兼职教师绩效考核

兼职教师绩效考核（共9篇）

兼职教师绩效考核 篇1

为切实提高教学质量与教学水平，增强教师的教学意识和教学能力，规范教学考核，提高教师教学积极性，特制定本规定。一.各专业教学岗位设置 1.理论课授课教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，中级及以上专业技术职称。

（2）具有一定的专业理论水平和操作技能；

（3）热爱教学工作，具有较强的表达能力和教学能力；

（4）初次在本院承担授课任务的教师（无论职称高低）均须提出申请，经专科主任

批准后上报相关教研室备案，并需通过教研室及教学办公室所组织的二级试讲方可正 式授课。

教研室试讲：教研室主任主持，教研室副高职称以上人员参加并给出教学能力评价；

教学办公室试讲：由教学办公室组织医院教学督导组成员参加并给与教学能力评价。

（5）各教研室（专业）授课教师人数的确定：

主干课程（内、外、妇、儿、中医、物理诊断、实验诊断）高级职称教师授课率应不低于总学时的90%，教师数原则上不大于本专业高级职称总人数的75%，中级职称教师可担任培养性授课，授课率应不高于总学时的10%，教师数不大于本专业中级职称人数的30%；

非主干课程高级职称教师授课率应不低于总学时的70%，教师数不大于本专业高级职称总人数的75%，中级职称教师授课率应不高于总学时的30%，教师数不大于本专业中级职称总人数的40%。2.见习带教教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，中级及以上专业技术职称；（2）具有一定的专业理论水平，操作规范；

（3）热爱教学工作，具有一定的表达能力和教学能力；

（4）需通过由教研室（专业）组织本教研室（专业）组织的试讲方能带教。（5）带教老师人数确定：中级职称教师人数不大于本专业中级职称总人数的70%。

3.实习带教教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，三年以上并取得住院医师第一阶段培训合格的住院医师以上教师；（2）具有一定的专业理论水平、掌握基本操作技能；（3）热爱教学工作，具有一定的表达能力和教学能力；

（4）在教学活动中能做到言传身教，为人师表，有爱心有责任心，善于与学生沟通；

（5）各教研室（专业）每年带教老师人数由教学办公室根据实习医师人数按1：1.5-2确定。二.选拔程序

1.理论课、见习课授课教师在自愿报名→ 教研室按1：1.2差额推荐 → 教育指导委员会评审→ 院部批准的基础上聘任；

2.见习、实习带教教师在自愿报名→ 教研室评审并推荐 → 院部批准的基础上聘任；

3.聘任工作在每年12月进行，实习带教由次年1月新实习医师进点开始任教，理论课由次年9月起任教。三.培训

医院及各教研室对本年度各级任课教师进行岗前培训；各教研室应为青年教师制定培养计划；了解各级教师的授课情况并进行指导；对教师的教案、授课笔记进行督查并修改指导。教研室应组织教师探讨教学方法与效果，提高教学质量。各级教师应积极主动参加各项教学活动，如听课、试讲、教学交流、教学观摩、教学报告等。四.考核

1.所有承担教学任务的教师名单由教学办公室公布并接受考核。日常教学考核按“教与学评估制度”进行，每年底结合承担其他教学工作、获得成果情况按“兼职教学岗位考核评分表”内容予以评分。

2.“兼职教学岗位考核评分表”按科室（专业）初评，教学办公室复评，上报院部备案并计入个人教学档案。五.奖惩

1.各级教师所承担的教学任务均作为该教师工作量指标之

一、个人年度绩效考核指标之一；

2.“兼职教学岗位考核评分表”中，教师教学工作考核由教学工作量、教学效果、教学改革与研究三方面工作实际完成的量和度组成，得分的排序（详见“教师教学工作实绩考核表”）：前20%为A档，发生教学事故、教学评议平均分<70分为C档，其余为B档。教学工作考核结果与个人年终考核、职称晋升及聘任挂钩：

