人员招聘计划书（共8篇）
根据公司目前发展需要，做出如下招聘计划：
一、人员需求具体职务和数量如下：
1、项目部经理（人数不限）
岗位职责：
1、熟悉了解房地产等其他相关行业方针政策、金融政策；具有极强的产品研发和设计能力。
2、对各类贷款项目进行实质风险审查，与业务团队经理沟通，充分了解项目风险情况，制定风险审查计划并对项目是否可行、关键风险点及建议采取的风控措施形成自己独立的判断；
3、围绕客户需求及公司资源边界，运用基金架构和各类金融工具，从事基金产品解构、设计工作，开发相应产品，完成产品审批报备流程；
4、协调公司各相关部门工作进度和与外部合作金融机构的衔接，推动基金项目顺利募集、成立、投入运营；
7、跟踪分析金融环境变化和业内创新活动，结合业务需求，对基金业务品种、相关法律法规进行前瞻性和务实性研究。
任职条件：
1、金融、财会、法律、管理等专业，本科或以上学历；
2、具有3年以上金融机构风险管理及基金产品研发工作经验；
3、有丰富的金融专业知识。善于学习和创新。
4、熟练掌握风险管理专业知识，具有丰富的财务、金融、法律基础和工作经验，熟悉基金项目操作流程；
5、具有较强的风险意识、团队合作、沟通协调和管理能力；诚实守信，坚持原则，勤奋努力，敢于担当，具有良好的职业操守。薪资：面议
2、基金销售人员（人数不限）
岗位职责：
1、负责公司各项产品销售渠道的建立；
2、负责金融产品宣传性推介资料的审核及对渠道进行销售培训，对客户进行产品路演；
3、完成上级主管交办的其他任务。任职要求：
1、本科以上学历，金融相关专业毕业；
2、2年以上金融机构从业经验，具有一定渠道和高端客户资源；
3、了解证券、保险、期货、信托、投资银行和资产管理等业务相关操作，在这些金融机构有业务联系者优先。薪资：面议
3、部门内勤（应届毕业生，人数不限）
岗位职责：
1、负责办公室的日常事务工作（清扫卫生、电话记录、客户回访）。负责各种文件资料的打印：传送，以及相关文件，材料领取，保存。
2、将文件资料分类保管，存档，以便随时翻阅调用，并负责收发，登记，阅签，清退，整理，归档，3、负责办公室的其他日常事务，并负责来访，引见，收发传真，以及接听电话等。
4、热爱本职工作，服从分配，听成领导，能够自觉的遵守公司里的各项规章制度，认真工作，扎实。
任职条件：有责任心，爱岗敬业。责任心强、工作积极主动、能吃苦、有团队精神；具有良好的思想道德素质； 薪资：面议
二、招聘工作人员构成：
1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整理，招聘信息的发布，面试笔试及相关时间地点的安排落实。
2、人力资源部对整个招聘活动全面负责。人力资源部负责人
3、人力资源招聘计划
进行对求职者的初试，总经理复试决定录用情况。
3、入职手续的办理由行政部负责落实。
三、信息渠道的发布：
主要通过参加人才交流会，网上招聘等形式进行人才的筛选与录用。
考虑到公司人力资源成本最优化，暂时采取以上两种招聘模式开展招聘工作。
四、招聘工作方案及时间安排：
1、每日不断刷新跟进网络招聘情况，筛选符合公司要求的简历进行打印汇总，并通知求职者安排时间面试等工作。
2、拟定现场招聘招聘广告：
五、招聘费用的预算：
人才市场大型招聘会
一场500元，连续预订两场优惠价800元（两场招聘会间隔须在半月之内并一次性交付）
一、企业招聘现状
(一) 招聘简历筛选过于简单
应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。
(二) 没有建立专业的招聘人员队伍
企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。
(三) 笔试和面试流于形式
几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。
(四) 对新入职人员的培训不足
新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。
二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
(一) 拓展招聘渠道
企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。
(二) 建立专业的招聘队伍
招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。
(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行
我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。
根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。
(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求
人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。
根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。
三、总结
人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。
参考文献
[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.
