完善物业管理行业绩效管理的建议

完善物业管理行业绩效管理的建议（精选8篇）

完善物业管理行业绩效管理的建议 篇1

关于完善政府绩效管理

服务和保障科学发展跨越发展的探索

我县坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效管理的导向和激励作用，紧紧围绕县委、县政府跨越赶超的核心任务、转型升级的工作主线和民生幸福的根本追求，主动作为、积极作为、有效作为,坚持贯彻落实科学发展观，主动融入海西建设和环三发展大局，深入实施两城战略，解放思想、抢抓机遇，克难攻坚、积极创业，加快推动发展方式转变和经济结构调整，大力实施“五大战役”，采取有力措施保增长、保民生、保稳定，圆满完成了各项目标任务。2011政府绩效管理93项考核指标中，有83项指标完成或超额完成目标任务。全县实现地区生产总值34亿元，同比增长14%，在全市县域排名晋升1位；实现财政总收入2.36亿元，增长61.2%，增幅跃居全市第一，占GDP比重7%；“五大战役”项目深入实施、强势推进，各个战役投资完成率均达到110%以上。强化措施对重点产业的招商引资，成功对接“三维”项目46个，内资69.84亿元，外资500万美元，26个履约落地项目中实现开工建设20个；品牌建设取得新得突破。获得国家生态示范区、中国民间文化艺术之乡、中国刀剪之

乡、省级园林县城等4张县域名片。

一、我县政府管理工作的现状

我县绩效管理工作在县委、县政府的领导下，由县绩效管理工作领导小组负责组织实施，市机关效能建设领导小组对县政府绩效管理情况组织考评。各单位结合县委、县政府开展“三比三看”深化创先争优活动，抓好本单位绩效管理工作的组织实施。为避免重复考评，严格按照我县乡镇绩效评估按照《2012乡镇经济工作考评活动方案》执行，县直单位绩效评估按照《2012县直单位绩效考评活动方案》执行。进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，强化绩效运行监控，用好评估结果，围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，建立完善适各单位的绩效管理制度。一是健全管理机制。建立健全绩效管理工作机制，加强监督检查，改善行政管理，强化机关单位的执行力，有序有效地推进绩效目标的落实。运用奖惩机制，把激励和惩戒有机结合起来，真正形成推动科学发展、加快发展的正确导向和推进政府绩效管理的有效动力机制，促进机关工作人员勤政廉政、创先争优，确保政令畅通。二是科学设定绩效目标。按照市里下达的绩效管理指标体系，根据县委、县政府各项工作部署和要求，结合上各项工作指标的完成落实情况，充分发挥绩效管理的导向作用，按照可量化、可操作、可检查、可考评的总体要求，科学设定绩效目标。三是落实绩效管理责任。以推动工作落实为目的，分解和细化各项绩效工作目标，把县政府的绩效目标逐级分解到政府组成部门和直属机构，并具体落实到各职能部门、责任科室和具体责任人。明确责任、质量、时限、效果等要求，形成目标分解体系和责任落实体系。四是加强绩效监控分析。组织指标考核小组和指标工作察访核验小组，加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，分阶段定期进行检查分析。各单位要定期召开绩效情况分析会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法。县效能办要适时组织对政府及其部门绩效运行、实现情况进行监督检查，对于不能按时保质完成的，要加强督办，逐项抓好落实。五是开展绩效评估工作。进一步深化指标体系的构建、评估办法的运用、行政资源的整合和奖惩措施的运用，围绕今年县政府的目标任务，认真组织开展县本级的绩效自评。县绩效考评领导小组要根据各单位自评材料，结合日常监督检查掌握的情况，开展绩效评估工作。六是推动绩效改进提升。根据市里的评估评议反馈情况，深入分析、认真查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，促进绩效提升。评估结果抄送县委组织部及相关部门，作为考核班子及其领导干部以及评先评优的重要依据。

二、当前政府绩效管理存在的问题

(一)政府绩效管理观念尚待改进

首先，政府的服务意识淡薄。近些年来，随着政府绩效管理不断完善，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转

变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍存在着急功近利、脱离实际、虚报浮夸，搞“形象工程”、“政绩工程”等突出问题。其次，政府工作人员职责不清。政府工作人员不能发挥足够的职责，不同程度存在有令不行、有禁不止、工作不负责、办事效率低下等问题，在客观上影响了政府的执行力和公信力。

(二)政府绩效管理缺乏制度保证

绩效管理是政府提高管理水平和运作效率的重要工具，所以政府绩效管理的实施离不开国家政治体制、政治制度的大环境。总体来说，政府的行政体制改革己经进行了很多年，政府的职能配置、组织结构和运行机制等方面已在原有的基础上有了一定的改进，但地方政府绩效管理的效用还没有得到充分、有效的发挥。到目前为止，有些地方政府还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，其绩效目标和下级部门的绩效目标之间的关系不清晰，以至于当绩效目标分解到下级各相关部门时出现目标不明确、职责不清等问题。当前各级各部门进行的绩效管理活动缺乏统一的规划和指导，绩效管理的指标设计和评估内容构建等方面几乎都是基于地方政府本身需要而定，没有客观的衡量标准，缺乏较具体、可操作的政策性指导。

(三)绩效评估体系有待完善

首先，指标设定过程缺乏对环境因素的思考。政府部门

要维护和管理社会上的各个公共领域，而不同地区的环境影响着政府绩效的实施。其次，绩效指标逐年递增问题严重。一些地方政府的绩效指标逐年递增，使政府人员产生极大的压力，这使得有些部门在看到任务将要完成时就放缓或停止工作，将剩下的业绩留到下一，以应付上级绩效评估的递增。再次，绩效评估的督办机制有待健全。政府在督查程序上的规范还不够严谨，部分地方政府还没有配套建立和健全督查工作体系，督察工作“有任务，才安排”的情况依然存在。

三、完善政府绩效管理几点建议

健全和完善政府绩效管理制度，要坚持以科学发展观为指导，总结借鉴成功经验，进一步提高认识、更新理念、深化思路，结合深化行政体制改革，加快转变政府职能，逐步建立和完善政府绩效管理与评估体系，健全责任追究和奖惩机制，并以此为基础建立健全各类配套制度。

(一)强化机制建设，把绩效管理有机融入到部门的日常工作之中。一要进一步完善行政首长负总责、各职能部门一把手具体负责的工作机制，把绩效管理工作作为一项关乎全局的工作来抓，建立健全强有力的领导组织体系、工作推进体系、日常管理体系、监督检查体系，精心研究部署，周密组织实施，层层传递压力，上下整体联动，形成全县上下敢于争先、善于创优，事事抢第一、行行争一流的生动局面。二要建立健全科学有效的责任机制。注重发挥绩效指标“风

向标”和绩效评估“指挥棒”的作用，引导和鼓励机关干部解放思想、越位赶超，敢想敢拼敢赢。在政府各项发展指标确定上力求“三个体现”，即：体现高点定位、争先创优的目标，体现服务全局、服从大局，推动跨越发展的目标，体现创造性地发挥职能作用，解决实际问题的目标。通过抓好目标分解和责任落实，每项工作事项都明确到具体责任单位、责任人。三要建立健全绩效评估工作例会制度。要定期通报交流各单位绩效管理工作情况，对指标完成情况进行跟踪，开展阶段性自评和点评，进行预警分析，及时发现并解决问题，杜绝数据大起大落，掌握工作的主动权。四要深入开展县域发展“比特色、比增幅、比持续”、执政为民“看干部、看落实、看成果”的“三比三看”活动，融合绩效管理，整合考评，改进绩效评估内容和方法，丰富活动内涵和争创主题，使得绩效评估工作与形势任务相适应、与时代要求相合拍，保证了绩效评估工作扎实推进、常抓常新。

(二)完善政府绩效评估体系，健全责任追究和奖惩机制。在深化行政体制改革工作中，要本着奖优、治庸、罚劣的原则，建立健全绩效管理与表彰奖励和行政问责相结合的机制，确保绩效评估结果的有效运用。评估的重点是政府的行为“干得好不好”，这个“好”不仅仅体现在履行职责、完成任务上，更体现在行政成本上是否节约、体现在行政效率上是否高效。首先，设置科学合理的绩效评估指标。科学合理的绩效指标体系是开展政府绩效管理和考评的基础、核

心。指标体系的设计，必须贯彻科学发展观的要求，既要有经济指标也要有社会发展、民生改善资源环境的指标，既要考虑当前又要着眼长远，必须体现政府职能转变的要求，合理定位政府绩效管理的范围，要更加注重民生改善、公共服务、社会管理等方面的考评，必须坚持从实际出发，体现不同地区、不同部门、不同层级的差异和特点，处理好定性指标与定量指标的关系，经济性指标与社会性指标的关系，保持指标体系的协调统一，做到既科学合理，又易于操作。其次，运用科学的评估方法，把定性和定量评估结合起来。政府绩效评估是一项系统工程.不仅要进行定性分析和评价，更重要的是引进现代管理学和统计学的科学方法，对政府绩效进行定量分析和考核，从而真正使政府绩效管理走向科学化。再次加强政府绩效评估结果的运用。对被评为绩效考评先进单位的，授予绩效考评先进单位称号，其单位负责人考核被推荐为优秀等次的，作为县十佳工作者的候选人；对被评为绩效考评整改单位的主要负责人由县委、县政府主要领导进行诫勉谈话，领导班子写出书面检查并提出整改措施。考核结果还作为干部使用的重要依据，解决干好干坏一个样、干与不干一个样的问题，改变功过不明、责任不清的现象。

(三)强化督查考核，力促绩效管理各项工作任务的落实。坚持常态督查。绩效管理不仅做到年初有目标、结果有奖惩，更做到过程有督导。即要追求绩效指标完成的结果，也要注重分析评判绩效管理的过程，综合分析目标实施的主观能动性、团结协作性和工作创造性。注重把对机关部门的考评与日常争创过程的跟踪评价有机结合，不断加大日常监督力度，强化行政监察，做好明查暗访、跟踪问效、专项督查和过错追究及限时整改工作，将部门的注意力由偏重“评时”引导到注重平时，增强了评估工作的针对性和有效性。

