选人和用人制度

选人和用人制度（精选8篇）

选人和用人制度 篇1

2010-01-28 10:40:04 来源： 《组织人事学研究》

郭智强

选官制度是古代的选人用人制度，对于国家或政权正常运行是重要的支撑。从我国的历史变迁看，在不同的时期对选用官吏的原则和方式进行了许多探索和实践，留下的遗产值得我们思考和借鉴。

一、我国古代选人用人制度的变迁

我国古代选人用人制度就官员选拔的形式而言，主要有先秦时期的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的察举制、魏晋南北朝的九品中正制、隋唐以来的科举制，以及历朝均在推行的学校选官等。

以“世卿世禄”为核心的世袭制是我国奴隶社会、封建社会爵位世代相传的制度，主要盛行于春秋以前的夏、商、周三代，突出体现了王权和族权高度统一的制度结构。与王朝最高统治者血缘的近疏决定了官爵的大小和等级，王公贵族凭借血统和宗法，子孙世袭官爵。这一官爵世袭罔替的局面在诸侯割据的战国时期受到了极大的冲击和挑战，诸侯国为了称雄称霸，纷纷打破身份界限，吸纳血缘和本国之外的人才以图强国富民。

察举制在秦汉取代了世袭制，为秦汉两朝的选官拓宽了途径和范围。察举制史称“四科取士”，从西汉开始实行一直延续到东汉。这一制度的核心，是由三公九卿和地方长官负责考察并向上推荐优秀人才，其察举的科目有“孝廉”、“茂才”、“贤良方正”、“文学”、“明经”、“明法”等，包括道德品行、文化修养、办事才能等诸多方面。察举制对官员的素质起到了一定的保证作用，但弊端也不少。

随后的魏晋南北朝，其选官的主导制度是九品中正制。这一选官制度由朝廷在州郡设置的中正官负责对地方人士的品格、行为、能力进行测定，分九品即九个等级，朝廷依照品级依次授官。与这一“九品官人法”相衔接的政治基础是门阀士族统治，弊端也是十分明显的。

科举制在隋唐出现并得以延续1500多年有其历史的必然性。科举就是分科考试以取士，其关键不在于分科考试，而是普通士人从此获得了通过考试而参与竞争、入仕的权利，这是与以前的选官制度的最大区别。科举制一定程度上打破了门第、年龄、地域与民族的界限，以严密的制度规范努力避免长官意志、任人唯亲等弊端，设立负责考试的专门机构和负责中第者官职任用的专门机构，并将选官权利从地方收归中央政权，一定程度上保证了官员选拔与政权意志的统一。公元589年隋文帝下令开科取士，随后的隋炀帝对此做了很大改进和完善，并增设进士科，遂标志着科举制度正式形成。唐代继续完善隋朝的科举制并使之成为一种固定的选官常制。武则天时，大量增加科举取士的人数，并创立武举和殿试。唐代科举有常科和制科两类，常科每年举行，在进士科外，还设置有秀才、明经、明法、明字、明算等。参加考试者以进士、明经两科为最多。与常科取士相对应的还有偶尔为之的类似天子“恩科”的制科选官，题目一般由皇帝临时拟定。鉴于唐代科举存在的弊端，宋代经过数十年的实践，建立了一套比较严密的科举考试条例：明令禁止考生和主考官结成座主、门生、恩师之类的关系；建立考卷糊名和誊录制度，以防考生姓名、籍贯、字迹等信息泄露；临时任命主考官，一经任命即被隔离，整个考试期间与外界断绝联系；主试官、地方长官等官员子弟、亲属乃至门客参加科考，须另派主试官设别的考场进行考试，等等。元代曾一度废科举和学校，后恢复这一制度。明朝科举程序分三级：乡试、会试、殿试。乡试取中者为举人，有资格参加由礼部主持的全国性大考即会试，即使不中也具备做官资格，地位很高。清代基本延续了明代的科举制，但由于自明代规定的专以四书五经为考试内容的八股文考试日益走向僵化，严重地禁锢了文人士子的思想，科举制遂被清末风云变幻的社会现实所淘汰，于1905年彻底废除。此外，还有一种选官制度值得一提，这就是自西周到晚清直接经学校考试或考核选官的制度。

二、我国古代选人用人制度的启示

我国古代选人用人制度的核心是为了巩固封建帝王统治，由于历史时代的局限性，历代选官制度在其创设和执行的前期均发挥了积极的作用，但在其后期逐渐成为影响社会发展的体制性障碍，甚至走向僵化等。尽管如此，从比较的视野看，我国古代选人用人制度还是有值得借鉴的地方。

第一，重视公开考试、平等竞争、择优录取官员。从世袭制到科举制这一变迁历程，包含了公开考试、平等竞争、择优录取这一官员考录制度的探索过程，目的是通过考试选拔优秀人才以确保官员的素质能适应复杂的工作。

第二，实行任官回避和任期制等制度。作为回避制度的开端，汉代规定：官员不得在原籍做官，有姻亲关系者不得互相监临，兄弟子侄和姻亲关系者不得在同一部门或地区任职。此后，回避制度不但回避原籍、亲属，而且回避师生、同乡、寄籍等。宋代有避亲法、避嫌法、避籍法，并对回避的范围和内容作了比较细致而严格的规定。清代规定：官员不得在原籍五百里以内任官，有血缘关系和亲缘关系者，不得在同一部门或者有直接隶属关系的部门、互为监察的部门任职等。在汉代以前的官员基本是“常任制”。而魏晋南北朝实行九品中正制选官带来了官员任期制的产生，因为官员三年评一次等级，随着等级的变更，官职也随之发生改变。此后，虽然官员的任期不同，但任期制和相应的考绩制遂成定制。

第三，注重任官见习（试职）制度的探索。明代是科举制的鼎盛时期，其中最为重要的就是观政进士制度和庶吉士制度。观政进士制度是科举殿试后，除一甲3名进士分别授予翰林院官职外，二、三甲没有经过世事磨练、不谙政体的新科进士先到各衙门锻炼、熟悉政务，之后根据表现再分别授以实职。庶吉士制度，即二、三甲进士参加翰林院“馆选”考试被选中者称为“庶吉士”，庶吉士须在馆学习三年，散馆后就是翰林，成绩优异者留在翰林院做编修、检讨，次一等者派出为御史等官职。这在很大程度上弥补了科举选官的不足。明代还创设了监生历事制度，其核心是：从中央官学国子监中选取生员到政府各个部门实习（历事），经过考核，确实具备从政能力者直接委以官职。监生历事的时间长短不等，有三月、一年、三年。