[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.
随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。
有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。
近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。
还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。
对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。
1 企业有效招聘的误区分析[3]
1.1 故意提高招聘标准
公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。
1.2 忽视求职者的价值观[4]
公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?
2 造成有效招聘误区的原因分析
(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。
(2)组织安排不当,出现错误心理效应
不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。
由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。
2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]
很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。
3 有效招聘的原则[6]
3.1 适用的原则
企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。
3.2 与企业的人才政策相匹配的原则
3.3 与企业文化相适应的原则
一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。
3.4 公开、公平原则
4 有效招聘的关键点[7]
①明确招聘目标,进行工作分析 ;
②根据企业情况选择招聘途径;
③注重本企业形象设计和宣传;
④合理组织面试人员,并授权分工;
⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;
⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;
⑦招聘中的各种测评手段运用;
⑧营造合适的面试环境。
⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员
企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。
5 有效招聘的新理论和方法研究[8]
(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。
(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。
(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。
6 有效招聘的专业化研究[10]
有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。
参考文献
[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).
[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).
[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).
[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).
[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).
[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).
[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).
[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).
[9] 于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).
一、成立招聘工作组
组长：吴永同
成员：胡贻黔 吴永斌、黄元章吴成峰吴振林李志龙饶庆华吴艳卢秋花 秘书；马恩祥
二、招聘方案（广告内容）
二、第一次招聘1、6月15——18日发布招聘广告2、6月15日起安排专人接听招聘咨询电话，并做好登记。接听时间为早8：00至晚9：00。
3、招聘宣传牌制作：公司简介、医院简介、招聘职位
4、招聘场地安排：应聘人员登记、等候室、管理人员、医生、医技、其他人员面谈室。5、6月25日召开招聘工作组成员会议，进行分工。
6、6月26——27日招聘会。
7、6月30日发第一批录用通知8、7月8日第一批人员报到（管理、后勤、学科带头人）。
9、7月9——12日岗前培训。
10、三、7月12日起各管理职能部门开始办公。第二次招聘1、6月28日在健康报上发布招聘广告
2、每周六、日为面试日。
四、员工岗前培训
1、培训计划。6月20日前完成。
2、培训教材编写。7月20日前完成。
3、8月1——10日员工岗前培训班。
一、招聘原则
(一)坚持按需设岗、按岗招聘的原则;
(二)坚持德才兼备、任人唯贤的原则;
(三)坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
