人力资源会计计量方法

人力资源会计计量方法（共8篇）

人力资源会计计量方法篇1

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源会计的可比性和正确性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物质条件下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

（3）机会成本法

人力资源会计计量方法篇2

关键词：人力资源会计,计量方法,设想

人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理, 它属于社会会计的范畴, 可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计, 是指企业人力资源会计, 即狭义的人力资源会计。由于计量手段和方法上的原因, 会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量, “目前依然困难重重”。因此, 结合我国的会计研究现状和会计所处的环境, 应该以人力资源成本会计作为研究的重点。

一、人力资源会计的计量方法

目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计, 二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。

1、人力资源成本会计。

人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值, 同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本, 记录人力资产的累计摊销价值, 待人力资产退出企业时将两者相抵, 余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出, 主要包括:取得人力资源支出、维护人力资源支出、开发人力资源支出三个部分。这些支出, 并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的, 只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来, 我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化, 而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益, 但对数额较大的一次性维护支出, 也可计入待摊费用, 分期计入损益。实务中依据计价标准的不同, 又可分为三类:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

(1) 历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点, 而且符合传统会计的客观要求, 其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是, 该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值, 同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致。

(2) 重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下, 重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况:一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价, 亦称职务重置成本;另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价, 称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值, 而且数据比较容易估计。但是, 由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性, 对其准确预计是很困难的, 因而缺乏可信度。所以, 这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。

(3) 机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值, 便于正确核算人力资源成本, 但是, 机会成本法与传统会计模式相距较远, 因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。

2、人力资源价值会计。

人力资源价值会计有多种具体的计量方法, 本文就这些方法作简单的介绍。

(1) 人力资源个人价值的计量方法。其一, 未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬, 按一定的折现率折成现值, 作为人力资源价值。其二, 调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同, 企业之间盈利水平会存在差别, 因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数, 这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异, 调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。

(2) 人力资源群体价值的计量方法。其一, 未来收益折现法。该方法认为, 人力资源价值在于其能提供未来收益, 因此将企业各期未来收益折现, 然后按人力资源投资占全部投资的比例, 将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。其二, 非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值, 然后再乘以人力资源投资额占企业技资额的比率作为人力资源的价值。

(3) 人力资源价值的非货币性计量方法。其一, 技能详细记载法, 是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量, 以评价人力资源价值。其二, 绩效评价法, 是对员工的工作状况通过打分进行具体评价, 并按一定顺序进行级别排列。其三, 潜力评价法, 是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性, 是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务。其四, 工作态度测定法, 衡量工作人员的态度, 主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向, 以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。人力资源价值的非货币性计量方法, 作为人力资源价值计量的辅助方法, 弥补了货币性计量方法的不足, 可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息, 会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量, 因此应尽量采用货币性计量方法。

二、理想的人力资源会计计量模式设想

个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性, 根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布, 可将企业内的人力资本分为两类:一类是生产型人力资本, 即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本, 即管理型人力资本 (一般为企业内部的各类管理人才) 和企业家型人力资本 (即在不确定性市场中, 能够构建新生产函数的人力资本) 。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式。

1、生产型人力资源的计量。

由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看, 这些人力资源一般是趋同的。一般认为, 对于生产型的人力资源, 其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态, 大致可以认为是一种公开的信息, 因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的, 所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外, 古典经济学原理指出, 生产型 (尤其一般型) 人力资源市场趋同于完全竞争市场, 这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态———以固定工资的贴现值来体现, 为此, 企业获得生产型人力资源时, 可进行如下会计确认和计量:

借:人力资产———v

贷:人力资本———v

v的核算采用标准工作年限工薪资本化法。

标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化, 并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限 (如20年) , 以适应于所有的职工。

标准工作年限n年、平均工资为w的职工价值的贴现, 具体计算为a=∑w/ (1+r) t, (t∈[1, n]) 。

为了便于理解, 以下几点需要说明:第一, 工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能, 在市场经济中, 通过人才的自由流动和双向选择, 人力资源的配置可以达到平衡, 从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。第二, 应以职工的标准工作年限计量。只有以统一的标准工作年限进行计量, 才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力, 并可将其作为利润分配的基础。所以应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化。第三, 按当前工薪水平逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性, 而为了保证信息的相关性, 又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨, 薪水平必然提高, 所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。第四, 人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降, 而且, 人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置, 人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。

2、经营管理型人力资源的计量。

经营管理型人力资源, 尤其是企业家人力资源价值的确定, 不能再沿袭传统的模式, 而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好, 本文采取了欧洲看跌期权 (option) 模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置合理的激励机制, 将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性, 假设企业家人力资源任职的期间为t (大于5年) , 则在t期间其价值为:

s:股票现价;x:期权执行价格;r:无风险利率;a:股票价格的波动率;n:公司股份总数;t:高级管理人员的任职期;n (x) :标准正态分布标量的累计概率分布函数 (即这个变量小于x的概率) 。

具体会计核算如下:

借:人力资产———v

贷:人力资本———v

年末, 按照管理当局分享的税后利润:

借:利润分配———未分配利润

贷:应付利润

另外, 人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的, 而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素, 也非货币计量所能确定的。因而, 人力资源会计除了运用精确的货币计量外, 还可以运用非货币的模糊方法。这种计量在会计报告中的表现为:除了在报表中进行定量反映外, 还要在文字说明中进行定性分析, 从而更完整地反映企业的人力资源状况。

三、人力资源会计的发展条件

人力资源会计计量方法篇3

本文通过深入研究，创造性地设计了一套全新的人力资本群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模型，实现了企业人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体、个体价值六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证，取得了比较好的研究与实践效果。

一、为什么提出当期价值理论

人力资本价值计量是一个世界性难题，由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对其价值计量的难度要远远超过物力资本。国内外对此研究了几十年，但至今也没有解决这一难题，导致人力资本价值不能计量，从而使人力资本价值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都因缺乏科学的依据而无所适从。特别是收益分配由于人力资本价值无法计量而不能反映人力资本的客观价值量，劳动者得不到应有的回报，其权益受到了侵犯，从而挫伤了劳动者的积极性，这已成为制约人力资本价值开发的重大障碍，因此建立科学的人力资本价值理论和计量模型、恰当地计量人力资本价值是目前亟需研究和解决的重大问题。