第四，严格官员功绩考核及晋升。在我国传统文官制度中，考绩也被称为考课。西周时代的官员考绩主要通过“国君巡行”、“上计”（地方官吏于岁末年终将一年的政绩汇报给国君或上级官员）、“使者察访”三种形式来完成，并以此结果作为奖惩官员的依据。从战国到隋唐，“上计”成为考课奖惩官员的主要依据。唐代吏部专设考功司，并制定了“四善二十七最”的考核标准，包括了官员的德行、清廉、公平、恪勤职守以及不同岗位职责的履职情况等。明代的考绩分为“考满”和“考察”两种，前者对官员任职以来的情况分称职、平常、不称职三等给予全面考察，后者又称“大计”，考核内容包括贪、酷、浮躁、不及、老、病、罢、不谨等项目。清代考核京官为“京察”，考核外官为“大计”，并有与考核结果相对应的奖惩措施及细则。

选人和用人制度 篇2

关键词：用人制度改革,人才,赛场选将

2012年初, 徐矿集团张双楼煤矿一次推出12个管理岗位 (11个副科级岗位、1个干事岗位) 在全矿范围内进行公开选拔, 受到了全矿干部职工的广泛关注。

1 公开选拔工作的背景

徐矿集团张双楼煤矿是徐州矿务集团的主力矿井, 也是江苏省最年轻、储量最丰富的现代化矿井之一, 矿井先后荣获全国“双十佳煤矿”、全国煤炭系统“文明煤矿”、“高产高效矿井”, 江苏省“五一劳动奖状”、“十佳先进基层党组织”、“文明单位”、“模范劳动关系和谐企业”等荣誉称号。该矿现有6600余名职工, 2011年, 张双楼煤矿各项指标取得了新突破, 实现了安全年, 成为徐矿集团历史上第一个实现利润突破10亿元的矿井。2012年, 该矿党委结合实际, 制定了内稳外扩的发展战略, 对安全、生产、外出创业等工作提出了新要求, 力争为集团公司两转发展提供更大的支持。针对年初6名副科级以上管理人员办理提前退休和基层单位部分管理岗位缺员的情况, 矿党委结合安全生产实际需要, 召开常委会议研究决定, 要在认真总结干部管理工作改革创新经验的基础上, 积极尝试更加科学的人力资源配置途径, 将竞争机制引入企业选人用人工作之中, 让更多的优秀人才在公开、公平、公正的竞争中全方位展示自己, 实现领导认可、群众公认、能力和岗位相适宜的用人效果。

2 公开选拔工作的过程

2.1 选拔准备阶段

矿成立公开选拔管理干部工作领导小组, 矿党委书记、矿长担任领导小组组长, 副总以上矿领导任领导小组成员, 负责审定公开选拔实施方案和公开选拔的组织领导工作, 研究和处理公开招聘过程中的有关事宜。公开选拔办公室设在组织人事科, 负责公开招聘的具体组织实施和相关协调工作。

矿党委多次召开会议, 对此次公开选拔工作的基本原则、岗位任职条件、招聘程序、纪律要求等事项进行研究, 制定下发了公开选拔管理干部的文件, 确保公开选拔工作程序严谨、顺利实施。

2.2 选拔实施过程

2.2.1 广泛宣传。

充分利用各级会议宣传贯彻, 要求各单位要高度重视此项工作, 鼓励符合条件的职工积极参与竞聘。同时, 还通过企务公开栏、办公网等途径, 面向全矿职工广泛宣传此次公开选拔管理干部工作, 将此次工作的思路、原则、标准、招聘程序、推出的岗位主要职责和任职标准向全矿职工讲清讲透, 让职工充分理解并积极参与, 积极投入到此次公开选拔工作中来。

2.2.2 严肃纪律。

此项工作得到了全矿职工的积极拥护, 在三天的时间里, 共有96名职工报名参加。矿组织科牵头, 纪委、安监、企管等单位对96名报名人员进行了逐一政审, 报活动领导小组审批, 在矿内公示三天后, 最终确定92名人员参加笔试。为确保公开选拔工作在公开、公平、公正的环境下进行, 矿党委要求对此次工作的报名、审查、考试、面试、评议、考察环节进行全过程公开, 公布举报电话, 接受群众监督。规定每个专业笔试试卷需委托2-3位矿外专家进行命题, 并请矿外非命题人员进行汇总印刷, 在笔试前, 任何工作人员不得接触笔试题目。对违规操作、违犯纪律人员的处理也做出了相应处理规定。

2.2.3 组织考试。

为全面考察竞聘人员的综合素质和真实水平, 公开选拔考试阶段共分笔试、面试两个环节对竞聘人员进行考核。笔试内容涵盖时事政治、言语理解表达、逻辑推理、企业文化及专业知识 (其中综合知识40分、专业知识60分) , 题型为选择、填空、判断、问答, 支部书记助理、党政办秘书、宣传干事三个岗位分别增加了写作及办公自动化应用内容。主要测试应聘者的文化基础、综合思辨和专业水平。考试当晚, 纪委、组织科成立阅卷组, 根据命题人员提供的正确答案, 三人同时进行打分, 成绩于第二天上午向全矿进行公示, 根据笔试成绩确定参加面试人员。

在面试环节, 矿党委书记、矿长担任主考, 副总以上矿领导及专业人员组成11人的评委团, 对面试者进行打分, 面试现场还邀请6名职工代表参加, 并请他们根据面试人员答题情况选出个人认为最适宜的岗位人员, 供矿党委参考。面试内容包括自我介绍、对岗位认识和开展工作的思路, 主考根据岗位要求随机向面试人员进行提问, 重点考察面试人员角色认知、管理控制、组织实施、沟通协调、语言表达等方面素质, 每组面试结束后, 工作人员现场打分, 现场公布。竞聘支部书记助理岗位的同志还到工区进行了竞职演说和民主测评内容。

