团队建设和团队管理方案（精选8篇）
团队建设和文化建设是：
1、有计划、有组织地创造团队成员之间的沟通渠道；
2、用创造和信认的价值观，来增进彼此的了解与信赖；
3、通过“我为人人、人人为我”的思想教育，使团队成员在工作过程中，把“有分工但必须合作”的行为理念，演绎的更为默契；
4、用展望公司未来，提倡“超前意识”的方法，培养和教育团队成员，对团队目标的认同和明确；
5、用理性的思维模式来分解目标任务和数字化的实施方法，来培养团队成员的主动工作意识，使之高效、快捷地完成团队工作。
建议：团队建设和文化建设应采用如下步骤
1、团队框架、理性设计。
一个标准化、智能化的团队必须构建一个坚实的组织框架，其结构有能力解决棘手的、困难的问题。同时又必须使其框架功能最小程度地显示其重要性，而不致于扼杀其创造力或权威影响力。要达到上述要求，就必须维持现实与未来的平衡关系。
2、思想先行、信息收集
团队建设首先是对其成员进行符合公司价值观理念的培训和培养，用强大而正确的功能理论做基础，才能从“自我批评”中开始，科学而有效地进行信息收集。因为“自我批评”是团队发展的原点，在暴露团队缺点的同时，设定改进方向。
3、运用理念、讨论需求
通过团队需求的讨论和评估，确定团队力量体现在哪里?团队有什么地方需要改进和提高？这样就主动地建立自己的目标，而不是让目标从外部来逼迫团队。那么，团队就走上了能自行确定并解决问题的自足的道路了。
4、计划目标、数字落地
团队确立好目标和任务后，便要制订工作日程表和团队行动计划，来实现自己的目标。
5、开展活动、提高技能
要想使团队高效率地开展工作，就必须开展下列活动，用以提高团队成员的工作技能：
①开展批评与自我批评活动，形成相互认知、互相帮助的工作氛围。提高成员的和谐能力。
②开展本岗位职能职责编制和参与团队成员职能职责评定活动，提高成员的协调能力。
③开展读书和检索活动，提高成员的学习能力。
④开展团队会议轮流主持活动，提高成员的组织能力。
⑤开展团队措施、方案评审活动，提高成员的领导能力。通过上述过程，就可以使团队成员认识到：
1、团队是否在干与任务有关的事而没走偏?
2、团队的决策及解决问题的方法是否有质量?
3、团队是否具有较高的职业道德、相互信任感、凝聚力和生产效率?是否有什么地方需要改进?
这样团队会沿着理想的建设模式不断向前发展了。
1 高校科技创新团队的定义、特点及运行现状
1.1 高校科技创新团队的定义
研究型高校作为国家科技创新体系的重要组成部分, 是国家组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科技人才、开展高水平学术交流、科研装备先进的重要基地。
现有关于创新团队的研究文献中, 多以高校科研活动的团队化为研究对象, 围绕建设研究型高校、提升高校科技创新能力等议题, 探析高校创新团队的内涵机理[1]。多数文献普遍认为创新团队具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力, 大多围绕国家各类重大科研项目, 以学术问题为纽带、立足科学前沿开展科学研究。教育部《长江学者和创新团队发展计划》中的创新团队是以拔尖创新人才为核心, 从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的团队。教育部与财政部联合发布的《“高等学校创新能力提升计划”实施方案》中的创新人才和团队是国内外一流的人才与团队, 队伍结构合理、规模适度, 主要负责人在国际学术界有较高的声望和影响力。
本文所指的创新团队, 是指依托高校建设的, 存在于高校内部的国家重点实验室或工程中心的科研实体团队。他们以优秀的学术或学科带头人为领军, 以科学技术开发和研究为内容, 拥有人数不多, 技能互补, 结构合理的梯队。他们整合科技创新资源, 共享科研信息与方法, 以产出原创性科技成果为目标, 提升高校的创新能力和竞争实力, 推动高水平大学和重点学科建设, 服务国家和地方的需要。
1.2 高校科技创新团队的特点
高校科技创新团队除了具有人数不多、互补的技能、共同的目标外, 还应具有如下的独特性: (1) 依托的主体学科应处于国内领先行列, 并建有相应的国家或教育部重点实验室、工程 (技术) 研究中心、工程实验室等研发基地; (2) 从事科技创新的主体是本校的教师和研究人员, 以国内的优秀中青年科学家为学术带头人和骨干; (3) 一般有3~5名的核心成员, 拥有合理的专业结构和年龄结构, 成员彼此之间比较熟悉或者已经拥有一定的良好合作的能力和经历; (4) 运作模式是采取团队领导, 由学术带头人凝练研究方向, 以其学术权威影响力协调团队运作, 进行“开放、流动、联合、竞争”核心管理和运行机制; (5) 研究的主要方向是在领域前沿或交叉学科领域的基础研究和应用研究, 偏重知识创新, 关注创新链全流程、自主创新的系统集成, 针对学科发展前沿和国民经济、社会发展及国家安全的重要科技领域和方向开展创新性研究, 在该方向上应具有较强的学术积淀和较明显的学科优势, 依托的主体学科应处于国内领先水平; (6) 目标定位在解决国家经济社会发展面临的重大科技问题, 实现相关重要基础原理的创新、关键技术突破或集成, 或积累基本科学数据, 为相关领域科学研究提供支撑, 为国家宏观决策提供科学依据[2]。
1.3 高校科技创新团队的运行现状
宏观科研环境的变化和学科发展的需要催生了大型的科研实验室和大批科研团队。自2004年教育部《长江学者和创新团队发展计划》和《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》以及2008年中组部“海外高层次人才引进计划” (简称“千人计划”) 等国家宏观支持政策的相继启动和进一步实施, 我国各高校纷纷抓住这些有利时机, 发挥自身特色和优势, 以创新基地为依托、科研项目为牵引, 凝炼学科方向, 加强学科交叉和国际科技合作, 汇聚一批具有国际领先水准的领军人才和战略科学家。这些举措无疑促进了科研团队快速发展的新局面, 培养出一批充满活力的科技创新团队。
根据中国科技资源共享网显示, 截至2013年底, 正在运行的国家实验室共305所, 其研究方向基本覆盖了基础研究的重点学科领域, 科研领域分为数理、化学、地学、生命、信息、材料、工程等七大类。这些创新团队逐步形成优秀人才的团队效应和资源的当量凝聚, 不仅最大限度地开发与利用现有的人力、物力和财力资源, 取得较好的科研成果, 而且在团队学术带头人的带领下把研究工作推向深入, 形成了以团队带动学科发展, 以团队促进人才凝聚的良好机制。
2 高校科技创新团队的建设
打造以优秀领军人才为核心的创新团队是奠定科技团队创新的组织基础, 一个优秀的创新团队主要从吸引优秀的领军人才、组建规模合理的梯队、配套充足的科研经费、构建和谐的创新文化环境等4个方面进行建设。
2.1 培养优秀的学术带头人
高校科技创新团队需注重培养或引进学术大师或中青年学术骨干作为团队带头人。蜂群理论告诉我们, 一个蜂群是否壮大与蜂王有直接的关系, 同样一个好的团队必须有一个优秀的团队带头人。教育部《长江学者和创新团队发展计划》的人才项目中是这么定义学科带头人的———能带领本学科跟踪国际科学前沿并赶超国际先进水平, 开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键领域攻关并取得重大标志性成果。
团队带头人在团队建设中有特殊的地位和作用, 他的行为对团队的运作有很大的影响。科研创新团队的最根本任务在于不断创新, 提高团队的学术水平, 能够为科研创新提供正确的指向性, 学术带头人起着至关重要的作用[3]。首先, 作为学科带头和创新团队中领军人才, 创新团队带头人首先是优秀的科学家, 应具有本领域高深的学术造诣和创新性学术思想, 学术思想活跃, 具有科研能力和权威影响力, 主导关键性攻关, 提供专业性指导, 研究成果显著;还必须具有强大的凝聚力, 组织协调能力和合作精神。正因为其大师的气魄、独特的人格魅力和广泛的社会影响力等优良素质, 能将团队内所有成员的智慧聚集在一起, 创造自己独特的团队文化和团队精神, 通过强大的团队凝聚力, 维护团队的文化氛围, 带领和激励团队协同作战, 解决团队成员的矛盾, 协调学校、企业和政府的关系, 为团队的发展创造良好的环境。这种领军人才的带动作用可以造就成功的团队, 也使得不同层面的创新人才在团队这个集体环境中能够不断学习提高, 从实践中得到锻炼, 通过发挥创造力和不断积累, 快速成长, 逐渐成长为独挡一面的人才。
2.2 建立结构合理的人才梯队
高校在培育科技创新团队时要注重围绕团队带头人, 选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员, 组成规模合理梯队, 开展工作。
首先, 要注意团队成员在经验知识、技能、教育背景和学科专业等方面的同质性和兼容性。大量的研究表明, 同质性和兼容性越高, 团队成员对团队所面临的新的任务、情境、资源、设备以及团队自身就会有更加充分而共同的理解, 那么团队就有更大的可能实现有效运作团队[4]。
其次, 要注意团队成员在知识技能、学科专业、年龄结构等方面的互补性。要充分了解掌握团队成员各自不同的知识潜能, 团队成员不仅在知识结构上形成优势互补, 能够将不同的理论观念和研究方法结合起来实现创新, 而且在年龄、学历、学缘以及职称机构等方面实现合理的梯队布局, 以推动研究的延续性和稳定性。构建合作团队时, 规模不宜过大, 因为规模过大不利于团队成员的沟通和协作及分工。在此基础上, 明确每个人的角色身份与工作职责, 必须在有效的分工合作中达到团队技能的充分利用, 形成相辅相成的团队科研知识技能体系。
