战略人力资源发展

战略人力资源发展（精选8篇）

战略人力资源发展 篇1

一、TCL集团简介

TCL集团股份有限公司创立于1981年，是一家从事家电、信息、通讯、电工产品的研发、生产及销售,集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业，是全球性规模经营的消费类电子企业集团之一。秉承“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”的企业宗旨，发扬“敬业、诚信、团队、创新”的企业精神,以“研制最好的产品,提供最好的服务,创建最好的品牌”三个最好作为竞争策略。

二、TCL集团初步发展历史

1981年由惠阳地区机械局电子科分离成立“惠阳地区电子工业公司”这是TCL的前身。1985年成立中港合资的“TCL通讯设备有限公司”，初创TCL品牌。1986年TCL商标在国家工商行政管理局商标注册。

1989年TCL电话机产销量跃居全国同行业第一名并一直名列前茅。1997年TCL集团有限公司成立。

三、TCL集团的人力资源战略的两大方面

TCL的人力资源管理除了具有人力资源的一些基本职能外,还具有其自身的特点,TCL的用人之道来源于老子的“大道无术”思想,道非常道，术非常术，提出了“无术、无谋、无名、无功”的人生哲学理念，老子的思想对TCL的人力资源管理理念起到了非常重要的作用,主要体现在TCL的团队建设和TCL的人性化管理两方面。

团队建设方面TCL的“大道无术”主要是指在核心团队的管理上,让大家围绕一个共同的目标和远景去努力,而不是运用权术。TCL的领导者李东生说过:“你直接管理的就是十几个人,如果老想把人管住,你一个人想的办法是想不过十几个人的。”他认为,东方文化氛围里,大部分企业管理者对他所工作的环境、内心的实在感觉会比较看重。团队建设关乎企业的兴衰成败，因此，必须正视现实，认识团队价值，关注团队动态，加强团队学习，重视团队建设，改善团队运作，组建优秀团队，再造发展优势，促进团队成长壮大。

人性化管理方面TCL重视企业内外最重要的资源——人，实现以“人为本位”的企业管理。马斯洛的需求层次理论曾告诉我们:人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后,才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。一位TCL公司基层管理人员根据实际工作情况告诉我们:“人性化的管理制度,充分体现了企业“以人为本”的管理核心,将尊重员工的地位和权利落到了实处。

四、TCL集团的人性管理

选才。TCL集团对选拔人才方面的面试实质上是让招聘企业与应聘者的双向沟通,双方的地位是平等的,双方都坦诚相待,这样才能使双方真实的深入的互相了解,将人性化管理引入选才中，将会选到使企业和人才双方都满意的合适人才,使企业和人才达到双赢的目的。

育才。传统的人力资源战略将育才简单的理解为对人的技术或技能和知识的培训。忽视了对人才、人性的改造,强调教人怎样做事,却忽视了教人怎样做人。TCL集团的高层领导和管理阶层首先自己要学会做人，要有成熟的人格和健康的心理。认识到人性化的管理是企业发展的必然趋势,才能在企业彻底地贯彻和完成人性化的人力资源战略管理。

用才和尽才。人性化管理是企业组织化与人才人性化的配合，既要充分发挥组织中每个人的个性特点,又要在工作的一些基本方面建立起共同的行为模式，用才和尽才都充分考虑人才的个性的特点,给他合适的工作环境，使人才的个性所受的压抑和差异化减到最小,使他的才能能够尽情的发挥。

五、TCL王牌人力资源管理实例

TCL王牌人力资源管理体系是比较健全和完善的,人力资源部的工作重点主要是:为选择合适人选而进行的招聘工作;实际工作业绩与工作目标相比较而进行的考核工作;员工上岗前后及考核后产生培训需求的培训工作;结合激励机制及考核结果所进行的工资调整、职位变动等薪酬管理工作。为此人力资源部设置了四个组:招聘组、培训组、工资组和绩效考核组。

招聘组。综合考虑人力成本和公司现状及发展需要进行人员需求规划，收集各用人部门反馈的人员使用情况信息,并及时进行改进和完善。

培训组。制定公司培训方面的管理制度和方法。培训工作开展的原则如下：

1、培训需求自底向上产生原则，经过工作分析的开展,各部门都知道所从事工作的任职资格,经过定期的考核评议,根据考核结果,反馈给需要进一步培训的员工，员工通过日常工作,认识到自身的不足,提出相应的培训需求。

2、有针对性地进行培训的原则，培训要有针对性,对不同层次的员工有不同内容!不同方式的培训。

3、对培训效果进行跟踪的原则。

绩考组。协助各部门进行员工考核，绩效考核有如下基本原则:

1、明确化、公开化的原则，评议的程序和责任对全体员工公开,增加其通明度。

2、客观评议的原则，评议时也紧紧与实际工作业绩向结合,拿业绩与既定标准相比较,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3、同时评议原则，公司不仅组织评议小组对被评议者进行评议外,还必须首先由被评议者对自己进行自评。

工资组。辅助领导进行薪酬管理,除了基本工资外,对不同的工作性质和内容的人员采取不同的奖金方案。

六、TCL国际化战略中的人力资源管理实例

TCL的目标是成为具有国际竞争力的世界级企业，TC建立一个真正意义上的国际公司,国际化市场的本地化人才战略是必须要考虑和进行的。TCL集团股份有限公司人力资源总监虞跃明对TCL集团的人力资源战略的改革有着重大的作用，也正是他帮助TCL转型成功，蒸蒸日上。当时虞跃明刚进人力资源部时，负责TCL人力资源管理的有三个部门—人事部、劳动福利部和教育培训部。他们进行的都是传统的人事事务性的工作, 已不能满足业务发展的需要, 而且也已一定程度的阻碍了业务的发展。虞跃明明显地感觉到了这一点, 决定改变这种状况。虞跃明将原来的三个部门合并为一个人力资源部，他始终坚持人力资源管理体系要适应并能促进国际化的发展, 而且这套体系的关键在干“对外能吸引有海外工作经验和能力的人并将之保留, 对内能逐步培养国际化人才。”要使人力资源战略能适应并促进企业战略发展，除了要进行观念上的转变外, 还有两方面的工作需要明确：

其一, 企业运作兼并或收购, 并不能看成是简单的扩张, 更多应看做是一种互补, TCL在兼并中尤其要体现出这种互补性, 而其中最关键在于核心人员的互补, 要考虑整合后将他们放在合适的位置上。其实人力资源战略最讲究的就是将合适的人放在合适的位置上，即适配。其二, 在TCL集团化、多元化发展, 特别是国际化发展中, 确立了集团最基本的价值和标准。但每个企业、每个企业在不同的地区会有自己的文化, 同时行业不同, 行业的发展阶段不同, 对总的价值下具体的判断标准也会有不同, 所以不能用一种标谁去笼统的衡量, 需要区别对待,也就是评价一名员工时要将其放在一定的行业、岗位中。

