中国企业诚信建设的问题与对策

中国企业诚信建设的问题与对策（精选8篇）

中国企业诚信建设的问题与对策 篇1

一、中国目前诚信建设的状况

企业诚信建设方面有一些初步的成效。

第一个方面就是企业不断重视诚信建设，创新诚信管理模式，企业诚信管理已经通过单纯的道德规范范畴，转变为新企业的管理职能，许多企业开始制定诚信建设目标，建立诚信管理体系。根据我们的调查显示有90%企业已经把诚信作为重要的战略考量。83%的企业已经在定制企业员工的行为准则。64%的企业有明显的诚信建设目标。

第二个方面就是企业信用风险防范制度逐步健全。根据我们的调查显示有65%的伙伴对商业伙伴进行信用管理。主要有信用评级、建立档案、评估和计算机数据库等。通过银行或金融机构的占75%，通过行业协会的占69%，通过行业内企业交流获取信息的占66%。这个在企业里面已经成为普遍的实践。

第三个方面是企业重视职业道德管理。在我们的调查中，有85%的企业对员工有明显的职业道德要求，并与企业的奖惩制度进行挂钩。有一些企业还引用了道德检察官制度，建立了道德问题和树立机制。

第四个方面是积极发布社会责任报告。大家都知道诚信是很重要的。根据我们的情况来看，这已经成为中国非常普遍的实践。所谓企业社会责任就是说企业在经济利益的同时要考虑到员工、社会、环境等多方面的因素。具体的说，也就是说企业要尊重人权，尊重工人的基本权利等多方面运用。社会责任报告是从上个世纪90年代以来企业普遍流行的做法。一个就是有利于向公众公布企业的实际情况。另外一方面就是把企业放在与公众的监督之下，使得企业能够不断的持续改进。中国企业从这几年来看，已经有一些发布报告。据我们了解的情况，中国现在已经有20多家企业发布了社会责任报告。这个报告是每年都在发布的。同时我们也了解到，从今年开始，国资委要求所有的国有企业都要开始实行发布社会责任报告的制度，并且把社会责任的表现作为考核国企干部的标准。所以发布社会责任报告使企业向社会展示自己重要的一方面。并且根据国际的报告还有一些要求，这个要经得起审核，就是这个信息是完全真实公开的，可以经得起任何核查的。

以上是企业在诚信建设所取得的一些初步成就。但是总体上来看，企业诚信建设还是处于起伏阶段，目前还有很多问题和障碍。

最突出的问题，从企业内部来说，企业内部的人员和资金相对匮乏。企业信用管理仍然严重不足，根据我们的调查87%的企业感觉缺少专业方面的人员。另外一方面就是企业管理的组织、结构、职责得不到落实。所以这个在企业中很难形成。与国外的企业相比，在国内的外国企业相比，我国企业系统化、专业化程度还是比较低的，还不能适应中国市场发展的要求。这是企业内部的原因另外还存在一些企业外部的原因。比如说在经济领域中，信用缺失现象比较突出。根据我们显示表明很多企业都受到社会行为的困扰。主要有脱现款、假冒伪劣产品、欺诈等行为。在这些现象中，虚假信息占31%，伪冒产品占28%等等。另外一方面企业失信事件还持有发生。近几年来我国企业失信有多法的缺失，尤其是在2006年全国有较大影响的企业占了很大的比例。第三个方面就是企业诚信建设，挥发统一的引导，企业服务相对滞后，我们缺少作诚信方面的标准和应用。企业诚信的管理还在探索之中，是否有必要建立统一的诚信体系，有66%的企业都认为有必要建立全国诚信标准体系。在此同时，企业的教育培训力度不够，市场发育不够。这根据我们企业需求调查显示，有69%的企业表示他们要即使了解客户的资料，22%的企业愿意了解多国内外先进企业的成功管理经验，19%的企业愿意了解专业化的管理应收帐款知识。这些都说明在服务领域里面我们有很多工作要做。我们认为企业诚信建设是一个长期的社会复杂工作，需要社会多方面的共同努力。我们认为应该从以下几个方面来推进社会诚信建设。

第一个方面我们需要参照其他国家的经验，结合我国立法的情况，完善现行的相关法律法规。

第二个方面我们要加强政府自身的诚信建设，使政府成为全社会的表率，要建立和完善社会诚信制度，建立实行约束和惩罚制度，要加强全社会的诚信教育，形成社会共识和社会的诚信氛围。我们都知道社会的诚信氛围是很重要的，今天上海副市长也说了，上海的保险业、出租业的情况，我觉得这是一个很好的例子。

第三个方面要充分发挥商会与行业协会的作用，构建

城市建设服务体系。我们这样的一个协会，作为联系政府和企业的纽带，在诚信建设方面可以发挥很重要的作用。第一方面我们能够代表企业参与国家的法律法规制订，同时在法律政策当中体现企业的愿望。另外一个我们可以透过组织力量来影响企业。全国整规办最近在全国44个地方开始试点，我们也有性参与这个组织，就是来推动诚信工作。我们从去年开始就对全国诚信企业进行表彰。我们几乎每年都给全国诚信企业表彰，而且想不断的把这个工作推向更深的方向，可能将来数据库、建立体系，让企业能够随时随地参与到我们的系统。我们的表彰方式将来可能不是一年就表彰一次了。所以每个企业都会加入我们的数据库，他们的企业在诚信方面做的良好表现都能随时向社会公布。

中国企业诚信建设的问题与对策 篇2

1. 外部背景

首先, 科技革命的推动。由于新科技革命方兴未艾, 企业不断利用新技术改进生产工艺, 提高工作效率。因此企业就有精力追求自身完善, 提升自身形象, 博物馆建设就是重要一环。另外, 商品质量的多样性及种类的丰富性也为其提供了物质条件。

其次, 文化消费的拉动。随着人们收入的增加, 文化消费的欲望不断增强, 嗅觉敏感的企业捕捉到这一气息, 更加重视企业的文化建设。建设企业博物馆是为企业积蓄文脉, 提升形象, 增强竞争力, 是企业文化建设的重要组成。文化消费趋向的增强激发了企业博物馆建设的热情, 拉动了企业博物馆建设的速度。

第三, 政策保障的促动。博物馆作为文化产业的一部分, 能够更容易引起政府重视, 更易得到政府支持。2005年国务院通过了《关于非公有资本进入文化产业的若干决定》, 提出非公有资本可以进入文化领域。相关法律法规的不断完善, 为博物馆的发展提供了良好的政策环境。

2. 内部背景

除了外部因素外, 企业博物馆的建设还取决于企业内部的发展状况。

首先, 企业文化发展的需求。“三流企业卖产品, 二流企业卖品牌, 一流企业卖文化”, 企业的竞争越来越表现为文化竞争, 企业博物馆是企业文化建设的重要窗口, 具有品牌效应。比如一说起汽车博物馆, 人们就会想到是梅赛德斯———奔驰博物馆和丰田汽车博物馆等显赫的名字。在激烈的市场竞争中, 企业博物馆可以塑造文化品牌, 为企业带来强大的宣传效应。

其次, 可持续发展的需求。企业可持续发展不仅表现为企业持续、稳定、健康的发展, 还表现为企业发展与自然环境的改善、社会发展的和谐统一。企业博物馆总结企业发展的经验和教训, 为企业的可持续发展提供历史借鉴, 是企业持久竞争优势的重要来源。企业通过博物馆这个平台, 建立多方面联系, 促进企业的可持续发展。

二、中国企业博物馆发展的现状

据了解, 中国目前有2 200多座博物馆, 其中1 500座属文化、文物系统管理, 其余则是由行业、协会、有关部门、个人等兴办, 类型涉及科学、地质、交通、煤炭等众多领域。位于山西太原的中国煤炭博物馆是国内真正意义上的第一家企业博物馆, 建于1982年, 被评为“国家一级博物馆”、“国家AAAA级旅游景点”。其后国内又陆续建立了一系列博物馆, 如青岛啤酒博物馆集青啤的发展历程、文化底蕴、工艺流程、品酒娱乐和购物为一体, 不仅为游客走近青啤、了解青啤提供了一个独具魅力的“视角”, 更成为青岛市引以为傲的旅游产品。

