，统一编排，制定成PPT或印刷成书。使员工，都可以更加深刻的了解公司历史。
②确定企业文化内涵。工作方针：创造一流产品、造就一流员工、追求一流环境、奉献一流服务。工作理念：小成功靠个人、大成功靠集体。经营理念：厚德载物，创新致远。将企业文化中的相关内容进行普及，制作企业文化墙，加深员工对企业文化的理解。
③成立专门的企业文化部门，主要负责公司文化的宣传、公司各部门工作情况通报、组织员工座谈会、新员工入职培训、提升员工素质水平和能力水平、记录公司重大历史事件等。根据实际情况，每周或每月出版公司刊物，让员工各家了解公司，让公司企业文化变的更具体、更深入。
④组织集体活动。比如拓展训练，增加团队之间合作的默契，增加团队凝聚力；公司发展建议征集，让人人关心公司发展，人人为公司发展出谋献策；组织知识、技能培训，提高员工的知识水平工作效率；组织茶话会或聚餐，加强员工和领导层的沟通，管理人员和基层员工互相了解。
结后语
1 研究对象和方法
1.1 研究对象
此文的研究的是陕西省7所高校的足球教师和学生。分别是西北大学、长安大学、西安理工大学、陕西科技大学、西藏民族大学、咸阳师范学院、陕西工业职业技术学院。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
根据该研究, 查阅有关高校校园足球发展等文献, 充分了解该课题的研究现状。
1.2.2 访谈法
通过对学校的体育部领导、足球教师以及国家级足球裁判等进行访谈和咨询, 为此研究打下扎实的基础。
1.2.3 问卷调查法
首先根据此研究的实际需要从不同的角度设计了问卷问题, 总计发放教师问卷28份, 回收问卷20份, 有效问卷20份。学生问卷700份。
2 现阶段陕西省高校校园足球存在的问题
2.1 教学和比赛分离, 忽视体育最主要的竞赛功能
这是目前我国高校足球课程存在的普遍问题。很多教师都过于重视知识的讲解和掌握, 常常以为这是教学的主要目标, 而严重忽视了“学以致用”才是课程的终极目标。在陕西高校足球教学中学习和竞赛脱离, 使学生对足球课以及对足球的兴趣下降。
2.2 缺乏足球竞赛的平台
陕西高校校内足球赛多是举办11人制比赛, “5人制”比赛仅有一所院校开展, 每年一次, 多是采用3~4周的比赛期, 人均每年比赛场次为2~3场, 对一个喜欢足球的个体来说, 必然严重影响他们对足球的热情和关注。
2.3 开展校园足球, 场地和资金短缺
开展校园足球需要“11人制”场地和“5人制”场地, 尤其是“5人制”, 占地小, 人数少, 比较容易开展, 经过走访, 仅有一所院校有专门的“5人制”场地, 对一个2~3万人的学校来说, 足球场地是严重缺乏;另外, 组织校园足球赛需要经费支持, 这其中包括裁判员经费、奖品, 组织活动等经费, 而很少学校设有校园足球活动的专项经费, 另一方面校园足球活动也只有很少的几家公司赞助的极为有限的经费。因为赞助公司并不看好这样没有影响力的球赛。校园足球经费的缺乏, 直接影响比赛的宣传和报道的力度, 以及比赛需要聘请好的裁判员, 裁判员水平是保证比赛顺利完成的不可或缺的重要因素;足球比赛也会经常性出现比赛的运动损伤, 医疗费和保险费也是需要考虑的因素, 故校园足球还需要一定的经费支持力度。
2.4 师资匮乏
体育教师是分专项特长的, 教师的水平高低直接影响学生学习兴趣, 在很多高校虽有不少体育教师, 而足球专项的教师却很少, 而校园足球的开展需要大量懂足球的教师去从事足球方面的教学、训练和比赛, 各个高校在足球专业方面的教师还需要大量引进。
3 陕西高校校园足球创新发展的途径
3.1 足球教学和比赛一体, 构建足球教学新的考核办法
足球教学新的考核办法应是促进学生学习兴趣和激励的一种重要举措。足球教学考核办法应该把参加体育竞赛和体育竞赛成绩作为重要的考核指标, 学校和社会开展的各项体育赛事都可作为学生体育成绩评价的因素, 比赛成绩作为学生取得体育课成绩的重要指标, 提高学生参与到足球教学和足球竞赛的积极性;所以正视足球竞赛在体育教学中的重要位置, 学生们在足球竞赛中体会到足球的乐趣, 激发学生学习足球知识的兴趣, 从而达到以赛促教。对足球教师的考核, 也可按照组织比赛的次数、带队比赛的成绩等作为量化考核足球教师的指标。这样才能达到教师乐教, 学生乐学的良性循环当中。
3.2 开展多种形式的校园足球赛和文化宣传
增加和丰富校园足球赛的形式和竞赛的次数, 给学生提供更多的参赛的机会, 经常性地开展7人制、5人制、3人制的比赛形式, 学校要对几个有关部门, 如体育部、学生处、团委、宣传部等协调统一, 成立一个专门组织, 给予政策、人力和财力的支持, 为校园的足球教学、训练、足球联赛等群体活动的顺利开展起到可持续发展的作用, 只有校园足球设置一个专门机构, 教学、比赛、裁判员培训等就能蓬勃发展起来。
加强对校园足球的球星、联赛的热点等大力宣传、报道, 通过球星的引领作用和足球的团结、拼搏等精神, 全方位宣传, 普及校园足球文化, 成为学生们主要关注的兴趣, 使足球运动成为学校体育活动的热点。
3.3 校企结合, 吸引社会资金投入
学校的足球场地可在不影响教学, 足球群体活动等情况下, 可进行有偿使用, 学校的足球联赛等和运动队均可与企业联系, 冠名和赞助, 使企业受益, 也可使企业等利用节假日进入学校开展足球联谊活动, 使社会体育与学校体育紧密结合, 也能取得十分显著的效果和社会效应。
3.4 内培外引, 弥补师资不足
在推广校园足球”的工作上, 陕西高校在师资方面还应与社会力量紧密结合, 这样学校体育与社会体育有机地结合起来, 这样校园足球就拓展了更大的空间和力量。具体做法就是建立了长期的教练培训班, 裁判员培训班, 以及足球专家讲座等。同时引进或者外聘请专业足球教练到学校进行辅导, 有些学校已经进行这方面的尝试了。
4 结语
自2009年全国青少年校园足球活动正式启动以来, 校园活动已取得了长足的进步, 但目前校园足球裹足不前, 我们要做的就是增加喜欢足球、参与足球活动广大高校的学生, 增加“足球”人口, 不断扩大校园足球活动规模。但是校园足球仍然面临着诸多问题, 只有通过体育部门、学生处、团委、宣传等部门的紧密合作、共同参与, 校园足球运动才能长远发展。
参考文献
[1]王东.“校园足球”受困四大瓶颈[N].光明日报, 2010-12-29 (001) .
[2]张家铭.高校校园足球联赛发展研究[J].才智, 2014 (24) :126.
[3]林剑.多管齐下促校园足球发展[N].中国体育报, 2013-11-27 (005) .