七、明天的骨干就是你

说起针对大学毕业生的招聘工作, 虞跃明感慨地说, 看一看今天的TCL , 挑大梁做具体工作的中层管理人员几乎都是近几年毕业的大学生, TCL很自豪于拥有这样一支企业发展的生力军, 同时也会继续引进更多的高校毕业生。

至于招聘的专业分布情况, 主要看企业的几个产业的发展规划来定。在招聘学生的时候,TCL十分务实, 这表现在两个方面: 第一, 不崇尚“名牌”;第二, 不迷信学习成绩。他们的招聘工作面向各重点高校的同时, 也向一般院校的优秀学生敞开大门。他们相信学习成绩不代表最终潜力, 一个人的综合素质更重要, 务实型的人才是企业最受欢迎的。

八、结语

TCL集团正是秉着以人为本的人力资源战略，秉承“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”的企业宗旨。

战略人力资源发展 篇2

一、县域经济发展中人才需求类型

《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 中指出:人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。县域经济要发展需建立人才发展支撑, 必须建立与经济社会发展相适应的高素质人才队伍。

1、党政事业人才:按照职称管理相关规定, 机关、企业和事业单位的高、中、初级专业技术人员, 在一线从事专业技术工作的。能够完成相应科研课题的, 计算机应用能力考试合格的, 职称外语考试合格的等等, 我们都可以成为人才。

2、企业人才:是指具有一定的专业知识或专门技能, 能够胜任岗位能力要求, 进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人, 是企业中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作, 具有高级工及以上技能等级或专业技术资格的人员。

3、农业实用人才:在农业科技致富方面具有示范带头作用的能工巧匠、在农业生产一线种植、养殖、加工、屠宰等具有专业技术特长的生产能手, 能够有效推动农村经济发展的农村经纪人和农民专业合作组织带头人。

二、当前利津县人才工作现状及主要做法

利津县位于山东省北部, 县境呈西南-东北向, 南北长102.5公里, 东西宽8.5-25公里, 总面积1665.6平方公里, 系“黄蓝”两大国家战略的交汇处。现有人口30万, 农业人口20余万, 规模以上工业企业200余家, 其他中小微型企业近千家。

据人社部门调查, 该县人才总量达到23602人, 其中, 党政人才1347人;企业经营管理人才1079人;专业技术人才14869人;高技能人才1524人;农村实用人才3505人, 社会工作人才1276人。

(一) 确立了优先发展战略布局。该县县委、县政府相继出台了《利津县中长期人才发展规划纲 (2011-2020年) 》、《关于2013年度人才引进工作的实施方案》、《关于加强人才工作的意见》以及人才评选表彰、引进人才的一系列政策规定, 把人才资源开发、人才结构调整、人才投资保证、人才制度创新提到了优先发展的战略高度, 形成了以人才优先发展引领经济社会科学发展的重要导向。

(二) 完善了运行机制。建立了由组织部、宣传部、经信局、科技局、人社局、经济开发区等17个人才工作职能单位组成的县人才工作领导小组, 由县委书记亲自任组长;实行了成员单位例会、领导小组会议、高层次人才评鉴委员会等制度。与《规划纲要》相衔接, 各成员单位相继出台了高层次人才引进、科技平台建设和加强产学研合作等意见规定, 在推进组织化机制创新和系统性政策配套上有了新进步。

(三) 推动了平台载体建设。一是加强国家级人才平台载体建设。重点建设了利华益集团博士后科研工作站, 吸引1名博士后进站, 进一步推进企业技术创新体系建设和科研成果转换, 为全县企业持续健康快速发展提供强有力的技术支撑。二是加强市级人才平台载体建设。利用利华益集团首席技师工作站, 积极培养高技能人才, 2015年新增高技能人才253人。三是加强县级人才平台载体建设。择优认定了8家单位为利津县高校毕业生就业见习基地, 目前, 共有大学生创业园1家, 高校毕业生就业见习基地18家, 为改县大学生创业就业提供了场所。

(四) 抓好了人才培训培养。在人才培养方面, 该县坚持重点岗位人才重点培养, 优秀人才优先培养, 紧缺人才抓紧培养的原则, 强化人才教育培养工作, 不断提高现有人才的整体素质。大力开展技能大赛, 先后开展了电焊工、卫生系统操作等技能竞赛, 每年带动1000余人提升技能水平。人才培训方面, 一是鼓励干部参加理论、业务知识在职培训和继续教育。2015年共组织7230余人参加了专业技术人员继续教育培训, 同时, 顺利组织全国外语、计算机、会计等资格考试报名等工作, 考试合格外语283人、计算机102人、会计38人, 其他资格考试160人, 进一步提升了全县专业技术人员的技术水平。二是依托该县职教中心、劳动训练中心两个定点培训机构, 联合乡镇街道新型农民学校, 共培训各类人才5600余人次。

(五) 优化了人才发展环境。该县通过开展“人才工作示范单位 (企业) ”创建活动, 从2013年开始每两年评选出3—5个“利津县人才工作示范单位”和4—6个“利津县人才工作示范企业”, 着力打造一批人才工作创新亮点, 对人才工作的先进经验进行大力推广, 扩大宣传影响, 引领全县逐步形成重视人才工作、支持人才发展的良好共识。

三、加强县域人才队伍建设的几点思考

(一) 加强人才队伍的管理和使用, 充分发挥各类人才作用。对评选出的各类人才颁发相应的等级资格证书, 取得社会认可, 进一步加强人才队伍的管理和使用, 确保人尽其才。建立严格的目标管理责任制, 实行贡献与工资奖励挂钩, 对管理类人才要突出推广价值和企业的产业化率, 体现社会效果;对高、中级专业技术人才实行年申报制度, 有相应的科研课题或科研项目, 在科研周期内要体现出相应的应用价值, 同时进一步加强聘任合同管理, 对脱离专业技术工作和不能履行岗位职责任务的人员不能续聘专业技术职务, 形成人员能进能出, 职务能上能下, 优秀人才能脱颖而出的用人机制;对技能型人才和农村实用型人才, 要在各自工作领域内对产品、技术进行革新、改造升级或能够发明创造、形成专利, 达到良好的社会效益。

