新任部门如何开展工作

新任部门如何开展工作（精选7篇）

新任部门如何开展工作 篇1

新任部门主管如何开展工作

嗨，祝贺你进入经理阶层！终于，你的努力工作、专业技能和工作业绩已经获得了回报，你现在的责任是监督管理他人的工作。管理他人的经历可以使你自我感觉良好——只要你认识到这不是一种清晰、有序、容易预测的工作，认识到灵活性和圆熟性你迟早都用得着；认识到善意的幽默同样如此，因为它可以让大家每天生活在愉快之中——对于这样的角色转换，你准备好了吗？

解决方案一： 新官上任第一天

你上任的第一天应该是几周以来思考、评价、分析和规划的回报。好消息是，你的行动会影响你的盟军——即将组建的管理团队的关键成员，还有整个组织中能够被你触及的其他人员。

你上任的第一天应该像诺曼底登陆日的头几个小时一样：紧张、激烈、战斗不断。这一天应该是几周的思考、评价、分析和规划的回报。好消息是，你的行动会影响你的盟军——即将组建的管理团队的关键成员，还有整个组织中能够被你触及的其他人员。

到这一天结束时，你应该感到自己就像一个刚刚完成了在全国竞选巡回的总统候选人。即使你的那些关键选民还没有决定接受你做他们的新领导者，但他们也应该有了那样的倾向，认为应该给你一个机会来证明自己。

对你而言，要充分利用你的第一天，要用这一天来证明你理应成为新的领导者。这包括以下六大要素：

· 你对今后的工作要有清楚、深刻的认识和理解。在完成了预先的准备工作之后，你要列出问题、挑战和机会。不仅要确定组织的缺点，还要确定可以帮助组织构筑未来的优点。

· 你的领导哲学要有充分的依据。要拿出你自己的类似于“整体品牌价值”的东西，也就是可以为你的经营之道提供总体框架的愿景。

· 你的管理风格应当是公平的。你将根据绩效来做出人员决策。不管是你还是你的团队成员，做出承诺就要兑现。

· 你的领导过程得到了非常清楚的表达。它绝不仅仅是想法；你的信条是详细的，包括了多重要素—首先是一个愿景，接着是战略计划、运营计划、季度优先事项以及每周报告和每周例会。

· 你是行动取向的。你对行动的热情是绝对不容置疑的。你需要基于事实的、定量的评价，但是你也需要评价的过程能够产生采取行动的决定。

· 你的个人风格是直截了当的。你应该公开详细说明可以刻画你的风格的任何偏好或特质。

解决方案二：升职了，如何承担新角色？

升职是一件让人觉得很激动又很有挑战的事，你要尽快调整好心态与工作关系，进入新角色。

小蝉

在这家跨国公司的市场部已做了三年，昨天她被正式提升为公司市场部的经理，这是一件很让人开心的事，因为对小蝉来说，这一直是她的一个梦。可看着同事一个个道贺离去的背影，她的心底有些疑惑了，升职了，我该如何与旧日的同事或是朋友相处，我该以怎样的姿态承担起新的责任和权利？的确，由于角色的不同，我们将不得不面对一些与平日不同的情形，但有一些游戏的规则或是前人的经验还是有用的，提几点建议，或许对你的角色转变有所帮助。

向过去做了“优雅”的告别 尽可能把你前一个职位上进行的项目处理完，把整齐的、刚做过更新的文档留给接替你工作的同事，顺利的交接是你开始新的工作前奏。

尽早建立起良好的工作联系 有针对性的了解一下你的新同事和那些即将为你工作的人，弄清他们的责任所在。

发言时，少用“我”、多用“我们” 在员工的会上，建议用以“我们”开头的句子替换掉以“我”开头的句子，过分的突出自己让人很不舒服，而且不利于团结和协作氛围的养成。

用人所长--对于比你年长的员工，要尊重他们的经验和知识，而对于新员工，要找到合适的激励办法，并帮助他们制定目标。

不要过分陷于琐碎的事务--如果说普通的员工需要在细节上多下些功夫的话，那么升为管理层后，你更应该关注的是结果。你会有更多的事要花时间处理，所以分派任务成为一项很重要的工作。

对企业的文化要敏感--新官上任之后，你会对原有的业务流程有修改的冲动，但在对企业的环境有更准确把握之前不要轻举妄动。

培养公平和持久的管理风格--对人的管理要平等，即便有些人可能是旧时友，或者有人是你过去很不喜欢的人。

找到新的同僚或是可以请教的人--通常他们会对公司的历史和政策有更多的了解，在工作上面会给你很好的建议和反馈。

在工作和家庭之间找平衡--我想你也许会说：工作这么忙，我给家庭和自己兴趣的时间会更少了，但是此时，工作与家庭之间的平衡会更重要，好的平衡会让你更专注于你所做的事情。

总之，升职是一件让人觉得很激动又很有挑战的事，你的努力工作得到了回报，但压力也会随之增大了，若想在公司有个很好的发展，不断得到提升，充满自信、不断努力工作是重要的，但是对重要的事情有清醒的认识，又能够在事情成为问题之前采取行动是必要的，在许多的管理培训里，经常会讲这方面的事情，目的也是帮助你学会在商业的环境中如何管人、如何成功。

解决方案三：新晋经理的管人准则 掌握平实简

单的操作技巧，实现从管事到管人的角色转换。

嗨，祝贺你进入经理阶层！终于，你的努力工作、专业技能和工作业绩已经获得了回报，你现在的责任是监督管理他人的工作。管理他人的经历可以使你自我感觉良好——只要你认识到这不是一种清晰、有序、容易预测的工作，认识到灵活性和圆熟性你迟早都用得着；认识到善意的幽默同样如此，因为它可以让大家每天生活在愉快之中——对于这样的角色转换，你准备好了吗？

“作为一名新经理，你的成功不再依赖于专业技能和专门知识，你所能依赖的只能是已挣得的一笔财富：手下员工。只有别人做好工作，你才能成功。”你可能已经意识到新岗位上需要一套新本领，即在工作中与他人沟通、相互影响的本领，你拥有了吗？

是的，你知道管理的对象无非是人、产品、利润，管理的核心无非是计划和沟通；是的，你也学了很多管理知识，如何激励员工、如何培养团队合作精神„„。虽然你理解这些理论，但是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，那么如何才能有效贯彻执行呢？这正是我们推荐这本书——《新经理24准则》的目的所在。

《新经理24准则》薄薄的99页，用精炼的语言为你提供大量切实可行的方法，教你从容解决管理过程中遇到的种种问题：

1、给予反馈；

2、把坏消息变成好事；

3、授权；

4、留住离职员工的智慧；

5、经常进行业务考核；

6、果断决策，沉着应付；

7、运用“赞赏激励法”；

8、谋划准备会议；

9、多听；

10、战略性思考；

11、建立同盟；

12、获取反馈；13给予正确知道；

14、讲话有分量；

15、降服愤世嫉俗者；

16、主动迎接变化；

17、适时缄默不语；

18、提出尖锐问题；

19、提升表现不好或一般的员工；20、款待你的听众；

21、批评而不责备；

22、提前完成任务；

23、打动上级；

24、与大家打成一片。

作者莫里·斯泰特纳是一名杂志编辑，一位备受欢迎的演说家和人际关系顾问。在这本小书中，作者仍然秉承了他杂志专栏轻松简练的风格，归纳整理浩繁的管理技巧，旁征博引管理大师的至理名言，并配以实际操作指引，为读者调配出一道“色香味美”且“易于消化”的管理“小食”。例如怎样获得员工的有效反馈，你可以这样做：第一步，欢迎员工对他们自己的工作做出评价；第二步，进一步追问，以挖掘更多的信息；第三步，协调你的分析和员工的自我评价之间的关系。这样的做法深受管理大师彼得·杜拉克的肯定，他说：“优秀的管理者„„不同下级谈论自己的问题，但却懂得如何让下级谈论他们的问题。”