二、招聘对象及人数
根据工作需要，公开招聘工作人员28名，其中:管理岗位4名，专业技术岗位24名。具体招聘岗位及要求见《贵阳中医学院2011年公开招聘岗位及要求一览表》。
三、招聘条件
报名参加公开招聘的人员应具备下列基本条件：具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，具有良好的思想政治素质。
2、遵纪守法，诚实守信，品行端正、人格健全。
3、安心应聘岗位工作，有较强的事业心和责任感。
4、具有胜任应聘岗位需要的相关专业知识和工作能力。
5、年龄在18周岁以上(1993年3月30日以前出生)，35周岁以下(1976年3月30日以后出生)。副高级以上专业技术职务的年龄放宽到40周岁(1971年3月30日以后出生)，以上日期均含当日。
6、身体健康，符合应聘岗位要求的身体。
7、符合应聘岗位要求的其它具体资格和条件。
四、招聘程序
(一)报名
1.报名时间、地点和方式：
(1)现场报名：
现场报名时间和地点：
2011年5月11日-2011年5月20日(双休日除外)上午8：30-12：00;下午2：30-5：30在贵阳中医学院人事处人事科。
现场报名需填写《贵阳中医学院2011公开招聘工作人员报名表》，提交相关材料。
(2)网上报名：网上报名时间同上，应聘人员必须在领取准考证时提供现场所需的全部材料。网上填写信息不真实、不完整或填写错误的责任自负。网上报名表提交到
gzyszk@126.com后请电话确认(0851-5652822)。
2.材料要求：现场报名时需提供下列材料：
(1)个人简历及自荐信;
(2)有效《居民身份证》(或户籍所在地公安机关出具的附本人照片的户籍、身份证明)、毕业证书、学位证书原件及复印件1份。应届毕业生须提供毕业生就业推荐表，但在办理聘用审批手续时，必须按要求提供相应的毕业证书、学位证书原件及复印件;
(3)具有专业技术职务任职资格的应聘人员，须分别提供专业技术职务任职资格证书、聘任证书原件及复印件1份;
(4)本人近期一寸正面免冠同底照片3张;
(5)在职人员需提供所在单位同意报名的证明;
(6)应聘岗位所需的其他相关材料按备注要求提供。
3.报名要求：每位应聘人员只能应聘一个岗位，单个岗位的报名人数与该岗位计划招聘人数达不到3：1比例的，经请示省人力资源与社会保障厅同意后，对该岗位调整或取消。此次招聘中，学历学位要求为研究生学历、硕士学位的岗位属我院急需岗位，此类岗位按实际报名人数开考。但应聘人员笔试成绩须达到所有参加笔试人员的笔试平均分以上才能进入下一环节。
原则上要求本人亲自报名和填写相关信息，信息填写不真实、不完整或填写错误的责任自负。如因特殊情况请他人代为填写报名信息的，视为应聘人员本人填写，由应聘人员本人承担相关责任。
4.应聘人员每每人交报名费100元(正高专业技术职务的应聘人员免交报名费)。
(二)资格审查
由招聘单位根据招聘条件及岗位要求，对报名应聘人员的基本信息、所提供的材料、应聘资格和条件等进行审查。审查不合格的不予报名，审查合格的人员名单在贵州人事人才网上公布。
资格审查贯穿于招聘工作全过程，如在招聘过程中发现有违纪违规、材料不齐或提供虚假信息等情况的，随时取消应聘资格。
(三)考试笔试
笔试内容：招聘岗位所需的相关知识
笔试时间和地点：见准考证
领取准考证时间：2011年05月24日-2011年05月25日上午9：00-12：00下午2：30-17：30
领取准考证地点：贵阳中医学院人事处人事科。
笔试成绩在贵州人事人才网上公布。
2、面试
笔试结束后，根据应聘人员的笔试成绩由高到低按单个岗位招聘计划数与该岗位参加面试人员数1：3的比例确定参加面试对象。同一岗位应聘人员笔试成绩末位并列的，同时进入面试。参加面试人员名单在贵州人事人才网上公布。
面试内容：
管理类岗位的面试内容为应聘岗位相关知识及综合素质;
教师岗位面试内容包括试讲、综合素质考核;
实验岗位面试内容包括试讲、综合素质考核和技能考核。
面试时间、地点：另行通知。
单个岗位参加面试人员数与该岗位招聘计划数达不到3：1比例的，应聘人员面试成绩须达到以70分以上，才能按规定的比例进入体检。
面试结束后，同一岗位应聘人员总成绩末位并列的，以笔试成绩高的进入下一环节;未参加面试的取消进入下一环节的资格。
面试成绩在贵州人事人才网上公示。
3、总成绩计算
总成绩按笔试成绩占50%，面试成绩占50%计算。笔试成绩、面试成绩和总成绩均按“四舍五入法”保留小数点后两位数字。
总成绩在贵州人事人才网上公示。
(四)体检
面试结束后，由招聘单位根据应聘人员总成绩由高到低按单个岗位招聘计划人数与该岗位参加体检人数1：1的比例确定体检对象。因参加体检人员体检不合格等原因造成缺额的，根据进入面试的应聘人员总成绩从高分到低分依次递补体检人员。同一岗位总成绩出现末位并列的，以笔试成绩高的列为体检对象。
体检在指定医院进行。体检费用由应聘人员自理，体检标准参照贵州省人事厅、卫生厅《关于印发〈贵州省公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(黔人发〔2005〕4号)的规定执行。体检的具体时间另行通知。
(五)考察
体 检合格的应聘人员确定为考察对象，由招聘单位对其进行考察。考察内容主要包括应聘人员政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等。考察时还须进一步核实应聘人员是否符合规定的应聘资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。
在考察中发现下列情况之一者，考察不合格，报省人力资源与社会保障厅审定后，取消其进入下一环节的资格并按程序依次递补进入体检：不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致的人员;
2、定向到具体行业或单位的应届毕业生;
3、在读的非2011年应届大中专及以上毕业生;
4、现役军人;
5、曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员;
6、被开除公职的人员;