(二) 优化人才配置, 促进人才合理流动。一是优化人力资源配置, 通过“岗位—人才”合理配给和开发, 确保人才与岗位相对应, 充分发挥作用。二是建立人才合理流动机制, 提升人才的综合素质。同部门、行业之间, 鼓励以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式, 加大人才流动、交流, 共同促进。建立健全劳务输出网络, 进一步加大农村劳动力转移力度, 将农村实用人才推荐到合适的用人单位。

(三) 完善人才激励保障机制, 及时兑现各项人才待遇。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则, 建立以政府奖励为主、用人单位和社会力量奖励为辅的激励机制。定期开展优秀人才评选活动, 根据贡献和成果, 可相应给予一次性奖、管理期奖和终身奖励。一次性奖主要有:“科技贡献奖”、“发明奖”、“优秀科研成果奖”、“专利产业化成果奖”等, 管理期奖主要有:“优秀企业家”、“企业优秀管理人才”、“有突出贡献的中青年专家”、“首席技师” 、“技术能手”、“乡村之星”、“农业科技之星”等;对获得荣誉和奖励的人才逐级向上级推荐, 参与上级优秀人才的评选。

(四) 加强信息化管理, 建立网络人才数据库。建立健全人才信息网络化平台, 将各类人才信息录入全县人才数据库, 对人才档案实行电子化管理, 使信息表格化, 便于操作管理, 信息内容包括人才的基本信息、专业技能水平、专业技术业绩、科研成果、社会贡献、考核和奖惩情况等。同时, 在网络平台上设置人才队伍建设专栏, 从人才的个人申报、单位审核、部门审批等程序上实现网上操作和查询, 既利于社会公示便于监督又为各行业聘用人才提供信息服务。

(五) 加强组织领导, 为人才队伍建设提供组织保障。一是坚持党管人才原则。各级各部门要把人才队伍建设纳入本部门人才工作总体规划, 加强领导, 统一部署, 保证人才建设投入, 建立人才工作协调机制, 加强宏观指导和统筹协调, 进一步强化服务观念, 改进管理方法, 切实发挥人才优势, 为县域经济又好又快发展提供强有力地支持。二是加强人才队伍建设经费保障。建立健全以政府投入为主导、用人单位投入为主体, 社会资助和民间资本投入为补充的多元化人才队伍建设投入体系。整合各项人才投入, 设立“人才发展专项资金”, 作为人才队伍建设基金, 专门用于各类人才的培养、选拔、奖励和引进等方面。要多渠道筹集资金, 吸纳社会资本、民间资本及个人自愿捐赠, 为人才创新创业提供保证。

参考文献

[1]国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年)

战略人力资源发展 篇3

[关键词] 人力资源管理与开发 企业战略

人力资源管理与开发，是当前企业改革与发展所面临的一个重要课题。一方面企业的发展极需有用人才，另一面企业的现状又往往留不住人才。如何看待这种现象，解决人力资源的这一矛盾呢？

一、我国企业人力资源开发的现状

1.人口总体素质低下

首先，文化素质低。全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重仅为0.5%，科技人才则不足实际劳动人口的2.3%;管理层人力的文化素质也不容乐观，中国企业家调查系统与国家经贸委的调查显示:多数企业经营管理者未受过现代工商管理知识的培训，过半数管理者认为自己对现代经营管理知识的掌握程度很有限。经营管理人员中，大专以上文化程度仅占40%左右，足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。其次，技术素质落后，据有关部门统计，在全国近700万技术工人中，初级水平的占71%，中级水平的占23%，达到高级水平的仅占3％。最后，职业道德水平差，企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不强，事业心、责任心、进取心不强，劳动积极性不高。据中国社会科学院经济研究所的调查、国有企业职工的工作努力程度平均得分仅仅达到0.548分，足見其能力的发挥是较差的。

2.人才流动不畅，结构不合理

我国现有的僵化的城乡户籍差别制度、严格的档案管理制度、就业的所有制等级、社会福利制度的所有制和城乡差别等等制度，都严重地束缚了劳动力的合理流动，无法实现人力资源的优化配置，从而造成企业人满为患和人才奇缺并存的矛盾，不仅带来了沉重的就业压力，而且产生了人才的极大浪费，给企业造成无法估量的损失。

3.人才流失严重

人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却给企业经营带来巨大的损失，更何况我们的人才大多流向外国和外企。20世纪80年代以来，中国出国留学人员累计突破27万人，学成回国的仅有9万人。流向外企的人才更是不计其数，而且有猛增的势头。不少外国企业家都指出当前中国最大的问题是人才外流。

二、我国企业在人力资源开发与企业管理中存在的问题

1.对人力资源的认识不科学

长期以来我们对数量丰富的人力资源自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。

2.产权安排不到位，用人制度不合理

人作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权，中外大多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成了有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定数量的股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来。无数事实证明，使人力资本在企业中拥有相应的产权，能更有效地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业则不然，即使是进行股份制改造的企业也很少用股权激励，仍然沿袭传统的人才管理方式，片面重视精神鼓励，忽视物质，特别是产权激励。

用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢？而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。

3.在人力资源方面的投资不足

人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，我国企业对人力的投资却严重不足，有调查表明在国有企业，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间;仅不足5%的企业加速人力资本的投资。经理们往往对资讯技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为技术所带来的不菲收益是非常明了直接的，而人力的培训却需要大量而长期的投资，况且在“人往高处走”的思维定势下，担心自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，落得个“给别人做嫁衣裳”的结局。所以，不少企业对人力资源的投资十分保守，期望社会、别人或其他企业为其培养人才，都想坐享其成，结果必然造成人力资源的投资普遍不足，从而严重制约企业竞争力的提高。

三、人力资源开发成为企业发展战略的基础和关键

众所周知办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。

1.从根本上转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念

在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。

2.建立人力资本的激励机制

为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资本的贡献度，让其直接感受到自己在企业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

3.全面实施人才开发战略

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正象世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。

参考文献:

[1]中国人力资源网站HR知识库http://management.hr.com.cn

[2]曲卫彬:《人力资源开发与利用》，《投资与管理》，2005年第5期

[3]蓝发钦:《人力资源开发发展战略探讨》，《企业管理》，2005年第3期

战略人力资源发展 篇4

内容摘要：人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。发展人力资源外包具有三个方面的战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，建议我国政府在“十二五”期间采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

关键词：人力资源外包，市场准入，服务

人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。人力资源管理外包是指企业根据业务发展需要将全部或部分人力资源管理工作外包给专业服务机构完成，业务包括人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发、员工服务、劳动争议预防与处理等多个方面。