三、中国企业博物馆建设存在的问题

1. 认识不清。

企业为什么要办博物馆?企业博物馆建设是企业财富和文化积累到一定阶段的自然要求, 是企业文化的展示平台, 对内是激励和教育员工、凝聚人心、培养文化认同的基地;对外是企业形象的窗口和公共文化服务体系的有机组成部分。但许多企业对办博物馆的目的和意义认识显然不清, 或者说办博物馆的动机不纯, 有的是为了面子, 盲目跟风;有的仅是由于企业家的个人爱好, 收藏的是与企业无关的东西。更有甚者, 竟干起“挂羊头卖狗肉”的勾当, 以办博物馆之名获得廉价地皮后挪作他用, 或倒卖文物、唯利是图。

2. 定位不准。

企业博物馆的生命力就在于它反映了不同行业、不同企业自成一体的特色文化。国内许多企业在博物馆建设上定位不准, 表现出较强的功利性, 误把博物馆办成展览馆或展销馆, 失去了建立企业博物馆的意义。比如电信行业, 财大气粗, 从总公司到子公司都搞博物馆, 其乐融融, 其内容也“融融”;在白酒业, 林林总总的“酒文化博物馆”充斥着相似的展品, 雷同的陈列布置, 看了一家就可“黄山归来不看岳”了。有些企业博物馆老想着“做大”, “以行业为己任”甚至“以天下为己任”, 老想向行业博物馆乃至综合性博物馆靠, 恨不得上下五千年、东西南北中通吃, 殊不知就丢掉自己赖以立足的特色了。

3. 运作不畅。国内企业在建立博物馆后, 大都追求纯粹的

展品数量、质量、历史、影响和价值为目标, 缺乏运作经验, 很少注重参观者的兴趣、感受和互动。具体表现为展览物品静态多、动态少, 展览方式单向多、互动少, 展览对象专业多、社会少, 展览空间室内多、室外少, 展览状态模拟多、真实少, 展览活动陈旧多、更新少, 展览经济投入多、收益少等。正是由于存在上述运作偏颇, 才使得许多企业博物馆建设陷入误区, 甚至成为企业文化建设的鸡肋。

4. 支持不力。

缺乏引导和政策支持也困扰着国内企业博物馆的发展。2005年8月, 国务院发布《关于非公有资本进入文化产业的若干决定》, 将博物馆列入“鼓励和支持非公有资本进入”的领域, 这一点令不少民营企业感到振奋。但由于部门、行业分割等因素, 有关企业办博物馆的具体指导和可操作性的规程还非常缺乏, 使许多有热情办馆的企业无从下手;公共博物馆与企业的沟通交流不够, 多头管理的体制使一些正常的业务交流指导和行业规范“鞭长莫及”或被指“师出无名”。

四、中国企业博物馆存在问题的解决对策

1. 提高认识。

企业要认清企业博物馆的性质和价值, 它不是装饰性的建设, 而是提升企业形象的重要工具。企业博物馆应该反映企业发展的历史和文化, 是树立企业品牌的重要平台。许多世界知名的企业博物馆是在企业几十年甚至上百年的发展过程中, 逐步积累的企业文化的集中反映。在这些企业博物馆中, 我们能够看到企业整个的发展历程以及他们在各自行业, 甚至对人类发展作出的重大贡献, 是对企业文化发展的最直接反映。

2. 正确定位。

企业博物馆如何定位, 为谁服务?这是很现实的问题, 关系到企业博物馆能否长期有效发展与壮大。从企业博物馆可持续性来讲, 企业博物馆的服务职能不能丢, 必须得到高度重视、认同与强化, 才能有利于企业博物馆各项业务的开展与茁壮成长。企业要根据实际自身情况, 正确定位博物馆的性质, 充分体现行业特色、地域特色和企业特色, 真正发挥其功能, 使企业博物馆能够有效服务企业、服务社会。

3. 科学运营。

企业博物馆运作要努力规避传统展览中的毛病, 在展览物品和展览方式的选择、展览空间和展览状态的确定等方面不断创新, 增加更多的互动内容, 拉近博物馆与公众之间的距离, 为博物馆的科学运营探索路子。另外, 由于企业博物馆资金来源途径单一, 企业养馆, 以馆养馆, 不会受到太多复杂社会关系的限制, 具有比一般博物馆更多的自主性和灵活性。它可以按照企业需要举办企业文化交流座谈会、产业论坛等相关专业产业活动来增加活力, 也可以向全社会开放, 自行决定是否收取费用。

4. 政府支持。企业博物馆的建设和企业经营一样, 离不开

政策环境的影响。在全社会提倡发展文化产业的大背景下, 企业显然是文化产业建设的重要主力。企业博物馆建设不仅关乎企业利益, 同时它也具备公共产品的性质, 能够为社会带来良好效益。因此政府有必要出台相关法律法规和政策, 消除企业博物馆建设的种种无形障碍, 比如博物馆的融资渠道、建设标准、运营方式、与公共博物馆的关系如何处理等, 为企业博物馆的建设提供良好的政策环境, 促进企业博物馆的建设。

五、中国企业博物馆建设的发展方向

1. 科学化。

未来的企业博物馆将会实现理论指导的科学化。随着科学知识的积累, 博物馆学科将会更加成熟, 企业博物馆的管理也会更加科学化。另外, 未来的企业博物馆将会更加频繁的与其他博物馆开展合作, 共同举办展览, 交流经验等。比如中国煤炭博物馆就经常搞学术交流、文化节、研讨会等活动。这些都会丰富其管理经验, 促使管理走向科学化。

2. 市场化。

企业开办博物馆需要大量的资金投入, 对于以盈利为主要原则的企业来说, 投资须有回报, 它的市场化发展趋势在所难免。企业博物馆从最初的产品展示发展到文化营销阶段, 企业博物馆被当做一个新兴的营销手段乃至文化产业。企业博物馆不再单纯是展示企业文化自身的场所, 它逐渐成为一个新的商业投资领域。

3. 社会化。

企业博物馆都有为社会公众服务的义务, 这是由博物馆的社会性质决定的。企业博物馆要面向社会公众, 为公众了解和认识企业提供一切可能的方便。企业应该向更多的公众介绍博物馆, 介绍企业发展的各个方面, 如经营管理策略、企业创新、企业文化建设、员工生活等, 使社会公众对企业获得较多了解, 拉进与公众的距离, 而不是像国内有些企业关起门来办博物馆, 只能参观不能接触。企业博物馆要为公众提供良好的服务, 这具有双向效益, 能够实现企业与公众的双赢, 树立企业良好的社会形象, 同时能使公众在与博物馆的互动中提高认识, 增长知识。

六、结束语

企业博物馆是向社会展示企业发展的物质载体, 是企业文化建设的重要成就, 是推动企业前进的不竭动力。企业博物馆不能仅仅为传统文博事业的数量型增长“增砖添瓦”, 实现文博功能;企业更需要以自身发展历史、独特的产品和服务为基础, 以全新的旅游资源观, 通过巧妙的创意, 把博物馆打造成为别具一格的文化旅游产品和休闲旅游产品业态, 实现其旅游功能。因此中国企业博物馆的建设前景光明, 更多的企业会意识到其价值, 从而投入博物馆建设, 其辉煌愿景的实现指日可待。

参考文献

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[7]吴相利.英国工业旅游发展的基本特征与经验启示[J].世界地理研究, 2002, (12) .

[8]王宏钧.中国博物馆学基础:修订版[M].上海:上海古籍出版社, 2002.