7、曾因贪污、行贿受贿、泄露国家机密等原因受到过党纪、政纪处分或近三年在机关、事业单位考核中曾被确定为“不称职”、“不合格”的人员;
8、截止2011年9月1日未能提交
招聘岗位所需资格条件的相关证明材料的人员;
9、不符合招聘岗位所需资格或条件的人员;
10、在事业单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反聘用纪律行为的人员
11、有法律、法规规定不得聘用的人员。
(六)公示招聘结果
经笔试、面试、体检、考察合格的应聘人员，确定为拟聘用人员，由招聘单位在贵州人事人才网公示拟聘用人员名单。公示时间不少于七天，接受社会监督。
公示期间查实有严重问影响聘用的，取消聘用资格，一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用，拟聘用人员名单公示后不再进行递补工作。
(七)办理聘用手续
公示结果不影响聘用的，由招聘单位按规定办理审批及聘用手续。
被聘用人员应在规定时间到招聘单位报到。拒不报到的，取消聘用资格。
五、有关说明
(一)公开招聘工作人员工作在学院党委的统一领导下，成立公开招聘工作领导小组。
(二)纪检监察部门全程参与公开招聘工作，加强对公开招聘工作的监督;应聘人员和相关工作人员应自觉遵守回避制度，确保招聘工作公正、公平。如出现违纪违规情况，一经发现，将严肃处理。
(三)联系电话：0851-5652501监督电话：0851-5652882
六、未定事宜，由贵阳中医学院商省人力资源与社会保障厅研究确定。
贵阳中医学院2011年公开招聘岗位及要求一览表
邢台市市直事业单位招聘工作人员计划(91名)
主管部门 招聘单位 职位代码 招聘专业 数量 学历要求 其他条件 1 邢台市 教育局 经贸学校 1001 教育技术学 1 全日制普通高校本科 无 1002 英语 1 全日制普通高校本科 2 邢台市 教育局 农业学校 1101 工商管理 1 全日制普通高校本科 具有教师资格证 1102 园林 1 1103 化学 1 全日制普通高校本科 无 3 邢台市 教育局 工业学校 1201 统计学 1 全日制普通高校本科及以上 无 1202 广播电视新闻专业 1 1203 市场营销 1 1204 计算机科学与技术 1 1205 电气工程及其自动化 1 4 邢台市 教育局 财贸学校 1301 艺术设计 1 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 5 邢台市人口和计划生育委员会 计划生育 执法监察队 1401 汉语言文学、文秘、人口学、法学、经济学、历史专业 1 全日制普通高校本科 1.在机关、事业单位工作两年以上的正式工作人员 2.年龄在30周岁以下(1979年7月1日以后出生) 6 邢台市人口和计划生育委员会 计划生育宣传教育指导站 1501 汉语言文学、文秘、人口学、法学、经济学、历史专业 1 全日制普通高校本科 7 邢台市 农业局 农业信息中心 1601 测控技术 1 全日制普通高校本科 无 主管部门 招聘单位 职位代码 招聘专业 数量 学历要求 其他条件 8 邢台市农业科学研究院 1701 农业水利工程 1 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 9 邢台市广播电视局 306台 1801 人力资源管理 1 全日制普通高校本科 大学英语6级以上 10 邢台市广播电视局 邢台市 电视台 1901 服装设计与表演 1 全日制普通高校本科 无 11 邢台市 卫生局 邢台市 卫生监督所 法学 1 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 12 邢台市 卫生局 邢台市疾病预防控制中心 2101 英语 1 全日制普通高校本科 1.英语专业四级 2.不含专接本、专升本 13 邢台市 卫生局 邢台市 人民医院 2201 预防医学 1 全日制普通高校本科 1.本科限本二及以上 2.医学本科要求英语达到大学英语六级;其他专业大学英语四级以上 2202 会计学 1 2203 计算机及应用 1 2204 信息管理与信息系统 1 2205 临床医学 9 2206 口腔医学 1 2207 西药学 4 2208 医学检验 4 2209 护理学 27 2210 生物医学工程 1 2211 机电一体化 1 2212 自动化 1 主管部门 招聘单位 职位代码 招聘专业 数量 学历要求 其他条件 14 邢台市 卫生局 邢台市 第二医院 2301 医学影像 1 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 2302 临床医学 1 2303 医学检验 1 2304 药剂、西药学 1 全日制普通高校专科及以上 无 2305 高级护理、护理学 1 15 邢台市 卫生局 邢台市 第三医院 2401 护理学 5 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 2402 临床医学 1 2403 西药学 1 2404 计算机及应用 1 2405 医学检验 1 16 邢台市 卫生局 邢台市 中医院 2501 高级护理、护理学 2 全日制普通高校专科及以上 无 2502 会计学 1 国家承认学历本科 取得学士学位 2503 中西医结合 1 全日制普通高校专科及以上 无 2504 中医学 1 全日制普通高校本科 不含专接本、专升本 2505 临床医学 1 国家承认学历本科 大学英语四级以上
有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。
近来的研究显示[1],几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。
对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。
1 人员招聘中存在的误区[2]
1.1 用人单位故意提高招聘标准