人力资源外包是企业经营模式的重大创新。发包企业通过优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业建设专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并密集投资先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包的战略意义

发展人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包

括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

（二）充分开发和利用人力资源

《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下一些方面：

规模经营，提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平，企业人力资源部门从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略。

专业服务，充分保障员工权益。人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可以就人力资源

最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可以对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

开展创新，提升服务质量。人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

（三）促进人力资源服务业发展

经过几十年的发展，全球人力资源外包已发展成为一个规模巨大的产业，涌现出美国ADP、瑞士德科、荷兰任仕达、日本仕达富等全球知名企业，其中一些企业成为《财富》杂志全球500强企业。在欧美等发达国家，人力资源服务外包已具有成熟的业务模式，外包的业务范围和内容也越来越广，约有60%～80%的企业进行人力资源外包。

美国ADP公司创办于1949年，是全球人力资源外包的领先企业，其企业发展史是全球人力资源外包发展史的缩影。公司于1961年率先应用IBM计算机提高服务水平，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代以来服务平台逐步迁移到互联网上，建立了全球性的“云计算”人力资源服务，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，服务的地理范围不断扩大。2009年，ADP公司为全球约60万家企业提供人力资源服务，年营业收入近90亿美元。由于该公司为美国1/6的私营企业提供薪资福利管理服务，每年为企业员工发放的工资总额达到约1万亿美元，ADP公司编制的《全美就业报告》主要指标样本数甚至超过了美国劳工统计局的相关统计指标样本数。

我国是人口大国，也是经济大国，人力资源服务业具有广阔的发展空间。改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，其中，人力资源派遣业的发展尤为迅速。据统计，全国派遣工总数2009年已接近3000万人。不过，从总体上看，我国人力资源外包还处于发展的初期，特别是我国人力资源管理外包刚刚起步，未来发展潜力巨大。

三、我国发展人力资源外包所面对的体制性问题和障碍性因素

当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。

（一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求

根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主

管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

（二）产业发展政策不全面、不系统

我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

（三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包产业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

（四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业负责人错误地认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。

（五）人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

四、发展人力资源外包的对策建议

建议我国政府在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

（一）放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的具体政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先人力资源服务企业可以帮助国内大企业在境内外统一实现国际一流的人力资源管理，支撑和促进国内企业的发展。国际领先人力资源服务企业还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。

（二）优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，可以采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，完善人力资源服务业的法律体系；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。

（三）发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化程度和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

（四）在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

（五）加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

课题负责人：马骏

课题组成员：马骏 袁东明

肖庆文 来有为

矿产资源开发与区域协调发展战略 篇5

SHAN DONG ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＯＦ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ 矿产资源开发与区域协调发展战略

