如何减少优秀员工流失

如何减少优秀员工流失（精选6篇）

如何减少优秀员工流失 篇1

在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。

在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。

下面就是员工换工作的五项主要原因：

1.对工作厌倦。

2.不令人满意的薪酬和福利。

3.没有机会晋升。

4.成就得不到表彰。

5.对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。

如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。如何成为最佳雇主？

依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主：

1.对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键

2.营造一个表扬的氛围

这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培养起来的。

3.创造一个健康的工作环境

让表扬真正成为公司文化的一部分，首先需要创造一个健康的工作环境。这里的健康，并不是指没有化学毒素的、新鲜的空气。当然，这些是创造健康环境的一个良好开始。这里的健康是指心理健康，即对做出出色表现的员工给予赞扬已经习以为常了。实现这样心理健康的工作环境有一些关键的因素。首先，更多的交流。

在一些国家，我们还是能看到很多旧经济体制的观点。在旧的经济体制中，稀缺是一种推动力。也就是说，信息就是力量，那些拥有信息的人，会把它储存起来，让它成为稀有的。通过这样的方法，他们积聚了巨大的力量、特权和财富。放眼四周，世界已经发生了巨大的变化。现代经济是建筑在丰富的信息基础上，那些成功人都是与别人分享信息，并且人们都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一个信息时代，如果员工还不知道组织正在做些什么，那么，这样的氛围将是危险的。随着猜忌、不信任、怨恨开始助长，你就会失去那些优秀的员工。让所有的员工了解组织的发展目标、为达到这个目标制定了怎样的发展计划、他们的工作在这个发展历程中起到的作用、以及为什么他们是公司成功的关键。员工认为他们做的贡献和公司总裁做的是一样有价值的，让他们知道你也是这么认为的。让有价值的信息在公司中自由传递，让员工感受到他们是公司的一分子。当他们成为公司的一分子时，他们也就不会轻易离开。

接下来，培养一种合作的精神。

给予和获得是相互依存的。通过提供弹性工作时间、照顾性准假、年休假、居家办公、看管孩子的设施等一系列你可以选择采用的有效措施，以照顾员工能够实现他们工作与生活平衡的愿望。

最后，形成一个相互信任的环境。

如果你想别人信任你，不论是他们的工作、事业、自身发展，还是他们的生活，那么你必须先相信对方。营造一种氛围，让员工能时刻感受到管理人员期望成员最好的表现，那么员工就会自然地响应。给员工一个好的名誉去实践自己，他们就不会让你失望。这是营造表扬环境的一个关键因素。当被别人充分信任的时候，人人都会有发自内心的满足。

人力资源—洞察与智慧

警报：企业员工流失率攀升至23％！

如何减少优秀员工流失 篇2

在流失的大学生中, 主要有一线工作的普通员工、领班、主管、部门经理等。职级越低, 流失快, 数量多;职级越高的员工, 流失慢, 数量少。造成这种状况的一个重要原因就是, 这些饭店的高层管理者只重视招收新员工可以节约会计成本。而忽略了计算经济学的成本, 特别忽略了计算大学生员工流失的机会成本、显性成本和隐性成本, 淡化了重要的管理工作。

1 正确理解经济学成本和机会成本

成本在经济学和会计学中有不同的解释。会计学中的成本“为了达到特定目的而发生或未发生的价值牺牲, 它可用货币单位加以衡量。”经济学中的成本是指厂商生产经营活动中所使用的各种生产要素的支出总和, 又称为“经济成本”。有些西方经济学家则把“成本”分解为机会成本、显性成本和隐性成本。机会成本是指利用一定的资源获得某种收入时, 必须放弃的另一种收入。

机会成本概念运用的条件表现为三个方面。一是使用的资源本身应有多种用途。二是资源可以自由流动而不受限制。三是资源要能够得到充分利用。饭店招聘大学生新员工需要的资源 (人财物力) , 本身具有多种用途。可以用到招聘活动中, 也可以用到稳定饭店老员工的各种管理中。二是招聘大学生新员工需要的资源可以自由流动而不受限制。能用在员工招聘中, 也可以用员工管理中。三是招聘大学生新员工需要的资源每一年都充分用完了。有不少店在招聘方面的费用还年年超支。而大学生新员工带来的生产率回报却不高。