公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺。在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,一旦投入到实际工作中,员工心里落差较大。
1.2 忽视求职者的价值观[3]
公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一般不会正面回答,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,属于双面资源浪费。
1.3 缺少科学的人员选拔方法
人员选拔已经成为目前人力资源管理研究重点对象,有着系统科学的方法。人员选拔之前要对招聘的岗位工作内容有透彻理解,对所需人员的要求全面了解。
选拔过程一般有8个步骤:
1)初步筛选:根据材料剔除不合格者;
2)初步面试:根据主观经验剔除不合格者;
3)心理和能力测试:根据测试结果剔除不合格者;
4)诊断式面试:根据面试剔除综合素质不合格者;
5)背景资料的收集核对:剔除材料不实和品德不良者;
6)匹配度分析:度量岗位工作内容与应聘者之间匹配性;
7)体检。
8)决策和录用。
2 造成招聘误区的原因
2.1 缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确
许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划。其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费;很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,自然无法拟订出准确的行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行有效的招聘。
2.2 缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量
主要指领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量,企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报,要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,招聘结果不尽人意。
2.3 组织安排不当,主考官出现错误心理效应
不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”,对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,使企业失去优秀人选。
由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先入为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。
2.4 用人要求不明确,了解应聘人员不够[4]
很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考评,不作深入全面分析,没有制定出合理的用人计划。包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,容易造成重眼前轻长远,重显才轻潜才。
3 需要共同遵守的几个原则
下面要说的就是重点问题:如何进行有效招聘。根据企业实际情况的不同,有不同的方法,大致有以下几个原则需要共同遵守[5]。
3.1 适用原则
企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合适的人才放在合适的位置、做合适的工作。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。
3.2 与企业的人才政策相匹配的原则
3.3 与企业文化相适应的原则
一个企业的特定文化都会对员工的工作、生活产生深刻的影响。这些影响包括正面的与负面的。所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。
3.4 公开、公平原则
招聘之前要策划的关键点[6]:(1)明确招聘目标,进行工作分析;(2)根据企业情况选择招聘途径;(3)注重本企业形象设计和宣传;(4)合理组织面试人员,并授权分工;(5)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;(6)要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;(7)招聘中的各种测评手段运用;(8)营造合适的面试环境;(9)兼顾长远利益观念,礼退落选人员。在招聘过程中,引用诸葛亮的“知人七法”,以供参考:
一曰问之以是非而观其志;
二曰穷之以辞辩而观其变;
三曰咨之以计谋而观其识;
四曰告之以祸难而观其勇;
五曰醉之以酒而观其性;
六曰临之以利而观其廉;
七曰期之以事而观其信。
4 有效招聘的新理论和方法研究[7]
4.1 人才招聘中的博弈分析
通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。
4.2 背景调查
指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别于直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查去证实一些求职者提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。
5 网络招聘[8]
也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司来说,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。
参考文献
[1]蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).
