岗位绩效考核暂行办法（共7篇）
保障厅
关于印发《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》的通知
各市、县（区、市）党委组织部、政府人力资源和社会保障局，省委各部委、省直各单位人事（干部）部门：
现将《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》印发给你们，请积极组织实施，认真贯彻执行
附件：事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法 附表1,2,3
中共山西省委组织部
山西省人力资源和社会保障厅
2013年3月28日
事业单位工作人员 岗位绩效考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条 考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条 考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
— 2 —
第二章 考核内容和标准
第五条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；
能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；
绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条 事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。第八条 各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员
— 3 — 在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按考核和聘期考核分别制定。考核标准应以工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据；具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条 考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行考核。
第十条 聘期考核以考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与考核期间不超过半年的，可以合并进行。第十一条 考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条 确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；
（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技— 4 — 能或者管理水平高，积极参加业务培训；
（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；
（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；
（五）在廉洁从业方面具有模范作用。第十三条 确定为合格等次须具备下列条件：
（一）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；
（二）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；
（三）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；
（四）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；
（五）廉洁从业。
第十四条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
（一）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；
（二）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；
（三）公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或
— 5 — 者工作态度、工作作风方面存在明显不足；
（四）基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度低；
（五）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。第十五条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
（一）思想政治素质较差，或者道德品质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；
（三）公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；
（四）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条 管理人员（含领导人员）考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工— 6 — 作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，— 7 — 能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条 工勤技能人员考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条 考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单— 8 — 位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级（含）以上集体奖励的，考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条 聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章 考核程序和方法
第二十一条 事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条 事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条 考核的基本程序：
（一）被考核人员进行个人履职总结，提交有关的工作成果、继续教育进修和证明材料，填写《山西省事业单位工作人员
— 9 — 考核登记表》；
（二）单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；
（三）各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评议，提出考核意见（评语）及考核等次的建议；
（四）单位考核组织对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次建议进行综合评价，审定考核等次，定出考核评语。拟确定为优秀等次的工作人员在本单位范围内公示，公示期一般为5-7个工作日；对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；
（五）考核单位负责人签署考核等次意见；
（六）被考核人员签字确认考核结果；