[4]刘荔校.园足球社会化教育体系建构初探廖培[J].青少年体育, 2015 (11) :33-34.
关键词：人才可持续发展 人才状况 人才成长链
一、人才可持续发展的内涵
1.人才含义的渐变
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才”。全国人才工作会议又提出了新的人才观：“人才存在于人民群众之中。
只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。一句话，人才就是指在社会经济发展和人类进步中进行了创造性劳动，并做出了较大贡献的人。新的人才标准不仅应该包括“显现”的人才，还包括“潜在”的人才;不仅要涵盖有学历、有职称的人才，也涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。
科学发展观要求人才的发展必须走可持续发展之路。一定的自然资源、经济资源和人力资源是生产力发展的必然要求，也是经济发展不可缺少的条件。在知识经济时代，科技上和经济上的竞争十分激烈。科技上和经济上的竞争实际上是人才的竞争，谁拥有大批高素质、高水平的人才，谁就能掌握竞争的优势。我国具有劳动力资源的优势，但如何把劳动力资源转化为人才资本，以科技进步推进经济发展是实现社会经济可持续发展的关键。
2.人才问题
人才的可持续发展，就是指在一定的历史时期内，人才源不断、流不尽，人才在源流上始终可满足社会经济的可持续发展的需要。如果人才在源流上出现问题，那么也就是在人才的可持续发展方面产生问题，诸如人才断层或人才低谷、人才总量不足、人才结构不合理、人才老化严重、人才淘汰过度、人才流失严重等问题，都可归结为“人才可持续发展”的问题。
3.人才的构成
人才可分为显人才和潜人才。但人们通常所说的人才，往往是那些得到社会承认的人才，也就是显人才，“显”是显露于社会之意。与此对应的则是潜人才。所谓的“潜人才”（或称“潜才”）就是潜在的人才，“潜”就是潜伏于社会之意。潜人才主要包括两部分人，一是指那些在某方面刚有成就或已有初步研究成果，但尚未得到社会承认者;另一类是向着成功目标奋斗不息，但尚未取得成功者。潜人才与显人才在人才可持续发展上有着不同的作用，但并非截然而分，而是互相交织、互相转化、互相促进、互相支撑的密切关系。
二、我国人才状况分析
1.人才流失严重
我国是位列世界第二的人才外流国。有关统计材料显示，中国移居美国的本科以上学历的各类专业人才已达45万之多。在世界范围内的人才争夺战中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇、环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国严重的人才外流以及回流的困难。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，一般有2/3留学生回国效劳，1/3滞留国外，回归与滞留的人数比为2∶1，而我国的情况却呈现为1∶3;目前，新的出国留学人员每年正以9.2%的幅度递增。而且，中国的人才流失逐步从出国留学扩大到其他领域，文化、体育、艺术、科学技术、医疗卫生等领域的人才外流也日趋严重。
国际劳工组织最近发表的关于152个国家移民情况的研究报告认为，人才外流现象已对不发达国家产生了消极影响。主要由教育程度高的青年促成知识资本外流增加了这些国家经济停滞的风险，加剧了竞争力的欠缺。
2.人文素养和社会科学知识缺乏
社会科学知识和人文素养是做人应该具备的基本品质和基本态度，包括按照社会要求正确处理自己与他人、个人与集体、个人与社会、个人与国家，乃至个人与自然的关系，并较好地解决人自身理性、意志和情感等方面的问题，帮助每个的智力、德行、情感、体格各个组成部分达到和谐状况，从而提高人的总体素质。
但通过调查了解，我国无论是已毕业还是在读的大学生，其社会科学知识和人文素养并不乐观，表现在以下几个方面。
（1）对马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、邓小平的著作读得较少。除了与社会科学相关的专业的学生外，有相当大部分学生，不要说通读，甚至有些最基本的章节和名篇也未读过。
（2）历史知识浅薄，特别是中国的历史，包括古代史、近代史、现代史等了解甚少。观今宜鉴古，无古不成今。以史为鉴，可以知兴替、明得失。
（3）对中国传统文化知之甚少。我国古代典籍浩如烟海，传统文化，博大精深，多了解、多掌握中国传统文化的精华，这对培养人的高品位素质有着极大的好处。
（4）中外文学名著读得较少。有相当多的大学生没有读过我国的古代四大名著，包括现代作家鲁迅、茅盾、巴金、老舍的作品也很少涉猎，就更不用说托尔斯泰、莎士比亚、巴尔扎克、大仲马等的作品了。文字功底和写作能力较差。很多大学生，在学校和系里组织的征文活动中，文章中错别字及语句不通的比比皆是;在课堂发言中，很多学生口语表达能力差，有的说不到点子上，阐述的内容抓不住中心，有的甚至文不对题。
3.非公有制单位将是接收人才的绝对主力
目前，我国的所有制结构和就业结构发生了巨大变化，形成了多种经济成分并存局面，也带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。其突出表现是国有企业职工人数和人才总量自20世纪90年代末以来持续下降。1996年，我国国有单位职工总数（包括公务员）为10949万人，到2001年，仅为7409万人，平均每年减少5%以上;国有单位专业技术人员1999年以来减少了130万，下降4%;党政人才减少59万，下降7%;国有企业经营管理人才由1997年的262.5万人，减少到2002年的212.3万人，2003年又有所回升。与此同时，1994-2003年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量分别增长了29倍和3.4倍;非国有单位职工总数和专业技术人员总量占全国职工总数的比例分别提高了23%和11%。报告预测，随着我国经济体制改革的进一步发展，未来非公有制用人单位将会成为我国人才就业的主要方向。endprint
4.专业技术人才分布很不合理
这主要表现在：第一，不同所有制单位人才分布不合理。目前，占全国专业技术人才总量的70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位。第二，产业和行业分布需要调整。例如第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低，这些都需要补充和加强。第三，学科或专业分布机构不合理。教育、卫生、经济、会计等类人员占专业技术人员总数的70%以上，而工程技术专业技术人才仅占总数的18%。在从事研究与发展的专业人才中，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等类专业人才短缺。