显性成本是指“厂商在生产要素市场上购买或租用他人所拥有的生产要素的实际支出”;隐性成本是指“厂商本身自己所拥有的且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格”。旅游饭店大学生员工流失的显性成本可以理解为会计学中的“成本”与能直接计算的有关支出。旅游饭店大学生员工流失的隐性成本可以理解为那些不容易计算的, 但实实在在支出的各种成本。

2 旅游饭店大学生新员工流失的成本分析

有人说员工流失成本是指由于员工 (自愿辞职) 或非自愿终止与企业的劳动关系以及企业在替换该员工过程中所发生的一系列直接和间接的费用。本文认为, 员工流失总成本应该指员工流失过程中发生的所有显性成本与隐性成本的总和。美国学者计算员工流动成本的综合模型:员工流失成本包括终止/离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。因此, 我们借鉴国外的综合模型, 结合我国国情, 从六个方面提出计算饭店员工流动总成本的量化模型如下:

流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本

2.1 员工的离职成本分析

刘东毕业于重庆市某大学, 在一家四星级饭店餐饮部找到了西餐厅领班的工作。平均月薪为1800元。因感到在这家饭店工作没有发展前途, 在第12个月底辞职。根据员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%左右, 加上公司为离职员工支付的福利, 福利占离职员工全年工资收入的30%左右。我们可以算出刘东给这家饭店造成的离职成本如下:

刘东的离职成本=年薪×25%=1800元×12×25%=21600元

如果刘东不离职, 他能继续创造更高的生产率。饭店也不必重复培训新员工。

2.2 岗位空缺成本分析

岗位空缺成本大致包括:员工填补空缺、需要额外加班、需要额外临时工、需要外包工作、主管们协调完成空缺岗位工作等成本等。

根据美国管理学会 (AMA) 的报告, 替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%, 对技能紧缺的岗位, 替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。由于张岚是一家五星级饭店中餐厅的主厨, 厨艺水平较高, 月工资金5000元。张岚辞职后, 与他交往好的十个大学生员工也跟着走了。让饭店一时难以找到合适的人来替换。因此, 我们保守地算出张岚的岗位空缺成本是:

张岚的替换/招聘成本=年薪×1.5=5000元×12=90000元

2.3 替换/招聘成本分析

旅游饭店对大学生新员工的替换/招聘成本主要有以下方面:

内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的准备成本, 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试;广告、网上招聘成本;内部员工推荐奖励成本;接收和预览简历成本;笔试和测试成本;面试成本;招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本;候选人健康检查成本;录用通知准备、发送和签回成本;异地工作成本;录用报到前的准备工作成本;办理录用手续的成本;新员工在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本。

张岚离职的替换成本小计:约4500元。

如果张岚不离职, 不会出现岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本, 就能节约上述成本。

2.4 培训成本分析

酒店对大学生新员工的培训成本主要有以下方面:

大学生员工岗前培训的成本:打印名单、通知, 拟定日程、预订教室、设备、办公用品;授课培训师消耗的时间精力等成本:专门或一对一的培训成本;设备或系统操作证培训成本;培训资料成本;培训室、设备、办公用品、水电使用成本;培训学员的工资和福利成本;本地培训员的餐饮成本等等。

培训成本小计:约500元/人

2.5 大学生员工流失过程中损失的生产率成本分析

劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。单位时间内生产的产品数量越多, 劳动生产率就越高;生产单位产品所需要的劳动时间越少, 劳动生产率就越高。

