企业领导心理学（通用7篇）
一、企业家、高层管理者及其领导风格
联想集团除了调整高层管理团队成员、组建了中西合璧的领导班子之外，更大的变化在于“新班子”和“老班子”运作方式的差异。
在“老班子”中，CEO很强势，重大决策只和少数人商量，然后就开会公布，交给下面执行，导致执行力很差、各部门之间难以有效配合与协同。而在最高领导的搭配与组合方面，也存在错位，配合不畅。例如，表面上看，杨元庆作为董事长负责战略制定，阿梅里奥负责日常运营，但实际的运作使得两人更像“联席CEO”——这种通常会影响决策效率的权力分配，让联想看起来更像是一只齐头并进的“双头怪兽”：一个年富力强、注重执行力、喜欢亲力亲为的中方董事长；一个个性鲜明、国际化经验丰富、精于日常运营的西方成本杀手。除此之外，“班子”成员来自多家公司，不仅有正在整合的联想与IBM两种亚文化，又被汇入了戴尔文化，价值观和习惯的行为模式存在着诸多差异，相互之间有隔阂，容易产生一些矛盾和冲突，降低了协同作战的效率。再有，班子成员普遍是“职业经理人心态”，过于注重短期绩效，对战略和成长（如品牌、研发）投资不足。而在“新班子”中，最高管理层是磨合多年、堪称绝配的“杨柳组合”（柳传志担任董事局主席，杨元庆担任CEO），执行委员会成员由4名中国人和4名外国人组成。
二、联想集团的激励机制及其状况分析
20万元对一个普通的中国人来说，是一个天文数字，但说把这20万元用来创办一个公司，特别是创办一个竞争十分激烈的高新技术企业，却是杯水车薪。就是这20万元，一帮知识分子，凭着自己拥有的知识能变成财富的信念和忧国忧民之情怀，在十多年的时间里，他们证明了自己的价值，让世界几大计算机高新技术公司，如IBM、英特尔、微软等也刮目相看。这是一个奇迹，一个神话。为什么？
多“跑道”、多层次激励机制的建立和实施，不能不说是联想创造奇迹的一个秘方。第一代联想人创办公司时的年龄都在40岁至50岁之间。他们和同龄的中国知识分子一样，富有学识但自感得不到施展，一面是看着国家落后，一面是自己不能更好地为国家多做一点事。因此，他们事业要求极高，集体荣誉感很强，物质要求却不高。针对这些特点，联想集团在这一时期实施的激励体制也体现了事业目标激励、集体主义精神培养、物质分配的基本满足这样一些特点。
自九十年代开始，联想集团从高校、社会上吸收了大量人才，形成了新一代联想人。有一点他们与老一代联想人是完全一致的，那就是他们的事业心、事业目标，都希望用知识创造财富，把联想集团办成一个世界知名的企业。但是，他们在物质上的要求却比老一代联想人更为强烈、“从一而终”的职业观念开始动摇、自我意识更加突现。
联想集团的决策层没有忘记这些特点，正是从这些特点出发，制定、实施了合理、有效的激励方案。
创业时期的一些联想人早在1993年之前就不担任职务了，但他们的工资收入并不比领导他们的年轻的总经理低。公司用类似年功序列的做法保证他们的收入。销售部门里，优秀的销售人员收入可以超过他们的上司一倍甚至更多。这就使得许多有一技之长的人才完全可以在他得心应手的领域去安心发展，大胆创新，获得自己的成就，而无需非要在管理岗位上有表现。一个岗位就是一条跑道，如果只激励一条跑道而忽略了其它跑道，那么这条跑道一定会拥挤不堪。
在联想，30多岁的人便能运作几个亿的资金经营着十几个亿营业额的市场；经常代表联想集团领导接待政府领导、与外商谈判的年轻人，在各种场合都可以感受到别人投来的羡慕；实行事业部体制以后，超额完成的利润部分50%上缴集团公司，另外50%由事业部自行处理用于
三、企业沟通机制及其状况分析 只有持续不断提升沟通机制，让内部组织体系深刻认识到各自工作职责，业务状态，目标使命，现存问题，提升方向和规划实施等等，才能达到信息共享，让信息流动无障碍，从而使组织体系发挥效能。
李旭先生认为：提升企业内部沟通机制主要有以下几个方面：
◆积极聆听
聆听没有成本，也无需付出代价，聆听也是最精明的投资，一个善于聆听者，会得到宝贵的智力财富。
聆听员工不同意见和建议，会产生新的想法和创意，聆听与市场一线接触人的看法，会更加贴近市场状况，认真去聆听，就有可能找到失败的原因和症结，可能豁然开朗，会发现以前一直深藏的问题盲点。
管理者的积极聆听也会让员工感觉到自己受到尊重和得到认可，使沟通更加平等，会增强员工的主人公精神。
◆非正式沟通更轻松
正式与非正式沟通有各自的优点和缺点，而非正式沟通则增加有效沟通的开放性。非正式沟通会少了很多约束和压力，人们在交流信息时更容易畅所欲言和相互激发，从而大大提高活跃的沟通氛围，让员工的积极性也得以提高。
◆让沟通深入而平等
优秀的企业不仅沟通频率较高，而且沟通深入，彻底，不流于形式。
管理者和员工沟通时给予员工平等的地位，让其感觉到自己得到了重视，这样才能说出自己的真实感受和想法。
排除地位差异，个人偏见和经验主义，例如，向下沟通比较容易，向上沟通比较有障碍，做为上级应该要知道这一点并进行克服，避免自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，这会使沟通效果适得其反。
◆优化内部组织机构
机构越复杂，沟通越困难，信息传达越容易扭曲，变形和失真，致使效率降低，因此，如果组织机构臃肿或设置不合理，各部门之间职责不清，分工不明，多头领导，人浮于事，就会严重影响内部沟通。
一：组织架构设置应以实现企业目标为原则
二：各分支机构要讲求协调性
三：要对组织机构进行“体检”
根据实际运营后的绩效表现和运营效率来判断评估其组织机构设置的合理性。◆健全沟通渠道，完善沟通制度
沟通渠道可以分级，分层次，部门内完善定期交流制度，增加交流频率，给予充分的自主权进行非定期会议和讨论，提高员工主观能动性。
部门之间制定定期和非定期的沟通计划，就特定的项目和内容进行目的性讨论沟通，还可以通过建立信箱，短信平台，员工论坛，服务网络等新的沟通渠道，结合传统的面谈，电话，信件等，使员工能够以自己擅长的方式进行最佳的沟通，从而提高沟通效果。要重视员工的参与性，密切结合员工自身综合条件，抓好员工心理，结合员工培训等工作，充分调动员工参与的积极性，从而达到良好预期。
◆改善沟通环境，注重信息化建设
开诚布公，设身处地，换位思考才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，以便做出明智的判断与决策。