再有, 有效展开相互沟通交流的机制对团队的内部建设也非常重要。在这个群队中, 不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人在彼此信任的前提下, 通过充分交流、相互学习、启发思维, 在思想碰撞中往往能够产生创新的火花, 促进在原有知识基础上的新知识体系的产生, 使创新团队始终能够进行持续不断的系统化创新, 从而长久保持竞争优势。随着研究的不断深入、思想碰撞的不断加剧、研究水平和成果的不断成长, 创新团队成员和团队本身也会自然而然地不断成长和壮大起来。
2.3 保证充足的科研经费支持
一定数量的科研经费是高校科技创新团队组建的必备条件之一, 它包括研究的资金、用于科研设施、图书资料的经费等, 是科学研究发展的基础, 也是科研实力和水平的象征。物质基础决定上层建筑, 没有基本科研创新物质条件的保障, 科研团队的创新能力不可能持续提高[5]。课题经费、丰富的图书资料和先进的科研技术装备是培养科研团队创新意识和创新精神的必备物质条件, 科研经费是创新团队开展创新活动的重要保障。
如前文提到的, 教育部《实施的长江学者和创新团队发展计划》对每个甄选出的创新团队提供总额为300万元的资助经费, 资助期限为3年。教育部、财政部启动实施的“2011计划” (即“高等学校创新能力提升计划”) 于2013年下达年度专项资金5亿元, 主要用于创新团队建设、拔尖创新人才培养、合作交流、日常运行等方面, 重在推动协同创新中心体制机制和模式平台的改革创新, 提升高校创新能力。其中, 科学前沿类中心每个资助5 000万元 (共4个) , 文化传承类、行业产业类、区域发展类中心每个资助3 000万元 (共10个) 。2013年, 国家自然科学基金委认定的创新研究群体的资助金额一般为每期1 200万元, 数学和管理为840万元, 资助期限为6年。可见, 国家层面已经认识到充裕的资金基础是高校科技创新团队组建的必备条件之一。国家、省、部级有关创新团队项目资助情况如表1所示。
2.4 构建和谐共享的创新团队文化
科技创新团队的创新文化是指科研创新活动中形成的一种有利的文化氛围, 是创新活动中表现出的集体创新精神和公共性价值。这种创新团队文化是团队成员在长期的发展过程中形成的价值观念、追求目标、思想信念、群体意识和行为规范的一种综合体[6]。它是团队发展取之不尽、用之不竭的精神动力源泉。创新团队文化的建设状况, 不仅会影响团队成员的工作态度和行为, 而且还会影响团队的目标决策和思维方式。
高校团队创新文化的内涵丰富, 主要包括:优良的科学传统, 创新为荣的价值观, 理性质疑的科学精神, 有利创新和科学合理的制度规范, 以人为本、宽松包容、公平开放的人文环境和交流机制, 善于协同、友好竞争的团队精神等。加强创新文化的营造有利于激发创新思维的形成, 创新人才的培养, 科研成果的取得, 实现可持续创新研发, 进而提高整个团队创新能力。要构建和谐共享的创新团队文化, 一方面要求团队带头人要具有鼓励知识信息技术等资源的共享理念, 积极为团队成员营造共享的氛围;另一方面, 要制定具体的管理措施, 构建切合实际的引导机制, 为团队成员提供必要的行动指南, 引导成员建立合作, 促进竞争, 竞争推动合作。只有真正实现自觉、自律、自学、自新, 使之成为创新团队发展的强大精神支柱, 才能促进创新团队文化的形成和发展。
3 高校科技创新团队的管理
3.1 加强制度建设和保障机制
制度是科研团队发展过程中的外在保障。创新团队建设的实质是体制创新。从长远的发展战略出发, 高校必须通过积极推进体制创新来激发创新团队的活力, 为创新团队构建一个具有制度保障的创新体制。及时制定并发布年度项目指南, 积极探索促进协同创新的人事管理制度, 如建立以任务为牵引的人员聘用方式和柔性的人事分配聘任制度, 不仅可以推动高等学校与科研院所、企业之间的人员流动, 优化人才队伍结构, 而且可以增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力, 造就协同创新的领军人才与团队。灵活解决科研经费、完善的项目管理办法和科研经费保障机制等问题这些都是科研团队正常运作的保障[7]。面对科技投入多元化的趋势, 创新团队的经费收入渠道、经费支出结构和生存环境都面临很大的变化, 表现为投入方式和科研经费来源渠道的多元化, 不同的投入渠道和投入方式对所投入的经费提出了不同的财务管理要求, 这些都要求高校必须调整财务管理体制以适应创新团队的生存发展需要。同时, 还要不断提高项目经费支持强度, 加大对重点科研项目和优秀创新团队的稳定支持, 形成稳定支持和竞争择优相协调的机制, 建立健全有利于学科交叉融合的评审与资助机制, 对各创新人才队伍的预测和规划;制定相关法律政策, 保障创新人才的合法权益, 营造尊重和保护创新成果, 促进形成有利于科技成果转换的制度环境。
3.2 建立合理的评估体系
随着团队规模扩大, 尤其是协同创新体系的构建, 完善创新团队绩效评价体系势在必行。教育部科技司司长王延觉说, 2011计划就是要突破机制体制壁垒, 为高校发展打造创新平台[8]。2011计划不再是终身制, 每4年要进行重新评审, 只有在目标完成且国家有进一步需求的情况下才能进入下一个周期。
不同性质的团队应有各自不同的测评体系, 实施科技创新团队的分类评价。针对偏重基础研究的科技创新团队, 主要评价原则是学术创新价值为主, 潜在经济价值为辅;针对偏重应用研究的科技创新团队, 其评价标准是学术与经济评价相结合;针对偏重试验开发研究的科技创新团队, 其评价基准是以经济效益为主, 学术创新价值为辅。创新团队的有形成果主要包括著作、论文、奖项、知识产权等, 对于这些成果, 在对其数量进行考核的同时要关注其质量并注重考察其在实践中的应用情况。形成以创新质量和贡献为导向的评价机制, 改变单纯以论文、获奖为主的考核评价方式, 注重原始创新和解决国家重大需求的实效, 建立综合评价机制和退出机制, 鼓励竞争, 动态发展。
建立第三方评估等评价机制, 加强国际评审评估[9]。引入相对独立的第三方评审、监督机制, 开展论证评审、定期检查和阶段性评估等工作, 充分体现公开、公平、公正的要求。评审专家选取遵循的基本原则是:在国际上具有较大影响、国内具有较高威望的战略科学家;长期从事教育、科技、文化、经济以及其他社会事业行政管理的知名专家;具有国际视野、熟悉国内发展状况、有较深学术造诣的国内外专家[10];同时, 评审专家还必须对协同创新有较深认识和了解, 为人公正, 精力充沛。
3.3 完善公平公正的激励机制
有效激励是团队成员潜能激发与积极性调动的有效保证, 它促进团队成员向自我实现需求迈近。在对成员激励的过程中, 要激励得恰到好处, 要激励得公平公允。对于成绩重大的个人与小组, 要给予重大奖励, 以便起到良好的示范效应, 促进整个团队奋力研发的欣然局面。需要按照科研辅助人员的分层、分角色评价, 以公开、公正、民主、科学的原则, 建立更加有层次性和针对性的激励机制, 对每个成员的贡献予以充分肯定。为了保证创新团队的秩序与效率, 也要对违反规定和纪律、给团队造成不必要损失的成员给予惩罚, 做到奖惩分明, 以使创新团队健康发展。同时参考团队成员的自评和互评, 切忌将团队的荣誉完全归属于团队负责人。
改革财富分配方式, 提高分配制度的激励效果。除了传统的加薪、奖金、高价值奖品等的传统物质奖励外, 更要积极探索在市场经济条件下对科研成果、技术知识、产权等要素通过期权、参股等分配方式使创新团队与依托单位及其合作伙伴共享有所有权和收益权。此外, 采取兼有精神与物质作用激励方式[11]。随着温饱的解决, 内在激励的重要性越来越明显, 从事知识性工作的人员对赏识、赞扬、成就方面的关注超过其他激励形式, 他们的心理要求高, 希望实现自我人生价值。精神类的奖励主要包括在一定范围内宣传表彰、职务或职位的升迁、更大的工作权限授予、组织中高层次事务的参与和决定权以及话语权等, 使团队成员感受到社会与组织的承认和尊敬。
4 中山大学科研创新团队的建设和管理实践
4.1 整体引进海外科研创新团队
在高等教育国际化趋势和背景下, 中山大学积极主动地引进海内外高层次人才和创新团队。借助国家“千人计划”和广东“珠江人才计划”, 围绕国家重点研究领域、重点学科发展方向及广东经济社会发展的需求, 加大引进高层次人才, 特别是海外优秀高层次人才的力度, 重点引进学科发展急需的具有影响力的创新科研团队、领军人才、杰出学者和青年优秀学者;同时对引进的优秀拔尖人才和科研创新团队从搭建平台、经费支持、团队建设等方面提供倾斜政策, 在工作条件和待遇上资助青年骨干。统筹实施创新团队及创新人才引育项目, 集聚和培养一批具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干。完善“青年教师起步资助计划”, 继续为新入校的35周岁以下的应届博士毕业、获聘讲师职务的教师提供学术研究起步资助。实施“优秀青年教师培养计划”, 评选优秀中青年骨干教师, 在工作条件、生活待遇、出国访学进修交流、承担教学科研项目等方面予以支持、资助。
比如, 中山大学眼科学国家重点实验室整体引进了中组部“千人计划”的创新人才李旭日教授和康南教授的团队。2012年引进的国际著名血管生物学家李旭日教授曾担任美国国立卫生研究院眼科研究所研究员、血管神经生物学研究室主任。李旭日教授国际化团队的引进大幅提升中山大学及我国在眼科新生血管相关性疾病的基础研究和新药产业化等方向的国际影响和地位, 推动了眼科学国家重点实验室的学科建设和国际化发展。康南教授由2008年“千人计划”引进, 他曾在约翰斯霍普金斯大学威尔玛眼科研究所担任过眼科教授, 是海伦凯勒国际基金眼保健项目主管和高级眼科顾问以及国际奥比斯中国项目的高级顾问, 他的到来为中山大学眼科学创新团队带来了世界顶级眼科研究机构的研究思维和创新思路。中山大学充分利用了这两位领军人才在海外人力资源的优势, 整建制引入其海外创新团队, 是看重其已在海外具有的成熟的研究方法和经验。此种团队组建方式有其优越之处, 即团队成员之间减少了相互之间的磨合时间, 同时缩短了研究成果的产出时间, 也节约了科研创新团队的管理成本。同时, 中山大学聘请“千人计划”专家担任学院负责人或国家和省重点实验室、研究所负责人, 以国际化的理念探索学科建设、教学科研、人才培养的新做法, 为学院建设和学科发展提供新的驱动力。比如, 2012年, 林顺潮教授作为中组部创新类“千人计划”的专家引进中山大学, 担任中山大学特聘教授及眼科国家重点实验室主任, 林顺潮教授是亚太眼科学会候任主席, 曾获美国眼科学会“资深成就奖”、亚太眼科学会“De Ocampo Lecture”等多项奖项, 他的加盟加速了眼科学国家重点实验室的创新团队的国际化进程。此外, 中山大学还将启动“百人计划”二期创新人才引进工作, 通过个案快速通道、专家举荐引进、分类分层引进等机制推动实施。
