技能人才培养企业

技能人才培养企业（精选8篇）

技能人才培养企业 篇1

0 引言

越来越多的铁路施工企业感觉到,劳务分包队伍的水平就是自己的水平,在劳务队伍要求得不到满足,以退场、停工相威胁时,企业自身的职工队伍往往接不上,常常受至于人,一方面企业在大量便用劳务工,一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上,铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇,如何在新一轮施工高潮中,在做强做大企业的同时,培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点,而且也是难点。铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1 技能人才总量不足,年龄偏大,结构不合理。铁路施工企业自95年以来,接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人,作为技能人才培养对象的复退军人非常有限,一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训,担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才,现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数,且大多都四十岁以上,一些工种,如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选,技能人才青黄不接的现象已明显存在,技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2 是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见,在企业总结和领导讲话中也经常见到,全年企业共开展多少个技能培训班,培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训,而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识,能否真正提高员工的技能水平上来,而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变,具体培训的形式,也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3 企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比,明显不足,而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微,在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养,忽视对技能人才培养的现象,对专业技术人员有规范的职称评审机制,每年专业技术人员都有进行继续教育的机会,而技能人员的评聘工作却做得很不够,没有形成正常的技能等级的晋升机制,对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4 注重短期激励,缺乏长效机制。近几个来,铁路施工企业日感技能人才培养的重要性,广泛开展了技能鉴定和技能比武工作,加快了技能人才的培养,收到了一定效果,但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节,未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度,但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上,企业才开展相应工种的技术比武,未能将技术比武正常化、制度化,真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。存在问题的主要原因

2.1 社会原因。铁路施工企业进入市场后,必须按市场规律进行运作,在激烈的竞争中为降低成本,许多原本职工做的活都分包给了民工做,加之职工不愿干,也干不动,久而久之,技能也就越来越差,由于国家政策调整,企业不再批量接收新的工人,也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2 机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭,存在干好干坏一个样,多干多错、少干少错,不干不错的思想,而那些不学无术,会钻营的人一个个活得有模有样,有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3 自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代,对从事一线工作,特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作,基本失去了兴趣,要做,只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种,对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1 以技能鉴定为主要手段,建立长效机制,激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道,在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次,首席技师与行政通道上处级管理人员一样,享受相应待遇,把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据,并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围,不唯学历、不论年龄,只论能力,严格企业内部技能鉴定考核程序,把好质量关。

3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变,实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升,对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工,公司给予重奖,同时,可以以员工名字命名相应知识内容,并把贡献知识的员工记入公司发展史册,享受永远的荣誉。

3.3 开展网络培训。企业优秀的培训师并不多,加上铁路施工企业点多线长,若让其四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费,而把其所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与老师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的机会成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制,一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅,建立师傅与学徒的长期训导关系,营造徒荣我荣,徒差我耻的氛围,签订师徒合同,发放带徒经费,每半年进行一次测评,评选优秀师徒,对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况,并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。目前,从国家到企业都开展了技能大赛活动,把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,形成了比赛与生产互相促进的局面,对鼓励工人学习技术,为企业选拔人才,取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化,不搞“抽风运动”,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,提高他们的社会地位,在企业内部营造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛围,引导更多工人走技能成长之路,激发工人学技能的积极性。

技能人才培养企业 篇2

越来越多的铁路施工企业感觉到, 劳务分包队伍的水平就是自己的水平, 在劳务队伍要求得不到满足, 以退场、停工相威胁时, 企业自身的职工队伍往往接不上, 常常受至于人, 一方面企业在大量便用劳务工, 一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上, 铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇, 如何在新一轮施工高潮中, 在做强做大企业的同时, 培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点, 而且也是难点。

1 铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1 技能人才总量不足, 年龄偏大, 结构不合理。

铁路施工企业自95年以来, 接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人, 作为技能人才培养对象的复退军人非常有限, 一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训, 担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才, 现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数, 且大多都四十岁以上, 一些工种, 如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选, 技能人才青黄不接的现象已明显存在, 技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2 是以“训”代“培”。

将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见, 在企业年度总结和领导讲话中也经常见到, 全年企业共开展多少个技能培训班, 培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训, 而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识, 能否真正提高员工的技能水平上来, 而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变, 具体培训的形式, 也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3 企业对技能人才的培养重视不够。

国有企业的培训经费投入与外企和私企相比, 明显不足, 而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微, 在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养, 忽视对技能人才培养的现象, 对专业技术人员有规范的职称评审机制, 每年专业技术人员都有进行继续教育的机会, 而技能人员的评聘工作却做得很不够, 没有形成正常的技能等级的晋升机制, 对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4 注重短期激励, 缺乏长效机制。

近几个来, 铁路施工企业日感技能人才培养的重要性, 广泛开展了技能鉴定和技能比武工作, 加快了技能人才的培养, 收到了一定效果, 但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节, 未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度, 但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上, 企业才开展相应工种的技术比武, 未能将技术比武正常化、制度化, 真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。

2 存在问题的主要原因

2.1 社会原因。

铁路施工企业进入市场后, 必须按市场规律进行运作, 在激烈的竞争中为降低成本, 许多原本职工做的活都分包给了民工做, 加之职工不愿干, 也干不动, 久而久之, 技能也就越来越差, 由于国家政策调整, 企业不再批量接收新的工人, 也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2 机制原因。

由于国有企业长期的平均主义、大锅饭, 存在干好干坏一个样, 多干多错、少干少错, 不干不错的思想, 而那些不学无术, 会钻营的人一个个活得有模有样, 有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3 自身原因。

在较好的环境中长大的年轻一代, 对从事一线工作, 特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作, 基本失去了兴趣, 要做, 只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种, 对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。

3 对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1 以技能鉴定为主要手段, 建立长效机制, 激发内部潜能。

设立技能人才职业发展通道, 在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次, 首席技师与行政通道上处级管理人员一样, 享受相应待遇, 把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据, 并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围, 不唯学历、不论年龄, 只论能力, 严格企业内部技能鉴定考核程序, 把好质量关。

3.2 建立知识共享体系。

构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变, 实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准, 进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升, 对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工, 公司给予重奖, 同时, 可以以员工名字命名相应知识内容, 并把贡献知识的员工记入公司发展史册, 享受永远的荣誉。

3.3 开展网络培训。

企业优秀的培训师并不多, 加上铁路施工企业点多线长, 若让其四处奔波既费时又费力, 多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费, 而把其所讲的内容放到网上, 那么员工就可随时将其下载并自行学习, 还可通过网络与老师进行交流, 在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限, 使培训更快捷、更便利, 员工不必抛下手头的工作去进行培训, 大大降低了培训的机会成本, 还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快, 使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐, 在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4 全面推行师徒制。