如果管理者真正要和员工建立亲密关系并使他们热诚工作，那他们就应该从办公室中走出来，抱着真诚的愿望和他们相互交流，并且要为员工创造一个良好的沟通氛围。信息化建设能强化企业内部沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。网络办公，能加强企业内部员工之间，部门之间，管理者与基层员工之间的沟通渠道，节约办公成本，使企业内部整体运营效率提高。
这种虚拟性沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的时代价值。
◆建立沟通反馈机制
完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。
信息反馈畅通使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。
◆评价，总结，持续创新
李旭先生认为：在建立长效沟通机制的过程中，需要坚持定期总结沟通机制产生的效果，并在原有基础上改进不足，不断完善和优化，要广泛征求员工意见，鼓励全体员工进行沟通创新，拓宽沟通渠道，丰富沟通方式，不断建设新型沟通平台。
四、企业管理的具体措施及状况分析
内部控制环境的健全是内部控制制度有效执行的基础，联想集团作为全国企业文化建设示范基地，对于我国企业文化的健康发展起到一定的示范作用，所以从内部控制环境建
设的角度分析联想集团企业文化建设对于认识我国企业文化建设与内部控制环境的关系可以起到窥斑见豹的效果。
企业文化与内部控制是一种互补关系，企业文化的良性发展可以提高员工的主观能动性，增强员工对企业的认同感，使内控建设融入员工的自觉行动。另一方面，内控制度的完善过程也是企业文化的提升过程，建立健全内控制度可以推动企业的文化建设。
联想集团从成立伊始便重视企业文化建设，以此形成员工的核心价值观。将文化融入企业的制度过程中，联想随时分析评估企业文化的执行力，这样就可以确保联想文化的基础坚固。联想文化的发展历程也体现了这样的价值观并不断的传承下来，它的企业文化发展也遵循了循序渐进的历程而并非一蹴而就的。从早期联想的创业文化强调规范化管理到后期的客户文化强调以人为本，以至于发展到今天的全球化创新服务文化，企业文化的发展成螺旋形上升。应该说联想企业文化的发展是融入企业的管理制度和员工的日常行为中。联想集团之所以有规范的管理制度，并建立了行之有效的内控体系，与其企业文化的支撑是分不开的。
美国COSO发布的《内部控制———整体框架》和我国内部控制基本规范本质是相同的，都指明了控制实施主体为企业高层管理者与全体员工。联想集团将高层管理者作为内控实施的主要推动者，通过制度流程层面实施“硬控制”及文化精神层面实施“软控制”，企业文化作为软控制力量虽然是非制度层面的，但在企业长期的经营过程中已根植于联想高管的意识之中，对于企业建立内控体系并保证成功运行起到推进作用。
研究结论及对其他企业的启示
通过研究我们发现，企业文化与企业内部控制环境紧密相连、不可分割、相互促进、共生共荣，重视企业文化建设，培育良好的企业文化必将优化企业内控环境，促进企业内部控制的有效性；而企业内部控制的完善必将使企业文化建设更上一层楼，两者的相互提升必将形成正螺旋效应，使企业的发展步入良性轨道。
一、建立自信
自信是每一个领导者应该具有的素质, 媒介领导者也不例外。但是, 怎么才能让一个人获得真正的自信感呢?
首先要弄清楚“自卑感”和“自卑情结”的区别。著名的心理学阿尔弗雷德•阿德勒认为, 儿童的自卑感是一种普遍存在的事, 因为他们常依赖成年人的生活, 而且一举一动都受到成年人的控制。只有当儿童利用这种自卑感作为逃避行动的借口, 并让这种自卑感在以后的生活中继续存在下去, 才会形成真正的“自卑情结”。实际上成年人每个人都有不同程度的“自卑感”, 因为没有一个人对其现时的地位感到满意;对优越感的追求是所有人的通性, 也是人类在地球上地位增进的原因。人类普遍存在的“自卑感”只要常常保持勇气来面对问题就可以解决, 而一旦出现了“自卑情结”就需要到专业的心理机构寻求帮助。通过研究心理学, 我发现, 帮助学生认识到以下几点, 对“自卑感”和“自卑情结”都有很大的帮助。
第一, 换个情境去看问题。这是心理学最具发展前景的应用成果NLP (Neuro-Linguistic Programming) 1里的一种方法。不管是“自卑感”还是“自卑情结”都只关注了问题的一个方面, 简单地认为什么就是“好”, 什么就是“不好”。但这些只是人类大脑对这个世界的解释, 这种解释只是一种看法, 并不是世界真实的样子, 其实是虚幻的。实际情况是我们并不彻底了解这个世界的本来面貌, 只是从非常狭隘的角度去总结的, 比如, 一个人个子高是好事坏事, 在不同的情景下都是完全不一样的。当我们换个情景去回答同一个问题时, 会发现原来被认为是“不好的”变成了“好的”。对于外部世界来说, 人类大脑处理信息的量还远远不够, 为了能够辨别环境并存活下来, 人类的大脑很善于使用归纳总结等一系列功能, 但有时的时候, 这种归纳和总结在换一个情景之下就是完全错误的。比如, “某某地方的人都是骗子”“城市人很冷漠”“农村人不懂礼貌”等等都是这种情况, 认识到大脑具有这样的缺陷, 就能很好地避免完全被大脑控制的情况。美国心理治疗师黛比•福特认为, 我们的每个缺点背后都隐藏着优点, 每个阴暗面都对应着一个生命礼物:好出风头只是自信过度的表现;邋遢说明你内心自由;胆小能让你躲过飞来横祸;泼妇在有些场合是解决问题的最好方式……只有我们真心拥抱它, 才能活出完整的生命。我们常常认为的缺点在换个情景之下就可能变成优点, 这样来看待问题, 就容易跳出“自卑感”或者“自卑情结”的困扰。
