劳动者被迫解除劳动关系通知书
因贵单位对本人存在“
”严重违反劳动法的行为：
（）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（）未及时足额支付劳动报酬的；
（）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
故本人依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关规定，通知贵单位于
****年**月**日正式解除双方劳动关系并请求支付本人解除劳动关系经济补偿金等.特此通知！
此通知一式二份，一份寄公司，一份本人留底。
通知人：
年 月 日
一、劳动者单方解除劳动合同的现状及原因
滥用劳动者单方解除劳动合同的权利, 频繁随意跳槽的现象随时都在发生。据我所了解到的一个单位, 他们的临时劳动合同工, 有厨师、安保人员、清洁绿化工等工种, 每个岗位都是按照定编定员的原则合理配置的人员, 签订的劳动合同期限是3年, 但30%的劳动者都会先后不同的提前解除劳动合同。在一定情形下劳动者提前解除劳动合同当然是他们的人生自由, 无可厚菲, 但相当一部人不遵守提前30天或提前3天通知的规定, 而是一经提出申请, 在工作上也心不在焉了, 说走马上就走, 很多不配合原单位办理工作交接手续的现象时有发生, 签订的劳动合同好像对他们不起任何约束作用, 也许这个月刚在社保给他报了增加, 下月马上又要给他报减少;如果是在技术含量高的岗位上会给用人单位造成一定的经济损失, 即使是在一般岗位上也会给用人单位造成管理上的难度, 容易引起工作秩序的混乱, 都会从不同程度上损伤用人单位的利益。
劳动者单方解除劳动合同的原因:一是用人单位的管理过于严格, 相当于半军事化管理, 下班之余也不准随便外出, 特别是年轻的劳动者觉得不自由, 自控力不够, 无法长久呆住;二是部分劳动者文化程度偏低, 不懂法律, 因此履约意识和法律意识都很淡薄, 他们已经养成了做事十分随意的习惯, 特别是来自农村得劳动者;三是现在大学生就业困难, 一下想找到好的工作不容易, 所以不少劳动者在先找不到工作的时候就先随便找一份工作做做, 等有了落脚点就立即辞掉旧工作, 马上跳槽;四是有些劳动者是受过用人单位的出资培训和培养, 掌握了单位一定的技术秘密和商业秘密, 拥有一定的人脉关系后, 想跳槽道更好的单位或单干, 但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此, 他们常采取不辞而别的方法, 来达到解除劳动合同的目的;五是关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛, 不分劳动者的工作性质、岗位。
二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题
在我国现行立法中, 劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形;然而, 在适用过程中仍然存在着一些问题。
(一) 对所有劳动者都设定30日或3日的告之期不合理。
劳动合同法规定, 劳动者行使单方解除权 (不包括试用期的情形) 统一规定了30日的预告期, 这是不合理的。在当今社会不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的, 一个简单体力劳动者辞职, 用人单位很快就可以招聘到新人, 而一些技术含量高重要岗位上的劳动者辞职, 却很难在30日内找到替代者, 尤其是用人单位的高层管理者和工程技术人员, 他们在单位的存在与否直接关系到单位的成功和成败, 这些人员的辞职, 对用人单位来说不仅是在财产上有重大的损失, 更甚者会导致用人单位的瘫痪。
(二) 劳动者单方解除劳动合同会给用人单位造成一定的损失。
劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中是难以计量的, 特别是对商业秘密和专利权的侵犯, 这种损失有些是显性的, 可以直接计算出来, 用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是无形资产, 是难以计量的。比如劳动者在单位掌握了商业秘密, 或某劳动者是单位主管科研的人员, 这些人员一经跟单位解除合同, 必定会带走大量的资料或专利, 虽法律有规定, 其专利申请权归原单位所有, 但如果该科研人员将它当作专有技术到其他单位投入生产, 原用人单位又也很不容易发现这种侵害行为。所以劳动者单方解除劳动合同会用人单位造成的损失在实际中是难以计量的。
(三) 劳动者单方解除劳动合同的规定未考虑用人单位利益的。
兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的方面, 劳动者是弱势群体, 他们的权利应当特殊保护, 但用人单位的合法利益也不容忽视。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由, 意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由, 劳动者违约也没有违约金的规定, 甚至即使是不合法, 即使是劳动者出于重大恶意也无法追究, 这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护, 明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同, 使合同关系始终处于不稳定的状态, 在一定程度上损害了用人单位的利益, 在一定程度上造成了人单位生产秩序、工作秩序的混乱。
三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议
(一) 用人单位对单位管理制度作一些修订, 使其更人性化, 营造宽松的工作和生活环境, 留住劳动者, 稳定队伍。
(二) 适当考虑增加劳动者的薪酬, 开通劳动者的职业发展空间。
(三) 在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金。
