年休假管理条例（精选9篇）
目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
2、单位不依法安排休假的处罚标准
此外，单位既不安排职工享受年休假，又不按照规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正;单位拒不改正的，依照《劳动法》《劳动合同法》或《公务员法》等相关法规予以处罚。关于具体处罚标准，专家分析，尽管以前在相关劳动法规中有要求建立带薪休假规定，但处罚细则和标准没有明确过，故具体标准待实施细则出台后方能明确。
2007年5月23日，张某入职北京某公司，签订了劳动合同，职务为办公室行政人员，每月工资2000元。2009年7月14日，张某以不满公司的工资及福利待遇为由提出辞职，并要求公司支付2009年度未休年休假的工资报酬。公司不同意支付，张某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2009年度未休年假工资报酬551.72元。
劳动争议仲裁委员会经审理查明，张某参加工作不满十年时间，依照法律规定年休假应为5天，且公司未能提供已经安排张某休过2009年度年休假的证明，故认定：至2009年7月14日劳动合同解除，公司未安排张某休年休假，应当按张某2009年度已工作时间折算应休未休的年休假天数，即195天÷365天×5天=2.67天。法律又规定，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，因此，应当支付其两天的工资报酬，即2000元÷21.75天×2天×3倍=551.72元。公式中的3倍是指员工在法定节假日加班按3倍计算工资。
【评析】
（一）年休假的适用范围及天数
《职工带薪年休假条例》第二条规定了年休假的适用范围：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
第三条规定了职工享受年休假的天数：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”
累计工作时间包括：职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确认。本案中张某累计工作时间不到十年，依据上述规定应享受的带薪年休假天数为5天。
（二）劳动合同解除或终止时，当年度未安排职工休满年休假的补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”第二款规定了未休年休假天数的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
未休年休假工资报酬的支付标准应根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，至于日工资收入的计算，则根据第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”
根据以上条文，本案应支付张某的未休年休假工资报酬为：2000÷21.75×300%×2天=551.72元。
【建议】
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，即使用人单位经职工同意，不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，也应当在本年度内按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
因此，为避免支付300%年休假工资，用人单位应尽量根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假，在一个年度内既可以集中安排，也可以分段安排，用人单位确因工作需要，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。
以下是中国政府网今天公布的《职工带薪年休假条例》全文。
职工带薪年休假条例
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单化的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受下休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不亨受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20大以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产，工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 甲位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对谕期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付下休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的土管人员以及其他直接责任人员依法给了处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
员工年休假办法
为保护员工正当的劳动权利，规范休假标准，保证企业经营活动的正常开展，增进员工身心健康，激发员工工作热情，提高企业运转效率，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，结合本公司实际情况，特制订本办法。
一、实施范围
本办法适用于**************有限公司（以下简称“公司”）及合同制员工。
二、休假条件及标准
1、参加公司工作满1年以上的员工可享受年休假待遇。
2、国家法定年休假，采用累计工作年限规则。
员工从参加公司工作满1年后的次起，根据工作年限的长短，分别按下列标准（含休息日）享受年休假待遇：
（1）参加工作满1年，不满5年的员工，每年休假5天；
（2）参加工作满5年，不满20的员工，每年休假10天；
（3）参加工作满20及以上的员工，每年休假15天。