三、人才可持续发展的必具通渠
在人才研究中，常可以看到人才的金字塔结构图，实际上这仅仅是显人才的结构图，而没有考虑在这金字塔的地基部分。在显人才中，高级人才、中级人才、初级人才的人才结构比例从上到下呈金字塔形，而支撑这个金字塔的下面的地基部分，则是大量的潜人才和准潜人才，他们处于人才结构基础地位。在社会经济发展中，显人才、潜人才以及大批的准潜人才都发挥着直接的、支撑的和促进的作用。为避免新旧人才更替的青黄不接现象，形成人才的可持续发展，就应在年龄结构、学位结构、职称结构、技术结构、岗位结构等方面，形成以显人才为主导、潜人才为基础、准潜人才为后备的有合理梯度、合理结构的人才可持续发展成长链。因此，从宏观上看，要使人才可持续发展，人才配置日趋合理，必须构建如下人才通渠：
1.人文和社会科学教育：人才发展的总氛围
马克思关于人的全面发展的理论认为：所谓人的全面发展，是指人的脑力与体力、能力的充分协调发展。因而全面发展的教育就必须用教育的力量使人成为“具有尽可能广泛需要的人”，成为“高度文明的人”。现代社会人才的素质应由智能素质和品德素质构成。智能素质通过专业学习、知识技能教育获得，品德素质则主要通过人文教育养成;智能素质引导学生做学问，品德素质是关心学生做人，两者是一个整体，只有两者同步进行，既进行专业教育，又进行人文教育，才是完整意义上的教育。21世纪的发展，迫切需要具备综合素质、全面发展的人才。人文科学是一套知识体系，一种探究社会科学的途径，它是通过历史、文学、哲学等提出、研究、解决人类生活中长期存在的问题。每个人都应该对人生有一个清晰的看法，有健康的人生追求和价值判断，这种观念的形成，要以历史、哲学、文学等人文科学知识的学习为基础。如果一个从事高科技职业的人缺乏人文素养，缺乏理想和开拓能力，则其科技方面的能力也难以发挥。“文化”是一种知识与智慧，也是一种涵养、一种气度。人所具有的文化素养越丰富、思维领域越广，他的精神生活才会越充实，对社会和自我的认识才会越深刻，也越有可能成为全面发展的高素质人才。
2.职业导向和个性发展：准潜人才发展的摇篮
职业社会学研究表明，职业是社会劳动分工的组织形式，是劳动者与生产资料直接结合的社会关系媒介。随着科学技术革命和产业结构的变革，职业结构成为社会结构变革最敏感的指示器。因此，人们把现代社会说成是“职业社会”，是“职业人的社会”。就社会成员个体而言，职业是个体作为公民在社会分工中承担的专业化的社会劳动，又是作为公民在社会关系中所占有的社会地位和角色，个人既在职业劳动中完成一定的职责、任务，对社会做出了贡献，又在职业劳动中获得利益、地位、才能的发挥和个性发展的实现。职业导向教育的目的在于在人才成长的最初阶段指明社会发展趋势和人才结构性需求。
随着现代社会劳动、学习、闲暇一体化的趋向，年轻一代对职业的价值选择呈现了个性化的走向，他们更多地把“职业”与“人生意义”和“个性发展”相联系，他们不是按照以往统一的职业框架把自己纳入其中，而是遵循自己的兴趣、情志和向往去追求和创造新的职业和工作。这样，职业的价值取向更多地赋予了主观的、精神的、个性的、人格的文化内涵。
个性发展的需要要与职业志向的激励有机结合起来。对受教育者的职业观的价值取向可设计为三个层次：第一层“职业”意识境界。承担职业义务、完成社会劳动职能与劳动者的合理需求和利益一致。第二层：“事业心”境界。职业是事业的基础，事业心是一种社会精神，是职业意识的社会化，以事业心作为职业选择的价值导向，使职业意识升华为公民意识。第三层：“志业感”境界。将职业与自己的生命、精神和理想融为一体，职业的社会期望与规范内化为自己精神世界的志趣、情志。
3.非学历继续教育与培训：潜才发展的助推器
学历教育为社会输送了一批又一批在学历层次意义上的准人才。但学历终端满足或学历终端恐惧随即而至。一个人的成才期望必须通过非学历教育与培训予以实现。
继续教育是不断成就人的教育，只要教育对象能不断获得知识以适应不断变革的世界，就达到了教育的目的。21世纪需要的人才，应该是对社会变化能够快速响应和及时适应的人。继续教育与培训的新理念对教学资源的内容、结构和教学方法都提出了新的要求。由于知识与能力已经成为知识经济社会中两个最重要的竞争尺度，面对知识经济的挑战，继续教育与培训应构建以终身教育为理念的教育价值观，树立以国际提倡的“学会认知、学会做事、学会合作、学会生存”四大支柱为核心的教育目标观。
刘志鹏司长在中国高等学校继续教育学会成立大会的报告中，谈到“教育内部的结构正在进行调整，继续教育已经从教育的边缘，不受重视的、附属的部分进入了教育的核心层，成了其中最有生命力的最活跃的一部分，成为高等教育的一个基本部分、一种重要的办学形式。”进入WTO后的中国，继续教育与培训的发展将呈现以下趋势：培训活动市场化、培训机构企业化、教育内容国际化、培训手段现代化、培训制度终身化。我们必须站在国际竞争和国际合作的平台上考虑继续教育与培训，紧紧围绕国家经济与社会发展宏伟目标，推动继续教育与培训向高层次、开放性发展，推动继续教育与培训手段向先进性发展，真正发挥继续教育与培训为人才发展提供的助推器作用，同时逐步让唯学历人才观在现代社会退出。
4.人才环境建设：显才使用效益提升的保障
人才是促进生产力发展、推动社会进步的重要力量。从大局来说，其关系到党和国家的兴旺发达和长治久安;从局部来说，其关系到一个地区的经济发展及社会进步。因此，如何吸引人才、留住人才、用好人才，营造一个符合人才成长和有利于人才发挥的环境，是一个国家或地区是否能够持续、快速发展的关键。而对此必须有一个强有力的人才管理机制作为保证。
（1）要提高对人才的吸引力，必须确立人才资源是第一资源的思想，创造一个有利于人才发挥的客观环境。一个国家或地区要提高其对人才的吸引力，要更新人才工作的思想观念，提高对人才重要性的认识，不断完善开放、灵活的人才市场配置机制，打破人才部门、单位壁垒，鼓励人才合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。
（2）要留住人才，必须营造一种尊重特点、鼓励创新、信任理解的符合人才成长的良好环境。要留住更多人才，不但要在宏观政策上提供充分的支持与鼓励，而且还要在微观方面给予充分的尊重和爱护。要满足实现自身的人生价值的愿望，提供良好的发展机会，享受丰厚的待遇。
（3）要用好人才，必须树立全面的人才观，探索更加灵活的工作思路。要用好人才，必须遵循“能者上，平者让，庸者下”的原则，克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向，克服人才单位、部门所有的狭隘观念。同时要加强对选拔和任用干部的监督检查，把好用人关。此外，还要广纳贤才，知人善用，要按照全面发展的要求，提高人才自身的道德素养和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性及创造精神。