劳动合同法应当考虑, 在特定情况下, 用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定违约金, 在劳动者单方解除劳动合同的情况下, 用人单位可以适用违约金条款。实践中, 也出现了很多劳动者不当行使辞职权, 用人单位主张适用原劳动合同中的违约金条款。因此, 针对不同的情况, 在下列特定的条件下, 允许用人单位在劳动合同中约定, 当劳动者不当行使辞职权, 即使履行了提前30天通知的义务, 也要承担相应的违约责任, 这样能避免一些劳动者滥用单方解除权随意解除合同。
(四) 确定符合实际的告知期限。
为维护劳动合同当事人的合法权益, 应根据不同岗位的工作性质制订合理的解除合同的预告期。比如说, 企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员, 这些劳动者在用人单位起着重要作用, 他们如打算离开用人单位, 提前30日通知用人单位, 在这30日内, 用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样, 就会对用人单位生产经营活动带来影响, 造成损失。而对普通岗位的劳动者来说, 如找到新的岗位, 但要等到经过预告期之后才能辞职, 很可能就与新的工作失之交臂了。因此, 应根据不同性质的工作岗位, 来规定不同的预告期。这样可以同时保护劳动关系双方的利益, 减少劳动争议的发生。
(五) 加强对劳动者的法制宣传和教育, 提高临时工队伍的整体素质。
在现阶段有相当一部分劳动者文化程度偏低, 履约意识和法律意识淡薄, 做事随意, 主任翁意识不强, 不会站在用工单位的角度考虑, 因此用工单位必须加强法制宣传和教育, 提高劳动者的思想素质。
参考文献
[1]刘振军主编:《劳动争议处理权益维护》, 中国劳动社会保障出版社, 2006年1月版。
[2]戴继翔:《论劳动者单方解除劳动合同权》, 《经济问题》, 2008, 10。
[3]叶静漪:《劳动合同法十二讲》, 法律出版社, 2007年。
[4]时琦《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》, 《经济与法》, 2003, 1。
黄某与某公司于2007年11月2日签订了自即日起的无固定期限劳动合同，其中第三十五条约定：“有下列情形之一的，未征得用人单位同意，劳动者不得单方面解除合同：（一）给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的；（二）因涉案在受审查期间尚未结案的；（三）法律、法规规定的其他情况。”黄某于2010年2月8日以书面形式请求某公司30日后解除劳动合同。2010年3月8日，某公司以黄某任职期间存在违规行为为由给予黄某撤职处分，同时调离现任岗位接受进一步调查。在接受调查期间，由公司业务部安排黄某做好交接工作，并按规定对其进行考勤。2010年3月11日，黄某向某公司递交解除劳动合同的函，并要求某公司为其出具解除劳动合同通知和办理档案、社会保险关系转移手续。而某公司以黄某涉嫌违规仍在接受调查为由不同意黄某的请求。黄某遂于2010年5月16日申请仲裁，要求确认双方已于2010年3月12日解除劳动合同，某公司应为其出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。最终，劳动争议仲裁委员会对黄某的仲裁请求予以支持。
争议焦点：
劳动者提前30日解除劳动合同，需要什么条件？
案例评析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，即获得单方解除劳动合同的权利。黄某与某公司签订的劳动合同第三十五条的约定违反上述法律规定，限制黄某法定的单方解除权，依据《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应属无效條款。黄某于2010年2月8日以书面形式向公司提出辞职，至2010年3月11日已超过30日，其于当日通知公司单方解除劳动合同的行为符合法律规定。故仲裁委确认双方签订的劳动合同自2010年3月12日起解除，公司应依法为黄某出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。
启示与思考：
《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定赋予了劳动者无条件解除劳动合同的单方预告解除权，对用人单位和劳动者都有现实意义。对用人单位而言，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无须征得用人单位的同意。用人单位企图通过规章制度、劳动合同约定等方式限制劳动者人身自由来维持劳动合同的做法对构建和谐稳定的劳动关系没有益处，也是违反法律规定的。对劳动者而言，在行使单方预告解除权时，也可能因违反服务期约定或者违反竞业限制约定而构成违约，从而需要承担违约赔偿责任。
（先生/女士）：
我单位决定于年月日起与你解除劳动合同关系。解除劳动合同关系理由：。
解除劳动合同关系依据：兹根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，按下列第项的规定，予以解除劳动合同关系。
1、符合《劳动合同法》第三十六条规定，经双方协商一致，解除劳动合同关系。
2、符合《劳动合同法》第三十九条第款规定，解除劳动合同关系。
3、符合《劳动合同法》第四十条第款规定，解除劳动合同关系。
4、符合《劳动合同法》第四十一条第款规定，解除劳动合同关系。请于接到本通知书工作日内办理工作交接手续，并配合单位办理人事档案和社会保险关系的转移手续。
特此通知。
当事人签字（盖印）：单位：重庆晋安重型钢结构有限公司
年月日年月日
解除劳动关系通知书
（先生/女士）：
我单位决定于年月日起与你解除劳动合同关系。解除劳动合同关系理由：。
解除劳动合同关系依据：兹根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，按下列第项的规定，予以解除劳动合同关系。
1、符合《劳动合同法》第三十六条规定，经双方协商一致，解除劳动合同关系。
2、符合《劳动合同法》第三十九条第款规定，解除劳动合同关系。
3、符合《劳动合同法》第四十条第款规定，解除劳动合同关系。
4、符合《劳动合同法》第四十一条第款规定，解除劳动合同关系。请于接到本通知书工作日内办理工作交接手续，并配合单位办理人事档案和社会保险关系的转移手续。
特此通知。
当事人签字（盖印）：单位：重庆晋安重型钢结构有限公司