在公司全面推行师徒制, 一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅, 建立师傅与学徒的长期训导关系, 营造徒荣我荣, 徒差我耻的氛围, 签订师徒合同, 发放带徒经费, 每半年进行一次测评, 评选优秀师徒, 对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况, 并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。

目前, 从国家到企业都开展了技能大赛活动, 把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来, 形成了比赛与生产互相促进的局面, 对鼓励工人学习技术, 为企业选拔人才, 取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化, 不搞“抽风运动”, 加大对技能人才的表彰奖励, 加大宣传力度, 提高他们的社会地位, 在企业内部营造崇尚技能, 尊重技能人才的良好氛围, 引导更多工人走技能成长之路, 激发工人学技能的积极性。

3.6 适当放开接收渠道, 提前确定职业定位。

结合铁道部提出组建“架子队”模式, 企业每年可有计划地从职业技术学院接收一定数量的毕业生, 作为技能人才的培养对象, 提前明确其定位, 不要大专及以上毕业生都往专业技术岗位上挤。作为总承包企业的铁路施工企业, 技能人才必须控制在一定比例范围内, 以能适应生产, 在个别劳务队伍提出无理要求时, 自己队伍能顶上就可, 毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成, 我们需要培养的是一批少而精的技能人才。

摘要：随着国家拉动内需, 加大基础设施的投入, 铁路施工企业迎来了新一轮施工高潮, 如何抓住机遇, 做强做大, 人力资源起着决定作用, 而当前铁路施工企业一线作业水平基本就是所请劳务队伍的水平, 如何确保现场安全质量, 培养自己的技能人才显得尤为重要。本文针对铁路施工企业技能人才培养方面存在的问题进行分析, 并提出相关建议。

技能人才培养企业 篇3

关键词：焊接；人才需求；教学改革；项目教学

一、学校人才培养目标与企业需求状况分析

在传统的焊工实习教学中，很多学校主要把“焊接操作技术”的培养放在了第一位，从新生入学到毕业的技能鉴定，都是就“焊缝”（课题）而训练“焊缝”和考核评价“焊缝”，认为焊接专业的学生只有把各种焊接设备下所涵盖的“焊缝”学好了，才是真正培养了合格的焊工，所以忽略或无暇顾及结构制造的识图、下料、装配等环节。分析原因有以下几点：

一是无论是市级还是省级，甚至国家级的焊工大赛，包括“技能鉴定”都是以考核“焊缝”和评价“焊缝”为主，故学校也就把有限的实习时间和资源用在了“焊缝”的教学上。

二是学校受实习场地和资金的困扰，学生实习的时间又不太充足，教学计划只能安排就“焊缝”而训练“焊缝”，偶尔搞些复合作业或项目教学时，还要考虑材料的重复利用，又怕占用对“焊缝”的纯训练时间。

三是在焊工的专业理论教学中，虽然教师授课也尽力联系实际，但总会有很多原因导致理论与实践的脱节，这都势必影响着“综合性技能型”或“高技能型”人才快速培养和教学目标的实现。

另外，众多大型焊接结构生产的企业，在“下料”和“焊接”两道工序上，半自动和全自动化设备的使用率可达80%左右，只有20%的短焊缝需要手工焊接，这就使焊接结构生产的工序——看图→下料→装配→焊接→检验中的“焊接工序”被解放出来，过去在“焊接工序”中需要投入大量的焊接人力，而如今，由于现代焊接技术的普及，焊接效率和质量都大幅度提高。如果“装配”质量和速度低于了“焊接”的速度，那么在焊接结构生产中，就需要更多的能熟练掌握识图、下料、装配、焊接的人力，去完成“焊接”前的所有工序，以提高结构的“装配”效率。如果企业上述人才补充不足，势必会产生短缺现象。

二、转变观念，提高技工院校人才培养质量

笔者认为，改革应当是全方位、自上而下的改革。

首先是课程和教材的改革，根据技工院校的生源状况，希望以知识和技能的先进、实用、够用为开发原则。二是改革专业设置及名称，如焊接专业应改为铆焊一体化专业，让教材和教学更多地涉猎于铆工的专业知识和技能。三是根据课程和教材及培养目标，更新“技能鉴定”的试题库，特别是那些深奥且又实际应用少的专业理论内容，是否该删减。四是改革教学理念、教学方法，目前全国技工院校都在进行着“一体化”和开展项目教学模式的改革实践。五是改变政府对焊接专业的投资方向，对于焊接专业教学而言，设备是老虎，材料是肉，没有肉，老虎只能挨饿。项目教学比传统教学需要的材料数量特别是规格种类更多。六是改革人事制度，要精兵简政，特别是允许企业的能工巧匠通过考试调入技工学校，以更快解决“双师型”教师短缺的矛盾。课程、评价体系等一系列教育改革需要全社会的共识和努力。

三、我院焊工教学改革的实践

人社部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》中指出，逐步建立以国家职业标准为依据、以工作任务为导向、以综合职业能力培养为核心的一体化教学课程体系，实现理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一。根据《意见》的指导思想，结合先进技工院校的办学经验，“一体化”和“项目教学”的教学模式在我院已全面展开。

我们焊工专业的主要教学模式是将焊工实习的每一个课题尽量编入“生产项目”中，“生产项目”的来源一是到企业搜集，二是教研组自行开发。实习课先传授设备使用和焊接基本技能，同时利用晚自习，布置学生绘制“项目”结构图、在工艺卡上编写生产流程和工艺参数等任务，这一过程学生会遇到诸如三视图的画法、焊接符号的标注、下料方法、结构装配知识和可能出现的问题、焊接工艺方法等一系列问题，要解决这些问题，学生必定会应用或联系到如“机械制图”“焊工工艺”“焊接结构生产”等相关的专业知识，通过小组讨论、查阅资料等自主学习的方式去完成任务，在“项目”或“任务”的驱动下，学生主动与合作学习，分析与解决问题的能力将得到提高，理论知识逐步在实践中得到应用和强化。

当上述工作基本完成后，马上进行分组“项目”生产。如用钢板条拼焊方形低压容器，教师只给出材料、结构尺寸、技术要求等信息，提供必要的工卡量具，每组学生在教师的巡回指导下，按照焊接结构生产所制订的工序和工艺，进行“项目”学习和实施，最后接受检验和评价。