(四)加强政府绩效管理，提升服务保障能力。面对复杂严峻的国内外经济环境，全县上下认真贯彻落实县党代会精神和县委、县政府各项决策部署，积极实施“两城”战略。坚持稳中求进，利用国家出台的一系列“稳增长”措施如降息、下调存款准备金率、结构性减税、扶持小微企业发展、鼓励民间投入准入和节能产品消费等利好政策，谋求柘荣的科学发展。一要解放思想，提高认识。树立越位赶超、只争朝夕的忧患意识；树立增强敢闯敢试、敢为人先、敢拼会赢的创新意识；树立“没有明令禁止都可以想、可以干”的实干意识；树立事在人为、关键在我的能动观点；克服狭隘的部门分工和部门利益观，树立主人翁意识，勇于担当，主动服务，形成全县一盘棋、合力求发展的大局意识。二要找准定位，明确目标。今年年初，我县制定了全年经济增长14%、规模以上工业总产值增长24.5%和农林牧渔业产值增长5%等目标，但经济发展不能受制于计划目标，要根据实际适时调整，找准定位，明确目标。各级各部门要加强沟通交流，齐

心协力，抢抓时机，积极谋划，加强农业、工业、投资和消费等实体经济的调度，做到目标定位准确。三要用好政策，精心指导。今年以来，我省先后出台了《福建省人民政府关于加快推进闽东电机电器千亿产业集群发展措施的通知》以及促进工业稳定增长的“6+6”措施、扶持民营经济7条政策以及扶贫开发、工业发展扶持和财税优惠等一系列政策。我县在经济发展过程中要注重研究政策的针对性，注重发挥政策的激励性，注重提高政策的实用性，加强政策指导的主动性，确保有效招商、顺利落地、快速发展，壮大我县产业。四要加强调度，同心协力。每月至少召开一次工作调度会议，落实分析经济运行形势和存在问题，制定切实可行的工作措施，强化对经济运行的调度，有计划、有重点地深入企业了解生产经营状况，协调解决企业发展中遇到的实际问题，促进企业开足马力，提高生产效益。

(五)强化舆论宣传，营造绩效管理工作的良好氛围。思想是行动的先导，精神是创业的支柱。一是牢固树立绩效理念。以政府绩效评估为导向，以绩效指标、中心工作完成情况和公众满意度来衡量部门工作绩效优劣的政绩观，使绩效意识深入人心。二是牢牢把握舆论导向。大力推介各行业、各领域涌现出来的先进典型、先进经验，大力宣传各级各部门加快发展的新思路、新举措、新成效，使广大干部群众倍增信心，增强工作的积极性、主动性和创造性，在全社会营造争先创优、提升领跑的发展氛围。三是加强与社会各层面 的沟通交流。开展政府绩效评估抽样调查活动，广泛征求对政府工作的意见和建议，查找群众满意度低的突出问题，及时落实整改。四是加大社会宣传力度。通过县政务公开栏、政府门户网站、新闻媒体等形式，大力宣传政府工作目标完成情况，取得广大群众的理解和支持，以提高政府公信力。

目前我县正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求政府转变职能、转变政府公职人员观念、增强民众社会个体意识及提高民众参与意识和参与能力。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我县的实际国情，借鉴先进的绩效管理方式，来建设我县政府绩效管理体系，从而提高我县政府管理能力与行政效率，更好地促进服务型政府建设，为柘荣的科学发展跨越发展提供服务和保障。

课题指导： 苏吴淞

雷连弟

完善物业管理行业绩效管理的建议 篇2

产能过剩问题不仅会造成资源严重浪费、行业亏损面扩大、能源资源瓶颈加剧、生态环境恶化等问题, 而且会给银行带来较大的信贷风险, 造成银行不良资产增加, 直接危及产业健康发展, 给国民经济持续增长带来下调压力, 不利于我国经济的结构调整和转型升级。如何认识产能过剩, 防范和化解产能过剩行业引发的信贷风险, 已成为中国银行业亟需解决的一个重要问题。

目前, 我国传统制造业产能普遍过剩, 特别是钢铁、水泥、电解铝等高消耗、高排放行业尤为突出, 相当一部分钢铁、水泥、船舶、电解铝和平板玻璃等行业的企业利润大幅下滑, 经营普遍困难。2013年下半年以来, 随着经济增长的放缓, 我国光伏、风电设备等新兴产业都出现了产能过剩, 呈现出传统产业和新兴产业双双过剩的新局面。根据原国家统计局总经济师姚景源披露, 目前风电行业1/3的设备处于闲置;根据中国光伏行业协会统计的57家光伏组件企业数据, 2014年上半年盈利企业占样本数的57% (32家) , 平均利润率为5.1%, 总产能为33.7GW, 总产量为13.1GW, 产能利用率约为77.7%。

新一轮的产能过剩不同于我国2000 年和2009 年受金融危机影响的“周期性产能过剩”, 也不同于2003-2004年和2006年前后在经济过热下产生的“非周期性产能过剩”, 当前的产能过剩问题既是长期粗放式经济发展方式导致的供给结构与需求结构脱节, 落后产能和一般水平产能占较大比重的问题 (“结构性过剩”) ;又有因我国市场经济体制不健全, 投融资体制改革不彻底遗留下来的“体制性产能过剩”;还有因过度依赖投资和出口促进经济增长导致的局部产能过剩问题[1]。

从形式来看, 新兴产业的“产能过剩”与传统产业无异, 都体现为市场供大于求。但从根本上而言, 两者存在着本质的区别。一方面, 新兴产业因其本身的“朝阳性”而具有较高投资价值或潜在投资价值, 会吸引众多风险和投机资本进入;更重要的是, 由于在发展初期, 相对于仍在“与时俱进”的传统产业, 新兴产业的市场应用规模相对狭小。所以新兴产业的“供过于求”是短期的, 一旦消除了“泡沫”, 整个产业便会很快重新进入上升通道。而传统产业的“供过于求”则是长期的, 即便消除了表面上的“产能过剩”, 重新实现了市场出清和均衡, 那也只是进入了一个更加稳定和成熟的发展周期之中。

近年来, 化解产能过剩问题已成为当前政府和学术界关注的焦点。根据《国务院关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》 (国发〔2013〕41号) , 化解产能严重过剩矛盾是当前和今后一个时期推进产业结构调整的工作重点。根据《国务院办公厅关于金融支持经济结构调整和转型升级的指导意见》 (国办发〔2013〕67号) , 国务院要求金融机构按照“消化一批、转移一批、整合一批、淘汰一批”的要求, 对产能过剩行业区分不同情况实施差别化政策。2014 年全国银行业监管工作会议上, 防范化解产能过剩风险被列为2014 年国内银行业重点防范化解的七大风险之一, 紧随地方政府平台贷款与房地产贷款之后位列第三。

目前学术界从商业银行角度对产能过剩的研究多集中在如何控制信贷风险方面。张明哲[2]分析了新时期产能过剩的特征, 提出商业银行应该重点做好六个方面工作:提高行业风险识别能力、严格行业授信限额管理、坚持有保有压区别对待、创新服务手段支持海外投资、加大兼并重组金融支持力度、协助技术改造和转型升级。洪效俊[3]对产能过剩问题及因产能过剩而造成的银行信贷风险问题进行分析, 提出应该利用现代市场经济手段, 对金融资源进行优化和配置, 通过宏观金融调控, 有效控制产能过剩问题, 可以采取主动退出的战略模式来应对产能过剩背景下的信贷风险。陆彦[4]则认为应从改革投融资体制、加强监管、加强金融宏观调控几个方面防范产能过剩带来的信贷风险。

2 风险成因分析

市场经济条件下, 适度的产能过剩有利于发挥竞争机制的作用, 但是目前我国呈现出传统产业和新兴产业双双过剩的新局面, 过剩程度相当严重, 制约着国民经济持续健康发展。尤其在当前, 产能过剩问题与有效需求不足叠加, 成为影响经济平稳运行的突出矛盾。部分行业产能过剩和诸多企业债务负担沉重, 一方面加重了企业生产经营困难, 另一方面也影响了商业银行资产质量, 占据大量资金存量, 削弱了货币信贷推动经济增长的有效性。

产能过剩行业的金融风险, 反映在数字上, 就是中国银行业不良贷款余额的持续上升。从2011 年第四季度开始, 商业银行不良贷款余额逐季度上升, 已经从2011年9 月末的4078 亿元, 连续上升至2013 年末的5921 亿元, 2014 年末, 商业银行不良贷款率1.25%, 比年初上升0.25 个百分点, 不良贷款余额比年初增加2506 亿元。从银行业看, 产能过剩之所以会引发巨大的信贷风险, 背后有多方面原因。 (见图1)

2.1战略定位存在偏差

目前出现产能过剩的行业, 在过去处于行业上升阶段的时候, 也曾是银行竞相追逐的优质客户, 很多产能过剩行业的大型建设项目在最初的发展阶段都得到了地方政府的大力支持, 银行片面地认为这些行业的产能有政府主管部门从宏观上把握, 能批准上项目就保证有市场, 使得大额信贷资金盲目流向投资热点行业。另外, 在当前存贷款利差较大, 主要依靠利息收入的情况下, 商业银行具有一定的规模扩张惯性, 缺乏及时控制贷款投放的内生动力。

2.2宏观行业分析不足

长期以来, 商业银行对信贷风险的分析和防范更侧重于对微观企业的分析, 在贷前调查、贷中审查和贷后管理方面都建立了明确、系统的制度规范;但从宏观上对企业所处行业的运行环境、产业政策、市场运营、上下游产业链情况的分析工作做得比较薄弱。目前我国商业银行的行业研究刚刚起步, 缺乏专门的分析机构和人才, 以及相关的技术方法和分析系统, 研究能力和研究水平有待提升。多数银行对行业过热与否、过剩与否的判断来自于国家发改委, 行业分析材料依赖外包的管理咨询公司难以全面、准确、及时地获取相关外部数据, 对行业的分析研判具有一定的滞后性, 很难建立完善的风险预警体系, 前瞻性地从潜在产能过剩行业中及时退出。