2.2.4 组织考察。

根据笔试、面试测评得分, 按照不同权重计算出竞聘者的总成绩, 根据总分确定了28名考察人选。组织科、纪委依据公开招聘岗位的职责要求, 坚持“德才兼备, 以德为先”的原则, 对考察对象的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考察和民主测评。矿召开常委会, 根据公开选拔工作结果, 讨论决定了任职人选。

3 公开选拔工作取得的效果

一次推出12个管理岗位、92人参加竞聘, 这在张双楼矿历史上还是第一次。通过一年的时间对作用人员跟踪考察和对一些干部职工的了解, 大家对这次公开选拔工作表示了赞同和支持, 称这一方式是变“伯乐相马”为“赛场选将”, 进一步增强了企业用人活力, 有力推进干部人事制度改革, 拓宽选人用人渠道。

3.1“赛场选马”选出了信任。

“按照德才兼备的原则选拔干部, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲”是我们党新时期干部工作的经验总结和具体体现。通过科学合理地制定选拔范围和任次条件进行公开选拔, 扩大了民主范围, 不仅仅是选强选优, 更能有效提高整个干部队伍的公信力。公开选拔也改变了“少数人在少数人中选人”的状况, 让更多的优秀人才参与其中, 选出的干部是通过既定程序层层选拔出来的, 更能够得到职工群众的信任。而落选者也因为程序公开、过程公正、竞争公平, 输也服气。在整个公开选拔过程中, 矿主要领导在不同场合多次强调, 严肃纪律, 杜绝了走后门、讲关系的情况发生, 矿纪委、组织科也没有接到一起反映公开选拔管理人员方面的投诉。

3.2“赛场选马”选出了良才。

公开选拔是近年来干部群众比较认可的干部人事制度改革措施, 推出岗位供符合条件的职工公平竞争, 有利于扩大选人用人视野, 营造优秀人才脱颖而出的环境。通过公开选拔, 矿择优使用了14位较为适宜岗位条件的人员, 更发现了一批较为优秀、可以使用的人才。经矿研究, 将进入此次组织考察程序没被录用的14名同志列为了后备干部, 到2012年底, 又有4名同志被提拔到副科级以上岗位使用, 真正实现了“发现一批、使用一批、储备一批”的可喜局面, 为矿井安全发展提供了坚强的人才支持。

3.3“赛场选马”选出了活力。

有一些干部觉着工作资历老自己该上, 有的觉着本单位领导要退自己能上……不从自身找原因, 整天怨天尤人。长此以往, 使得这些人不思进取, 存在着等靠要的想法, 容易形成工作动力不足、创新不够、责任心不强等不良现象。而当大家都默认这种形式的时候, 既不利于发现、培养和使用人才, 也容易滋生“跑官要官”、“买官卖官”等腐败现象。通过公开选拔, 在赛场上用出自己的真本事来竞争, 能够产生“鲶鱼效应”, 有效激发了干部的个体内动力、激活了干部队伍的整体活力。

3.4“赛场选马”选出了风气。

通过公开选拔使干部职工看到有才能就不怕埋没、有本事就不会吃亏。同时, 也使一部分人认识到了没有真才实学、不认真工作, 就过不了组织的关。此次公开选拔工作促进了干部职工加强学习、提高技能的动力。不少干部职工积极通过各种形式学习充电, 全矿正在参加各种形式大专以上学历教育的人员有236人, 形成了讲学习、讲政治的良好风气。

参考文献

[1]赵耀.选人用人制度改革探析——基于政治合法性的视角[J].湖北行政学院学报, 2011 (04) .

[2]赵耀.选人用人科学化初探[J].厦门特区党校学报, 2011 (04) .

两权分离选人用人 篇3

我国国有企业改革的方向是建立中国特色现代国有企业制度。“建立中国特色现代国有企业制度最核心、最重要、最敏感的问题是，如何处理好企业市场化运营与坚持党的领导之间的关系，具体到选人用人上就是，如何处理好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的关系”。这是一个多年来困扰我国政策界和理论界的重要问题。

“党组织民主选人，管理者高效用人”这一两权分离的重要思想，直接击破了坚持党的领导与建立现代企业制度水火不容的虚假口号，指出了二者有机融合的契合点。

发端于西方的现代企业制度如何中国化，是亟待突破的一个历史性课题。“借鉴企业所有权与经营权分离的思想，我国国有企业可以采取选人（各级管理干部）、用人相分离的模式，来发展和改造西方现代企业制度，进而实现由传统国企向现代公司的蝶变”。这个重要思想既是对我国国有企业党的建设理论的一大创新，也是对现代企业管理理论的一大创新。首先，借鉴了我国几千年来的国家和社会管理技术，尤其是借鉴了“皇党选人，官吏用人”这一处于核心和关键地位的国家治理技术。更重要的是，借鉴了我们党在革命和建设时期积累的宝贵经验。在井冈山时期，红四军出现了朱（德）、毛（泽东）之争，核心是党和军队的关系问题。通过“古田会议”，解决了党的地位作用问题，为后来的革命成功奠定了重要的组织基础。新中国成立以后，我们党形成了各级领导干部的选拔任用互相分离的模式：即领导干部由党组织通过民主程序选拔任命，并归由相应的行政系统高效使用。这一模式也是国有企业领导干部选用的普遍模式。两权分离重要思想的提出正是根源于这种深厚的历史经验，具有坚实的实践基础。

如何正确看待坚持党的领导与建立现代企业制度之间的关系，是一个世界观问题，更是一个关系到政治立场的大是大非问题。近年来，“一些国有企业在向西方学习，建立现代企业制度的过程中，虚化、弱化、边缘化党的领导的情况时有发生。一些人甚至认为，西方的现代企业制度与党的领导是水火不容的”。同时，社会上一些唱衰和限制国有企业发展的杂音不绝于耳，企图逼迫国有企业私有化，从而摧毁我们党执政的经济基础。两权分离重要思想在坚持党对国有企业领导的同时，也找到了实现党的领导与市场化运营的结合点，找到了坚持党管干部与经营者依法行使用人权相结合的实现途径，从而解决了建立中国特色现代国有企业制度的关键问题。因此，两权分离重要思想也是一种方法论。选人用人两权分离模式，找到了党的领导在现代企业中的实现途径，把实践升华为理论，反过来，这种理论又为选人用人提供了方法论指导。