“作为到这家公司刚刚上

任的部门经理，面对部门的低效无序的工作状态以及部门间的矛盾，我明显感觉到工作压力所在，毕竟我不想让公司对我失望，而同时又要很快顺利地重新组织和构建起高效合作、愉快的部门团队。但是面对有些唠叨和抱怨的下属，我该如何应对呢？”

不要犹豫了，翻开书的60页吧，这里有你需要的秘诀——“驯服愤世嫉俗者”。如果这些愤世嫉俗者们的观点正确，那么你可以为他们更加顺利地工作扫清障碍，并明确向他们证明冷嘲热讽是没有必要的；若是对于他们的观点不确定，那么你可以稍微赋予这些人一定的权利，共同追踪由于他们所需要的改变能带来的工作绩效；但如果实在是一些荒谬的风言风语，那么你一定要明确地要求他们提供证据以此遏制这种影响团队的行为。商界大师安德鲁·S·格鲁夫在谈到这样愤世嫉俗的人时也持有同样的态度，“谈到人们的怪僻行为、个性特质、个人瑕疵，多样性似乎是无穷无尽的。管理者的目标却始终如一：防止个人影响整个集体的工作。”

本书是为新经理度身打造的实用管理读本，帮助你掌握新岗位上所需要的一套全新本领：工作中与你的下级、同级和上司有效沟通、相互影响的本领，使你清楚理解自身职责的本质所在，捕捉稍纵即逝的机会。

解决方案四：新任经理沟通十忌

作为一名刚上任的经理，你要稳固自己的发展，需要与上司和下级保持良好的沟通。例如，了解上司的性格特征，喜好的交流方式，知晓下属的特点和工作状况，以及他们关心什么。在具体的沟通中，语言的表达非常重要。

《新官上任--新经理人的工作指南》一书（广东经济出版社出版）总结了十个语言表达方面的忌讳，提醒新经理人注意：

不良的口头禅。如“你不懂或你们不懂，这件事是„„”；“你有问题„„”；“废话少说„„”

用过多的专业术语或夹杂英文。虽然专业术语能正确表达完整的概念，但前提是沟通的对象明确知道它的含意，否则传递给对方的信息是不完整的。同样，在表述中不时夹杂英文，要留意沟通者的反应，如果对方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。

只顾表达自己的看法。这在新经理对下属的沟通中最容易发生，应注意倾听对方的意见，再表达自己的看法。

用威胁的话语。新经理在沟通中，切忌用威胁的话语，令沟通对象产生反抗心理。例如“你最好这样，否则„„”；“我只给你两个选择，„„”

不要选择干扰的环境。新经理和下属沟通的时候，要安排适宜的环境，不要在沟通中频繁地接听电话、盖章，而是要

留出安静的空间，便于深入交流双方的看法。

忽略无法确认的信息。新经理人无法明白对方的信息时，要主动发问，不应表面点头，其实不懂得内容，这会给沟通后的行动造成阻碍。

只听自己想要听的。沟通中，倾听很重要，新经理人不要只对自己感兴趣的内容用心，而其他内容就表现得很不耐烦。

被第一印象及身份、地位左右。受第一印象的好坏或学历、地位先入为主的影响，不能客观地听取对方的话。

过度地以自我为中心。只认为自己的意见、想法是最好的，希望别人接受。

不信任对方。当新经理不信任对方时，对方心中自然会产生防卫心理，往往达不到坦诚沟通，同时容易误解对方的话语。

解决方案五：新任部门经理八原则 领导选你做部门经理，一定是发现了你的优点和过人之处。所以，首先你要好好分析自己的优势。在认清优势基础上，建立起做好部门经理的自信。其次，分析自身存在的缺点和不足，不断进行学习和改进，将弱势转化为优势，迈出做好部门经理的第一步。

面对部门里的老员工或老师傅、老领导，作为新上任的部门经理，你该怎么办？以下八点建议值得借鉴。

一、增强自信

领导选你做部门经理，一定是发现了你的优点和过人之处。所以，首先你要好好分析自己的优势。在认清优势基础上，建立起做好部门经理的自信。其次，分析自身存在的缺点和不足，不断进行学习和改进，将弱势转化为优势，迈出做好部门经理的第一步。

二、分析调查

对自己进行了分析之后，接着对所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况进行分析。

分析调查的重点在人，包括员工和客户。员工中谁是技术大拿，谁是客户专家，谁是“民间领袖”，清楚了解主要人员的优点、特长、爱好、曾出现过的问题，做到心中有数。清楚掌握主要客户的具体情况，如客户关键人物、关键领导等，制定针对性的具体拜访方案。

在分析完人之后，再对工作进行分析。要分析出部门的目标、领导的希望、工作的现状、存在的问题。然后分时间、分步骤、分阶段地制定出解决方案。

三、诚心相待

只有诚心诚意地与部门员工相处，才能和员工共同创造出和谐的工作氛围。

要真心关心你的员工，特别在员工出现困难时，一定要鼎力相助。对待员工，不仅要锦上添花，更要雪中送炭。

与员工沟通时，要采用他们认可的方式，如日本人会在下班后集体去喝大酒。三两杯后就会和你搂肩搭膀，也会说出对你的不满和意见，一些矛盾同时也在烟酒中云消雾散了

。这也不失为一个好办法。总之是要找出大家都喜欢并接受的沟通方法。

四、虚心学习

一定要摆正心态，虚心学习员工们的优点和长处，学到真本事，交到真朋友，增强自己的工作业务能力。

五、放手用人

本着用人不疑、疑人不用的原则，对属下员工大胆放权、大胆使用，不要怕员工犯错误。当然，要加强自己的调控能力，时刻注意局势的变化，避免影响全局的问题出现。

六、管理从严

建立“靠制度管人，靠程序办事”的运行机制，先定制度，再坚决执行。但在制定制度时，一定要考虑结合部门实际，以部门的实际情况为基础。

七、勇担责任

放手使用、严格管理是对员工的不同爱护，当员工工作中出现失误、犯错误时，部门经理一定要勇于承担责任，这是对员工最大的爱护。推功揽过，体现了做领导的良好素质和优良品德，将在员工中树立起良好的威信。

八、奖罚分明

对员工的进步要及时公开表扬，并在月度奖励中应体现出来。对员工中出现的问题要及时批评，但要注意方式方法。对员工要一视同仁，批评教育从严，处理扣罚从宽。

解决方案六：新任经理如何发挥影响力

新经理要愿意并且能够授权给那些他所依赖的人。经理提供给下属或其他人认为有价值的东西，他就产生了相应的影响。比如授权，赋予其他人自主权，让他们自己决定如何完成一项工作任务，并在这个过程中获取必要的专长去完成它。这是培养创造力和责任感最有效的方式之一。授权促进了经理和下属之间的信任，也增加了一个经理运用其个人影响的能力。

我们经常可以从各种媒体中听到新经理上任的消息，如“联想集团副总裁、大中国区大客户业务总经理童夫尧将首次公开亮相，与媒体共同探讨大客户PC市场发展及联想在未来的客户模式和策略。童夫尧是在今年春节之前上马联想大客户部的，而此前他是戴尔中国华东区销售总监。”

新经理上任之后都渴望将自己的想法付诸实施，但是首先要学会的是如何将自己的权力转化为影响力。影响力不是

一、两天可以建立起来的，但也有可以遵循的规律。《新经理人的领导力》一书（中国人民大学出版社出版）就提供了两条经验：

1、新经理要愿意并且能够授权给那些他所依赖的人。经理提供给下属或其他人认为有价值的东西，他就产生了相应的影响。比如授权，赋予其他人自主权，让他们自己决定如何完成一项工作任务，并在这个过程中获取必要的专长去完成它。这是培养创造力和责任感最有效的方式之一。授权促进了经理和下属之间