从劳动生产率的角度看, 某五星级饭店招聘到了50名大学刚毕业的新员工。人力资源部要组织他们进行两周的岗前培训后, 才分配到各工作部门。在0~1个月中, 饭店要支出高昂的培训成本, 新员工的生产率为零。在2~4个月内, 饭店各用人部门要指定专人, 继续对到岗的大学生新员工进行工作技能、人际关系处理等方面的培训, 继续支出高昂的成本。大学生新员工们在师傅的指导下, 一边学习, 一边工作, 生产率为50%左右。5~6个月后, 饭店对大学生新员工的培训成本减少, 新员工的劳动生产率有所提高, 达到80%~100%。7~10个月劳动生产率可以达到100%。在此期间, 许多大学生新员工已经基本了解了饭店内部管理不善、缺少留人的激励机制, 饭店对员工的吸引力不断减弱等现状, 于是, 就产生了不满情绪。由于不满情绪没有及时得到正确的缓解, 这50名大学生就产生了离职的想法, 并很快扩散开去。这50名大学生又将选择离职。于是, 在第11~12个月内, 大学生员工们的劳动生产率下降30%左右。

如果饭店能留住这50名大学生员工, 既节省了招聘的费用和时间, 又能让员工的生产率保持在较高的水平, 还能使饭店整体创造的价值最大化。

2.6 节省成本分析

大学生员工流失后, 饭店节省的成本主要有以下内容:

大学生员工离开当月, 许多饭店会采取扣工资, 或者不再支付其工资的方式, 可节约300~800元。

岗位空缺后找人顶班, 可以节约800元左右。节省相应的福利支出约300元。

新员工上岗后, 工作热情较高, 可维持六个月以内, 能提高生产率80%左右。有极少数新员工的工作绩效会比离职员工好, 上岗后六个月以内, 可能创造100%的生产率。经过对比, 节省的费用小于支出的成本。

3 正确处理大学生员工流失成本问题的对策

我国许多旅游饭店急需大学生员工来提升饭店的核心竞争力。但是, 愿意在饭店工作的大学生却不多。这种浪费现象正吞噬着饭店的利润, 削弱着一个饭店的竞争力。因此, 饭店管理者要在用人、留人等方面下功夫, 可以采取以下对策:

3.1 用人性化的管理, 控制好离职成本

旅游饭店控制离职成本的最好方法是实行人性化管理, 加强沟通, 换位思考。如果饭店管理者能把与离职员工谈话的时间, 转变为与表现优秀的员交往, 转变为与表现一般状态的员工多谈话, 多沟通交流, 就会让这些员工感受到饭店的关心、温暖;他们就会安心工作, 做出更多的成绩;他们也就会看到自己在饭店的发展前景, 并坚信, 只要在饭店努力工作, 就一定能实现自己的价值。

3.2 谨慎计算岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本

旅游饭店管理者对成本的计算应该全面, 保持谨慎的态度。如果能节约岗位空缺、替换/招聘、培训的资金, 把它们用来对优秀的老员工进行再提高培训, 或外出培训, 即能体现饭店对员工的关心爱护, 又能让受训员工感到自己在饭店受重视的程度, 又能看到自己在饭店工作的良好发展前景。

3.3 加强饭店企业文化建设, 提高生产率

旅游饭店各级管理者要争取把稀缺的资源用在加强饭店企业文化建设方面。制定各种有利于提高劳动生产率的制度和政策。让表现优秀的大学生新员工能及时得到激励。激励政策要有具体的人员去实施。只要我们对所应该做的工作进行事前的机会成本进行比较, 把有限的经费、有限的工作时间投入到收益最高的工作中去, 稳步地做好各方面相应的工作, 就能够减少员工的流失。

3.4 加强化解内部矛盾机制的建设和投入

如果旅游饭店能把招聘员工后流失掉的成本费用, 投入一部分到缓解员工对现有工作的不满、强化特定事件上的预防与辅导上、加强纵向和横向的沟通工作。上级与下级沟通, 员工与管理者沟通。用时发现不满情绪, 缓解干群矛盾。建立多元化的不满宣泄机制、提高一点员工的离职成本、弱化市场的吸引力等, 在这几方面加强投入, 就能降低饭店员工的流失率, 就能够减轻人力资源部和相关人员的工作量。