原栾川县长安驾校因经营管理不善，濒临倒闭，12月25日由新的法人郭伍魁接管，你曾数次到长安驾校联系沟通，我校已按法院判决代原法人支付你生活费，我校负责人同意你到校上班任教练(最后一次是4月13日)，但你以种种理由拒绝上班，而是长期坚持走诉讼程序。根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律规定，从204月13日起，栾川县长安驾校与你解除劳动关系。
特此通知。
栾川县长安驾校
法院审理认为:虽李惠与东方公司在自愿的基础上, 明确约定无论是谁违约, 都必须支付给对方五万元违约金, 表面看来“公平、对等”, 且东方公司并不存在用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫李惠工作等问题, 《劳动合同法》第二十九条也规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。”但由于该支付违约金的约定违反了法律规定, 当属无效。遂于日前判决驳回了东方公司的诉讼请求。
应该说, 法院的判决是正确的。
一、劳动者有权单方解除劳动合同
劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。劳动者提前解除劳动合同, 并不需要任何理由, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位。届时, 劳动合同即告解除。对于有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同:1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2.未及时足额支付劳动报酬的;3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案中, 虽然合同约定为期三年, 李惠的目的仅仅是为了自己的利益, 且东方公司不存在让李惠可以随时解除合同的情形, 但这只能说明李惠无权随时解除合同, 并不等于李惠不能行使提前解除合同权, 因为提前解除合同权的行使是“无理由性”的, 更何况李惠已经提前30日书面通知了东方公司。即李惠的行为并不属于违约。
二、让劳动者支付违约金的约定无效
我是某物流公司的小车驾驶员。由于我所在的物流公司运输业务激增，原有车辆不能满足运输需求，所以公司就从其他单位借来一批货车，安排我去驾驶货车。我发现让我驾驶的货车为拼装车后，就以上路不安全为由拒绝出车。之后，我所在的公司以我不服从统一调度，拒绝正常劳动为由，与我解除了劳动合同。请问，公司的做法是否合法？
读者 郑伟丰
郑伟丰读者：
该物流公司的做法是错误的。
《劳动合同法》第32条规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。《道路交通安全法》第16条、第22条规定：任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第100条还规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求你驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。你对公司的指令不服从，拒绝驾驶拼装车上路，是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由与你解除劳动合同是违法的，你有权要求公司纠正或者赔偿。
另外，假如你接受公司的指令，驾驶该拼装车辆上路行驶，一旦发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果，不但你本人要承担刑事责任，有关领导的指令行为也构成强令违章冒险作业罪。
安徽 潘家永
：
你本人于年月日与本公司签定《劳动合同》，该《劳动合同》约定到年月日双方之间《劳动合同》期满。
现因你经常随意矿工，累计旷工已经达天，严重违反本公司劳动纪律，且经多次说服教育不改。根据《劳动合同法》规定和你与公司之间《劳动合同》第条规定，经公司总经理办公室研究，并商公司工会组织同意，决定： 自年月日起（本通知送达之次日起满30日），解除公司与你之间的《劳动合同》，请另谋高就。
望你接通知后于年月日以前到公司办公室，办理解除劳动合同手续和社保关系转移等手续。期满后如你本人不到公司办理解除劳动合同和社保关系转移等手续，公司将单方面解除与你之间的劳动合同关系，一切后果由你本人承担。
如你不服本《解除劳动合同通知书》，可依法于接到本《解除劳动合同通知书》之日起60日内，到某某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
特此通知。
某某有限公司（盖章）
法定代表人：年月日
我于年月日时收到本《解除劳动合同通知书》。
乙方：（签字）
通知送达人：
关键词：劳动合同；解除合同；劳动
人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。
一、合同的作用和意义
劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。
二、我国劳动合同解除机制不完善
（一）定期与不定期的合同解除条款混淆
解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。
（二）从业人员解除合同存在问题
从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。
（三）用工企业解除合同存在问题
目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。
（四）裁员制度存在问题
用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意見，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。
三、结论
综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。
参考文献：
[1]罗栋.我國劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.