的信任，也增加了一个经理运用其个人影响的能力。

2、建立和培植网络，与那些你依赖的人建立互相依存的关系。新经理人首先要问自己两个问题：我需要谁的合作？我需要谁的服从？找到这些人之后，再确定自己和他们之间存在哪些不同点（如目标、价值观、压力、工作类型），确立用什么渠道与他们建立关系。建立和维护这样的网络关系需要花费时间和精力，最好在真正需要它们之前就开始建立。在这当中，经理人尤其要重视与关键人物建立关系，要通过自己的努力，使自己的能力得到他们的认可和承认，建立互信，这样，在重大任务和决策时才能赢得他们的支持。

解决方案七：解决新任主管的执行难题

或许你正踌躇满志，准备到一家新公司走马上任；或许你刚被提拔到一个新的管理岗位，正摩拳擦掌，想大干一番。谁知下车伊始，你发现非但没有鲜花掌声迎接，你手下的一干人马反而对你横眉冷对。不光你的“三把火”烧不起来，就连正常的执行都成了问题。

别急，世界经理人网站用户来助你渡过难关。

为执行难把把脉

执行难这个问题，其实跟心理学有莫大的关系。京文多媒体教育有限公司的“江天”认为，员工一般都具有心理优势，因为他们熟练业务的每一个细节，而新主管大多需要适应一段时间之后才能够进入角色，很多人认为新主管并不比自己强，反而比自己的地位高，这种心理优势与现实的落差会触发员工的抵触情绪。

在这种情况下，石河子市青鸟广告公司的“cyanbird”指出，新官们总是想做出骄人业绩，以此来证明自己的能力和上司的选择。这样就很容易陷入一个极力推进却反向循环的怪圈。想改变的欲望越强烈，所施加的作用力就会越大，而反作用力也会越大。这样说。

更多的用户认为问题在于新任主管自身：有的新任主管自身管理经验缺乏；有的沿用与新部门的风格相冲突的工作思路，致使员工很难接受；有些新任主管对全局尚未有清晰的把握，就开始发号施令。

武汉高新热电股份有限公司的袁新晔认为，在管理方法从早期的强制管理发展到自律管理的今天，很多决策者还没有完成角色转换，只是一味的争取自己的强势管理能力，总以为自己是上司,下属无条件的服从是应该的，这必然会造成下属的逆反心理，从而为执行难埋下伏笔。

诊断之后，世界经理人网站用户为你开出以下药方：

磨刀不误砍柴功

用户“外贸咖啡”认为新主管们首先要做的不是大谈目标和计划，而是打破员工心中的坚冰，就好像冬天开车，不能上车打火就开，而要让车“热身”一下。

深圳市众益福实业发展有限公司的“houha”则认为应从以下几个方面做好“热身”工作：迅速了解并融入企业文化；了解本部门在前任主管领导下的执行特点；了解公司和本部门执行流程、岗位职责、工作分配清晰与否，管理以制度化还是人治化为主要特征；与人事部门沟通，了解下属的人事状况、薪酬状况、社会背景甚至内部裙带关系。

上海华兴国际货运公司的“小灰兔”的意见是：先给自己一段时间调研，对所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些条件，会遇到什么困难，会产生哪些后果，能否达到目标，做到胸有成竹才能更好的开展工作。

上海点动信息科技有限公司“Gino”还建议新任主管们花一定的时间来了解每一位下属的性格、优势和缺点，甚至是爱好。

漳州市东方智能仪表有限公司的“19751213”建议先花时间把组织内的人从工作意原和工作能力上进行分类，分别为高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四类，然后把工作也进行难易之分，最后可一一对应的把工作安排下去。对于高意愿高能力的人，应经常向其请教；对于高能力低意愿的人要经常进行沟通；对于高意愿低能力的人要进行培训；对于低意愿低能力的人可采取辞退的方式。

神基电脑的“SteveC96”补充说：在于全局了然于胸后,应先拟写计划书呈上级了解,并事先与各部门主管沟通理念,半年之后再颁布新的规章制度,对一些不适任员工提出改善计划并监督实施,若仍无法达成,可以辞退，制定赏罚条例时一定要深思熟虑，并不忌杀一儆百，同时要导入关键绩效指标（KPI）作为成果检视的依据.美特斯邦威服饰有限公司“老土豆”则提醒大家：公司使用新人，是因为厌倦了现状，想立刻有所变化，所以缓冲期不可太长，最长不要超过一个星期，新主管们要在最短的时间里把团队内各种关系摸清，尽快进入工作状态。

沟通，还是沟通

经验告诉我们，在遇到问题时，有效沟通才是王道。对于新任主管来说，沟通可以使下属员工对你产生信任感，使他认为你是一个可以依靠的主管。那么又该如何和下属进行沟通呢？

石河子市青鸟广告公司的“cyanbird”提出，在给下属安排工作时，应该明确的告诉他这项工作的重要性，它的完成会给组织带来怎样的利益。这样做既能使下属明白工作，同时也能让他感到自己在组织中的重要性和责任感。在下属执行工作的过程中，要关注其工作进度，并对其所遇到的困难予以正确的督导、给予帮助和鼓励，使其有完成工作的信心。在工作完成后应公开予以肯定，让他在今后的工作中表现更为出

色。

米泽电线的“Anthonyli”认为充分认同员工的能力才是关键之关键，因此他的办法是：下派的工作争取让员工先分析说明，由他们自己规定日程，到时候照单验收，赏罚分明。

冯峻建议说：要分析一下下属为何不愿服从.是任务确实超出了他的能力范围还是在观念上有问题.根据实际情况进行面对面的直接沟通,对症下药,以理服人.沟通要注意策略。用户“MariaWang”说：要充分考虑到下属和你所处的环境、掌握的信息非常不同，因此要站在下属的角度考虑，不要认为下属理应知道某事或理应这样思考。汇众水处理设备有限公司“rat”认为：在下达任务之前先与目标责任人的沟通非常重要，在正式场合给予高度评价，在非正式场合给予一些暗示他的前途无量。这些工作做完后，在下达任务之前询问他如果这样做会怎样，并希望他给出建议。综合其的建议来下达任务并定下目标。“Ginfer”则建议找每个员工面谈，了解他们的想法和优缺点，各自的特点发挥长处再安排到自己的计划中去执行。这样可以各得其所，还能发挥潜力。

不仅要向下沟通，还要向上沟通。中国种子集团公司的“山之峰”认为在与下属进行沟通的同时，与上级沟通同样必不可少，它可以让你赢得上级的信任和支持，防止上司偏听偏信。“艾美服务”认为向上沟通的办法是：先把问题向上级汇报一下：首先说明问题（不要抱怨具体的人，说事情），其次一定要说明你的解决办法和时间，否则就是你的工作推给上级了。同时说明希望给一定时间整顿一下，让领导给你时间和支持。

对员工各个击破

在如何对待不合作员工的问题上，世界经理人用户出现了两种截然相反的观点：有人认为应采取大棒政策，解雇他们以树立威信；有人则认为解雇员工会使部门人心浮动，因此建议使用绥靖政策，给予他们改过自新的机会。到底该采用哪一种观点呢？其实正如江南印刷机械有限公司“凌虚凭风”所说的那样：二者都可行，主要是看一次决定后的群体效应和整体效果，如曹操所说：杀一人而三军士气大振，杀之。奖一人三军士气大振，奖之！