（七）单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条 聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考考核的程序确定。
第二十五条 具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
（一）被确定为不参加考核对象；
（二）考核被确定为基本合格、不合格等次；
（三）聘期考核被确定为不合格等次。
— 10 — 申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条 事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条 考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条 绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。第三十条 部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、— 11 — 优点、缺点等。
第三十一条 单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条 服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条 综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章 几类特殊人员的考核
— 12 — 第三十四条 对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
（一）首次就业，在试用期内的，参加考核，只写评语，不确定等次；
（二）非首次就业，本在本单位工作不满半年(含试用期)，参加考核，只写评语，不确定等次；
（三）非首次就业，本在本单位工作满半年(含试用期)，参加考核，确定等次；
（四）军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条 对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
（一）挂职锻炼的工作人员，在挂职锻炼期间由所挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核；
（二）派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条 病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加考核。
第三十七条 未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加考核。
第三十八条 事业单位工作人员（含行政机关任命的）受到
— 13 — 警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，考核不能确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条 事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条 对无正当理由不参加考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章 考核结果的使用
第四十一条 事业单位工作人员平时考核和考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条 事业单位工作人员考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；
（二）考核被确定为优秀等次的，在当年绩效工资分配时应当予以倾斜，在参加竞聘上岗时同等条件下应当予以优先考虑；
（三）管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具— 14 — 有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；
（四）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用；
（五）工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条 事业单位工作人员考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）薪级工资不予晋升；
（三）连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条 事业单位工作人员考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
（一）薪级工资不予晋升；
（二）向较低等级调整岗位；
（三）本不计算为现聘岗位的任职年限；
（四）一年内不得参加较高等级岗位的竞聘；
（五）连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后再竞聘新的工作岗位；
（六）考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条 事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格等次的，事业单位可以不与其续订聘用合同。
第四十六条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条 不参加考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条 考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章 考核工作的组织领导
第四十九条 党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
— 16 — 第五十条 各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条 事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事（干部）工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工（代表）大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事（干部）部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条 要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条 建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章 附 则
第五十五条 机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条 各市、各部门按照本办法制定实施细则。第五十七条 本办法由中共山西省委组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条 本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》（晋人字[2004]102号）同时废止。