4.2 创新首席科学家负责制的管理机制
加强创新团队内部统筹协调, 提升整体创新能力。建立若干凝聚力强、学术水平高、具有创新活力的团队, 必须建立健全团队建设机制[12]。以眼科学国家重点实验室为例, 针对眼科研究所旧有结构存在的一些问题, 如开放度低、开放质量较差, 实质性合作不多且效果欠佳, 竞争层次较低、竞争机制不健全等, 眼科学国家重点实验室废除原有的各个分实验室的固定框架, 引进首席科学家负责制 (Responsible System for Principal Investigator, 简称PI制) , 遵循“开放、流动、联合、竞争”的指导方针, 推行了“首席科学家+创新团队”的PI团队组织模式, 较好地解决了团队以往存在的问题。该机制围绕优势、特色学科建设, 加强学术方向规划、组织和管理, 突出重点研究目标和内容, 重视高端人才凝聚, 根据自身发展情况形成有竞争力的队伍规模, 提高了运行经费使用效益, 有力地推进团队的国际化进程及其良好健康的发展前景。
PI制的实施形成了良性效应: (1) 吸引和培养了一批人才。PI制的实施使许多留学海外的人才看到国内科研体制开始与国际接轨, 吸引他们归国从事科研。如眼科学国家重点实验室通过“千人计划”、“百人计划”等吸引了海外多名将帅之才回国建立科研创新团队, 同时也使一批本土成长的将帅之才也在成立和运行科研创新团队的过程中得到全方位的施展, 起到了人尽其才的作用, 最终形成了创新队伍中的重要中坚力量。 (2) 优化科研目标和研究方向, 凝聚学科带头人和骨干队伍, 提高了科研效率。随着PI制的实施, 形成了眼干细胞研究、眼血管生物学、遗传与表观遗传学、眼发育生物学、眼神经生物学、眼流行病学等10个前沿科研创新方向。PI制在各自的创新团队间提倡跨学科合作、强强联合, 极大发挥了各创新团队的效能和优势, 达到了“一加一大于二”的效果, 还避免了重复研究, 提高了资源使用和科研效率[13]。 (3) 减少了行政对科研的直接干扰。由于科研有自身的规律, 实行PI制后, 选人、用人的权力自主, 并使项目按照自己的思路开展, 减少了各创新团队间的重叠和非科研竞争影响。 (4) 对科研体制和政策产生了正面的影响。在PI制实施过程中, 眼科学国家重点实验室相应地调整了相关政策及管理体制机制, 特别是经费投入、平台建设、考核评价等, 而这些调整又促进了PI制的完善和发展。通过在眼科学国家重点实验室实行首席科学家负责制, 充分发挥了首席科学家在创新团队中的组织、领导、协调作用, 实现了人才、项目、经费和条件的优化配置。
4.3 注重提高创新团队国际竞争力
中山大学的创新团队一直秉承“开放务实”的传统, 积极开展国际学术交流与合作, 多年来, 举办各类学术会议及活动, 邀请知名学者来实验室讲学, 与多个国家和地区建立并保持了长期的友好合作关系, 开展广泛的双边学术交流活动, 不断扩大和提升了国际影响力。学校积极创建一个有利于科研协作的平台, 有效调动科研协作的积极性, 鼓励在国内外大范围、大跨度高层次的科研协作, 寻求解决重大科学问题的联合协作机制, 形成科技发展的良性循环[14]。2014年7月, 中山大学眼科学创新分化为角膜缘干细胞, 并成功修复角膜功能, 为治疗角膜疾病提供了一条新策略。该项成果由中山大学眼科学创新团队与美国加州大学圣地亚哥分校创新研究团队联合攻关所取得, 也是中山大学创新团队与国际学术机构开展学科协作研究并形成科技发展的良性循环的一次有益尝试。
4.4 将创新团队纳入创新平台建设中
创新团队对中山大学的创新驱动发展战略起到了明显的引领作用。一是显著提升了学科建设和科研水平。根据美国ESI (基本科学指标数据库) 2014年5月最新统计显示, 中山大学化学等16个学科领域进入ESI全球前1%, 数量超过ESI数据库学科领域2/3, 其中临床医学等7个领域的收录论文总数位列985高校的前五位。二是显著提升了国际影响力。如中山大学中山眼科中心引进“千人计划”入选者等多位国际眼科名家及青年人才, 组成国际化的科技创新团队, 推动了亚太眼科学会永久会址和秘书处于2015年落户中山眼科中心, 这是唯一一家将总部设在中国内地的国际医学学术组织。三是显著提升了服务经济社会发展能力。如张辉教授团队瞄准国际前沿, 着眼于我国迫切需要解决的实际问题, 大力推进抗病毒药物研发;许跃生教授团队致力于发展原创性的数学算法、高性能计算及设计高效能数学软件及工业软件, 提高了IT产品创新力和产业竞争力;何芳良教授团队建立的林木调查样地将为中国生物多样性的研究提供不可或缺的平台, 其生物多样性演化与保护重点实验室为我国生态资源可持续发展和环境保护服务;蒋庆教授团队将生物医学科技创新平台打造成开放式的公务服务平台, 为生物医药行业的创新研发服务, 解决行业瓶颈问题;康南教授的“自主验光项目”已在数百名青少年儿童中进行了配戴可行性的预实验, 为青少年视力健康提供科学保障。
5 高校科技创新团队的可持续性发展
5.1 发展机遇与存在问题
高校创新团队在创新支撑和服务经济方面发挥了不可或缺的重要作用。高校稳定和吸引了一大批科技创新优秀领军人物, 承担了大量重大科研任务, 重大成果不断涌现, 支撑产业发展成效显著, 高校实验室已经成为了我国组织基础研究、应用基础及应用开发研究的核心力量和骨干平台, 和聚集培养优秀科技人才、配置先进科研装备、开展高层次学术交流、产出高水平科研成果的重要基地。高校创新团队的优势地位和独特作用得到广泛认同, 国家已加大了支持力度, 促进稳定发展。新时期, 高校创新团队发展面临着新的机遇。
新形势下, 高校创新团队的建设和发展也存在着一些亟待解决的问题, 如:在提出重大科学问题方面的能力有待提升;尚缺乏有效的整合与组织创新, 部分团队研究领域过于单一, 团队之间各自为政、缺少合作交流, 科研人员单枪匹马进行科学研究, 缺乏整体合作意识;以科研项目为纽带的传统合作模式队伍较为松散, 各成体系, 创新资源分散重复, 创新效率不高, 建设缺乏高水平同行的集聚效应;技术创新动力不足, 研究工作与产业发展实际需求有脱节现象, 单个团队相对封闭, 对市场和资本动向不敏感, 科技与经济结合不够紧密等。在当今多学科交叉融合、识宽度和深度不断拓展的环境下, 单个团队往往难以在科学前沿探索研究中取得具有国际影响的系统性原创成果。
为及时解决高校创新团队建设和发展中存在的问题, 保持其可持续性发展, 则要以建设世界领先学科为目标, 要提升创新团队提出、解决重大科学问题的能力, 激活创新活力, 提升创新绩效, 使得创新团队在相关重要基础领域实现协同创新和取得关键技术突破, 整合优势、特色学科方向, 实现多学科研究力量之间的优势互补、强强联合、协同攻关, 走出一条跨越式发展的新路。联合其他研究机构优势力量, 组建创新联盟是高校创新团队建设和发展的必然之路。
5.2 组建以学科交叉融合为导向的高校创新联盟
组建高校创新联盟是解决重大科技问题的必然要求。解决国家和地区的重大科技问题以及重大国家需求问题需要跨部门、跨学科协同攻关, 有必要建立创新联盟, 以促使各创新团队充分利用现有资源, 进行联合攻关, 促进交流与合作, 增强国际竞争力, 带动和引领我国基础研究和应用研究的跨越式发展。
组建高校创新联盟是产生原创性科技成果的客观需求。任何一个创新主体都不能够控制技术创新活动所需的全部资源, 一个单独的创新主体往往难以完成一项技术创新和成果应用, 只有通过创新联盟, 实行多机构、多部门协作配合, 才能形成协同效应, 形成原创性的科技成果[15]。
组建高校创新联盟是重大科技成果转化和产业化的内在要求。科技成果转化率低, 一直是科技经济结合不够紧密的主要问题。通过组建创新联盟, 可将产学研各主体紧密联系在一起, 使得创新的方向、目标会更加明确, 更有市场导向性, 能很好地解决“科技与经济两张皮”、“成果转化率不高”等问题。
组建高校创新联盟是广东提高自主创新能力和效率的最佳形式和途径。在科技经济全球化的大背景下, 充分调动创新主体的积极性和创造性, 实施开放、共享、合作的创新模式, 跨学科、跨部门、跨行业组织实施深度合作和开放创新, 可以加快广东不同领域、不同行业以及创新链各环节之间的技术融合与扩散。实践证明, 重点实验室可以通过组建创新联盟, 实现协同创新, 提高自主创新能力和效率。
组建的原则都是一样的, 即要构建一条涵盖基础性重大科学问题、应用开发研究、市场化成果的协同创新链条。即在进行基础研究和应用基础研究过程中需要考虑成果的市场化应用, 需要引进企业或者其他市场化主体进行协同, 需要打通科技经济任督二脉, 实现科技与经济紧密结合。
5.3 高校创新联盟建设与发展的保障措施
明确高校创新联盟的制度保障。创新联盟是以相关资源共享、优势互补、风险共担、共同受益为基础, 以合作推动行业技术创新能力为目标的契约式组织, 具有组织的开放性和动态性、行为的战略性、合作的平等性、利益的共享性等特点, 因此需要通过创新联盟章程及相关制度, 明确各成员单位和团队的责权利, 特别是有关知识产权归属、开放共享及利益分配机制等, 以保障创新联盟的健康持续运转。
用好政府部门的各类科技计划支持措施和配套政策。要营造政府支持高校创新联盟建设的良好政策环境, 综合利用高校所属的省部委专项、战略性新兴产业核心技术攻关专项、重大科技专项、高层次创新科研团队专项等多种科技计划项目支持方式, 集中优势, 形成支持合力, 确保创新联盟快速成长和发展。