在具休操作上，“故乡的牛”给出了自己的看法：先指定原先的干部进行管理，取得干部和骨干人员的信服和支持，不配合的人员工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要单独沟通，否则就先重用配合度高的人员。如果还是有人故意为难你，而且这其中还有骨干人员，这个时候你要认准一个不太重要的人员，杀一儆百，要注意这个时候一是要份量重，二是打击面不能大，团队牺牲不能大，只能针对极个别而且是可有可无

的人员，也就是找个不重要的牺牲品。同时他还指出，如果问题确实出在自己身上，那就一定学会以诚用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手让能人去完成你想完成的事业。或者自动请辞。

“故乡的牛”还补充道：应从工作的目标出发，要特别防止有个人的感情色彩在里面，比如为了个人面子打击报复或公报私仇之类，如果从个人角度出发，必然会做出偏差甚至错误的决策。所以一定不能忘记工作的目标和原则。

重庆三峡云海药业有限责任公司的“冷血”建议不要盲目辞人，可以采取岗位变动，激动死水一潭或共守同盟的人员心理。

喜力贸易(上海)有限公司东莞办事处的“EddieL”说：新主管要特别注意的是，不要把矛头引向自己，而要集中下属注意力到企业目标上。

拿出你的威信来

儿童、青少年安全教育产业发展机构的“pie”认为，由于有上级的授权，我们的新主管完全可以理直气壮地要求员工，并告诉他们：“你们面对的不是我个人，而是公司的财务（或绩效、目标）表现”。

明君集团“danielanqi”的看法是：权力的拥有是建立在个人能力基础上的，如果你所设计的方案没有成功或是没有被执行，那你就要分析问题出在那里，然后用你的个人能力完成这份对他人看来十分困难的工作，完成后你要考虑运用你的权利，如果员工折服了则建立了威信，如果员工不服气那你的执行力首先应用在枪毙这个没有完成工作又不虚心的人身上，杀一儆百！

中国种子集团公司“山之峰”则说：最重要的是要勇于承担责任，使部门员工真切体会到你为人和能力。“何必有我”认为一旦形成决策，除非是不可抗拒因素就不要更改；在执行时要先简单后困难，以培养自己的威信。

青岛吉森乐器有限公司“浪漫寒心”更以自己的亲身经历建议采用“先执行看效应然后再讨论”的管理方法，即主管提出的每一项方案，下属都必须去贯彻执行，等贯彻执行完了再去看问题的效果，如果效果显著，则继续沿用；如果效果不明显或者没有效果的话，立即着手找问题的原因或者换另一种方案。

河北省通信建设有限公司市场部“库费”也赞同采取强力的方法进行执行方法,他说：新主管要制定紧凑严密的步骤和时间表,设置关键时间点,严格监督事件的发展状态,对于出现的问题采取利落的方式解决。

用户“singingxu”则提出以下三点建议：

1、无论任何场合都要确立自己的中心位置，即经常下达指令，以一种有组织的形式下达；不要忘记自己行使检查的职责；要恰当、准确的总结工作；

2、体现工作的责任意识，要时刻盯着自己的目标

完成情况，经常检查修正工作措施；

3、塑造个人凝聚力，经常组织各种活动，调动大家的工作积极性，对下属少一点指责多一些鼓励，要对下属讲实话，切忌虚言！

尝试一下轻松管理

新任部门如何开展工作 篇2

(一) 在案件线索上就要做好充分准备

首先要做好线索评估工作, 排除获取证据可能性小、没有可查性的线索;其次对有价值的线索进行深入分析, 制定科学的周详的初查计划。对线索进行细致的筛选和评估, 集中力量进行全面的初查。

(二) 研究建立规范高效的初查工作机制

成功的初查应该是通过大量前期调查, 获取有力证据、证据之间相互形成基本链条, 足以突破被调查对象心理防线。要达到初查的理想效果, 我们必须研究探索建立一个系统的初查机制。规范强化初查工作过程。制定初查内容、方法、结果评估等初查制度, 细化其流程, 切实保障初查工作充分、全面进行, 挖掘初查广度和深度, 有效提高初查工作效率。改变过去依赖零星证据就去接触被调查对象“拼口供”做法。

二、关于修改后刑事诉讼法及刑诉规则关于律师介入侦查阶段对反贪侦查工作的影响及对策

(一) 讯问前准备工作要做好, 要比以往更充分

首先要做好初查工作, 进一步加强和改进初查工作。对嫌疑人基本情况了解要充分, 包括嫌疑人自然情况、犯罪手段、行业特点、行业规定、犯罪规律等。在初查阶段就要拿到有利证据, 甚至是达到立案标准。其次要做到审讯要有充分的预案, 包括律师介入可能出现的问题、审讯环境、审讯人员的安排等要做好充分准备。第三要全面提升秘密侦查的能力和水平, 充分利用技术侦查措施。

(二) 讯问的方式、方法要比以往更系统、更多元化

首先审讯要连贯, 一气呵成, 组织多组审讯, 人员形成梯队, 增加审讯力量。其次是掌握好出示证据的时机。由于律师的介入, 嫌疑人的侥幸心理会增加, 出示证据的时机是突破心理防线最关键的环节。三是要关注审讯的情况变化。在审讯过程中, 组织多组审讯人员观看审讯过程, 及时调整审讯方案, 形成审讯内讯问, 审讯室外有指导的审讯方式。

三、关于适应修改后刑事诉讼法及刑诉规则新规定, 如何在规定时间内规范讯问、提高讯问水平和突破能力

(一) 提升讯问人员的业务素质, 因为讯问过程中, 讯问人员是主体, 全面提高讯问人员的讯问水平和突破能力, 是在规定时间内突破案件的关键

一是要注重提高审讯人员的意志品质, 要有吃苦耐劳、坚持不懈的精神;二是注重提高业务知识的不断补充、更新;三是加大对审讯专业人才的培训力度。

(二) 做好审讯前的准备工作

一是对犯罪嫌疑人基本情况了解要更充分。对被审讯对象的出身、文化程度、工作阅历、性格特点、社会关系、家庭状况等有全面细致了解。二是侦查工作部署要更充分坚定审讯人员信心、审讯节奏的把握, 审讯局面的控制方面都要部署到位。三是审讯预案制定要更充分。律师在侦查阶段介入导致不可控因素的增加, 在审讯方面表现会更突出。因此, 审讯预案的制定要注意“穷尽”每一种可能出现的问题, 做到周密部署, 不遗漏点, 尽量减少不可控因素给审讯工作带来的被动。

(三) 控制好审讯过程

一方面要关注审讯中的情况变化, 适时调整审讯策略。另一方面要把握好出示证据时机。新修改的刑事诉讼法给予律师会见犯罪嫌疑人的时间和空间相对宽松和自由。因此, 在讯问犯罪嫌疑人前对已掌握的一些事实和情节以及证据应当有所保留, 在什么时间, 什么情况和以何种方式出示证据, 一定要选择好。

四、关于反贪侦查实践中如何区分并规范适用现代侦查技术手段与技术侦查措施

(一) 技术侦查手段和技术侦查措施概念和包涵的范围不同

修改后刑事诉讼法关于技术侦查措施有具体规定。技术侦查措施为技术侦查手段的前置条件, 只有经过严格的审批手续, 才可以采取技术侦查措施, 按照规定交有关机关执行。技术侦查手段从内涵上要大于技术侦查措施, 它包涵了技术侦查措施。两者相比技术侦查措施有明显的特征是:一是必须经过严格的批准手续;二是必须是在立案后方可使用;三是按照规定应有特定的机关执行。