四、小结
总之，在宏观思考上，要保证人才源不断、流不尽，成长梯队布局合理，要构筑合理的人才成长模式。
小微企业是小型企业、微型企业，家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据2011年修订的企业划型标准规定，目前我国小微企业数量已占到全国企业总数的99%左右，广泛分布在城市乡村，基本上包括了国民经济的所有行业，是我国多元化实体经济的重要基础。并且，一个国家的经济有没有活力，在很大程度上要看小微企业的状况如何。小微企业茁壮成长，才有经济发展的光明未来。
但是我国小微企业的发展仍然面临着许多问题。最突出的有四个：
一个最核心的问题是成本高；
第二个问题是税费高；
第三是融资难；
第四是招工难。
所以，只有将这些问题解决好了，小微企业才能发展得更好。
并且，它的发展在推动我国实体经济发展是极其重要的。这也正是国家采取各种措施大力扶持小微企业发展和解决困难的重要原因。
首先，小微企业是促进经济增长的重要力量。目前小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右。可见，小微企业已经成为我国实体经济发展的主要动力。
其次，小微企业是促进我国经济结构调整的重要载体。经过多年的发展，小微企业已经从过去的一些传统领域向现代的一些服务领域延伸，在发展过程中，小微企业充分发挥了它决策机制灵活的优势，通过吸收引进新技术、新工艺、新设备等措施，大大的增强市场竞争力，打动了我国其它许多产业的发展，也成就了自身的快速发展，促进了经济结构的不断调整优化。
第三，小微企业是改善和服务民生的重要渠道。小微企业准入门槛低，创办速度快，以劳动密集型产业为主，能创造大量的就业岗位。这样则可以充分起到增加收入、改善民生的重要作用。而且它所集中的行业多属于服务民生的工业品、消费品生产和服务行业，所创造的产品和提供的服务对提高城乡居民生活质量做出了重要贡献。
同时，小微企业也为锻炼经营管理人才、培养企业家精神提供了平台，培养出更多的优秀人才，从而能够更好的为经济发展做贡献。
小微企业在国民经济和社会发展中占有重要地位，是支撑经济社会发展的基石，是推动产业结构升级的底层力量。因此，国家扶持小微企业发展具有重要意义，不仅能稳定就业和社会，更重要的是能稳定内需，稳定信心和希望。助小微企业发展，是各国保持国民经济平稳运行的重要基础。所以，政府应当给小微企业提供更多支持。
1、小微企业主要由居民直接创办，资金和人力资源、技术方面都比较薄弱，支持是关注民生的体现。
2、小微企业可以促进竞争，增强市场活力，是国家经济繁荣发展的必要支持。
3、小微企业可以解决就业问题。国家鼓励创业，而很多小微企业的业主都是暂时待业或失业人员。
当前,小微企业经营状况已经成为各级政府及社会各界普遍关注的重要问题。为准确及时了解我县小微企业运行特点和发展趋势,xx县工商局结合职能就小微企业生产经营现状及面临的主要问题进行了调查。
一、制约我县小微企业发展的主要原因
（一）融资渠道窄。近年来，我国资本市场发展较快，形成了股票、贷款、债券、基金、项目融资、财政支持等融资方式，但这些融资渠道对xx小微企业开放度较低，远远满足不了其需求。特别是在作为融资主渠道的银行贷款方面，普遍存在着贷款难、担保难等问题，融资受到制约，资本扩张的后劲不足。虽然省市政府早已出台了商业金融机构应当根据国家产业政策和信贷原则提供贷款，支持小微企业发展的政策，但一方面由于这些政策在具体操作问题上遇到这样或那样的困难，另一方面不少小微企业的资信度不高，银行对其产生“惧贷”心理。小微企业本身缺少资产做抵押，又得不到国有金融企业的支持。为解决资金短缺难题，部分小微企业只好走地下融资渠道，借高利贷解决创业和经营的资金需求，不但付高于银行4-5倍的利息，同时也增大了经营风险，从而导致融资渠道窄，资金成本高，企业负担重，抑制了xx小微企业的投资行为，很难促进民间投资的快速增长。
（二）政府监管服务欠到位。xx县小微企业发展政策环境存在 局限性。如复杂繁琐的审批制度（包括重新登记、检查验收等各种制度）。一家企业从筹建到经营，要接受工商、国税、地税、城建、城管、环保、质监、电力、水利等部门的行政审批、行政执法、检查、收费等管理。这么多的部门，都有自己的职权范围，都有自己的条条框框。这般对企业轮番检查指导，企业要办个事，跑的环节多、费时长。再加上每年都要接受一次或两次的例行检查和年检，都要付出相应的时间、精力和财力。所有这些直接破坏了xx小微企业发展的外部环境。
（三）企业自身素质待提高。
一是管理落后。我县企业仍沿用家族型管理模式，未能实行现代企业管理制度。如作为xx支柱产业的陶瓷业多数由家庭作坊式起家，现仍沿用传统的家庭或家族型管理模式。从企业的重大决策到每项具体小事都由“老总”做主拍板，业主的家庭近亲占据财务、采购、营销等关键职位。企业管理水平低下。管理者大多数是半路出家的乡村干部或农村青年，其理论、业务素质不高，管理、决策水平低，造成企业管理松散，财务管理混乱，账目设臵不全，费用开支随意性大、核算不准，资金漏损较高等等，直接影响企业的效益。
二是创新乏力。小微企业普遍存在着创新能力不强、科技投入力度明显不足，技术储备较少、市场分析和科学决策能力薄弱、持续发展后劲不足等问题。不少发展势头较快的企业走完新生的高峰期后，出现了停滞甚至是颓势。这些小微企业涉足的大多是传统行业，与新技术不能很好的衔接。从xx县企业来看，绝大多数没有设臵科 研机构，用于产品研发的费用也不多，使得产品科技含量偏低，产品单一，未能形成产业链，科技型、集约化经营的企业不多，多为生产初级产品，终端产品少，龙头企业少，知名品牌更是凤毛麟角，产品在市场上打不响品牌，主要产品通过ISO系列认证的也为数不多，造成一些产品销路不畅。
三是品牌意识淡薄。一些企业存在“小富即安，小富即满”观念，缺乏中期、长期发展规划。不能正确认识商标注册的作用，同时商标品牌的宣传与广告投入力度不够。许多企业只求产品产量或销售量，却不注册商标，或因自己的品牌不够知名，为打开产品销路，宁愿替人“做嫁衣裳”贴牌生产。另外，一部分企业干脆在外设立分支机构经营，一部分企业存在冒充别人商标的违法行为，影响了企业的经济效益。
xx小微企业多以陶瓷业、电瓷业、钟表业、箱包业等，这些行业以配件加工业居多。对工种技术要求高，劳动强度也大，没技术的工人干不了，技术好的工人留不住。致使工厂工人流动性大，岗位不稳定，形成用工荒，招工难局面。同时高额的税费、用地难、用电难等问题都是制约小微企业发展的原因。