引进风险投资机构等市场力量加速创新联盟成果转化与产业化。与市场脱节的科技成果并不是真正的成果。在重点实验室创新联盟的组建和运行过程中, 除了产学研合作, 金融机构、风险投资机构等市场化力量的参与也是不能少。科技创新要面向、融入经济主战场, 要与金融相结合, 实现科技与经济的协同, 实现科技成果转化与产业化。
以促进知识流动和技术转移、支撑企业技术创新为目标, 通过建立产业创新联盟, 联合共建创新团队或实验室/中心等形式, 加强与大型企业战略合作。
加强的开放共享, 深化实质性国际合作与交流。闭门造车是创新的天敌, 创新联盟要实行开放共享的机制, 培养全球化视野, 引进国际化英才, 加强对外开放, 开展广泛的国内外学术交流和国际合作, 提升创新联盟的创新水平、成果显示度和国际影响力。探索与国际高水平研究机构联合建设重点实验室, 鼓励依托重点实验室优势和特色发起、参与国际研究计划, 吸引国际一流学者来重点实验室工作。通过创新合作形式, 深化合作内容, 加强实质性的国际合作与交流, 引进和利用优势国际资源, 拓展人才培养渠道, 培育和建设有国际影响力和竞争力的重点实验室。
在此背景下国家及时推出了“2011计划”, 通过优化以学科交叉融合为导向、促进协同创新的资源配置方式, 该计划旨在充分发挥优秀人才的综合优势, 提升高校的创新能力和竞争实力, 推动高水平大学和重点学科建设。如“2011计划”首批入选的量子物质科学协同创新中心就是由北大、清华、中科院物理所3个国内顶尖的研究单位联手组成, 聚集了20多位院士, 数百名科技精英, 被业内誉为“金三角”。各类高校进行科研创新团队和创新联盟的建设应按照“2011计划”的精神和要求:首先, 加快以学科交叉融合为基础的知识、技术集成与转化, 加快创新力量和资源整合与重组, 促进政产学研用紧密结合, 以支撑国家经济和社会发展方式的转变;其次, 积极组织开展协同创新, 加快机制体制改革, 提升服务国家和区域发展重大需求的能力;最后, 结合当地重点发展规划, 吸纳省内外高校、科研院所与企业组建协同创新体, 建立协同创新机制, 营造协同创新环境氛围[16]。
6 结语
2014年6月, 在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上, 习近平总书记强调要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置, 改革人才培养、引进、使用等机制, 努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队, 注重培养一线创新人才和青年科技人才。习总书记还强调要充分发挥高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势, 面向经济建设主战场, 面向民生建设大领域, 加强科学研究工作, 加大科技创新力度, 努力形成更多更先进的创新成果。
[关键词] 企业文化团队建设团队精神企业可持续发展
一、引言
人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂，从单一到复合，从小的群体到大的国家集团；尤其是经历漫长的量变积累后，在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化，社会生产空前规模化，社会经济全球一体化，社会形态繁盛多样化，社会沟通飞速信息化。进入21世纪，伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮，机遇纷呈时现、跌宕起伏，竞争也如影随形、激烈残酷。
处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业，在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争，是人才至上、以人为本的竞争，是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是，面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力，个人的才能、精力和时间都是有限的，“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”，发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中，尤其在日本经济奇迹的启迪下，在20世纪80年代开始形成了“团队（Team）”的组织结构和管理理论，逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式，推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心，才能各尽其能地配置人员，充分调动员工的积极性，发挥人才的加成效应，有效的去把握机遇，群策群力的克服困难，迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论，迅速实现团队化，本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系，探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。
二、团队建设与团队精神
知识经济强调以人为本，面对新时期的挑战，最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言，仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然，简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华，而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上，现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。
所谓团队，是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下，为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的，是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化，也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。
团队在企业的经营和管理活动中具有強大的机能：
1.团队可以产生巨大的群体效应
团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。
2.团队模式的结构简单
团队内部没有确定性的机构和等级区别，所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标，强调合作和互补，在行动上交互作用，在心理上也相互尊重，有强烈的归属感和合作精神。
3.团队增强了企业内部的凝聚力
对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。
4.团队提高了企业组织的灵活性
团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。
5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性
团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。
6.团队更能体现人本管理的思想
由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。
团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。
北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。
团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。
三、基于企业文化的团队精神建设
企业文化与团队精神是相辅相成的，企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和，是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出，企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”，而是“称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见，企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。
企业文化以精神文化为内核，团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念，增强企业内部的凝聚力和战斗力，帮助树立和贯彻企业价值观，形成良好的企业形象，也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色，从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然，精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。