第一条为规范和加强林业改革发展资金使用管理,建立健全激励和约束机制,提高财政资金使用效益,根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国森林法》等有关法律法规和《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》(财预〔2011〕285号)、《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预〔2011〕416号)、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法〉的通知》(财预〔2015〕163号)、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付管理办法〉的通知》(财预〔2015〕230号)、《财政部关于印发〈林业改革发展资金管理办法〉的通知》等文件,制定本办法。
第二条本办法所称林业改革发展资金预算绩效管理,是指县级以上财政部门和林业主管部门对中央财政预算安排的林业改革发展资金设定绩效目标,对绩效目标运行情况进行跟踪监控管理,对支出的经济性、效率性、效益性、规范性进行客观、公正的评价,并以支出结果为导向的全过程预算管理模式。
第三条预算绩效管理应当遵循的原则:
(一)科学规范原则。预算绩效管理要符合真实、客观、公平、公正的要求,建立规范的工作流程,健全全过程预算绩效管理运行机制。
(二)目标导向原则。建立绩效目标申报、审核、批复机制,绩效监控和绩效评价指标体系的设计、评价标准的设定、评价方法的选用以及绩效评价的实施,都以绩效目标的实现程度为准则。
(三)推动整合原则。将各省、自治区、直辖市、计划单列市(以下简称省)统筹整合林业改革发展资金的有关情况作为设定绩效目标、绩效评价指标及评价标准的参考因素,推动林业改革发展资金统筹使用。
(四)分级管理原则。中央负责设定整体绩效目标,实施整体绩效监控、评价和结果运用。各省负责设定区域绩效目标,组织实施本省绩效监控、自评和结果运用。省级以下工作开展情况由省级财政部门和林业主管部门根据工作需要自行规定。
第四条各级各有关部门按照各自职责,做好林业改革发展资金预算绩效管理工作:
(一)财政部和国家林业局的主要工作职责:拟定中央财政预算绩效管理规章制度和规范;国家林业局设定、财政部审核整体绩效目标,财政部和国家林业局审核、财政部批复区域绩效目标;指导、督促省级开展绩效监控;组织实施整体绩效评价工作;根据绩效评价结果,提出改进意见,督促落实整改,实施相关奖惩措施;指导省级预算绩效管理工作。
(二)省级财政部门和林业主管部门的主要工作职责:根据中央有关规定,制定预算绩效管理规章制度细则;设定区域绩效目标,按规定向财政部和国家林业局报送区域绩效目标;开展绩效监控;组织实施本省绩效自评工作,按规定向财政部和国家林业局报送绩效自评报告;对绩效评价中发现的问题及时整改;指导和监督下级预算绩效管理工作。
(三)省以下财政部门和林业主管部门及具体实施单位等在预算绩效管理中的职责,由各省按照预算绩效管理要求,结合本省预算管理体制及实际工作需要,参照本办法提出具体要求。
第二章绩效目标与监控
第五条林业改革发展资金绩效目标分为整体绩效目标和区域绩效目标。整体绩效目标是指林业改革发展资金在一定期限内预期达到的产出和效果。区域绩效目标是指在省级行政区域内,林业改革发展资金在一定期限内预期达到的产出和效果。
第六条绩效目标应清晰反映林业改革发展资金的预期产出和效果,与任务数相对应,与资金量相匹配,从数量、质量、时效、成本以及经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响、满意度等方面进行细化。
第七条绩效目标设定、审核、下达的依据:
(一)《中华人民共和国森林法》等国家相关法律、法规和规章制度,国民经济和社会发展规划,林业发展规划等;
(二)财政部门制定的预算管理制度、林业改革发展资金使用管理规章制度等;
(三)财政部门中期财政规划、年度预算管理要求和年度预算;
(四)统计部门或林业主管部门公布的有关林业统计数据和财政部门反映资金管理的有关数据等。
第八条区域绩效目标审核结果作为当年林业改革发展资金分配的重要依据。
第九条各级财政部门会同林业主管部门实施绩效目标运行监控,重点监控林业改革发展资金使用是否符合预算批复时确定的绩效目标,发现绩效运行与原定绩效目标发生偏离时,及时采取措施予以纠正。
第三章绩效评价与结果运用
第十条整体绩效评价工作由财政部会同国家林业局统一组织实施,省级自评由省级财政部门和林业主管部门负责。根据需要,绩效评价工作可委托中介机构、专家等第三方实施。
第十一条绩效评价的内容:
(一)资金投入使用:主要考核资金使用方向是否符合资金管理办法等相关规定,是否与项目实施方案相符,是否体现了资金统筹整合与促进林业改革发展的有机统一。
(二)资金项目管理:主要考核绩效目标设定、方案制定报送、管理制度建设、资金拨付进度、管理机制创新、有效管理措施、自评开展情况、信息宣传报道、部门协作机制以及相关保障措施等。
(三)资金实际产出:主要根据各省区域绩效目标,从不同支出方向考核资金的实际产出。
(四)政策实施效果:主要考核取得的经济效益和社会、生态效益。
第十二条绩效评价的依据:
(一)《中华人民共和国森林法》等国家相关法律、法规和规章制度,国民经济和社会发展规划,国家宏观调控总体要求等;
(二)财政部门制定的预算管理制度、林业改革发展资金使用管理规章制度等;
(三)林业改革发展资金整体绩效目标和区域绩效目标;
(四)林业改革发展资金拨付文件、当年安排拨付情况报告、财务会计资料等有关文件资料;
(五)统计部门或林业主管部门公布的有关林业统计数据和财政部门反映资金管理的有关数据;
(六)人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告及处理处罚决定,以及有关部门或委托中介机构出具的项目评审或竣工验收报告、评审考核意见等;
(七)反映工作情况和项目组织实施情况的正式文件、会议纪要等;
(八)其他相关资料。
第十三条绩效评价原则上以年度为周期,根据工作需要,可开展中期绩效评价。
第十四条省级财政部门和林业主管部门对省级自评结果和绩效评价相关材料的真实性负责。
第十五条整体绩效评价和省级自评要形成绩效评价报告,对资金的实际产出和效果进行客观、公正的描述,对绩效目标实现程度进行判定,围绕实际绩效情况,从政策目标、预算管理、资金分配、支持方式等方面进行全面的绩效分析,从进一步提高绩效的角度查找并分析问题,提出有针对性的建议措施。
第十六条绩效评价结果采取评分与评级相结合的形式。评分实行百分制,满分为100分(具体量化指标见附件)。根据得分情况将评价结果划分为四个等级:总分在90分以上(含90分)为优秀;80—89分(含80分)为良好;60—79分(含60分)为合格;60分以下为不合格。
第十七条上一年度绩效评价结果是分配下一年度林业改革发展资金的重要依据。整体绩效评价结果要在全国财政和林业系统内进行通报。省级财政部门和林业主管部门也要研究相应的省级绩效评价结果通报制度和应用机制。
第四章组织实施
第十八条省级财政部门会同林业主管部门于每年1月15日前,根据中央下达的任务计划,结合本省工作实际,研究设定当年林业改革发展资金区域绩效目标,按照财预〔2015〕163号文件要求填写“区域绩效目标申报表”,报送财政部和国家林业局,并抄送财政部驻各地财政监察专员办事处(以下简称专员办)。
第十九条国家林业局于每年4月15日前,对当年区域绩效目标进行审核并提出审核意见报送财政部。专员办根据工作需要和财政部具体要求参与区域绩效目标审核工作。
第二十条财政部于每年全国人民代表大会批准预算后90日内,结合国家林业局和专员办的审核意见,对当年区域绩效目标开展审核,审核后的区域绩效目标随预算资金拨款文件一并下达,抄送当地专员办。
第二十一条省级财政部门和林业主管部门于每年6月30日前,组织对上一年度林业改革发展资金使用情况开展本省自评工作,按照财预〔2015〕163号文件要求填写“绩效自评表”,形成绩效自评报告,送财政部和国家林业局,抄送当地专员办。