3.5 加强下情上达、上情下达疏导制度的建设和投入

最简便的做法就是构建员工意见反馈制度, 保障员工不满情绪宣泄的途径。拨出经费, 奖励主动向饭店高层管理者提合理化建议的员工。建立多功能的工作调动机制, 为企业员工提供更多、更合理的工作轮换机会。适当地更换上司, 可以减少核心员工与企业的隔阂, 提高员工满意度。只要饭店管理者能用更多的时间去考虑降低员工流失的方法, 就能产生全面稳定大学生员工的效果。

参考文献

[1]中国成本协会.成本管理体系术语标准[R].2005 (11) .

[2]斯蒂芬.A.泽夫.会计准则制定:理论与实践[M].中国财政经济出版社, 2005.

[3]高鸿业.西方经济学[M].中国人民大学出版社, 2007.

[4]胡希宁.西方经济学[M].中共中央党校出版社 (京) , 1998.

[5]大中华人才网.员工流动成本模型和计算公式.

如何降低员工流失率 篇3

首先，餐饮需要的是有激情有活力的工作人员，于是，必然年轻化，年轻就必然心性就相对不稳定的，而酒店业又是一个高压的工作，尤其是餐饮，承受不了压力而流失，这是一个很直接的可能；

第二，酒店这个行业产能是相对有限的，不象工厂，加加班就能提高产能，有限的产能限制了收入和职位设置，大多数酒店不能能为工作人员提供持续的薪金增长或职位的提升，这样为了谋求发展等原因流失也就频繁了；

第三，在国人的眼里，做酒店是很低等的工作，大家习惯用“端盘子的”来形容工作的恶劣。而且国家对于酒店这个行业重视度不够，没有给予与其他行业一样的尊重，故造成了现在这种国人的“价值观”。而且可悲的是相当一部分的工作人员也这样想，怎么可能不流失？ 说了三条，好象没有回答这个问题，但是我想如果将这三条回答倒推一下，这个问题自然会得到很好的解答。

第三，降低离职率的方法有两种：

1、招募更多的优秀员工。

2、保留现有的员工。如何做到这些，以下分析

一、降低离职率也要从源头抓起，我们是否建立了专业并且统一的面试标准流程？避免招募到了不合适的人才进入企业而造成人才离职。所以，面试前是否对此员工有足够的背景调查，以及有限时间的工作试用期（短暂的，主要目的考察是否有团队合作精神和服务意识），都是对应聘者很好甄选工具。

二、人员入职后，如何能不让他们离职，也是需要考虑的。首先要有专人负责他的训练共工作，能够为他们规划处他们未来的发展前景，不让员工认为我只能在这里做服务员就到头了，如果雇员对自身的工作没有发展前景，他们是不会对此岗位产生足够的激情的。其次，绝大部分员工离职都是由于与管理者发生矛盾而产生离职的想法的，所以我们要关注我们对待员工说话的方式说话的语气、说简单了就是沟通的技巧，要让员工感觉他们受到了重视和尊重。还有，要定期举办员工集体活动，目的是增强团队的凝聚力，促进团队的有效沟通。还有，绩效评估每个人的工作也是不可缺少的，工作结果表现好的一定要给于正面认知，反而工作结果不好的态度不认真的要改与及时的指导并且制定行动计划帮助他们改进绩效。，只有奖罚分明才能更有效的管理人才，发现人才！

人才管理：如何面对核心员工流失 篇4

虽然现在大学生就业越来越难了，但是对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的经营管理人才来说，则是供不应求，极为抢手，曾经遇到不少国营企业的老总感叹：“我们辛辛苦苦培养出来的技术人才，被竞争对手高薪挖走，我们一点办法都没有。”有人说，国营企业就好像一个大的“培训学校”，不少外资和私营企业里的高级人才，都是从国营企业里挖来或者跳槽过来的。

一方面是国营企业急需各种高级技术人才和经营管理人才，另一方面又是国营企业落后的观念和机制，导致人才大量流失。面对激烈的市场竞争，国营企业究竟应该如何应对这样的被动局面？