二、扶持小微企业发展壮大的建议
缓解小微企业困境是保障经济后劲与活力的重要任务。缓解小微企业生存困境，不仅在于通过财税、金融政策为其“输血”，通过“减税、减费”等方式切实为企业减负，化解“燃眉之急”，更重要是要加快推进改革，营造良好的制度环境，全面提升小微企业的“造血” 功能。
（一）降低门槛，开展企业注册登记“一站式”服务。按照县委、县政府经济建设工作思路，抓好重点产业扶持服务、重点项目跟踪服务、重点企业上门服务、重点区域挂钩服务、重点难点个别服务和重点改制企业服务等六个重点服务。及时介入县政府招商引资项目，指定专人联系，建立健全企业联络员制度，尽早尽快为企业登记提供咨询服务、预约服务、上门服务、跟踪服务，对科技园区、集中工业区、开发区等区内园内企业的设立、变更、年检等提供全程的注册登记服务，对小微企业的登记实行零收费，进一步降低其成本。
（二）实施商标品牌战略，增强小微企业市场竞争力。向全县生产者、经营管理者灌输名牌商标在壮大县域经济中的重要性，提高对商标作为知识产权、无形资产的认识，加大自主创新，努力推进xx小微企业由“贴牌生产”向“xx制造”，进而向“xx创造”的转变，打响xx区域品牌，提升企业的影响力和知名度。
（三）发挥政府导向作用。
要充分发挥政府采购的政策功能和导向作用，加大对创新型小微企业的支持力度，降低其经营的市场风险。建议政府出台关于扶持发展微型企业的若干意见，设立小微企业发展扶持专项资金，从财政、税收、融资、用地等多方面扶持微企发展。借鉴佛山市由政府注册“佛山陶瓷”集体商标，打响佛山陶瓷品牌的作法，建议由县政府出面协调，以政府或行业协会的名义，对诸如xx陶瓷、电瓷、xx“三宝” 等xx县陶瓷、电瓷和名优土特产申请集体商标或地域证明商标，政府要加大广告宣传投入，进一步提升xx品牌知名度。同时，政府及各有关职能部门要提供特别是行业发展及其生产决策方面的信息服务，组织小微企业参加展览会、交易会等，让小微企业的管理者“走出去”学习，使其生产更接近社会需求，与政府引导的经济发展方向相吻合，推动小微企业高效发展。
xx
很多成长是机会导向，具有一定的偶然性。 “持续成长”则需要组织和系统的支持。企业要考虑5年以后实现一个持续的成长，真正思考的问题是在组织和战略层面怎么样打造一个系统结构。这个系统结构使成长具有可预见性和可持续性，而不是一次偶然性的成长。 大家目前比较关注当前地产行业的政策性变化。 实际上地产行业自以后每年都有很多新的政策出台，这种宏观调控已经不是第一次了。 实际上很多其他行业也经历过种种的行业变革。 我们除了考虑当前的应对措施的同时，更重要的是要思考的是对行业的终极判断――未来5年行业的走向怎样。 这样才能站在未来的视野看当前的问题。
我认为，企业持续发展有8个原则，第一个是平衡原则。
成长的平台首先要有一个非常强的组织和战略基础。在企业的内部有不同的业务板块，我们中国人经常讲“吃着碗里的，看着锅里的，想着地里的。”企业的持续成长要有三个板块的平衡，三块业务称之为核心业务、成长业务，萌芽业务。这三个板块的平衡才能实现企业的持续成长。如果说只有核心现金流业务，没有成长业务，企业不可能达到一个可持续的成长;如果没有现金流业务，这个企业会失去成长的基础。所以，归根到底三个板块的平衡才能实现可持续的成长。每一个板块的战略目标不一样，现金流业务讲究精耕细作， 成长性业务关注攻城略地， 萌芽业务注重创意培育。这意味着和战略(Strategy)对应的流程，评价体系(system)、人员(Staff)、价值观(shared Value)等板块的管理模式应该也不一样。 所以管理的统一划齐恰恰成为可持续成长的障碍。
第二个是核心原则，所谓的核心原则，就是企业的扩张首先是围绕核心本身的成长，然后是要围绕核心的相关多元化。最有效的多元化不是非相关多元化，而是相关多元化： 各个相关业务在资源、能力、渠道各方面的共享，实现协同效益。真正实现可持续成长的企业是围绕一个核心的，核心太多也就没有核心了。 我们经常说不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。但是实际上把鸡蛋放在不同的篮子而同时要把每个篮子都看好而不把鸡蛋打碎，这样更难。
第三个是重复原则，企业的成长都在寻求一个可优化的公式。大家都比较熟悉的万科有非常清晰的成长路径，从城乡结合部做起，到哪个城市都做城乡结合部。耐克的扩张也非常清楚，在进入篮球行业的时候首先找到乔丹，做鞋，再做衣服, 然后再做器械。同样在进入高尔夫行业的时候也是这样，先找伍兹，做鞋，然后再由“软”到“硬”。 我们应该思考的问题是在过去的三年企业成长是从哪来的，未来的三年企业成长会往哪里去，这两方面在路径上有没有可重复性。如果能找到一个可重复的公式，就意味着企业的发展路径非常清晰，可以凭路径来统一企业上下的发展规划和资源分配;如果说每一次成长的方向不太一样，这意味着企业成长有一个很强的偶然性。这种偶然性非常不利于提高企业的学习能力。
以上三个原则是一个企业持续成长的战略基础，在这个基础之上我们要考虑战略本身能不能创新。成长不应该为成长而成长，而应该建立在一个价值基础上，也就是说成长的方向是有利可图的，成长应该是向着价值链最有价值的方向。
这里我想谈的第四个原则，价值原则。大家都知道在手机行业里面，苹果在卖什么、摩托罗拉在卖什么。手机的成长性好，普及率高，市场占有率越来越高，为什么手机的利润越来越少，手机的利润都跑哪去了?在很多行业价值链的价值会发生转移。 计算机行业经历了一个从硬件到软件的转移，IBM做计算机硬件，但是最终赚到钱的是做操作系统的微软和做芯片的英特尔，因为他们瞄准了价值链很特别的一个环节。 对于行业内价值链价值的转移，以地产行业为例，我们应该思考的是地产行业价值会跑哪去，真正好的冰球手不仅仅是以最快的速度追上冰球，而是要预测着冰球下一个位置并且等在那儿。房地产“冰球”的下一个位置在什么地方?我们真正成长的方向是瞄准价值链最有价值的成长方向。
第五是跨界原则，真正有意义的问题不仅仅是问谁是我们的客户，而是应该问谁不是我们的客户。大家都喜欢看篮球，篮球和卡拉OK之间有什么联系吗?他们似乎互不相干。芝加哥公牛队在乔丹时代是一代王朝，乔丹过后他们的输球率达到80%。竞技体育如果仅仅是赢球率的话是卖不出价钱的，要思考的问题是怎么把这个行业跨越到其他行业，把竞技体育当成一个娱乐的行业。实际上去卡拉OK的时间和去看篮球比赛的时间是互相竞争的，公牛队瞄准的目光是怎么样把原来去卡拉OK的人拉来看篮球，观众开心到一个程度，输赢就变得不重要了。
非客户肯定比客户多，我们要想怎么样把非客户变成客户，