第二, 要结束逃避, 克服恐惧, 勇敢行动。能让人感到自信的唯一途径只有目标明确地不断行动, 改变现实, 产生令人兴奋的成就感。当大脑完全被恐惧占据的时候, 人就会慌乱, 不知所措, 所以, 正视恐惧非常重要。一般来说, 恐惧有两种情况, 恐惧自己做不好, 犯错误;恐惧被人议论嘲笑, 将这两种情况看的不那么重要的关键是, 摆正对犯错误的态度。奥地利著名的心理学家维克多•弗兰克提到对犯错误的态度时说:“我们犯过错, 还要继续犯错, 这也是我们的人生, 我们需要的不是告别错误的昨天, 而是坦然接受昨天的错误, 这样我们才不会害怕将要产生的错误, 我们才不会被困在错误假想的恐惧中, 我们才能动用我们的能力去做出当下的选择, 去直面惨淡的人生。”这样认识犯错误, 才是看到了事物的本质。爱迪生也说过:失败也是我需要的, 它和成功对我一样有价值。只有我知道一切做不好的方法以后, 我才知道做好一件工作的方法是什么。所以, 错误根本不是什么坏事, 它是学习步骤当中一个不可避免的阶段, 没有错误, 人不可能学到真正正确的知识, 人只有战胜对犯错误的恐惧, 才能真正战胜自己, 在心理上成长起来。至于被人议论嘲笑, 在这个世界上生活, 即使你什么也不做, 一辈子也免不了被人议论嘲笑。人在社会环境中生活, 互相的评论很难避免, 根本不用看的那么重要, 而且一时一事, 过去了, 人们的看法还会随时改变的。
第三, 抛弃完美主义。完美主义是对这个世界不理性的一种认识。人是一种动物, 发展到现在可以记录的文明也只有5000年, 在处理问题的时候, 常常受到无知, 偏见, 潜意识等多方面的不良影响, 很多方面都不可能尽善尽美。如果用完美主义的标准来要求自己的话, 显然会常常感到不满, 进而产生“渺小”和“无能”感, 这根本就是不合理的标准, 也没有必要。成功人士之所以成功, 并不是因为事事完美, 而是因为敢于去做, 并承认自己的不完美, 并努力去改善, 至于改善之后的结果, 也不可能面面俱到, 完全完美。完美是人类精神上想要无限趋近的一个方向, 永远都不可能完全达到。人都有自己的强项和弱项, 没有必要因为自己的弱项太自卑, 也没有必要因为自己的强项而太自大。
二、修炼宽容
“海纳百川, 有容乃大”, 宽容确实是每一个领导者都应该具有的品质, 但对于媒介领导者来说, 这一素质就更加重要。媒介领域的人才大都是高级知识分子, 每个人都有自己重要的行为原则和价值观, 很多人都是为了捍卫自己的价值观在工作, 他们个性鲜明, 特立独行, 同时也有着非同一般的创新能力。领导这样一群人, 并不压制他们各自的特色和创新能力, 发挥出他们每个人的最大潜质, 宽容很重要。凤凰卫视在国际和国内媒体界都取得了很大的成就, 创造了很多明星主持人和名牌栏目, 中国人几乎家喻户晓。刘长乐认为他的管理之道就是包容, 让20%中国内地员工, 70%左右香港人, 和10%中国台湾或国外的人都愿意留下来工作, 把内地文化与港台文化、东方文化和西方文化、传统文化和流行文化融合, 创造出一个与众不同的新品牌。
从心理学的角度来说, 要做到宽容首先需要超越完美。上面我们已经分析了完美主义的害处, 不再累述。任何人都有缺点, 也有优点, 好的领导能利用人的优点, 包容人的缺点, 把合适的人放在合适的岗位上。另外, 要做到宽容别人, 首先要接纳自己。心理学上认为, 一个对自己苛刻的人是不会对别人宽容的。人对外部世界的评价都是自己内心世界向外的投射。我国著名的心理学专家武志红把投射总结成一句很通俗的话:一个人怎样对你, 反映着他的内心;你怎样对一个人, 反映着你的内心;这就是投射。所以, 内心的模式决定着我们对待外部世界的态度。心理学家有很多种自我接纳的方法, 一般来说, 第一, 要停止与自己对立, 也就是停止对自己的不满和批判。第二, 停止苛求自己, 允许自己犯错误。第三, 停止否认或逃避自己的负性情绪。负性情绪是正常的, 它提醒你对现状要有所警觉, 是改变现状的先决条件。如果一个人不为自己的成绩差而沮丧, 他就不会想努力学习;如果一个人不为和别人的矛盾而苦恼, 他就不知道自己的人际交往方式需要调节。接纳负性情绪, 才能想办法解决引起负性情绪的问题。第四、无条件地接纳自己。要学习做自己的父母和朋友, 站在自己这一边, 不带任何附属条件地接受并关心自己的身体和心理状况。只有真正接纳了自我, 心的格局才会变大, 才能做到真正的宽容。
三、养成从心理学角度深度自省的习惯
自省对于领导者来说是一项重要的品质。人没有完美的, 一个人在处理事情的时候不可能不犯错误。犯了错误如果能够及时自省, 就会形成一个自动的反馈系统, 来调整自己的行为, 使自己不再犯类似的错误。所以, 养成自省的习惯会降低很多风险, 更容易获得成功。如果能学习些心理学, 从心理学的角度去自省就能更大程度地保证自省的质量。
心理学研究认为, 由于家庭养育方式的不同, 每个人都有很多固定的思维模式, 仔细觉察这些思维模式, 有助于看到事情的真相。比如对情绪进行自省能极大地控制领导者的不良情绪。当领导者面对某一问题时, 突然升起某种情绪, 这种情绪很可能来自于以前或者童年时的某种印象深刻的经历。由于当时的情绪被潜意思积压, 当环境中出现相同或相似的事件或人时, 就会启动相应的思维模式和情绪反应模式。如果能深入地探查这种情绪的源头, 解决好以前或者童年时遇到的事情潜意思里遗留下来的“不良印记”, 看清楚遇到这类事件时自己存在的思维模式, 以后再遇到相同或相似问题的时候, 就会控制自己的思维, 控制自己的情绪, 让情绪为自己所用, 而不是被情绪牵着鼻子走。到现在为止, 人类的绝大多数行为还控制在潜意识之下, 认清潜意识的思维模式会让我们的行为获得更多的自由, 大大增强自控能力。
又比如, 员工为了讨领导喜欢, 很多都会“尽捡好的说”。很多领导常常因为员工会说话而喜欢某些员工。如果从心理学的角度自省, 就会比较容易看清楚真相。喜欢听好听的话是出于一种成就感和认同感心理, 源于自我价值感不足, 非常渴望获得别人的认同。可员工的很多话本来就是场面话, 并不是真心话, 太在意了就很容易失去自我控制, 被别人控制利用。被语言控制看起来很可笑, 却是管理实践中常常存在的现象。所以说, 运用心理学自省能事半功倍。
四、学习和运用同理心
领导工作的良好效果很多在于沟通, 所以, 沟通能力很重要。在沟通中, 有一个很重要的心理学词汇需要引起注意——同理心。同理心指的是, 一个人设身处地为他人着想的能力。即于人际交往过程中, 能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受, 并站在他人的角度思考和处理问题, 主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。同理心的运用对提高领导水平有非常重要的作用, 很多时候, 人只要感受到了别人的理解, 就很容易被说服。美国心理学家亚瑟•乔拉米卡利和凯瑟琳•柯茜详细地讲述表达同理心需要的七个步骤:1.问开放式的问句, 不让谈话只停留在0与1、黑与白、对与错的二元选项;2.放慢脚步, 给对方时间整理思绪, 同时也是让自己能够更准确地理解对方, 也让同理心可以安抚对方;3.避免太快下判断;4.注意你的身体反应, 忌讳身体的行为暴露出没有同理心的判断;5.了解对方的过去;6.让他的故事说出来, 更深入地了解这个人;7.设定界限, 划一条自己和对方问题之间的界限, 确定自己在其中的行为和不想逾越的边界。一般来说, 按照这个步骤慢慢来训练、改变, 就能学会同理心的表达, 并大大增强人际沟通的能力。