[2]杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).
[3]姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).。
[4]周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).
[5]武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).
[6]章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).
[7]郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).
【关键词】事业单位；公开招聘；大学生就业倾向；改进思路
事业单位人员公开招聘从2006年开展至今，形成了公平、公正、公开的人员选拔机制，能够通过公平合理的竞争进入事业单位，提高了事业单位人员综合素养和整体素质，为事业单位的发展作出了很大的贡献。然而事业单位公开招聘实行多年，依然存在制度不完善、招聘方式单一、不能最大化的吸引人才以及社会监督不到位等问题。完善招聘机制，丰富招聘方式，更加合理公正公平，是今后人员招聘的重点工作。
一、事业单位人员公开招聘方式
事业单位招聘的对象多为大专院校毕业生，为更加公正公平，现行人员招聘多采用“凡进必考”的方式。事业单位人员公开招聘多采用笔试、面试以及实际操作三种方式。
1.笔试。笔试是公开招聘的关键环节，是迄今为止最为平等、公正的方式。通过笔试试题的设置，能够在初始阶段考察出人员的综合能力和水平。目前事业单位笔试科目一般为《综合基础知识》、《管理基础知识》以及相应的专业基础试题测试。
2.面试。目前事业单位招聘的面试多采用以结构化面试为主的面试方式。结构化面试通过对测评要素、评分标准、考官组成、面试程序以及成绩计算公布方面的设置，使面试具有良好的信效度和可操作性。
3.实际操作。对于部分特殊专业需要进行实际操作来进行考核。实际操作的加入是事业单位对招聘方式的多样化，有利于较为全面的了解考生的实际动手能力，为单位招聘更合适的人员。
二、现行大学生就业倾向
事业单位因其具有编制，而相应的具备吸引力。大学生在参加事业单位招聘时，常常受到职业发展、薪酬、地域性以及其他因素的影响。
1.职业发展规划。事业单位三类人员，即管理人员、专业技术人员、工勤人员，每一类人员的职业发展规划是应聘者考虑的重要因素，一个好的职业发展规划能，能更好的吸引应聘者。而事业单位在一定程度上忽略了职业发展规划或者职业发展定位不准。大学生应聘者常常会考虑如何能一展所长，实现人生目标，这对事业单位的职业发展规划提出了较高的要求。
2.薪酬。事业单位拨款方式分为全额、差额以及自收自支三类。全额拨款事业单位受限于国家财政拨款，后两种需要单位进行对外经营创收。事业单位的不同，造成薪酬体系的不同。大学生选择事业单位时，对薪酬的期望值也是选择的一个重点，合理的薪酬制度是吸引就业的关键所在。
3.地域性。大学生就业地域取向问题是一个重要原因问题，因为地域决定着大学生就业、工作、实现梦想的领域大小及将来的种种发展，所以地域性对大学生选择单位也是一个很重要的因素。
三、事业单位公开招聘的影响因素
（一）外部因素
1.国家的法规政策。国家的有关法律、法规是约束事业单位招聘和录用行为的重要因素，还有国家的政策也影响着事业单位的公开招聘。另外，国家适时出台的一些微观经济政策，对招聘影响也很大。
2.劳动力市场。劳动力市场是招聘工作的直接影响因素，劳动力市场的供求变化会严重影响招聘质量。我国现在的情况是，人才资源总量很大，但事业单位所急需的高层次人才严重短缺。