问题的根源在哪里？

其实说到问题的根源，所有国营企业的管理者们恐怕都心知肚明，国企的问题说到底还是机制的问题，包括产权机制、分配机制和用人机制等等。这对于国营企业来说，要等待国家的经济改革政策，自己无法做主，所以往往很无奈。

其次是观念的问题，我们先不说企业进行“变革”或者“再造”这样的大手术，那么“改革”或者“改良”可以吗？我们是否可以认真学习现代企业的管理思想和方法，正确认识知识、技能、信息、资源这些要素对企业的贡献？既然是有贡献的，那么企业在分配机制上就应该向那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源的核心员工倾斜，给予他们相对较高的福利待遇，给予他们更多的工作支持和生活帮助。

最后才是方法的问题，方法其实是由机制和观念决定的，比如在薪酬制度上，如果没有改变观念，没有认识到薪酬水平应该是由一个员工为企业创造多少价值来决定的，那么就无法导入现代的人力资源管理方法，包括岗位分析、岗位评价、薪酬体系设计等。对于核心员工来说，如果没有较好的薪资福利和工作氛围，留住他们基本是不可能的。

虽然面对这么多问题，但国营企业还是国家经济的支柱，还需要生存和发展，而且在市场竞争日益激烈的情况下，更需要大量的技术和管理人才，那如何来解决核心员工流失的问题呢？

如何解决核心员工流失

一、情理法的综合运用

1、动之以情，

中国人很讲人情，所以有“义结金兰”之说，只要感觉对了，情投意合，就可以为朋友“两肋插刀”。企业与员工也是这样，如果觉得是雇主与雇员的关系，那很难形成发自内心的感情。欧美的企业这些年一直在倡导企业文化，其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少，而现代企业之间的竞争本质是人才的竞争，是文化的竞争，企业管理的最高境界是“文化管理”，所以优秀的企业无一不对企业文化推崇有加。企业文化的实质是凝聚人心，把企业与员工紧密的结合起来，实现员工与企业的双赢。

国营企业尤其应该加强企业文化的建设，在生活和工作上关心员工，企业高层领导要多与核心骨干进行沟通，了解他们的困难，并及时给予解决。另外，领导还要多发挥个人领导魅力，宣扬企业文化，提倡艰苦奋斗和创新精神，让核心骨干感觉到一种使命感和责任感，激发他们的斗志和热情，并形成对企业的强烈归属感。

2、晓之以理。

中国人是个讲“理”的民族，我们说“法不容情”，可如果说“法不容理”，那就没人敢同意了，所以中国人说谁“不讲理”是对他人格的侮辱，是很难让人接受的。企业对员工也是这样，要“动之以情”，但也要“晓之以理”，要跟那些要走的员工讲讲道理，比如说“如果你走了，你的工作没人代替，会给企业带来很大的损失”之类。

如何减少优秀员工流失 篇5

目前企业普遍采用的一种办法是要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但并不能挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上了哪个人才，完全可以为他支付培训补偿费。问题的关键并不在于培训的投入，而是由于人才流失造成的职位空缺一时难以补充合适的人选，给公司业务带来严重的影响。同时，“卖身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，很容易被 “卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人才的心，进而激发他们的创造热情的，到头来落得个鸡飞蛋打的结局也不为怪。下面结合一些著名企业的做法介绍一些有效地措施工企业参考：

1．培训开发和职业生涯管理相结合员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。

要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径。让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。例如，北京麦当劳有限公司对经理人的培训就是与职业发展密切联系的。例如，麦当劳有限公司对见习经理有一套4－6个月的基本应用技能培训，主要采用开放式、参与式讨论，培训不同的行动能力；升到二副时有一套5－6天的基本管理课程培训，升到一副时有一套中级管理课程培训；当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训；继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。培训和晋升总是联系在一起，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。