[2]胡拾.论劳动合同解除制度的完善[J].法制博览（中旬刊），2012，07（08）：201.
[3]贺海燕.我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善[J].法制与社会，2014，08（06）：33-34.
一、某单位以劳动者严重违反单位规章制度将怀孕女职工成功辞退
(一) 案件的基本情况。为了使案情尽可能简明、清晰, 笔者用表格明确双方法律纠纷的主要内容: (见表一)
(二) 该案相关法律问题分析。该案涉及以下几个方面的法律问题:1.怀孕中的女职工是否可以以严重违反规章制度为由辞退。在我国, 怀孕的女职工是受到法律的特殊保护的, 这些保护包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同;女职工在怀孕期间不能适应原劳动的, 用人单位应当根据医疗机构的证明, 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;对怀孕7个月以上的女职工, 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动, 并且应当在劳动时间内安排一定的休息时间等 (1) 。
但是, 上述这些对怀孕女职工给予特殊保护的规定并没有排除用人单位在怀孕女职工出现严重过错时的劳动合同解除权。根据《劳动合同法》第42条的规定, 对于怀孕女职工, 用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条进行无过错辞退和经济性裁员。但是, 《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以对劳动者实施过错辞退的情形。可见, 用工单位对于出现《劳动合同法》第39条规定的情形的怀孕女职工, 仍然享有法律规定的解除权。
2.该女职工是否构成旷工。笔者认为, 站在一般人认知的角度, 该女职工是因为不能去原工作地点上班又不同意去新工作地点上班, 与单位协商不成才出现上班的“空档期”。换句话说, 不上班是因为该女职工和用人单位就去哪儿上班、怎么上班的问题还没达成一致意见, 是有理由的。而“旷工”的最基本构成要素是主观上“无故”, 所以, 笔者认为该女职工的行为并不构成旷工。但是, 为什么最后会被认定为旷工呢?是因为用工单位在与该女职工签订劳动合同的时候, 就已经把劳动者在劳动合同变更过程中的协商权排除了, 既然劳动者已经依据合同没有与用人单位就工作地点的变化进行讨价还价的权利了, 讨价还价的过程当然被认为是不合理的, 不上班也就成了没有正当原因下的不上班, 构成旷工。
3.劳动合同排除了该女职工对于劳动合同变更的协商权。《劳动合同法》第35条第1款规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。
根据《劳动合同法》的前述规定以及劳动法律制度的一般原则, 劳动合同要变更的, 需要双方协商一致。这里的劳动合同变更应该包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等很多方面的变更。笔者认为, 凡是对劳动者利益构成实质影响的, 均应该赋予劳动者协商权, 而不是任由用人单位随意利用劳动合同条款排除或者限制劳动者的协商权。
但是, 在该案中, 用人单位在劳动合同中明确规定:用人单位有权根据业务发展、客观情况发生变化、工作需要、乙方的工作能力或者绩效考核结果调换乙方的工作岗位或工作内容。正是由于这一条的存在, 劳动者就没有协商或者不服从单位调整工作地点的权利了, 这使得该女职工为了争取自身利益而做的协商努力都失去了正当性, 因此而出现的不能上班的空档期也就被认为是“无故”旷工了。
4.细致的规章制度和完善的告知制度为该用人单位利用规章制度辞退劳动者提供了充分依据。在案件处理过程中, 该单位出具了用人单位《劳动者手册》, 里面有用人单位详尽的规章制度规定以及相应的处罚规定。其中值得一提的是, 其中对劳动者在工作过程中的“轻微过失”“中等过失”以及“严重过失”有非常细致的列举式规定, 也明确规定了“中等过失”累加和“严重过失”情况下单位的劳动合同解除权。
根据《劳动合同法》的规定, 用人单位仅仅制定了细致严格的规章制度是不够的, 要想对劳动者产生约束力, 还需要对劳动者进行告知。如果工人单位对规章制度的告知方式不规范、不充分, 将来利用规章制度辞退劳动者的时候, 就可能面临被动局面。而在该案中, 该用人单位在规章制度告知上的做法也值得借鉴。该用人单位对《规章制度》进行了考核, 并且将劳动者亲笔书写的答卷存档留存。很简单, 劳动者都参加规章制度的考试了, 并且很多内容是劳动者自己写上去的, 这当然可以说明劳动者对相关规章制度的内容是充分知悉了的。
综上, 尽管笔者非常同情案件中的怀孕女职工, 认为用人单位的做法确实有失人道。但是, 站在法律的角度, 又不得不承认该用人单位的做法确实在法律上占了优势, 最终使用人单位赢得了官司。
二、单位未能以违反规章制度辞退劳动者
(一) 案件的基本情况。某用人单位劳动者, 入职大概三个月左右, 说是三个月的试用期内, 未签订书面劳动合同, 未缴纳社会保险。该劳动者在利用淘宝旺旺和顾客沟通的时候出现了不愉快的情形, 导致客户投诉了该劳动者。另外, 该劳动者平时还存在和领导吵架的情况, 多次和领导发生意见冲突。现在, 该单位想要借这名劳动者被客户投诉的事情将劳动者辞退。老板把劳动者批评一顿之后直接说:你走人吧。
劳动者同意解除合同, 但是要求老板额外支付一个月的工资6000元。老板不同意, 于是该劳动者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁, 而且, 仲裁的请求包括未签订书面合同的两个月的双薪以及无故辞退的双倍经济补偿金, 这样最终算下来, 仲裁请求的金额达到两万元。
该老板在跟我描述辞退劳动者的理由时, 非常理直气壮。我详细问了他该劳动者的入职时间以及工资数额, 帮他分析了劳动者为什么会提那些仲裁请求。但他坚持认为自己可以依据该劳动者违反单位的规章制度把这个劳动者辞退, 不应该给钱。针对他的理由, 我们的对话可以非常清晰的反应案件情况:
我问:你们单位有规章制度吗?
他答:有。
我问:规章制度里面有关于和顾客吵架、被顾客投诉怎样处理吗?
他答:没有。但她对领导不尊重, 还和领导吵过架。
我问:你的规章制度里有要求劳动者要尊重领导, 不尊重领导要怎样处理的规定吗?你的规章制度里面有和领导吵架怎么样处理的规定吗?
他答:没有
……
(二) 案件的处理结果。在对案件进行充分的分析之后, 我建议该老板争取以调解的方式解决纠纷, 最终, 案件在仲裁庭上达成调解, 该老板向劳动者支付了10000元经济补偿金。
(三) 该案相关法律问题分析。该案涉及的法律问题还是比较多的, 包括未签订书面合同的法律后果、试用期是否成立、未缴纳社会保险的法律后果、单位以规章制度辞退劳动者等等。考虑本文主题, 仅就该单位能否以严重违反规章制度为由辞退劳动者的问题进行分析。
在前一个用人单位案例的基础上, 这个案件的分析就非常简单了。该用人单位之所以不能以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者, 是因为该用人单位没有健全的规章制度, 不能依据规章制度中的某一具体规定来认定劳动者的行为违反了规章制度, 更谈不上“严重违反规章制度”了。因此, 该用人单位以违反规章制度辞退劳动者的理由不成立, 其辞退劳动者的行为也就构成了无理由辞退, 根据《劳动合同法》第48条和第87条的规定, 应当承担按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的法律责任。该用人单位应当庆幸案件在仲裁阶段调解结案, 已经让用人单位降低了法律风险, 减少了损失。
三、结束语