综合国内外人力资本价值计量研究现状，概括起来有两个方面：一是按人的内在价值计量，二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指按蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在因素与多种精神因素密切相关，他受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多方面的不确定因素影响。人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而，按人的内在价值计量是不可能解决人力资本价值计量问题的；所谓按人的未来价值计量，就是按人的工资、津贴等收入计量未来价值并加以贴现，但是，劳动者创造的贡献价值远远大于其工资和津贴收入，同时这种未来价值受未来不确定因素影响，所计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据。因此按这种思路同样不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行了实证测算，测算的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型是按人的内在价值和未来价值计量的，很难反映其客观实际价值，也很难应用于实践。也就是说，按人的内在价值和未来价值去研究人力资本价值是无法实现的。

笔者发现上述道路走不通，只好另辟蹊径，寻求新的思路，通过反复、深入地研究，终于有了新的发现，提出了不同于国内外研究的全新的人力资本价值计量理论与方法，即当期价值理论与方法。

二、什么是当期价值理论与方法

所谓当期价值，是指人力资本当期投入价值（即人力资本当期投入成本）是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资本共同创造的。但在现行核算中，只反映物力资本，而未反映人力资本，将企业创造的新价值完全归功于物力资本，而将人力资本排除在外，人力资本未享受应得的权益，这显然是不合理的。目前，企业人力物力所创造的新价值和投入价值按现行核算已混为一体，无法单独反映人力物力共同创造的新价值和投入价值。笔者运用数理计算方法，按生产要素引入弹性系数计算出人力资本当期投入价值和产出价值所占的比例（H），然后与企业投入和产出总的价值相乘，求得人力资本当期实现的价值。这部分价值同样应列入人力资本当期价值之内。这部分价值大，意味着人力资本能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。

（一）从时间含义来说，当期价值是指当年价值

为什么是“当年”的价值呢？这是因为：1.人力资本价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。2.时间上定为当年，与现行会计核算制度规定一致，便于采集数据。人力资本当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的利润、收益等数据和凭证可从当年会计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会计核算。

（二）从空间含义来说，当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的经济价值

这与现行核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以笔者计算的人力资本价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资本价值就应大一些；单位创造的经济价值低、效益差，人力资本价值就会小一些，不论群体价值、个体价值都是如此。自然，同一个人在不同的单位所计量出的人力资本价值是会有差异的。因人力资本的价值要受单位创造的经济价值和效益所制约，笔者所反映的当期价值，就是立足于一个单位的人力资本当年所实现的经济价值。只有立足于一个单位当年人力资本可实现的经济价值，才具有现实和可以实现的经济资本，单位才能有承受能力。离开单位当年实现的经济价值去谈人力资本的价值，是不现实的。

（三）从理论含义来讲，当期价值是以马克思剩余价值和现代资产价值理论为主要理论依据，并借鉴了西方经济学中的有关观点，有着丰富的理论内涵

按照马克思剩余价值理论，人力资本价值是必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上就是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分体现为人力资本所创造的新价值部分，两者之和即为人力资本当期价值。人力资本作为人力资产，符合现代资产价值计量的特点，其价值应与对物力资产价值的确认、计量相一致。人力资本当期价值符合资产价值计量的特点和成本计价原则。尽管西方经济学家对于利润和剩余价值产生的观点各不相同，但有一个共同认识，即剩余价值和利润是人力资本和物力资本共同作用的结果。人力资本当期价值理论的提出及其模型中“H”比例的提出，说明企业利润或剩余价值是人力资本和物力资本所共同创造的，因而当期价值理论也吸收和借鉴了西方经济学有关理论思想观点。

三、当期价值内容的组成

计量当期价值包括人力资本当期投入成本和当期创造的新价值两大部分。

（一）人力资本当期投入成本是指直接成本

人力资本的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资本间接成本是指与取得、开发、保全人力资本使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资本价值形成的内容。这部分费用与企业其他经营管理费用一同发生，是管理费用的一部分，与物力资本价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应作为人力资本价值。

（二）人力资本当期创造的新价值是从企业创造的新价值中分离出来的

对于亏损企业的减亏部分同样应列为企业的新价值。笔者通过科学的方法和运用数理计量方法解决了如何从企业创造的新价值中把人力资本创造的部分分离出来这一国内外长期未能解决的难题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：

Q=ALαKβ （1）

式中：

Q——效益或产出

L——人力资本的投入

K——物力资本的投入

A——技术水平参数

α——人力资本投入的效益参数

β——物力资本投入的效益参数

为了简化计算，将公式（1）两边取对数得到：

LnQ=LnA+αLnL+βLnK（2）

再令： Q＇=LnQ

A＇=LnA

L＇=αLnL

K＇=βLnK

则公式（2）变换为：

Q＇=A＇+αL＇+βK＇

即人力资本投入、物力资本投入、产出三者的自然对数之间存在上述线性关系。为了进一步简化计算，笔者直接采用企业当期人力资本投入、物力资本投入、产出的数据，并假定技术参数A在短期内保持相对稳定，视为常量。在此情况下，将（1）式变为如下生产函数：

即： Q=αL+βk（3）

其中：Q——企业效益或产出的对数值

L——人力资本投入的对数值

K——物力资本投入的对数值

公式（3）已说明短期内企业效益（或产出）与人力资本的投入之间呈线性关系。运用式（3）便可以求得：H=αL/（αL+βk）。H比例反映了企业人力资本对新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，计算出人力资本所创造的新价值，从而实现企业人力物力共同创造新价值的分离。

把人力资本创造的新价值从物力资本中分离出来以后，笔者分别构建了人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四种计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四位价值。在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计算出未来群体、个体价值的现值，为企业管理和经营预测、决策提供信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从逻辑关系上十分严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期价值计量模型是未来价值计量模型的基础，形成了人力资本价值计量的有机体系。