2．通过企业理念培训凝聚人才

联想认为，如果你忽视了对人才的忠诚培训，无论你出多高薪酬，都会有人出更高价钱将他挖走，最根本的还是从企业理念和综合环境入手。“办长久公司的根本大计是百年树人问题”。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，始终贯穿其中的是企业文化的培训。公司认为企业成功的关键因素是企业文化在公司的每个角落的贯穿和执行，无论大学毕业生，还是有经验的员工，包括高级经理加入公司之后，都要进行为期一周的“入模子”培训，就是将联想的企业精神“拷贝”到员工的潜意识中去，将员工的思想行为方式纳入到联想的企业文化理念和行为规范中来，通过理念和文化凝聚人才。

3．通过建立雇主声誉吸引人才，赢得回报

在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7％的经理人反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他们更看重培训进修。相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。

如何减少优秀员工流失 篇6

尊敬的领导、敬爱的同事们、大家下午好!首先给大家自我介绍一下，我叫付xx，来自江西上饶，入职于XX年7月。现担任服装仓c区组长，负责并管理c区的配货工作。对这次公司组织的演讲活动，表示感谢和支持，让我们有个锻炼的机会，展示的平台，不过我相信这只是展示自我的开始。关于如何做一名优秀员工，今天给大家谈谈我的几点看法。

一、工作精神和责任心要端正：我们作为公司的一名成员，必须具备吃苦耐劳的工作精神，以公司的利益为中心，端正工作心态，不为失败找理由，要视结果为导向。不能存在过分的攀比心理，每天积极主动完成自己的本职工作，对上下区域工作流转之间的摩擦做到相互包容。对工作勇于付出，敢于拼搏，要有长远的奋斗思想，不能太在意眼前的小利。

二、追求的.志向和目标要明确：有志者，事竟成。有长远志向的人必定走向成功之路，因为功夫不负有心人。我们在工作和学习中也是一样，选择不对，努力白费，要明确自己的奋斗目标，学会给自己制定目标，有追求梦想的愿望，化压力为动力，一步一个脚印，踏踏实实的面对。即使在行动过程中有些劳累、坎坷。也会为自己的战果，努力得来的回报，感到欣慰，何乐而不为呢?

三、自我学习能力和对工作的适应能力要强：活到老学道老，人的一生本来就是一个不断学习的过程，要懂得学习并改进前人的方法和经验。做到择其善者而从之，其不善者而改之。总结一套属于自己适合于自己的捷径，避免走过多的弯路，还要学会对工作环境的适应。俗话说：适者生存。今天给大家讲讲我的亲身经历。大伙都知道我在接手管理c区之前，曾经也负责担任过e区鞋类和f区首饰类组长。虽然说c区可能会压力大些，因为c区属于服装类有a、b、c、d四个区域。同样的货位和组员人数竟争比较强烈。然而e区和f区相对比较单一，没有很大的可比性，但是人都有一份上进心，不甘落后的心态。正因为如此我在接手c区时，要求自己花最短的时间熟悉和适应新的区域环境。总结规律，并整理标识大批量货物，培训好手下的新员工，提高工作效率。

四、要有服从管理和团队意识：服从是每个公司领导所向往的，一个能力再强的员工如果不具备服从意识，不懂得协助和配合领导的工作安排，也将得不到领导的信任和重用。最终甚至会被公司所抛弃淘汰。每个员工都应具备团队意识，公司属于一个大的家庭，让我们心手相牵共建我们美好家园。要懂得和睦共处，尊爱他人，因为尊重别人的人也将得到别人的尊重，要明白勿以善小而不为，勿以恶小而为之的道理。不能忽略工作交往中小的细节，做到相互帮助，发扬互利共进的精神。

五、对时间的观念和安排：宁可早到十分钟，也不迟到一分钟。这句话大家应该相当耳熟，我们都知道鲁迅先生在年轻读书时因为迟到一次而在桌子上刻个早字，让他对时间观念产生新的理解和认识。所以以后再忙也很少迟到。我们还应做到尽量少请假，合理安排和利用好有限的时间，掌握主次先后顺序，给领导一个好的印象。因为在领导眼里时间观念强的人，对工作的积极性就相对较高。