以围绕“项目”或“典型工作任务”开展教学，还需解决以下问题：一是企业愿意要人，但不愿意将产品结构图纸外露，教师自己开发“项目”有闭门造车之惑，因此建立校企双赢机制很重要。二是学校受资金的困扰，实习材料的数量和规格、以及生产条件，无法进行较大项目的教学实践。三是“双师型”教师非常缺乏。四是纯训练“焊缝”的时间被削减。

技能人才培养企业 篇4

加人世贸组织后，中国正在逐步变成“世界制造加工中心”。数控技术的广泛应用，是我国制造业发展壮大的重要前提和必然趋势。在教育部、劳动保障部、国防科工委、信息产业部联合启动的“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”中，数控技术应用被列为优先领域。近年来，我国职业院校培养了大量数控技术专业人才，为什么数控技术人才仍然非常短缺?企啦到底急需什么类型的数控技术人才?对其知识、能力结构有何要求?我们职业院校的数控教育体系现状如何?怎样深化数控技术专业教学改革?我国职业教育的现状

具体而言，各职业院校在数控人才培养方面主要

存在以下问题：

(1)数控专业师资数量不足、素质不高。数控技术在近几年的广泛应用，引起了企业对于数控人才的大量需求，同时造成职业院校数控师资，特别是同时具备相当的理论知识和丰富的实践经验的数控师资数量严重不足。“双师型”专业教师的缺乏，严重制约着现代数控技术人才培养水平的提高。有些院校从社会上引进了一些具有丰富实践经验、又有一定理论水平的工程技术人员充实教师队伍，确实提高了数控教学水平，特别是对提高学生的实际动手能力大有好处。但是，由于学校固有的体制和政策规定上的限制，这些从社会上引进的教师在职称、工资、福利等方面得

不到公正待遇，工作积极性得不到充分发挥。

(2)数控实训设备条件数量严重不足，且不配套。近年来，受数控人才需求增长的拉动，各职业院校均建有不同规模的数控实训基地，有的是规模大、设备种类多的实训中心，也有设备种类和数量相对较少的实验室。尽管实训基地的模式多种多样，但基本上包括以下数控设备：数控车床、数控铣床、加工中心等加工设 备，以及数控机床典型部件装拆、数控系统调试和维护、维修综合实验台。由于每台数控设备非常昂贵，学校购置设备数量有限，学生专业实训压缩不足两周时间，每个学生的独立动手实际操作机会很少，实训效果并不好。这种安排，不能适应普及性的教学实验，只能给学生作“演示实验”。而数控技术是实践性很强的综合技术，没有通过实践体验很难获得良好的教学效果。

（3）课程设置和教学内容不能满足企业需求。我国机电类专业的课程设置近几年虽有所改进，但教学内容乃较陈旧。学生所学到的知识与企业的要求尚存在差距。机制、机电类专业的课程设置与企业需求相脱节，数控专业技术技能训练十分薄弱，重心错位。

2企业需求

通过对全国152家制造食、『p和100所职业教育学校进行的抽样调查，针对重点行业如军工制造业、汽车与模具制造业、重大装备制造业、数控机床制造业的调查，现代制造业发展需要一大批面向第一线的数控技术及数控机床的操作、编程及维修方面的专门人才。

(1)初级数控技术人才是指在生产岗位上承担数控机床具体操作及日常简单维护工作的技术工人，通常称为“蓝领”。“蓝领”在企业数控技术岗位中占70．13％，是目前需求量最大的数控技术人才。其所需知识与能力结构包括：掌握数控机床结构的基本知识和机械加工与数控加工的工艺知识．具备数控机床的操作、日常维护和手工编稀的能力，了解数控加工的自动编程。

(2)中级数控技术人才是指在生产岗位上承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员，通常称为“银领”。“银领”在企业数控技术岗位中占25．04％，其中数控编程工艺员占12．6％，数控机床维 修员占12．44％。其所需知识与能力结构包括：①数控编程工艺员： 掌握数控加工工艺专业知识和一定的模具制造基础知识，具备数控机床的操作、日常维护和手工编程的能力，能运用至少～种三维CAD／CAM软件进行三维造型和自动编程。②数控机床维护、维修人员：掌握数控机床的工作原理和结构知识，掌握主要数控系统的特点、接口技术、PLC、参数设置和机电联调知识；具备数控机床的操作、手工编程和数控机床的机械和电气的调试和维护维修能力。

(3)高级数控技术人才是指具备并精通数控操作，数控工艺编程和数控机脒维护、维修所需要的综合知识，并存实际工作中积累r大量实际经验，知识面很广，通常称为“金领”。“金领”在企业中仅占4．83％。其所需知识与能力结构包括：精通数控机床机械结构设计和数控系统的电气设计，掌握数控机床的机电联

调；能J；．|行完成数控系统的选型、数控机床的安装、调试、维修和精度优化；能独立完成机床的数控化改造。近年来，随着我国国民经济和国防工业的迅速发展，国家对制造装备提出了大量急迫的需求。我国制造业的机床数控化率每增加一个百分点就需要近4万台数控机床。如果要实现围家提出的到2010年数控 化率达到10％以上的目标，需要增加大量数控机床及其配套的软硬件；同时需要一大批面向第一线的数控技术及数控机床的操作、编程及维修方面的专门人才。教学改革的方向与措施

基于目前新形势下对技能型人才新的要求，对传统课堂教学模式进行改革，启用一套新的教学方法，强调实验、实_；!ll、实习训练，真正提高技髓培训的覆量。

(1)加强和突出实践教学环节。加大实践环节在教学计划中的比重，该专业的实践课时应占总课时的50％以上。每门课堂理论教学课程中，均安排了较多的实验和实训内容。将理论课与实践课融为～体，课堂教学与动手操作有机结合。在实验、实训车间解决”应会”的技能掌握，包括数控机床操侔、数控力JI工工 艺(如工艺路线、川具、切削用量的选择)编制、CAD／CAM应用、数控机床的维护等专业技能训练。主要目的是培养学生如何去动F，突出实践技能是中职教育的特点，力争核心课程的实验、实训等动手熊力教学与理论性教学学时比例达到2：1，这样才能使毕业生突出技能型的竞争优势。