3、公司额外年休假，采用公司工作年限规则。
本公司根据员工在公司的服务年限，额外给予休假天数：入
司每满1年，年休假天数在国家法定年休假基础上增加2天，最高15天。具体如下：
（1）公司工作第2年，休假天数为5+2=7天；
（2）公司工作第3年，休假天数为5+4=9天；
（3）公司工作第4年，休假天数为5+6=11天。
（4）公司工作第5年，休假天数为5+8=13天。
（5）公司工作第6年，休假天数为5+10=15天。
以上所称“年”，具体指自然年。
4、员工休假天数根据上述两项规则的优者确定，不累计相加。
5、当年入职本公司的员工，年休假天数按照员工在本单位剩余日历天数折算确定：
当年休假天数=（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
6、每年1月1日至12月31日为一个休假，当的休假最迟在次年3月31日前使用。
7、员工使用休假时，先使用国家法定休假，法定休假用完的，使用公司休假。使用休假的顺序依次为：上法定休假――上公司休假――本法定休假――本公司休假。
三、年休假安排
1、公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。
2、年休假可在1个内集中安排，也可以分段安排。本公司因生产、工作特点有必要跨安排的，上休假在次年3月31日前安排。
3、员工享受休假由单位根据工作情况安排，也可由员工本人提前7天提出书面申请，经部门主管同意后方可休假。员工个人不服从安排的，视作自动放弃休假。
4、公司确因工作需要不能安排员工年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工年休假。对员工未休的国家法定年休假天数，公司应当按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
5、若因员工个人原因导致休假天数少于应休假天数，经本人书面确认后，剩余天数按作废处理。
四、其他规定
1、按国家规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间均不计入法定年休假假期。但公司额外给予的年休假天数则按本人实际工作时间进行相应折算。
2、休假期间遇病、事假，应包括在年休假期内，不包括法定节假日。
3、员工休假期间的工资照发，各种福利待遇不变。
4、员工离职时，按照当年工作时限折算国家法定年休假天数，折算后不足1整天的部分不支付未休部分工资报酬。
五、不享受年休假情况
具有下列情况之一的人员，不能享受年休假待遇：
1、请事假累计超过超过20天，且未扣工资的；
2、累计工作满1年不满10年员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年员工，请病假累计4个月以上的；
3、请工伤假超过半年的员工；如在休假以后再请病、事假超过以上规定时间者，在下一内不再享受休假待遇。
4、内全脱产学习满3个月的员工当年不再安排休假。
5、按计划生育的有关规定请哺乳期照顾假超过3个月人员当年不再安排休假。
6、离岗待工满1个月及以上的人员当年不再安排休假。
7、受各种行政处分的员工，当年不再享受休假待遇，如已享受年休假待遇的，下一不再安排休假。
五、有效证明累计工作年限的材料（择一选之）
1、社保清单(需有社保缴纳所在地的社保机构盖章)
2、劳动手册(如更换劳动手册者，必须提供原就业记录并由上海市劳动和社会保障部的盖章)
3、退工单(需由所在单位盖章)
4、综合保险缴纳清单(以完整的老年补贴保险单为准)过去服务企业出具工龄证明，离职证明。
5、如提供虚假证明视为欺诈，公司将依劳动合同法第二十六条
第一款第一项解除劳动合同。
四、解释权和实施时间
为落实我站正式职工带薪年休假制度，根据国务院《职工带薪年休假条例》（国务院第514号令）、人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部第9号令）和市人力资源和社会保障局《关于机关事业单位工作人员带薪年休假有关问题的通知》（津人社局发〔20**〕50号）有关精神，制定本办法。
一、带薪年休假对象
我站工作年限满1年以上的正式职工，享受带薪年休假（简称年休假，下同）。
二、带薪年休假假期
1、工作年限满1年不满10年的职工，年休假5天；
2、工作年限满10年不满20年的职工，年休假10天；
3、工作年限满20年的职工，年休假15天。
三、带薪年休假管理
1、每年12月份各科室制定下一年休假计划，报分管站长审核，经站长批准后，由站办公室具体负责管理。
2、每年1月份站办公室向职工发放当年年休假凭证，职工按照年休假计划进行休假，每次休假在休假凭证上做相应记录，职工年休假休完，上交年休假凭证。
3、在站内工作的因工作需要不能如期安排休假的，科室和本人必须服从站内工作，调整休假时间。
4、年休假原则上不得跨休息，确因工作需要当年无法安排休假的，可延续至下一年继续使用。
四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假
1、职工请事假累计超过20天以上且单位按照规定不扣工资的；
2、工作年限满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
3、工作年限满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
4、工作年限满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
5、职工因个人原因，脱产学习累计天数超过其年休假天数、被停职检查或受到限制人身自由15天以上（含15天）的行政、刑事处罚的。
职工已享受当年的年休假，年内又出现上述规定的情形之一的，则下一的年休假不再享受。
四、有关问题处理
1、国家法定节假日、公休日及探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假假期。
2、调动工作的人员、安置的军队转业干部和复员退伍军人，由原单位（部队，下同）出具是否已享受年休假的有关证明给我站。内已在原单位享受了年休假的，当年不再安排年休假，未休过年休假或已休年休假天数少于应休天数的，由我站根据工作情况统筹安排年休假或补足其年休假天数。