四、当期价值计量模型的构建

模型一：人力资本当期群体贡献价值

V=（VA+I）×H

式中：

V——人力资本当期群体贡献价值

VA——工业企业当期的增加值

I——工业企业当期利息支出

H——人力资本对新价值的贡献比例（人力资本贡献率）

（1）运用此模式可以计量人力资本群体（如整个企业、企业的独立核算部门、附属企业、分支机构等）的贡献价值大小，反映集体力量的劳动成果和智慧，反映企业经济效益和竞争实力，以评价和分析企业的创新价值的能力和水平。

（2）根据企业当期群体贡献价值除以员工人数即可求得人力资本当期人均个体贡献价值。

模型二：人力资本当期人均贡献价值

VP=V/N

式中：

VP——人力资本当期人均个体贡献价值

V——人力资本当期群体贡献价值

N——该群体员工人数

不同的行业应该选择不同的产出指标。在工业企业中，笔者以工业增加作为企业经济效益主要产出指标考评企业微观经济效益较为合理。因为工业增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。其计算公式和过程如下：

企业当期工业增加值=当期总产值

-当期物质生产部门消耗价值-当期支付非物质生产部门的费用-利息支出

模型三：人力资本当期个体绩效价值

Vij=VP×Gi×Rij

式中：

i=1……个岗位

j=某岗位1……个员工

Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值

Gi——某岗位、岗级调整系数

Rij——某岗位个体绩效价值调整系数

此模型为了使人力资本人均个体贡献价值和个体绩效价值集中反映，将两者融为一个模型，改变现有人力资本绩效考评多以非价值指标评价员工贡献大小的情况，实现了价值指标与非价值指标的有机结合。

模型四：人力资本当期个体分配价值

人力资本收益价值的分配直接与员工当期个体绩效考评挂钩，它分配的具体实现过程是：首先确定分配总额；其次确定分配标准；最后确定分配额。

人力资本当期个体分配价值=分配总额×分配标准

五、当期价值理论与方法的突破与创新

（一）创造性地提出当期价值理论

建立人力资本当期价值计量理论，改革传统人力资本的价值计量方法。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响给人力资本价值计量带来难度，因此，从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值，符合现代资本价值计量的特点和原则，与物质资产价值的确定、计量相一致。物质产品价值一般由产品制造成本、产品销售税金、利润三部分之和构成，产品创造成本是制造产品直接投入的成本，相当于人力资本当期投入成本，产品销售税金和利润属于剩余价值，相当于人力资本当期创造的新价值。人力资本当期价值由当期投入成本与当期创造的新价值之和构成，类似于物质产品价值构成。所以说当期价值理论是对人力资本理论的一次突破性的尝试。

（二）创造性地提出人力物力按贡献分离

首次提出将企业人力、物力按贡献价值分离的观点，把人力资本的贡献价值从物力资本中分离出来，解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。人力、物力贡献价值混为一体所造成的影响：1.由于人力资本贡献价值不能从物力资本中分离出来，无法对人力资本的贡献价值进行计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，各人应得的回报就更无法计算了，无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥。2.由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值，致使贡献高低的原因不明，从而使企业不能对症下药，往往具有盲目性而造成失误。3.将人力物力共同创造的价值完全归物力所有，人力的价值排除在核算之外，这显然是不合理的。4.人力价值不仅企业无法反映，国家宏观也无法反映，致使人力的情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响政府宏观调控和政策的制定。对于这个问题，传统的提法虽然意识到企业投入产出的贡献价值是人力物力共同作用的结果，但并没有把人力资本与物力资本的贡献价值进行具体分离，缺乏相关的量化研究。至今与此相同内容的研究尚未发现，所以此项研究成果具有源头性。

（三）创造性地构建了人力资本当期价值系列计量模型

笔者分别构建了人力资本当期价值系列计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种价值。同时，在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计量出未来人力资本群体和个体价值的现值。这些模型从不同的角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所建立的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型，环环相扣，紧密相连，逻辑严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链，实现了人力资本六位价值一体化，成为人力资本价值计量的有机体系。

（四）创造性地实现非价值指标价值化

运用价值指标与非价值指标的有机结合，科学合理地对员工进行绩效考评。人是复杂的高级动物，仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，而忽略了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机巧妙地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Rij，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化。为了方便和集中反映，将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模型中，实现不同岗位人力资本的个人绩效价值与岗位价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值，使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的公平合理性，解决了收益分配充分体现贡献大小的问题。

（五）创造性地对模型进行实证检验、修正、改进与完善

“实践是检验真理的唯一标准”。研究成果是否科学合理，必须到企业实践中去检验。笔者将研究成果应用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、山东邹县电厂、长沙性特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业应用、验证、测算，并将测算结果对其模型与方法进行修改与完善，使计量的人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观价值，为企业人力资本价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到企业的好评。企业一致公认这套计量模型与方法具有良好的应用前景。

（六）创造性地建立人力资本核算方法，填补传统会计、对人力资本价值反映的空白

笔者针对人力资本当期价值，建立起人力资本价值会计核算体系，包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分。按照现行核算制度，可将人力资本会计核算纳入现行会计核算范畴，以填补传统会计对人力资本价值反映的空白。

结论：这项研究创造性地提出了人力资本当期价值计量理论与方法，使人力资本的价值得到合理、科学的计量，给人力资本按贡献参与企业收益分配提供了科学的依据，进而更好地维护人力资本的产权，调动广大劳动者的积极性。此项成果对企业人力资本价值的计量和收益分配将起到积极的指导作用，通过推广应用将会产生良好的社会效益，具有广泛的应用前景。