第二十二条财政部和国家林业局于每年9月15日前,完成上一年度林业改革发展资金整体绩效评价和通报。专员办根据工作需要和财政部具体要求参与绩效评价工作。
第五章附则
第二十三条中央单位林业改革发展资金预算绩效管理工作参照本办法执行。
第二十四条省级财政部门会同林业主管部门应根据本办法制定实施细则,报送财政部和国家林业局,并抄送当地专员办。
第二十五条林业改革发展资金用于支持贫困县开展统筹整合使用财政涉农资金试点的部分,预算绩效管理按照有关规定执行。
第二十六条本办法由财政部会同国家林业局负责解释。
第二十七条本办法自年月日起施行。
附件:
注释
1(30分)
24 .国有林场改革分为30分除以支出方向个数的平均值。
320 %以上。2015年林业产值在全国排位升至(6分)业产值快速提升。截止到“十二五”末,贵州
421 位。
55 .林业产业发展全省的经济林种植面积达到近2300万亩,油
62 .产业结构更加优化,产业发展更加有(6分)茶、核桃、茶叶、刺梨、木本药材等基地面积序。从一、二、三产业发展看,贵州省林业产四、
71 .生态效益(10分)主要考核促进生态改善等方面的情况。具体由各省根据方案设立指都突破100万亩;四是经济林挂果率迅速提高,业结构更加合理,产业发展更加优化。一、二、标并考核,中央综合各省指标体系进行评价。林业采集业产出迅速增加;五是通过大力发展三产业比重从2010年的58∶20∶22调整到政策实施效果
82 .经济社会效益主要考核带动林业产值以及林业职工和农民收入、就业增加情况。具林下种植、养殖产业提高林地产出,实现林业、
942 ∶14∶44。(20分)(10分)体由各省根据实施方案设立指标并考核,中央综合各省指标体系进林下多重经营,增加一产产值。(1)林业一产森林面积迅速扩大,林业产行评价。(2)林业二产的规模迅速扩大。林业二产值稳步提升。“十二五”期间,贵州省森林面总分产值从2010年的58.58亿元增长到2015年的积迅速扩大,林业一产产值从2010年的173.24
关键词：绩效；考核；作用；办法
绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。
一、企业绩效考核的作用
绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
二、企业绩效考核存在的问题
随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。
2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。
3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。
三、完善企业绩效考核的措施办法
1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。
3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。
4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。
5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。
6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。
7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。
一、制定目的
1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特色的激励机制和约束机制，鼓励全体 员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。
2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。
二、考核原则
1、业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。
2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定 性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。
3、双重考核原则：业务考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、公平、公正评估员工工作绩效。
4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。
5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。
三、考核的适用范围和考核管理权限
1、本办法适用于湖北融辰鑫资产管理有限公司全体管理干部和各部门员工，包括：副总经理、业务（风险）总监、部门经理、业务人员及后勤各岗位人员。
2、公司综合管理部根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。
3、副总经理负责考核工作的组织实施。根据公司经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度、季度及分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表）
4、月度、季度、考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部 依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报
董事长签字批准。董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。
5、绩效考核工作流程：制订考核办法和配套管理办法→公司下发任务目标责任书→业务任务分解并报送综合管理部备案→每月（季、年）考核评价填表→相关负责人签字确认→综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）→财务部核算→董事长→公司综合管理部备案存档→考核结果兑现。
四、考核内容指标确定和执行
1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考 核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。
2、本绩效考核体系指标分为三部分：
① 任务类考核指标----公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有
担保额（分别为银行担保业务和民间担保业务）、担保费收入、预收保证金额、项目进展周期和资金周转利用率情况和收益回收率等。
担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/ 代偿损失总额等。
业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。
其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品 费用、公关费用）完成程度。
② 职责类考核指标----关键考核的是执行力和管理能力，主要有履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。严格执行绩效考核和考核流程的程度。
业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。客户档案建立和存档是否及时完整等。