中国企业诚信建设的问题与对策 篇3

关键词：分析项目;管理水平

中图分类号：D64 文献标识码：A

项目文化是过程文化，通常代表着两个过程——“文的过程”和“化的过程”。“文的过程”是不断提炼总结升华找到灵魂的过程;“化的过程”就是提倡的文化理念逐渐培育为员工群体意识、形成共同价值观的过程。由于认识程度和实践水平参差不齐，在施工建筑企业项目文化建设的过程中，往往会陷入三个“误区”，导致项目文化建设工作成效不强。

一、项目文化建设中的三个“误区”

“误区”一：“无文而化”。其表现是往往急功近利，只追求短期效应，并没有真正注重对员工从理念和价值观上进行培育达到认同，或者是仅仅满足于承建的工程没问题、只干活不带队伍，或者是做了些形式上的东西，彼此之间又缺乏内在的联系。这其实与我们日常的项目管理工作并无大异，并没有真正的提炼升华到灵魂境界，未能发挥文化的既“理人”又“管事”的作用，缺乏理念上的认同也就丧失了延续性和传播性。

“误区”二：“文而不化”。就是总结提炼了一套理念，宣贯工作力度不够，缺乏较好的载体来推动和植入，形成了理念在融入管理上的障碍，造成了文化影响力不够。从这个角度上讲，理念的好与坏不是理念本身的精辟和朗朗上口，而是经过传播以后对管理所发挥影响力的大与小。“化的过程”的成效，直接决定了项目文化建设工作的成败。无论多么精辟的理念，没有真正宣贯到群体中，未能成为逐步被员工所认同价值观并引领工作，就是一纸空文。

“误区”三： “文一化二”。文化的创建本身就是一个从上到下的过程，是领导者推进管理时希望全员普遍认同和遵守的指导思想。项目的领导者们往往由于各种原因，说一套、做一套，或者不去传播，亦或不按照理念的要求去执行，导致的就是两层皮，再好的理念也会被搁浅，成为形式主义的东西。领导者是靠愿景和示范作用来引导员工的，其一言一行往往为员工所效仿。倡导者如果没有发挥好表率作用，何谈宣贯到员工中去并让他们形成群体观念。

二、造成“误区”的原因分析

陷入项目文化建设的误区，反映出我们对文化的实质和文化发挥作用的内在机制以及母文化与子文化的互动关系理解得还不够深入，特别是对于文化的理论研究还做的不够深入，对于项目管理的现状还没有清醒的认识，项目管理者对于项目发展的规划和追求的目标比较模糊。具体分析存在以下几个方面的问题：

一方面，我们对于“文”重要性认识不够。“文”的工作做的不够扎实，对于文的过程繁衍了事，急功近利，在塑造文的过程中没有真正坐下来认真思考，真正把符合项目实际，传承公司文化精髓的文的内容提炼出来，亦或是没有广泛发动员工，文的过程缺乏群众基础，没有真正体现出项目的历史沿革和未来憧憬。

一方面，我们对于文化发挥作用的机制认识不够。化的过程其实是文化发挥作用的关键所在，项目文化建设工作的重点和难点在于所提倡的文化理念逐步为员工所认同，形成群体意识和共同的价值观，引领员工更好的进行工作。无论我们的理念多么符合实际，多么朗朗上口，缺乏有效的推动和实践载体，没有形成群体共识，文化的作用就无法发挥出来。

一方面，对于文与化的关系认识不够。文化的过程就是一个以道御术，术以载道的潜移默化的过程。二者是相辅相成、缺一不可的关系。没有了文的过程，化的过程就缺失了灵魂，缺失了努力的方向，也就更谈不到深层次的引领作用。化的过程做的不到位，没有利用有效的载体植入和推动，文也只是贴在墙上的口号而已，成了宣传的工具。

三、对策和措施

当前建筑企业的发展面临着更加严峻的形势。国内基建板块投资放缓，国内市场竞争更加激烈，生存压力比较大，国外市场的对于项目施工管理的要求比较高，“走出去”的战略是个逐步适应的过程，网络时代带来的思想多元化造成企业员工思想的不稳性等等。要建设真正具有鲜明特色的项目文化，真正发挥文化的软实力作用，需要重点把握两个方面：

第一，扎实做好文的过程。文的过程也就是理念的提炼

过程，这是文化建设的基础工作。项目文化理念是项目文化的灵魂和核心所在，是一切工作的宗，内容一定是集团文化、母公司文化的核心理念在项目上对应性的传承和凝结。提炼过程务必要发挥群众的智慧，真正做到“尊重历史沿革”、“凝聚共同愿景”，实实在在的把项目的灵魂提炼出来、形成体系，并在实践中不断总结提升。切勿另起炉灶，擅自切割内部联系。

在项目核心理念和分项理念（管理目标）的提炼过程要遵循三个原则：

一是延续性。项目核心理念的提炼要在母文化的框架之内，要体现母文化核心理念的要求，是母文化结合项目部特点孕育而生，是母文化在项目部的延续和落地生根。另外，特别要注重结合项目部实际，要鲜明的体现出项目部的历史沿革和发展愿景，否则就缺乏了特色和实际。

二是参与性。项目核心理念的提炼要鲜明的体现出项目部主要领导，特别是项目经理的主旨精神，在实际操作中务必要项目经理亲历亲为。另外，也要广泛发动员工进行参与，发挥群体智慧，领导层和执行层反复酝酿，最终确定，这样才能保证理念的群众基础。

三是系统性。核心理念和分项理念（管理目标）要有机结合，核心理念是总的基调，分项理念是核心理念的有效支撑，是具体工作的实施准则，要体现核心理念的精神实质所在，形成具有系统性的理念体系。要围绕理念体系制定和修改与之符合的制度体系，有效的融入和约束。

第二，充分利用各种载体，做好化的过程，真正形成群体意识，发挥文化融入管理，提升管理的作用。这是我们项目文化建设的关键，关乎项目文化建设工作的成败。要充分利用好载体推动和植入，有效的促进理念融入管理，才能使我们的文化建设工作有的放矢，真正发挥文化引领的作用。

这里我从三个方面重点谈一下：

一是“化”为制度支撑。 “化的过程”需要制度支撑和保障。要将文化理念根植于日常的规章制度中，在制度中体现出文化理念的要求。在制度的约束和干预下，使理念的要求在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善，逐步成为员工行为习惯和群体意识。紧紧围绕企业的发展目标，以人为本建立的和不断予以完善的规章制度，既是创造优秀文化的重要前提，又是文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。

二是“化”为领导示范。 “化的过程”需要领导者的示范。项目的领导者要充分重视文化的作用，注重文化理论的学习和积累，从内心深入认同理念的要求，在推进管理时带头示范，在一言一行中处处体现，形成员工效仿的典范，坚决不能陷入“文一化二”的“误区”。只有这样才能在项目部形成良好的氛围，才能有效的带动员工以核心理念作为自己的价值观，真正将理念的要求作为自身的行为准则，主动性、创造性的开展工作。

三是“化”为员工提升。“化的过程”需要员工素质的提升。要将全面提升员工综合素质作为文化践行的突破口，加大教育培训工作的深度、广度和针对性，全面提升员工思想境界，努力培养一专多能型人才，打造高素质管理团队。较高素质的群体，有利于正确的解读和深刻领会文化理念的精髓，充分认识其在“化的过程”中的主体地位，自觉的将文化理念融入自身的思想和实践中，真正做到内化于思、外化于形。

企业文化建设存在问题与对策研究 篇4

摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为复杂，企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，促进企业凝聚力和向心力提升有着积极影响。我国众多企业都在积极进行企业文化建设，并且将企业文化建设与企业管理工作开展进行有效融合，使得企业在文化建设方面取得了良好成就。但是深入调查发现，企业文化建设中还存在着一些不良问题，不能将企业文化建设的重要作用充分体现出来。本文就是对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究，希望对相关人员有所启示，使得我国企业文化建设可以发展到一个新的高度。

关键词：企业文化；建设；问题；对策

市场经济体制不断完善，经济全球化趋势不断加快，企业承担的市场竞争压力也越来越为沉重。企业文化建设对企业实现可持续发展有着不可忽视的影响力，对其必须要给与高度重视。要对企业文化建设中存在的不良问题进行深入分析，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，将其具有的重要作用充分体现出来。对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