3、职工在到达退休年限的，可于应办理退休手续月份提前3个月离岗休养，其中含本人退休年休假及其他假期，退休年休假不再另行享受。
4、我站驻外、公派外出、借调至其他单位的职工，每年12月份提交下一年休假计划，并按照计划进行休假，未休年休假站内不给予经济补偿。
5、职工当年死亡，其生前因工作原因没有安排休年休假的，其应休未休的年休假天数，可享受年休假工资报酬。
6、职工参加上级或我站组织的荣誉性休假活动（奖励性外出活动或休假）的时间，可从职工当应休年休假时间中扣除。
7、其他与年休假有关的管理规定，参照《**区中心血站休假管理制度》（塘血站〔20**〕15号）执行。
五、本办法由站长办公会负责解释，未尽事宜由站长办公会研究决定。
**区中心血站
1.目的
为落实和完善万科控股集团有限公司（以下简称公司）员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，特制定本管理办法。2.享受年休假的范围和对象
享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定。
万科集团各子公司的年休假可参照本管理办法另行制订规定，并报集团审批后执行。3.术语和定义
无 4.职责
4.1.各部门负责人、相关领导、总裁负责审批权限内的年休假申请； 4.2.人力资源部负责员工年休假的登记与统计； 5.程序和内容 5.1.年休假的假期
5.1.1.参加工作时间满1年不满10年的，每年可享受休假5天； 5.1.2.参加工作时间满10年不满20年的，每年可享受休假10天； 5.1.3.参加工作时间满20年以上的，每年可享受休假15天。
5.1.4.上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假假期当年用完，不跨使用。年休假假期不包括国家法定节假日。
5.2.当年进入集团工作的员工假期标准
5.2.1.上半年进入的，当年可享受第二条所列假期标准； 5.2.2.下半年进入的，当年不享受第二条所列假期标准。5.3.年休假安排
5.3.1.公司各部门应根据本部门的工作任务、人员的岗位性质和个人的基本情况，合理计划并妥善安排休假，既要保证各项工作的正常有序运转，又要保证年休假管理办法的顺利实施。
5.3.2.制订本部门当年的员工年休假计划，于年初报人力资源部备案。计划安排要充分考虑岗位与人员的配置情况，科学安排、认真实施，应避免出现集中休假或休假不成等现象。
5.3.3.员工按计划准备休假时，需提前两周递交书面申请。公司领导层及部门经理休假须经总裁签字批准，普通员工休假须经部门经理和公司主管领导签字批准。经批准后的休假申请应交人力资源部登记备案。
5.3.4.员工休假前，应妥善安排好有关工作，在休假期间留下有效联系方式，并保证早九点至晚九点时间段内联络畅通，以确保休假期间紧急工作不被延误。
5.3.5.各部门要为员工休假提供方便。对确因工作关系不能按计划安排休假的，由个人提出申请，按管理权限批准后予以延期，但假期必须当年使用。5.3.6.个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可以顺延相应的假期期限。人力资源部及各部门要进行年休假登记管理，及时掌握动态、认真履行手续。
5.3.7.要处理好病事假与年休假的关系。病事假可用年休假抵用，在病事假发生当月，由个人提出申请，按管理权限获批准后予以抵扣相应休假天数；不抵用休假的病事假应严格按《万科集团考勤管理办法》的相关规定扣减工资福利及奖金待遇。
5.3.8.有下列情况之一的，当不享受年休假：
5.3.8.1.经公司批准在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
5.3.8.2.当年事假累计超过20天的；
5.3.8.3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.8.4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.8.5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
5.3.8.6.如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第5.3.8.1.－5.3.8.5.款规定期限的，则下一的年休假不再享受。
5.4.年休假待遇 5.4.1.要切实加强年休假的管理，通过必要的行政和经济措施，以实现年休假的目的。
5.4.2.员工在批准休假期间，工资福利等待遇不受影响。
5.4.3.公司实行旅游补助制度，对按规定享受年休假假期的员工，由公司发放适度旅游补助，凡应休年休假假期用于抵扣病事假的，仍享受旅游补助。5.4.4.对因工作本未能享受休假的员工，其规定的年休假假期可给予相应的旅游补助和300%日工资的报酬（以月岗位工资为标准除以21.75天计算）。5.5.附则
5.5.1.本管理办法自二OO八年一月起执行。2007《员工年休假管理办法》同时废止。
一、带薪年休假概念及其制度
带薪年休假, 是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。 (1) 《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的 (含1年) , 享受带薪年休假。2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》并已于2008年1月1日起施行。《职工带薪年休假条例》统筹规划了我国带薪休假制度的实施办法, 规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假, 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时规定了五种不享受年休假和其他调休年休假的情形, 以及纠纷处理导向。至此, 职工休息休假权利得到了制度层面的保障。但该条例第九条表明“国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权, 分别制定本条例的实施办法”, 那么现实中带薪休假制度是如何实施的呢?