会计计量方法运用范围的总结篇4

企业在对会计要素进行计量时，一般应当采用历史成本，采用重置成本、可变现净值、现值、公允价值计量的，应当保证所确定的会计要素金额能够取得并可靠计量。

一、历史成本

一般在会计要素计量时均采用历史成本重置成本

二、重置成本

盘盈存货、盘盈固定资产的入账成本均采用重置成本。

三、可变现净值

在存货跌价准备的计提中，存货应当按照成本与可变现净值孰低计量。

四、现值

1、固定资产采用现值计量的情形：

(1)购买固定资产的价款超过正常信用条件延期支付，实质上具有融资性质的，固定资产的成本以购买价款的现值为基础确定。

(2)弃置费在计入固定资产成本时采取现值口径。

(3)融资租入固定资产入账成本口径选择之一。

(4)受捐赠的固定资产，捐赠方没有提供有关凭据的，同类或类似固定资产不存在活跃市场的，其入账价值的确定采用现值口径。

(5)盘盈的固定资产，同类或类似固定资产不存在活跃市场的，其入账价值的确定采用现值口径。

(6)固定资产等非流动资产(或资产组)减值测试时，可收回金额以资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间的较高者确定。

2、购买无形资产的价款超过正常信用条件延期支付，实质上具有融资性质的，无形资产的成本以购买价款的现值为基础确定。

3、辞退福利补偿款超过一年支付的，以现值确认辞退福利金额。

4、预计负债计量时，应当综合考虑有关风险、货币时间价值等因素，影响较大的，以相关现金流出的折现值作为其最佳估计数。

5、以摊余成本计量的金融资产发生减值时，应当将该金融资产的账面价值减记至预计未来现金流量(不包括尚未发生的未来信用损失)现值，减记的金额确认为资产减值损失，计入当期损益。

6、销售(劳务)合同或协议价款的收取采用递延方式、实质上具有融资性质的，按照应收合同或协议价款的公允价值(未来应收款的现值)确定销售收入。

五、公允价值

1、交易性金融资产的期末计量口径选择;

2、投资性房地产的后续计量口径选择之一;(企业对于投资性房地产，在存在确凿证据且房地产的公允价值能够持续可靠取得的情况下，可以采用公允价值模式进行后续计量，其余的仍采用原来的计量模式。)

3、可供出售金融资产的期末计量口径选择;

4、融资租入固定资产入账口径选择之一;

5、资产减值准则所规范的资产在认定其可收回价值时，公允处置净额是备选口径之一;

6、非货币性资产交换中的换入资产或换出资产处理时公允价值计量的情况;(非货币性交易中，新准则规定了按照非货币性资产交换处理的两个前提条件：一是该项交换必须具有商业实质;二是换入资产或换出资产的公允价值能够可靠计量。)

环境会计计量模式初探篇5

[摘要] 目前，环境会计计量问题已成为我国研究的重点。以效用理论和经济计量学方法为基础，以个体环境会计计量对象的价值回归还原、影子价格、机会成本和危害资本化等计量方法，建立环境会计计量模式，可真实地反映企业的所费和所得，达到发展效益和保护效益均衡，实现环境资源效用的资本化。

[关键词] 应收账款;环境会计;计量模式

生态环境是人类生存和发展的基本条件，而我国在资源开发过程中忽视环境保护，治理速度赶不上破坏速度的问题十分严重。其生态环境恶化是由生产的自发性与生态环境社会矛盾引起的。在市场经济运行中，生产者在经营中所费和所得是以货币形式计量的，只有直接用货币表现的那部分支出和收入，才反映到生产者的成本与效益中，不以货币表现的那部分成本及效益(如工厂对环境的破坏，或林业经营对环境的改善)则不计入到成本与效益中。在这种情况下，生产者为自身的利益而牺牲社会利益，即以破坏生态，污染环境等方式向社会转嫁成本，以达到个人利益最大化。由此便提出了对环境进行描绘、量化的要求―――即环境会计计量，以便真实反映企业的所费与所得。

一、环境会计计量对象的价值

(一)从环境价值转化为求其效用的大小。由于环境会计计量对象相当一部分不是劳动的结果，按马克思的理论即没有价值，但按照西方经济学的理论，环境会计计量对象是具有效用的。所谓效用是指商品能满足人的欲望的能力，或指消费者在消费商品时所感受到的满足程度。效用这一概念与人的欲望是联系在一起的。它是消费者对商品满足欲望能力的一种主观心理评价。环境资源虽不是商品，但其符合效用定义的实质。因此需用西方经济学中效用论学说探讨环境会计计量的理论基础，否则无法对环境资源这一非商品性的资源进行价值定位。

(二)环境会计的计量单位可采用货币单位。由于效用是“满足程度”的度量，在商品经济条件下，货币充当一般等价物，可作为计量单位，也可作为效用单位的计量单位。

(三)环境会计计量的基础可采用机会成本、边际成本、替代成本。环境资源虽然不是通过交换形成的价格，不能建立以交换为基础的计量基础，但环境资源是有效用的，而且是稀缺的，人类将在可持续发展的基础上，追求环境资源效用的最大化。其环境资源究竟有多大的效用是很难计量的，如张家界国家公园的风景价值，直接估计其价值有困难，可考虑采用机会成本。机会成本是选择成本，是指因采取某一行动方案而失去来自其他要供选择行动方案的最大潜在效益。当采用诸方案中最优方案时，次优方案的潜在效益为其机会成本。

基数效用论认为效用有总效用和边际效用。总效用是指在一定时间内从一定数量的环境资源消耗中所得到的效用量总和，用公式表示为：TU=F(Q)。边际效用是指在一定时间内增加一单位资源消耗所得到的效用量的增量，用公式表示为：MU=△TU(Q)△Q.从经济资源稀缺这一前提出发，当一定数量的经济资源有不同的用途，如何配置这些资源实现其效用的最大化，可引进边际效用与边际成本的.均衡概念。边际成本是指在短期内增加一单位的产出量时所增加的成本，其公式为：MC(Q)=△TC(Q)△Q.从环境会计的角度看，边际成本应包括边际直接成本(整个社会的成本)、边际外部成本(环境对人类的影响)和边际用户成本(另辟资源的成本)。