2.3信贷退出渠道狭窄

从我国商业银行长期的信贷管理实践来看, 形成了重贷轻管、重进轻退的管理机制, 目前商业银行对于产能过剩行业缺乏规避和化解风险的有效手段, 退出渠道狭窄、工具匮乏、方式不合理, 尚未形成有效的信贷退出机制。对于已经出现产能过剩的行业, 缺乏有效的信贷资产交易市场, 只能借助于银行与借款人之间的直接债权债务关系的建立和接触实现退出;但由于大量资金已经沉淀其中, 同时国有商业银行出于维护国家金融稳定的考虑, 难以及时有效地实施主动全面的信贷退出。

2.4信息不对称程度深

产能过剩行业大都带有垄断色彩, 多为大型企业集团所控制, 复杂的组织结构、多元化的经营范围、众多的关联企业和频繁的关联交易使得一家银行难以准确掌握一个集团客户的总体经营发展情况、把握集团同业授信及风险全貌和控制集团整体资金的流动。另外, 由于缺乏完善的金融信息共享平台和具体的支持名单, 商业银行难以准确判断优质客户, 缺乏克服信息不对称的机制。目前出现产能过剩的行业, 在过去处于行业上升阶段的时候, 也曾是银行竞相追逐的优质客户, 很多产能过剩行业的大型建设项目获得了银行的项目贷款, 项目贷款金额大、期限长的特点又进一步加重了信息不对称的负效应, 潜在风险难以估量。

3 信贷政策建议

当今日益突出的产能过剩问题, 对银行的信贷资产管理提出了新的挑战。如果简单地采取一刀切的办法, 不仅会对银行的业务发展带来负面效应, 而且还会对整个经济的协调发展带来很大的影响, 不利于国家金融稳定。对于商业银行来说, 在面对产能过剩问题时, 既要严格把控住产能过剩引发的融资风险, 加强信贷管理和行业风险监测预警, 又要避免因过于谨慎而失去市场机会, 同时要把握业务发展机遇, 为银行的发展寻找新的增长点, 优化金融资源配置。

3.1加快经营转型, 加强前瞻研究

目前, 我国商业银行发展处于重大转折变革期, 传统业务优势的丧失、金融脱媒的加快、互联网金融的崛起、利率市场化的推进、同业竞争的加剧和外部监管的趋严都对商业银行的客户资源和盈利能力带来了巨大的冲击, 倒逼着商业银行加快经营转型的步伐。产能过剩是我国目前经济发展中面临的主要问题之一, 其对银行的信贷资产管理提出了新的挑战;目前我国商业银行由于对宏观行业的分析不足, 对行业的分析研判具有一定的滞后性, 很难前瞻性地从潜在产能过剩行业中及时退出。建议加强前瞻性研究, 提前进行布局谋篇。一是成立专业化、细分至产业和行业的研究团队, 全面收集相关产业运行环境、政策信息、市场运营和上下游产业链情况, 改进行业研究的技术、方法和手段, 建立科学的分析系统和模型, 以全球化的视野, 对行业进行前瞻性的分析和研究。二是密切关注国家产业政策导向和行业发展动态, 认真学习、深刻领会、准确把握和贯彻落实国家关于化解产能过剩、促进经济结构调整的一系列重要讲话、文件和相关要求, 研判市场供需形势;三是高度关注同业在相关方面的做法, 结合地区实际和研究成果, 统筹推进产能过剩行业的信贷结构优化工作, 并内化、细化到信贷政策、制度、流程和标准之中。

3.2完善预警机制, 强化风险管理

目前商业银行对于产能过剩行业缺乏规避和化解风险的有效手段, 尚未形成有效的信贷退出机制, 而信息不对称又进一步加大了商业银行识别和评估风险的难度, 建议要跟踪国家政策导向, 做好重点行业和区域潜在风险监测和排查, 进一步完善行业预警机制, 推进风险管理。一是全面收集国家产业政策导向和相关部门的预警信号, 严格按照国家产业政策配置信贷资源;密切跟踪有关部门及行业协会发布的信息和风险提示, 加强与同业及政府部门的信息交流与沟通协调, 提高对行业信用风险的识别能力, 建立预警信号快速反应机制, 及时调整产能过剩行业信贷政策, 强化信贷管理。二是针对具体行业制定专门的风险管理方案, 定期或者不定期地组织开展风险排查, 发现风险及时采取措施, 有效控制行业性、集群性风险的蔓延。三是加强对同行业担保企业的风险监控, 不少产能过剩行业的融资由同行业或处于同产业链中的相关企业提供担保, 同行业的担保企业与借款企业暴露在同样的行业风险下, 应该对第二还款进行常态化的风险监测, 严控第二还款来源风险。

3.3严格限额管理, 实施差别政策

对事实产能过剩和潜在产能过剩的行业, 商业银行应该严格贯彻国家化解产能过剩的政策要求, 继续对产能过剩行业实行趋严的信贷政策, 一方面, 对产能过剩行业实行总量控制, 严格行业限额管理, 防范行业集中度风险, 另一方面, 坚持有保有压, 实施差别化的信贷政策。一是结合自身风险偏好、信贷行业分布特点, 科学设置行业融资限额, 对产能过剩行业实行严格的总量控制;密切关注产业政策变化, 使银行的信贷政策与国家的产业规划政策保持一致。对产能过剩行业纯新增产能项目一律不提供信贷支持, 对于国家明确规定退出的行业和经营不善、信用等级低、规模偏小、技术落后、担保措施落实不到位、不符合环保政策及产业政策的企业和项目, 持续加大退出力度, 规避信贷风险。二是坚持有保有压, 对产能过剩行业区分客户不同情况继续实施差别化信贷政策, 对产品有市场、有竞争力、有效益的优势骨干企业予以信贷支持, 即使暂时遇到经营困难或者资金紧张, 还是可以帮助企业实现经营转型和结构调整。

3.4优化信贷结构, 把握发展机会

改变传统上的“发放贷款并持有到期”的经营方式, 在行业限额内不断优化客户和产品结构, 好中选优, 有计划、有步骤地主动退出产能过剩行业中的高风险企业, 及早退出风险相对大收益相对小的融资业务。一是提高客户准入标准, 择优扶持高信用等级客户, 持续优化客户结构, 支持大型龙头企业的兼并重组、产业转型升级, 推动其化解产能过剩, 提高经营管理水平和防控风险能力。二是持续优化产品结构, 严控新增产能项目贷款, 逐步降低固定资产贷款比例, 支持符合政策导向和行业发展趋势的并购项目, 对合理向境外转移产能的企业和项目, 创新金融服务手段, 在提供内保外贷、出口信贷、外汇贷款等多功能金融产品和服务的基础上, 研究提供供应链贸易结算和融资服务。三是采取调整贷款期限、变更抵押担保方式、及时保全等手段, 优化存量信贷结构, 尽量将风险降到最低;对于大型集团客户和建设项目, 充分利用银团贷款合作机制, 降低信息不对称的负面效应, 有效防范集团和行业风险;通过供应链金融的服务方式, 将产能过剩企业下游一些潜在的有效需求转变为现实的有效需求。

3.5加强贷后管理, 完善投向统计

加大对产能过剩行业的贷后管理力度, 及时进行风险排查和监测分析, 切实保障产能过剩及潜在过剩行业存量融资安全。一是加强现场检查、风险排查力度, 多渠道掌握客户实际经营状况, 及时发现潜在风险客户, 并通过锁定还款来源和落实抵质押物等多种风险缓释措施保全资产;持续关注国家对产能过剩行业违规项目清理进展, 对列入国家相关部门确定的违规企业、项目名单的客户和项目, 开展深入排查, 制定风险处置和化解方案。二是进一步完善产能过剩行业的贷款投向统计。目前, 商业银行对产能过剩行业的统计都是按照借款企业的国标行业小类来统计的, 如把从事钢压延加工的企业也列入钢铁行业进行统计, 这种统计并没有真实反映出银行贷款的真实投向情况, 而且也不能区别给予综合经营企业贷款的实际行业投向。

参考文献

[1]王云平:《2013年产业发展回顾与2014年展望》, 《中国经贸导刊》, 2014年第7期。

[2]张明哲:《新时期产能过剩的特征及银行应对策略研究》, 《当代经济管理》, 2013年第10期。

[3]洪效俊:《产能过剩背景下对控制银行信贷风险的思考》, 《现代商业》, 2013年第2期。

完善物业管理行业绩效管理的建议 篇3

【关键词】财政；专项资金；绩效管理；建议

一、引言

随着经济快速发展，财政收支规模不断扩大，加强财政支出管理，不断提升预算管理的科学化和精细化水平，以提高财政资金使用效率和效益，成为财政工作的重要任务。从近年来的财政支出结构看，财政专项资金所占的比例日益提高，各项专项资金的设立和使用对推动我国经济发展和社会进步发挥了巨大作用。因此，如何考核和评价财政专项资金的使用效率和效益，促使有限的财政资金实现“有效供给”和有效使用，则是开展财政专项资金绩效管理的重要内容。

二、财政专项资金绩效管理存在的问题

1.财政专项资金绩效管理的目标不明确

绩效评价价值取向直接受到财政专项资金继续管理目标的影响，保障财政专项资金的安全是我国财政专项资金绩效管理的主要目标，其有利益专项资金使用效益的提高，且能保证资金的安全及效益。但是，在对财政专项资金进行绩效管理的时候，开展绩效评估目标并不十分明确，在某种意义上是限于专项资金总额下的一种必然选择。

2.财政专项资金绩效管理制度不完善

财政专项资金绩效管理制度缺失，导致绩效评估的随意性增大。我国财政专项资金绩效管理长期以来一直是行政命令式的布置检查，难以引起评估者和被评估部门的足够重视，以至常常使评估活动没有真正起到通过评估促进政府部门提高绩效、改善管理、改进不足的作用。

3.财政专项资金绩效管理缺乏法律保障

财政专项资金绩效管理作为一种全新的财政资金管理模式，主要通过改革现行的管理模式，提高财政资金的安全性和效益性，从而促进我国宏观经济的平稳、较快地发展。在我国，财政专项资金绩效管理的内容、评估的价值取向等都很存在随意性、盲目性和自发性，造成财政专项资金绩效管理方面的不完善和规范性差等现象的发生。