五、洞察人性
为了激发下属的工作热情, 领导者需要深入地看人。心理学对人性的分析有以下几点, 对领导者实现管理效果的最优化有很好的指导作用。
第一, 自私。心理专家认为, 自私是人的天性, 就像贪吃是人的天性一样。我们从出生开始就是一个自私的个体, 没人指望一个婴儿把手中的玩具让给别的小孩子。虽然成年后, 为了融入社会在很多方面加以克制, 但为了生活生存, 自私还是一种本能。
第二, 互惠。心理学家罗伯特•西奥迪尼 (Robert B.Cialdirli) 用实验证明, 人类普遍有互惠心理。当一个人受惠于别人时, 就会产生一种令人难以忍受的负债感。这种负债感对每一个人来说都是一副迫不及待要卸下的重担。因此, 为了尽快使自己从这样的心理重压下获得解放, 我们会痛痛快快地给出和我们所收到的一样多, 或者更多的东西来维持心态的平衡。
第三, 马斯洛需求层次理论。美国著名心理学家马斯洛对人的需要进行了系统的、独到的研究, 他把人的需要描述成具有五个层次的“金字塔”, 从低到高按层次分为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的基本需要按优势或力量的强弱排成等级, 优势需要一得到满足, 原来相对弱势的需要就要变成优势需要从而主宰机体, 以便尽可能达到最高效率。这就是“需要层次理论”。
第四, 爱面子。我们都知道中国人爱面子, 其实, 外国人在某些方面也很重面子。成功学家卡耐基在《人性的弱点》里提到, 人人都爱面子, 维护别人的面子, 就能让别人产生好感。按照马斯洛的需求层次, 它是一种满足了生存后产生的需要, 对于有些人来说, 可能是安全的需要, 不想让别人摸清楚自己的状况, 起到保护自己的目的, 对于另一些人来说, 可能是赢得尊重的需要。
用心理学去理解人性, 能够深入了解人的内心和本性, 为领导者策动激励部下提供坚实的理论依据。
综上所述, 经过心理学知识“解剖”的领导素质, 成为学生随时可以训练的性格特点, 比起只讲授领导者的素质给予学生更大的启发, 和更强的实践操作性, 同时能大大拓宽学生的眼界, 改变他们惯有的心智模式, 增加他们对心理学的兴趣, 为将来走上领导者岗位奠定一定的心理学基础, 同时也让他们明白, 通过应用心理学的一些方法, 能重新塑造一个人的性格特点, 并引导他们走上一条不断自我成长的进步之路。
摘要：随着大学生就业难度的增加, 社会对人才实践能力要求的提高, 加强理论课中的实践操作性成为了当务之急。本文从心理学的角度对《媒介经营与管理》课程中的领导素质做更有实践操作性的分析, 包括建立自信、修炼宽容、养成从心理学角度深度自省的习惯、学习和运用同理心、洞察人性等几个方面, 以期提高学生在实践中成长和应用的能力。
关键词：心理学,领导素质,实践
参考文献
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[4][美]亚瑟·乔拉米卡利和凯瑟琳·柯茜.同理心的力量[M].台湾:麦田出版社, 2005.
[5][美]郭瑞增.专家给学生的心理呵护书[M].天津:天津科学技术出版社, 2008.
[6][美]罗伯特·西奥迪尼.影响力[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.
关键词：政治领导；有效政治领导；心理学依据
中图分类号：C91 文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）02—0090—02
一、相关概念界定
（一）有效政治领导的界定
1.有效政治领导的含义。政治领导是指政党、政府、政治集团、政治领袖等政治领导主体运用政治权力或政治权威，通过有目的地对政治领导客体的作用和影响，实现一定的政治原则和方向，它是一个动态的过程[1] 。所谓有效政治领导，是指政治领导主体能够如愿以偿地对政治领导客体或被领导者施加作用和影响，从而实现一定的政治目的的过程。因此，并不是所有的政治领导都是有效政治领导。现在有很多政治领导是无效的，是很难实现其政治目的的。
2.政治领导的三个主要阶段。按照领导过程，可以将政治领导大致分为局势判断、制定政策和功效评估这三个阶段。首先，局势判断就是对政治形势和环境作出权威性的判断。政治领导过程只有在政治局势对某个政治共同体或其中的某个重要因素有重要意义时才能激发起来。这就首先要求对政局进行全方位的了解。在了解政局的过程中，信息起着至关重要的作用，信息的传输和处理的状况直接影响政治领导的功效，甚至决定着政治领导活动的成败。因此从很大程度上说，政治领导主体对政局判断过程就是对有关政治形势和环境进行信息传输和处理的过程。其次，制定政策是政治领导活动的中心内容，主要是指政治领导主体拟定解决或缓解问题的方案，一般表现为以下程序：确定目标、设计备选方案、评估方案、选择方案、决策实施、决策执行情况反馈。最后，政治领导的功效及其评估是政治领导过程的终端，是衡量政治领导成绩的重要尺度。政治领导活动的功效评估必须要建立一个科学的综合评估指标体系，必须遵从一定的评估原则，采用科学的评估方法。政治领导功效评估的目的不仅在于体现政治领导的成绩，而且还在于发现政治领导活动中存在的问题，找出解决问题的方法和提高政治领导活动功效的途径。
（二）心理学依据的界定
所谓心理学依据是指某些事的发生、发展及结果尤其从事这些事情的人的心理方面的原因，都可以从心理学角度找出一些依据。在本文是指有效政治领导的出现除了有其他方面的原因之外，还有领导主体在政治领导过程中合理利用了心理学理论知识的缘故。换而言之，就是指政治领导者正确运用心理学有关理论知识来进行局势判断、制定政策和功效评估，从而才取得了良好的效果。
二、有效政治领导的主要心理学依据
（一）正确判断局势的主要心理学依据