如何理解“两权分离”

深入理解两权分离重要思想，可以从“推行两种分离、实现两种结合，明确两个主体、抓住两个关键”入手。

推行两种分离，形成稳定制衡运作格局。

推行企业所有权与经营权分离。西方现代企业制度的核心是企业所有权与经营权的分离，其目的是保障企业经营管理更科学、更专业，以求在日趋激烈的商业竞争中形成可持续发展的优势。与企业所有权与经营权紧密相伴的是法人治理结构的建立健全，形成股权会、董事会、监事会、经理层各司其职、各负其责、互相制衡、稳定运行的良性机制。

推行企业选人权与用人权分离。以企业所有权与经营权相分离为基础，西方企业大都实行了谁主管、谁“组阁”的选人与用人相结合的制度，这种选用一体化的方式容易造成人身依附关系，不符合我国国情。党的领导是我国国有企业的特色，也是我国国有企业的政治优势，多年来，党的组织体系一直在国有企业人才选拔、培养中发挥着重要作用。实践证明，凡是在“党组织民主选人，管理者高效用人”方面坚持得比较好的，企业的发展也比较好；凡是企业发展出现较大问题的，大都是在选人用人上出了主要领导个人说了算的纰漏。国有企业在建立现代企业制度过程中，既要坚持党管干部，又要落实经营者依法行使用人权，就必须推行“党组织民主选人，管理者高效用人”，实现选人权与用人权两权分离。

实现两种结合，永葆国有企业政治本色。

实现企业市场化运营与坚持党的领导之间的结合。“改革不管怎么变，都要首先护住‘命门’。中国特色现代国有企业制度最大的特色就是坚持党的领导，我们要毫不动摇地坚持国有企业党委的政治核心地位和作用，而且中央企业党组还要理直气壮地坚持‘领导核心’地位和作用。”国有企业建立现代企业制度与坚持党的领导是并行不悖、相得益彰的。党组织的政治优势、组织优势、群众工作优势，正是中国特色现代企业制度的内核，这些优势与企业市场化运营相结合，能够进一步转化为国有企业的竞争优势、创新优势和发展优势。

实现党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权之间的结合。对于任何一个政权而言，各级领导干部的选拔任用都是国家的核心权力之一。实现国有企业党组织的政治核心和领导核心作用与建立现代企业制度有机融合在一起的关键问题是，要使西方的现代企业制度为我所用，在制度层面解决好党管干部、党管人才与经营者依法行使用人权相结合的问题。“党组织民主选人，管理者高效用人”能有效满足不同责任主体的利益诉求。领导人员的选拔经过党组织民主选拔程序并集体研究后，提交董事会决定聘用或经营者使用，以此来实现党管干部原则与董事会依法聘用经理层以及经理层依法行使用人权的有机结合，保证选拔出来的领导人员既在业务上过硬，也在政治上靠得住。

明确两个主体，做到职权清晰责任到位。

明确选人的主体为党组织。选人不是党委书记个人或者组织人事部门说了算，而应该是由干部职工民主推荐，党组织集体研究，集体负责。实践证明，只有党组织通过民主程序选人，才能不断提高选人用人的满意度。

明确用人的主体为管理者。业务谁主管，用人谁负责。管理者用人是个人负责制。管理者用人要和党组织民主选人结合起来，实现集体负责和个人负责的有效结合。无论是党组织选人，还是管理者用人，都有一个权力和责任相对等的问题。无论是选人主体还是用人主体，在各自环节出了问题，都要承担相应的责任。

抓住两个关键，确保选人民主用人高效。

抓住民主这个关键。坚持健全和扩大民主是干部人事制度改革的重要内容。民主要靠科学合理的程序、制度来保证。要有一套完整科学的民主评价程序和选人机制，规范、公平、公正地衡量干部和人才，从而实现组织体系选人，杜绝可能出现的人身依附关系和凭借个人好恶选人。组织人事工作有一套非常严密的程序，缺少哪一项程序，往往就容易出问题。要树立不按程序办事就是不称职的工作理念，保证严之又严、慎之又慎、细之又细，做到井然有序、规范得体。

抓住高效这个关键。高效用人是民主选人的动机和归宿，也是检验选人成果的重要手段。用人权是经营者最重要的权限之一，用对一个人，挽救一项业务甚至救活一个企业的实例并不少见；用错一个人，造成严重后果甚至搞垮一个企业的现象也时有发生。要做到高效用人，就是要能够根据事业发展的需要，合理分配任务、凝聚带领员工、激发干事热情、时时赢得人心，以团队精神完成一个人不可能完成的任务，用人是一门科学，更是一门艺术，一种精神。高效的用人者要拥有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、育才之魄。以健康的精气神带领队伍前进。同时，用人也要靠制度来保证，确保合法聘用、合理使用、合规激励。

落实两权分离的举措

严守组织纪律，当好选人用人参谋助手。 对任何一个组织来说，组织干部制度的设计与执行都是该组织的命门，是组织生机与活力的源泉所在。对于干部人事工作者来说，坚定不移的政治立场、公道正派的职业素养和严谨细致的工作作风是做好本职工作的生命线，任何时候都不能有丝毫含糊。组织人事干部要坚持原则、出于公心、服务大局，严格按照政策和制度办事，自觉用政策和制度来规范自己的言行，做一名政治强、业务精、作风实、纪律严的组工干部。在建立中国特色现代国有企业制度的过程中，组织人事工作者要认真学习贯彻“党组织民主选人，管理者高效用人”的重要思想，自觉当好党组织民主选人的参谋，做好管理者高效用人的助手。

完善制度体系，提供选人用人重要保障。一个高效的组织离不开良好的制度保证。党组织民主选人，管理者高效用人，靠的是组织，是体系，而不是个人，制度建设是组织工作中带有根本性、全局性的问题，要大力加强选人用人制度建设。中航工业已研究制定了20多项领导班子和领导人员管理制度，覆盖了选人用人的各个方面。这些制度规定了选人用人的导向、标准、条件、程序、规范，为领导人员选人管理的制度化、规范化和科学化奠定了坚实基础。要根据工作需要，使两权分离思想在制度层面得到贯彻和落实，加大制度的贯彻执行力度。制度的刚性是制度建设的基石，制度的执行力决定制度的生命力。要确保制度执行过程中不走样、不偏离，才能发挥制度体系在选人用人中的最大优势。