我国企业，尤其是国有大中型企业，在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期，国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中，它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦，就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺，就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。
在幾十年的风雨中，很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程，有着辉煌的企业历史，凝结了富有特色的宝贵精神财富，形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神；有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神；有些则直接来自于国企行业的自身积累，比如石油行业的“大庆精神”，航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义，共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。
此外，受传统儒家思想的影响，我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的，正是团队精神所推崇的本质所在。
由此可见，我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景，经历了数十年发展创业的洗礼，拥有了经过实践检验的思想理念，应该充分发掘沉淀的精神财富，结合自身特色、时代特点和现代企业要求，发扬集体主义精神，凝练形成优良的企业文化，推动团队精神建设。
四、新时期我国企业的团队建设
面对知识经济新时期的机遇和挑战，我国企业尤其是国有大中型企业，必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来，充分认识它们的关系；用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化，体现特色和比较优势；以企业文化为土壤，大力培育弘扬集体主义的团队精神，进而构建高度组织的企业团队。具体而言，本文认为应从以下几个方面着手：
1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论，大力提高我国企业的管理理论水平。
由于管理始终以人为核心，为了促成国企在新的时代环境下，从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式，我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验，努力学习国外优秀的团队建设学说，准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律，促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。
2.发扬我国传统文化中的集体主义观念，一分为二地看待团队和集体的关系。
国外的企业团队学说，把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组（一般在12人以内）。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化，社会人力资源相对稀少而国民教育水平高，社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统，则推崇集体主义的观念和管理模式，即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模，个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等，也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。
对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期，大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题，严重削弱了职工积极性，使得人浮于事，造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差，忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段，导致宏观和微观管理失调，造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性，而是被滥用了，导致形成的不是集体，而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合，是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义，就容易导致小团体和山头主义；绝对的执行精英化的团队思想，又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来，才能保证我国企业可持续地和谐发展。
当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等，而是需要企业每位员工积极主动地参与，要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中，变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。
3.基于我国集体主义传统，积极建设企业的高效团队组。
现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业，至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀；也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上，在企业运作的很多方面，所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节，每个环节都可能需要一支生产队伍；技术研发有多个领域，每个领域都需配置课题小组；产品发售到各地，每个区域都应有精干的销售梯队……
因此，我们应该把企业整体视为一个团队的集合，该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成；每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为，我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组，即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队，如何把它们有效配置，保证合理的梯次分布，促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组，我国企业就应该发扬集体主义的传统，以此为核心建设企业文化，培育相应的团队精神，围绕企业中心目标，全力打造团队的团队，实现企业发展的腾飞。
4.吸纳传统文化理念，建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。
健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性，而忽视了对员工符合人情的仁爱；追求成员的平等性，而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分（如儒家的仁、义、礼、智、信等）引入企业文化，体现国情特色，建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度，把精神激励与物质激励结合起来，将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来，保证团队精神的鲜活和与时俱进，从而提升团队整体素质，培育优秀团队，锻造学习型的企业。
5.团队建设理念的国际化拓展。
经济全球化的发展和我国的改革开放，使我国融入到世界经济体系中，日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流（人员、物资、资金和信息）。这使得我国企业的运行空间不断延伸，市场范围迅速扩大，竞争对手则增多和增强。因此，我国企业应该正视团队建设国际化的问题。
对此，本文认为还是要文化先行，即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合，在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化，从而实现企业文化的国际化，充分发挥企业文化的辐射功能，这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成，从而打造企业国际团队。
五、结论