环境资源效用的最大化应包含用于满足人类的可持续发展的最大化，即未来的效用。当效用单位可采用货币单位时，未来效用的计量应引进贴现率的概念，在计量环境资源的价值时，则按贴现率进行调整。

(四)计量环境资源的退化也是环境会计计量中的一个重要组成部分。直接计量环境资源的退化，可能很困难，但我们可以考虑用替代成本来间接计量。替代成本是为消除和补偿可能出现的后果发生的费用。如计量土壤流失的损失营养成分时，可以考虑用保持其营养成分所施化肥的价格来计量土壤流失的损失。

(五)采用经济计量学方法进行计量。环境会计引用边际价值原理，旨在说明环境资源变量的关系，一个变量的单位增量所导致的另一个变量的单位增量，在其他条件不变的条件下，达到变化过程不能或不值得再继续进行的边缘或限度，为了计算变量、增量以及它们之间的关系，应采用数学方法。因此，采用精确数学方法计量，就突出了计量方法精确性与事物复杂性之间的矛盾。人们面对复杂的环境系统，对它进行有意义的精确化能力就低，当复杂性超过一定界限时，不确定性就不容忽视了。而经济计量学恰恰是解决观测中的随机统计关系的不确定的方法，因此经济计量学在环境会计的计量中将发挥应有的作用。

二、个体环境会计计量对象的计量

(一)价值回归还原法。此方法是将被污染的个体价值还原成基年时未被污染状态下价值，其计价基础中包含直接使用价值和间接使

用价值。直接使用价值可采用该个体的市场交换价计量，间接使用价值的确定则必须考虑该个体的成因以建立数学模型。比如，一棵树的间接使用价值包括生态功能、水土保护功能、观赏功能等，把功能设为A1A2A3，则有观测矩阵A=(A1A2A3)，设系数向量β=(β1β2β3)，Y=(y1y2y3)为评价向量，则有Y=Aβ+U，U为随机误差向量。根据此模型求出β，再给出相关参数，就能求出间接使用价值。

(二)影子价格。从数学意义上讲，影子价格是最优规划的对偶解或拉格朗日函数的拉氏乘子，即目标函数发生的增值;从经济学意义上讲，影子价格不是价格，是某种资源投入量每增加一个单位年带来的追加效益，实际上也是资源投入的潜在边际收益。影子价格反映产品的供求状况和资源的稀缺程度，资源越丰富，其影子价格越低，反之，即资源的数量与产品的价格影响着影子价格的大小。从费用效益原理分析，资源稀缺则影子价格高。在市场机制比较充分时，以市场机制比较完善条件下的市场价格为基础，调整求出影子价格。此方法比较适用稀缺物种的计量。

(三)机会成本法。对于稀缺资源的计量。在同一资源可供不同选择时，可采用机会成本法计算其价值。

(四)危害资本化法。危害的各种表现通过市场的手段替换为货币值，再除以一个适当的贴现系数，得出其价值。比如汽车尾气的污染值可通过其引起的呼吸系统、心脑系统疾病的治疗费用的贴现来计量。而贴现系数要结合人的生命周期来考虑。

三、系统环境会计计量对象的计量

(一)建立宏观数学模型。环境资源是一个复杂的系统，是自然、经济、社会相互影响、相互作用、相互耦合的系统，而且各要素是不相容的。当系统的复杂性增大时，精确化的能力减少，在达到一定程度时，复杂性和精确性相互排斥。此处的数学模型与微观个体的情况相似，只不过方程不再是单一的而是联立的，要考虑的解释变量多一些，基本形式还是Y=Aβ+U.

(二)系统投入资本化法。有时系统的价值难以计量，可采用价值替代的办法加以解决。替代价值就是能够使系统有价值或保持其价值的投入资金和维护资金。比如一些风景名胜区的系统观赏价值难以确定，但这些景区之所以有较大的商业价值，是与宣传、建设、维修保护密切相关的。因此，可将人工投入资本化作为系统的价值。贴现系数可采用计算期的存款利率。

(三)效益数学模型。环境资源不仅有价值，而且能够给人类带来一定的效益。环境效益通常包括：一类是直接效益，如耗用自然资源给人类带来最终消费品的效益，称为发展效益;一类是间接的舒适性效益，如一段河流给人类带来优美的自然风景的效益，称为保护效益。这两种效益是相互排斥的，如耗用自然资源的发展效益，要伐木、采矿等等，这些活动改变了原始环境，环境会计的计量就是要找到一个适当的值，使发展效益和保护效益达到均衡。应以此均衡点作为系统的计价基础。发展效益可以根据项目的收益来计量，保护效益的计量可根据发展效益估计，或计量一个优于发展效益的估计值。由于环境效益涉及子孙后代，因此，估计时应引进贴现率的概念。保护性效益和发展性效益均衡时的公式：bOp=AB，A=∑Tt=1bOd(1+I)-t(1+r)-t-[C+Otd(1+I)-t]，B=∑Tt=1bOp(1+a#)t(1+I)-t，bOp：保护现值等于发展效益现值起始年的保护效益值，它以a#速率增长，以I比率贴现;bOd：起始年的发展效益;C：投资费用;Otd：年操作和保养费用;bOp：价值1元的起始年保护效益;I：不变的贴现率;T：相应的保护相应终止年;R：变化系数;T：相应的发展相应终止年;a#：保护效益增值的年平均率。

四、环境会计对象量的计量

由于环境会计的计量对象大多是宏观的东西，因此精确计算其数值难度较大。数理统计的方法不可避免地要运用到其数量确定上来。无论是基年数、发生数还是现存数的取得都要考虑样本抽取的典型性与总体的一致性，并便于用概率论的理论去作推断。通常要求样本x1x2x3…xn中每一个观测值都与总体X具有相同分布，且彼此相互独立，即独立同分布。对无限总体，只要随机抽样即可，对有限总体可采取有放回地重复随机抽样。此外，要保证统计量具有良好的统计性质，如无偏性，有效性，一致性，当无偏性与有效性发生矛盾时，要力保有效性。