努力改革创新，破解选人用人工作难题。改革创新是组织干部工作的原动力，中航工业进行了大量探索。比如，在党委书记选拔方面，中航工业对两家成员单位的党委书记人选进行全体党员民主测评，扩大了民主参与和民主监督，推进了党内民主建设，同时把干部工作民主与党管干部原则有机结合起来，为扩大党内民主找到了新的切入点。又比如，在经营管理者选拔方面，高管招聘增加了“主动公示”环节，这不但扩大了基层干部职工在公开招聘中的话语权，为党组决策提供了坚实基础，也是对面试评委评判结果的检验，是对他们代表党组行使选人权利的一种有效制衡。

积极务实进取，提高选人用人满意度。中航工业成立四年，初步形成了民主推荐为基础，以竞争性选拔为主要方式，以党组织集体研究决策为保证的选人机制。当前，在用人机制建设上，由于传统军工企业的体制影响，符合企业经济组织属性、以业绩和绩效为主要衡量标准的灵活高效的用人机制还未完全建立。下一步要坚持领导人员聘用的职业化、市场化方向，坚持“权责对等、人岗相适、契约管理、激励约束”，有效保证管理者的用人权，全面规范推进用人过程中的激励约束机制建设，充分激发活力。

经济学大师科斯对中国的十大忠告

9月2日（凤凰财经讯），美国芝加哥大学法律学院官方网站今晨发布消息称，1991年诺贝尔经济学奖得主、交易成本理论提出者罗纳德·科斯去世，享年102岁。科斯教授是新制度经济学的鼻祖，产权理论的奠基人，其理论对中国的经济改革影响深远，科斯生前曾对中国发出十大忠告：

1、必须去除所有加诸国企的特权，让私企得以自由竞争；

2、政府参与土地交易导致腐败猖獗，必须将其自身排除在市场之外；

3、中国应打造一个自由的土地市场；

4、在中国，教育和税收两项制度都加重了不平等；5、中国的计划生育政策显然开错了药方，需要反思；

6、“边缘革命”将私人企业家和市场的力量带回中国；

7、中国经济学者要从黑板经济学回到真实世界；8、中国必须让其政治权力服从于法治；

9、中国经济面临着一个严重的缺陷：即缺乏思想市场；

10、中国的奋斗就是全人类的奋斗！

提高选人用人的质量和水平 篇4

——十七大报告学习问答之二十六稿件来源：石家庄新闻网

问：为什么要突出强调提高选人用人公信度？

答：党的十七大报告中强调：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。” 提高选人用人公信度，对于我们深化干部人事制度改革，在干部工作中坚持群众路线，扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，把干部选拔任用工作置于广大党员和干部群众的监督之下，提高选人用人质量和水平，具有十分重要的指导意义。

提高选人用人公信度，是尊重人民群众政治参与权利的重要体现。“群众的眼睛是雪亮的”，干部的能力和素质强不强，作风好不好，实绩突出不突出，群众自有公论。但在少数地方，个别干部漠视群众利益，却通过拉“小圈子”、跑关系，得以“带病提拔”，这不仅对别的干部不公平，而且让群众对干部选拔任用方式产生怀疑。提高选人用人公信度，就是让群众的意见成为决定干部升迁与否的主要因素，任何一名干部要得到升迁，必须怀着做“人民公仆”的真诚心态，认认真真访民情，诚诚恳恳听民意，实实在在帮民富，兢兢业业保民安。

提高选人用人公信度，是党在新时期干部任用标准的内在要求。我们党在新时期选拔任用干部一贯坚持的根本标准，是选拔群众公认、模范执行党的路线方针政策，并且政绩突出的人。这一标准是人民群众根本利益同党的干部工作实际相结合的产物，是德才兼备原则的本质体现和具体化，是被实践证明唯一正确的标准。只有不折不扣地坚持这一标准，选人用人才能得到人民群众的认可和全社会的广泛认同。改革开放以来，正是由于坚持了这一根本标准，使一批又一批德才兼备的优秀干部走上各级领导岗位，为社会主义现代化建设提供了有力的组织保证，干部选拔任用工作得到了广大人民群众的公认和信任。随着社会主义民主政治的发展，人们对扩大干部工作民主的要求不断提高，迫切要求干部选拔任用更加自觉地坚持走群众路线，拓宽发扬民主的渠道，改进群众参与方式，进一步落实广大党员和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，形成公开、平等、竞争、择优的用人环境。

提高选人用人公信度，是群众公认原则的本质要求和具体实践。公信度反映公众认同、群众信任的程度，反映群众的观点，也是衡量具体工作的标尺。选人用人公信度是对人选和选人的双重要求，要把具体人选的素质要求和组织上选人用人的要求统一起来。我们党历来十分重视这个问题，尤其是十六大以来，以扩大干部工作民主为基本方向，不断推进干部人事制度改革和组织制度创新；提高选人用人公信度，也是完善党内民主制度的重要内容，是以扩大党内民主带动人民民主的重要途径。党内民主和人民民主在本质上和方向上相一致，扩大党内民主和扩大人民民主，都是发展社会主义民主政治。以扩大党内民主带动人民民主，是由党的性质、任务和地位所决定的。党作为执政党，代表最广大人民的根本利益，要发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，通过科学执政、民主执政、依法执政，把党的主张变为人民的意愿、国家的意志，达到这样的目的，必然要求完善党内民主，扩大人民民主。

要形成正确用人导向、提高选人用人公信度，离不开用好的制度和好的作风选人。用好的制度选人，必须始终坚持党的任人唯贤的干部路线，必须进一步深化干部人事制度改革，不断健全完善干部选拔任用的各项制度，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善干部考核、考察的制度和办法，扩大干部工作中的民主，加强对干部选拔任用工作的监督，防止和纠正考察失真、“带病提拔”和跑官要官、买官卖官等问题。用好的作风选人，必须严格遵守干部工作原则，坚持任人唯贤，不搞任人唯亲；坚持五湖四海，不搞团团伙伙；坚持公道正派，不拉关系、徇私情；坚持集体讨论决定，不搞个人或少数人说了算；坚持按程序办事，不搞临时动议。选拔任用干部要特别注重群众公论，多数群众不拥护的干部不能提拔；特别注意选作风好的干部，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。