二、我国带薪年休假现状
(一) 国企、事业单位
事关国家形象以及层层阶梯形公众效应, 国企在执行职工带薪休假制度上大多比较规范, 而且年假审批也比较容易, 只要征得自己主管领导的同意便可休假。除了国家规定的休假外, 很多国企还会组织员工集体出游。 (2)
相比国企, 事业单位带薪年休假的特点是“照章”休假, 规定严格。事业单位的休假制度执行规定是:参加工作时间满1年不满5年的, 每年休假3天;参加工作时间满5年不满10年的, 每年休假7天;参加工作时间满10年不满20年的, 每年休假10天;参加工作时间满20年不满30年的, 每年休假15天;参加工作时间满30年及以上的, 每年休假20天。由此可见, 事业单位对假期有着严格的时间控制, 即职工必须工作一定年限才能享有对应假期的硬性规定, 在一定程度上反映了事业单位对带薪休假制度的贯彻实施是较为乐观的。 (3)
(二) 国内私营企业
《现代快报》记者张瑜于2012年10月15日在某个人力资源市场做了一个有关带薪休假的调查, 受访的100人中, 仅有11%的受调查者表示当年已经休假, 准备休假的受调查者占比15%, 而选择不休假的受调查者超过了一半, 达到了74%。记者向受调查者询问了无法带薪休假的原因, 他们给出的原因依次为:目前我国处于劳动力供过于求状态;工作太忙, 没时间休假 (32%) ;强行向上司要求休假担心失去工作 (45%) ;劳动者还不知法律规定了年休假 (23%) 。现在多数私营企业是每月可以休息4天, 有的是按星期日休息。超过天数扣工资, 即按实际出勤天数计算工资, 即使过节、假期, 同样要扣工资。 (4) 于是, 在私营企业, 员工不愿休、不敢休带薪年假。基于节约成本的考虑, 大部分中小私营企业也不愿推行带薪休假, 甚至违反法律规定剥夺员工假期, 通过减少员工带薪的休息时间, 节省用工人数, 从而减少人工成本, 加快生产的进度。 (5) 几位民企负责人表示企业不愿实行带薪年假的主要理由是:平时工作太忙, 根本不敢让员工休息5天时间;带薪年假, 会增加企业成本;民企员工流动性较大, 没有必要给不稳定的员工安排年假等。某玩具生产企业的老板表示, 他的企业原本有400多名工人, 在订单多的时候, 让原本就分两班上岗的职工加班加点, 已经成了家常便饭。 (6)
(三) 外企
据《网易河南———财经观察》报道, 在在华外企工作的中国籍员工说, “在外企工作的, 向公司请年假, 绝大多数会被批准”。一个外企的人力资源负责人说:“我们鼓励员工休年假, 因为通过带薪年休假, 员工可以缓解在工作中产生的疲劳, 有利于员工提高工作效率。”有些公司还制定了规章制度要求所有员工必须休年假, 让带薪年休假成为一项强制性规定。外企要求员工根据假期的不同履行不同的带薪年休假手续。拥有5天及以内短假期的员工在休假当月提出休假申请即可;对于要求10天以上长假的员工, 需要其在想要休年假的季度内提交一份“休假计划”, 以方便公司安排人弥补其工作的缺位。对于一些公司比较特殊的岗位, 或者非常繁忙的职工或管理层人员, 如果公司实在无法安排人顶替工作致使员工无法抽出时间休年假, 公司也会按照相关的规定, 对这部分员工应休而没有休的带薪年休假天数, 按照该职工日工资收入的300%支付报酬, 保障员工的休假权益。此外, 公司内部的“人性化休假举措”还包括一些家乡路途遥远的员工可以灵活安排自己的假期以达到返乡访亲的目的, 比如这部分员工可以选择在上一年度休1/3或一半的或其他天数的年假, 把剩下的假日累计到第二年或者和第二年的春节假期一起休。
三、外国私营企业带薪年休假状况
(一) 法国
最早的薪休假制度就起源于欧洲的法国, 这可能与法国人善于享受生活的天性有关。1929年经济大萧条过后的1936年, 法国就立法保护员工的休假权利。要求:连续工作满一年的公司员工, 公司要为该员工提供两周的假期, 且在休假期间照常发放工资。这也就是带薪年休假制度的起源。后来, 这个制度被写进法国的《劳动法》, 此制度得到进一步加强。如今法国私营企业员工的带薪休假期限一般为30天, 如果该员工的带薪休假期间遇到法定节假日, 则带薪休假期限依次顺延;除此之外, 如果私营企业或公司的雇主要求其员工在法定年休期之外的时间休假, 则员工有权再要求享受2天额外休假。法国法律规定带薪年修假的天数要根据员工在一年内实际工作天数而定。一个员工每工作满一个月, 可以获得2天半的带薪年休假, 工作满一年后 (一般从前每年的6月1日到当年的5月31日为止) , 全年的带薪年休假则可以到达30个非假日。但是, 法律也规定当年没有休的带薪年休假在第二年的4月30日后就自动失效, 员工再要求休假的, 法庭不予支持。但是如果员工与公司之间有协议的, 员工照样可以在10月31日后继续带薪年休假, 也可分好几次休完自己的假期。如果没有法律的强制性规定, 私营企业主或管理人员可以在征得企业员工代表的同意之后, 合理安排本企业职工的带薪年休假时段。但是这样的调整安排需至少提前2个月公示, 让员工知晓。对于具体休假的日期, 若没有具体的规定, 则企业主或公司管理人员可以在征询过员工代表想法的前提下, 合理进行决策, 但是对于带薪休假的具体日期, 也需要提前一个月让到员工知晓。无特殊情形, 企业主和员工在带薪休假的前一个月不得更改休假安排。