三、加强我国财政专项资金绩效管理的对策

1.提供财政专项资金绩效管理人员的综合技能

开展多种形式的培训与学习，提高业务水平。虽然绩效评价工作已经开展了几年，但绩效管理作为一项新业务，财政部门绝大多数工作人员都不甚了解或一知半解，主管部门和项目实施单位以及其他绩效管理参与者也是认识模糊甚至不知其所以然，只管分钱、要钱，不管项目绩效。因此开展绩效管理业务培训显得尤为重要。不但要培训财政内部人员，也要培训财政外部人员；不但要培训绩效管理理论，更要注重实务操作培训；不但要学习绩效管理先进地区的先进经验，更要注重将先进经验与本地工作实际结合起来，推动本地绩效管理工作。

2.绩效管理机构的完善

目前，我国省市级财政绩效管理机构已经建立并正常运行，从专项资金绩效管理的要求看，一些专项资金项目涉及到所辖的县（市、区），而一些县（市、区）级财政部门内部没有独立的履行绩效管理职能的机构，绩效管理的职能只是挂靠在某一职能科室，这给幵展市级专项资金绩效管理工作带来一定难度。因此，从加强财政支出管理，提高财政资金使用效益的角度看，县（市、区）一级财政有必要建立独立的绩效管理机构，也为县（市、区）级财政开展绩效管理工作提供组织保证。

3.健全监管机制

上级监管部门要专门针对专项资金制定并建立健全监督机制。检查是会计监督工作的重要手段，是对任何行政事业单位都具有威慑力的专项资金检查方法，要充分发挥财政部门、审计部门和纪检监察部门的优势，对财政专项资金进行重点检查，完善检查模式，形成规模效应、震动效应，进一步规范检查程序，包括事先选择哪类专项资金进行重点监督检查，本次检查的侧重点及工作方法。要制定专项资金监管操作指南，进一步规范专项资金监管程序，提高专项资金监督检查的科学化管理水平。

4.加大专项资金清理整合力度

目前，我国各地对已到期、任务已完成和失去政策依据的专项资金予以取消；对部分个人补助及运转类专项资金不再作为专项资金；对同一主管部门管理的多个专项资金，在部门内部进行减压，原则上一个部门不超过3-5项，职能单一的主管部门合并为一项；对使用方向相近的专项资金，按照资金管理权限、申报渠道不变的原则，打破部门和财政内部管理处室界限进行整合，重点对产业发展、科技、文化、节能、物资储备、商贸流通、人才、城乡居民医保等专项资金予以归并。将归并后的专项资金以目录的形式发文明确，作为今后专项资金预算编制执行和项目征集的依据，确保专项资金规范管理。

四、结语

政府财政专项资金的使用效率和效果等直接受到财政专项资金绩效管理的影响，其管理越有效，其使用效率和效果也越好，且还能防止财政出现腐败等现象。当前我国财政专项资金绩效管理还存在一些问题，但是经过相关措施的实施及完善，将来我国的财政专项资金的绩效管理会得到更好的发展。

参考文献：

[1]李加兵，张红，王锦.行政机关财政专项资金绩效评估体系构建的研究[J].中国管理信息化，2008（17）.

[2]徐守讯，林惠.强化财政资金绩效管理与监督探析[J].财政监督，2006（5）：23-25.

[3]张文丽.浅谈财政支出绩效监督[J].金融发展研究，2009（5）：56-58.

[4]李辉.关于我国政府绩效评估结果使用问题的研究[J].山东省经济管理干部学院学报，2008，32（08）：12-15.

作者简介：

完善公司人力资源管理的建议 篇4

从我来公司至今，通过阅读公司员工手册及质量管理体系，结合总经理和我谈话的精神指示及日常工作内容，基于我对本行业的专业经验，现对公司人力资源管理提出以下建议及优化方案：

一、人力资源规划方面存在的不足：

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，无明确的组织架构，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。

3、基于公司的业务性质，将对设计、工程等专业部门使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008标准。优化方案：

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、根据质量体系已完成岗位职责说明书的初稿，交公司副总进行审核，考虑到就公司目前发展方向，质量体系不全适用于全公司管理，需就公司发展方向做进一步岗位职责，再做进一步完善确及领导审批，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。所需协作：

1、各部门负责人必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门负责人参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的不足：

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。优化方案：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），再上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解，进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作：

1、各部门负责人必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直属上级司完成。

三、培训与发展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、财务制度等方面的培训。

2、目前公司培训形式单一，且培训后效果不明显。

3、各部门负责人要具备独立培训本部门员工的能力。优化方案：

1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

2、采取多种有效形式的培训，以提高员工对培训热情。如专家讲座、电视视频、委派学习等。

3、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门负责人要拟定培训计划，按计划实施培训。所需协作：

1、各部门负责人要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门负责人能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门负责人制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科学的绩效考核机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

优化方案：完善绩效管理考核方案，将工作计划及绩效考核相结合，用明确的表格表现，同时进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。

所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的不足：

1、员工手册中写到试用期6个月转正才缴纳社保，这个不能明确写出来。优化方案：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司员工手册，员工手册落实到每位员工手中。

3、公司对员工的奖惩制度要明确体现。

六、员工关系方面存在的不足：

1、公司目前与员工签订劳动合同，遇到合同到期未能及时续签，避免给公司带来法律风险。

2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。优化方案：

1、建议公司在员工入职就与员工签订劳动合同，合同约定好试用期，正规化、合理化的管理，遇到合同到期应及时续签，确保公司合法。

2、定期抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

房地产行业.绩效管理[推荐] 篇5

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。很多房地产公司员工高流动率及管理效率低下等问题，严重影响着房地产行业公司的健康持续发展。因此，人力资源往往成为阻滞房地产企业进一步做强做大的瓶颈。现在，越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入，而制定绩效制度，试图通过绩效管理激励和约束员工，以提高其工作业绩，成了不少房地产企业人力资源管理工作中的重点。绩效管理的推行给一些企业带来了实实在在的业绩提升，但也有不少企业花费了大量的精力却没有看到绩效管理的任何效果，以至于有的企业管理者坦言：“对我们而言，绩效管理只是先让经理和员工们先找点管理的感觉.要做到科学、落到实处，恐怕还有一个不短的过程。”

绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门(集体)及员工个人业绩的提高，以确保企业战略目标的实现。绩效管理贯穿着企业管理的全过程，同企业方方面面的工作都有着千丝万缕的联系，因此，要使绩效管理达到预期的效果，应从强化企业的基础管理入手，以企业的战略为

导向，改善绩效管理的四个主要环节。

基础管理：绩效管理的前提

在一个没有管理基础的企业推行绩效管理，就像在不稳固的地基上盖楼一样。而这个“地基”至少应包括

两个方面：

一、要有健全的企业岗位体系，能够合理的设置岗位，有明确的岗位职能和岗位要求，如果企业的组织体系和岗位设定的不明确，而且战略、流程等问题没有理清，业绩评估的观念仍然停留在对个人业绩奖优罚劣的层面上，因而管理基础、管理观念与管理技术之间存在着巨大的不和谐，于是寻找一个既“科学

合理”又“实际可行”的方案成了不少企业屡战屡败，屡败屡战的探索。

二、要有完善的数据管理，确立了一个不错的关键业绩指标(KPI)，却没有能力提供相关数据来反应指标的情况，最终不得不放弃，这是确立绩效管理方案时的常见问题。比如对于生产自动化和管理计算机化程度较低的生产型企业来说，要统计某个核心零部件的损耗率可能还会在诸如清点废品、形成报表、统计分析等方面面临技术和资源障碍，使数据管理变得相当艰难。于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因

无法统计分析而变得不实用，而所谓实用的业绩指标往往既不关键，又不科学。

以战略为导向的绩效计划

绩效计划的第一个环节是制定绩效计划，就笔者咨询过的企业来看，国内企业在制定绩效计划时往往

出现两种极端的现象：

1.绩效计划没有挑战性，员工不用付出多少努力也能完成。这种现象在国有企业中比较普遍，其结果

是绩效管理完全成了走过场，或者成了更高层次的大锅饭。

2.绩效计划不具备可实施性，指标过高，内容过全，让人望而生畏。这种现象主要出现在一些私营企业中，员工只有成为“高大全”式的人物才有可能拿到全部业绩工资。其结果是员工的士气低落，毫无工

作积极性可言。

而一个好的绩效计划应该体现出两个特征：一是对企业战略能进行有效的支撑，二是能真正体现员工的实际工作业绩。以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向，员工应该做什么，做成什么样子，都是根据企业的战略逐层分解的结果，不少企业绩效管理失败的根本原

因就在于绩效管理同企业战略两张皮。

有了好的企业战略还需要公司员工共同努力去实现。然而很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与

员工之间的指标缺乏内在的关联性等。

同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此，他们在战略实现驱动力的间接性，部分工作内容无法完全量化。由于绩效管理技术的匮乏，很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确

定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。

一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。在某公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。

绩效辅导：常常被忽视的关键环节

直到现在，很多企业还简单的把绩效管理等同于绩效考核，认为制定计划然后考核计划地完成情况就是绩效管理的全部内容。实际上，在绩效管理过程中，绩效辅导是非常重要的环节，但又往往被人忽视，不少管理者仅仅满足于秋后算账，而对过程疏于管理，管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。我们在一些企业经常看到：由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。而下级则

认为说少了的是“不关心我”，说多了的是“罗嗦”。

所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅

仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同

进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。通常来说，绩效辅导的作用如下：

1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。

2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。

3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。

4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。

5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。

6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范

围之内的话，结果就不会出太大的意外。

绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题：

1.所定工作目标进展如何？

2.哪些方面进行得好？

3.哪些方面需要进一步改善和提高？

4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？

5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？

6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？

8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？

9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？

总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导

上多下些功夫。

绩效考核：准确评价员工

评价一个人的做事，是激励的有效手段。我们可以做这样一个测试：你带一人到体育场练习跑100米，你要求他去跑一下，他会去；当你再要求他时，他有些勉强了；当你第三次要求时，他可能就要拒绝了。但如果我们带上计时秒表，每跑一次就告诉他结果，并告诉他改进的方法，激励他超过上次的成绩，他就有练习的兴趣了。实际上，这就是考核，及时反馈、及时改善、帮助提高。因此，考核不是硬性贴标签，而是一种激励，如果从这个角度出发，考核就会成为上下级互动交流的好方式。

考核可以给团队带来促进作用。要使团队保持战斗力、凝聚力，就要奖优惩劣。记得有一句话，“奖励什么，就去做什么”，考核成了一根指挥棒，促使团队成员向优秀靠拢。杰克。韦尔奇说过：“我不懂