一、企业文化建设中存在的不良问题分析

虽然我国企业文化建设取得了良好成效，但是从整体层次方面进行分析，我国企业文化建设还属于初级层次中，并没有提升到企业战略发展层次上，企业文化建设缺乏正确的理论成效，与国际一些大企业的文化建设进行对比还存在较大的差距。

（一）企业文化建设缺乏创新性。现阶段，一些企业文化建设缺乏创新性，不能依据企业自身发展的实际情况进行企业文化建设，没有将企业自身特色良好呈现出来。从企业精神汇总层面进行分析，企业还只是停留在团结、奉献等适用性较强通用词汇。但是需要明确企业生产经营的规模不同，企业员工这些企业精神的理解也存在一定的差异性。企业精神不能得到企业员工的认同，很难使得企业精神与员工精神世界产生共鸣。

（二）宣传方式过于落后。企业文化建设就是为了提升企业核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，并且通过多种途径和方式对企业文化进行宣传，帮助企业赢得更多的社会名誉。现阶段，企业会通过企业赞助，开展多种公益活动，或者在对新产品进行推广过程中向社会宣传企业文化。企业利用多种内部活动，其中包括年会、文化晚会、学习会议等在企业内部对企业文化进行宣传。但这些宣传方式的应用都非常普遍，没有融入先进的信息技术和网络技术，企业宣传手段过于落后、过于单一，不能将行业特点和客户群体的特征充分体现出来。企业在对企业文化进行宣传过程中，需要发挥创新思维，找寻更多的文化传播载体，使得文化宣传工作开展跟紧时代发展的脚步。

（三）员工参与程度较差。在企业生产经营过程中，管理人员对企业文化建设虽然非常重视，但是企业文化建设并没有取得良好成效。在企业文化建设过程中，员工才是文化建设的执行者，只有将员工参与企业文化建设的积极性和主动性充分调动起来，才能使得企业文化建设取得良好成效。一些企业在文化建设过程中，管理人员引导文化建设方向，员工被动的参与到企业文化建设中去，不能进一步挖掘员工具有的价值，不能对企业员工进行职业生涯规划引导，导致企业人才流失情况严重。甚至一些企业将企业文化建设作为约束员工的制度，不仅对企业文化建设造成不良影响，对企业能够获得的经济效益也造成了一定损害。

（四）忽视了文化建设的内涵。我国很多企业都在积极进行文化建设，同时也取得了非常可观的成效，致使国内很多企业进行效仿。一味的进行拿来主义，不能将企业文化建设的内涵展现出来。这样的企业文化建设只是趋于形式，对企业发展不能起到良好的促进作用，不能使得企业文化真正融入到员工的内心中去[1]。

二、改善企业文化建设问题的有效对策分析

（一）以企业发展的实际情况进行文化建设。企业文化建设需要对企业内部条件和外部条件进行深入分析，以企业的生产经营目标为基础，将企业自身具备的特色充分展现出来，将企业长时间发展过程中产生的优良传统与企业文化构建进行融合。还需要注重的是要将区域特色发挥出来，这样不仅可以进一步强化企业的市场形象，对企业加强文化营销也有着积极影响。

（二）延伸企业文化建设载体。企业需要不断严重企业文化建设载体，借用信息技术和网络技术具有的优势，使得企业文化建设不断有新的内容融入。企业可以借用微信和微博等新媒体平台，构建新型文化宣传路径。定期的在微信和微博平台上进行语音视频资料发布，加强员工对企业文化的了解，增强企业员工对企业文化的认同。企业还可以将员工家属融入到奖励机制中去，加强企业文化的对外宣传，使得企业文化建设取得良好成效。

（三）提升企业员工的参与度。企业需要引导员工进行职业生涯规划，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来。为员工提供良好的发展空间，帮助员工实现人生价值，使得企业发展目标与员工发展目标可以和谐统一，促进企业实现可持续发展。企业必须要结合员工的实际情况，保证人才培养的针对性。要更多的收集企业员工对文化建设的意见和建议，进行文化建设信息反馈机制建设，促使企业文化建设可以满足员工自身利益追求[2]。

三、结语

企业文化建设对企业生产发展有着较深影响，企业文化就如同是企业的灵魂，需要不断找寻企业文化建设中存在的不良问题，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，促进企业实现可持续发展。

参考文献：

中国企业诚信建设的问题与对策 篇5

摘要 国有企业是一种特定的企业形态，是中国社会主义经济的一面镜子，国有企业文化也是社会主义先进文化的重要体现。市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈，企业文化建设受到社会的广泛重视，已成为促进企业经济发展的重要方面。系统认识国有企业文化建设存在的问题，科学分析国有企业文化建设存在问题的根源并提出对策，对于国有企业文化建设、促进国有企业的发展和整个社会文化建设都有十分重要的意义。笔者通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状，提出了一些见解。

关键词 国有企业 企业文化 建设研究

一、企业文化的内涵

“企业文化”作为专业术语，首先出自西方管理学界。20世纪70年代末，美国人在比较日美企业管理艺术的差异以及总结日本企业经营经验取得的巨大成功秘密时发现，企业文化建设对企业经营业绩具有重要作用。企业文化理论是现代管理发展的一个新里程碑，是管理思想的一次革命。国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。威廉·大内在《Z理论》一书中指出：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”

上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；企业家的管理文化和经营文化；提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；企业关心社会文化事业；企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。

我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。

二、国有企业文化建设存在的问题及其原因 1．存在问题。

(1)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

(2)思想认识上存在的误区。现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。

(3)企业文化缺乏创新和个性。面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。

(5)企业家文化意志缺位。由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。

2．问题的原因。

(1)从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

(2)社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

(3)走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(4)-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。(5)-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。

(6)对员工参与的认识和发挥不足。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。

三、加强国有企业文化建设的对策

1．国有企业文化建设的优势。相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。主要表现为以下方面：

(1)制度形态方面的优势。说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。

(2)实体形态方面的优势。国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。

2．国有企业文化建设的对策。

(1)确立国有企业文化战略目标。应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。

(2)实施凝聚力工程，培育企业精神。全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能随心所欲；重监督，完善监督机制。国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。

(3)加强认识、形成统一的行为准则。国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。协调各部门力量，统一行动，发挥合力；深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。

(4)致力思想政治工作创新。思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。

(5)要树立“以人为本”的企业文化发展方向。“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。(6)国有企业文化建设要注重企业形象塑造。良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象(CI)战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。

(7)领导身体力行，积极示范传播。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。

(8)营造和谐氛围，员工全面参与。目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

四、结束语

当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。

参考文献

中国企业诚信建设的问题与对策 篇6

班组建设是企业生产和管理任务的最终承担者和实践者，在提高工作效率、工作质量和安全生产及推动各项管理上水平，有着极其重要的作用。2013年，**公司把加强班组安全管理作为一项保障企业安全发展的一项战略重点工作，体现了对班组安全管理工作及班组建设的重视，是抓好安全工作的有力举措。为认真落实有关指示精神和部署，**公司高度重视，认真学习领会上级要求，强力推进班组现场安全管理，进一步健全了相关的管理制度和考核实施细则，促进了公司班组安全管理及建设基层基础工作的开展，取得的成效有目共睹，为公司实现上半年时间任务“双过半”创造了良好的安全生产环境。

一、制约班组建设及管理的因素分析：

推行班组建设管理由于受主观和客观因素的影响，在实际工作中取得的实质性推进效果有限，纵观其原因主要有以下因素：

一是班组长职责发挥不够充分。作为班组管理的现场直接负责人，班组长对于班组成员思想动态掌控有所不足，学习白国洲班组管理法未落到实处，对于安全不放心人排查及专项措施的采取，以及生产作业过程中对不安全因素的排查、分析、采取改措施等不够严细，手指口述及现场安全确认流于形式，效果不佳。

二是部分单位领导重视程度还不够。在管理、教育、培训、引导和指导上支持力度还存在不足，在持续推行班组建设过程中出现一些难点问题得不到有效解决和帮助，存在着“雷声大、雨点小”的现象。