(二) 工作中如何使用技术侦查措施

1.对贪污贿赂案件申请技术侦查措施, 不限于那些立案时属于重大贪污、贿赂的案件。对那些立案时不属于重大贪污贿赂案件, 但是, 随着侦查的进展, 嫌疑人的涉嫌犯罪数额不断增加, 达到重大的标准时, 如果有必要, 也可以申请技术侦查措施。

2.技术侦查措施中获得的录音录像等电子证据以及其他物证、书证, 应该视情况在突审中使用, 使其成为讯问犯罪嫌疑人的重要工具, 使得嫌疑人最终交代其犯罪事实。

3.积极探索对重大贪污贿赂案件采取以事立案的方式, 解决立案后对于相关涉案嫌疑人的技术侦查措施、立逃、监视居住等问题。

五、关于适应反贪侦查工作新形势新要求, 如何构建和应用“信息引导侦查”机制

建立“信息引导侦查”机制, 首先, 要树立侦查人员信息引导侦查的侦查观念。加强侦查人员对于职务犯罪侦查信息的需求意识、质量意识、开发意识、信息主导意识以及合理利用信息的意识。其次, 通过与相关部门建立信息渠道, 快速落实涉案人员的相关信息, 为案件的成功办理争取时间。检察机关应当建立与公安、工商、房管、车管、电信、银行、证券、边检等相关部门通畅的信息渠道, 从初查开始, 可及时与相关部门联系, 以最快的速度获得涉案人员的户籍、家庭成员、家庭财产、名下公司、房屋、车辆、股票、护照等信息, 提高侦查效率。

参考文献

[1]陈刚.公安机关“大情报”战略体系的建设构想[J].警察技术, 2007 (6) .

[2]焦晓峰, 周军.浅议新形势下反贪侦查模式的转变[J].法制与社会, 2011 (12上) .

[3]李双其, 曹文安, 黄云峰.法治视野下的信息化侦查[M].北京:中国检察出版社, 2011.

新任部门如何开展工作 篇3

摘 要：班级管理是一项系统而又复杂的工作，在促进学生进步发展及潜质提升中起着极其重要的作用。而新任班主任由于缺乏实际工作经验往往很难开展班级管理工作。从新任班主任的角度出发，对如何做好班级管理工作进行了详尽的阐述。

关键词：班级管理；新任班主任；民主管理；班干部

中图分类号：G714

文献标识码：C

一个管理良好的班级不仅能促进学生德智体美全面发展，又能最大限度地激发学生全方位的才能，使学生的各项潜质得到质的提升。一个管理机制运行良好的班级，可以调节学生的学习环境和动力达到最佳状态。除此之外，其班级内在的向心力和凝聚力也得到了极大的提升。

作为一名年轻的新任班主任，笔者根据个人工作经历提出以下几点建议。

一、在班级内适度实施民主管理制度

在班级管理中，民主管理是经过实践检验的行之有效的学生管理模式。但是对于年轻的新任班主任往往在进行民主管理的过程中，常常不能科学合理地把握民主的“尺度”。大部分年轻班主任为了能尽快营造出融洽的师生关系往往在无意中就放松了对学生的管理和要求，那么自然在班级管理中就会滋生出组织管理松散的不良现象。比如，有位同学开朗活泼积极参加班级活动，与笔者交流较多，师生之间没有隔阂，但是该名同学的作业无法按时交上。就这个问题，笔者和这位同学进行了多次谈话，但是该名同学迟交作业的现象根本没有改善。因为，笔者认为，对于新任班主任在推行民主管理的时候最重要的就是把握管理的“度”，对学生要求既不能太松也不能太紧。在实施民主管理之前首先需要制定出一套较为完善的班级管理制度作为一个“准绳”用以规范学生日常及课堂行为。在这套“准绳”的范围内尽量进行有纪律、有约束的民主管理，以此作为学生民主行为的有效的监督机制。真正的班级民主管理就是在纪律、约束条件下的民主，如果没有纪律对学生和老师进行监督和约束的话，民主就失去了保障和实际的意义。

二、关注学生思想动态，注重心理健康教育

中学阶段是学生心理塑造的关键时期，面对来自家庭、社会和学业方面的压力，如果没有很好地加以疏导将会成为许多心理问题和过激行为的导火索。因为班主任作为学校的德育教育工作者更应该重视把握学生的思想动态，在日常的班级管理中对学生进行积极的心理疏导。

对于新任班主任而言，要及时掌握学生的思想变化一直是工作中的一个难点。也许有人会认为只要关注学生的日常行为就可以全面把握学生的心理变化。其实不然，学生出现的同一种行为也有可能表现为不同的心理想法。比如，一个同学在上课的时候不认真听讲，一直小动作不断，不能简单直接地得出该名同学对授课老师不满，因而上课不认真。

三、强化班干部在班级管理中的作用

班干部是班集体的核心，在老师和同学之间起着上传下达的关键作用，是班主任工作顺利进行的得力助手。因此，想要营造一个团结向上又极具凝聚力的班集体就必须培养出一批做事得力的班干部。

首先，班主任要认真选好班干部，这就要求班主任要对班里的每位同学进行全面的了解。班主任可以通过家长、同学、任课老师等多渠道地了解学生各个方面的情况，再有意识地对学生进行日常学习和生活的观察，然后找一些同学进行谈话，在此基础上最后选定候选人临时对班级事务进行处理和管理。经过一段时间的认识和了解后，再通过民主的选举方式建立班级的正式班干部成员。确定班干部成员之后，班主任要帮助班干部在班级内树立威信，带领班干部开展班级工作，从而增强他们的荣誉感和使命感。班主任要信任班干部。班主任的这种信任能启发班干部内心强烈的责任感，从而释放出强大的正能量，这种能量指引着他们在更好地扮演好自己角色的同时能更慎重地运用自己手中的权力。

所以，在培养班干部的时候，班主任一定要扮演好引导者和组织者的角色，随时随地关注班级管理的各项工作的发展及其动态，及时做出调整和监督，避免班级管理权力下放过多从而导致管理失衡现象的发生，使班干部能真正起到引导班级同学进行自我管理的作用。

班主任是学校中全面负责学生思想工作的教师，要努力做好领导者、组织者、教育者和协调者。新任班主任只有在总结前人经验的基础上，不断摸索并考虑学生的实际情况制定出适合当代学生的管理模式，这样才能使得班级管理工作不断跃上新的台阶，焕发出它的生机和活力。

参考文献：

[1]宋磊.班主任怎样做好班级管理工作[J].科学管理，2013，13（2）：14-15.

[2]唐丽.让班干部成为班级管理的主导力量[J].教育观察，2013，2（2）：5-9.

[3]马琴.把握班级男生管理中的“度”[J].新课程导学，2013，（4）：88.

[4]朱丽芳.班级管理，以“心”为重：浅谈心理健康在班主任工作中的渗透[J].和谐校园，2013（3）：118-119.