中国特色社会主义事业的成功，关键在党，关键在人。古人说：“成功立事非委贤莫可，改制规模非任能莫济。”因此我们应该站在完成党执政兴国任务的高度来树立正确的用人导向，要建设一支能够担当中国特色社会主义事业发展重任的干部队伍，以抓好干部的培养、选拔和正确使用为重点，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人，把那些想干事、会干事、能干成事而又能共事、不出事的优秀人才放到合适的领导岗位上；继续深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，从制度建设上保证选人用人客观、公正、公平。

选人和用人制度 篇5

2010年4月，监狱纪委印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法(试行)》，在全监范围内认真学习贯彻。

选人用人公信度的背后是公认度，公认度的背后是公开度。提高人民群众对组织工作的满意度，首先要打破组织工作、干部工作的神秘性，切实增进人民群众的了解和认同，我们要以学习贯彻四项监督制度为契机，紧密联系实际，查找问题，加强整改，完善制度，努力营造风清气正的选人用人环境。四项监督制度的颁布实施，是我们党加强干部工作的重大举措，对于提高干部选拔任用工作科学化、规范化水平，匡正选人用人风气,提高选人用人公信度,具有十分重要的意义。各级我们要从加强党的执政能力建设和先进性建设的高度，充分认识四项监督制度的重要意义，切实把思想统一到中央的精神上来，增强学习贯彻的自觉性和责任感。要准确把握四项监督制度的科学内涵，务求吃透精神，切实做到真学真懂真用。要结合深入贯彻落实党的十七届四中全会精神，采取多种形式，深入学习宣传，加强监督检查,使领导干部熟知、组工干部精通、干部群众了解，有力推进四项监督制度的贯彻落实。各级领导干部要带头学习，带头贯彻执行，带头

接受监督，带头遏制不正之风，为选贤任能营造风清气正的政治环境。四项监督机制是贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，加强干部选拔任用工作全过程监督，将组织监督和民主监督、干部选拔任用工作的过程监督和效果监督有机结合，是健全干部选拔任用工作监督机制的重要举措。抓好四项监督制度的学习贯彻落实，是当前我监党委、组织人事部门和纪检监察部门的一项重大政治任务，全监上下要深刻领会中央精神，深入学习宣传，严格贯彻执行，加强督促检查，进一步匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度，确保四项监督制度在我监落到实处，取得实效。

选人和用人制度 篇6

1、继续坚持公司选人用人德才兼备，重实干、重业绩、重群众公认的干部选拔任用标准。要把高素质、懂技术、懂管理、有技能的人才，选用在适合且能发挥专长的岗位上。在调配岗位时应遵循专业技能、业务能力、技术特长、管理特长、党性作风并重的原则。

2、拟选用人员应具备的基本素质：一是要有善于学习、钻研创新的精神。在选用前后都要始终向书本学习、向实践学习、向他人学习，学技术，学管理，学如何做人做事，不断提高自身技术水平、管理能力，持续增强与同事相处能力，通过学习，不断提高解决学习、工作、生活中困难的勇气和毅力。二是要有珍惜岗位、与企业同呼吸共命运忠诚企业一起发展奋斗的精神，在职工群众中起到模范带头作用。三是一如既往地严格要求自己，要勤奋敬业努力工作。四是要有一个好心态，好心情，面对困难和问题时不气馁不自卑，面对成绩和荣誉时不骄傲不浮夸，能与领导及同事共同研究解决，以愉快的心情，轻松的状态面对工作。

3、拟选用人员应达到的工作状态：一要讲政治。工作中要认真贯彻党的基本政策，自觉遵守国家的各项法律法规，思想上要与党中央和公司保持一致，不断增强政治意识。二要顾大局。想问题、做工作要从全局思考，围绕重点开展工作，注意轻重缓急，增强全局意识。三要担责任。要认真履行岗位职责，勤奋敬业。工作中要深入基层，抓落实，求实效。四要勤思考。要通过学习借鉴好的经验和管理方法并运用到工作中，提高自己的业务水平和管理知识，工作中要善于总结，勤于思考，努力做到事前思考、事后总结。五要守纪律。企业的规章制度对干部有要求，对党员有约束，在工作中要按程序按制度办事，要认真履行党风廉政责任制。六要一岗双责。要做好人的工作，做到以人为本，关心职工，用平等的心态对待职工，保持职工队伍稳定。同时，要支持党支部开展工作，将党建工作做好。

4、目前公司技工队伍人员缺少，年龄偏大，各单位检修队伍这种现象尤为突出，公司选人首先应本着缺什么人才选什么人才的方针，应该招收从技工学校培训的电钳工，这种人才比较实用。

5、技术岗位和管理岗位选人应选相应的专业技术人员，然后放在基层进行培训培养和锻炼，公司在这方面选人应本着从基层选用的原则，选用真正想干事、能干事、有本事、有基层经验的人

6、目前，在基层岗位有一部分技校学历的职工长期从事班组管理工作，在职期间通过自学、函授取得大专或以上学历，技术管理能力较强，业务素质较高，建议公司在选人用人方面予以关注，将这部分职工纳入到基层管理岗位后备人选范围。

选人和用人制度 篇7

加入首钢大家庭以来, 长钢公司党委认真贯彻落实总公司党委要求, 向中心聚焦, 为大局聚力, 推动干部人事制度改革不断向深层次推进, 努力建设坚定贯彻公司党委工作部署、善于领导企业发展的高素质领导班子和干部队伍, 书写了组织工作服务公司经营生产的精彩答卷, 为长钢的转型跨越发展做出了积极贡献。

一一、加大竞争力度, 完善竞争方式, 择优选人视野更加开阔

竞争性选拔干部是广开进贤之路, 把各方面优秀人才集聚到企业经营生产中来的重要举措。在干部使用中, 长钢公司党委不断加大竞争性选拔力度, 着力提高竞争性选拔质量, 拓宽了选人视野, 促进了优秀人才脱颖而出。