总之，环境会计的计量主要是确定数量的单价，数量的确定主要是运用统计学的方法，单价的确定相对复杂，要结合数学、经济学、相关产业的基础学科，是一项系统工程。

[参考文献]

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[2]许家林，蔡传

里中国环境会计研究回顾与展望[J]会计研究，，(4)。

[3]刘国强试论环境会计的概念框架[J]财经问题研究，2004，(9)。

计量属性财务会计论文篇6

如果根据历史成本法对可以扣除的成本进行相关的计算,那么在当前房地产的价格时常发生一些变动的市场环境中,就不可能正确的计算出应该扣除多少成本。在税法当中的第二个地方就是对盘盈固定资产方面的计算过程当中,以和固定资产相同的重置成本价值作为计税的基础。

二、税务会计的计量属性和财务会计的计量属性的不同点

(一)财务会计和税务会计两者在使用历史成本中存在的差异

财务会计和税务会计两者进行比较的话，财务会计更注重决策的相关性,而相关性所具备的特征肯定是需要选择和计量对象的决策最具相关的计量属性,这就比较明显的显示出历史成本在财务会计中的.地位有所降低,无法和税务会计中一家独大的地位相比较。

(二)公允价值:财务会计和税务会计两者间存在的差异

1.在两者中的适用范围不同。在财务会计中,公允价值是所有金融工具当中相关性最大的计量属性,对符合公允价值的计量条件也可使用公允价值的计量属性进行计量。交易性金融资产、投资性房地产等此类资产的计税基础仍是使用历史成本。只有在历史成本和当前的市场价格都无法确定时,税务会计才在万不得已的情况下使用公允价值进行计量,它是被当作补充的计量属性来使用,只局限于资产,不包括负债。2.使用的目不同，且存在差异。近年来,财务会计由于金融业务的不断创新以及资产负债表外业务的不断衍生，很多新的金融工具业务不断出现,它们通常都是属于履行中的合约,尤其是新衍生的金融工具,企业一般情况下都无需付出初始的净投资或者初始的净投资也很少,和金融工具有关的资产、负债的转移通常也需要到相关的合约到期或者是履行时才可实现,对此类业务进行核算,就需多次的使用到公允价值。

三、结语

人力资源会计的确认与计量篇7

一、人力资源会计确认、计量的必要性

人力资源, 通常是指蕴藏于人体内的各种劳动能力, 表现为人的体力、智力、知识和技能, 其载体为社会经济活动中最重要、最活跃、最有创造力的人。它属于企业一项重要的经济资源, 与企业拥有或控制的财力、物力等资源一样共同为企业创造着经济效益, 且对经济增长的贡献远远大于传统的资本贡献率。鉴于人力资源是企业拥有或控制的一项重要经济资源, 会计有必要对其予以确认和计量, 如实提供有关人力资源及其变动信息, 为决策者提供信息支持。否则, 如果会计信息中排除了人力资源信息, 就会造成会计信息失真, 企业会计报表的相关使用者就不能全面、真实地了解企业全部资产及其构成情况, 进而客观地评价企业在某一时日的财务状况。例如, 在全球1000家大公司名列前茅的微软公司, 其1997年资产负债表显示的资产总额为143.87亿美元, 而其市场价值却为1485.9亿美元, 两者相差10倍之多。何以有如此大的差距?人力资源所致也, 即现行资产负债表不对人力资源加以确认和计量。这一简单实例说明了传统的财务会计未将人力资源纳入其揭示范围的局限性。

二、人力资源的会计确认

1. 人力资源应单独确认为人力资产。

根据新的《企业财务会计报告条例》重新定义的资产概念规定:“资产是指过去交易或事项形成并由企业拥有或者控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。”具体来说, 人力资源符合资产概念的基本特征:一是人力资源是由过去的交易或事项所形成的。二是人力资源为企业所拥有或控制, 人力资源是一个人的劳动能力, 客观地讲, 其法律所有权属于人本身, 不可能为其本身之外的其他人所拥有。三是人力资源预期会给企业带来经济利益。所谓带来的未来经济利益, 是直接或间接地增加流入企业的现金或现金等价物的潜力。众所周知, 知识经济时代产品的知识、技术含量增加, 人力资源对一个企业的发展, 乃至兴衰存亡应当说起着关键性作用, 拥有大量的科技人才、产品的科技含量增加, 都会给企业带来显著的经济利益。企业未来的经济利益的流入量, 将主要取决于企业的人才、技术、知识等。

2. 应将人力资源单独确认为一项人力资本。

对于任何企业而言, 其资产形成来源不外乎两个:一是债权人, 二是所有者。一般认为债权人是固定权益索取者, 所有者是剩余权益索取者, 所有者权益实质上是指所有者在企业资产中享有的经济利益。笔者认为, 人力资源应视为劳动者的权益, 即人力资本, 与非人力资本所有者一同享有剩余收益索取权, 理由如下:第一, 人力资源不可分割地属于其载体, 人力资源所有者对其人力资源拥有“自然”的控制权, 而且人力资源所有者自身代表的先进的生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业, 企业要想合法地使用人力资源所有者的劳动, 就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本一样, 也必须使人力资源所有者成为某类权益的持有者。第二, 这些拥有知识的劳动者虽然没有直接向企业投入物质资本, 但是却向企业投入具有经济价值的知识和才能, 同样为企业剩余收益的形成做出了重要贡献, 按照谁贡献谁受益的原则, 这些利益相关者都是企业产权主体, 都有权参与剩余分配。第三, 人力资本的所有者与非人力资本的所有者同样都是企业风险的真正承担者, 人力资本所有者, 例如企业家、生产管理者等不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景, 而且已逐步成为风险的主要承担者之一, 他们承担的风险主要在于被解雇、失业, 或遭受劳动成果损失以及声誉损失和其他机会损失等。第四, 人力资本的所有者的努力程度是很难监督的, 可以让人在其位, 难以让人尽其力, 解决这一难题的有效方法之一就是让人力资本所有者拥有部分的企业剩余收益索取权。综上所述, 为适应知识经济时代的变化, 企业应改变按资分配的模式, 而应按“资+知”的模式进行分配。人力资本的所有者应与实收资本的所有者一样都成为企业的剩余权益索取者, 并且在所有者权益中应该单独确认。