(2)加强校企合作下的人才培养模式。采取学校教学实习与厂矿企业生产实习相结合教学法及其它形式实践活动。如何以培养学生学习兴趣为动力，充分利用校内现有的实习基地，如实习工场、实验窜等给学生实习的空间和舞台，使其在理论学习的基础上，不断加强实践技能的训练，为走出校园打好基础；加强校外实习基地的开发，校外实习基地是实践性教学的载体，以校外实习基地为载体，及时将企业对技能型人才要求等信息反馈给学校，真正做到提高学生实际操作能力和解决问题的能力。

（3）突出职业技能培养特色，强调实行“双证书”教育。培养方案中，提到多种职业资格证书。对数控中级工的证书，要求必须通过技能鉴定，还希望部分学生能获得高级以上职业资格证书。但对其他职业资格证书，未提出强制性的通过要求，用“达到某某职业资格水平”来描述。各校可根据自身的情况灵活掌握。

（4）加强“双师型”师资队伍的建设。数控技术近年来的广泛应用，引起数控人才大量需求的同时也造成数控专业师资、特别是同时具备相当的理论知识和丰富的实践经验的数控专业师资严重不足。学校应将专业教师有计划地送到企业进行数控技术岗位实践和见实，根据对数控技术的教学需求进行实战培训，重点放在工艺技术、解决问题等方面。同时也可以从企业中招聘有丰富的现场经验、组织能力强的数控工程技术人员充实教师队伍。

为在全社会掀起学技术、重技术的热潮，并配合国家高技能人才培训

技能人才培养企业 篇5

（试行）

公司各单位：

随着国内汽车行业的快速发展和公司经营机制的转变，公司各岗位技能人才在公司生产经营中的主力军作用逐步显现，同时对各岗位专业技能人才的要求也越来越高。为鼓励公司员工学技术、用技术，促进公司生产经营，为实现公司发展战略目标奠定基础。经公司研究决定，在公司各岗位中开展专业技能人才及首席工人技师评选聘用工作，并对选聘的专业技术人才给予相应激励。具体如下：

一、目的和意义

发现和挖掘公司基层各岗位技能人才，通过人才激励和进一步培养，为公司高技能人才队伍建设打基础。

二、评选和聘用范围

公司各分厂、各单位具有特殊技能且在实际工作中做出突出贡献的操作工，含模具钳工、注塑工、涂装工、装配工、冲压工等。

本次先行在模具钳工中试点。

三、评选及聘用标准

1、首席技师

公司某一方面工作中业务技能最高，能解决和组织解决公司该方面工作中出现的各种问题，工作表现最优秀的员工。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定取得同岗位高级技师职业资格证书的。

2、主任技师

本工种或本单位业务技能一流，具有国家二级技师以上证书，能解决该岗位或相关工作中出现的问题，工作表现突出者。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定

取得同岗位技师职业资格证书的。

3、骨干技师

本工种或本单位业务技能一流，能带领或指导身边员工完成公司交办的各项工作，能作为导师培养新员工。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定取得同岗位技师职业资格证书的。

四、激励办法

1、取得高级技师资格证书后，纳入公司高技能人才库和公司干部梯队管理，定期进行相应内部培训，一年送出培训一次。自取证起每月给予500-1000元技能津贴。此后每两年进行一次技能复评、复审，复评、复审合格的保留津贴待遇，连续两年合格的，以后年份不再复评、复审，其津贴待遇不变，复审、复评不合格者降低其津贴待遇。

2、取得技师资格证书后，纳入公司专业技能人才库管理，定期进行相应内部培训，两年送出培训一次。自取证起每月给予200-500元技能津贴。此后每年进行一次技能复评、复审，复评、复审合格的保留津贴待遇，连续三年合格的，以后年份不再复评、复审，其津贴待遇不变，复审、复评不合格者降低其津贴待遇。

3、津贴具体标准依据上一年度公司员工工资增幅及社会同行业津贴水平逐年提升。津贴按照员工正常出勤率予以考核，员工请假天数小于3天不予考核，请假天数超过当月公司实际出勤天数50%时，当月津贴停发。

五、评选办法

该工作由公司人力资源部组织，各单位协助。

流程：

1、由各单位结合本单位各岗位技能人才实际情况予以推荐；

2、由员工所在班组或工段组织技能初评，技能初评采用技术比武方式进行；

3、由各单位对该员工近两年工作业绩进行评价；

4、由人力资源部予以核实；

5、报公司领导审批和决定是否聘用。

湖北三环车灯有限公司

技能人才培养企业 篇6

第四处刘继永

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出,“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”。“改革教育培训的机制、内容和方法、加大教育培训力度”。煤炭企业技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，抓好技能人才素质的提高，既是落实人才强国战略、加快煤炭事业发展的需要，也是企业各级领导义不容辞的责任。笔者通过对集团公司部分单位技能人才培养情况的调查，提出一些肤浅的认识。

一、企业技能人才培养中存在的主要问题

近年来,集团公司党委把人才资源作为第一资源，加大了人才培训的力度,采取了一系列有效措施培养、吸引、留住了一大批各类人才，为煤炭企业的快速发展提供了人才保证。但是我们也要看到各单位在人才培养上还存在不少问题，特别是部分单位在人才选拔、培养中还存在“重干部、轻工人，重使用、轻培养、重文凭、轻能力”的问题。

（一）重视干部的培养，轻视对工人的培训。一些单位和部门可以花费几千元、几万元招聘和引进一名管理人员和技术干部，也可以提供几个月,甚至一、二年的时间选送一些干部出去学习、进修，但对工人脱产学习十天、半月都极少愿意安排。一些单位对技术尖子人才的培养投资加大了力度，对有文凭的人加强了继续教育。但这里我们看到的是对技术工人的培训投资寥寥无几。据了解，某单位60%以上的教育经费都是用于培训高级人才和学历教育，对适应企业创新发展方面的实用性人才的培训的投资费用却少的可怜。

（二）技能培训设施严重不足。近年来，各级领导对安全工作都十分重视，凡上级明文要求持证上岗或者是必须培训的，都能按时培训。安全培训的投入相对正常，而对技术培训的投入就比较少。如某单位上一年度开办各类培训班50多期，办证2300多个，而有关技术

能力方面，按实际要求脱产培训的还不足10%，该培训中心仅有3名管理人员，连一名专业技术教师都没有,其它教学设施、教学设备和辅助仪器也严重不足，到年底检查验收时，紧急抽调人员突击应付，就连许多正常的教学设备也是东借西凑勉强努过关的。