我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此，国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践，注重与我国文化传统和精神理念相结合，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力，实现新世纪的飞跃。
参考文献：
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【提纲】
1、设定目标
2、提供支持
3、建立团队信任
4、绩效最大化
5、建立核心团队
6、提高团队效率
7、激发团队精神
8、业绩奖励
9、规划团队未来目标 附：团队建设核心法则
一、设定目标
1、打造优质服务，做焦作市服务最好的酒店。
2、转变心态，全力做好服务，将员工满意作为工作的宗旨。
3、创造“严中有情，严情结合”的管理环境，使员工工作的顺心、开心。
4、搭建公平的竞争环境，实现员工成长成才。
5、打造并培育积极的企业文化，让文化发挥净化环境、鼓舞士气的作用。
二、提供支持（提供基本支持）
坚持要有信息支持，它能够为各部门准确提供所需的信息，提升宾馆整体工作效率。
1、管理层给各部门的及时有效信息（决策）；
2、销售部提供市场和客户相关信息；
3、餐饮、客房、前厅部提供接待、客户满意度及服务质量反馈信息；
4、人力资源部提供员工满意度、培训资源、人力资源等信息；
5、安全部提供安全相关信息；
6、工程部提供设施、能耗等相关信息；
7、财务部提供财务专业知识及收入、费用、成本控制等相关信息；
8、采购部提供原料相关信息；
9、总办提供车辆、计生、行政管理相关信息。
三、建立团队信任
成功团队最重要的特征是信任。通过委任、公开交流、自由交换意见来促进相互信任。
1、委任有两种形式：分配任务和授权。委任时辨清对象： 能做——愿意做：理想的委任对象，愿意接受具体任务的全部职责，乐意咨询并采纳他人意见； 愿意做——不能做：在完全负起被委任的职责前，被委任者需要鼓励及恰当的训练以弥补经验不足； 能做——不愿意做：不情愿学习或接受他人意见，意味着不适合作为团队成员，因此并不是一个好的委任对象；
不能做——不愿意做：如果不能其动力和能力的缺乏，委任必将失败，必须要调换此人的工作。
2、促进公开：团队合作与秘密无法共存，因此如果我们不能对所有成员公开，那么就无法充分挖掘他们的潜力。当大家的了解加深后，他们就能放松自己，在工作中感到自在，这有助于培养忠诚和凝聚力。
3、鼓励提想法：往往人们在集体中能比其单独工作时想出多得多的主意和办法。要鼓励大家积极参与公开讨论新政策、新办法，我们应保证所有的建议都得到应有的尊重。对于无法采纳的意见，应得体地处理，并给出充分的反对理由。提醒我们的成员在宾馆工作中发挥其专业技能，并经常就专题内容展开公开讨论。
四、绩效最大化
宾馆所有成员要共同努力，以达到最大的绩效，这对宾馆为来说至关重要。大家对自己的工作完全负责，通过有效实施和改进自己的工作，以最优化对整个宾馆的贡献。
1、明确职责、共担责任：所有部门首要职责是做好自己的工作，同时应当至少能够担当其他一个部门的角色（临时担当）；大家有责任在团队内主动工作；应当知道自己的责任起于何处、止于何处；我们要鼓励他们探索适合自己的最佳工作方式。
2、保证最佳绩效：确保所有部门能为所负责的工作倾其所能；密切关注各部门工作以确保工作目标不偏离方向；评估和设定恰当水珠的工作目标，激发部门持续工作动力。
3、保持灵活：随着工作的进展并根据发展需要，应对工作目标、任务分配、制度政策等及时做出相应的调整，并确保各部门理解、愿意适应变化。
五、建立核心团队
1、挑选核心团队成员：各部门、各岗位选择综合素质高、积极进取、忠诚度高的员工做为团队成员（技能高手、优秀员工、后备干部、储备人材）。
2、建立学习型组织：让每一个核心团队成员认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
3、搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
六、提高团队效率 团队合作做得最好的，往往是运动队伍，运动员在队伍中本能的相互合作，自愿承担职责，为了整体的利益而服从决定。要在工作环境中达到同样协调一致的行为，我们必须克服彼此之间的戒备心理。鼓励我们的成员们尽量多花时间在一起——人天生是群居生物，在逐渐认识到各自的技能与特长后，就会拉近彼此的距离。
1、通过培训、座谈、旅游、联欢等各种形式，增加彼此相处的机会、时间。
2、工作中负面行为应在第一时间剔除。
3、不安全感是优秀团队和良好管理的大敌。
4、任何隐患都应及时处理。
5、寻找办法改变团队中的不合拍行为。
6、寻找方法建设性的利用冲突：冲突可能发生在：领导与个别成员之间、领导与整个
团队之间、团队成员之间。这些冲突可能是情感上的、与事实有关的、建设性的、破坏性的、争论性的、公开的或是隐瞒的。应当力图采用理性、开明的方式来解决团队成员之间的争端，而不应当采用情感化的方式。
心平气和、以事实为依据是化解冲突最好的方法。
7、建立合适的工作环境与氛围，使每一位都能在工作中得到些乐趣。
8、发展创造性思维：鼓励创造力、汇集新想法，不要立即否定灵机一动的主意，这会打击积极性，阻碍创造力；寻找想法好找方面，永远不要公开批评它。
七、激发团队精神
团队精神是一种难以定义的品质，通过以下方式可以激发团队精神：
1、让大家了解被付于信任、委以重担的原因。
2、鼓励大家多交流、多协助，并在该赞扬时多赞扬。
3、向大家多征求建议，并让大家目睹建议的实施。
4、重视、花多的时间来回应大家提供的报告、信息。
5、平等对待每一个人避免产生怨恨。
6、在没有得到证明之前不能断定与集体不和的成员有错。
7、经常鼓励、告诉大家他们做得很好，这会提高整个团队的士气。
8、建立不定期座谈会制度：主要是打通部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除宾馆部门之间的沟通问题或工作误解。
八、业绩奖励
提薪、奖金、利润分享、嘉奖（职位晋升、培训机会、带薪假期）
1、设定奖励尺度时，让大家有发言权。
2、避免使用排名、业绩对照等方法，这会引起列在最后人员的怨恨。
3、分享利润能够大大激励个人的士气，提高宾馆所有成员归属感，向着共同目标前进。
4、哪怕是不需花费的言语，大家也乐于接纳，表扬赞誉越多，宾馆工作的气氛也越好。
九、规划宾馆未来目标
从宾馆和个人两方面考虑宾馆的未来。
1、规划宾馆一年、三年、五年愿景。
2、明确宾馆新的工作目标（开发、提升、保持）。
3、定期开展个人职业发展评估（前提：明确个人职业规划）
4、鼓励每一个人将在宾馆的工作看作学习过程的一部分，这里所有的工作经历，都将 成为其迁往下一职位获得资格的历程。
5、每一个人到了某一个年龄，想达到什么位置？为达到这个位置，他们需要哪些和？ 帮助他们按这些问题的答案行动。
附：团队建设核心法则
一、听话照做，不折不扣，立即执行。
二、全力以赴，成功与借口不能幷存。
三、使命，为使命而工作，为使命而非为金钱工作。
四、珍惜，珍惜你所拥有的并抱持感恩之心。
五、倾听，专注于听进，听懂。
六、团队精神，没有完美的个人，只有完美的团队，忠诚是最大的美德。
七、先思后动，考虑周全，而后行动，避免犯错。
八、言行一致，实事求是。说到，做到。
九、形象，为成功而穿着，为胜利而打扮。
十、认真、用心、努力、负责任；凡事都应该遵循的原则。
十一、绝不讲负面消极，专注于正面积极。
十二、绝对服从，铁打的团队，铁打的纪律。
论文摘要：分析了团队建设的重要性，详细地介绍了团队建设的过程与操作方法,提出了五种常见冲突的处理方法，以建设一支团结上进、富有激情的团队，从而提高建设工程的效益。1前言
在一个建设工程施工项目中，项目经理是全面负责的项目管理者，工程项目的代表人，担负着管理、协调、沟通、解释的任务。团队建设是将团队成员组织起来实现项目目标的一个持续不断的过程，它是项目经理和项目团队的共同职责。团队建设能创造出一种开放和自信的气氛，成员会有归属感，强烈希望能为实现项目目标做出贡献。一般而言，项目团队的成员往往并不是由项目经理选择组成的，更多时候是由企业法定代表人或由法定代表人组成的领导班子任命组建的；成员中许多从未在一起工作过的人员被分配在一起，他们在背景、能力、需要和专业兴趣上有很大的差异，团队成员对项目目标不清楚，而项目经理对团队各成员的能力不了解。同时，矩阵管理模式很难得到那些在该项目兼职工作的团队成员的真实承诺。因此，这时候团队建设、团队精神愈发显得突出。团队建设过程与操作方法
2.1团队的第一次会议
项目团队首次会议对于团队建设过程来说至关重要。会议的主要意图是使该项目一开始就顺利；第二个通常也就是最重要的意图是开
1始积极的团队建设过程。此次会议应有下列所有或大多数目的，让团队成员互相认识，建立工作联系和沟通方式，制定目标和目的，审核建设项目的发展水平或状况，审议建设项目计划，确定项目问题存在的地方，建立个人和集体的责任和职责，获得个人和集体的，包括时间、作用、项目优先等方面的承诺，制定技术及程序议程等；并藉此引导一个有效的会议，为以后在项目施工过程中召开针对性的会议形成范例。
2.2建立沟通联系机制，营造一种团队氛围
如果在建设项目内部和外部没有良好的沟通联系，协同工作就不会存在，团队也就没有形成。沟通不止包括对事实的信息传输，它还指的是每个人明白被传递信息的意图和真实含义。项目经理的职责是保证向团队提供领导才能、资源、工具、支持，以及鼓励革新和致力于团队工作所必须的那种团队氛围。为达到这些目标，有许多特定行动项目经理可以采用，例如塑造一个开放的、诚实的、守诺言的、不耍政治手腕的形象，说到做到，在成员中进行自由走动式的管理，鼓励开诚布公的讨论，必要时进行协商等，以有助于形成这种团队氛围。一个项目经理必须使用这个管理理念。
2.3 团队成员的积极性
激发积极性必须不断补充新鲜的养分并进行培育，否则就会消失，整个团队失去激情。这必须从团队成员开始，首先鼓励他参与到团队工作中来。最有效的激发因素是工作或项目的重要性。经验表明，团队建设在项目团队面对非常多且重要的工作时才最成功。一个优秀的项目经理可以采用大量的情景和行动作为激发因素，普遍采用的有以下几种：