三、人力资源的会计计量

1. 历史成本法。

按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法按人力资源的历史成本进行计价, 其数据来源与原始凭证记录具有客观性和可验证性, 在计价原则上和非人力资源会计保持一致, 使两种信息具有可比性。

2. 重置成本法。

按当前的物价水平, 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化, 反映了人力资源的现实价值, 但由于使用重置成本法评估带有主观性, 从而使信息的可比性下降。

3. 未来工资报酬折现法。

该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织, 计算出来的是完整的人力资源交换价值, 可以为人力资源成本提供未来信息, 有利于企业及时调整人力资源成本。事实上, 这种假设很难在现实中成立, 人的工作岗位是会变动的, 这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限, 从而会高估人力资源价值。

4. 商誉法。

这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉, 然后乘以人力资源投资率求出积数, 并用以计量人力资源价值。

5. 经济价值法。

要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义, 但人力资源投资率却难以确定。

另外还有专家评分法, 即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、精确程度、学历、工龄、工作强度等, 以百分制计, 根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较, 计算是最低级次的倍数, 第I个级次是最低级次人员的倍数为KI, 该级次有M1个人, 那么总权数Q=KI×M1 (I=1, 2, …, N) 。

根据以上方法计算人力资源价值, 有利于充分考核人力资源对企业的贡献, 进一步控制人力资源的数量、素质及价值成本。总之, 人力资源的会计确认和计量在会计界仍是一个新的研究课题, 存在着较大的争议, 这就需要我们从理论上、实践中不断进行研究探索。不过可以断言, 随着人力资源会计研究的逐步发展和完善, 客观真实地披露人力资源的会计信息必将成为现实。

企业家人力资本计量方法研究述评篇8

关键词：企业家；人力资本；计量方法

一、引言

伴随“大众创业，万众创新”的号召和“互联网+”时代的变革，我们进入一个人力资本与货币资本共同主导的时代。人才众筹、人力资本合伙制度、股权激励等成为企业吸引人才的重要激励机制。

在企业运营中，以企业家和创客为首的管理者——人力资本的所有者，他们接受货币资本的委托，经营企业业务，实为企业主要负责人；而作为企业所有者而言，要使企业价值最大化，亦需要实现人力资本所有者利益最大化。基于激励与约束的视角，创业主体之间、投资主体与创业主体之间通过最优股权配置比例，成为创新激励中的循环激励链。目前，最为常用的企业家激励约束机制为物质激励、能力激励、权利激励。

人才众筹、人力资本合伙制度等机制已经使人力实现资本化，而如何量化人力资本对企业的贡献，从而精确计量人才IPO的价值；人力资本如何参与企业产权、剩余价值的分配，从而推动人才的创新创业，成为当今研究人力资本计量亟待解决的首要课题。

二、人力资本计量方法研究现状

关于人力资本计量的研究始于17世纪，威廉·配弟（1672）在《政治算术》中运用生产成本法计算人口的货币价值；威廉法尔（1853）运用未来净收入的资本化法或现值收入法来计算人的生命价值；德国维特斯坦（1867）强调将从人的收入和成本两个方面来计算人的经济价值；侯伯纳（1924）提出人的生命价值应该等于个体未来净收入（未来个体实际收入减去成本）的现值。20世纪60年代起，舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论的开创者们都对人力资本的定价理论做了初步的研究，引导了人力资本计量研究的热潮。

目前，人力资本计量的方法主要是基于人力资源会计理论、人力资本产权理论、契约理论、柯布-道格拉斯生产函数等四大理论之上而进行发展的。

1. 人力资源会计理论下的计量方法。人力资源会计始于20世纪60年代的美国，它强调把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告，包含成本计量和价值计量两大类。成本计量包含历史成本法、重置成本法、机会成本法三大类。Brummet，Flamholtz和Pyle指出历史成本法是公司为了获得所需人力资源而支付的一切费用的总和，包含取得成本、使用成本、开发成本；重置成本法是一种重置公司现存人力资本的手段，如果重新招聘、雇佣、培训和发展员工到目前公司现存员工的技术熟练度和组织熟悉度，公司将要花费的成本，包含取得成本、遣散成本、开发成本。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.认为机会成本法是指人力资本所有者选择其他机会而放弃目前工作机会所带来的收入之和。

價值计量是目前应用最广的用于计量人力资本的方法。按照价值的不同属性，我们把企业家人力资本价值分为显性价值与隐性价值、使用价值与交换价值。

王金凤等将显性人力资本定义为通过一般方法可以观察到的人力资本价值构成或者其价值可以确定的部分，他们通过建立关于学历、再投资累计成本、工作（报酬，职务）、已取得的成就的模型来计量显性人力资本。程群等[17]通过期权模型计算出企业人力资本的总价值，然后通过模糊综合定价方法，计算出隶属度，即人力资本的的发挥程度，最后通过总价值与隶属度的乘积得出人力资本的实际价值。李汉通开发了关于隐性人力资本的计量的折算法；王金凤建立关于能力、工作年限、年龄、激励年限的模型来计量隐性人力资本；郭玉林在传统的生产函数中引入人力资本要素的转化系数来计量隐性人力资本。

根据商品的用途，将其价值分为使用价值（自然属性）和交换价值（社会属性）。为了计量的方便性，将使用价值划分为补偿价值和剩余价值。补偿价值一般用劳动者的工资报酬来计量代替，常用的方法有未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现模式、随机报酬价值模型等；剩余价值一般从企业收益的角度进行计量，主要方法有经济价值法、自由现金流量折现法。除此之外，聂会平、郭毅夫、王培根通过模糊综合评价法计量使用价值。