用人单位的规章制度对于用人单位的经营管理具有十分重要的意义, 是用人单位管理制度的重要组成部分, 同时也是用人单位和劳动者之间劳动关系的重要内容, 对双方的劳动关系履行以及相关问题的处理也具有重要作用。所以, 无论是为了有效实现对劳动者的管理, 还是为了在利用员工严重违反规章制度为由解除劳动合同的过程中取得主动权, 企业都应当重视规章制度的建立和完善, 并且向劳动者做好规章制度的告知工作。
参考文献
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你于2013 年 11 月 5 日办理入职手续，试用期为3个月,由2013年11月5日至2014年2月5日，试用期岗位为工务。
关于解除事由：
试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一：
□ 试用期转正评估不合格；
□ 存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务
关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或有违法犯罪记录等；
□ 存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等； □ 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议，或未按公司要求提供离职证明；
□ 试用期内连续或者累计请假超过个工作日（含）的；
□ 试用期内培训考核不合格的；
□ 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。
公司的决定：
自2014年 1月26 日起，公司解除与你之间的劳动关系。
离职提示：
1、请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。
2、劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。
3、请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定继续履行相关义务。河源市丰田纺织汽车部件有限公司
人事总务系
1、人力资源部门在接到经审批后的《附录1-终止劳动合同审核表》后，即开始填写《附录2-解除/终止合同通知书》；
2、“公司与你解除/终止劳动合同的原因”栏须详细如实填写，离开日期填写需要考虑是否在试用期内，试用期内员工离开日期需在当前日期上推迟三天，转正员工离开日期需在当前日期上推迟一个月；
3、将通知书给员工签字确认，收回作为员工收到书面通知的凭证进行存档。
解除/终止合同通知书
同志：
鉴于附件1的原因，根据《劳动合同法》及公司与你签订的劳动合同，公司正式通知你已被公司解除/终止劳动合同。请你接到本通知后，按公司的有关规定办理交接手续，并于
年
月
日前离开公司。如果你对公司的决定不服，请你在接到本通知之日起15天内，申请对情况复查，或直接向劳动仲裁机关申请劳动仲裁。
人力行政部
****年**月**日
公司与你解除/终止劳动合同的原因：
我已收到公司
年 月 日的解除/终止劳动合同的通知，并（ 准备，
不准备）提出复查或仲裁。
员工签字：
一、公平性判断的现实意义
管理学大师彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员,他们是人。”他告诫经理人,对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待,这对劳动者来讲是必须的,对企业家的经营管理也是必要的。
仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展,不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的,这只是仲裁机构的机制功能,仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向,以便双方都能够找到今后的行为方向,这便是仲裁机构的意识功能。
(一)公平性判断要基于劳动者权益保护,立足提升个体职业素养
劳动者在被企业辞退后,无论是否得到合理的经济补偿,几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断,特别是劳动者认为其在受到不公平对待时,往往更容易产生一些过激行为,使得仲裁活动备受压力。
在这种情况下,公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断,对劳动者可能会产生两种价值导向:第一,对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定,劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准,其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为,导致劳动者职业素养降低,特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下,影响更为严重;第二,对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定,劳动者可能会以此作为价值判断标准,“干多干少一个样”、“干与不干一个样”,这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度,“大错不犯、小错不断”,“磨洋工”等情形都会随之出现,甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。
因此,在离职员工劳动纠纷处理过程中,一定要树立“解决以往事情向前看”的策略,既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理,还要时刻注意价值观念正确引导,将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能,力求逐个提升劳动者的个体职业素养。
(二)公平性判断要基于企业家管理完备,立足提升企业组织效能
劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认,企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断,将无法纠正企业家错误的管理模式或策略,类似问题不仅仍然会出现,还将大大降低企业随后的组织效能。
研究表明,公平感能提高劳动者的干劲,加大他们对组织、工作、领导的满意程度,这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待,他们更容易寻求诉讼途径解决问题,而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷,这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿,而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应,因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。