③ 工作技能和工作态度类考核指标---是提高公司知名度、弘扬优秀企业文化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公 司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思 想道德的考核。主要有
工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、人际交往能力等）。
工作态度（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔 细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精 神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等）。
公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。
3、考核周期：考核的周期一般为月度、考核，特别项目可为季度考核或以项目单独考核；
4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核副总经理、副总经理考核业务（风险）总监，业务总监考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。
5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次 月的5日前送交公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工 资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于12日前经董事长签字认可发放。
6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人 500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。
7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25 分，技能和态度类占17.5分。
8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考 核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩 直接挂钩。
五、考核细则
（一）业务类
1、分值权重分配（满分57.5分）：
2、考核打分标准：各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。
（二）职责类
1、分值权重分配（满分25分）：
2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。
（三）技能类和态度类
1、分值权重分配（满分17.5分）：
2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。
（四）考核结果奖罚
1、公司副总经理对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。
① 部门考核分为90分以上，部门经理的基本工资、效益工资和业务提成 全额发放；
员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。
② 部门考核分为80—89分，部门经理的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的10%；
员工考核分为80—89分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%，③ 部门考核分为65—79分，部门经理的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%；
员工考核分为65—79分，个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的20%。
④ 部门考核分为65分以下，部门经理的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的40%；
员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。
2、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（考核低于60分者不发放）；
3、部门一个季度没有完成任务对该部门经理提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该经理提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对该经理考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。
员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。
4、部门年终完成全年计划任务目标的100%，不论年终考核得分多少，给
予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成计划目标，超额部分按6‰奖励；两项奖励交由副总经理、业务（风险）总监和部门经理在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门经理提报，董事长审批后可享受提前调薪。
5、如部门没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按 6‰奖励。两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。
六、绩效提成考核
（一）个人担保绩效提成：
以基础任务为考核基准，如考核分为65分以下，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。
1、考核指标设定：
①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。
②实际面签笔数权重：按当月实际银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。
③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。
2、绩效提成的计算方法：
个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献保费收入/总保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。
（二）个人小贷保绩效提成：
以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从小贷业务实现的利息总收入中提取1%，作为绩效提成发放。
1、考核指标设定：
①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。
②实际面签笔数权重：按当月实际实现利息收入的笔数计算，所占权重为60%。
③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。
2、绩效提成的计算方法：
个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献利息收入/总利息收入*0.25）*当月利息收入*0.01。
七、其它考核和奖惩规定
1、职能部门(后台，包括风险管理部、财务部、综合部)的业务类考核（权 重分值57.5分）按业务部门考核的平均分值计算，另外两类考核方法与业务部门的考核方法相同。