要想使政治领导有效，领导主体首先要对政治局势作出正确的判断，而这个环节离不开对心理学知识的运用。前面提到，在很大程度上，政治领导主体对政局判断过程就是对有关政治形势和环境进行信息传输和处理的过程。而在这个过程中，由于信息的传输和处理都是由人来实施的。因而这个过程会在很大程度上受到心理因素的制约。因此，政治领导者在做出局势判断时，要处理好以下几种心理问题。
1.要正确认识信息传递者在传递信息时的心理现象。信息是政治领导者们作出判断的依据，没有准确的信息，就不可能作出正确的判断。然而，信息的传递往往会出现失真。这是一个普遍的问题，除了与信息的传递方式和手段及传递信息的组织结构有关之外，还有信息传递者的心理因素。首先，不同的人对同一事物的认知存在着差别，因而，不同的信息传递者对同一信息的理解不完全相同。由于不同的信息传递者的社会经历、社会背景、知识结构、认知方式等不尽相同，而这些又制约着信息传递者的认知能力，因而，会产生不同的看法，从而会对同一信息产生不同的情感。其次，信息传递者的心理自我防御机制在一定程度上会使信息传递失真。由于不同的信息传递者会对同一政治信息得出不同的政治认知，从而会产生不同的政治情感。而这些政治情感有好有坏，有的是令人高兴，有的是令人沮丧。然而，为了让自己保持一个健康平稳的心态，信息传递者的心理自我防御机制就会马上作出反映。而这种反应往往是弱化政治信息令人不安的一面，强化政治信息积极的一面。因此，政治信息在无形中被信息传递者作了修改。这在外就表现为信息传递者在向上进行信息传递的时候，对于那些让自己愉快的方面说得很详尽，而對于那些让人不愉快的方面说得很少，从而让上一级信息传递者在一开始就接触的是不太客观的政治信息。按此逐级类推，很有可能让一件喜忧参半的政治信息变成一条只让人觉得兴奋的信息。因此，政治领导者要想得到全面准确的政治信息，就要采用多种渠道，并却尽量减少信息传输的层级。同时，还得在接受信息时辨别真伪。不能只注意信息传递者说得很详尽的一面，还要多追问被简略的一面。
2.政治领导者自身要克服几种认知问题。要想作出正确的局势判断，除了要使信息全面之外，还得注意政治领导者自身的认知问题。因为正确的认知是政治领导者对政治局势进行综合分析和逻辑推理的基础。一般来讲，政治领导者应该克服以下几种认知问题。首先，政治领导者要克服晕轮效应。社会心理学中的晕轮效应也称光环效应，它是指当认知者对一个人的某种人格特征形成好或坏的意象后，便据此推论该人其他方面的特征。认知主体在对客体进行认知时，往往根据少量的信息将客体的品质简单地分为好、坏两种，如果认为客体是“好”的，则赋予其一切好的品质；如果认为客体是“坏”的，则认为客体所有品质都很坏尤其当存在“核心”品质时，人们更具有这种推论倾向。这种晕轮效应使得认知主体所形成的有关客体的意象与其本来面目相差很大。其次，政治领导者要克服社会刻板意象。社会心理学用刻板来表示社会认知的偏向性和凝固性（即倾向性和稳定性），社会刻板意象就是指“人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法”。这是一个合成意象,它代表认知主体对认知客体所概括的主要特征。社会刻板意象一旦形成，就具有固执性，不易改变。刻板意象在多数情况下是不正确的，容易使人形成先入为主的偏见，造成社会认知偏差。最后，政治领导者要正确运用选择性认知。在认知过程中,主体常常进行选择性认知,即倾向于选择那些支持主体观点的信息。这种认知方式，是有心理学根据的。它是按照是否需要这个标准来进行选择。这也是信息筛选效率的必然要求。然而，这种选择性认知也容易形成错误的认知。因为政治领导者在进行信息选择时，往往受到情感因素的制约，从而容易过分地倾向于原来的观点，甚至为了支持这个观点，不惜片面地或扭曲性地来选择信息。因而，不利于政治领导者观点的更新。因此，政治领导者在判断局势时，需要注意以上三方面的心理问题。要不然，很难作出正确的判断。
（二）科学制定决策的主要心理学依据
制定政策是政治领导活动的中心内容，是由确定目标、设计备选方案、评估方案、选择方案、决策实施、决策执行情况反馈这一系列环节构成的。在这个过程中，也要注意人们的心理特征，遵循一些心理规律。
1.端正政治领导者的政策动机。动机是指人们行动的原因和动力。政治领导者的决策动机首先表现在价值取向上，即在进行决策时是从党和人民的利益出发，还是从个人或狭隘的小集团利益出发。其次还表现在目标取向上。人们在从事某一活动或作出某一决策（尤其是具有挑战性的活动和带有风险性的决策）时，所持的目标取向是不同的。一种是只求达到某种常规的标准，避免落在最后，可称之为常规型目标取向；另一种则不拘泥于常规，根据自己的潜力，尽可能地去努力和作出决定，可称之为进取型目标取向。只有那些具有正确的价值取向，并且持有进取型目标取向的政治领导者，才能对自己的工作提出更高的标准，并真正做到具体问题具体分析、实事求是地进行决策。
2.政治领导者要克服一些心理误区。要保证决策的科学性，政治领导者需注意克服自身可能存在的一些心理误区，这些心理误区主要包括从众心理、刻板与褊狭心理、自我防御心理和从众心理等等。政治领导者能否科学地进行决策，最关键的是在决策中是否敢于坚持自己的正确判断和选择，克服从众心理的影响。从众是指个人在社会群体的压力下，放弃自己的意见，转变原有的态度，采取与大多数人一致的行为。大量的实验研究证实，从众现象顽固地存在于大多数人的人格深处，并对人们的态度和行为发生作用。褊狭与刻板心理是两种不良的个性品质，在它们的作用下，政治领导者决策的科学性、全面性、灵活性和开拓性都要大打折扣。在决策过程中，政治领导者还可能受到自我防御心理的干扰。有些政治领导者会因为决策中的风险和所作决策的某些缺陷而产生心理上的“失衡”，为了重新找回平衡，他们便可能进行心理上的自我防御。自我防御的一种重要方式是“合理化”，即找出种种理由和借口为自己辩解，并避免接受那些于己不利的信息。这种心理直接干扰着决策的修正和完善。从众心理则是指由于领导者个人能力突出或群体一致性较高而出现的下属对领导者决策意见的不加分析的附和。在这种心理作用下，决策容易出现规模性的失误。
（三）合理评估功效的主要心理学依据
政治领导的功效及其评估是政治领导过程的终端,是衡量政治领导成绩的重要尺度。然而，要使得功效评估合理科学，也要用到心理学方面的理论知识。因为当今的政治绩效评估过程中存在着很多的心理问题。除了上面提到的评估者会受首印效应、光环效应、从众效应影响，从而使政治绩效评估不准确之外，还有被评估者的应付心理、防卫心理、迎合心理、焦虑心理等，都会影响政治绩效评估的准确性。