学 院：资源与环境工程学院 班 级：勘查1002班 姓 名：陈兆波 学 号：1011106063 摘要：我国是一个资源大国，在广袤的国土上有着丰富的地质矿产资源，但是平均到个人，我国的地质矿产资源的拥有量却很少，远不及世界平均水平。矿产资源作为经济社会的物质基础，在经济社会发展中扮演着重要角色。矿业是历史最悠久的产业, 同时又是国民经济发展的基础产业, 涉及到多个领域, 并快速高科技产业渗透。因此, 不论是过去、现在还是高度现代化的将来, 矿业对经济的发展均有不可替代的重要作用。可以说, 没有矿业的发展, 国家的经济就不可能发展;没有矿产资源的国家, 是政治、经济上难以真正独立和危机四伏的国家。矿产资源开发的重要意义不言而喻。然而, 在大力开发矿产资源的同时, 也造成了生态环境的破坏和污染, 带来了一系列的负面影响。一些矿山企业、矿业主管部门和地方领导却对此仍然视而不见, 置若罔闻, 仍在无任何环保措施下无序地对矿产资源滥采乱挖。他们仍然坚持认为, 在矿产资源开发中对环境污染和破坏无关大局, 待经济发展了再来治理环境。虽然矿产资源开发与生态环境保护二者之间有矛盾, 但在科技高速发展的今天, 二者是可以协调统一的。关键词：矿产资源 开发 环境 协调发展 1我国地质矿产资源的现状分析 在经济社会飞速发展的大背景下，人们对化石能源等地质矿产能源的需求飞速增长。我国的地质矿产供求关系在矿产资源的大规模开发利用和消耗下变得 异常复杂和严峻。地质矿产的供求矛盾已经日益突出，主要是因为我国许多矿产的需求速度已经赶上过着超过我国经济的整个发展速度。绝大多部分的一次能源、农用生产资料、工业原材料来源于矿产资源，地质矿产资源在我国的社会经济发展过程中发挥着 非常重要的基础性作用。这种矛盾主要体现在地质矿产的年产量增长速度超过了我国矿产勘探储量的增长速度，并且我国矿产资源消费的增长需求已经超过我国矿产资源的产量，一些关系国家经济社会安全与稳定的重要矿产资源的进口量占比已经达到警戒水平，矿产资源储备的整体保证水平在急速下降。2我国矿产开发利用中存在的问题 尽管我国的矿藏中有稀土、钨这些优势矿种，但是在关系我国国计民生的主要矿种中铁、锰、锌、铝等矿产存在选矿难，贫矿多的特点，这些特点在不同程度上都影响着我国地质矿产的开发和利用。而且，我国铁矿石的平均品位比较低，比全球铁矿石平均品位43％低十个点，这就使得中国在高精度仪器设备的研制生产中需要大批量进口高品质的铁矿石。在我国已知的170余种矿产资源中，探明储量不到世界平均水平的一半，而其他主要地质矿产资源的人均占有率均低于世界平均水平，有些还不足世界人均水平的三分之一。根据我国对地质矿产利用率的调查分析，中国矿产资源的平均回收率远低于世界发达国家，而且工业废渣的综合利用率仅为0．29，这就造成了我国大量矿产资源的浪费，同时带来的还有严重的环境污染。不科学合理的矿区勘探开发利用使得我国的森林覆盖率严重下降，自然灾害频发，土壤沙漠化问题日益严峻，而这些问题势必影响我国经济社会的正常运行和可持续发展。3地质矿产协调发展战略 3.1规范矿产资源勘查开发准人条件。遵循市场经济规律和地质工作规律，科学设置矿业权。矿业权设置必须符合省矿产资源总体规划、矿产生产开发规划和矿区总体发展规划。严禁“大矿小开”和在勘查阶段“化整为零”。进入矿产资源勘查开发领域的企业或单位，必须具备相应的业绩、资质，具有较强的经济实力及管理和科技人才队伍。提高勘查项目最低投入标准，严格探矿权延续条件，积极探索实行探矿权延续登记退出机制。探矿权每延续一次，地质勘查工作应达到一个更高的符合规范要求的地质勘查阶段，并缩减勘查面积。严禁以任何方式圈占资源。对于取得探矿权1年内不开展实质性勘查工作，取得采矿权2年内不进行正规矿山建设或矿山建设达不到开发方案设计规模和安全生产技术要求的矿业权人，除不再对其办理新的探矿权、采矿权，暂停其参加矿业权招标拍卖挂牌出让的资格外，由国土资源部门会同有关部门依法处置。对钼矿资源勘查开采实行总量调控、严格准人。建立政府指导调控和市场性调节及行业组织自发约束相结合的产量调节机制。3.2严格控制建设项目和各类保护区占压重要矿产资源。严格执行矿产资源压覆审批制度，除国家、省重大工程外，基础设施建设、城乡建设和各类工业项目、工业园区建设不得压覆有重要价值的矿产资源。各地新设各类风景名胜区、自然保护区、森林公园、地质公园及生态功能区，应征求同级国土资源部门的意见，尽量做到不占压或少占压矿产资源。已经设立的风景名胜区、自然保护区、森林公园、地质公园及生态功能区内确有重大开发价值的矿区或矿产地，需调整保护范围时，必须严格按照有关规定和程序报批。3.3加强矿产资源勘查与开发的环境保护工作。一．探矿权人及勘查单位在开展地质勘查工作过程中要牢固树立环境保护意识，认真落实各项环境保护措施，避免造成环境污染和生态破坏。二．矿山开采前，矿山开采企业要认真执行环境影响评价制度，在矿产资源储量报告和资源开发利用方案经审批后，开展环境影响评价并上报环境保护部门审批，环境影响评价报告书(表)通过审批后，国土资源行政主管部门方可办理采矿许可证。矿山开采期间，要将各项生态保护与污染防治措施分阶段落实到矿山建设和开采过程中，同时进行施工，同时投入使用。在试生产期间，开展环境保护阶段验收，向所在地(市)环境保护部门申请核发排污许可证。三．各级环境保护部门应严格矿产资源开发项目环境准入和审批程序，全面加强矿产资源勘查和矿山建设期、开采期的环境监督检查。督促勘查单位与矿山企业认真落实各项环境保护措施，对环境保护措施落实不到位的矿产资源勘查项目和矿山开采项目，限期进行整改。同时，严格审核试生产，核发排污许可证，督促企业开展排污申报登记工作，建立矿产资源勘查与开发项目环境全过程监管机制。3.4加大矿山环境恢复治理力度。各地要按照“谁破坏、谁治理”的原则，对煤炭塌陷区，铝土矿、钼矿、铁矿、水泥灰岩剥采区，石油、天然气、岩盐及天然碱抽采区分别制定相应的治理措施，明确治理责任，保证治理措施落实到位。严格落实矿山环境恢复治理保证金制度，新建和已投产的矿山企业要足额缴存保证金，按要求制定矿山环境恢复与综合治理方案，切实履行矿山环境恢复与治理责任。对由于历史原因矿权灭失矿山的环境治理，应以政府投资为主，也可按照“谁投资、谁受益”的原则，积极探索市场运作方式，加快治理与恢复的进程。3.5建立绿色矿业开发模式 绿色矿业开发模式包括以下个方面的内容。第区域生态环境容量与矿业开发规模的协调性。为此, 在矿产开发前要同时进行区域环境评价和制定区域矿业发展规划使二者协调。矿产资源开发经济价值与生态环境资源社会价值的协调性。为此, 要通过技术创新, 实现矿产采、选、冶过程对环境的最小扰动和最小污染, 使开发的矿产资源及矿山其周围生态环境具有相同的价值。矿产资源开发速度与生态环境资源开发速度的协调性。即在矿产资源开发的前期、中期、后期均有相关的矿山环境保护治理工作并按同一速度进行, 矿山闭坑的同时或稍晚即完成矿山环境的根本治理和生态修复。4.区域协调发展克服 “资源诅咒” 效应 矿产资源是工业化发展的基础，矿产资源合理开发可以推动欠发达地区经济增长和产业结构演进。矿产资源开发中“资源诅咒” 效应的形成，主要源于资源地对资源产业的过度依赖、资源的粗放开发、资源开发收入的投资转化率低、制度不完善、收入分配极化等。为此，欠发达地区需要转变发展方式，克服 “资源诅咒” 效应。4.1 降低对资源部门的依赖度 资源开发强度及区域对资源产业的依赖度是影响区域经济发展质量的重要因素。资源的高强度开发会导致资源快速消耗、资源财富的迅速涌现、生态环境急剧变化，使相应社会结构和制度的变革难以适应这一变化，必然造成一系列经济社会生态问题。随着矿产资源开发部门规模的扩大和产值比重的提高，就会吸纳大量社会生产要素，抑制制造业部门的发展，使地区贸易结构恶化。根据世界资源开发的历史经验，一般资源产业产值占区域总产值的比例以 30%为红线，超过这一界限就会不可逆转的使区域经济结构趋向恶化。区域发展已经对资源产业形成了很高的依赖度，所以，今后应该重视能源资源的开发质量，走稳步适度的能源开发道路。4.2 提高资源开发集约度 提高资源开发集约度，一方面要走技术型开发道路，提高资源利用率；另一方面要提高资源加工的附加值。通过技术投入，利用尽可能少的资源，创造更大的开发价值，减少资源消耗，提高资源开发中技术和人力资本创造产值的比重，增强资源开发利用的可持续性。资源开发的技术含量提高，既有利于培养人才和提高区域科技水平，又使资源开发部门与制造业部门技术水平接近，降低劳动力等要素在二者之间流动的障碍，有利于推动产业部门的平衡协调发展，消除资源部门的不利影响。4.3 推动区域产业结构多样化 在资源开发中需要充分发挥资源部门的带动作用，发展资源产业的上下游产业，延伸产业链，不断推动资源部门的产业升级，能源矿产开发部门的产业升级主要围绕能源加工，发展煤电、煤化工、炼油、石油化工、精细化工、建材等部门。既要发挥能源矿产产业优势，又不能囿于能源产业，从整个产业体系上要实现由资源部门为主导向制造业部门、服务业为主导的升级，推进区域产业结构的多样化、合理化、高级化发展。积极的寻找和挖掘区域各种发展优势提高服务社会经济发展的能力，增强区域经济发展动力。4.4 重视积累和投资 应该把欠发达地区资源开发收益视为该区域实现经济腾飞的重要资本，合理使用资源收益。在我国过去的资源开发中，由于对资源开发部门的利润缺乏合理的控制，这些部门往往获得了超额利润，但没有用丰厚的利润投资技术开发，而是主要用于提高职工的福利水平，造成了公共财富的流失。我们可以参照许多发达国家的做法，从国家层面把能源收益中的一部分提取建立能源基金，主要作为能源收益保留给子孙后代，也可以通过合理运作创造收益，用于统筹平衡资源地的建设和发展投资。作为地方政府，应该把能源税收更多的用于投资，投资于发展制造业、科技事业、公共基础事业，改善区域发展环境。特别要加大制造业的投资，制造业资本积累率高，人才、技术资源占有量大，而且具有规模报酬递增的特点，具有较强的持续发展能力，是资源型地区脱离资源产业持续发展的重要基础。4.5 加强制度建设 伴随资源开发过程区域经济结构和社会结构会出现巨大变动，这就需要相应的社会制度建设的跟进，用以调整资源收益的合理分配、保护环境、维护公共利益、调整企业与地方关系等。在我国现行的能源开发体制下，贫穷落后的资源地区在与资源开发企业的关系中处于弱势地位，使资源地的成本和收益不成比例。屡禁不止的 “偷油” 事件折射着资源区域与资源企业的利益冲突，也是显露了区域对自身资源利益的诉求。所以在国家和区域层面都要建立相应的制度，平衡企业与地方的关系，企业在大量掘取资源的同时也应对地方发展承担一定的责任，要限制单一的资源输出性的开发模式，需要制定资源企业在资源地的加工比例指标，推动资源企业在资源地的资源深加工发展，促进资源企业与资源区域的协同发展。对资源开发中快速增长的税收收入如何统筹分配，要形成科学规范的决策机制和监督机制，这都需要未雨绸缪，否则很容易产生权力滥用和腐败。资源开发利用的是区域生态环境资源，这一资源应属区域全体人口所共有，一定要保证全体人口的受益，避免资源收益被少数人或少数利益集团占有。4.6 重视科技和人力资源的培育 欠发达地区持续发展的关键在于科技和人力资源，自然资源在减少、产业在更替，唯有科技和人才优势是区域持续发展的不竭动力。欠发达地区发展中最大的制约因素在于人力资源开发落后和科技实力薄弱，应该利用资源开发收入优先投资教育科技发展，打破经济与文化落后相互抑制的不良反馈。庆阳市人多地少，生态环境脆弱，农村剩余劳动力多，人地关系矛盾突出，推进劳动力的产业转移是区域发展的重要任务。人口的产业转移以文化素质和技术素质的形成为前提，本区资源开发产业具有高技术、专业化的特点，这些企业选用人才考虑的是专业技术，不受地域限制，给本区提供的就业机会有限。为此，本区应该面向市场制定区域人力资源开发方案，加强对教育的投资和发展，提高区域人口的整体受教育程度和文化基础，增强适应不同职业和技术层次的就业能力。既要通过专业技术人才的培养发展区域特色产业，扩大区域经济规模，增加就业机会，提高区内非农化就业率，又要提高劳动力资源的输出水平。同时，应注重科技投入，扩大对应用研究项目的立项和资助范围，积极发展适应本区域的应用技术，解决制约当地产业发展的许多技术难题，全面提升区域科技水平，以科技事业的稳步推进推动区域优势的不断发挥。基于上述的分析，主要得到以下几点结论与启示：首先，建立矿产资源生态补偿机制 在耗竭性理论的基础上，根据矿产资源的储量 质量及市场的需求情况来确定其征收标准，达到矿产资源耗竭性补偿的条件，维持矿产资源的可持续利用；其次，完善矿产资源生态补偿机制，实现资源配置和代际公平；再次，征收矿业城市和环境补偿费；最后，改进矿产资源的行政管理方式；另外，我国资源无价的观念制约了完善生态补偿机制，不利于可持续发展，所以当务之急应该从思想上不断改变人们的认识，进而改进体制和政策，最终完善矿产资源生态补偿机制达到矿产资源开发与区域协调发展。参考文献: [ 1] 朱训.论矿业可持续发展[J].中国矿业, 2000, 9(1): 1-6.[ 2] 王玉平.矿产开发中的环境问题[N].中国矿业报,2001-04：5-12 [ 3] 关玉萍, 董锁成.实施可持续发展战略的制度创新构建绿色经济制度[ J].世界环境, 2000,（4）：14-17.[ 4] 罗梅，徐争启，马代光．矿产资源勘查与开发概论[M]．北京：地质出版社。2011．1（4）：5-6 [ 5] 刘劲松中国矿产资源补偿机制研究 煤炭经济研究 2009.2（2）：8-9 [ 6] 姜建军.保护地质环境, 保护地球[ J].中国地质2000, 27(8): 33-35.