2、业务中产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门和员工个人业绩，直接计入企业收入。
3、如个别业务涉及跨，则考核时可以采取按时间或按金额分割的 办法分段计算。
4、对于个别员工私下转单、卖单、出卖公司商业机密的的行为，处罚1000 —5000元直至罚没全额个人风险保证金，还将根据具体情况追究法律责任。
5、处罚标准
①保（贷）后管理处罚：凡发现不严肃执行公司相关业务流程和审签制度规定、以及不认真执行保后管理及客户回访规定的情况，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；
小贷客户还款出现逾期的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；
②代偿处罚：出现代偿情况的，按代偿金额的一定比例给予责任人处罚。承担比例为： 业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。视情节轻重决定业务经办人员是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务人员在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；
③损失处罚：担保（小贷）出现损失的，按损失金额的一定比例给予处罚。
责任人承担比例为：业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。
6、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效考核期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%；
7、每月各业务人员需在次月5日向业务内勤上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。
8、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍；
9、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；
10、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由业务（风险）总监根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。
11、新员工和见习期员工不参加考核。
七、业务提成管理
1、财务部为业务部门所有管理干部和员工建立专用风险保证金账户，风险 保证金存续期间公司按商定利息计息。员工的应兑现提成奖励的40%进入该账户，直至该保证金额度达到该员工（基本工资＋效益工资）的3倍时不再提取。
2、对于业务人员风险意识不强，或违规操作造成业务失败，并给公司带来经济损失的，公司有权根据损失情况从其保证金账户提取部分或全部金额作为经 济赔偿。
3、业务人员要离开业务岗位时，其所做业务的风险责任全部解除后，风险 保证金本息一次性返还。
八、配套管理制度 本办法与以下公司文件和制度配套执行：
1、计划任务目标书和任务分解（到月、到部门、到个人）计划书；
2、各岗位职责
3、薪酬分配制度
4、担保（小贷）业务管理流程
5、业务提成制度
6、员工守则
7、考勤制度
8、员工劳动合同和员工业务保密协议
9、保后管理制度
九、附则
1、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务 为准，不得随意修改。
2、如员工对考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。
3、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。
4、本制度的解释权归属总公司综合管理部。
5、本制度自下发之日起执行。
《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知
公司各单位：
重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》（以下简称《暂行办法》）已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：
一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。
二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。
三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。
四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。
五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。
六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。
附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》
建筑工程有限责任公司
年九月十日
主题词：工资管理
岗位绩效工资
暂行办法
通知 抄报：集团公司。
抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。
公司办公室
年9月10日印发
打字：
校对：
（共印45份）
附件：
建筑工程有限责任公司
岗位绩效工资实施暂行办法
为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。
一、实施岗位绩效工资的依据和原则
（一）依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。
（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。
（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。
（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。
二、实行岗位绩效工资的范围
岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。
（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基
本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。
1.本人档案工资为2007升级的档案级别工资（不含52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上（含6个月）的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4．职称工资：高级职称为600元/月；中级职称为300元/月；助理级为150元/月；员级为100元/月。职称工资不能同时累加。
（二）考核绩效工资（可浮动工资）
考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。
（1）考核绩效工资标准的确定
二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，— 4 —
全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。