商品定价主要受商品本身的价值量及市场供需情况影响，人力资本的计量定价也会受市场机制的影响。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.的内部竞价法亦是市场机制的产物；目前人力资本的交换价值主要采用资本定价的视角进行定价，焦斌龙，邓宏图，陈瑛考虑人力资本的供需状况；聂会平等采用市场定价的平均值或期权定价模型内部竞标法。

2. 人力资本产权理论下的计量方法。人力资本产权起源于西方人力资本理论研究，中国学者主要从经济学、法学、管理学的视角研究人力资本产权问题。基于对人力资本产权的不同定义，学者提出人力资本产权的不同实现方式。

徐光华确定人力资本所有者的权益后，提出人力资本应作为一种资本参与企业剩余所有权的分配，人力资源会计的平衡式变为：资产=债权人权益+经营者权益+投资者权益。人力资本产权理论下的定价方法包含三种思路：基于产权的定价、劳动者权益计量、复杂性观点的定价。

张同全提出基于产权的定价将人力资本产权划分为使用权、补偿保全权、收益权，并以收益权为核心，收益权指的是当期收益中属于人力资本的部分，人力资本的价值采用企业税后净利润与人力资本分享比例的乘积。

阎达五提出劳动者权益应包含人力资本和新产出价值中属于劳动者的部分，其计量方法类似于基于产权的定价思路。徐国君提出劳动者权益的计量模型，按照企业收益与社会平均收益的差值确定人力资本获取超额收益的比例，若企业收益高于社会平均收益，应当将大部分收益分配给人力资本所有者；相反，大部分收益则应归于物力资本所有者。

王毅敏等承认人力资本所有者在企业超额收益中的分配权，并试图寻找科学的分配比例。但在计量人力资本的权益时，王毅敏提出应该考虑一些组织环境因素、随机因素的影响，借鉴现代复杂理论，建立人力资本价值计量的统计学模型。

3. 契约理论下的计量方法。关于契约理论，目前主要包含不完全契约理论、委托代理理论、交易成本理论三个理论分支，其均与人力资本计量密切相关。

在不完全契约理论下，企业家风险承担性与剩余索取权呈正向关系，企业家人力资本价值计量的焦点转向风险利润的计量。崔浩将时间因素引入CAPM定价模型，建立基于时间序列的条件人力资本CAPM定价模型。

基于交易成本和委托代理的契约理论，企业的人力资本根据职责权限和价值创造维度被划分为四类人力资本。企业家人力资本属于经营管理型人力资本，主要从人力资本实际价值的角度考虑计量方法。王鲁捷按照“二八效应”将人力资本分为异质型人力资本与同质型人力资本，它们分别享有人力资本所有权的80%、20%。

4. 柯布-道格拉斯生产函数理论下的计量方法。美国柯布（C.W.Cobb）和保罗·道格拉斯（PaulH.Douglas）在传统生产函数基础上引入了技术这一新的要素，形成柯布-道格拉斯生产函数，而后多被加以改进，用于宏观计量人力资本，比如计量经济发展中人力资本的贡献率、国家或者企业的的人力资本存量。李世聪教授通过借鉴生产函数的思路，建立物力投入、人力投入的函数，求解出人力资本对企业新增价值的比例，建立了人力资本的当期价值理论与方法，可以用来计量当期企业家的人力资本。

三、结论与启示

国内外的相关理论与方法为准确计量企业家人力资本奠定了坚实的基础，但仍存在许多问题和局限，通过分析，本文得到以下结论和启示：

1. 关于人力资源会计理论及方法。成本核算方法由于只是对人力资本投入费用进行归集，并没有计量人力资本所创造的价值，所以无法全面代表人力资本的价值。在创新创业热潮下，基于对价值创造和人力资本价值的重视，人力资源会计理论下的价值核算计量方法是目前应用最多的方法系列。但其中的各种方法均有其不足，在计量时，应结合实际情况选择使用。

2. 关于人力资本产权理论及方法。人力资本产权理论下的计量方法，主要基于人力资本的产权提出的一系列计量模式。基于产权的定价、劳动者权益计量模型、复杂劳动计量模型并没有给出不同企业家进行产权比例分配的标准，计量上存在很大不确定性与主观性。

股权激励迎来人力资本与货币资本的共创共享，形成公司治理上的内部人控制，人力资本的话语权在某种意义上要超越货币资本。因此，在未来人力资本的计量研究中，应结合企业货币资本、企业所在行业、企业组织结构等其他因素的影响，避免放大人力资本的实际价值。

3. 关于企业契约理论及方法。基于CAPM定价的人力资本定价，将企业家的人力资本价值重心放在风险利润的计量上，但其计量模型条件的假设（如投资收益的波动率）和参数（如折现率）的确定等方面存在不确定性。契约理论主要以激励约束为宗旨，按照不同的标准将人力资本划分不同层次，但分层方式过于简单、笼统，不能体现行业、企业性质的区别，笔者建议应根据不同行业和企业性质区别对待，寻找一种区分行业、企业性质的精确计量方法；成本与价值整合角度下的企业家人力资本计量面临价值分配权重与折现率存在较大主观性的不足。

人力资本计量的目的除了正确评估人力资本的贡献对其进行补偿外，更重要的是激励的效用。企业人力资本处于动态变化中，积极的激励会增加隐性人力资本向显性人力资本转化的概率，从而增加企业的效益。因此未来的研究重点应转移到通过正确计量及积极激励，促进人力资本从隐性向显性的转移。

4. 关于生产函数理论及方法。当期价值理论从投入与产出相结合的视角，將当期价值解构为投入价值与新增价值之和，通过生产函数方程，求解出人力资本对于生产的贡献率，然后进行个体人力资本价值的计量。由于生产函数中未引用科技生产力这一因素，该方法目前仅能用于传统的产业。因此，研究如何通过将现有当期价值理论扩展至高新企业、互联网企业、甚至是零资本投入企业，将是人力资本计量理论未来的又一个研究方向。

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