技术，但我懂人的激励，就是对公司20%优秀的人不断加薪、加薪，对公司10%最差的人不断淘汰、淘汰”。

“流水不腐”，考核就是区别好与差，促进团队战斗力。企业在进行考核时，应注意以下几点：

1.考核一定要有标准，这个标准就是公司对员工的具体要求。考核标准尽可能量化，以“量”为基础，并考虑个人的工作品质。这里要区别不同的工作性质，如生产作业员和销售员以量化的考核为重点，后勤

人员如文员、采购、总务、人事等，应以“工作规范”或“工作计划”的执行情况来考核。

2.要重视团队绩效，很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。我们都喜欢“听话”的小孩，主管也喜欢“听话”的下属，对主管忠心，对公司忠心。但以“忠”来考核员工有些过时，还是要有契约的观念，员工用脑力、体力、时间和雇主换取工资。当因公司和主管要求不同造成两难时，员工

应站在“公司”立场上做事。

3.考核要因地制宜，公司人多，管理复杂，考核就要复杂些；公司人少，规模较小，则可适当简练些。管理上一个重要的原则就是：“尽可能简单，尽可能有效”，合适即是最好的。千万不要热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。曾经有一家国内著名高校为背景的咨询公司，在给一家国字号的医药流通企业咨询时，“创造性”的将关键绩效指标、平衡记分卡和流程的理念融入到绩效考核当中去，在设置指标时是从平衡记分卡的四个方面选取的关键指标，考核时对每一个员工每一项工作任务都采用“流程下游考核流程上游”的做法，结果这种理论上十分新颖，非常先进的绩效考核方案实际上将考核变成了一项十分繁琐的工作，每个人都要被很多人考核，同时要考核很多人，而且几乎每一项指标的得分都需要反复扯皮，时间都已经到了四月份，可二月份的考核结果还没有产生，引

起了客户方员工的极大不满，绩效方案在经过近一年的反复修改后终于寿终正寝。

4.面对面考核。考核不应是暗箱作业，主管对下属的评价应当与本人面对面，告诉该员工他的优点是什么，缺点是什么，需改善什么，给予的评级是什么。员工可以同意，也可以不同意，作为主管要忍耐、包容地听取员工的意见。考核不是为了给员工判刑，而是为了激励员工。因此，这是个充分沟通交流的机会，这里最好要有分管人事的第三者在场，双方可作记录签字认可，归入档案，作为下一次考核的依据，这样是真正做到了尊重员工。

绩效反馈：为下一期绩效助跑

绩效考核是要科学准确的衡量员工的绩效、技能和工作态度，而衡量出的结果则需要进行反馈，绩效反馈，也就是很多员工所说的“兑现”，是绩效管理循环中的最后一个环节，不少企业都是由于反馈不当

造成了绩效管理的“晚节不保”。那么，绩效反馈需要注意什么哪？

1.要将员工的奖金的确定和工资的调整同绩效挂钩。目前，很多中国都有绩效奖金一说，但是几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长上，也没有考虑个

人绩效成绩，很多国有企业乃至民营企业在调薪上仍采取两种办法：一是人人都涨，例如江苏某

房地产集团公司，每年年底调薪都由他们总裁主观说了算：“今年集团大发展，基层员工每人涨300元，中层每人涨800元，高层每人涨1500元！”；二是主观调薪，一些和老总日常接触较多的或老总感觉重要的职位员工会得到更多的调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。

2.要将员工的异动同绩效挂钩。企业中员工的升降调出是人力资源的日常工作，但是令人力资源部门和直线领导头痛的是在决定员工异动时，往往需要如履薄冰般的进行平衡，其难点实际上就是缺乏依据，有不少企业的绩效管理结果仅仅是同当期的奖金挂上了钩，遇到员工异动决策时，要么在进行一套繁琐的程序，要么只能是拍脑袋。

3.要将员工的职业生涯规划同绩效挂钩。员工的绩效，不仅仅是体现出了员工某一时期的成绩和问题，还在很大程度上反映出了员工的工作能力和工作态度，也体现出企业内的人-岗匹配度，一个员工是否适应现有的岗位，是否有更合适的岗位让它发挥更大的作用，他在哪些方面的能力欠缺，需要什么样的帮助，等等，这些都可以从员工的绩效中反映出来。

在现实中，绩效反馈不当主要体现在两个方面：一是将绩效反馈简单的用于核算当期奖金。二是不能兑现期初的绩效承诺，有的企业将对员工的承诺当成了挂在驴子前面的胡萝卜，实际上是一种杀鸡取卵的做法，这样的企业是没有前途的企业。

绩效反馈是绩效管理过程的终点，也是下一个绩效周期的起点，反馈的效果如何，直接影响到了在下

一个周期中员工的动力的大小。

绩效管理被称为世纪十大管理问题之首，这充分说明了它的难度所在，但是，只要我们用心去思考，用心去设计，不断根据企业的实际进行调整，绩效管理的目的是能够达到的。

完善物业管理行业绩效管理的建议 篇6

修改

如何标记批注?

当前减免税管理中存在上述问题的主要原因不外乎两个方面：一是纳税人方面，出于企业价值最大化的追求，受利益的驱使和市场竞争的影响等，千方百计获取国家减免税，以增强自身实力，积累竞争资本，取得超国民待遇利益。二是税务机关方面，由于征管量大面广，人员综合素质参差不齐，管理方法和手段落后，思想认识不到位，地方经济利益的制约等，人情、关系减免税等不规范减免现象时有发生，减免税管理中的缺位问题较为突出，影响着税收优惠政策的最终贯彻落实，削弱了国家利用税收优惠政策的调控作用。

随着国家税收优惠政策的不断调整和完善，相关税收减免管理办法相继出台，其政策的税收杠杆作用尤显重要。如何不断强化减免税管理，提高减免税管理的质量和效率，正确贯彻和实现国家税收优惠政策的调控意图和目标任务，促进我国经济社会（包括各级地方经济社会）又好又快地发展，已成为各级税务机关税源管理中的当务之急，亟待采取有效措施进一步完善和加强减免税管理，以堵塞税收征管漏洞，防范执法风险，发现政策执行中的不完善之处而加以不断调整和完善。

（一）进一步提高税收减免管理办法的法律级次，提升其法律效力。

税收征管法明确规定了税收的开征、停征以及减税、免税、退税、补税，依照法律的规定执行；法律授权国务院规定的，依照国务院制订的行政法规的规定执行。而我国从1994年税改至今，多次对减免税政策进行了清理调整。但不可否认的是，我国仍然没有一个完整的减免税立法机制及其管理机制。许多减免税政策散见于各类文件之中，有的已完全不适应变化发展了的市场经济形势，甚至制约着社会主义市场经济的进一步发展。而且我国的税收优惠政策的法律级次和地位也很低（除外商投资企业和外国企业所得税法明确的税收优惠外），大多数为部门规范性文件，上升到法律、法规层次的不多，一定程度上削弱了税收优惠政策的执行力度和政策效应，也给减免税管理带来了很大的执法难度。2005年10月1日起实施的《税收减免管理办法（试行）》是我国第一部较为完整、规范、统一的专门针对减免税管理的税收规范性文件。但由于其法律级次低于法律、法规、规章，而且法律上也没有明确授权国家税务总局制订减免税管理办法，给办法的执行带来一定的法律问题，执行效果大打折扣。尤其是随着内外所得税法的正式合并，更需要更高法律级次的税收优惠法律、法规来统领我国的减免税工作，以充分实现国家产业政策的导向和鼓励环保降耗等政策意图，从而不断发挥作为国家收入主要来源的税收应有的调节经济的杠杆职能和作用，以不断有效地规范我国的税收优惠管理行为，提高税收优惠管理的质量和效率，实现征纳双赢的和谐税收目标。

（二）建立健全执法与服务并重的税收宣传机制，不断提高纳税人的依法减免意识，规范减免税税收财务核算管理

现行税法明确指出：“纳税人可以依照法律、行政法规的规定书面申请减税、免税”，但减税、免税的申请须经法律、行政法规规定的减税、免税审查批准机关审批，地方各级人民政府、各级人民政府主管部门、单位和个人违反法律、行政法律规定，擅自作出的减税、免税决定无效，税务机关不得执行，并向上级税务机关报告。

作为减免税优惠主体的纳税人，应当在认真学习和掌握税收优惠政策的前提下，结合自身的实际经营情况，依法合理进行决策和筹划，依照法律、行政法规规定提出减免税书面申请，合法获得减免税主体资格，并依法进行税收财务核算，正确划分和核算征免税业务和经营多业的的收入，正确计算减免税额，不该享受的坚决不享受。一旦减免税条件发生变化，应当自变化之日起15日内及时向主管税务机关报告并于重新审查后执行。

作为减免税优惠政策执法主体的税务机关，应当积极广泛地宣传税收法律、行政法规，普及税收优惠知识，有针对性地采取多种形式无偿地为纳税人提供税收优惠政策相关咨询服务。税收管理员作为基层一线的具体执法者，更应加强与纳税人的沟通、交流，了解责任区内纳税人的真实经营情况和纳税人的政策需求，将国家的税收优惠政策及时、准确、无偿地送到纳税人手中，尽可能地减少因纳税人不知晓而造成的应审批未审批现象，实现国家的政策目标。同时，税务机关更应加强对减免税纳税人的辅导和管理服务力度，不断提高纳税人政策执行的自觉法制意识，提高减免税税收财务核算水平，促进减免税纳税人依法诚信享受减免税的良好社会氛围的形成。通过税务机关在规范执法基础上的优化服务，不断加大对减免税人的服务型管理水平，降低税收管理成本，构建和谐、信任的征纳关系，将国家的优惠政策真正深入地落实到位。

（三）不断强化减免税管理力度，建立健全减免税管理机制，加大减免税执法过错责任追究力度，切实提高减免税管理质量和效率。

众所周知，减免税管理是一项政策性很强的工作，因为它关系着国家政策能否正确贯彻落实到位，能否真正及时地实现国家的政策目标。同时，减免税工作也是一柄双刃剑。税务机关及其税收管理员作为政策的执行者，面临着多重考验和压力，既是一项权力，更确切地说是一种执法责任和风险。因此，不断提高税务机关及其税务人员的政策执行力，也就成为减免税管理工作是否到位的关键。