三是部分职工对班组建设管理的理解和认识未完全到位。对**公司严抓班组建设，促进班组安全管理的工作战略部署认识不到位，思想观点转变慢，认为是增加工作量，存在抵触心理，很难积极融入班组建设管理各项工作中去。

四是制度不健全，制度执行力不够。各单位车间的班组管理制度虽已经制定并完善，但科学、合理、规范和标准仍不足，实用性不够强，在制度执行上缺乏公平公正而执行难。

五是管理方法方式缺乏创新管理理念。部分单位注重形式、表面和口号，后续管理工作难以跟上，再加上个别班组长综合素质不全面，在发现问题、分析问题和处理问题上存在着差距，班组自主开展技术攻关、工艺改进、质量提升、安全生产等问题方面有不足，管理的实效性难以得到员工的支持和理解，参与性不高。

六是班组自主培训学习效果差。班组结合生产及员工实际，自主开展安全知识及技能培训少，定期业务理论及政治理论学习随意性强，重视生产任务的完成，轻视政治理论、业务知识的学习，从参加**公司“强、严、提”安全轮训统一考试成绩来看，公司干部职工对于专业知识的掌握还可以，但通用安全知识的掌握还不够全面，个别存在知识盲点。

七是激励和约束机制不完善。对班组长的教育、培训、权限、约束、待遇和激励等问题，在实际工作中体现不充分，班组长积极性不高。

二、班组管理及建设下步工作措施：

1.选好、配好班组长，积极发挥班组长的主观能动性。要按照**公司班组安全管理办法要求，建立健全班组长评聘选拨机制，让素质过硬、能力强的人员担任班组长，要减少上级指派任命，鼓励班组民主选举，推选班组长，要同时做好后备班组长的选拨培养工作。基层各单位要定期开展班组长工作业绩考核，推动班组管理良性发展。班组长要学习白国洲“三勤、三细、三到位、三不少、三必谈、三提高”班组管理法，即：“三勤：”勤动脑、勤汇报、勤沟通。“三细”：心细、安排工作细、抓工程质量细。“三到位”：布置工作到位、检查工作到位、隐患处理到位。“三不少”：班前检查不能少、班中排查不能少、班后复查不能少。“三必谈”：发现情绪不正常的人必谈、对受到批评的人必谈、每月必须召开一次谈心会。“三提高”：提高安全意识、提高岗位技能、提高团队凝聚力和战斗力。班组长要秉遵安全第一理念，执守安全管理制度，任何情况下都把安全生产放在第一位，坚决做到不安全绝不生产，要在生产过程中注重质量，盯住细节，勤于检查，抓好落实，时刻注意把隐患消灭在萌芽状态，要刻苦学习，钻研技术，言传身教，带领工友努力成为开拓掘进的行家里手和技术能手，要坚持以人为本，亲善求和，以人性化管理和亲情感召凝聚工友思想意志，努力形成安全生产的整体合力，要始终如一，持之以恒，尽职尽责，在岗位上书写奉献，在平凡中创造奇迹。

2.加强思想政治工作和综合技能培训，提升制度执行力。

将企业文化融入到班组建设之中，打造特色班组文化理念，用文化引领方向，加强企业核心价值观、职业道德、工作作风教育，逐步让员工理解和认识班组建设管理的重要性和重要意义，增强危机和责任意识，转变思想观念。根据生产实际和员工实际情况，加大教育培训力度，为班组员工提供学习和发展平台，关注员工的合理诉求，把员工个人愿望融入班组团队中去，建立良好的沟通平台，构建和睦的人际关系，形成良好的班组团队精神。要结合安全质量标准化建设和标准化车间建设工作要求，不断提升班组员工的综合素质，增强班组员工的凝聚力和向心力。同时大力打造班组文化理念的建设，注重责任意识、大局意识、奉献意识的引导教育，实现以文化人，以文教化，促进员工自觉养成自我管理、自我提高、自我成长的良好习惯，逐步形成符合班组自身实际的班组建设管理模式。要围绕企业目标和生产任务，围绕生产任务的开展各种劳动竞赛和和技能比武，多渠道、多方位、多层次、多投入加大员工思想教育和管理知识及技能知识培训力度，培养一支富有生气、充满活力、勇于拼搏、团结协作和思想素质过硬与技能水平全面的高素质企业班组队伍，促进班组建设管理水平不断提高。

3.加强领导，提升境界，把贯彻**公司有关班组管理及建设的要求落到实处。为强化班组管理及建设工作的领导，进一步提高干部职工对班组管理及建设工作重要性的认识，公司成立以主要负责任人为组长，班子成员副职为副组长，各职能部室负责人、基层各单位负责人为成员的班组建设及管理领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在***部，全面负责班组管理及班组建设工作，要增强班组考核实施细则的针对性，强化监督考核。要认真学习**号文件和**公司**号文件有关安全标准化示范班组创建活动通知精神及要求，各单位要自查摸底、分析研究存在问题、找准差距、明确方向和下步工作重点，努力争创安全标准化示范班组，安监部等业务职能部门要做好指导、监督、检查等工作，发挥典型示范效应，以点带面，以班组基层基础工作实现安全生产动态达标，推动公司各项工作的快速协调健康发展。

4.突出班组创新管理，建立激励长效机制，提升班组活力。

班组管理要不断持续创新与改善，为班组建设管理不断注入新的管理理念，要学习借鉴**公司五型班组创建经验，在推行过程之中要积极发现问题、解决问题、改进方法和提高班组管理效率。围绕生产和管理积极探索与尝试管理创新。完善奖励机制，对班组管理人员和班组员工进行综合考核考评，纳入月绩效考核、季度考核、考核和岗位考评进行综合考核评比，与评先晋级、岗位竞聘直接挂钩。形成你追我赶、相互促进、敢于争先的良好竞争氛围。同时公司管理的重心要逐步下移，提高班组管理的权力，实行班组自主管理，这也是当前班组建设最亟待解决的问题。只有不断创新管理，加大班组自主管理的权力，才能有效激活基层班组活力，推进班组建设各项管理工作持续健康的开展。

5.拓宽民主管理渠道，解决员工合理诉求，接受员工监督。

对员工提出的意见和建议无论反映的事情是大还是小，都要认真对待和仔细做出分析，并且要及时去解决处理。对员工最关心、最直接、最现实的利益问题，要耐心做好细致的做好解释和引导工作，多了解员工的情绪和想法。班组的各项事务和制度的建立，要广泛去征求员工的意见，通过召开不同岗位人员的座谈会和民主生活会多方面去听取不同的意见。平时多与员工进行沟通，做好员工心理疏导，了解实际的情况进行分析与调研，从而不断完善。对评先晋级、岗位竞聘、岗位考评、岗位交流、绩效考核等敏感的事情要做到“公开、公平、公正、合理”做好监督的作用。坚持正面引导的方法，发挥积极、健康、向上的典型榜样作用以及荣誉激励和荣誉分享的方法方式引导员工，这样才能形成一种团队精神，产生巨大的凝聚力和向心力，促使员工养成自我管理、自我提高、自我成长的良好习惯，有利于加强制度执行力，从而推动班组建设各项工作的开展。

6.对标达标，自查自纠，积极创建安全管理标准化示范班组。

根据**公司创建安全管理标准化示范班组要求，对照中安协组联[2013]12号安全管理标准化示范班组评定标准，自查自纠，争创“岗位有职责、作业有程序、操作有标准、过程有记录、绩效有考核、改进有保障”的现代化企业班组。

公司安全管理标准化示范班组创建活动分为四个阶段： 第一阶段：宣传发动阶段（5月底前）。广泛宣传活动的意义和目的，召开动员会等，为有效推进此项工作打好基础。

第二阶段：创建实施阶段（6-9月）。根据安全管理标准化示范班组评定标准和相关标准规定，认真组织实施，培育典型，总结优秀成果，确定示范班组达标对象。

第三阶段：评比考核阶段（9-12月）。公司根据各单位安全管理示范班组开展情况，对照标准，严格考核评比，择优推荐。

第四阶段：总结表彰阶段（2014年初）在公司表彰会议上，对推进企业安全管理标准化示范班组创建活动进行总结和表彰，弘扬成绩，表彰先进，并提出下一的工作部署。

中国企业诚信建设的问题与对策 篇7

一、煤矿企业干部在新形势下思想建设存在问题

科学发展观为统领, 以企业发展为目标, 积极进取, 努力拼搏的这种良好精神状态在很多煤矿企业领导干部体现的较为充分, 但是在新形势的要求下, 在思想建设、学风、领导作风、工作作风方面, 还存在一定的差距和问题。