（作者单位 山西省吕梁市离石区江阴高级中学）

新任店长如何做好餐饮管理工作 篇4

来源：职业餐饮网 发布时间：2012年05月02日 点击数： 12499 【收藏】 【讨论交流】

新上任的店长如何做管理

店长、店经理是一家餐厅最综合的管理者，也是对本餐厅负责的最高指挥官。作为一名全面管理者来说，必须做好对餐厅各方面的严格控制。新上任或者新提任的您，在管理上是不是常常会有力从不心的感觉，想样样都抓好，但往往适得其反，样样都不如人意。您是否正在为此烦恼呢？

在外出咨询的时候，看到这样一个案例。某家餐厅由于前任店长的离职，从店管理层提拔了一个店长，平时该管理人员在原管理工作岗位上各方面都是比较出色的，也是非常值得信任的。上任新店长后，也一直在方方面面都很努力，经营者也看在眼里。但忙下来后却没有看到成果，现在都讲究业绩，没有成果就是没有业绩，新任店长很是郁闷。

作为新上任的店长该如何来做管理呢？需要从哪些方面入手呢？以下是新上任店长管理入门的方法。

一、首先了解店长的职责

（一）基本职责

（1）达成业绩的职责：不管店长是经营者还是营业者，必须担负起店中业绩的主要 责任。

（2）管 理 的 职 责：对于店中的“人”、“物”、“钱”、“情报”等，店长都得充分管理、具体落实执行公司的各项规定。

（3）指挥统帅的职责：店长应该发挥指导、统帅部属的最大能力。正确与适当的指导，下属才能100%的发挥能力。

（4）解决问题的职责：有关于业绩或工作中所发生的问题，店长都必须思考与解决。

（5）判 断 的 职 责：在权限范围内，店长对于业务应有正确的判断。这和下属听命行事的立场迥异。

（二）基本的工作

1、对外的工作：〈追求消费者各方面的满足〉

（1）吸引消费者的营销方案 不管是什么时代，专卖店的胜负是决定于货物品质的好坏、齐全与否。和以往所不同，不仅要适应消费者的需求，还要提出能准确领导消费走向的新型商品。这是店长的第一要务。

（2）营造经营环境和卖点 消费者所期待的店铺环境要安全外，还要“气氛好”和有特色。达成这二项要求是店长的第二要务。顾客只要一上门就给予亲切的接待，每个服务人员都是亲切和蔼，笑脸迎人，把顾客当成朋友一样，这就是要领。另外一点是卖点：菜谱的设计是否一目了然、价格标示是否清楚、是否提供POP的广告等等。看似十分简单，却往往为店家所疏忽的问题。

（3）让顾客有回家的感觉 在现场接待顾客时，必须有让人信服的专业知识和水准，这种专业知识和讲解菜品的技巧训练是店长的第三要务。店长对于新产品所引发的新生活形态应该有建言的能力。但是，如果是一知半解、半生不熟的介绍反而会产生反效果、使信用扫地，印象大打折扣。接待顾客的态度也不宜过度，最好的程度是坦诚，真心地希望顾客挑选到想要吃的菜品。

（4）菜谱设计要花样多、趣味多，又具新颖性 无论是对顾客，还是在店内服务员，菜谱都应该让人充满趣味、新颖和良好的视觉感受，这是店长的第四要务。今天的消费者绝对不满足随便到一家餐厅随便吃点东西。一定要通过各种渠道了解后，才决定到那家店消费。

2、店长对内的工作

（1）如何才能完成计划销售额为目标 这是店长的第五要务，创造良好的销售额就是店长的首要工作。菜品的物色、现场环境、待客、促销等都是其手段。

（2）菜品一定要保持鲜度 店内的菜品在库品数量方面不但要适度，最重要是一定要保持鲜度。这是店长的第六要务。滞销品需及时推销或写申请报损。

（3）提高工作人员的工作效率 为了要达成目的必须a、将人员的结构压至最低，b、工作分配及指示应确实，c、提高服务员的服务水准与工作效率。

（4）每年必须开发30%的新客户，业绩需递增。

二、店长的职能

1、必备的资质

（1）热情：店长在面对工作时必须要有高度的热情与激情。

（2）积极：积极地面对所有事物，这是企业发展时最需要的店长。

（3）开朗：开朗的人才能聚集众人，带领众人。需要能够使店里充满欢愉，和谐气氛的店长。

（4）感性：现在最流行的话是“感性”，不仅是对商品、商品的陈列或谈话上，店长也应感性，充满爱心。（5）协调能力：共同作业的基础在于协调性，不管是对部属上司还是顾客或交易对方都必须具协调性。（6）责任感：店长被委托了若干名部属及几百万元的商品，没有强烈的责任感绝对不行。

（7）不屈不挠的精神：一个人不可能永远顺利，身为管理者一定要不畏困难，具有坚强忍耐的毅力。

（8）归属感：热爱工作、团体、把店当成另一个家。

（9）执行力：失败通常是因为不行动。立即行动是店长应具备的资质。

（10）思考力：更广、更深一步地思考。思考不足的行动会造成徒劳。

（11）判断力：正确迅速下判断。愈是上司不在，判断就尤其重要

（12）领导力：必须能调动、激发部属的工作积极性，拥有指导部属的领导力，统御力，能正确的处理人际关系

（13）指导力：能够正确指导部属“前进”、“停止”、“该如此”的能力，这是让部属达成业绩的原点

（14）设定目标：设定工作目标，确实分派，这是带领团体的重点

（15）说服力：让自己的想法、计划使对方理解，接纳的能力，说服力是打动一个人最大的武器

（16）应变能力：能基本应对突发事件和意外争执，能应各种状况做适当的处理

（17）情报收集力：广范的情报资料持有不同时，选择必要、有益的情报是必要。

三、店长的组织能力

（一）、店长的基本工作流程

1、营业中

2、进货、点收

3、结束营业

（二）、周末业务

（三）、月底业务

四、店长的人际关

1、有效的沟通（1）所谓经营沟通：是由经营者到一般从业员的工作，为一个共同企业目标而努力的意识或达成此目标的情报传递。

（2）各种关系： 上级→下级 “命令”、“指示”、“情报”下级→上级 “报告”、“建议”、“不满”、“情报”平行关系 “意见交换”、“调整”、“情报”

（3）基本原则：不只是由发信者A传达给B而已，B在接收情报、经“理解、接纳”后，必须将其“反应和行动”再度传达A“重新审虑”。

2、人际关系的要点（1）不是上下关系而是以横向的关系视之为妥。（2）使成为可以协商的关系。（3）遭到危险、困难时仍能互相信赖、依靠。（4）与其在意对方的缺点不如多找出优点、长处。（5）必要时应坦率。

3、店长十诫

（1）总是在背后批评经营者有些店长会常常在下属面前批评经营者的得失，多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。这样很容易在员工与经营者之间形成隔膜，以致员工对专卖店的未来和自己的前途失去信心，造成影响非常恶劣。如果真有不同想法，想与经营者交流，最好办法是选择适当的时机与经营者面谈，当面提出自己不同的建议。

（2）经营者的每句话都当圣旨工作上，惟命是从，特别重视上级言论或意见，失去对事物正确的判断能力。这样的做法，只会影响企业的正确发展。因为作为第一线的管理者，也是最了解现场的销售的人，他应该有足够的思考与判断能力。上令下达是店长的职责所在。但是，如果对并不合理的经营指令与经营制度，不提出个

人的看法与意见，最终不仅仅是造成企业的损失，同时也是店长与员工们的损失。

（3）处事犹豫不决，当断不断在权责范围内所遇到的大小事情，必须当机立断，并敢于承担责任。不敢作决定或决策的店长，是一种回避责任的行为，也是一个不称职的店长。对于这类店长，经营者应该尽快撤换。

（4）工作得过且过，没有设立高标准俗语说；有志者，事竟成。对自己没有提出高要求，自然没有公司及个人的大发展。无论公司处于哪个阶段，总是会有更高的要求在前面，经营者与店长都应满怀激情地向下一个目标进发。没有给自己设立目标与要求的店长，将会被更有理想与激情的人淘汰。

（5）喜欢独占成果如果成功就夸大自己的能力，如果失败就推给部下逃避责任。这样就不具备身为店长的资格部下也永远不会心悦诚服。这种店长常会感到来自部下工作上的不配合与对其职位的挑战。

（6）企业基本的组织运作机制理解不够深刻与透彻诸如遵守企业内的各种组织规定或联络直接上级领导等都是组织重要的基本运作，但组织的沟通也是属于基本的运作。组织运作机制是企业正常运转的生命线，如果对此了解不深或不够透彻，是无法把店务管理做好的。