（三）培训内容、时间安排少，随意办证多。部分基层单位，尤其是是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，不但培训内容安排的少，而且对培训时间安排也严重不足，主要的理由就是有些领导片面的认为，职工培训影响生产，耽误进尺。少数单位更是图省事，什么工种需要培训，有关人员拿着试卷、标准答案，到基层工区、项目部发到班组，工人照抄照搬交上来，就算培训完了，交照片办证，以应付上级部门的检查。有时甚至三两天就能办几个工种的培训班，这样的培训有什么作用，毫不客气地说，这种培训班出来的人员，只是“证”合格，技术上毫无合格可言，一但生产上遇到紧急情况，肯定会措手不及、会“忙爪”，也极有可能会误操作，造成重大事故。

（四）技术工人外出培训的机会少。一些单位除了工种要求必须的岗位资格证非参加培训外，很少再派工人外出参加新技术新工艺的学习。特别是少数基层区队负责人总以工作忙、人员少、岗位离不开为借口，使长期在一线岗位的班组长、生产骨干没有学习培训的机会。形成了越是生产骨干越没有机会出去学习的不正常现象，严重挫伤了这部分人的积极性，笔者曾在基层听到反映，一些生产骨干几年都没有安排学习培训过，而一些工作吊儿浪当的工人却成了学习培训的“专业户”，经常被抽出去学习培训，某单位就有一年出去学习好几次的工人，也有一人一年就拿了9个培训合格证书的人员。

（五）职工个人不重视。与其他行业相比，我们集团公司技能人才的收入较低，有技术特长的大多数不在迎头一线，多数在辅助岗位，收入大都不高，单位制度的工资、待遇也缺乏激励性，部分单位领导在选人用人还不能打破身份界限，还没有真正地把技术工人当作人才看待、使用。如集团公司一个较大的单位，仅有高级工15人、中级工

27人，没有什么技术津贴和待遇，也谈不上被领导重用和高看一眼，严重挫伤了部分职工钻研业务，学习技术的积极性，形成了有无技术一个样，技术高低一个样的不正常现象，不少工人对有无技术等级抱着无所谓的心理。

二、存在问题的主要原因

造成煤矿企业技能人才培养教育问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面。

一是煤炭行业吸引力差。实质上这是一个较为严重的社会问题，政府部门应予高度重视。伴随改革开放的发展、社会产业结构的调整，特别是前几年，违法小煤矿滥开滥采，致使大型国有煤炭企业产品积压严重，行业十分不景气，同时，一批附属煤矿的服务性行业，也由于生产结构不合理，只好关停、并转，煤炭企业出现了少有的大批下岗、转岗人员，这就从客观上使广大职工对煤矿企业的前途产生悲观失望情绪。再者，由于煤炭企业职工工作环境差，特别是生产一线工人劳动强度高、危险大、收入低，特别近年来等待就业的多为独生子女，致使父辈们在就业的选择上千方百计让子女上大学，毕业后谋取一份好工作，或者从业其它工作，害怕当工人下岗、失业，不愿意让子女干煤矿、当工人。

二是单位领导不重视。不少单位领导依然存在着重理论、轻操作,重知识、轻技能,重文凭、轻工作经验的偏向。对工人技术等级的评聘，只要上级没有硬性文件要求，一些单位多少年来既不选送工人培训，也不按要求进行评聘，部分单位对已有的工人技师也不重视。具了解,一些单位工人技师每月也就20、30块钱的补贴，使工人觉得自己技术再高，贡献再大，在工资、奖金上也赶不上班组长，更赶不上基层管理干部，挫伤了工人钻研业务技术的积极性。集团公司一个较大的单位，仅有5名工人技师，高级技师没有一人。还有不少单位多年来不招正式工或招的很少,用农民派遣工、临时合同工或者临时工代替，而对这些工人就没有评技术等级这一说了。

三是职工自身原因。从文化程度看，集团公司绝大多数技工都是高中及以下文化程度；从经济收入看，大多数工人的工资比较低，部分单位井下一线职工月收入也不足二千元,尤其是一些不景气的单位，职工的工资不能按时发放，多年来工资得不到调升。面对这种状况，一些在职技工能跳槽的就跳槽，跑到效益较好的单位；能调动的,就想办法往机关辅助单位挤；能通过上学调整单位的就去上学。在岗位上有的职工除了完成必须完成的工作外，业余时间抽烟、喝酒、打麻将或者赌博，只混日子不求上进。

三、抓好煤炭企业技能人才培养的几点建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力，各级领导和职能部门应高度重视技术工人的培养，给技能人才更多的培训机会。根据对集团公司培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养，以全面提高煤炭企业的创新发展能力和核心竞争力

第一、健全培训制度，重视技能人才的培养。“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。”煤炭企业是国家重要的能源产业，特别是在国际石油价格多次突破历史高点的今天，煤炭企业的地位越发显得重要，要使集团公司做大做强，提前实现翻番的奋斗目标，加快技能人才的培养也是刻不容缓了。加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。各单位也应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺为主要内容的职业技能培训工作。要抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训。要重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培

训实现：由简单粗壮职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。

第二、转变人才观念，加大培训费用的投入。有研究表明，工人教育水平每高一个等级，技术革新就会平均增长6%；一般工人提出的技改建议，成本约降低5%；经过培训的技术人员的建议，成本约降低10—15%。我们集团公司某单位在淮南刘庄矿立井施工中，突遇含水层，迎头工人经过反复摸索，创造性地采取了引、截、转、排综合治水办法，巧妙地利用了井壁砼接茬设臵暗水槽，井壁顶埋蓄水器，再排水，及时制止了水患，不仅改善了井下的安全作业环境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度赞扬。工人王振邦针对迎头浮矸多、炮眼深、淋水大，扫眼困难的实际，发明了套管装药法，使炮眼利用率达95%以上，提高工效2倍多。因此可见企业职工素质的高低关系到企业劳动生产率的高低。在市场竞争日趋激烈的今天，企业尤其需要培育高素质的技能人才,而培养高素质的技能人才就要舍得投资，舍得花力气，各级组织要适度提高技能人才培训费用的比例。还可以考虑，把培训作为一种福利奖励给表现良好的职工，即企业根据职工个人的发展计划，安排其所需参加的培训内容，充分调动广大职工的积极性。大家知道，近年来，集团公司各单位在生产一线和许多重要的岗位多为农民派遣工，在基层各单位已经达到了不可替代的数量，也发挥了巨大的作用。他们中的大多数文化水平比较低，技术素质也相对较差，但是他们年轻、有朝气、有干劲，选拔培养他们成了我们煤矿企业的当务之急，这也是摆在我们面前的一个新的、重要的课题。