(一) 学习意识不够, 眼光不够超前。

学习应该保持浓厚的兴趣和一定的深度, 对于企业领导更是如此。在新形势要求下, 广大企业领导和干部职工应该努力抓好自身素质和业务能力的学习, 这对于传统产业的煤炭来说也是一样。如果在学习上有所放松, 思想上就一定会出现停滞不前的惰性, 对于国有企业的健康发展也没有灵敏的感觉, 对于世界能源化工发展的趋势和特点也没有准确的把握, 这种思想必然会吃到时代发展的苦果。

(二) 思想守旧, 创新思想不够。

应该相应时代号召, 做到与时俱进, 这有这样才能准确把握市场条件下的煤炭企业的发展所面临的形势。原先那种按照老方法老思想解决问题的路子再也行不通了, 同时这样也往往满足于现状, 缺乏对于难题攻克的技术和信心, 这样往往出现好大喜功, 盲目蛮干的现象, 往往因为搞一些面子工程而给企业带来一定经济损失, 甚至有出现欺骗上级的危及安全的活动。

(三) 缺乏主动服务意识。

有些领导管理观念中的以罚代管的思想还比较严重, 官位思想影响群众的正常生产活动, 造成群众意见较大;有些领导针对群众的上访意见, 采用能躲就躲或者相互推诿的态度, 缺乏主动积极接待的态度。这种煤矿企业领导干部的服务意识较差, 群众观念不强, 没有把群众问题发展心上, 典型的表现出家长制作风, 影响整个煤矿企业的团结与发展。

(四) 存在迷信思想, 谋事能力不足, 沉迷于权利。

某些煤矿干部个人生活奢靡腐朽, 对于工作八小时以外的追求和想法过于丰富, 而对于正常业务关心很少, 不务正业;有的领导追求封建迷信, 对于升官发财看得过于重要, 整天烧香拜佛, 影响极坏。这些领导干部完全忘记了为人民服务的根本宗旨, 权利被认为是捞取个人利益的唯一用处, 往往都走上犯罪道路。

二、新形势下煤炭企业领导思想建设几点思考

(一) 提倡勤于学习, 注重实干, 反对不思进取。

由于知识创新时代的要求特点, 终身学习的态度对于未知领域的探索具有极为重要的作用, 应该时刻注重应用党的最新理论来武装头脑, 从而更好指导实践, 针对煤炭企业发展来说, 随着我国科学技术不断发展, 与世界先进国家的差距正在进一步缩小, 但是需要指出的是, 我们煤炭企业发展仍旧存在诸多问题, 对于煤矿企业领导人来说, 领导的实际工作不能只是通过坐而论道, 通过电话来解决一切问题, 正确的态度应该是注重实干, 应该将“实”字在整个工作中得以体现, 以一个实干家的形象出现。

(二) 坚持实事求是, 肩负企业责任, 反对弄虚作假。

一般来讲, 煤炭企业领导干部大都从基层的数年磨练后走上领导干部岗位, 所以实事求是应该是领导所重视的。这样, 对于煤炭企业领导来说, 应该做到勇于治“假”, 勇于打“假”, 为煤炭企业发挥树立良好风范。一方面, 针对煤炭企业的行业特点, 应该充分考虑到企业职工的艰苦工作, 努力提高职工福利待遇;另外一方面, 还应该努力使得煤炭企业做好肩负社会责任的智能。

(三) 强化自律行为, 促进党风建设。

针对领导干部的“官德”教育, 党风廉政建设和反腐倡廉工作作为干部作风建设重要内容。作为煤炭企业领导干部, 应该时时刻刻提醒自己, 按照高标准严格要求自己, 煤炭企业领导干部应该做好表率作用。另外, 领导干部的生活情趣不是一件小事, 应该做好领导干部的八小时以外的情趣高雅, 塑造良好的人品和官品, 树立良好的党风和政风建设, 应该努力做到, “做一个做一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, —个脱离了低级趣味的人, 一个有益于人民的人”。

三、结语

在新形势下要求全面贯彻落实科学发展观, 干部作风建设能有体现党的执政能力和先进性, 同时使得煤炭企业实现科学发展、跨越式发展。对于煤炭企业领导干部来说, 自重、自省、自警、自励的性格特点能有效保持领导的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气, 同时也促进了我们党的干部作风建设。

摘要：煤矿企业政工干部建设问题一直以来是煤炭企业重中之重, 优良的干部作风不仅对于党的方针路线能得到很好的贯彻, 而且对于在群众中树立良好威望和形象具有重要作用。本文主要针对煤矿企业政工干部建设进行探讨, 并提出相关存在问题的加强治理措施。

关键词：煤矿干部,思想建设,注意问题,治理措施

参考文献

[1]肖长华.企业培训机制创新的研究与思考[J].现代企业文化, 2010, (14) .

中国企业诚信建设的问题与对策 篇8

关键词：电信运营商；经营分析系统；项目建设

中图分类号：TP311文献标识码：A 文章编号：1009-3044(2007)12-21494-03

Problems and Solutions inbusiness analysis support system project

GU Jian-hua

(Shandong Mobile Communication Company Limited,Jinan 250012,China)

Abstract:In this article, based on the author to practice, and telecommunications enterprises as an example, the business analysis system building in the analysis of the issue, and from system planning, positioning system, the training of personnel, process re-engineering and system optimization of all aspects of the corresponding solutions. to give full play to business systems analysis of the role of some reference value.

Key words:telecom operator；analysis system of management；Implementation of the project

1 引言

随着全球电信市场逐渐走向开放，业务的复杂程度日益提高，面对日益激烈的市场竞争，越来越多的运营商开始考虑如何从大量数据中挖掘出对企业发展有用的信息，了解客户需求和偏好，提高公司的经营决策水平，进而提高企业的市场竞争力。因此，经营分析系统（Business Analysis Support System,简称BASS）开始进入电信行业。

经营分析系统的主要任务是动态地、有选择性地从运营支撑、网管、财务等许多不同的系统中提取出有用的数据，经过清洗、转换和装载，得到企业数据的一个全局视图，在此基础上利用合适的查询工具、数据挖掘工具进行智能化地分析、处理、预测、模拟等，最终向各级决策管理者或专业人员提供及时、科学、有效的分析报告，为一线人员提供针对性营销、交叉营销指导、为公司领导层提供战略决策支持。

目前，国内经营分析系统建设还没有统一模式。从2000年开始，各大运营商就先后启动了经营分析系统的项目，经过近7年的发展，目前，经营分析系统建设及应用中存在的问题也逐渐暴露出来，如何认识并且有效的解决这些问题，成为决定经营分析系统的发展方向和命运的关键。

2 经营分析系统项目建设中的常见问题

根据笔者多年的移动经营分析系统的实施和建设经验，目前经营分析系统项目在建设和应用方面主要存在以下问题:

2.1 系统定位不明确

经营分析系统的设计定位是联机分析处理系统（OLAP），与联机事务处理系统（OLTP）在设计上应有明显的功能区隔，但是在实际开发过程中，这一原则却经常被打破。最突出的表现有两种：（1）为了保证功能的连贯性，经营分析系统提供一些其它信息系统暂不支撑的在线业务处理功能，造成经营分析系统为半事务型生产系统，偏离了分析主题；（2）经营分析系统上线之前，部分信息系统已建立起简单的分析应用，经营分析系统上线后这些应用仍保留在原系统，破坏了经营分析系统功能的完整性。