娃哈哈的营养快线打破了牛奶和果汁的边界。 竞选的胜利也是把非客户变成客户的一个过程，他问的是“谁过去不参与政治，能不能把这些人带入政治的体系，改变政治的游戏规则。”非客户包括那些使用替代品和互换品的。替代品是指形式不一样但是功能一样的两种产品或服务，比如说飞机和火车是替代品的关系，水和果汁是替代品的关系。有很多的产品形式不一样、功能不一样，但是目的是一样的，都是娱乐。看篮球、看歌剧都变成了一个互换的行业了，所以我们要考虑怎样把非客户变成客户，把替代品的使用者和互换品的使用者变成行业的使用者。
第六是共性原则，传统战略特别强调瞄准目标客户以实现客户特性的最大化。我们怎么定义一个目标客户?通过行业分析找到一个细分市场，通过对细分市场的了解来最大限度地满足细分市场的需要，这是我们一般的战略思考。我们很多的战略定位都是强调某个细分市场的消费者的一些特性。玩游戏机PS3跟XBOX都是以年轻男性为主要客户，为他们提供的一种体验，讲究速度快和画面的真实性，这是典型“特性做法”。很多行业竞争者都瞄准特性在做，结果导致战略的趋同性。 战略创新更关注不同细分市场的共性。 比如为什么Wii在产品速度和图像特性上比PS3和XBOX差，但它的销量能够远远超越XBOX和PS3?Wii不是为了满足年轻男性，转而研究老年人喜欢什么、妇女喜欢什么，从而找到了一个跨越不同细分市场的一个共性――互动性，从而成为跨越不同细分市场的产品。在战略思考里面我们应该强调一个共性的最大化而不是一个特性的最大化。通过为不同的目标市场提供不同的产品，我们应该思考的问题是怎样打造一个产品把共性结合起来，用这种产品来跨越不同的细分市场，而不是瞄准哪一个细分市场做不同的产品。 再比如如家和汉庭的例子也是一样的，他们把“洗个好澡睡个好觉”作为打穿不同细分市场的一个方式，不管你住五星还是住二三星，洗个好澡睡个好觉是非常重要的。他们强调了这个价值，打通了不同的细分市场的共性，这跟传统的定位是不一样的。
第七是颠覆原则。我们一般的习惯思维是把一个产品瞄准主流市场。如果产品非常成熟，产品比目前主流市场提供的产品更好，结果是激化主流市场内的激烈竞争，主流竞争对手对你的反应会非常大。如果把一个不成熟的产品过早地投入主流市场，结果是被主流客户所拒绝。实际上成长的最好路径是在主流市场之外找到一个非主流的立足市场，把这个商业模式打造出来，最终把这个商业模式延展到主流市场，这对主流市场造成的冲击会大得多。比如说，我们经常讲的驱动机的行业8英寸对14英寸的颠覆。8英寸作为一个相对不成熟的产品是怎么把性能卓越的14英寸拉下来的呢?8英寸落脚的时候没有落在 14英寸服务的大型机，而是落脚在小型机，这个相对不成熟的非主流低端市场。8英寸对14英寸的颠覆是因为8英寸把在低端市场打造的商业模式带入到主流市场，这种思路对于我们的企业来说是非常大的一个机会。中国市场的多级化是个极为有利的因素， 因为颠覆创新者在每一市场层面都能够找到一个落脚和完善商业模式的空间，结果最终把一个在非主流市场打造出来的商业模式代入主流的市场。
钢铁行业小钢厂对大钢厂的颠覆也一样，小钢厂开始切入了低端市场，在低端市场打造出商业模式以后，最终进入主流市场，对综合大型钢厂造成了冲击。为什么从非主流市场进入会对主流市场打击更大?因为主流商业模式，比如跨国公司的商业模式很难从高端往下走，摩托罗拉打不过天语是因为它的商业模式很难运作到天语的成本水平，而天语的模式相对比较容易延展到摩托罗拉的市场层面。 这就说明往往来自非主流的商业模式比主流的商业模式更有效。比亚迪也是一样的，从做玩具电池一直做到汽车电池。如果原来的小钢厂一开始就把产品定位在打入主流市场，对手竞争优势就会变得特别明显，所以从持续成长的路径来讲，我们应该做一个从低到高的商业模式的延展。
最后一个原则是开放原则，它强调的是商业模式的开放。对于我们来说就是怎么找到一个模式，不断地把外面的想法拿进来，打造一个开放性的平台。为什么不到十个人的维基百科能够把网络的百科全书“编”出来? 因为维基采用了一个开放的模式，它只是为成千上万对编写词条和修正词条有兴趣的人提供了一个平台而已。 同样最近比较红火的电视节目“非诚勿扰”也是同样的原因，电视台只是提供了一个自娱自乐的开放平台。 开放模式意味着企业边界的开放，如何打造一个创新的生态系统，有效地把供应商、消费者、竞争对手、创业者、国家和大学实验室的能力为你所用，而不是为你所有。
1 发展港口物流的重要性
对国际贸易来说, 港口作为国际物流链中的技术节点, 是船舶、航海、内陆运输、通讯、经济、技术汇集点。在港口地区落户的有货主、货运代理、船东、船舶代理、商品批发零售、包装公司、陆上运输公司、海关商品检查机构等。现代港口已从纯粹的运输中心, 经由配送中心发展为今天的物流中心。随着国际多式联运与全球综合物流服务的发展, 现代港口作为全球运输网络的节点, 将朝着全方位的增值服务方向发展, 成为商品流、资金流、技术流与信息流的汇集中心。实现港口物流化, 将功能单一的传统港口发展成为物流园区或物流中心, 是现代港口建设和发展的一个重要方向。
物流化的港口不再只有货物装卸的简单功能, 由于采用现代化的通讯技术和自动化运输、仓储技术, 将各种现代化运输方式汇集到港口, 以便将货物转运到海外和内陆的广阔腹地去, 这时港口成为交通运输枢纽, 发挥着转运功能。然后以现代化的运输为主线, 将仓储、包装、配送、加工、信息服务等多种物流功能集成化, 使港口从交通枢纽转变为内涵更广、层次更高的物流网络节点。货物不仅能在物流网络上畅通流动, 而且可根据顾客的需求, 在为顾客服务的同时, 开展流通加工服务, 通过加工服务使货物在港口转运过程中增值, 提升港口功能。
2 我国航运业存在的问题
2.1 港口主枢纽规模和地位不突出, 综合服务功能薄弱
现在我国大陆沿海港口能够称得上真正意义上的主枢纽港口, 可以参与国际性竞争的主枢纽港口, 可以说还没有一个 (香港除外) 。在提供综合服务功能这方面, 我们与国际物流中心港口的差距还很大, 有些服务功能刚刚开始还没有到位, 有的刚刚被认识还没有开始, 有的甚至还没有被认识, 更谈不上行动了, 这些造成了目前我国港口综合服务能力薄弱的局面, 是需要大力改进的地方。
2.2 航运业缺少竞争实力
长期以来, 我国各级航运公司分属不同的政府部门所管, 形成了条块分割的航运业市场管理体制, 造成了对航运市场宏观管理和调控不力。各级航运公司为了自身的利益, 相互间开展起激烈的竞争, 采取压低运价等不合理的手段, 进行不公平的市场竞争, 导致运价节节下跌, 航运企业亏损严重, 效益滑坡。结果不仅损害了我国航运业的整体利益, 也削弱了各个航运公司经营实力, 致使我国航运业在强大的外资航运公司的冲击面前, 缺少竞争的能力。
2.3 法制不健全, 政策不完善, 管理体制改革滞后