因此，要想让政治功效评估准确，就要运用心理学相关理论知识分析这些心理现象产生的原因，才能给出相应的科学对策。
参考文献：
一、影响领导决策的心理素质决策理论的创始人西蒙和马奇在《组织》一书中提出“决策人”模式，指出“决策人”应把学习、记忆、习惯等心理学因素作为其决策行动的基础。而他们所强调的这些基础正是一个人心理素质方面的因素。心理素质是心理健康状况、心理承受能力等多项指标综合的表现形式。它是领导实行决策的基础；他对领导决策有着决定性的作用。简单地评价心理素质好与差，似乎只是从心理是否健康或心理承受能力是高还是低来判定。但这还远远不够。若从领导决策的角度对心理素质进行研究，就必须将心理素质细分为智力因素、情感因素、意志因素和个性因素四个方面。对它们逐一地分析将对领导决策提供有力的心理支持，为决策过程中的心理分析提供有效的佐证。
（一）智力因素智力，本身是一个心理学研究的概念。一般意义上的智力是指观察力、记忆力、思维能力、想象能力等综合能力。它是考验一个人是否能完成指定任务的首要条件。观察力与决策 观察力是一种特殊的、发展水平较高的知觉能力，是自觉地把握事物的现象和特征的能力。1领导者若要作出正确、有效的决策就必须以良好的观察力去捕捉和获取信息，掌握决策各方面的条件。它是领导作出科学决策的前提条件。领导具有良好的观察力，他不仅要以此去尽可能全面、准确地了解各种信息，而且要对各种信息具有一定的选择性和探索性。这样才能保证你的观察力是真正为决策服务。同时，观察力还该用于对决策时机的把握，保证决策的最佳效益。注意力与决策 注意力是指心理活动对一定现象的指向和集中，就是在特定时间内心理活动有选择地指向一定的对象而抛开其他对象。2它不是一个独立的心理过程,而是贯穿在整个认识过程中，它对人的认识活动起着组织作用。领导在决策过程中必须始终保持高度的注意力，以保证感觉、知觉的敏锐与思维、想象的实效；保证决策的准确指向。
3、记忆力与决策 记忆是一个人所经历过的事物在头脑中的反映，是人脑积累经验的功能表现。3记忆包括识记、保持、回忆或再认识三个基本过程，而记忆力就是人对事物的识记、保持、回忆或再认识的能力。记忆的准确性和持久性是决策的速度和质量的必要心理保证，是决策者的重要心理品质。良好的心理品质所要求的记忆力能为决策提供可供选择和借鉴的各种原则、方法、途径、经验和教训。
4、思维能力与决策 思维是决策者在感知的基础上，对信息所进行的分析、综合、推理和判断的心理过程。它贯穿整个决策过程的始终。4思维能力即是对信息所进行的这些间接和概括反映的能力。在领导决策中，思维活动的过程又可以划分为四个阶段：（1）发现和提出问题；（2）分析和明确问题；（3）提出假设；（4）检验假设。简单地说，领导决策就是围绕“提出问题”和“解决问题”而进行的。决策就是思维的设计过程和设计结果。领导在思维过程中还必须注意：（1）对决策方案的各个方面和可能存在的问题进行全面思考；（2）要能预测决策方案的进程；（3）要有创造性，敢于打破旧的思维模式；（4）要及时掌握决策各相关因素的发展和变化，随机调整。总之，要尽量排除决策中的非理性思维。
（二）情感因素人通过感觉、思维等反映世界，认识客观事物的现象和本质，这些心理活动统称为认识活动，是心理活动的一个方面。但人在认识和改造世界时，并非无动于衷的，它总要产生一些喜、怒、哀、乐等心理体验，即情感。所谓情感，是指一个人对自己的思想和行为以及对周围事物的态度体验。5它根据情感发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同了，又可分为心境、激情和应激等三种基本状态，称之为情感。而根据其内容的不同，情感可分为道德感、理智感和责任感，这三种高位情感称之为情操。巴纳德认为，道德和责任心是同刺激、权威、决策等密切相关的。情感品质对领导决策既可以起增力作用，又可以起减力作用。因此，领导者必须具备高尚的道德感、理智的态度、高度的责任感；必须具备积极的心境、理智的激情、应急时的坦然自若才能保证决策的科学。
（三）意志因素意志是个体自觉地确定目标、并支配行为去克服困难，从而实现预定目标的心理过程。6良好的意志品质是领导决策所必须具备的，它是直接决定决策成败的主要因素之一。它主要包括自觉性、耐压性、决断魄力、自制力等。
1、自觉性意志的自觉性是指个体对行动的目的及其意义有正确而深刻的理解，并能主动支配自己的行动，使之符合于该目的的能力。7在决策中就是要对决策的目的与意义进行正确而深刻的理解，作出准确的决策。其主要表现为：第一，对决策目的认识的自觉性；第二，决策的坚定性；第三，正确对待别人的意见。
2、耐压性耐压性是指领导者对超常的心理压力的耐受能力。8构成领导者压力源的主要有两个因素：一是负重因素（社会心理压力），一是挫折因素（个人心理压力）。耐压性的强弱受五个因素影响：身体健康因素；思想因素；社会经验因素；社会认知因素；预见因素。
3、决断魄力决断魄力是指领导者善于审时度势，能够及时做出正确的抉择，并能坚决地去贯彻执行的意志品质。它是 “领导决策中的心理分析”版权归作者所有；转载请注明出处!决策心理因素的重要组成部分。决断魄力有三个基本特征：第一，及时性。要求领导者在决策时必须善于捕捉时机，当机立断。第二，准确性。领导决策必须依据实际情况选择方案，要求决断而不是武断。第三，风险性。领导决策由于受各方条件的限制所做的决定必然带有风险性，因此对决策必须有风险意识，不回避风险，敢于承担风险。
4、自制力自制力是指领导者凭借理智来支配和节制自己感情和行为的能力。它体现了自我控制、自我调整的能力。具体表现在三个方面：一是对情感的控制；一是对欲望的控制；一是对注意力和兴趣的控制。在决策中，领导的动机不一定都能得到满足，挫折感会使人情绪低落、精神紧张、灰心气馁等。领导者必须凭借自身的自制力来保持心理的平衡。同时，由于对自身不良行为的控制，还将保持良好的群体决策环境，增强群体凝集力。
主讲人：胡月星
国家行政学院政治学教研部教授、博士