战略人力资源发展 篇6

不断优化城市的产业结构，进行调整、升级。加强政府的宏观调控，进行合理配置。同时制度创新，制定中长期的发展计划。依据各自资源型城市产业现状，打破条块分割的管理体制，建立资源型产业的统一管理机构，实现产业结构的优化升级。明晰政府与企业之间的权力关系，为经济发展提供软硬环境，协调内外关系，重点发展下游产业，增加下游产业以及相关的配套产业。

3.2 充分发挥政府的主导作用，树立战略性发展理念

针对我国资源型城市的实际情况，政府应对资源型城市采取适度的产业倾斜优惠政策。优先安排能够发挥资源优势的重大项目。政府应给予适当的财政税收倾斜政策，建立专项基金，专项管理，合理利用有限资金。注重提高产品科技含量加强对资源型城市人才的培养。需要树立战略性的发展理念，必须树立长远发展的眼光，做好长远规划。

3.3 强化城市环境的治理，实现资源的节约、循环利用

环境是人类进行生产发展的重要内容，因此必须要采取有效的措施，加强对城市环境的保护。尤其是不可再生的资源一定要做好资源的节约、循环利用。转变传统经济发展依靠破坏环境的方式，积极创新技术，减少污染物的排放量，降低企业发展中资源、能源的消耗，解决经济发展与资源利用之间的矛盾，促进经济发展。

4 结 语

综上所述，资源型城市是依托不可再生资源而建立的城市，对资源不合理的开发直接导致资源枯竭的状况，使当前资源型城市的发展面临着严峻的挑战。随着社会的发展资源型城市可持续发展问题就显得尤为重要。本文探讨了当前条件下资源型城市转型与可持续发展的主要问题，研究资源型城市持续发展的出路，首先应该根据当前存在的这些挑战做出科学的对策，保护和治理城市环境。对产业结构进行调整，找到新的经济增长点，树立战略性的发展理念，促进资源型城市实现健康、持续的发展，为资源型城市转型与可持续发展提供切实可行的对策，建立合理机制并适时的完成资源型城市的经济转型。

主要参考文献

[1]成华.我国资源型城市可持续发展战略研究[J].中国科技博览，（9）.