1. 加大力度, 推进竞争性选拔常态化。

2010年以来, 长钢公司党委通过公开选拔、竞争上岗方式选拔公司团委书记、炼铁厂厂长、装备处处长、技改工程处处长、物业公司经理及职工医院院长等职, 一批年纪轻、学历高、综合素质好的干部走上领导岗位, 大大增强了干部队伍的整体活力。竞争性选拔干部成为长钢公司干部工作的一种常态。

2.完善办法, 推进竞争性选拔科学化。坚持干什么考什么, 让干得好的考得好。竞争性选拔干部工作实践中, 资格条件按岗位职责来设置, 参与人员按岗位需求来审查, 选拔方法按岗位特点来选择, 考察测评注重干部能力实绩, 重“分”而不唯“分”。不断提高干部德才与职位要求的匹配程度, 更好地做到人尽其才、才尽其用。

3.量化考核, 推进竞争性选拔持续化。为严格管理, 长钢公司党委对通过公开竞聘选拔出来的干部实行任期目标管理和实绩考核评价, 任命时签订经营目标责任状, 责任状明确责任人的具体工作目标, 规定在聘期内不能完成主要经营管理目标或重点工作目标的, 公司将予以解聘。

二二、坚持扩大民主, 注重民主质量, 选人用人民意更有份量

扩大民主是干部工作走群众路线的重要体现。长钢公司党委在干部选拔中, 把扩大民主的要求贯穿到干部选拔任用的全过程, 以坚实的民意基础促进选人用人公信度的提高。

1. 探索规范任用提名。

初始提名是干部选拔任用工作的首要环节、关键环节。也是提高选人用人公信度的源头。长钢公司党委改变了以往中层干部人选多由组织或领导提名的做法, 通过民主推荐的形式, 创新了干部初始提名机制, 实现了基层党员干部群众参与干部初始提名的改革目标。在干部调整中, 通过召开党政领导干部人选推荐会的形式实行民主推荐干部。通过民主推荐, 一大批年富力强、德才兼备、群众基础好、实绩明显的干部脱颖而出。

2. 坚持民主推荐、民主测评。

在干部使用中把民主推荐、民主测评作为干部选拔任用的必经程序, 按照代表性、知情度和相关性原则, 合理确定民主推荐、民主测评的人员范围。参加会议人员做到层次多、代表性强, 参会人数比例达到单位职工总数的20%, 职能部门要求全体参与。

3.通过差额考察, 保证人选质量。在干部调整中, 长钢公司党委严格按照规定程序确定差额考察对象, 对多个中层职位按照考察对象比拟任人选至少多出1倍的比例来确定, 取得了较好效果。实行差额考察, 可以使干部任用决策有比较、有鉴别, 择优任用, 提高了用人质量, 增强了选人用人的科学性;实行差额考察, 保护和调动了群众参与的积极性, 增强了干部考察任用工作的透明度, 民主化程度进一步提高, 进一步增强了考察结果的真实性、客观性和准确性。

三三、优化结构, 合理配置, 领导班子整体功能更加强化

加盟首钢总公司以来, 理念文化的融合、机制制度的对接、管理的强化对各级领导班子提出了更高的要求。长钢公司党委把干部调整作为加强领导班子建设的有利契机, 不断深化领导班子配备改革, 配强党政正职, 加大优秀年轻干部的培养选拔力度, 进一步优化了班子结构, 增强了班子整体功能。

1.选优配强党政正职。坚持选好选优, 着力把最优秀、最适合的干部放到党政正职岗位上来。注重基层领导经历, 党政正职一般要求具有下一级基层任职经历。注重对党政正职的培养, 每年邀请国内知名专家授课, 有计划选派中层干部赴首钢总公司参加培训, 组织钢铁主流程单位及重要职能部门党政正职赴唐钢、迁钢学习取经等。

2. 加大年轻干部培养选拔力度。

对年轻干部注重实践锻炼、基层历练、从严要求。按照首钢总公司培养后备干部工作安排, 长钢公司党委按照“重在培养、同样使用、动态管理、优进绌退”的方针, 坚持标准抓选拔, 强化党性抓培养, 突出重点抓管理, 好中选优抓使用, 一大批德才素质好、发展潜力大的优秀年轻干部及时充实进后备干部队伍。

3. 积极推进干部交流。

交流促成长、出活力。长钢公司党委根据领导班子建设和干部成长的实际需要, 加大领导干部交流力度, 近几年来交流中层干部55人, 占总数的三分之一左右。干部有序流动、合理配置渠道进一步疏通。

四四、从基层选拔, 在基层培养, 干部队伍来源经历结构更加优化

面向基层培养选拔干部, 是优化干部队伍来源经历结构的迫切需要。在干部调整中, 长钢公司党委坚持立足于实践, 注重从基层一线, 大力选拔经过艰苦环境磨练、重大工程考验、实践证明优秀的年轻干部。

1.端正导向, 树立重用生产一线干部的“风向标”。在干部使用时, 坚持将生产一线作为充实调整基层领导干部的重要来源, 把“基层科级工作经历”和“基层工作经历”作为一项重要的任职资格条件, 明确提出同等条件下优先考虑具有基层岗位任职经历的干部, 新进班子成员基层一线干部要达到三分之一以上, 在公司树立了重用基层一线干部的良好导向。

2.抓好源头, 建立基层一线优秀干部“储备库”。坚持把基层一线作为培养选拔干部的主要阵地, 着力培育具有发展潜力的优秀年轻干部, 积极储备党政人才队伍。择优选派37名年轻干部到总公司迁钢、首秦等单位进行挂职锻炼。及时将发现的优秀年轻干部列入公司后备干部队伍进行重点培养, 储备的处级后备干部80%以上具有基层一线工作经历。

3. 竞争择优, 畅通从基层一线选拔干部的“快车道”。

结合干部调整工作, 加大优秀年轻干部选配力度, 要求每个基层班子至少配备一名40岁以下、全日制大学本科以上学历的副职领导干部。调整后的班子结构得到明显优化, 整体功能显著增强。