随着社会转型速度的加快,领导干部的心理健康问题已经越来越受到全社会的关注和重视。领导干部的心理健康是领导干部素质健全和全面发展的重要标志。中组部2005年6月明确提出“要重视和关心干部的心理健康。要把对干部心理素质的考察作为选拔任用干部的重要依据。要把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面”。北京市委组织部有关领导也明确提出，要把领导干部的心理建设、心理卫生引入我们的干部队伍建设。
关注领导干部的心理健康与心理调适，是引导社会心态朝着健康方向发展的需要。内心的和谐、良好的心态，不仅是人们心理健康的重要标志，也是社会和谐的基本条件和重要特征之一。领导干部是社会管理者阶层，他们的心理和谐与广大群众的心理和谐有着密切关系。领导者如果具备阳光心态和崇高人格，在实施对社会生活的管理和影响中，就会做到亲民、爱民、为民，真正当好人民的公仆；就会事事处处作表率，对社会心态产生积极的引领、感召和凝聚作用，并进而带动起和谐向上的社会风气。如果领导者的心理不和谐、心态不健康，急功近利，颐指气使，不抚慰民情，不体察民苦，就会给群众造成心理伤害和实际利益的损失，而伤害和损失造成的挫折又会引起群众的不满意情绪和攻击行为，进而影响整个社会的稳定与和谐。
本次讲座，我们邀请到国家行政学院政治学教研部胡月星教授，为大家就“领导干部心理健康与调适”为题进行全面深入的讲解。
本次讲座从以下几个方面展开：
1.心理健康及其重要性
2.心理健康的基本标准
3.领导干部的主要心理障碍
4.影响心理健康的因素
领导干部由于肩负着艰巨而沉重的社会责任, 在身体和生理上都承受着巨大的心理压力, 精神负担特别大, 其心理健康状况常常受到各种因素的干扰。近些年, 领导干部中发生心理健康问题的人数呈现增长趋势, 最终导致精神崩溃、不能胜任岗位的个案也时有耳闻。因此调查和分析他们的心理健康状况, 在此基础上建立和完善领导干部心理健康干预机制显得极为迫切。
二、领导干部心理健康的总体状况调查分析
要对领导干部心理健康实施有效干预, 首先应充分调查和了解领导干部的心理健康状况。本文采用综合测量和评定分析的方法, 针对某厅级领导干部的心理健康状况进行了为期一年左右的观察和测量, 测量依据是《卡特尔16项性格影响因素 (16PF) 》和《明尼苏达多项个性测量表 (MMPI-2) 》。从测量结果来看, 厅级领导干部的心理健康总体水平比普通人群偏高, 绝大多数人都具有沉稳平和、奋发有为和积极进取、自信乐观的人格特征, 但是该人群中有近三成的人至少有一种甚至几种心理健康异常问题, 主要表现为具有明显的强迫倾向和焦虑情绪, 自我意识偏差、社会适应度不良, 这都属于心理亚健康状况, 其结果不一定会导致心理和精神上的疾病, 但是一定程度上影响了领导干部的心理健康和工作状态;另外, 在这领导干部中, 有5%左右的人患有较为严重心理和精神上的问题, 多表现为心理异常。
上述调查结果可以说基本反映了各阶层领导干部的一个总体状况, 绝大多数干部都表现出良好的精神状态, 但是也不乏少数领导干部因心理负担过重而产生心理焦虑和抑郁等问题, 他们的亚健康状态会影响到他们的正常工作, 这些领导干部也许正担任着国家和社会重要岗位, 他们的心理健康异常问题应高度引起重视和关注, 不能因为人数不多而不重视, 甚至忽视, 针对这个问题建立相应的预警机制是十分必要且重要的。
三、领导干部心理健康干预机制探讨
(一) 在教育培训中开展心理健康教育
首先, 应针对领导干部的实际需求和岗位特点, 开展形式多样、实用有效的心理健康教育, 这可以说是对他们实施心理干预的基础和前提。这些年, 针对领导干部的教育培训受到了中央和地方政府的高度重视, 这是培养和提高干部心理素质的重要途径和方法。因为干部教育培训是针对全体干部的, 在培训中开展心理健康教育, 因此可以在短时间、大面积地向他们传授心理健康的相关知识, 有利于大幅度、大规模地提高领导干部的心理健康素养。
在对领导进行岗位需求等相关培训时, 要将心理健康教育的相关内容纳入到培训课程体系中, 使两者相互融合, 实现对培训教材的创新。比如有相关机构经过试验探索得出的“心理测试—课程讲授—团队训练—个体辅导”这种教育模式, 可以有效调节干部的管理和情绪压力, 帮助领导干部树立更好的沟通意识、消除沟通障碍, 让他们适当地宣泄不良的负面情绪, 调整和改变不利于心理健康的思想观念和行为习惯, 以更好的精神面貌投入到工作中去。
(二) 在组织机构中建立心理援助系统
其次, 可以通过心理援助系统 (EAP系统) 对领导干部的心理健康进行干预。领导干部心理援助系统的建立与实施, 目的在于创造一个和谐的组织内部环境, 这是领导干部提高心理健康水平的重要外部条件。领导干部在援助系统内部, 一般采取远程的心理咨询为主导, 结合团队辅导、小组培训以及个体咨询等方式, 帮助组织成员缓解压力, 还可以帮助他们解决各种生活和工作上的难题, 包括人际交往障碍、重大的家庭与婚姻危机, 甚至是某种不良的行为嗜好。从2004年开始, 上海徐汇区和山东省潍坊市等地的政府机构尝试将EAP系统引入组织中, 为领导干部提供心理援助服务, 取得了比较好的成效。实践表明, 心理援助可以为提高领导干部心理健康水平、加强和谐组织与和谐社会建设发挥积极作用, 值得大力推广和实施。
(三) 在日常工作中实施心理危机预警
一般领导干部的心理健康还会受到工作中突发事件的影响, 比如突如其来的重大责任事故, 或者是特定的工作时期, 比如突然的岗位变更、转岗、离岗等时期, 最容易导致心理疾病问题的产生, 这些可以说是心理危机最容易发生的时期。因此, 应针对这些特殊的心理危机时期建立相应的预警机制, 因为实际上, 心理危机的发生是有规律可循的, 因此是可以预防和应对的, 比如在发生重大责任事故时, 应对相关领导给予特别关注, 通过跟他们谈话安抚和提供社会帮助的形式, 缓解他们的心理压力和进展情绪, 另外要给与他们充分的休假时间, 让他们在心理上有个过渡和调整期。
小结
良好的心理健康素养是预防、应对和缓解心理健康异常问题的基础, 这是对领导干部心理健康实施干预的基础和前提, 而对于已经出现和将要出现的健康问题或心理危机, 则要有针对性地进行预防和防范, 做到处置和干预并重。只有这样, 才能全面提高领导干部心理健康的整体水平, 使其能够更好地担当岗位职责。
摘要：本文就领导干部的心理健康展开论述, 主要分析现阶段领导干部的心理健康状况, 然后针对领导干部的心理健康基础, 探讨在教育培训、组织机构和日常工作等三个方面对他们的心理健康状况实施干预, 以促进领导干部心理健康状况良性发展。