第三、建立有效的技能人才工资激励机制。一位美国心理学家提出的期望理论认为“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。如果工作干得出色，但得不到应得的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”要改变企业长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状，树立全新的人才观,将技能人才

技能人才培养企业 篇7

关键词：企业文化,校园文化,高职,工科专业,技能型人才

从毕业生就业情况的追踪调查发现, 部分毕业生对企业真实工作环境没有充分的认识和心理准备, 因不能适应企业要求而最终离开或频频“跳槽”。产生这种不适应的根本原因是校园文化与企业文化的差异性。校园文化是以育人为核心的教育文化, 而企业文化是一种以企业规章制度和物质现象为载体的管理文化和经济文化, 两种文化的差异使学生在校学习与进入企业工作形成巨大的反差。如工科专业的学生毕业后多去工厂车间或施工现场工作, 而校园环境与企业工作环境差别较大, 对于过惯了优越生活的学生来说, 无法适应生产车间和施工现场的环境;学生在学校没有太多压力, 而企业要求员工按点上下班, 工作中出错要扣工资等。

为了缩小校企文化之间的距离, 高职院校在校园文化建设中需引进优秀的企业文化, 使企业文化融入校园文化和专业教学中, 帮助学生在学习过程中了解、熟悉并认同企业文化, 毕业后迅速适应现代企业的管理方式, 并能胜任所在岗位的工作, 较快完成从学生到员工的角色转变。

优化人才培养模式, 培养学生良好的职业道德

当前, 部分高职毕业生就业后不适应企业文化和工作环境而随意离职, 给企业带来不少损失, 也影响了学校良好的社会形象, 所以, 在学生培养过程中, 高职院校应注重对学生职业道德的培养。

在人才培养方案中应增加教育活动设计, 通过专业教育、实习安全教育、就业指导、企业文化讲座、社会实践、专业实践等方式让学生在校期间充分地认识企业, 帮助学生树立正确的择业观、了解基本求职技巧, 并培养他们爱岗敬业、团结协作、认真负责和吃苦耐劳的精神。另外, 应鼓励学生考取与专业相关的证书, 参加各类技能大赛, 并允许在规定的范围内替代学分。这些都有助于学生基本素质的培养、职业技能的形成以及个体专长的发展, 帮助学生制定切合实际的职业生涯规划。

整合与优化课程体系, 加大课程改革

高职院校工科专业需要构建一种以就业为导向, 以能力为本位, 具有明确职业取向, 强调实践能力培养的课程体系。在课程体系构建过程中必须注重体现现代高职教育的基本特征, 即确立能力本位的教育理念, 以培养能够适应生产、建设、管理和服务第一线需要的高素质技能型人才为根本任务, 以社会需求为目标, 培养能够满足区域经济发展需要的人才, 不仅要满足社会和经济发展对职业人才的需要, 还要兼顾学生个体职业生涯发展的需求。

通过人才市场需求调查分析和学生就业岗位分布状况研究, 梳理出本专业学生所适应的行业和企业类别, 在充分调研的基础上, 根据职业岗位群划分典型工作任务, 细分岗位职业能力, 按照岗位基本能力、岗位综合能力和岗位拓展能力将能力结构分解, 作为整合专业课程内容、优化课程体系的依据。

在充分考虑教学内容特点的前提下, 根据行业新标准和企业对人才能力的要求, 加大课程改革和开发力度, 确定课程教学内容, 制定专业课的新课程标准, 与企业专家共同编写教材, 从企业资料库中选取部分生产案例作为教学素材, 改进教学方法, 实现在课程目标、课程内容和课程实施三个层面上与企业文化的融合, 在课程开发、教学内容与教学方法等方面反映出企业和社会的实际需求, 实现教学内容与职业需求的“零距离”接轨, 切实提高学生运用知识的能力和动手能力。在这样一个过程中, 学生对企业会有更进一步的认识。

改进教学方式, 在专业教学中渗透企业文化

大学工科专业课程内容比较枯燥, 传统的教学方法无法激发学生的兴趣, 而且教材内容与现实应用有脱节现象, 使得学生感觉所学知识应用性不强。如果采用案例教学法, 将企业中的实例作为课堂教学素材, 一方面, 学生能够在学习理论知识的同时亲自观看加工过程或操作机械设备, 相对于纸上谈兵的传统教学方式来说, 能够达到事半功倍的效果;另一方面, 采用分组的方式, 提前给学生分配任务, 并要求学生在课前查阅相关资料, 解决实际加工时出现的各种问题, 可激发他们的求知欲, 同时也培养了他们的团队合作能力。在改进教学方法的同时, 对教师自身也提出了更严格的要求, 需要教师在教学中及时更新自身知识, 多总结, 多交流, 不断提升专业课程的教学质量。

教师可利用多媒体课件将一些不好用语言表达清楚的内容用动画或企业加工时的视频展示给学生, 使课堂教学更加生动、形象, 同时激发学生听课积极性。如, 在模具专业课程中, 有很多复杂的装配图, 如果只是图片, 根本无法激发学生的学习兴趣, 反而会让学生有畏难情绪, 但又不能让学生对视频和动画产生依赖性。在教学过程中, 首先结合三维动画、视频及模具实物, 帮助学生了解模具的结构特点和工作原理, 再分析图纸, 下次上课时再找学生分析, 以巩固所学知识, 课堂教学自然会取得事半功倍的效果。

改变传统教学方式, 以课堂教学为阵地, 教师在专业教学中通过案例教学法将企业文化与教学内容结合起来, 促使学生理解企业文化与专业技术之间的关系、工作责任心与产品质量之间的关系, 有助于学生更好地发挥专业技能。在认识企业文化的过程中, 使学生充分体验企业的竞争压力与职业责任, 切身感受专业知识和技能在企业生产经营中的巨大作用, 从而激发学生学习专业知识的兴趣, 让学生在学到专业技能的同时感受到企业文化的魅力。

注重实践教学, 加强校企合作, 提高学生的职业技能

高职院校要注重实践教学, 开展丰富多彩的专业实践和社会服务活动, 鼓励学生参加职业技能训练和考取职业技能等级证书, 使学生养成细心观察、勤于思考、乐于动手的习惯。每个班级应配备专业指导教师, 并制定具体的专业指导计划, 定期带领学生参加专业实践和企业参观、实习等, 对学生进行专业技能指导, 不断强化和提高学生的职业技能。