1、加强税源基础管理，严把减免税准入关。

现行税收优惠政策都有具体的限制条件，只有符合法定条件的才可以享受减免税。税务机关及其税收管理员应当不断加强责任区内纳税人的巡查管理工作，熟悉和掌握每个纳税人的税务登记信息与其实际经营情况，了解纳税人的主要经营业务，分析纳税人的财务核算健全情况，与同行业对比分析其税负及其利润水平，有无关联关系等情况。只有充分掌握纳税人的基本情况，才能对纳税人进行分类管理，哪些符合优惠政策条件应申请未申请，哪些不符合优惠政策条件申请待批准，哪些符合优惠政策条件不需申请审批已申请等等，从而能区别不同的纳税人将现行税收优惠政策正确落实到位，以尽可能减少执法偏差而导致国家税收流失或侵犯纳税人合法权益现象的发生。

税务机关应当加强对已申请减免税纳税人相关减免税事项的审核管理。首先要审核其减免税申请是否逾期。一般来讲，现行税收优惠政策都规定了减免税期限。纳税人应当在政策规定的减免税期限内，根据各地关于申请期限的具体规定，向主管税务机关及时提出减免税书面申请，附报齐全相应资料。对未按规定申请的，纳税人不得享受减免税。其次要审核申请是否符合法定条件，材料是否齐全。主要是审查纳税人的申请材料是否真实、准确、齐全。材料不详或存在错误的，是否按规定告知并允许纳税人更正，而纳税人是否按照要求提供全部补正材料。只有减免税材料齐全、符合法定形式的才可以受理申请。第三是要加强实地核实管理。主要是对申请材料的内容认为需要实地核实才能加以审批的，应当由2名以上工作人员按规定程序进行实地核查，并将核查情况记录在案。核查中应当对纳税人申请材料与其实际情况进行认真逐一全面比对，从而确认其是否符合减免税法定条件。对不符合减免税法定条件的或以隐瞒有关情况或提供虚假材料等手段企图骗取减免税的，一律不予受理审批，并按规定予以处理。税务机关还应当加强对审批环节的管理。一是减免税申请符合法定条件、标准的，有权税务机关应当在规定期限内作出准予减免税的书面决定。二是对依法不予减免税的也应及时作出不予减免税的书面决定，并告知纳税人理由及享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。并应当自作出决定三日起10个工作日内向纳税人送达减免税审批书面决定。各级税务机关应当坚持审批环节的“两权”监督、集体审议原则。要根据“两权”监督要求，对减免税审批事项的受理、核查及审批环节实行分离，明确各环节的责任、标准、办结时间及工作流程，实行各环节的相互制约。对政策性强、情况复杂、条件认定有歧义的减免税事项，须经集体合议后办理。审批或上报意见应具体、明确，引用的政策依据应当合法、准确，不能超出政策规定或为规避审批风险而提出含糊不清或原则性的审批意见，也不能在批复减免意见之外，违反法律政策规定加以其他额外限制，导致侵犯纳税人合法权益，将本应属后续管理的事项通过审批环节人为设定限制条款来提前行使，从而防止以审批代管理现象的发生。对难以抉择或有风险的减免税申请，要严格按照规定及时组织实地核查，并准确作出同意或不同意的批复意见，而不能久而不决，影响审批工作效率，使基层无所适从。只有对减免税实行“严进严管”的审核把关机制，才能切实把好减免税入口关，正确执行好国家的税收优惠政策，将不符合减免税法定条件者拒之于门外，切实保证减免税审批管理的质量。

2、强化减免税税源巡查管理，严把减免税事中监管关

现行税法明确规定，税务机关和税收管理员应当对纳税人已享受减免税情况加强管理监督。而事中的动态全过程巡查监管能有效发现纳税人减免税政策执行中的存在问题，发现减免税条件变化后是否符合法定减免税条件等情况，能对发现的问题加以及时、正确的处理，既减少了税收执法风险，又能及时提醒纳税人按规定恢复纳税，减少不必要的税收风险，避免给纳税人造成不应有的损失，切实保护纳税人的合法权益。

主管税务机关及税收管理员首先要消除以审批代管理的不正确认识。虽然纳税人取得了减免税资格，但并不等于税务机关就可以放松对其的动态管理或不要管理。因为随着纳税人生产经营情况的不断发展变化，申请时的法定条件和法定项目随着时间的推移可能已不一定再符合法定条件或不全部符合法定减免项目。这都需要税务机关通过日常全过程动态管理去随时监控并采取相应的税收征管措施。既要督促纳税人及时、如实进行减免税申报，正确进行减免税税收财务核算；对减免税款有规定用途的，还要检查其是否按规定用途使用减免税款，并辅导和检查其对征免税业务和多业经营项目分别核算的正确性和规范性，防止混同享受减免税或错用减免税政策或不该享受而享受减免税政策。从而尽可能减少纳税人的税收处罚风险，也能有效地防止国家税收的流失。

其次，主管税务机关及税收管理员应加强日常巡查管理，并结合纳税检查、执法检查或其他专项检查，强化减免税事项的清查、清理等监督检查。减免税审批后的后续管理能否到位，很大程序上取决于税收管理员巡查管理的质量和效率。应当将减免税巡查管理列入税收管理员责任区考核或星级评定范畴。税务机关应设计统一格式的减免税巡查台帐或检查报告，明确巡查或检查的要点、重点及其发现问题的处理办法、处理依据等内容，以规范和统一税收管理员的下户巡查或检查行为，提高减免税巡查或检查的质量。在巡查或检查中，应着重检查纳税人是否仍然符合减免税的资格条件，是否以隐瞒有关情况或者提供虚假材料等手段骗取减免税；纳税人享受减免税的条件是否发生变化，以及发生变化的是否及时报告主管税务机关重新审查后办理减免税；减免税款有规定用途的，是否按规定用途使用减免税款，有规定减免税期限的，是否到期恢复纳税；是否存在未经批准自行享受减免税以及已享受减免税未申报的情况等。通过巡查或检查，要将发现的问题及时进行分类、按规定处理，并采取相应的税收征管措施，履行相应的法定手续，建立管理的存档资料备查。

3、加大优惠政策的后续管理力度，严把减免税事后监督关

减免税期间的管理固然重要，但减免税期满后的监管同样不可忽视。现行税法也明确规定，纳税人按规定在享受优惠政策期间或优惠政策到期后3年内如出现核定征收情形的，一经查实，应追回因享受优惠政策而减免的税款，其中，按规定执行优惠政策尚末到期的，还应按核定征收的方式恢复征税。

主管税务机关及税收管理员首先要加强对优惠政策到期企业的后续监管。对减免税期满后的纳税人要督促其及时恢复纳税，如实办理季（月）度纳税申报，正确进行财务核算。尤其是对其收入和成本费用的核算要重点审查，核查其收入是按照现行会计制度和税法规定及时确认、准确申报，有无迟、少不报收入的现象；核查其成本费用的列支是否正常，有无将免税期间的成本费用在征税期入帐列支的现象；核查其利润在征免税期是否发生较大变化，是否偏离同行业或其历史平均水平；核查其财务会计核算是否健全，能否准确办理纳税申报、履行纳税义务，是否仍然符合查帐征收条件，是否存在高利润行业优惠期满后人为造成财务会计核算不健全而申请改为核定征收或被税务机关改为核定征收的情形。对上述核查情况，应当区别情况分别按规定记录在案，提取相应证据，按规定予以处理，防止纳税人利用征免税期打擦边球而人为偷逃企业所得税。

主管税务机关及税收管理员其次要加强归备案减免税的后续管理。因为备案减免税不实行审批制，而实行纳税人提请税务登记备案即可享受。但不是说就可以放松监管，相反，因缺少审批事项的诸多程序，更应将其纳入纳税评估的必评事项进行后续管理，确保备案减免政策执行的准确性和严肃性。除对备案减免税项目建立相关备案制度、登记备案台帐外，还应加强对备案纳税人的全面核查评估。要着重审查核实纳税人申请备案资料的完整性、合法性、真实性，并与纳税申报表核对，防止纳税人弄虚作假骗取减免税。着重审核其备案的资质证书复印件是否与原件一致，是否有效；减免税条件是否发生变化，有无非免税项目及其是否分别核算；审核其备案减免的适用政策是否准确，有无政策适用不当，如应减半而全免等现象；审核其计算结果是否正确，相关调整事项是否到位，减免税额核算是否准确无误，审核备案有效期满后是否及时恢复纳税，等等，防止应审批而备案或应备案而审批等现象的发生，并对经审查不符合减免条件的备案事项，主管税务机关应及时采取有效措施，追回已减免的税款，并按《征管法》有关规定进行处罚。

4、建立健全减免税审批责任制和执法责任追究制，加大税收行政执法责任追究力度

减免税审批的政策性、原则性很强。各级税务机关应当配备政治思想素质好、业务能力强、工作原则性和责任意识较高的人员从事减免税审核审批工作。

首先要不断加强审批人员综合素质的培养。一是既要加强对审批人员税收优惠政策的业务学习，还要不断充实其相关税收、财会、法律、经济等专业知识，提高其认知水平和职业鉴证能力，把好政策业务关。二是要强化审批人员的法制意识的提高。减免税政策是国家税法的组成部分，法定条件较强，只有完全符合减免税条件的纳税人才能予以审批。法定条件中的任何一项不符合，审批人员都不能予以审批准予减免税。这就要求审批人员必须坚持原则，秉公执法，不徇私情，自觉抵制各种人情、关系等不正之风，当好减免税审批的“卫士”。

其次，要建立和完善减免税分级管理机制。对减免税事项，应当实行责权对称的工作机制，进一步细化和明确审批层次及其相应职责，坚持谁审批、谁负责的工作责任制原则。将减免税审批纳入岗位责任制考核体系中。对减免税工作中出现的问题，区分受理、审查、审批岗位和分局、县（市、区）局、市局、省局等层级机关落实相应责任，实施相应考核及责任追究。在确保审批质量的基础上，不断提高审批工作的效率，及时兑现国家的税收优惠政策。