简析企业人力资源可持续发展战略 篇7

最近几年, 我国家的各类型的企业发展速度特别的快, 这主要的归因于我们的管理工作做得足够优秀。当然不得不说的是管理中也存在很多的问题。比如不能适应新的经济环境等, 最常见的像是出现很大的年龄差, 老化问题过快等的。综上所述, 我们发现当前工作的重点是放到如何确立科学有效的发展观念, 促进企业人力工作长足发展。

1 什么叫人力资源方面的长远发展

我们常说的这个概念具体的讲就是指, 通过各种相关的工作, 不断的发扬好的因素, 摒弃阻碍发展的不利方面, 以此来尽可能的适应我国的人力事业的长远进步。它具体的有以下的三点内容。

第一点, 储备问题。只有做好了这个工作, 才能确保企业能够长远的发展。发展状态好的人力管理要有很高的能力, 比如有科学分析的能力, 合理配置人才的能力等等方面。合理的储备要具备以下的两点:一是企业要正确的认知, 二是通过各种类型的途径来选拔人才、不断的培养人才、必要时候进行相关措施辅助。第二点, 利用方面。我们之所以努力的实施人力的科学发展, 为的就是不断的满足公司的发展状态, 实现更好的效益等。通过分析, 我们发现要做到科学发展, 还必须要争取的发挥员工的各项能力。最后一点, 开发方面。我们必须要做好开发工作, 只有做好了这点, 才能更好的实现效益。所谓的开发, 既包括相关部门已培训等形式的工作, 来促进企业发展的过程。同时还包括在适当的激励环境下, 人才不断的寻求自身进步, 主动地设计工作前景等方面的内容。上述的三方面的内容构成了我们的科学的人力发展。其中基础内容是储备方面, 实施目的是利用方面, 过程是指的开发方面, 这三点之间相互辅助, 共同存在。

2 掌握关键因素

要想充分的发挥人力资源优势, 就必须要记住以下的几方面的内容。第一点, 人力资源战略与企业竞争战略同步一个企业首先要做的就是弄明白它的长远的发展计划以及发展的目标, 只有做好了这点才能确立合理的人力发展策略。它是企业发展所有战略中的重要构成, 同时又在无形中推动着企业的快速前进。第二点, 开展多样化的培训工作, 只有这样才能解决人才缺乏的现象。要想做好培训活动, 首先要做好计划以及制度工作。要想做好培训方面的工作, 可以充分的发挥不同类型的辅助培训机构的作用, 但是要明确培训的具体内容, 还要分清层次问题。除此, 企业还应依照不同的发展特点, 开展多形式的培训。这样能提高职工的素质。第三点, 完善管理制度模式问题新的发展模式对于提高企业的效益有重大的作用。第四点, 不断的完善企业职工的各项待遇问题, 只有尽可能的满足了员工的各种合理的待遇要求, 才能确保职工能够更好地服务于企业。第五点, 完善激励措施。所谓的激励措施目的就是为了更好地让员工服务于企业的发展, 只有通过合理的激励措施, 才能在很大程度上满足他们的发展需求, 提高他们对企业的满意程度, 这样能很好的发扬他们的积极性以等特点, 只有这样才能真正的实现企业和职工的共同发展进步。最后一点, 要不断的关心员工, 完善企业的各类文化活动.通过真正的关心活动, 让员工能够意识到本身在企业发展中的重要性, 只有这样才能给他们以很好的自信, 才能确保企业以及员工的共赢发展。人生来在世, 少不了各种理解, 既包括理解别人又包括被人理解。只有很好的去理解员工, 才能是他们的内心得到满足, 只有这样他们才能体会到受重视, 才能更加投入的去工作。具体的关心有以下两点。第一是对家庭的关心, 第二点是对职工自身的关心。企业要建立畅通的沟通渠道, 营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 除企业正式、制度化的交流途径之外, 企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。要不断的改进企业文化, 努力的是企业朝着团结和谐的方向发展进步, 这样就能无形中增强创新力等优势。

3 怎样实现可持续的发展模式

虽然我国目前在人力资源方面发展的比较不错, 但是毕竟还存在很多的问题。当前环境下很多企业的工作的重中之重就是如何的提高管理模式, 尽可能的发挥相关方面的优势。根据这种状况, 笔者提出一些意见。第一点, 企业要树立人力资源管理的观念, 将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。人尽其才, 合理利用现有的人力资源, 保证和促进企业的快速发展。首先要做到坚持人的发展, 不断的完善相关的制度, 争取确保将企业的发展和职工个人的发展有效进行统一。接下来要做好老员工与新员工之间的交流工作, 以此来带动新员工的发展, 对于表现优异的老员工给与一定的奖励等。同时老员工受新员工的年轻活力的带动, 变得更加思想活跃, 新员工可以跟老员工学习各种工作经验等。三是构建和谐文化, 健全激励措施, 提高职工的工作满意度。提倡领导干部能多到基层, 与部下建立朋友式的上下级关系, 可以有效的提高职工的积极性、工作满意度。第二点, 人力资源管理要与企业的经济效益挂钩, 建立多种形式的系统化的激励机制, 严格执行绩效考核制度。完善分配制度。重视精神激励。不仅仅要考虑到企业的利益, 同时还要充分的考虑员工的思想。要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。应及早更新人力资源管理理念, 提高管理层次, 采取积极行动, 减少人才流失的损失。第三点, 以人为本, 关注干部职工身心健康成长, 实施人才大开发战略。一是加强思想政治教育、党风廉政教育, 提高职工的思想认识。可以通过创新教育载体、丰富教育内容等方法提高职工的学习积极性。接下来是要做好日常的各种培训活动等, 以此来提高业绩。目前的方法存在很大的优势, 但是要尽量的避免出现浪费现象等弊端, 要做好相应的考核工作。三是点面结合, 制定长远的人才培训计划。既要注重整体干部职工素质的提升, 又要加强针对性, 注重个人的发展, 根据个人专长、兴趣开展个性化的培训, 努力促使每一个干部职工都变成“一专多能”的人才。四是鼓励人才进行自我增值, 树立终身学习的思想。创造条件, 鼓励干部职工通过自学提升学历程度, 如专升本、考取在职研究生等。鼓励干部职工参加财会、法律专业资格考试。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念, 通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力, 推动企业的发展。当前受国际金融危机的影响世界经济呈现衰落之势, 企业在国际范围内生存竞争日趋激烈, 最终必然是人力资源的竞争。面对激烈的竞争环境, 我们要重视对人力资源可持续发展的研究, 为企业发展提供充足的后续人才, 以抵御经济风暴的严冬