校企合作是强化学生职业技能的有效途径。高职院校设置的工科专业一般是为地方经济建设服务的, 课程设置也与地方工业密切相关, 而高校本身专业实训条件较差, 难以高质量完成实践教学任务。首先, 实行校企合作, 在校外建立实践教学基地, 组织学生到企业参观学习、顶岗实习、工学交替, 身临其境地去感受企业文化, 熟悉企业的生产环境, 可培养学生了解企业、研究企业和服务企业的意识, 引导学生主动吸纳优秀的企业文化提升自身职业道德;其次, 通过岗位标准、工作规范、劳动纪律、奖惩规定等规范学生的行为, 可使企业文化真正贯穿到学生的思想和行为中, 使学生顺利完成角色转变;再次, 通过熟悉企业的生产、管理运行情况和技术应用过程, 加深对专业理论知识的掌握, 可提高学生综合运用知识的能力和实际操作能力。此外, 校企合作能够帮助学校明确企业对高职人才素质的要求, 更准确地了解企业生产过程中的新知识、新技术和新工艺, 培养出适应企业要求的具有一定职业素质与关键能力的高素质技能型人才, 更好地服务于企业和社会。

工学交替实践过程中, 学生将课堂上学习与工作中学习相结合, 将理论知识用于与之相关的工作实际中, 然后, 将工作中遇到的难题、增长的知识带回课堂, 帮助他们在学习中进一步分析与思考。我院曾与武汉光谷精工有限公司合作, 2010级机电、数控、模具等专业的学生分批次进行了为期3个月的工学交替实践。在实践过程中, 学生亲自参与了企业生产中去毛刺、装配等工序, 通过企业技术人员和教师讲解, 学生不但掌握了产品的加工流程, 还了解了产品成型原理及毛刺产生原因, 对学生今后学习专业课程有很大的帮助, 特别是模具专业。

高职院校的工科教师普遍缺乏生产实践经验, 面对这种师资队伍结构现状, 高校应利用校企合作的机会加快“双师型”教师队伍建设。鼓励青年教师到企业挂职锻炼、现场参观、实地考察、学术交流、参与生产经营和管理等, 支持和鼓励教师积极参与企业的科技攻关、技术改造活动, 以提高教师的实践能力和对学生生产实习的指导能力。专业教师实践能力的提高, 有助于培养更多合格的高素质技能型人才, 更好地服务于企业和社会。

针对企业对工科专业的需求, 高职院校工科专业应在有限的时间内着重培养学生使用、检测、维护现代先进设备的能力和应用相关理论知识与实践能力解决生产一线实际工艺问题的能力, 协调好素质、知识与技能的关系, 确保培养目标的实现。校企文化融合有助于提升学生的职业道德, 强化学生的职业技能, 减少因校企文化差异而导致的各种不适应, 帮助毕业生上岗后有效地开展工作, 真正实现高素质技能型人才的培养目标, 提高高职院校服务社会的能力。

参考文献

[1]李鹏辉, 张舟, 於红梅.试论大学校园文化与企业文化的相异性[J].当代教育论坛, 2009 (12) :28-29.

[2]汪涛, 郭宁.新形势下大学生职业素养培养面临的挑战及其应对[J].高等工程教育研究, 2010 (增刊) :83-85.

[3]胡宁, 杨洋, 陆勤, 彭远方.高职院校工科专业课程体系的构建[J].职教论坛, 2010 (3) :49-52.

[4]马昀.论企业文化在高职专业教学中的渗透[J].中国职业技术教育, 2005 (191) :23-24.

[5]朱斌.试论高技能型人才素质培养的三个层次[J].教育与职业, 2006 (36) :20-21.

企业技能型人才管理对策研究 篇8

摘 要：目前，南充市工业企业技能型人才严重短缺，而且现有技能型人才普遍学历、职称偏低，难以满足企业生产和发展的需要，严重影响了南充的新型工业化进程。本文对技能型人才队伍建设中存在的问题以及人才短缺的原因进行了分析，从政府、企业两个层面提出相应的对策建议。

关键词：工业企业；技能型人才；管理对策

中图分类号： F427 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-4-2

1 工业技能型人才队伍建设存在的问题

目前，南充市技能型人才队伍呈现“四多四少”现象，即初级、中级技工多，高级技工少；单一技能的多，复合型技能的少；技术含量低的通用技能人才多，技术性强的技能人才少；初高中学历技能型人才多，大专及以上学历的技能型人才少，队伍建设存在诸多问题。

1.1 政府层面

1.1.1 认识不足，宣传不到位

一方面，政府相关部门对工业技能人才培养的重要性认识不深，对先进点型人才宣传不力，人们普遍认为只有管理岗位的人才能称为人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的工人也不能称为人才。另一方面，宣传力度不够，导致社会对工业技能人才的定位不准确，由于没有在媒体上很好地大力宣传国家、省、市有关技能型人才的方针政策，很多工人不知道它们的存在，不知道当工人也可评职称，等等。

1.1.2 社会公共服务体系不完善

技能型人才培养是一项成本高、周期长、专业性强、操作技巧强的工作。目前，南充市工业技能型人才培养培训经费投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，技能型人才发展的体制机制不完善，“尊重劳动、尊重人才”，体现在技能型人才身上，往往还只是一句口号。根据人力资源和社会保障部门的统计，每年每人的培养培训经费不足200元。

1.1.3 政策落实不力

“尊重知识、尊重人才”是我国人才工作的一项长期国策，同样，技能型人才培养工作也是南充市人才工作的重要组成部分，是城市经济发展的重要支撑。据调查，在人才政策贯彻执行中，29.7%的企业认为政府的人才政策执行不到位、落实不力，严重影响了技能型人才的培养。如一些中职学校，特别是民办学校，师资短缺，不能很好地传授技能，国家下拨经费使用不到位。

1.2 企业层面

1.2.1 待遇低，环境差

在待遇方面，技能型人才与科研人员、管理层相比，工资普遍偏低。尽管人力资源和社会保障部门对高级技术工人的津贴标准和技师以上人才的最低年收入标准都有明确要求，但因对企业工资分配没有强制措施，不少企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇都没有按相关政策文件执行。工作环境差，严重影响技能型人才的身体健康，如纺织企业的噪声大、粉尘多。这些挫伤了技能型人才的工作积极性。

1.2.2 企业文化建设滞后

企业文化是企业不断发展壮大的重要动力，是技能型人才的重要精神支柱。据调查，不少企业在员工的物质得到了基本满足后，难以满足他们精神上的需求，导致了人才难招更难留的现象。如本地企业的工资待遇高，反而留不住；东部沿海地区企业的工资待遇低一点，反而能留住，究其原因就是东部沿海地区企业的企业文化建设得好，能在最大程度上满足员工在精神层面的需求。