这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事,从道德上讲,提升一个组织最简单的方法,就是雇佣更多有道德的人。因此,企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为,处罚不道德的行为,实际上,劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为,如果企业没有严厉处罚不道德行为,行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚,这对仲裁机构的判断也是同样适用的。
二、公平性判断的观念基础
《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护,要求企业不能肆意侵害劳动者的权益,动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段,造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面,出于培植优秀的国际化企业需要,要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去,通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略,与全球化的经济形势相结合,培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此,依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础———经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。
(一)经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变
市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型,打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下,政府通过行政力量来安排劳动者的就业,确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化,强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作,企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工,基于市场与各主体需求的双向选择机制,成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。
(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变
从计划性供给到市场化需求的转变过程,一方面激发了劳动力市场主体的行为活动,劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争,从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强,以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。
但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力,企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时,可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响,使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡,公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。
三、公平性判断的考虑因素
辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施,正因为如此,企业在辞退劳动者时需要小心,要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行,同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除,当然不排除立即解除的情形。所以,在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下,仲裁员必须进行公平性判断。
(一)基于合同解除的理由进行分析
我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定,企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者,才能被认定为合法,获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上,这九种情形大致可以划分为以下三大类型。
1. 劳动者在工作中存有主观过错,并引发严重后果。
例如:严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私舞弊,给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正。
2. 劳动者实际工作能力有限,不能履行合同义务。
例如:在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作。
3. 其它因素导致劳动合同无法全面履行的。
例如:以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成一致意见。
根据上述划分,我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形,立法者已经站在公平性的角度上做出了规定,仲裁员在这些情形下,只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型,由于涉及到劳动者主观过错的考量,仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断,否则可能导致案件结果存在不公正性。
(二)基于合同解除的过程进行分析
从上面的分类中,我们可以得出一个结论:在辞退解除劳动合同的情况下,仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的,下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素:
1. 是否有明确合法的规章制度。
在一个组织机构中,规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时,就必须对其进行处分。因此,规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式,将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作,这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后,《企业职工奖惩条例》即行废止。但是,如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为,按照《劳动合同法》的规定,需要考虑这样几个因素:劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。
2. 是否需要渐进式的惩罚制度。
渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是,以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式,即行政处分和经济处分。行政处分包括警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除;经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下,惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体,而非行政单位,不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲,有效的惩罚措施应该包括:口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
3. 是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。
申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利,从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定,有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业,在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会,工会有纠正权。而在外资企业中,一般都规定了三步式的申诉步骤:第一步,经理审核,劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步,高层处理申诉,对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步,执行官审核,不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部,或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核,做出支持或否决的决定,然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。
(三)基于合同解除的情节进行分析
《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素,因此,仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。
笔者认为,应着重考虑这样一些因素,例如:劳动者以前多次违反过同样的规定吗?劳动者认识到他的错误的严重性了吗?劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗?劳动者的错误是否严重损害了企业的利益?工作是否受到了严重破坏?其他劳动者是否受到了严重影响?企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响?企业的声誉会受到严重损害吗?企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗?企业会因此错误而被高额罚款吗?被违反的政策是劳动者们都知道的吗?这种行为是立即解雇的行为吗?企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗?在被判定为严重违纪前,劳动者有机会解释吗?这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素,得到的肯定答案越多,企业单方解除合同合同的理由就越充分。
摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为,在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面,有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求,我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。
关键词：劳动仲裁,劳动关系,合同解除,公平性
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甲公司与王某订立派遣员工劳动合同书, 派遣王某至乙公司工作，合同有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止。王某于2008年9月25日被乙公司解除劳动关系并于当日离开乙公司。
王某于2009年11月8日向A市B区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司因违法解除劳动合同恢复劳动关系。A市B区劳动争议仲裁委员会以其请求事项超过仲裁申请时效，作出不予受理的决定。原告对此决定不服，向B区人民法院提起诉讼，经法院审理后，认为王某提起劳动仲裁的日期已超过1年期限，又无不可抗力或者其他正当理由，判决对王某的诉讼请求不予支持。
王某不服一审判决，向A市中级人民法院提起上诉。庭审中，王某、甲公司、乙公司三方各执一词。
派遣员工王某称：
2008年9月25日自己刚一上班就被乙公司领导找去谈话，乙公司领导以所谓的公司内部组织架构调整，无法安排王某的工作岗位作为理由，解除劳动关系，要求即刻办理工作交接，当天离开公司，自己迫于无奈只得当天离开公司。但自己从未收到甲公司和乙公司两单位解除劳动合同的书面通知，两单位既没有办理过退工手续，也没有支付经济补偿金，之后与甲公司和乙公司多次电话交涉，而两单位却互相推诿，直到2009年11月1日才拿到甲公司的解除劳动合同通知，那么从2008年9月25日至2009年11月1日应视为劳动关系存续。认为甲、乙公司无故解除劳动关系此举不符合劳动法有关解除劳动合同条款，违反了劳动法强制性规定，属无效行为。因此要求法院支持自己的诉讼请求。2009年11月1日才从乙公司处拿到甲公司的解除劳动合同通知，该日应为劳动争议发生之日，自己是2009年11月8日提起劳动仲裁的，所以并没有超过仲裁申请期限。
用人单位甲公司称：
我公司与王某订立的派遣员工劳动合同书的有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止，派遣王某至乙公司工作。2008年9月28日收到乙公司退回派遣员工王某的通知，称公司内部组织架构调整目前无法安排王某的工作岗位，要求停止10月份社会保险，9月25日起退回到用人单位。我司遂于收到乙公司退回通知次日便发出解除劳动合同通知，快递到乙公司，由乙公司转交。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”我司已尽到及时出具解除劳动合同的证明，员工没有收到与我司无关，且劳动争议的发生超过一年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，一审事实清楚，证据确凿，适用法律正确，要求驳回王某的诉求，维持一审判决。
用工单位乙公司称：
确认用人单位甲公司所称上述事实。员工没有收到解除合同通知系员工自己不来领取，并非公司有意不给，且解除劳动合同通知是用人单位甲公司的义务，王某与我司没有劳动关系，我公司没有义务出具解除劳动合同通知，2008年9月25日已将王某退回用人单位甲公司，不应承担因解除劳动合同所引起的法律责任。最为重要的是员工在离职1年内没有及时提起劳动仲裁，是员工王某放弃自己劳动仲裁的权利，王某有权自由处分自己的权利，尽管现在后悔了，但却已经过了仲裁申请期限。因此要求法院不支持王某的请求。
案例评析