（二）内部因素
1.招聘岗位的性质。空缺职位的性质主要是由，人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类，工作分析决定的空缺职位的工作职责，以及岗位工作人员的任职资格要求等决定的。它不仅决定了岗位录用人员的素质，同时也影响着岗位对应聘者的吸引力。
2.报酬及福利待遇。现阶段，我国人民的物质文化生活还未达到全民富裕的程度，工资、奖金及福利待遇仍然是人们基本的物质需求。所以，在任何组织的员工招聘中，丰厚的工资、奖金和完善的福利保障都是很有力的武器。
（三）应聘者因素
1.应聘者的求职动机。职业对于择业者的效价越高，概率越大，那么择业者选择该职业的动机越强，对择业者的吸引力就越大。
2.应聘者的个性特征。类型相同的劳动者与职业是互相吸引的，同一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥优势和潜能。因此应聘者在选择职业时，更愿意选择与自身个性匹配度较高的职位。
四、事业单位人员公开招聘存在的不足
1.笔试、面试的命题有待丰富。一是试题题型过于单一。目前的考试题型要求的知识面较广，可以对应试人员进行有效的选拔，而对于有些事业单位，这样的考试题目不能全面的突出其特点，对招聘的效果有所影响，可能会造成招录人员“会考不会做”、“会说不会想”的现象。二是形式过于严肃。特别是面试环节，严肃的面试程序对考生产生了巨大的心理压力，对应试人员的心理素质是一个大的考验，但是却不能发挥出应试人员的整体才能。
2.评委队伍建设不够完善。面试可以检测笔试不能测评的能力素质。因此面试评委的决定对人员招聘只管重要，他是整个面试过程的灵魂，评委素质的高低及管理规范决定着面试的效果。目前，事业单位公开招聘考试的面试考官多是临时从各工作岗位抽调组成，经过短期培训，就进入具体的面试实践中，面试考官的职业化水平低，质量难以保证。
3.监督公开机制不够健全。事业单位招聘过程中，尽管有相应的规章制度和法律法规的约束，但在实际操作的过程中，由于一些不确定因素给事业单位人员招聘带来的影响，社会监督、单位内部监督以及没有对外公开等程序上的不足，使事业单位人员招聘中存在诸多监管缺失问题。
五、改进思路
1.增强公开招聘工作的透明度。建立合理的监督公开机制，向社会公开招聘程序、选拔要求及相关内容，笔试、面试成绩及时公开，对招聘过程中变动的事项予以公示，对考核成绩予以公开，接受社会监督。
2.完善招录程序。目前的招录程序是通过报名、笔试、面试以及考核过程最终确定。对于特定的事业单位，往往需要某些方面的技能，比如有些专业技术岗位，就需要有实践能力及创新能力的人才，通过目前的招聘方式，不能尽善尽美。如果能根据各岗位实际情况，建立不同的招录程序，不同的选拔机制，这样势必会为事业单位招录到更多的人才。
3.建立评委专家库。根据各单位实际情况，抽取相关的评委组成面试考官，从专业性、综合性方面对应试人员进行全面测评。建立面试评委管理办法，监督机制以及保密机制，要求每次面试工作公平公正。
4.增加事业单位的竞争力。事业单位因其所谓的“铁饭碗”而广受欢迎，但是随着社会经济的发展，大学生就业选择更多，思想意识的变化也大，不再认同传统的求稳定、求舒适的观念，事业单位需从薪酬、职业规划等方面做出改变，这样才能增强事业单位的竞争力，吸引更优秀的人才来为国家事业做出贡献。
参考文献：
[1]侯吴珍.事业单位人员招聘的问题及改进方法[J].现代经济信息，2014（5）.
[2]陈鑫曦.事业单位公开招聘的现状及改革建议[J].理论学习与探索，2012（5）.
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