2 工业技能型人才短缺的原因分析

目前，工业企业技能型人才已成为南充市工业企业发展的重要推动力量，但在数量结构和素质等方面仍然不能满足经济发展的需要，特别是在石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品等优势产业和能源、电子通讯及生物制药工程等高新技术产业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约南充市经济持续、稳定、健康发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

2.1 政策制度因素

2.1.1 人才培养模式不合理

在人才培养模式上，南充市现行的教育存在着重学历教育，轻职业培训；重学校教育，轻企业在职培训和转岗培训；重理论、轻技能的社会思维定式。作为技能型人才培养的主要阵地——职业技术院校，它们基础条件差、设施设备不足，技能型人才培养规模偏小；职业技术院校缺乏办学特色，专业设置不合理，双师结构教师匮乏，教学模式传统，学生动手能力不强；政府资金投入不足；职业技术院校培养的人才与企业需求有一定差距，严重影响了技能型人才队伍建设，这是造成南充市技能型人才短缺的主要原因。

2.1.2 有效的培养体制和机制缺失

技能型人才培养管理虽然有相应的管理部门，但对技能型人才如何培养、怎样培养，应该达到怎样的标准和水平，需要哪些技能型人才，人力资源和社会保障部门、学校、企业等没有一个综合的、科学的规划，并且对技能型人才的培养缺乏有效的监管，没有形成长效的培训机制，导致发生技能型人才短缺。

2.2 企业层面因素

2.2.1 对员工在职培训重视不够

一些企业特别是一些民营企业对培训工作重视不够或漠不关心，尤其是在认识上存在很大的差距。一些企业在转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，员工培训责任主体的作用没有得到很好发挥，职工教育经费投入不够，只使用不培养的做法进一步加剧了技术能型人才的短缺。据统计，在我国只有14.6%的企业建立了技能培训制度，11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习。而美国企业员工接受企业培训的比例为41%，日本企业员工接受培训的比例为75%。南充市也没有专门的培训基地对员工进行技能培训。

2.2.2 缺乏有效的激励机制

在薪酬待遇方面，技能型人才与科技人才、管理干部相比，基本工资偏低。虽然个别企业的个别岗位给高技能人才提供了较高待遇，但从总体上看，技能型人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度上没有获得与专业人才同等的待遇。如有些企业特别是一些民营企业没有或很少给员工买齐“五险”，这些势必造成南充市技能型人才短缺。

3 破解南充市工业技能型人才紧缺的对策建议

3.1 政府要加强对技能型人才的管理

3.1.1 加大宣传力度

充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能型人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家、省、市在技能型人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使技能型人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。

3.1.2 抓好科学的规划设计

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的工业技能型人才培养领导小组，积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市工业产业现状与发展趋势研究，开发工业技能型人才培养方案，制定技能型人才培养规格、数量和质量标准，并对工业技能型人才在工业领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。据统计，60%以上的企业认为应该大力发展职业技术教育，完善培训基地建设。在这方面，应优化专业结构，根据社会需求设置专业，防止专业设置与社会需求脱节；优化师资队伍，为职业院校培养“双师”结构教师，聘请实践经验丰富的高级技能型人才作为兼职教师；按照企业对技能型人才的实际要求来安排文化基础课程和技能训练；重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求；改革教学模式，采取“订单式”、“定向招生，双向就业”等人才培养模式，对企业亟需的技能人才采取项目式教学、模块化考核等教学形式；完善职业院校的实训基地，主要采取与企业共建实训基地的模式。如南充职业技术学院在实训基地建设方面已有一定经验，并且可以借建设省级示范性高职院校的机会，进一步完善实训基地，为南充市技能型人才的培训提供实训平台；可以利用南充职业技术学院的师资、设备等教学资源，在南充职业技术学院建设技能型人才培训基地，可以缓解南充市技能型人才的短缺。

3.1.3 加紧制定培养和引进人才的政策

积极创造条件，引进企业急需的技能人才。目前南充市技能型人才紧缺，特别是中、高级技能人才紧缺，要从政策上加以引导，鼓励各种类型的人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政府颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法（试行）》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才，重点围绕“4+3”支柱产业（石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品四大特色优势产业和电子信息、新能源、新材料等新兴产业）。

3.2 企业要充分合理利用技能型人才

3.2.1 提高待遇，改善环境，完善保障机制

据调查，南充市83.6%的技能型人才认为企业必须提高待遇、改善环境。企业要提高技能型人才的工资待遇，改善技能型人才的工作生活环境，加大企业在工资福利和晋升等方面对技能型人才人力资本投资风险的补偿，并采取有效的激励政策，才能留住和引进企业急需的技能型人才，企业也才能不断地发展壮大。进一步完善社会保障制度，将企业各类技能型人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的技能型人才倾斜，特别是鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。如企业必须为技能型人才购买“五险一金”，解决技能型人才的后顾之忧。

3.2.2 建设“以人为本”的情感文化

企业的一切活动要以人为本，用感情留人，用事业留人，让广大技能型人才能感受到大家庭的温暖，无后顾之忧地创造性地开展工作。可以从以下几个方面进行：第一，解决技能型人才后顾之忧，安定人心，打造“家文化”。如为了解决夫妻生活可以建“夫妻房”，为了一家人的团聚可以建“团圆房”；为了解决广大技能型人才的婚姻大事，可以积极与周边女职工较多的企业开展各种联谊活动，增加他们的对外交往机会；技能型人才过生日的时候，不仅给每位寿星发放生日礼物，同时还送上温馨的祝福。第二，开展丰富多彩的文体及体验活动，营造积极向上的企业文化。开展各类体验活动和文体活动，不仅可以培养技能型人才的团队精神、协作精神、拼搏精神，还可以增强企业的凝聚力，培育企业独特的企业文化，完善技能型人才的心智模式。如企业内部的员工趣味运动会、联欢会、诗歌朗诵会等，不定期地组织诸如企业文化知识竞赛、演讲比赛、篮球赛、拔河比赛、台球比赛、乒乓球比赛等各项赛事。建公共网吧供员工上网、建免费的公共网络供员工手机上网等。

参 考 文 献

[1] 孙中义，杨素娟，王维东.皖江城市带示范区高职技能型人才需求分析及对策研究[J].人力资源管理，2012（7）.

[2] 史枫.技能型人才需求规格调查及对职业院校人才培养的建议[J].职教论坛，2010（25）.