（7）不会培训部下店长的自我成长必须建立在团队成长的基础上。如果没有团队的成功，就不可能有个人的成功与成就。让部下“有能力工作”，是培训部下的前提。培训的目的，是为了使工作行为更加规范，工作效率得到提高。

（8）不具备基本知识劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等都是店长所需掌握的基本知识的一部分。

（9）只会提供与汇报对自己有利的情报以为只手可以遮天的店长，整天挖空心思欺下瞒上，终也会有暴露的一天。

（10）只会注意别人缺点，从不关心别人优点不会挖掘下属的优点，不会适度地赞赏部下，只会对下属的缺点斤斤计较，调拨离间、等于给自己工作设置障碍。任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。适度的赞许，会让下属更加努力地工作，同时对管理也不无好处。

五、待下属的方法

1、对待下属的工作

（4）使其理解公司的方针、目标、方向、希望从业人员如何去做等事项。

（5）分配每个人的工作种类和范围。

（6）给予每个人工作目标、达到何种程度、水准。

（7）激发工作动机

（8）指示、指导、建言、忠告。

（9）提供有关工作上的情报，如同业竞争、商品信息等情报。

（10）简化及评价工作。

（11）知识、技能的指导

（12）留意部属间的人际关系，加强团队精神，采用好的意见和提案，加强其参与意识。

（13）帮助解决部属所遇问题。

（14）率先工作才能领导全体。

2、提升下属3倍干劲的赞美方法

（1）奖励的效用

（一）关爱是五分教育、三分赞美、二分问责，使其成为有用之人。

新任部门如何开展工作 篇5

管理资源的手段有很多，但我们需要使用这些手段的方法，档案管理就是很好的理论指导。

进行档案管理工作，要遵循集中统一管理资源档案，维护资源的完整与安全，便于利用的原则。集中统一指资源档案要由部门的各级各类保管负责人分别集中保存,并制定统一的规定进行管理。维护完整有两方面的含义：一是从数量上要保证资源档案齐全，不致残缺短少;一是从质量上要保持档案的有机联系，不能人为割裂分散或零乱堆砌。维护安全也有两方面的含义：一是力求在技术上档案资源不受人为损坏;一是保护档案免遭有意破坏，资源档案访问权限控制。便于利用是全部档案管理活动的最终目的，也是检验档案管理工作的一个标准。

新任部门如何开展工作 篇6

文/冯兴方

开学在即，即将有一些年轻教师要担任班主任的角色。班主任需要对班级每一个学生的学习基础、兴趣爱好、性格秉性和家庭情况等了然于心。而学生接触新的班主任，也想了解班主任的有关情况。新任班主任如果能在最短的时间内获得学生的好感，实现与学生的“零距离”接触，对于班级工作的顺利开展起着举足轻重的作用。因此，新任班主任要做足一定的“功课”。

一、从“第一次见面”中与学生“零距离”。

美国《今日心理学》网站和《科学》杂志最近公开的一些心理学研究结果表明，班主任留给学生的“第一印象”很重要，而且牢固地影响着双方以后的交往。著名教育家李镇西非常重视和学生的“第一次见面”，他采取了各种各样的新颖的方式：给学生写一封热情洋溢的欢迎信；给学生一份有意义的见面礼；给学生一个做主人的机会；开一个“记者招待会”等等。他认为：创造良好的第一印象，是不露痕迹地对学生进行集体主义的启蒙教育。要使学生尽快对新集体产生感情和责任感，班主任就必须在开学之前对未来的班集体产生感情和责任感。

因此，新任班主任也要早早谋划与学生第一次见面的方式。

二、从自我介绍中与学生“零距离”。

可能是受传统的“师道尊严”的心理影响，有些班主任（甚至是任课老师）与学生见面时，只是告诉学生自己的姓氏。有经验的班主任接新班时，总是把自己的姓名完整地告诉学生，这样就容易给人坦率诚恳、值得信赖的印象。说到底，这也是对学生的一种最起码的尊重。毕竟，班主任也必须知道学生的全名，在以后的交往中也不可能只呼学生的姓氏。

所以，新任班主任要把自己放在与学生平等的地位，把自己的心灵向学生敞开，就要从把自己的姓名告诉学生开始。

三、从自己的特长中与学生“零距离”。

学生在刚刚接触班主任的时候，也会用他们特有的“方式”来观察品味即将成为这个班级“头”的“头”。学生的口味是千差万别的，新任班主任要想把这“千差万别”的口味调和成一种口味，利用自己的特长来“零距离”接触学生无疑是一种最高明有效的做法。一位女老师刚当班主任时，和学生见面，二话没说，拿起粉笔，寥寥几下，用简笔画把自己的肖像瞬间展示在黑板上，并对学生说，同学们，这个人以后将和你们生活学习在一起，瞧，她笑得多甜呀，你们可不能惹她生气哟！她叫什么名字呢？然后用楷书和行书两种字体把姓名漂亮地写在黑板上。学生们兴奋极了，纷纷鼓掌，大声喊“班主任酷毙了”，“老师，你教我们画简笔画吧”。于是班主任答应以后慢慢教简笔画。以后经常在课间看见老师和学生在一起画简笔画的情景。这位女班主任利用自己的特长，很好地诠释了“亲其师，信其道”的完美的教育境界。

四、通过“班级制度”“班级目标”与学生“零距离”。

为了班级工作能顺利开展，班主任在掌握班级情况的基础上，一定要制定班级制度和班级的工作目标。年轻的班主任一定要切忌浮躁、好高骛远，避免东一榔头西一棒子，今天干这个，明天干那个，盲目性、随意性大。根据“最近发展区”理论，新任班主任可以和学生一起制定班级的阶段目标，达成以后再制定更高层次的目标，以此逐层推进。著名的教育改革家魏书生说：“用目标去管理班级，班主任就越干越高明。”因为阶段目标是能够看得见、摸得着的，这样操作具有很强的针对性、实效性，也让全体同学面对目标不胆怯，从而能更好地调动学生的积极性。

五、通过开展活动与学生“零距离”。

新任班主任最好能在开学初的一周内开展活动，不宜延后。生动有趣的活动，是让新班级迅速形成凝聚力的最有效的方法。活动要淡化教育痕迹，彰显趣味性。活动要能让每一位学生都参加。记得我刚当班主任时，看到学生课间三五成群围在一起做游戏的，看漫画书的，画画的，没有一人是闲着的。于是我适时开展了一次“露一手”的活动，学生的参与兴趣很高，积极展示自己的特长和技能，每人都从中赢得了一份自豪。“露一手”让学生彼此之间熟悉了，也更加喜爱新的集体了。我从中也悟到了，活动对于刚刚走到一起的学生是多么的重要，对一个刚组建的班级尤为重要，它把班主任、学生和集体紧紧地抱在了一起。以后每逢接新班，“露一手”成了我开展班级第一次活动的“不二”节目。

新任部门如何开展工作 篇7

一、开展建设工程项目审计的必要性

1. 开展建设工程项目审计, 是企业自身发展的需要。

随着市场竞争的日趋激烈, 企业为了持续生存和发展, 需要做强做大, 进而不断增加建设工程项目投资, 企业的建设工程项目投资支出在现金流支出所占的比重相当大, 有些企业甚至要通过融资渠道才能达成投资行为, 资金链相当紧张。此外, 招投标、施工等过程中存在着一些不规范行为, 如:围标、陪标、高估冒算、假签证、行贿受贿等。开展建设工程项目审计, 有利降低工程造价, 节约投资成本, 提高资金使用效益, 预防职务犯罪, 是企业发展的切身需要。