改革开放以来, 我国的航运法规建设有所加强, 但各种法规配套不够, 立法层次比较低, 对航运法规与政策的执法和管理水准也显得不甚理想。我国的航运执法与航运管理, 往往是政出多门, 各把一方, 互相钳制, 以致无法实行统一和有效的监督和管理。就港口而言, 我国沿海港口管理体制改革已经迈出了几步, 但就本质来说并没有发生根本性的改变。港口内外部关系不顺, 职责不清;政出多门、各自为政;港口资源不能实行充分有效配置, 浪费严重, 劳动生产率低下。
3 我国航运企业发展综合物流的策略及建议
3.1 发挥自身优势, 提供多方位的物流服务
在物流体系中, 实力最强的应该是各大航运公司。部分航运企业在长期经营中树立了良好的信誉, 创立了自己的品牌, 各航运企业应当充分利用这一点, 开展综合物流服务。一些与大宗货主有长期协作关系的船公司, 应积极提高自身的实力, 将对客户的服务由运输到仓储、加工、配送, 直至深入到产品的生产、流通、分配、消费等的所有环节。
3.2 整合传统物流功能, 组织综合物流服务
根据世贸组织的界定, 海运附属业包括船代、货代、装卸、仓储、集装箱场站和结关等六项业务。这些服务的特点就是信息渠道广、集成性强, 固定投资不大, 经营风险相对较小。从实际上看, 许多海运附属实体已经复合了多项功能, 有的甚至与船公司、港口有直接的产权关系, 容易达到利益趋同。这些实体所需解决的问题就是如何整合传统物流功能, 利用已有功能要素的互补性, 挖掘整体潜力。
中货, 中外运等海运附属企业在国内, 甚至海外部分市场已经建立了比较完善的网络体系, 但目前网络资源未达到充分利用, 尚有相当大的开发潜力。附属服务业的另一优势就是人才, 根据客户需求, 以“劳务输出”的形式, 提供货物包装、存储、报关、报检等服务, 应是服务业大力推广的经营方式。
3.3 提高从业人员素质、企业生产效率
我国航运业经过几十年的发展, 已经拥有了一大批既有雄厚的理论知识, 又有长期实践经验的航运管理人才, 这些人才是我国传统航运业发展第三方物流的中坚力量。但同时我国运输业从业人员整体素质不高, 尤其是计算机应用技术和英语水平较低, 也是一个客观存在的问题。在物流这样的大流水作业过程中, 只有每个员工的高效率, 才有整个企业的高效率。航运和物流都是国际性很强的行业, 从业人员良好的计算机应用技术和英语水平是物流服务高质、高效的重要保证。因此, 我国航运企业发展第三方物流, 必须重视员工整体素质的提高, 尤其是计算机应用技术和英语水平。
3.4 增强服务意识, 建立“以客户满意为中心”的服务体系
我国传统航运企业由于多年来依托国内发展, 在国内市场上具有较为稳定的货主和市场份额, 并和一些重要客户建立了长期、稳定的合作伙伴关系, 他们对中国这个大市场了解透彻, 是国外物流商无法比拟的, 这就为发展量体裁衣式的第三方物流服务提供了优越的先天条件。相比国外大物流商, 我国传统航运企业的服务理念是落后的, “以客户满意为中心”的理念需要每一个员工发自内心的理解才可能让客户真正感到满意。
3.5 优化运营模式, 提升企业开展综合物流服务的竞争力
我国众多传统企业在实现第三方物流转型期间, 大都把扩建仓库, 购买车辆, 再花钱买进一个软件作为完成转型的重要标志, 这实在是一个很大的误区。事实上从我国众多第三方物流企业的实际情况来看, 中国第三方物流企业在运营模式上大都存在很多问题, 现阶段第三方物流企业急需的是用科学的管理理念改造落后的业务流程, 并配合业务流程再造进行组织结构的重整。只有在不断地研究与探索中找到适合自身发展的管理、运作模式, 第三方物流企业才有可能在激烈的市场竞争中获得一席之地。为了提升自身竞争力, 可根据综合物流的需要再造业务流程, 根据业务流程的需要重新调整组织结构, 结合业务流程再造实施电子商务, 提高物流运作的效率和准确性。
综上所述, 港口是国际物流的一个重要载体, 开展国际物流的理想角色。随着港口物流功能的不断完善, 港口保税区、临港工业区以及自由港的发展, 港口作为国际物流系统中的重要节点, 应该发展成为具有涵盖物流供应链所有环节特点的港口综合服务体系。
摘要：航运业作为物流过程中的中心环节, 顺应国际环境乃是大势所趋, 我国航运企业发展综合物流服务, 也属必然。本文通过对我国航运企业的现状分析, 研究了其开展综合物流的必要性和可行性, 提出了相应的具体措施。
关键词：航运企业,综合物流,策略
参考文献
[1]郑金花, 余洪明.我国企业物流运作现状及发展战略探讨[J].交通企业管理, 2007, (10) :17-19.
[2]张亮, 黄俊, 郭煜焘.上海物流业现状及发展[J].中国物流与采购, 2007, (19) :33-36.
步缩小东西部地区差距，实现全面小康，
具有十分重要的意义。党的十六大报告
据此做出了“两个毫不动摇”的指导方
针和“各种所有制经济完全可以在市场
竞争中发挥各自优势，相互促进，共同发
展”的结论。这是具有历史意义的。实践
证明，各种所有制经济完全可以在市场
竞争中发挥各自优势，相互促进，共同发
展。而依托国有企业特别是国有大企业
则是乡镇企业发展的一条捷径。我们必
须与时俱进，树立国有企业与乡镇企业
协调发展的新思路。对此，笔者以云南省
兰坪县乡镇企业“横向联合，共同发展”
为例，试图对今后乡镇企业发展问题作
一些初步思考。
一、国有企业与乡镇企业的协调发
展
乡镇企业与国有企业的关系，有两
个方面：一方面，二者作为社会主义市场
经济的主体，客观上存在一种竞争关系，
这种竞争，对双方的单个企业来说，是优
胜劣汰，对二者的整体而言，则是一个共
同发展和提高的问题。另一方面，二者作
为国民经济的有机组成部分，客观上存
在一种相互支持的关系，也就是一种互
为依托、互为市场、互相补充、优势结合
的关系。要处理好二者之间的关系，首先
有一个统一思想认识的问题，就是对乡
镇企业与国有企业要同等看待，一视同
仁。第二，国有企业和乡镇企业大致应该
有一个合理的分工。第三，国有企业和乡
镇企业应该携手发展，进行各种形式的
经济、技术联合。乡镇企业除了继续为国
有企业加工配套外，要以资产为纽带，将
自身场地、资源、劳力、机制等优势与国
有企业的资金、技术、没备、管理等优势
结合起来，形成各种形式的经济利益共
同体，相互促进，携手发展。
二、国有企业与乡镇企业的协调发
展的典型案例——兰坪铅锌矿
兰坪钳锌矿是由省属云南兰坪有色
金屈公司、县属的兰坪县矿业开发总公
司两家国有企业和众多乡镇企业组成的
矿业群体。
云南兰坪有色金属公司是该省的重
点围有大企业之一。成立以来发展势头
良好。2002年工业总产值20917万元，销
售收入21225万元，利润总额3603万元。
长期以来，公司在改善外部环境、建立以
地方党委政府联系方面做了大量卓有成
效的工作，“大矿开发需要地方支持，地
方经济建设和社会发展离不开大矿带
动”已成为公司上下的共识。兰坪县矿业
开发总公司是县属老企业，带有县属小
企业的通病，近几年来效益一直在下滑，
今后急需加大改革力度。但该公司在乡
镇企业联合方面做得较好，如跑马坪矿