a.提出挑战。团队成员会积极地对一个令人激动的挑战做出反应。不容易对付的挑战会令大多数人激动，并投入更多的精力和时间去完成。
b.给出例行的审议和反馈。实践证明，那些认为他们同其项目经理有真正而又开放式沟通的团队最容易被激发出积极性，并且对他们的工作最满意。
c.采用奖赏体系。项目的特别酬劳，比如上报高层管理和表彰突出业绩，对团队成员来说可能是非常重要的。人被激发的积极性高低同他们感觉被承认的价值成正比，唯一验证该价值的指标是他们的酬劳，但钱并不是唯一的有效酬劳。等值金钱增加的边际效应达到一定程度后会下降。一些其他更隐藏的“特殊待遇”可以加入到团队的总酬劳中，并得到有效的激发因素。如单间办公室、使用公司的汽车、配给一个秘书、安排假日和休假奖励、教育补偿等。团队精神与冲突处理
冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。项目冲突管理水平的高低直接影响项目的运作绩效。高压的环境、任务模糊不清、众多的上司是最容易引起冲突的情况。而项目中的进度计划、项目的优先次序、人力资源、技术意见和性能权衡、管理的程序定义不清晰、费用、成员个性等都是冲突的来源。
冲突并不都是坏事，任何事情都有正反的两面性。它可能给项目或团队带来消极的影响，也可能带来积极的影响，这取决于项目经理如何去解决。处理得当，冲突会促进项目团队的建设。如冲突能把问题暴露出来，能激起讨论，能迫使团队成员寻找新的方法能培养人的创造性等。但处理不当，则会产生诸如破坏沟通、降低团队的开放度和信任、破坏团队的建设等。常见冲突处理的方法有以下几种：
3.1 缓和或调停
缓和或调停指淡化冲突双方的分歧，强调他们在争议问题上的共同性。缓和的方式使得气氛较为友善，但这种方式只能缓解冲突的气氛，不能解决问题。如果频繁使用或作为主要的甚至唯一的解决冲突方法，那么冲突永远得不到解决。
3.2回避或退让
在冲突发生后，项目经理可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，强调争议的共性。领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，,或让冲突双方有和平共处的机会。它虽然无助于冲突的解决，但能暂时缓解冲突的气氛。但这并不是解决问题的积极方法，它会使产生冲突的因素积累，并在以后升级爆发。
3.3 妥协
协商及寻找试图让双方在一定程度上都满意的解决方案。冲突的任何一方都不是赢家,但他们都可以在一定程度上满足其需求,这是一种折衷的方法。它的主要特征是寻找一种折衷的方案并进行实施。在冲突双方势均力敌时这是一种较为恰当的解决方式,并且可以最有效
地缩小项目经理和高层间的冲突。
3.4采取强制办法
强制的方法是把冲突当成一种非胜即败的局势。是项目经理利用权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序。a.两个群体之一直接到项目经理那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b.其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用项目经理权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
3.5合作、直面冲突，解决问题
与“对抗”不同的是，解决问题的办法是直接指出分歧，并将冲突视为一个问题解决。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。理论上这是被认为处理冲突的最好方式，可以促进相互理解，达到双赢。
4结束语
随着国内市场与国际的接轨，中国建筑企业向国外市场不断地拓
一、架构和岗位职责
1、架构：预计组建6人团队，市场部经理1名，下设2个团队：会员部和市场部。会员部：客户回访专员1名。
市场部：客户专员4名。（发展方向：试用期—客户专员—客户经理—分公司业务经理）
2、市场部经理岗位职责：1、2、3、4、5、6、在董事长领导下和各部门密切配合完成工作； 严格遵守公司各项规章制度，处处起表率作用； 制定销售计划和销售政策；
销售人员的招募、培训、调配和考核； 销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议；
根据销售计划参与制定和调整销售方案（策略），并负责具体实施。
会员部岗位职责：1、2、3、4、在市场部经理领导下负责公司老客户电话回访； 定期汇报回访情况并促进老客户介绍新业务； 完善电话回访话术；
会员系统的录入和会员资料管理。
市场部岗位职责：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责制定区域的市场开发、业务洽谈、回款和客户维护；
2、搜索所负责区域的潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立潜在客户档案；3、4、5、制定销售计划，并按计划拜访客户；
熟悉公司产品并准确传达给客户，建立公司专业负责的良好形象； 学习并掌握有效的销售技巧，进一步提升自己，做出自己的职业规划。
二、销售目标分解及计划的制定
1、销售目标
制定月销售目标，分解到会员部和市场部，再分解到团队每个成员。成员分解到每周工作和每日的拜访计划。
2、具体销售计划的制定
销售工作由会员部和市场部共同完成，合力建立起公司的三级分销机制。
三、团队管理
1、常做业务培训
业务团队最理想的状态是无论监督与否都会按照公司的要求做事。业务团队的做事与否在于会不会做，知不知道怎么做。因此业务培训是管理的首要工作，只有团队成员精通了业务技能才有可能按照公司的要求去做
2、制定详细的工作计划
月初或者周初定下计划，严格按计划执行
3、对工作进行过程控制
对计划要起到监督作用，否则计划等于形式
4、不定期的市场指导
不定期的和业务沟通或者协同拜访
四、工资待遇及提成的管理制度方案
1、以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力提高收入水平，充分调动销售的积极性，创造更好的业绩
2、薪资结构：基本工资+提成+绩效奖金
3、销售人员试用期工资为基本工资。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，销售人员转正后享受绩效工资待遇。
4、销售提成：3万元以下的合同全额回款后算提成；3万元以上的合同回款达到90%后按比例结算提成；有质保金的客户在质保金到期后的1个月内必须收回尾款，到期超过1个月但未超过3个月的质保金按提成的60%结算，到期3个月未回款的不结算提成，到期超过半年未收回的扣除当月的绩效奖金直到收回款项。有特殊情况需提前汇报公司核实。
学校的管理工作是以学校行政团队为主体来实施的,因此,提升学校管理效能,就必须从建设学校行政团队着手。近年来,为提升学校管理效能,我校从狠抓管理团队的凝聚力、控制力,战斗力入手,打造管理团队。
一、培养团队核心精神,增强管理团队的凝聚力
心里学家马斯洛说:“杰出团队的显著特征,便是具有共同的愿景与目的。”因此,培养团队形成共同的价值追求,进而形成核心精神,增强团队的凝聚力是团队建设的第一要务。
1、确立办学目标,激发共同追求。近年来,我校在充分挖掘学校办学传统中积淀的优秀文化的基础上,坚持在继承中发展,在发展中创新,通过管理团队成员的深度参与,科学确立了学校办学目标,制定了学校近中期发展规划,为管理团队和广大教职工勾画了一幅宏伟的蓝图,激发了管理成员为实现蓝图努力工作的欲望,形成了建设“优美的花园,求知的学园,成长的乐园——三园”学校的共同价值追求。
2、校长率先垂范,形成团队核心。校长是学校管理的第一责任人,校长在学校发展中起着举足轻重的作用。俗话说“火车跑得快,全靠车头带”,可见在团队中校长的核心作用是何等的重要。校长如何才能形成团队的核心呢?
(1)以身作则,增强人格影响力。“其身正,不令而行”。校长的以身作则,身体力行对团队成员具有无形的感召力和影响力。一是凡是要求团队成员做到的,校长必须做到;凡是要求教师做到的,校长要尽力做到。于是,坚持按时上班,最后下班;坚持在学校坚守,不随意外出;坚持深入课堂,不脱离教学;坚持参与教研,不忙于事务;坚持带头学习,不停步不前;坚持更新观念,不因循守旧;坚持以人为本,不教条主义;坚持因势利导,不固执己见。二是大力倡导人文管理,用真情换取真情,用真心换取真心,尽力做到急人之所急,帮人之所想。节日中深情的问候,病床前贴心的安慰,扉页上鼓励的话语,聚会上真心的交流,渗透着人格的魅力和人性的光辉。三是在管理工作中活而不乱,坚持原则;活而不同,廉洁自律;自觉做一个品德高尚、政治坚定的人。
(2)精通教学,增强业务引领力。校长不熟悉教学,是不能科学的管理教学的。因此,自觉专研教学业务,是校长的一门必修课。一是树立新教育观念。自觉学习了解现代最新教育观念,收集整理名校办学经验,促进自身教育观念的转变是增强校长办学规划能力的基础。二是全力推进课程改革,增强课程领导力。课程是学校实施素质教育的主阵地,是实现学校办学目标的主载体。校长只有对新课程改革有着深入的理解和认识,才能主动的推动课程改革,才能指导课程改革。校长严格执行部颁课程计划,优化地方课程,创新校本课程是统帅学校课程的基础。统筹规划富有特色的学校课程体系是体现校长课程领导力的具体表现。因此,我校对三级课程进行了系统的安排。从科学的排课,到有步骤地推进校本特色课程的研究探索做了一定的规划。三是深入教学一线,主动研究教学。校长深入教学一线,听课、评课、参与教研科研,本身对教师就是一种鼓励,一种影响,如果能对教师的专业发展起到很好的指导和引领,将极大地激发教师投身课堂和教学改革,从而促进教师专业成长和提高学校教学质量。