关键词：领导干部,心理健康状况,干预机制
参考文献
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努力进行自我心理调节,是增强领导干部心理素质的核心内容
遗传因素、社会环境、文化传统、生活方式等多种因素的共同作用,塑造了人的个性和心理的独特性,其中也包括个性和心理的缺陷。人所具有的主观能动性,使人可以通过自我改造,不断自我完善。所以,要增强心理素质,领导干部必须充分发挥主观能动性,努力进行自我管理和自我调节,而其中最主要的就是要不断增强和提高判断力、耐受力、平衡力、抵制力和发展力。
一是纠正心理偏见,提高对人和事的判断力。领导干部对人和事持非客观或片面的态度时,就会产生偏见,而一旦产生偏见,就不能公正、正确地判断事物的全貌,就会阻碍事业的进步与发展。比如,性格偏激的领导喜欢与性格偏激的人交往,结果越来越偏激;个性保守的领导不喜欢张扬的人,结果越来越保守。这是对人的偏见。在对事的偏见上,比如在航空运输企业中,安全、服务、经营、效益等都是航空公司的重要工作,如果一味地强调安全,公司的服务、经营、效益就必然受到影响;如果不分轻重缓急,将安全、服务、经营、效益都同等对待,则飞行安全工作就有可能出问题。一个领导干部如果不注意纠正自己的心理偏见,就很难克服认识上的片面性,难以将自己培养成真正有才干的现代管理者。而要纠正心理偏见,就必须破除思维定式,通过全面思考、换位思考、逆向思考等训练,逐步达到对己、对人、对事的全面理解和正确把握;必须跳出日常生活和工作的小环境,以开放的心态对待他人和事物,通过虚心接受他人批评,认真汲取他人智慧,从而不断深化认识、开阔视野。
二是沉着应对挫折和困难,增强领导干部心理耐受力。在工作和生活中,失败与成功并存,成功固然令人高兴,但失败也并非完全没有益处。如果领导干部能在挫折中磨炼意志,从失败中汲取教训,就能增强克服困难、应付挫折的能力。挫折程度越深,对领导干部的考验也越大,其心理耐受力强弱反映得就越明显。如果不能容忍挫折,就很容易产生严重的挫折感,消极情绪就会影响个人的思维,甚至出现过激行为。只要能正视挫折、承认挫折,努力减少逃避、推诿责任甚至迁怒于人等消极的行为,冷静客观地分析主观和客观上的各种因素,积极克服和消除导致挫折的关键因素,逐渐积累有利因素。
三是克服嫉妒心理,保持良好的心理平衡力。嫉妒的心理特征是对他人优于自己的一种恐惧、愤怒,是将别人的优越之处视为对自己的威胁,因而借助于贬低甚至诽谤等手段,来摆脱恐惧、愤怒的困扰,以求得心理的快慰。嫉妒是一种不健康的心理倾向和消极的情绪,如果领导干部经常出现这种情绪,就会转化为固有的性格特征,导致心理经常失衡,精神高度戒备,从而给自己的身心健康带来很大的损害。
嫉妒心理的本质是个人主义,受个人利益至上的观念主导。然而,嫉妒者忽视了这一基本原理:个人与他人乃是对立中的统一,个人的成功离不开他人的合作。领导干部都是具有较强自我意识的人,因此,完全可以通过发挥自我意识的积极作用,不断进行心理调节和控制,来防止和克服这种不健康的心理倾向。只有通过深刻的人格自省,认识到嫉妒是自私的表现,才会抑制它、根除它。
四是养成廉洁心理,增强对利益诱惑的抵制力。在现代市场经济活动中,如果失去组织和群众监督,加上不注意提高个人修养,领导干部就很容易在各种利益诱惑下失去自我,形成腐化的心理倾向。究其根源,在于领导干部认识上的偏差,将个人利益置于国家、人民、集体利益之上,从而导致权力变质。要养成廉洁心理,从根本上来讲,需要正确认识个人的社会角色和历史作用。对于领导干部而言,一定要认识到手中的权力都是人民赋予的,手中的每一分资产都是广大人民辛勤劳动创造的血汗,任何腐化行为都是对公共权力的侵蚀。只有端正了这一认识,领导干部才能保持心理平衡,杜绝非分之想,做到行为规范,从而增强对利益诱惑的抵制力。
五是破除因循守旧心理,提升自我激励的发展力。马克思主义理论认为,事物发展是由肯定到否定,然后再由否定到否定之否定的过程,因而在形态上表现为曲折式上升、波浪式前进。领导干部的境遇不外乎三种情况:佳境——事物快速发展,有利因素远胜于不利因素,个人条件优越、备受推崇;顺境——事物正常发展,有利因素大于不利因素,个人事业平稳、无甚烦恼;逆境——发展停滞甚至倒退,不利因素大于有利因素,个人遭遇失败、面对挫折。因而,逆境、顺境、佳境实际上是事物自我发展过程中的环节,只有顺利通过各个环节,事物才能朝着更高阶段持续发展。处在这三种境遇下的领导干部,如果看不到这一点,就容易迷失自我,缺乏前进的动力:在佳境中,很容易志得意满、得意忘形而走向错误;在顺境中很容易自以为是、混天度日而遭遇失败;在逆境中很容易悲观失望、消极颓废而难转危局。因此,不断增强心理素质,需要领导干部无论在什么环境下,都要不断进行自我激励,提升自我发展力,从而克服不利的心理倾向。
善于和勤于实践,是领导干部增强心理素质的根本途径
增强领导干部心理素质,不仅是一个心理和认识的问题,更重要的是一个实践的问题。没有不断的实践,心理调节只能在主观范围内起作用;领导干部只有在实践中不断矫正个人对自我以及他人和环境的认识,良好的心理素质才能得以巩固和发展,并为今后的认识和实践提供有力的保证。
一是坚持学习与实践的统一。从人类总体来看,知识来源于实践,是先有实践后有知识;但从人类个体来看,则必须先有知识才能实践。现代社会中,如果不经过规范的训练获得的知识,一个人很难进入实践,更不用说进行领导了。另一方面,现代管理的复杂性对领导干部提出了更高的要求,如果知识不足就会对变化的环境无所适从。因此,增强领导干部素质,既需要靠不断的学习,又要靠不断的实践。
二是坚持自律与他律的统一。增强心理素质,既要靠领导干部自律、自省、自励,通过“吾日三省吾身”,不断克服性格、心理上的缺陷,又要靠组织和群众的监督,根据组织和群众的要求不断进行调整、改进和提高。实践证明,自律是领导干部自我完善的根本,而他律则是自我完善的条件。
三是坚持全局与局部的统一。对领导干部而言,一方面必须敢抓、善抓全局性、方向性的问题;另一方面必须兼顾局部,做到以局部见全局、以全局促局部,大事不含糊、小事不马虎。在事关改革发展全局和职工切身利益的大事上坚持原则,敢作敢为;同时,要从小处着眼,从一点一滴出发,从一言一行做起,脚踏实地将改革推向深入。