2. 开展建设工程项目审计, 是内审部门工作发展的需要。

当前有些内部审计部门工作还处在传统财务审计的阶段, 只是开展一些常规的经济责任审计、财务收支审计等, 随着财务工作的日趋规范, 尤其是有些单位实行了财务主管委派制, 会计基础工作已得到大大提高, 在财务管理方面也不断得到加强, 通过财务审计发现的重大问题越来越少。如何发展审计工作, 实现审计工作转型, 提升审计价值, 是当前内审部门需要思考的问题。开展建设工程项目审计, 不仅能为企业节约资金, 也是突显审计成果, 提升内审价值的有效途径, 是内审部门自身发展的需要。

3. 开展建设工程项目审计, 是加强工程项目内部管理, 规范投资行为的需要。

建设工程项目建设要经过可行性研究、设计、招投标、施工等过程, 项目环节多, 周期长, 项目过程管理就显得相当重要。项目是否经济、按规定、按进度、按计划进行, 这些都需要高效、有序的项目管理。工程项目建设, 主要是由相关部门、单位人员实施, 人员素质的参差不齐, 对管理的认识和理解不同, 项目管理效果各不相同。通过开展建设工程项目审计, 可有利于促进加强项目管理, 重视过程资料的保存和记录, 完善操作手续, 规范项目投资行为, 防范风险。

二、开展建设工程项目审计存在的困难

1. 领导者的支持力度不够。

获得企业领导的支持是开展建设工程项目审计的重要前提和保障。有些企业领导由于对内部审计工作的定位认识不够到位, 认为审计主要是起到查错防弊的监督作用, 对于建设工程项目, 认为已有公司基建部门、投资管理部门、监理单位等进行把关, 从节约人工成本的角度, 不考虑增加人员开展此项审计工作;加上企业领导的大部分精力是放在生产经营、抓企业利润层面, 对审计部门工作关心不够, 支持力度不够。此外, 参与建设工程项目的相关部门对建设工程项目审计工作存在排斥心态, 认为审计是对他们工作的挑刺, 有些甚至涉及到少数人的利益, 因此不配合审计工作或给审计工作设置障碍, 使审计工作困难重重。

2. 内部审计力量不足。

企业为了节约人工成本、内部机构设置等考虑, 设置的内审人员不多, 审计力量薄弱, 内审人员仅应付日常的各项财务审计工作已是力不从心, 没有过多精力开展建设工程项目审计工作, 而当前审计人员多是会计、审计专业出身, 缺乏工程专业的审计人员是严重制约建设工程项目审计开展的重要原因。

三、如何开展建设工程项目审计

开展建设工程项目审计, 较能直接体现审计效果和经济效益, 也是推进内审工作由财务审计为主向经济效益审计转型的有效途径。企业内审部门要深切认识到开展此项工作的重要性, 并想方设法打开局面, 推进工作进程, 提升内审价值。内审部门要开展建设工程项目审计工作, 可以从以下几方面入手:

1. 获得企业领导的支持。

一是内审部门要经常性地、不定期地将建设工程项目审计工作的重要性、必要性及相关外单位开展此项审计的成功案例等信息传递给企业领导;二是结合当前企业投资现状及资金使用分析数据, 尤其是要从增加人工成本与节约工程投资资金的对比、从预防职务犯罪, 促进党风廉政建设的角度向企业领导分析弊关系, 逐渐获得领导对开展建设工程项目审计工作重视和支持, 增加工程类审计人员, 为开展建设工程项目审计工作铺开一条大路。

2. 结合实际选择工程项目。

企业建设的工程项目众多, 要对所有的工程项目进行审计是不现实的, 只能是有选择地开展建设工程项目审计。针对当前审计力量普遍不足的情况, 内审部门要有选择的开展工程项目审计工作。如某企业, 工程项目投资额较大, 多则上亿元, 为了明确审计范围, 就从制度上规定凡是工程项目投资金额超过3000万元的必须进行工程项目审计, 投资金额超过1000万元但小于3000万元的, 可进行工程项目审计, 采取委托中介机构进行审计的方式。因此, 开展建设工程项目审计, 可从制度等方面明确纳入审计的项目范围, 再结合实际情况, 在审计范围内根据企业的管理要求、工程项目性质、规模、重要性等选定项目进行审计。

3. 选择合适的审计介入点, 确定审计重点工作。

建设工程项目的建设程序包括项目建议书、可行性研究、设计、招投标、施工、竣工验收等阶段。内部审计部门是对工程项目进行全过程跟踪审计, 还是选择一些节点, 开展部分环节审计, 笔者认为, 由于内审人员不足的原因, 可考虑先从招投标、结算、竣工决算等这几个环节介入, 开展招标控制价审计、工程 (设计) 变更审计、结算审计、竣工决算审计等, 在开展中不断总结经验, 待条件成熟后逐步开展全过程跟踪审计, 从事前、事中、事后相结合加强审计监督, 全方位对工程项目进行监督, 为企业节约投资成本的同时, 也为企业今后投资管理、投资决策提供参考信息。

4. 确定合适的审计方式。

针对审计人员不足的情况, 可选择如下审计方式之一: (1) 抽借内部单位工程等专业人员参与审计工作; (2) 委托中介机构进行审计, 内审部门负责沟通、协调工作; (3) 金额不大、相对没那么复杂的工程项目由内审部门抽借工程等专业人员进行审计, 项目金额大且复杂的工程项目, 委托中介机构进行审计。

不同单位实际情况不同, 内审部门可结合自身实际选择适合自己内部工作的方式, 如本人所在单位, 由于缺乏工程类专业人员, 加上工程项目多, 投资规模大, 工程审计采取全部外包的形式, 即对需要审计的工程项目, 均委托中介机构进行审计。

5. 做好审计沟通、协调工作。

重视审计沟通, 做好与企业内部相关部门、施工、监理等单位的沟通工作。一是取得内部相关部门的支持与配合, 让参与建设的内部相关部门理解审计工作不是向他们找茬, 而是为了促进规范管理、节约投资成本、促进企业目标实现, 大家最终的目标是一致的;在审计过程中要及时将审计发现的问题与相关部门沟通, 取得内部一致意见;二是加强与施工、监理单位的沟通, 积极协调各方工作, 对审计发现的问题要及时反馈给施工、监理单位核对, 对于争议较大的问题, 要充分沟通、协调, 寻找解决问题的途径, 并主动向企业领导、分管领导汇报, 取得领导的支持, 为下一步工作的顺利开展打下基础。

6. 加强审计项目管理。

加强项目管理, 有助于提高审计质量, 并为今后开展此项审计工作积累经验。因此, 内审部门要加强对审计项目的管理工作, 对内部自行开展的审计项目, 要抓全过程质量控制, 加强过程督导及审计结果的复核, 提高审计质量;对委托中介机构进行审计的, 内审部门要充分将审计结果与相关部门、施工单位进行沟通, 组织相关人员进行对数, 对存在差异较大的问题要寻找有效途径进行核实, 取得一致意见, 并考虑请相关专业人员对审计结果进行复核, 确保审计质量;此外, 在开展过程中, 要不断总结、积累经验, 收集相关审计资料, 建立审计档案, 为今后开展此项审计工作提供有价值的参考依据。

摘要：开展建设工程项目审计, 有利于促进企业加强建设工程项目管理, 有效控制工程造价, 节约投资资金, 但当前不少企业内审部门开展此项工作困难重重。文章分析内审部门开展建设项目审计工作的必要性和存在的困难, 并就如何打开局面, 开展基建工程项目审计展开深入研究。

关键词：建设,工程,审计

参考文献

[1].王贵, 王爽.浅议开展建设项目跟踪审计的必要性和紧迫性.第九届中国煤炭经济管理论坛暨2008年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集

[2].宋景平.浅谈施工企业工程项目审计.2006年全国“经济效益审计”理论研暨经济交流获奖论文