项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。
（2）每月考核绩效工资的计发
1．两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。
2．项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。
四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标
（一）考核绩效工资总额的确定
1．考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本考核绩效工资标准。
2．二级公司（分公司）应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。
3．公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内（含10%）。4．公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。
（二）考核指标
1．产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。2．上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。3．利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。4．各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。
5．年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。6．质安指标：在1．2．3．4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。
（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。
（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。
（三）上报审批表程序：
季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。
五、项目经理岗位绩效工资的确定
项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。
六、岗位绩效工资发放要求
为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。
七、关于各类情况工资发放的规定
（一）下列人员不计发岗位绩效工资 1．生产工人实行计件工资。
2．非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。
3．因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。
4．享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5．待（下）岗、自谋职业、长病人员。
（二）下列情形计发的工资标准
1．职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。
2．在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数
②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。
（三）其它
1．公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。
2．公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3．新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》（公司字〔〕37号文）执行； 4．新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。
5．值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。
6．职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。
7．司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。
8．施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字〔〕4号文执行）。9．引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。
七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。
附： 1．公司人员岗位工资表
全员岗位绩效考核管理办法
为了规范公司内部管理，加强企业文化建设，提升干部员工安全质量管理意识，有效评价干部员工德才表现和工作实绩，同时为员工的奖惩、培训、辞退以及岗位职务调整和工资晋级提供依据，根据相关考核规定，结合本公司实际制定本办法。
一、考核目的与原则
1、采取“定岗定责，综合考核”的办法，实现考核有章可依，违章必纠，奖惩分明，赏罚有度。
2、以经济目标考核为导向，通过考核调动全员的积极性和创造性，使之达到项目管理规范，安全和质量控制到位，最终达到降本增效的目的。
3、贯彻考核“三个坚持”原则。即：坚持客观公正、公平、公开和注重实效的原则；坚持定期考核、定性考核、与定量考核相结合的原则；坚持分层分岗考核的原则。
二、考核范围及指标
1、本次考核主要对公司领导层及在编的机关后勤、工程部、市场部、材料部、财务室等部门人员，共分项目经理岗、施工经理岗（施工员）、材料员岗、预结算员岗、资料员岗、机电水专责岗、机调、保管、保卫专责岗、机关内务后勤岗等八个工作岗位。
2、岗位绩效考核主要采用百分制考核办法对考核对象进行行为规范、履职情况、安全管理三部分进行考核，每个岗位分别拟定出1-18项工作考核重点设基分100分。具体指标根据各岗位所在职责和范围确定（详细附表）。各岗位负责人可按上述考核办法实行二级考核到一线员工。
3、本次考核由公司根据各岗位职责计提专项绩效考核工资。
三、考核基本方法
1、考核机构：由公司考核办和各项目部项目经理为代表，组成公司绩效考核小组，负责对本公司员工月度岗位绩效进行考核。考核小组由总经理任组长、分管副总任副组长，成员包括总工办、办公室、财务室，由办公室负责考核的有关具体工作。
2、考核时限及办法：2012年1月至12月，每月采取不定时抽查考核办法，具体由考核小组对被考核对象进行不定时的抽检或突击检查，并参照考核细则进行打分。考核人对考核细则内容扣分理由要及时通知被考核人，被考核人要对扣分内容签字认可。每月25日为考核终结汇总期，考核小组对考核结果汇总后经分管领导签字认可后，交财务部门计算工资。
3、奖惩方式：①按月考核。按抽检次数计算平均分值作为当月考核分值。②按月随工资发放兑现。③月考核得分90分以上者（含90分），当月不奖不惩。④月考核得分90分以下者（不含90分），以100分为基准，差1分惩扣被考核者当月工资1分等值的人民币。⑤基分折算现金的方式：被考核人现行月绩效工资×100分=每分分值。⑥被考核人总得分达1100分者，可获奖励1000元，以1100分为奖励起点线，每超1分追加奖励金200元。
4、建立个人绩效考核档案。所有考核资料均由公司办公室备案并存入个人考核档案,为员工调岗、工资晋级、评先提供依据。
5、安全考核实现一票否决制。当月出现一次安全事故，总经理、副总经理及该负责项目经理安全得分全年为“0”，其他参与考核人员当月安全考核得分为“0”。