(3)创新管理,增强班子向心力。管理团队成员的向心力是以“班长”的内引力为基础的。增强向心力就需要对管理机制进行创新。首先,我校对管理部门进行了新的设置,形成三中心六部三层级管理网络。即:设置了教学中心,下设课程部和研训部;教育中心,下设德育部和群团部;校务中心下设校务部和保障部。施行年级组组长负责制,形成校长(班子成员)——中心(部)——年级组的管理层级,畅通了信息输送和反馈的渠道,保证政令的通达。其次,有效进行了放权。校长将学校工作合理的分配给三个中心,使三个中心职责相对独立,运行互相协调,增强了成员的责任感,极大地激发了副校长、各部长的工作主动性。权利下放的结果就意味着责任的分担,但并不是责任的分解和转移。第三,强化协调配合。学校的每一项工作往往都不是绝对独立的,需要部门之间的通力合作。特别是在倡导“学校无小事,事事皆育人”的理念指引下,就连后勤服务工作都需要充分挖掘其育人的内涵,因此,主动配合逐渐成为每个成员行事的习惯。
二、强化学校制度建设,增强管理团队执行力
(一)建立自律制度,增强自律意识
团队执行力的基础是以团队成员在规则中的控制力为基础的。没有良好的自律行为,就不能形成示范效应,就会大大降低成员在实施管理中的执行力。因此,建立科学的自律制度,会增强成员的自律意识,达到自律目的。因此,我校建立了各类岗位职责和管理制度,以及《管理人员考评方案》,有效地增强了管理成员的自律意识。
(二)建立管理机制,规范管理行为
为保证管理工作的有效执行和高效,我校建立了管理层级及行政议事制度,明确职责分工和管理权限,使成员之间不推诿,不越权,尽量做到人人有事做,事事有人做,件件求落实。同时,立足管理精细化,追求任务项目化,执行标准化,尽量减少在管理过程中因个体原因降低工作质量要求。如:布置教师假期作业。我校从布置作业之初就预先制定好完成的内容、方式、数量,评比的标准,结果的使用等,使教职工做起来明白,管理团队操作清楚,避免领导“拍脑袋”和“秋后算账”。
关键词： 《团队建设与管理》课程； 教学方法； 教学手段
中图分类号：G642；C93-4
《团队建设与管理》课程是现代管理理论的重要组成部分，是工商管理专业的专业必修课程。团队建设与管理是一门实践性很强，并且正日益丰富和发展课程，为了达到培养符合社会需求的应用型人才，从公司的实际需求出发，从学生的实际水平出发，变“要我学”为“我要学”，变“不会学”为“我会学”，淡化统一标准，强化个性发展，不拘一格育人才，《团队建设与管理》课程教学方法与教学手段的优化主要体现在以下几个方面：
一、教学设计优化
（一）教学设计理念
团队建设与管理课程教学设计应该从实践性出发，使用多元化教学方法和手段，以学生为本，实现操作性和人本性的结合，按照任职资格标准，重点培养学生的岗位专业能力，培养符合社会和企业要求，具有较高心理素质和职业素养的应用型人才。
（二）教学设计思路
在课程教学设计思路上，以典型体的实训教学模式，实施情境教学，让学生积极参与问题解决的整个过程；按照工作任务来引导教学，以情境化教学为手段，以学生演练为主，教师讲授与演示为辅设计课程和实施教学。把理论知识点的讲解与多媒体情境教学相结合；采用“讲-演-练-评”四位一学生职业能力的培养，设计学习性工作任务，培养操作技术。
《团队建设与管理》是实践性非常强的一门课程，学科的特点决定了在《团队建设与管理》教学的现代教学方法中，教师指导，学生活动成为《团队建设与管理》教学的主要形式。通常在50 分钟时间里，可以安排教师讲课只占30% 左右的时间，剩下的时间，全部由学生在教师的指导下完成某项任务。整个教学过程是围绕着学生展开的，教师的大部分时间是站在学生中间，学生通过自身独立的活动，其积极性和创作性可以得到较充分的发挥。
二、教学方法优化
（一）案例教学法
《团队建设与管理》是一门实践性、应用性很强的学科，学科的特点决定了该课程的教学不能单纯采用“从理论到理论”的教学方法，而应加强贴近管理实践、具有生动性和可操作性、能系统培养学生思考和解决实际问题能力的案例教学，在实施案例教学中，教师充当了“编导”、“教练”、 “顾问”、“联络员”的角色。案例教学法大大地扩展了学生的眼界，自由的讨论，给他们潜能的发挥提供了广阔的空间。在讨论中，答案没有最好的，只是更好的。答案不再是静态的，而是动态的；答案不再是惟一的，而是多样化的；众说纷纭，精彩纷呈。通过案例分析和研究，达到为今后职业作准备的目的。在分析过程中，让学生自己发现问题、提出问题，并找出解决问题的途径和手段，从而培养学生独立分析问题的能力和独立处理问题的能力。
（二）模拟教学法和游戏练习方法
这是一种在人为的情境或环境里学习某职业所需的知识、技能和能力的教学方法。例如团队管理类职业通常在模拟团队中进行。模拟训练给人一种身临其境的感觉，更重要的是提供了随时进行过程评价的可能性，且成本较低。模拟教学法大大地提高了学生的协调能力。学生在模拟团队里工作，要在团队主管、团队成员之间轮岗，每一工作岗位都要和不同的对象进行合作，而且合作的方式不一样。游戏法不仅是一种娱乐活动，它还有极为重要的教育价值。在游戏中，游戏者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间可以相互撇开，相互接纳，从而不断实现领域融合和精神拓展。
（三）角色扮演法
学生通过不同角色的扮演，体验自身角色的内涵活动，又体验对方角色的心理，从而充分展现出现实社会中各种角色，从而达到培养学生社会能力和交际能力的目的。角色扮演法大大提高了学生的应变能力，学生承担不同的角色，面对不同的对象，必须在瞬间做出回答。要不断地根据出现的新情景，不斷地作出新的应答。比如团队员工的招聘：有学生扮演招聘主管，有学生扮演应聘者。扮演招聘主管的学生，要面对不同层次，不同类型、不同风格的应聘者，就不能采取统一的应对方法。所有需要学生解决的实际问题，由学生共同参与，共同讨论，在讨论中承担不同的角色，在互相合作的过程中，使实际问题最终获得解决。解决问题的过程，既是学生学会学习的过程，也是学生获得经验的过程。总之，现代新的《团队管理》教学方法强调教师和学生的共同行为。（四）启发式讨论教学法
（四）启发式教学法
启发式教学法是指教师在课程的讲授过程中要善于提出问题，设置悬念，并提出种种观点、看法，鼓励学生放飞思维，形成自己的观点。在《团队建设与管理》课程的教学中提倡了讨论式教学法，赋予了学生更多的主动权和自主权，学生由被动的接受转为积极的参与，学习的兴趣和效率自然都会得到提高。与此同时为了深化对课程内容的理解和把握，更好地反映认识的规律，让学生走出课堂、走出校门，深入企事业单位调查参观、学习；让管理者走进校门、走进课堂，讲授他们的实践经验、体会，这就是互动式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的团队管理，起到了丰富感性认识，提高实践能力，增强团队精神与奉献精神的作用，从而增强学生的人格力量，达到育人的目的。
（五）学习团队教学法
以学生团队学习为中心，以素质培养为目的，有效激发学生创新能力的一种教学方法。具体来说就是把学生分成若干学习团队（或小组），实行教师指导，组长负责制，把抽象的教材、教学内容划分成若干部分，分别设置不同的学习问题，分配给不同的学习团队，由各团队全体成员主动学习，发现问题、研究问题、解决问题，共同努力完成教学任务。团队通过学习，把学习成果向全体同学展示，可以充分发挥学习团队成员的个性和特长。这既锻炼了学生的能力，又调动了学生学习的积极性，增加了学习的兴趣。endprint
三、教学手段优化
（一）利用多媒体进行辅助教学
随着多媒体教学手段推广使用，多媒体辅助教学全方位吸引学生的感官，使学生在欢快、愉悦、充满活力的情趣中获取数学知识。在教学活动中，教师是教学活动的指导者、组织者、监督者、咨询者，学生是主动的学习者、探索者，媒体将成为学生手中的认知工具，教学过程中将利用教学资源创设教学情境，开展以学生为中心的启发式或协商讨论式教学，使学生在双向互动的教学环境中掌握理论知识和技能。实践表明，多媒体教学可以提高教师教学和学生学习的效率，保证了教育教学的质量和学生学习的质量，不仅节省了教师教学和学生学习的时间，还扩充了知识的信息量。
（二）影视教学
影视教学的优点是，形声结合，生动直观，能把静止不动的单一事物或过程转化为活生生的连续过程。例如，在“团队管理”课程的教学中，通过一些影视资料来激发学生学习的积极性，对于一些学生无法观察到的事物，形象地在课堂教学中展现，给学生一种身临其境的感觉，为学生提供了丰富的感性材料和广阔的视野，这样既增强感知，又促进认识的飞跃，能使学生情绪高涨，兴趣盎然。
（三）网站教学
通过大学城个人空间，并设立“团队建设与管理”专栏，提供课下辅导资料、案例等。还可以运用留言板开辟课下讨论区，一方面可以使学生对所学的内容畅所欲言，从而加深对知识的巩固；另一方面，学生可以以无记名的形式对老师的教学方式提出建议，使教师充分关注学生的真实需求。
（四）改革作业和考试方式。作业采取案例分析报告、小组模拟招聘报告、个人应聘小结、小组文献综述报告等形式，鼓励团队合作，培养合作精神；考试尝试采用开卷形式，加强对实战型案例分析能力的考核。
四、结语
在《团队建设与管理》的教学过程中，除了进行教学方法和教学手段的优化和改革外，为了确保教学质量的提高，还应注意一些教学技巧问题，如在课堂教学过程中注意启发学生自主思考，及时收集有关教学效果的信息，并进行及时的矫正和回授，通过反馈信息对学习误差进行“诊断”，通过“矫正”、“回授”对学习误差进行“治疗”。
参考文献：
《工科化学课程教学方法与教学手段的优化》罗亚楠，娄大伟，吉林化工学院学 报，2013.12
《基于能力培养的管理学教学方法改革探討》张慧，西安培华学院，网友世界 2014.05
作者简介：谭新兰，出身年月（1981.12）性别：女，籍贯：湖南省耒阳市，现职称：讲师，学历：硕士研究生，研究方向：企业管理/人力资源管理