源头治理必须把好选人用人关 篇8

领导干部；选拔作用；思想政治素质；群众路线；任前考察

近年来的许多事实也充分表明，用好一个人，可以救活一个濒危的企业,振兴一方经济;而错用一个人,可以毁掉一个兴盛的企业,害苦一方百姓。胡锦涛同志曾郑重指出，用人上的不正之风是危害最大的不正之风，而且还会带来和助长其他方面的不正之风。可以说，吏治的腐败，是源头上的腐败，也是腐败的源头。在当前党风廉政建设和反腐败工作中，如何防止选人用人上的不正之风和腐败现象，如何把好选人用人这个关口，是纪检监察部门源头治理工作的关键，也是值得深入探讨和研究的问题。

1.选人用人不正之风现象及其危害性

从总的情况来看，绝大多数企业都能够严格执行领导干部选拔任用的有关规定，都能够从企业发展和群众利益的角度出发，德才并重，选贤任能，有效地促进了企业健康快速发展。但一些企业还存在对干部选拔任用的有关规定理解不深、把握不准、执行不严的问题，从而在一定程度上导致了选人用人不正之风的产生。从中纪委近年通报的腐败典型案例来看，许多腐败官员在选人用人上有一个共同的特点，那就是“四重四轻”：

一是重“家长制”，轻集体研究。在企业中唯我独尊，盛行“家长制”一人说了算。正如邓小平同志指出的那样：“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”这些领导喜欢将上下级关系变成“猫鼠关系”和旧社会那种君臣父子关系或帮派关系，喜欢无原则吹捧，喜欢听好话，喜欢“一言堂”，个别人就是钻了这个空子，看领导眼色行事，唯领导之命是从，于是便官运亨通。有这样一句顺口溜，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。”说的就是以人划线，任人唯亲。

二是重“私恩”，轻原则。有的单位为了维护个人或小团体的利益，为了维系他们之间的亲密关系，讲私恩、徇私情。在“上”而言，他们有关照某某人的义务；在下而言，则有忠实于某某人的“责任”。在这种“关照”与被“关照”之间，小团体成员各得其所，皆大欢喜。

三是重程序，轻实质。为了防止干部任用中的不正之风，我们建立了较为完善的干部选拔任用标准和程序，但个别单位在干部选任中尽管走了群众路线，履行了程序，但将程序简单化，走“过场”没有把群众的意愿充分体现出来。

四是重送礼，轻纪律。由于工作、生活和行政待遇都要与职务挂钩，无形中强化了“官本位”意识，从而形成了“千军万马奔官来”这种不良局面。个别员工为了争得一官半职，不择手段，恣意妄为，大搞钱权交易、权色交易。有的人在干部选拔中，请客送礼，封官许愿，误导了职工群众。

选人用人上的不正之风，败坏了干部队伍，影响了企业的健康发展。

所选领导干部的思想政治素质不符合党的班干部要求和标准。

一是原则性不强。政治立场不坚定，在大是大非面前左右摇摆，鉴别力差，不能认真执行党的各项路线方针和政策，不能严格遵守企业各项规章制度。

二是服务意识欠缺。官本位意识严重，不能正确处理党群、干群关系，在群众面前摆官架子，不关心群众疾苦冷暖，对群众的问题漠不关心、无故拖延推诿，甚至作风粗暴，造成群众“有话不敢说，有苦不敢诉”现象。

三是工作作风漂浮，形式主义、官僚主义思想严重，弄虚作假，欺上瞒下，不认真开展调查研究，造成决策失误或较大损失。

四是思想道德品质较差，拉帮结派，投机钻营，生活作风不检点，在群众中造成不良影响。

五是不能廉洁自律。私心重，贪图享乐，以权谋私，经受不住名、利和地位的考验，甚至存在严重违纪违法行为，败坏了企业形象和社会风气。

所选领导干部的工作能力和领导水平不能适应所任职位的要求和标准。

一是不具备一个企业领导干部必需的工作能力和领导水平。缺乏正确的世界观、方法论，不能正确分析判断形势，解决问题；组织协调能力、决策分析能力、处理突发事件能力和文字表达能力较差；缺乏必备的文化科学知识和专业知识，不能较快地进入角色，有效地开展工作。

二是不具备履行某一具体职位职责必备的能力和水平。虽然所选的干部有一定的专业知识和领导能力，但是用非所长，或是小才大用，不能胜任所任职位工作，导致工作不能正常开展。

2.产生选人用人上不正之风的原因分析

从历史原因看，是受封建主义残余思想的影响。我国是一个具有两千多年封建历史的国家，封建主义世袭制、家长制、裙带风、论资排辈等残余思想，仍在少数人的头脑中根深蒂固。有些领导者受封建残余思想的影响，在用人问题上关亲顾友、任人唯亲，致使党的任人唯贤的用人原则难以得到贯彻。

从思想原因看，是受资产阶级腐朽思想的影响。有些领导者在资本主义腐朽思想的侵蚀下，滋生了拜金主义、极端个人主义和享乐主义等消极腐败思想，共产主义理想信念日渐淡薄，党性原则观念日益淡化。他们口头上讲的是共产主义，实际上信奉的是“人不为已，天诛地灭”的资产阶级人生哲学，丧失党员领导干部应有的品格。

从社会原因看，在市场经济条件下，官场受到市场的巨大冲击。一些领导者将市场经济的等价交换原则带到政治领域和干部人事工作中，搞权权交易、权钱交易、权色交易。从近年来查处的党员领导干部贪污受贿案件来看，都不同程度地存在着上述问题。一些政治投机分子，不惜重金搞官场投资，其目的就在于买官上任后就变本加厉地大搞还本赚利，这是一种极其腐败的思想和行为。

从认识原因看，是一些领导干部在选人用人上存在片面性的认识。主要表现为：一是重才轻德。在选拔任用干部时，只看重才的一面，忽视德的一面。只要能说会道，或能跑关系的人就用，使一些道德水平低下的人进入领导干部队伍。二是重名轻实。往往以学历、资历等因素作为用人的标准，偏重名声，忽视政治素质和业绩。三是重用轻教。一些领导者只注重人才的选拔使用，忽视对人才的培养、教育和管理，致使一些新提拔上来的干部，在思想政治素质和领导组织管理能力等方面跟不上形势的发展。

3.减少选人用人不正之风现象的建议

领导干部的形象代表着企业的形象，领导干部的能力反映着企业的管理水平。牢牢把好选人用人关，提高识人、选人、用人水平，防止选人用人不正之风，对于实现企业全面、协调、可持续发展有着重大而深远的意义。