员工在带薪年休假期间领取的工资是带薪年休假补贴。这种补有两种计算方法:第一种是与平常的收入相等的计算方法;第二是按照平时收入的1/10计算收入。员工的平时收入等于基本工资加上其他所有收入, 比如奖金、加班费、工作风险补助款和物品报酬等等。法律还规定员工的实际休假天数和员工休假期间收入, 需要按照最有利于员工的方式方法计算。
带薪年休假显然已经成为法国人生活中不可或缺的一部分, 带薪年休假理念已经深深植入他们的思想中。法国人每年要提前好几个月选择休假路线, 早早预定好车票和住宿。
(二) 日本
日本的带薪年休假制度与我国的有许多相似之处。如, 日本在每年4月29号至5月5号这段时间内是类似于我国的“五一黄金周”的休假期。日本的《劳动法》规定, 只要员工的出勤率在80%以上或者连续工作6个月 (包含) 以上, 该员工每年都可以享受10天的带薪年休假。6年半以上工龄劳动者每年可休20天带薪假期。私营企业还必须给员工婚丧假和产假等等带薪休假 (7) 。
目前日本私营企业里的合同工虽然奖金少, 但也能享受带薪休假待遇。按照有关规定, 如果全勤, 合同工每年带薪假期与正式工一样多。具体来说, 每周工作4天的合同工第一年可带薪休假7天, 9年半以后为15天;每周工作3天的合同工第一年可带薪休假5天, 以后最高可累计到11天;每周工作2天的合同工第一年可带薪休假3天, 以后最高可累计到7天。
在制度的执行方面, 日本公司表现的情况不一。有些大私营企业法律意识较强, 能严格执行《劳动标准法》的规定安排员工休假, 如三井公司不仅鼓励员工连休, 还会多发奖金。有些公司则安排连续几年放弃休假的员工一次性地享受几个月的长假或多开工资以补偿放弃休假的员工。还有些公司在五一和元旦前后多放两天假, 将其计入员工的年度带薪假期, 员工当年没休完的假期可转入第二年, 两年休不完则自动作废。不过, 也有日本私营企业对员工休假需求置之不理, 使带薪休假规定成为一纸空文, 不过这种企业只是少数。
(三) 美国
根据美国人力资源管理协会的资料, 美国2/3以上私营企业均采用带薪年休假制度。虽然美国没有明文规定劳动者有休假的权利的法律, 却专门有立法专门保护员工看病权利。1993年的《家庭和病假法》规定, 员工家人或自身病重, 只要每年累计请假不超过12周, 公司不得开除其, 且还要为其支付补贴。
在美国, 带薪年休假可以根据工龄累加, 工龄越长, 假期越多。但长期患病的员工可支配的带薪年休假不多。身体好的员工可将带薪年休假用于游玩或处理个人私事。一些效益好的企业和公司会每年增加1至4天的其他休假。美国法律规定员工的带薪休假可在一年中一次用完, 也可多次使用。人事部门在对公司财务制度的管理上制定特别项目, 会在支付工资时写清所剩假期的天数, 帮助职工保存最终的累计资料。在一些私有企业里管理规定有所不同。不少小公司受财力所限, 希望雇员在特定时间内使用他们的假期, 公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿。
四、总结
除国企、事业单位和国内外企落实比较到位外, 带薪年休假制度在我国的实施状况整体较差, 在国内私企中基本处于废止状态。相比较法国严格执行带薪休假;日本绝大多数企业能严格执行带薪年休假制度, 极少数企业无法落实;美国通过保障其他权利保证职工休假权;中国应尽快落实带薪休假制度, 惠及百姓, 健全社会福利制度。
摘要：国内的国企、事业单位严格执行了带薪年休假制度;但大多数国内的私营企业要求员工加班, 没有很好地落实带薪年休假制度;国内的外企鼓励员工带薪年休假。纵观全球, 法国是带薪年休假的发源地;日本的带薪年休假制度十分完善;美国实行富有弹性的带薪年休假制度。我国应尽快落实带薪年休假制度惠及百姓, 健全社会福利制度。
关键词：带薪年休假,国内,国外
注释
11 余闻:《“带薪休假”别只是“纸上的权利”》, 《经营管理者》, 2007, 12, p104-105。
22 董莎:《我国休假制度的合理性及对企业的影响》, 《企业文化》, 2011年第10期, p179-180。
33 张勇, 韩啸:《从人本法律观的维度探讨我国企业带薪休假的构建》, 《法商》, 2010年第5期, p281-284。
44 宋其辉, 卢玉娟:《我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略》, 《湖州职业技术学院学报》, 2004年第3期, p32-34。
55 清华大学假日制度改革课题组:《带薪休假:实施障碍和机制设计》, 《学习论坛》, 2009年11月第25卷第11期, p28-30。
66 王友青:《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析——以西安为例》, 《消费经济》, 2010年4月第26卷第2期, p60-66;黄雨竹、陈丽芬:《中国员工带薪休假问题研究》, 《华东经济管理》, 2007 (1) , p123-124。
工作任务重，年休假不批
案例：
张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。
说法：
劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。
支招：
效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。
工作不满一年，没有年休假
案例：
柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。
说法：
《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。
支招：
“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院起诉。
休完产假再休年休假，妄想
案例：
某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。
说法：
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。
支招：
何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。
法定假日休完再提年休假，只能辞职
案例：
中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。
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说法：
《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。
支招：
把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。
只能义务奉献，没有年休假
案例：
孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。
说法：
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
支招：
年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。
辞职、辞退后要年休假工资更没门
案例：
28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。
说法：
《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
支招：
支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。
（作者介绍：王景龙，黑龙江省大庆市林甸法院法官。）
（责编：孙刘扬）
员工带薪年休假管理办法
2008年9月29日通过2008年10月6日颁布实施
第一条 目的和意义
为保证公司员工享有合法的休假权利，同时兼顾公司的经营运转，根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》，特制订本办法。
第二条 适用范围
本办法所规定之休假权利适用于与本公司建立标准劳动关系的在职员工。本办法不适用于特殊劳动关系人员、非全日制工作人员、兼职人员、学生实习人员以及外调租赁人员。
第三条 享受年休假的标准界定
（一）员工在本企业获得享受年休假的条件为连续工作满12个月，此连续工作满12个月可包括员工入职前的上一家单位的工作时间，不限于本企业连续工作时间。
（二）员工享受年休假的天数标准
1． 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
2． 已满10年不满20年的，年休假10天；
3． 已满20年的，年休假15天。
（三）员工新入职，且符合本办法第三条第一款规定的，当年休假天 1
数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。
（四）员工解除或者终止劳动合同时，仍未安排员工休满当应休年休假的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，其折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。
（五）职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假），年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
（六）职工入职后工作年限方满一年、满十年、满二十年的当年应休年休假天数按照当满一年、十年、二十年前已过日历天数（含满一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假+当满一年、十年、二十年后剩余日历天数（不含满一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假进行折算，折算后不足1整天的部分不计算年休假天数。
（七）本办法第三条第二款所称工作年限，是按员工本人的社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：
1． 员工填写《社会用工年限核定表》，并提供有效证明工作年限的依据给公司审核确定。
2． 沪籍员工工作年限以劳动手册或社会保险缴费记录的工作年限为准；
3． 非沪籍员工、因其他原因导致无劳动手册、缺社保缴费记录的上海户籍员工需提交相关社会工作年限的有效证明材料或证明人，由公司审核确定。
4． 未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作年限，但可享受公司规定的有薪事假。