2.2 系统利用率低

经营分析系统的利用率低主要表现为以下三点：

（1）重报表轻分析：由于各种历史原因，用户已习惯以报表的形式展现分析结果，而经营分析系统独具特色的多维分析功能得不到足够的应用。从中国移动某省级经营分析系统的应用点击率统计情况看，报表类的应用可以达到全部应用的90％以上，而以多维分析、数据挖掘为主要技术形式的主题和专题类的应用则不足10％。

（2）重汇总轻明细：经营分析系统是基于数据仓库的分析型系统，系统中保存了海量明细数据，这些明细数据对业务人员尤其是一线业务人员提高精确营销水平帮助很大。但由于历史原因，很对运营商在进行系统建设的初期对面向明细数据的应用支撑很少，造成了数据的浪费。

（3）重孤立应用轻综合应用：经营分析系统产生的分析结果，不仅能为决策分析人员使用，而且能够支撑一线生产,提高一线服务质量和水平，如客户行为信息、偏好信息、服务倾向信息、交往信息等，应用在一线服务，能够有效提升企业服务水平，但就山东移动目前的情况看，这些信息并没有得到充份应用，主要原因之一就是系统间没有形成良好的互动，即，分析数据没有及时送达大客户系统、客服系统和BOSS系统，使得经营分析系统的应用价值大打折扣。

2.3 数据质量不稳定

经营分析系统作为决策支撑系统，其数据的准确性直接影响决策判断的正确性，一个微小的数据错误，就有可能给企业带来巨大的经济损失，因此，可以说数据质量是经营分析系统的生命。但受数据源质量、数据处理逻辑、业务口径变更及各种人为因素的影响，经营分析系统的数据质量问题一直伴随着系统，无法得到根本性的解决，而系统的数据质量的稳定性也就得不到有效的保证。

2.4 需求与开发脱节

很多企业信息系统都存在需求与开发脱节的问题，但对于新兴的经营分析系统，这个问题就显的尤为突出。系统建设初期，用户对系统的功能缺乏直观认识，往往由开发商凭经验向用户提供系统可能实现的应用和功能，忽视了对业务部門的需求采集，在系统面临较大建设压力的情况下，系统建设往往出现两种极端状况：（1）注重长时间的数据完整收集和信息沉淀，在一定时期后才推出实际的有效功能应用，给日常经营工作造成的诸多不便，对目前市场经营分析工作支持力度太差；（2）快速满足日常琐碎的经营分析任务，缺乏对系统的长远的基础规划，数据粒度和层次划分不科学，基础工作做得不好，造成系统出现功能扩展受限的瓶颈，导致系统崩塌。

3 经营分析系统建设建议

产生以上问题的原因往往是多方面的，因此，笔者认为，要彻底解决这些问题，需要从认知、内部管理、开发建设及人员培养等多方面予以综合考虑。根据笔者长期从事经营分析系统的规划建设及应用推广的经验，建议从以下几点着手：

3.1 长远规划、稳步推进

笔者认为，经营分析系统的发展大体要经历以下几个阶段：（1）起步阶段：在这个阶段，经营分析系统的应用以基础应用加部分重点专业应用为主，基础应用主要以满足日常基本的经营信息展示为主，专业应用则集中在企业关系的热点业务上，如数据业务等，主要通过有报表、OLAP等应用形式展现，为企业短期的经营分析工作提供数据支撑。目前各电信经营分析系统多处于这个阶段。（2）决策支持阶段:在这个阶段，经营分析系统的已成为涵盖企业各类经营分析数据的数据中心，其应用已不仅仅停留在基础数据展现层面，而且能够为企业经营和决策提供综合性的解决方案，主要以分析报告的形式展现。这是目前各电信经营分析系统的中期目标。（3）融合发展阶段:在这个阶段，经营分析系统将不再以独立的信息系统的形式存在，而是与其它的企业信息系统融为一体，高度协调，互为补充，与其它业务信息系统一起发挥协同效应，发挥IT系统的最大效能。这个阶段的到来不仅仅取决于经营分析系统自身的成熟程度，更取决于企业整个信息系统的发展水平，是系统发展的最终目标。

认清系统当前所处的阶段，对于减少不切实际的期望、制定合理的系统发展规划、确保系统平稳有效发展具有重要意义。

经营分析系统的选择和实施是一项极为复杂的系统工程，要建立一套高效的经营分析系统，必然会遇到来自业务流程重构和组织再造、企业资源配置等多方面的问题。经营分析系统项目的行政管理者应当有足够的决策和管理权力，从总体上把握建设进度，设定明确的目标，企业推动这个目标在发展战略框架内进行经营分析系统项目规划，做出比较长远的、分为几个可操作阶段的远景设计很重要，从需求迫切的领域着手，稳妥推进。

建设经营分析系统与开发普通的应用软件具有很大的不同，经营分析系统尤其突出的是，它不是一个可以一次完成的项目，而是一个随着充实的业务发展需要平滑地不断进行丰富、实施过程。因此，建设经营分析系统的工作一定要从“大处着眼，小处着手”。所谓“大处着眼”，就是要从宏观的角度对公司的業务进行全方面的考虑和分析，按照业务主题及其之间的逻辑关系来构造完整的基础数据管理体系。所谓“小处着手”，就是首先建立具备完整数据内容的特定业务主题(如客户分析等)的数据集市，成熟一个建立一个。

3.2 明确系统定位

对经营分析系统的定位要有一个明确的定义，首先应明确系统的功能需求，即经营分析系统到底是用来干什么？谁来使用？对于不同的人员他们所关注的内容不一样，所以我们需要针对不同的用户需求把系统需求分为四个层次。

(1)面向领导层（KPI指标、热点分析报告）；

(2)面向一般的市场人员（基于主题、专题的一些分析）；

(3)面向专业的数据分析人员 （基于OLAP、数据挖掘工具的分析）；

(4)面向具体的客户操作人员（基于数据集市及系统间的互动应用）。

有了需求分层，就不难定位经营分析系统在整个企业信息系统中扮演的角色：

(1)其它信息系统是经营分析系统的数据源

BOSS系统、MIS系统、客服系统、网管系统等都是经营分析系统的数据源。每个系统都有自己专长的管理区间，而经营分析系统则需要对各种系统、业务流程的数据信息进行综合分析，才能体现经营分析系统信息整合的优势，因此，在经营分析系统设计实施之初，就要充分考虑与各系统之间的接口问题，保证数据信息的完整性和全面性。

(2)经营分析系统是其它信息系统的拓展信息源

经营分析系统利用本省的信息整合优势和技术优势（数据仓库系统），能够从现有的、表面的信息中加工、整理、挖掘出新的、更高层次的信息，这些信息能够反过来为其它信息系统提供拓展信息，从而拓展其它系统的业务范围和层次水平。如经营分析系统的基础功能之一，客户价值信息（通过将客户消费行为、受益、资源占用等信息综合分析出来的信息）应用在客服系统就能够有效实现分层次服务，从而提高关键客户的满意度，而客户消费行为预测分析（如交叉销售分析）应用在BOSS等系统，则能够实现定向产品推介绍，大大提高产品销售的成功率、降低销售成败。

(3)经营分析系统与其它系统的功能区隔

经营分析系统数据取自其它信息系统，又能够反应用于其它信息系统，意味着经营分析系统与其它信息系统的互动和交互是必不可少的，因此，在系统功能定位上，就有可能产生模糊和交叉，但就目前的经验看，经营分析系统应定位于分析系统而不是操作系统，涉及操作部分的功能应通过系统间的接口交由操作型业务支撑系统完成，一方面能够避免重复开发上的资源浪费，另一方面也能充分发挥各系统的优势，实现优势互补。