四、公司领导层考核得分依据和形成方式
1、李绍森【总经理】月考核最后得分=材料部各岗位全员考核得分的平均
值即为【总经理】当月考核实际得分。
2、李元陆【副总】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。
3、涂成林【副总】月考核最后得分=市场部各岗位+ 机关全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。
4、夏绪贵【总工】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【总工】当月考核实际得分。
5、周国威【副总】月考核最后得分=工程部各岗位全员考核得分的平均值即为【副总】当月考核实际得分。
五、考核结果反馈与申诉
1、反馈范围：员工的考核结果向被考核人员及所在项目部反馈。
2、反馈内容：重点反馈被考核对象的优点，给予鼓励，并指出不足之处，提出整改意见或努力方向。
3、关于申诉。被考核对象对考核结果若有异议，可向公司考核办提出申诉。申诉人在申诉中故意隐瞒歪曲事实、避重就轻欺骗同仁，经考核办核实后，要给予严肃处理。
六、本办法于3月1日起试行，各被考核对象要结合考核细则进行自查自纠。在3月15日前为自查、整改或工作加强阶段，3月15日起正式按此办法进行抽查考评。本办法由办公室负责解释。
一、岗位管理是绩效分配制度改革的基础
(一) 要做好岗位管理必须进行观念上的转变。
医院作为公益性服务单位, 多年来延续旧的人事管理制度, 档案岗位 (包括其他职能科室岗位) 员工工资都是按照职称工资来进行发放, 绩效工资占得比重较少, 造成了工作中论资排辈、不求上进、避重就轻等现象, 这种现象已经持续多年, 要打破这种利益格局和固有模式, 就要得到广大职工的理解和支持, 方案的制定必须要纳入医院总的分配制度改革框架之下, 对出台的方案必须要经过多次会议、选取不同层次的代表进行讨论, 达成共识。为得到职工的认可, 要通过多种培训, 提升员工素质, 要将职工的价值追求统一到医院的未来发展中, 要让职工都积极参与到这项涉及其切身利益的改革中。
(二) 要做好岗位管理必须对岗位进行科学设置。
人力资源部要根据岗位编制计划, 按照因需设岗原则对医院档案岗位进行科学分析和定位。医院将档案专业岗位分为专业技术岗位、服务类岗位和管理类岗位。按照岗位性质和业务流程明确每个岗位的职责, 理顺岗位关系, 确定岗位的取舍。岗位管理的关键是岗位设置, 岗位设置科学合理, 随之而来的岗位考核和评价才有基础。岗位设置是在岗位调查研究的基础上进行的, 要仔细研究档案专业每个岗位责任、技术含量、工作量、劳动时间等。只有科学合理地设置岗位, 岗位考核指标体系才更有针对性。
(三) 要做好岗位管理必须采用科学的评价方法。
对岗位的评价我们主要采用海氏评估法。海氏评估法的三要素包含技能水平、解决问题的能力和应负责任, 分别对应工作的投入、工作的过程和工作的产出三个岗位作业关键环节。也就是说, 海氏评估法从岗位作业流程的角度对职位价值加以评估。完成一项工作, 首先要具备必要的知识技能即投入, 通过思维过程对问题加以解决即过程, 最终承担起组织的相关职责即产出, 海氏评估法对工作流程的提炼可谓清晰明了、切中要点。医院绩效考核办公室按照海氏评估法, 从知识技能、解决问题的能力和最终完成工作的质量, 将职能科室分为三个等级, 每个等级对应不同岗位系数, 将档案管理岗位 (档案室主任) 与职能科室其他主任一起进行了科学评估, 将档案室主任定位三类岗位。对于档案专业技术岗位和服务类岗位与其他职能科室中的同类别岗位分别进行了综合评定, 确定了岗位级别, 不同岗位都设立了相应的岗位系数。
二、考核内容和考核指标是绩效考核的关键
针对档案工作岗位特点, 结合事业单位工作人员年度考核有关要求, 主要从品德、能力、勤奋度、成绩4个方面确定考核内容和考核指标。
(一) 具备良好品德。
档案人员从事的工作是清苦的, 在现实环境的冲击之下, 更要耐得住寂寞守得住贫寒。档案人员要讲规矩守纪律, 树立正确的职业道德观念, 热爱档案工作。从业人员要有强烈的进取精神和求知欲, 努力适应信息社会的需要, 勤奋钻研档案业务。认真履行职责, 踏实肯干、认真负责, 有高度的责任感;把服务视为档案工作的根本, 做到既热情周到、耐心细致, 又迅速准确, 优质高效。
(二) 适应岗位工作的能力。
档案专业和其他专业技术岗位一样, 也需要一定的专业技能。作为档案从业人员要具备档案管理的理论和其他一些新知识以及档案专业新的动态, 这是作为从事档案管理工作的基础。档案工作人员还要瞄准学科前沿, 不断拓宽视野, 将学习的新知识、新理论转化到实际工作中, 具备履行岗位职责的能力。此外, 社会的发展给档案工作提出了全新的要求, 档案人员要对档案工作发展方向有具体而清晰的认识, 熟悉档案管理过程和具体内容, 了解档案工作基本要求, 熟练运用信息技术, 进行文件处理和档案管理。
(三) 岗位要求的勤奋度。
主要指得是岗位工作量和工作纪律情况以及对工作的热爱程度, 但是不同的岗位衡量工作勤奋度指标不能完全雷同, 比如技术性岗位和服务性岗位因为工作要求不同, 在设计考核指标时要区别对待, 要把技术性岗位的技术指标权重高一些, 而服务性岗位的服务人数和人次以及服务受众的满意度权重高一些, 在设计内容和指标时尽量做到细化。
(四) 取得的工作业绩。
业绩考评是对档案人员承担各项工作任务或履行职责的直接结果进行评价, 是绩效考评的核心和重点。不仅要考核档案人员工作完成状况, 更重要的是通过考核完成工作的过程、方式, 来评估其工作能力、态度和职业道德素质以及发展的潜力。进行业绩考评, 一般从工作的最终结果和工作的执行过程两方面进行分析, 强化档案人员的业绩意识, 增强档案人员的工作积极性和主动性, 不断创造出好的业绩。
三、实施岗位管理和绩效考核过程中出现的问题
实行档案岗位管理和绩效考核以来, 档案从业人员的积极性和工作效率有了很大提高, 工作人员的面貌有了比较大的改变, 在档案工作岗位形成了良性竞争局面。但是在一年的运行过程中, 我们发现还存在一些不太合理的地方, 需要在工作中不断完善和改进, 让绩效分配制度改革真正激发起职工干事创业的激情, 成为医院发展的助力。
(一) 岗位设置不够科学。
作为职工人数达到2000人的三级甲等医院, 医院涉及的岗位类别较多, 医院人力资源部因为工作头绪多、工作量大, 对档案工作不甚了解, 因此在岗位设置上出现了重复, 没有将岗位划分到最小, 致使岗位工作和人均工作量没有区分开来。
(二) 没有开展岗位竞聘工作。
科学地设置岗位并在此基础上进行岗位竞聘, 才能保证岗位管理的合理性。在实施岗位管理的过程中, 一方面考虑到从事档案管理工作的同志大部分是一些专家家属, 工作水平和能力相对不是很高;另一方面为了让大家尽快接受从身份管理到岗位管理的转变, 保证绩效分配制度改革的顺利进行, 医院采取了较为保守的办法, 档案从业人员基本保持原岗位没变, 采取这种方式照顾了一些老同志, 但从一定程度上打击了一部分学历高、业务精、工作能力强的年轻同志的积极性和工作热情。
(三) 考核内容、考核指标设定不够细化。
医院对临床业务工作考核主要采用工作量+工作质量的考核办法, 由医务科牵头组织相关专家按照考核标准进行检查, 并依靠医院强大的现代化信息系统的支撑, 考核结果得到了广大医护人员的支持和认可, 而医院对档案岗位的考核是由职能科室考核组进行, 由于相关人员不了解档案工作, 认为档案工作无法量化考核, 因此主要依靠考核者的主观意志来作出评价, 这种考核结果很难令职工信服, 而学历、职称、资历等的参考因素使科室内部二次分配结果有时并未令人满意。
参考文献
[1]谭绿贵, 王家军, 郭培.基于人本理念的图书馆岗位管理与绩效考核[J]大学图书情报学刊, 2010 (3) :24-27.
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