摘要：随着经济的快速发展进步, 近几年来我国的各类型企业的发展也正以雨后春笋的势头迅猛前进。要想在激烈的竞争狂潮中做好企业的长足发展工作, 必须要做好企业的人力资源方面的工作才行。它关系到企业的发展状态是否良好有序, 关系到企业的长远经济利益, 因此笔者正是基于这种重要性, 认真地分析了一下我国的大多数企业当前面临的这方面的现状, 然后做一下简要的分析, 目的是更好的为我国的经济发展事业贡献力量。

关键词：企业,人力资源,可持续发展

参考文献

[1]姚凯, 韩英.胜任力与薪酬管理[J].新资本, 2006, (04) .

[2]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸, 2010, (19) .

[3]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业, 2010, (17) .

学校发展的资源开发战略 篇8

一、学校发展的资源基础

（一）学校发展资源的竞争与获得

学校获得教育资源的基础是社会交换，只有满足具有资源的利益主体关系人的需要，才可能获得学校持续发展所需要的资源；反之，就会造成学校发展所需资源的匮乏。

（二）经费资源与办学成本

当前，大多数学校办学经费并不宽裕。在办学经费不足甚至严重不足的条件下，仅有的经费怎么使用？俗话说：“好钢用在刀刃上。”学校发展的“刀刃”何在？在于教育教学质量、在于校誉。学校经费资源使用、获取主要选择是校誉最大化，是直接的、有效的教育教学成本的最大化，是管理成本的最小化。当前，学校办学有一种倾向，认为校舍、硬件设施是学校的“脸”，不惜血本包装。假如经费充足，犹可说也；经费不足，势必降低教育教学的直接成本（如教师外出学习、听课、业务进修的经费得不到保证），造成学校发展的恶性循环：校誉越来越差，资源越来越难以获得。

（三）教师资源与教师需要

学校发展需要优秀教师，但是优秀教师需要我的学校吗？这是校长应思考的问题之一。校长应思考的另一个问题是，在市场经济大环境下，把学校当成公司管理行吗？学校和教师的聘与被聘是雇佣关系吗？教师劳动的显著特点是显性劳动只占30%，而隐性劳动占70%，如果把教师当雇员看待，他（她）就会以最小的劳动获得最大的报酬。因此，教师是重要的学校资源，但不是学校的雇员。如果把教师当作雇员，就会导致教育教学的短期行为，要办好学校是不可能的。

（四）学生资源与学生需要

学生是学校的重要资源，这已成为共识。有教育专家指出：“高中办学七分靠生源三分靠教学，初中办学七分靠教学三分靠生源。”学校总希望吸引优秀的学生，这能使学校获得最大利益———扩大校誉；但是学生需要什么呢？学生需要优质教育，学生需要升学，更需要高质量的生活。

二、学校发展的资源竞争与开发

（一）学校与政府教育主管部门的沟通与交流

理解政府需要，满足政府需要是换得政府办学资源的前提条件。弱势学校往往面临发展怪圈：没有好的校誉，得不到更多资源支持；得不到必需的资源支持，学校无从发展。学校与政府沟通，不能简单理解为与政府官员搞好关系，理解为请客吃饭送礼等，而应理解为努力做事，使政府相信学校正在积极改进，学校能够达到政府的期望。建立在做事基础上的沟通才是最有效的，才是真正意义上的沟通。

（二）社区资源的开发利用与培育

一方面，学校要为社区服务，使社区相信学校在不断改进管理，提高教育质量；同时，学校要使社区逐渐认识到，学校也是社区的重要资源，学校能为社区发展作出贡献。另一方面，社区的人力资源、社区文化资源、社区设施资源都是可供学校利用的重要资源。我校在每个假期与社区联手搞“老少手拉手”工程，既解决了家长们的孩子假期“无从管无处去”的后顾之忧，家长放心；又推动了社区卫生、绿化、文明等公益事业建设，社区欢迎；同时深化了学校“发展学生多元智能”课题研究。真可谓一举三得！

（三）家长资源的开发与利用

家长不仅是财源、物源，更是人力资源、教育资源。学生的进步与提高是学校获得家长支持的先决条件。学校只有在做好提高学生素质、促进学生发展文章的基础上，才能合理利用家长资源，使学校得到发展。记得一次我校要召开现场会，当时没有音响设备，都是家长自告奋勇承担解决。家长图什么？值得思考。就是那位捐了一套音响设备的家长，是做了一回玩“噱头”的傻瓜吗？不！我以为，并不是那些家长思想境界特别高，也不是家长显阔、逞能，而是家长认识到：学校开展的活动对培养孩子的创新精神、对提高孩子的实践能力是大有裨益的，家长在孩子教育投入上的选择是一种价值选择，而非成本选择。

（四）教师资源战略

教师特别是名教师，对学校发展的重要作用是不言而喻的。开发利用教师资源，学校首先要关注教师的期望，有限度地满足教师的合理需求，为教师创设良好的工作环境，使教学成为教师人生价值实现的场所，教学能为教师提供基本的职业满足。开发利用教师资源，能吸引校外优秀教师当然好，但就目前人事制度下，多数学校没有人事自主权，对学校来说，留住拔尖教师、培养优秀教师、发展全体教师不失为明智之举。

（五）学生资源战略

首先，学校要提高教育教学质量，要变依靠时间投入提高质量为通过提高教学效能提高质量。教学效能有两层含义：一是同样的时间，更大的收获。二是同样的收获，更少的时间。其次，学校要着力解决学生生活目标与发展目标的冲突，将学习变成一种快乐的活动，从根本上改善学生的感受与体验，途径有三种：一是转变学习方式。二是转变教学方式。三是转变师生关系。学校发展离不开好的生源，学校内部生态环境的改善是吸引优质生源的根本所在。

综上所述，科学的学校发展观是指学校能够持续获得较为丰富的教育资源。学校可以从政府、学生、家长、社区、教职工等五大学校利益关系人中获得教育资源。学校只有满足五大关系人的需要，给予优质服务，才能持续获得发展所需的教育资源。