3.3 加强团队建设和人员培训

(1)组建高素质的实施团队

很多情况下，企业实施经营分析系统的成败与否取决于项目的实施团队。经营分析系统的团队组成人员应该包括负责信息系统和经营工作的副总裁、IT部门经理、市场经营部门经理、经营分析人员、IT开发及维护人员等。同时，企业还应该为这一方案的实现设立一名拥有较强管理能力的项目经理，并让销售部门参与次方案的规划与设计。在高层管理者的支持下及时组建有利的团队，可从计划使用经营分析系统的主要部门中抽选出得力人员，其为保证其工作能力，应当进行早期培训和经营分析系统推广。经营分析系统的实施团队应该是一个高效率的学习型组织。企业通过各种有效的激励手段，充分调动和发挥团队全体成员的积极型和创造性，引导全体成员去实现企业的既定目标，并依靠团队全体成员的共同努力促进经营分析系统方案的最终成功。

加强应用培训

经营分析系统作为一个支撑平台,其性能、可用性固然在应用中起关键作用，但任何一个支撑平台都只是一个工具，工具运用的好坏，不仅取决于工具本身，还与使用着的经验和技巧息息相关。不注重业务人员使用经验的积累和技巧的培养，造成系统无法充分发挥作用，是目前系统应用推广阶段普遍存在的一个问题。

因此，在系统上线之初及新功能发布等各个阶段同步开展相应的培训，是提高用户的使用水平、培养使用习惯的重要途径。培训工作应注意以下三个问题：因材施教、密切结合实际和跟踪评估。

应用专家队伍的建设，对应用水平的提高能起到较强的促进作用,建议从以下几方面入手建立应用专家队伍：

①建立专家认证机制，制定选拔标准，定期公开选拔；

②设立相应的岗位或晋升机制，提高专家待遇，激励员工学习深造；

③提供应用专家培训计划，给专家培养提供绿色通道。

3.4 加强系统优化

(1)重视细节优化

“细节决定成败”，这对于经营分析系统这样一个分析型的系统来说是非常贴切的。经营分析系统上线之前，很多日常生产活动所需的分析数据已经通过生产系统来获取，所以经营分析系统上线后，本身就面临者一个改变用户工作习惯的问题，如果这种改变是生硬的，而且没有明显的优点，就很难为用户所接受。

根据笔者的经验，有很多细节上的成功应用给系统的应用推广起到了很好的推动作用，例如：

①增加界面定制功能，用户可以根据直接的使用习惯设计不同的界面，定制界面内容和展现形式；

②增加查询条件保存功能，将每次的查询的条件组合进行保存，下次打开时可以节约时间；

③增加共享功能，用户可以将自己认为有价值的分析界面共享给其他用户，作为交流和参考；

④增加评论分析功能，用户可以将自己的分析结果添加到相关数据后，供其他用户参考或今后回顾；

⑤增加派单功能，用户对数据的疑问或新需求新建议能够在界面自动采集相关数据、图片生成事件单或需求单，流转到网管系统或其它管理平台，以便支撑人员及时处理。这种细节不胜枚举，但看似无关核心的细节，往往正是对用户使用影响最直接的问题，也往往是效果最好的改进。

(2) 建立数据质量管理平台

经营分析系统从建设至今，大家都提出了很多保障系统数据质量的方法，其中，建设数据质量管理平台，是从长远上解决数据质量问题的根本办法。完善的数据质量管理平台，应至少包括以下功能：

①元数据管理功能：管理从数据源到业务层的指标和数据定义，确保数据口径的准确性。

②数据质量监控功能：监控从数据抽取到前端展现的每个处理过程对象和处理过程，及时发现异常情况，确保维护质量。

③项目管理功能：从需求提出到上线进行全程监控，确保开发质量。

具备以上功能的数据质量管理平台，可以有效解决目前困扰多数经营分析系统的典型数据质量问题，如口径理解误差、代码bug率高、数据及程序重用率低、问题定位不准确等问题。

(3) 加强技术创新

人员配置与开发需求永远是一个矛盾，通过技术创新，能够有效提高开发效率。笔者在山东移动经营分析系统的建设项目上发现，很多用户需求是重复的，如报表开发需求，多数报表的指标都是相同的，不同的只是展现形式上的差别，因此主持开发了“自助报表”系统。这套系统的主要功能是提供配置化的开发平台，实现个性报表的开发，主要创新点有：

①前端设计上，前端采用所见即所得的可视化开发界面，用户只要会操作EXCEL,就能够设计自己的报表界面。

②后台实现上，通过标准SQL语言实现，对用户的技术要求不高。

③附加功能丰富，提供诸如弹出提示、个性赋权、多层数据钻取、表头锁定、指定排序、参数传递、绘图、动态链接等多种附加功能，很好的满足了用户的需求。

该功能一经推出，就受分公司的热烈欢迎，在短短4个的时间内就完成了对全省近3000个报表需求的支撑，很好的满足了用户的个性化需求，缓解了开发人员的工作压力，同时调动了分公司技术人员的积极性和创造性，达到了双赢的效果。

3.5 推进业务流程改造

(1)明确部门职责,加强部门协作

电信经营分析系统的用户大致分为三类：信息系统部、市场部及系统应用部门、运营商高层领导。这三类用户在系统实施过程中关注的问题和职责各不相同。山东移动在实施项目经营分析系统的过程中，有必要明确各部门在项目实施和应用推广工作中的职责和分工，在明确分工的基础上，加强部门协作：

①信息技术部门：作为系统的建设责任单位，关主要职责包括：系统规划设计、确保系统稳定性、解决与其他系统的接口问题和控制工程进度和质量。

②市场部及应用部门：作为系统的使用者，在系统的规划、建设、持续改进等各个阶段都起到关键作用，主要职责有:需求整理、改进反馈、及时调整工作模式和业务流程、总结推广系统应用经验。

③高层领导：之所以要独立讨论高层领导在系统建设中的职责，是因为高层领导对系统的思考和价值挖掘给企业带来的影响巨大，高层领导的职责有：关注系统设计是否符合企业发展规划需求、解决系统引发的人力资源、流程再造、经验模式的变革问题、加强与业务部门的沟通，引导业务部门积极参与建设。

(2)及时有效进行业务流程调整

任何一个信息系统的重要设计目标之一就是解决业务流程存在的问题、优化提高流程质量和效率，因此，经营分析系统上线后，要及时根据系统功能优化改造业务流程。

以经营分析系统的应用为例，“资费预演”是经营分析系统的重要功能，通过该项功能，资费设计人员能够对即将推出的资费进行科学准确的测算，测试可能的收入和损失，对新资费进行合理的评估和调整。在这项功能上线前，资费设计人员对资费的评估更多的是根据经验，没有统一的标准。功能上线后，业务管理部门就应对新资费的设计和申报流程进行调整，要求新资费申报前必须在经营分析系统进行“资费预演”，并将预演的结果作为申报材料之一进行上报。这样就解决了资费评估的科学性和标准性问题。

(3)建立奖惩机制

信息专家把信息系统实施过程分为六个阶段：“起始”(initiation)、“采纳”(adoption)、“适应”(adaptation)、“接受”(acceptance)、“常规化”(reutilization)以及“注入”(infusion)。信息系统的成功使用，除了企业愿意投资系统建设，并通过实施和培训使系统具备了基本使用的条件外，员工们能否在心理上真正接受、能否把系统与日常工作合起来、甚至深入挖掘系统潜在功能，是更重要的。要调动员工的使用积极性，就要建立相应的奖惩机制，奖优罚劣，以此促进员工及各部门积极投入精力进行应用研究和探索。

从笔者的经验看，有一点需要特别注意,就是不能用点击率、登陆次数等简单的硬指标来评比衡量应用效果，容易产生流于形式甚至弄虚作假等问题，而是要结合应用的效果来进行评比，如解决的问题，对生产经营活动的促进等，这样才能不偏离考核的初衷。

4 结束语

企业在实施经营分析系统的过程中，首先要树立起经营分析系统的战略观念，即经营分析系统绝不仅仅是一套软件系统，而是对企业的整体运作模式和业务流程的大变革，必须有高层领导的大力推进和部署。在系统的建设和应用过程中，不可避免的会遇到各种各样的问题，如果能够在系统规划、系统定位、人员培训、流程改造及系统优化等各个环节采取相应的措施，以企业迫切需要解决的问题作为系统切入点，就能够在最短的时间为企业创造效益，最终实现经营分析系统的价值。

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