本案争议应该说基本事实三方无多大异议，关键在于案件的程序争议，许多单位与员工长期以来对法律是重实体，轻程序，劳动争议仲裁的时效期间为一年这是法律规定，自然无异议。关键是在本案的事实基础上如何适用法律的规定。在此，我们先看下关于劳动争议时效的几个法律规定和司法解释：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”当然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日施行之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳务派遣公司作为用人单位，在解除或终止劳动合同时，不能想当然地认为用工单位已将员工解除或终止，用人单位就没必要重复工作。解除劳动合同根据解除的主体不同，一般有员工单方解除即辞职，那就应该有书面辞职信；如是双方或三方协商解除劳动合同，应当有协商解除劳动合同书，如是单位单方解除，更应当有单位出具的解除合同证明并送达到员工。否则用人单位就像本案的甲公司一样无法举证员工已经收到解除合同证明。且不论实体问题即解除是否合法，单就程序问题就已经埋下了祸根。
由于劳务派遣员工一旦提起劳动争议，涉及用人单位、用工单位、劳动者三方，对用人单位来说面临用工单位退回劳动者如何处理确实是个考验，对用工单位来说退回的风险同样存在，并非一退解千愁。用人单位不出具解除或者终止劳动合同的证明时有发生，只要这份证明没有出具或没有送达到员工，对用人单位始终是个风险，而且员工一旦提起劳动争议仲裁，会引起用工单位对用人单位的劳务服务质量的严重质疑，甚至要求用人单位承担败诉的法律责任，这也为劳务派遣单位敲响了警钟。
您好！
鉴于您于年月日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，您与公司签订的劳动合同有效期截止于年月日，请您于年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。
非常感谢您一直以来的辛勤的工作，祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！
本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。
XXXX公司
行政人事部年月日
员工确认书：
本人已收到《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。
员工签名：
年月日
终止劳动合同通知书（公司不续）
您好！
很遗憾地通知您，您与公司当前履行的劳动合同将于年月日期满后终止，非常感谢您一直以来在秉坤的辛勤的工作。请您于年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。公司将按《劳动合同法》规定支付您个月工资的经济补偿金。
同时，祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！
本通知书一式两份，行政人事部门和终止劳动合同的员工各执一份。
XXXX公司
行政人事部
年月日
员工确认书：
本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职
手续。
员工签名：
年月日
您好！
根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自______年起将与您解除劳动关系，终止与您的劳动合同。
解除（终止）合同的原因如下：。
请接到本通知后，在年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。公司将按《劳动合同法》规定支付您个月工资的经济补偿金
同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！
本通知书一式两份，行政人事部门和解除劳动合同的员工各执一份。
XXXX公司
行政人事部
年月日
员工确认书：
本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。
员工签名：
年月日
员工（身份证号：）您好！
鉴于您年法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在年止，请在年月日前办理完部门工作交接后，到行政人事部办理离职手续。
同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。祝愿您在新的工作岗位上取得更大的成绩！
本通知书一式两份，行政人事部门和解除劳动合同的员工各执一份。
XXXX公司
行政人事部年月日
员工确认书：
本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。
员工签名：
就职于XX部，身份证号：XXXXXXXXXXXXXX。多次擅自制作客房门卡，私自进入酒店客房住宿，此行为已严重违反酒店规章制度，并且在事发后无任何悔改表现，在公司中造成严重地产生不良影响，并给酒店带来严重的安全隐患。按照公司《上海XXXXX管理有限公司规章制度》相关规定(C类第30条)“未经授权私开客房、办公室房门或酒店带锁房门，作违纪解除劳动合同处理，不给予乙方经济补偿。”据此，按照《劳动合同法》第三十九条，劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向乙方支付经济补偿金——第(2)点之规定：“劳动者严重违反用人单位的.规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
针对你以上严重违反公司规章制度的行为，且在平日工作中时常多次无故缺岗、消极怠工、上班时间睡觉等行为，现公司将正式与你违纪解除劳动合同，你20xx年X月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在20xx年X月XX日到公司办理工资结算及相关手续。
特此通知。
XXX
[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除
一、劳动合同解除的法律内涵
现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。
二、劳动合同解除的特征
劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。
三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题
用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。
即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。
其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。
再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。
最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。
预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]
劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。
注释：
[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.
[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.
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