段与私人老板合作，公司分成12％。
省屈大企业、县属国有企业及乡镇
企三方的关系是：①乡镇企业即私营企
业和股份合作制企业得到省属大企业、
县屈企业的人才技术支持和矿石供应，
同叫将资命返回给国有企业，并且向外
地的云冶等国有大企业捉供矿石。兰坪
有色金屈行限责任公司和县矿业开发公
司每年供给乡镇企业的矿石数量约为16
万吨，价值3200万元。②县属企业按照国
家统一规划的分片开发指标，向国有大
企业和乡镇企业提供矿石，同时获得他
们的技术或者资金支持。⑧国有大企业
在就地开矿生产最终产品的同时，对地
方企业发展和地方经济做出了举足轻重
的贡献。比如每年补助地方财政2000万
元，规定就地录用地方民工为平均每个
乡150人，另外还向地方丛础设施建设捐
资等。撇开大企业的基础设施建设对地
方经济间接贡献，单单生产收入一项，为
当地带来农民工月收入600至800元、乡
镇年收入80至100万元，对于国家及特困
县来说，这种贡献是不言而喻的。更刁；用
说大企业对地方环保起到的决定性作用
了。此外，国有大企业与县教委、县体委、
县文化局保持着良好的合作关系，它对
地方精神文明建设的贡献也是有目共睹
的。
1992年以前，兰坪矿业开发的“散乱
差”是众所周知的，不仅造成严重污染：
而且由于技术问题大量含有稀有金属的
尾矿得不到利用造成巨大浪费。92年规
划起了决定性作用。国有企业建立后，一
举扭转了污染和浪费两大问题，使资源
开发步入良性轨道。
兰坪县通甸镇80年代还是一个贫困
乡镇，2002年实现国民收入1．7亿元，财政
收入273万元，比2001年增加58万元。乡
镇企业总收入12676万元，乡镇企业个数
为653家，其中采矿业只有4家，其利润总
额为80万元，占全镇企业利润总额175万
元的近一半。小城镇建设初具规模，农村
服务业和第三产业发展势头良好。农民
人均纯收入1139元。4家采矿企业都是同
国有企业有着密切联系的企业。国有矿
产资源开发充分带动了地方经济社会发
展和农业产业结构调整步伐。
总之，依托国有企业是乡镇企业发
展的捷径。依托国有企业发展乡镇企业，
可以迅速有效地解决地方经济结构调整
这一公认的难题。在兰坪县产业结构从
以林业为主转变到以矿业为主的过程
中，国有企业的支持带动起了决定性的
作用。过去兰坪的产业结构主要是以林
产品加工业为主。林业是支柱产业。到
1998年全县林产品加工业的企业个数己
经减少到24个，从业人员669人，营业收
入仅1301万元。地方政府对省属、县属企
业及属于非公有制经济的乡镇企业在土
地、资金及其它政策上一视同仁，从政策
上保证了各种所有制企业协调发展。
三、关于促进国有企业与乡镇企业
协调发展的思考
面对近年来乡镇企业发展的新形势
和新环境，我们必须与时俱进，树立发挥
各自优势、相互促进、共同发展的乡镇企
业发展新思路。各种所有制经济完全可
以在市场竞争中发挥各自优势，相互促
进，共同发展。而依托国有企业特别是国
有大企业则是发展乡镇企业的一条捷
径。未来乡镇企业的发展一方面来自内
在动力，另一方面需要外部环境的进一
步完善。而政府所能提供的最好支持，就
是造就一种宽松的、公平的竞争环境。花
大力气促进国有企业与乡镇企业横向联
合，推动国有企业与乡镇企业协调发展。
具体来讲，应采取以下措施：
1、提高认识，明确目标，在地方国有
经济逐步退出的同时，努力推动乡镇企
业实现“二次创业”。在促进国有企业
与乡镇企业横向联合方面，力求在四个
方面实现突破；一是在建设乡镇工业园
区上取得突破，努力增强乡镇企业集聚
辐射带动力。二是在培育重点骨：F企
业、组建企业集团和行业协会上取得突
破，增强规模企业的支撑作用。三是在
加快发展个体私营经济上取得突破，让
个体私营企业在乡镇企业中唱主角，在
县域经济中挑大梁，真正把个体私营企
业与国有企业、集体企业、外商投资企
业一视同仁。要进一步完善乡镇企业所
有制结构。促进农村股份制、股份合作
制等混合所有制企业的发展。四是在招
商引资上取得突破，广辟乡镇企业发展
新渠道，
2、强化措施，再造乡镇企发展新
优势。与国有经济进行战略性结构调整
同步，必须加快乡镇企业结构调整步
伐。在产业结构上，根据市场需求和本
地资源优势，重点发展传统主导产业，
培育劳务输出、生态旅游、饮食服务、
交通运输、商品流通等为城乡服务的第
三产业。在产品结构上，全面实施名牌
战略，加快产品更新换代。在企业结构
上，认真落实国家产业政策，防止低水
平重复建设。在布局结构上，坚持以产
业兴城镇，以城镇促发展。下大气力培
植工业园区和专业化生产区域。
3、与深化国有企业改革同步，进
一步深化乡镇企业改革。要坚持以产权
制度改革为核心，以提高企业管理水平
和经济效益为目标，加快乡镇企业体制
创新和机制创新。通过并购、控股和参
股等形式搞好资本运营，走低成本扩
张、高效发展的路子。
4、强力推进招商引资。打破地域、
所有制、城乡界限，广泛开展外引内
联、加强东西合作，吸纳发达地区的产
业转移，拓宽招商引资的范围和领域。
要加强与国有大小型企业的联合，兴办
一批城乡一体化企业；加强与大专院
校、科研院所的联合，建立一批科研生
产联合体；加强乡镇企业之间的横向联
合，促成一批企业群体和企业集团。鼓
励对乡镇企业进行兼并、收购、租赁、
承包、兼并、收购、承包、租赁。
5、完善政策，进一步加大对乡镇企
业横向联合的扶持．首先，必须加强则政
信贷扶持。各级政府都要建立乡镇企业
发展基金。落实支持乡镇企业发展的税
收优惠政策。其次，必须支持乡镇企业工
业园区建设。第三，必须加大对重点骨干
企业和农业产业化龙头企业的扶持力
度。大力推动乡镇企业科技进步。第四、
加强领导。党委，政府要把乡镇企业的发
展纳入国民经济和社会发展总体规划，
摆上重要议事日程。建立乡镇企业服务
责任制。加强乡镇企业服务体系建设，提
高服务水平。第五、加强乡镇企业执法监
督，切实减轻企业负担，认真落实各项政
策。各级行政执法部门要主动为乡镇企
业提供法律咨询和服务。
在云南乡镇企业发展过程中，只有
不断地解放思想，更新观念，积极学习
和借鉴国企成功的管理经验，充分利用
大企业的人才、技术、管理优势，刁；断
强化管理、降低成本，走规模经营、技
术发展的道路，才能实现由粗放型经营
向集约型经营的根本转变。走横向联合、
协调发展之路，乡镇企业才能赢得广阔
【关于企业发展成长期的思考】推荐阅读：
关于企业可持续发展的几点思考10-03
关于企业管理的思考10-24
关于和谐企业建设的思考讲解11-08
关于国有煤矿企业物资供应管理的思考07-19
关于企业集团内部审计工作的思考06-10
浅析关于我国企业应用管理会计的思考01-01
关于企业行为文化建设的几点思考03-07
关于提高电力施工企业统计数据质量的思考12-08
关于加强供水企业营销管理的几点思考12-30