再次，要进一步建立健全减免税分级集体审理机制。对政策性强、情况复杂、条件认定有歧义的减免税事项，须提请上级审理机构集体合议后办理；对一般性减免税事项，须提请同级审理机构集体合议后办理。集体审理机构的组成人员应当选派相应的业务骨干、各部门负责人和纪检监察部门参加审理，以确保审理的公正、公开、公平。

第四，要切实建立健全减免税责任追究机制。税务机关及其相关责任人应严格依法定期间和程序，按照公正透明、廉洁高效和方便纳税人的原则，及时受理和审批纳税人申请的减免税事项。对因政策把关不严或人情、关系，以权谋私等造成审批错误的，严格按税收执法责任制的相关规定实施执法过错追究；对审批机关或审批人员擅自设定审批事项或超越审批权限以及应批准而故意刁难不批准的，应责令其改正或依法予以撤销，并对有关责任人员给予行政处分。对责任人员利用职务上的便利收受或索取纳税人财物或谋取其他不当利益，构成犯罪的，应依法其刑事责任。从而通过将减免税审批事项纳入法制化轨道管理，来不断强化对审批减免税工作的全过程监督力度，切实提高减免税审批质量，减少审批工作中的违规违法行为，防范税务人员的税收执法风险，保障税收优惠政策的公平、公正实施。

（四）建立健全减免税部门共管协调机制，切实提高减免税管理水平

现行减免税相关规定明确了相关减免税政策必须要有相关部门的资质证书、证明、检测报告或其他资格证书作为减免税条件。如：民政福利企业要有民政部门的社会福利企业证书、年检报告书；新办服务型企业要有劳动保障部门的吸纳下岗失业人员认定证明等等。因此，税务机关应及时加强与民政、劳动、经贸委、发改委、技术监督局、地税等相关部门的沟通联系，建立起信息交换共享机制，划分各自在减免税审批管理中的相应职责和责任，明确相应的法律责任，实行多部门真正联动共管机制。不但要重视审批时的共管，更要加强审批后纳税人减免税情况的动态联合监管。国家应当建立部门共管协调机制，通过法律、法规来明确各部门在包括减免税审批事项在内的各自职责、法律责任和追究处理办法，从而真正发挥多部门齐抓共管的合力，把国家的减免税政策真正准确全面落实到位。

税务机关还应加强对相关部门在出具报告、证明或年检报告真实性、合法性的鉴别，不断提高税务部门自身综合鉴证水平和管理能力，尽可能减少减免税审批工作的差错，把好审批关口。对减免税纳税人的实际经营情况在事后监督检查中应遵循实质重于形式的原则，发现有关专业技术或经济鉴证部门认定失误的或有疑点的，应先取消或暂停其减免税资格，并同时向上级税务机关报告，再由出具资格证书、证明的认定部门的同级国税机关提请认定部门纠正其认定。并督促追究有关责任人的法律责任。有关部门非法提供证明导致未缴、少缴税款的，按税收征管法相关规定予以处理。

税务机关应当建立减免税公示机制，加强减免税的社会监督。由于减免税工作涉及税务机关内部各个环节及外部相关部门，工作协调、信息反馈、政策把握等事项较为复杂。税务机关应当对减免税事项实行公示制度，既要对减免税的相关文件、申请材料、申请审批程序、审批权限、文书示范文本等进行公示，还必须对审批和备案事项批前公示，以充分接受社会各界的监督，提高税务部门减免税审批和备案的准确性和透明度。在税务机关加强内部监督机制的同时，还应当建立健全减免税外部监督机制，通过社会监督来有效提高减免税审批事项的真实性、准确性和审批工作的公开度、透明度，从而在多部门共管的基础上，加入社会监督之一途径，能在一定程度上弥补执法部门对纳税人实际情况了解的不足之处，有助于减免税管理水平的不断提高，也能不断增强全社会依法纳税、依法减免税的意识，促进减免税管理的公平、公正、公开、和谐局面的逐步形成。

（五）进一步完善相关政策，减少政策歧义和不足，减少政策执行阻力，防范税收执法风险。

现行减免税政策较为零散，而且分布于不同时期、不同规定之中，往往时代烙印较浓。亟须对现行相关减免税政策进行一次彻底归类、清理、合并、精简，以符合不断发展变化的社会主义市场经济的需要，从而减少政策执行的阻力，降低减免税执行的税收成本，减少纳税人和税务机关变通执行政策的不规范做法，不断降低税收执法风险。

1、建议建立和完善减免税纳税申报、申请审批、优惠宣传、资料归档等管理机制，强化日常税源税基控管。

税务部门应当进一步加强对减免税企业季度申报真实性、准确性的管理，制订企业所得税纳税申报审核管理办法，以不断强化季度申报真实性、准确性的审核比对和核查，防止纳税人在批复未下达前通过自行调节季度、申报数而变相享受减免税。要进一步统一和规范资料报批程序和审批权限。按照各自权限，进一步明确资料的审核把关及相应职责，切实落实责权对称、分级管理的原则。对不符合减免税条件的或不同意减免税的，应由有审批权的税务机关及时出具准予或不予减免税决定书，并告知纳税人相关权利和义务，以减少税务机关因逾期审批或久拖不批而影响纳税人的正常生产经营和决策现象的发生，不断提高税务部门的审批工作效率和税务机关的社会形象。要进一步完善减免税审核审批制度，制订集体审议办法，进一步规范和细化集体审议标准、公示的方式、方法等，以充分体现税法的公平、公正、公开原则，切实强化“两权”监督、集体审议原则。税务机关应进一步改进和加强对纳税人应享受税收优惠政策的宣传管理，可以将其列入责任区税收管理员职责范围、执法责任追究范围和各地制订的星级考核评定内容，以体现税收执法与依法服务并重的原则，依法用足用好用活税收优惠政策，以尽可能减少因纳税人不知晓税收优惠政策而该享受却享受不到国家税收优惠现象的发生。从而充分发挥税务部门的纳税服务优势，不断提高税收服务水平，保护纳税人的合法权益，体现税务部门执法与服务并重的治税理念。

税务部门内部还应加强对减免税资料的“一户式”管理，制订减免税资料的“一户式”管理办法。应与征管资料“一户式”相衔接，规范减免税资料的档案管理，切实提高减免税的档案管理水平。同时，建议对减免税资料实行电子档案化管理，以减少资料上报审批的往返在途时间，提高审批工作效率。强化对备案类减免税的日常和后续管理，建议制订统一的备案减免具体操作规程，在总局和省局相关规定的基础上，进一步细化备案管理的操作办法，明确后续管理的相关具体规定及执法责任，以消除重审批轻备案的不正确认识。

2、建议建立和健全减免税后续监管、两税联管、注销清算、相关政策完善等操作或协作管理办法，以不断减少征管漏洞，强化多税种、多环节的税收控管。

税务机关应当强化对所得税优惠到期企业和关联企业的税收监管，定期组织开展专项检查，并将其纳入四联动管理范畴，通过评估和检查来切实加强税收控管。建议制订流转税和所得税的联合管理办法，切实提高两税联评联查的质量和效率，防止纳税人利用两税各自管理的不协调漏洞而偷逃国家税收。要进一步加强注销环节企业所得税的税收管理，建议制订具体的注销税收管理办法或操作规程，切实加强对注销纳税人注销之前的所得税申报和注销时的清算所得的税收管理。防范纳税人利用税收管理漏洞或政策不完善之处通过注销来逃避税收监管。建议对减免税调查报告的格式进行规范和统一，并分税种明确调查的必调查项目和可调查项目，以进一步加强税务人员减免税调查完整性、规范性、真实性的管理，强化对调查人员的执法责任的追究。要进一步明确有人员比例限制的企业所得税减免税纳税人人员比例的计算管理办法，应结合流转税，制订各税种相一致的人员比例计算方法，对达不到比例的月份或季度明确统一的税收处理办法。并对民政福利企业生产人员的具体含义进行明确，如是否包括车间的维修保养人员、装卸人员、清洁人员等。在新的所得税法实施之前，建议上级对减免税条件中有行业和所有制限制的减免税政策如何在实际工作中进行准确把握予以进一步细化和明确，以方便基层操作。

3、建议进一步完善现行税收优惠政策，对政策规定中未明确或需进一步加以解释的条款予以及时调整和完善，不断提高政策的科学化、规范化水平，强化政策的可操作性和执行效率，尽可能减少政策执行的阻力和税收征管成本。

建议对现行新办劳动就业服务企业企业所得税优惠政策中的所有制性质进行调整，比照民政福利企业试点政策，打破所有制限制，扩大到所有经济性质的查帐征收的企业纳税人，切实改变当前各地事实上已放宽经济性质审批的不规范做法。应当对税收优惠政策享受的起始时间问题进一步加以明确，切实加强对减免税生产经营之日标准的管理，尤其是对“纳税人取得第一笔收入”的具体涵义应进一步明确，防止纳税人通过钻政策空子人为推迟减免税开始计算时间来调节税款的实现。

建议进一步从政策上完善对新办非生产企业的认定标准的管理。财税［2006］1号下发后，国税发［1994］229号第六条关于新办企业的概念的条款同时废止。财税【2006】1号第一条第二款“新办企业的权益性出资人(股东或其他权益投资方)实际出资中固定资产、无形资产等非货币性资产的累计出资额占新办企业注册资金的比例一般不得超过25％”的规定对与非生产性企业来说，适用性不强，基本上没有多大的约束力。同时，对国税发［2006］103号第五条第一、二款中“关联企业转移来的利润”和“其业务和关键人员是从现有企业转移而来的”的规定也应加以进一步细化和明确，尽可能减少基层税务人员因对政策理解和把握的不一致而导致的执法不公平、标准不一致等现象的发生，并有效地减少基层随意扩大解释或利用政策未明确的缺陷而不规范执法问题的发生。因此，如何加强对新办非生产企业的新办标准的认定管理，国家还应尽快加以进一步明确和完善，以防范纳税人钻政策空子大肆转移利润到新办非生产性企业而合法享受减免税。

建议上级对企业所得税征收方式的鉴定及应税所得率的确定进一步加以统一和规范。通过从政策层面和管理办法上切实加以完善和规范，可以有效地确保各地执行政策的一致性，减少和杜绝在查帐征收和核定征收的认定标准上以销售收入等为标准的“一刀切”做法；还能有效地纠正各地通过扩大定期定额征收的范围等方法以变相降低应税所得率，人为回避现行税法关于应税所得率下限的规定的来减少核定征收工作阻力的不规范做法。从而能切实保护纳税人的税收合法权益，正确贯彻落实好国家的税收优惠政策。