5． 《社会工作年限核定表》在本办法颁布实施之日起一个月内完成核定，新员工入职后一个月内完成核定，公司根据员工确认的核定年限统筹带薪年休假，有关年限不符产生争议的责任由确认人员承担。
（八）员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年年休假的，次不再享受。
1． 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
2． 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
3． 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
4． 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
5． 职工息工、放假、待岗4个月以上的;
6． 产前假、哺乳假合计超过3个月的；
7． 离岗脱产学习超过6个月以上的;
8． 协保、内退、学生、退休、非全日制用工形式员工;
第四条 年休假的统筹管理
（一）年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每1月1日公布在职员工年休假安排计划，部门主管及员工签领相应的《年休假安排计划表》。员工可根据安排表，在不影响部门岗位工作为前提，提交假期使用申
请，未依安排表规定的时间内使用休假且未向人力资源部提交缓休申请报告的，视为自动放弃，只支付其正常工作期间的工资收入；
（二）员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬;
（三）员工需使用完当年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工当的年休假标准;借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；
（四）年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文体等形式内容，增强员工凝聚力;
（五）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬；
（六）公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8小时）。员工同时依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；
（七）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。
第五条 未休年休假应支付工资计算
（一）年休假日薪计算公式：
职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）
月工资是指职工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在公司单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
未休年休假应支付工资计算公式：年休假日薪×2×应休未休年休假天数。
（二）未休年休假的工资结算时间由公司人力资源部统一安排。
第六条 有薪事假
（一）公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视该员工参加工作的时间确定。
（二）员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的说明报告。
（三）有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天数，员工可在当12月份或离职时按照100元/天的标准由公司购回相应天数。
（四）员工如在当无年休计划的且不希望公司统筹年休假的，可依本条第二款申请享受有薪事假并在年底或离职时由公司购回相应天数。
第七条 年休假的管理责任
（一）年休假之管理和统筹由公司人力资源部负责，人力资源经理为年休假相关文件发放、签收之唯一合法代表人，负责文件制定、意见征询、签收、保管、统筹安排员工协调与财务协调事宜。
（二）人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。
（三）员工在填写《社会工作年限核定表》时填写虚假信息的，经核查属实，公司有权立即解除劳动合同。
（四）公司有对职工安排休假的权利，职工应当服从安排，应休而不休者，视为放弃当年年休假权利。
第八条 配套文件
本办法配套执行文件作为办法之重要组成部分，主要包括
（一）《社会工作年限核定表》
（二）《员工年休假安排计划表》
（三）《有薪事假申请表》
（四）《有薪事假回购表》
第九条 冲突规范
本办法与国家新出台的法律法规和地方政策不符的，以新出台的法律政策为准。
第十条 颁布、生效及签收
本办法经职工民主讨论由总经理办公会议颁布，2008年10月6日始实施，在职员工及本办法颁布以后入职员工均须履行签收程序。
授权代表：人力资源部经理 方轩麒
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