完善物业管理行业绩效管理的建议 篇7

一、预算绩效管理开展的基本情况

1. 出台绩效文件, 完善规章制度

为荆门市预算绩效管理工作, 理顺绩效管理工作流程, 完善绩效管理规章制度, 荆门市财政局先后下发了《关于召开全市财政预算绩效管理工作培训会议的通知》, 对荆门市预算绩效管理的相关工作进行了部署;出台了《关于开展市级财政项目资金预算绩效管理试点的意见》, 对绩效管理的重要意义、主要内容和试点的工作要求进行了详细规定;制定了《市级财政项目资金预算绩效管理试点工作流程及职责分工》, 对预算绩效管理的工作流程、职责分工进行了详细规定;拟定完成了《荆门市市级财政项目资金预算绩效评价管理暂行办法 (征求意见稿) 》的初稿。

2. 确定试点范围, 推进绩效工作

2011年12月荆门市财政局召开了全市预算绩效管理工作会议, 就预算绩效管理的相关知识对县市区财政局分管领导、行资科 (股) 负责人和市直部门 (单位) 的财务负责人进行了集中培训, 并对预算绩效管理工作进行了部署, 在全市范围内展开了项目预算绩效管理的试点工作, 市直部门 (单位) 纳入试点的项目共15个, 现已基本完成绩效管理的前期工作。

3. 组织外地考察, 学习先进经验

在绩效评价管理开展的试点之年, 我们先后几次派遣业务学习小组, 赴外地学习绩效管理经验, 借鉴成熟的管理模式, 在荆门市绩效试点中逐步推开, 渐渐形成适合荆门市实际的绩效管理模式, 为绩效管理工作的全面展开奠定基础。

二、绩效管理工作推进中遇到的难题

1. 制度文件缺失, 管理体制不顺

(1) 制度层面。财政预算绩效管理试点初期, 各项管理制度尚不健全, 预算绩效管理工作开展的方向性较差, 管理过程相对混乱, 对各个工作环节的把握不够准确, 既体现在制定绩效管理计划、编制绩效管理规划等宏观层面, 也体现在绩效目标申报、绩效指标审核、绩效跟踪、绩效评审和绩效结果应用等微观工作环节。急需制定相关管理制度, 理顺绩效管理的工作流程。

(2) 管理体制层面。我国大部分地区专门设置绩效管理处 (科) 负责绩效管理工作, 部分地区由预算处 (科) 负责, 而荆门市的预算绩效管理工作由行资部门负责。这种分散的组织体制, 导致预算绩效管理推进深度不够, 上下渠道不畅。从组织体制和职能上来看, 存在着机构职责不健全, 组织形式不统一的现象, 未能形成一体化的组织体制。

2. 思想认识不足, 开展难度较大

绩效管理工作推进过程中, 部分预算单位领导对绩效评价工作的认识不足, 各预算单位对绩效评价的重视不够, 致使大部分项目单位对绩效评价工作内容认识模糊, 主动参与评价的意识不强, 认为目前开展绩效评价工作的时机不成熟, 属于“被动考评”。思想认识不足, 阻碍了绩效工作试点的顺利开展, 限制这试点范围的进一步扩大, 增加了绩效工作开展的难度。

3. 评价机构缺失, 三方机制不全

荆门市很多社会中介机构还处于发展的初级阶段, 可雇用的评价中介机构实力有限, 不论从技术层面还是执业质量方面都还存在差距, 很难客观、公正、准确的实施绩效评价工作, 难以承担大型的绩效评价工作, 雇用发达地区的绩效评价机构又存在评审费用过高等问题, 致使绩效评价开展的压力较大, 限制着绩效评价工作范围的扩大。社会中介机构全面参与绩效评价的条件尚不成熟, 阻碍了单位自评、财政评审和中介机构三方评审机制的建立。

4. 绩效资源匮乏, 指标设计困难

目前在未建立绩效评价信息共享平台的情况下, 绩效管理的工作内容、外地成功经验未能形成共享, 各地在开展绩效管理时缺乏资源支持。由于政府公共政策目标的多元化, 致使很多内容难以量化, 且同行业同项目支出绩效评价缺乏可靠的历史、行业资料, 部分财政项目的专业性极强, 仅依靠财政部门难以制定出明确的业务性指标;财务指标、社会效益指标在绩效评价初期, 因无经验可循也难以设置科学合理的详细指标。

5. 管理内容形式化, 评价结果难以应用

目前大部分绩效评价工作开展一般在程序、形式上下大功夫, 绩效评价结果的应用仅仅是停留在反映情况、找出问题、完善制度的层面上, 未能与财政管理有效衔接。绩效评价结果的应用范围较小, 没能实现与预算分配挂钩, 提高财政支出效益的初衷。

三、做好预算绩效管理工作的建议

1. 规范管理流程, 理顺组织体制

为使预算管理与预算绩效管理有效结合, 形成合理的预算联动机制, 关键是设置一体化的组织体制。理想的做法是在预算科下设专门的预算绩效管理机构, 充实预算科的人员力量后, 由预算科负责预算绩效管理工作, 预算科的职能与预算绩效管理不分离, 使预算分配、财务管理和绩效管理形成合力, 推动预算绩效管理工作的开展;也可设置专门的预算绩效管理部门, 能以“预算绩效管理”的名义对外名正言顺的开展工作, 行使预算绩效管理的相关职能。

2. 借鉴成功经验, 设定指标体系

一是建立与绩效管理机构、项目主管部门和项目实施单位相对应的三级指标体系, 绩效管理机构负责按照项目内容进行分类, 并对每个项目按照行业分类设定概括性的通用指标 (类指标) , 财政局业务科室会同项目主管部门则从项目管理的角度出发, 按照项目所属行业特点设定行业通用性指标 (款指标) , 各项目单位根据自身项目实际特点, 设定既适合项目本身, 又能反映项目实施情况的个性指标 (项指标) , 最终汇总建立起项目指标体系。二是建立指标体系库, 在绩效设计过程中, 既要积累项目单位和主管部门科学、合理的绩效指标, 又要适当的请各行业专家为特定的项目设定部分指标, 经过实践检验后, 将合适的指标进行积累, 最终形成预算绩效管理的指标库。

3. 利用现有条件, 完善三级评价机制

(1) 单位自评。预算单位作为项目执行者是项目的主要负责人, 项目执行完成后, 预算单位对项目完成情况进行总结式评价, 对项目执行的实际执行情况展开自我评价, 客观实际的编制项目绩效自评报告, 并上报主管部门和财政部门。

(2) 主管部门评价。主管部门在项目执行完成后, 负责组织本部门的相关人员和行业专家, 对照单位自评报告对相关项目的执行情况进行评价, 核实项目结果及相关数据, 并依据评价的实际情况出具项目评价报告。

(3) 财政重点评价。财政部门可依据荆门市社会经济发展需要和政府年度工作重点, 选择部分重点项目, 聘请专业人员、绩效评价专家组成项目评价小组实施绩效重点评价。在绩效评价的试点阶段, 建议通过聘请专家设定重点评价的通用模板, 并组织专业技术人员从项目的特殊性出发提取几个核心指标, 通过通用模板和核心指标对整个项目进行详细评价, 既能保证项目单位的积极参与, 又能保证项目评价的客观公正。

4. 开辟多种途径, 建立应用机制

浅谈完善人力资源绩效管理的对策 篇8

一、人力资源绩效管理的内涵

人力资源绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

二、人力资源绩效管理对企业发展的意义

人力资源绩效管理是目标管理的一个方法，是战略执行工具。企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

人力资源绩效管理在企业发展中的重要作用已经越来越多地为企业所重视，对于人力资源这个看似熟悉又有点神秘的东西，不同的人有不同的认识角度，有些人是从管理理论中去认识，更多的人则是从实践中去认识，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉；企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥!这些，正是企业命脉之所在。

三、完善人力资源绩效管理的对策

首先要树立整体的绩效管理理念，正确认识当今的绩效管理理论，避免在管理过程中多走弯路。

1.正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位

成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以，我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情，更不能看作仅仅是人力资源部门的工作，而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。

基于上述认识，企业在实施绩效管理之前和过程中，要加强教育引导，使绩效管理理念深入人心。具体可采取下列措施：

(1)加大宣传力度，明确绩效管理的目的。

(2)倡导绩效观念，树立争先意识。

转变员工的择业观念，促进员工的思想解放和观念更新，同时要围绕排位找差距，根据差距定目标，要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金分配机制，进一步拉大员工收入差距，增强“高起点定位工作、高标准谋划工作，高质量完成工作”的意识。

2.营造适合绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行

在绩效管理过程中要健全监督机制和动态的纠错机制。绩效管理实施部门拥有了权力就要赋予其责任，在其不正当行使权力时就要追究其责任。因而独立于绩效管理实施部门的监督机构的设置就是必要的。绩效管理是一个动态的连续进行的过程，其运行受到来自企业内外各种因素的影响，出错在所难免，故而在这个过程中需要动态地调整绩效管理的各个组成部分，使之与企业的实际情况相符合，避免错位现象的发生。

3.培育更加开放的企业文化，提高跨文化沟通技巧

面对这样一个宏观的问题，解决之道还在于更加开放的企业文化体系的建立，管理人员跨文化沟通技巧的提高。开放的企业文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持。开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物，要求企业员工要不断地学习新知识，不断更新观念，公司要持续地向学习型组织转化。

4.完善考核流程，注重考核后的工作

绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施是绩效管理中最核心的部分之一，绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。目前在相当多的企业中普遍都重视考核工作本身，但对考核后得到的数据、信息缺乏研究，与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通，严重影响了绩效考核的效果。甚至起到了反作用。

要解决这个问题，必须要重构整个绩效考核流程，转变考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下六个方面的内容：制定恰当的考核标准和内容；明确具体的考核对象和时间；选择合适的考核人员和方法；制定考核程序，实施考核工作；公开考核结果，收集反馈信息；设置申诉程序，及时有效沟通。结合我国的国情，我们的绩效考核重心不在”考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。

5.强化沟通，维护绩效管理的客观性、公正性和有效性