A档教师：可参加当年各级优秀教师的评选，并作为评优、评先、优先出国、优先晋升职称的条件之一，下一教学年度自然续聘，同时其当年的授课津贴按150%发放；

B档教师：全额给予授课津贴，下一教学年度自然续聘；

C档教师：当年授课津贴按50%发放，下一学期授课与否需重新参加竞聘；

在同一教学年度中，对A档教师达到50%的教研室（科室）在教研室（科室）教学工作实绩考核时予以加5分；对C档教师达到3人以上（含）的教研室予以警告；

凡有违反教学规定或发生教学事故的教师，按同教（2002）137号文规定处理。六.附则

1.上述各项规定由教学办公室负责解释。2.本规定自2013年1月起执行。

附：《同济大学附属第十人民医院兼职教学岗位考核评分表》

兼职教师绩效考核 篇2

兼职教师在高等职业教育教学中的作用

近年来, 高等职业教育发展迅速, 特别是在以就业为导向的高职教育定位下, 兼职教师在高等职业教育中具有以下的明显优势与作用:

弥补高等职业教育某些专业教师数量的不足在高等教育逐步走向大众化教育的形势下, 高职教育的迅猛发展导致高等职业院校专业课程的教师数量严重不足, 特别是具有丰富实践工作经验的“双师型”教师数量缺口大, 影响到专业教学和实训教学的开展。而通过各种途径和形式从社会或企业聘请兼职教师可以缓解某些专业尤其是新专业“双师型”教师奇缺的问题, 有利于稳定学校的正常教学秩序, 推动学校的规模发展, 提高实践教学的质量。

聘用兼职教师可以促进专业和课程建设首先, 兼职教师一般是本行业的技术骨干或能工巧匠, 不仅掌握本专业的基础理论知识, 而且熟悉本行业的实际运作, 具有很强的实践能力。其次, 聘用兼职教师有利于开展实践性教学环节和一些实践性课程的教学活动。再次, 在专业建设与课程建设中, 有了兼职教师的参与, 将使专业人才培养方案更加贴近社会需求, 培养的人才在现今激烈的就业竞争市场中将更具有优势, 有利于提高毕业生的就业率。

有利于高职院校的发展和适应社会经济的迅速发展由于经济和社会发展对人才的需求迅速变化, 高职教育的专业结构必须适应社会和市场的变化及时做出调整。在这种情况下, 专业教师队伍结构调整的周期也随之加快。因此, 兼职教师聘用的灵活性有利于解决专业结构快速调整所带来的专业课程师资不足的问题, 确保新专业教学工作的正常开展。同时, 高职院校的办学成本高, 在国家财政支持有限的情况下聘请兼职教师, 高职院校只需按协议支付应付的费用, 比较而言, 其运行成本远远低于专职教师, 可以使学校有更多的财力投入到其他方面的建设中去, 有利于高职院校的发展。

有利于加强校企合作、工学结合教育的开展在兼职教师中, 有一部分是科研机构和企业中具有相应技能资格、有丰富经验的科技人员和企业、事业单位管理专家, 他们走上讲台, 指导学生实习, 开展技术合作与技能开发等, 通过案例教学提高学生的学习兴趣, 增强学生的实践能力;兼职教师作为学校和企业沟通的桥梁, 可以为学院与企业共建实训基地, 为安排学生到企业生产实习、顶岗训练等工作提供便利;兼职教师参与指导毕业设计教学, 学生可以获得“真题真做”的毕业设计项目, 切实培养学生的实践能力;在推荐学生就业方面, 有了兼职教师的参与, 将增加企业对学生能力的信任度, 增强学生就业的竞争力, 提高毕业生的就业率;通过兼职教师的引荐, 学校的专任教师可以参与企业的科研攻关, 密切校企合作关系, 既能为企业、科研单位提供部分智力支持, 也能为学校培养“双师型”教师, 真正实现互利互惠。

聘用兼职教师存在的问题

在高等职业教育中, 兼职教师是高等职业院校人才培养工作中不可缺少的力量, 是高职教育师资队伍结构中的重要组成部分。然而, 由于兼职教师本身的特点, 在聘用兼职教师的过程中也存在一些问题:

兼职教师的师德需要进一步增强由于兼职教师来源于非教育机构, 大多是并未接受过教师职业训练的企事业单位工程技术人员, 对于教师职业岗位的认知有限, 对于在履行教师职责的过程中如何把握教师的职业道德水平、严于律己、为人师表等方面认识不足, 不太注意自己的社会形象, 在教学过程中出现了一些师德方面的问题, 给学校带来了一定的负面影响。

兼职教师的课堂教学经验有待提高兼职教师大多是来自企事业单位的技术人员和专家, 有着丰富的专业理论知识和实际操作能力, 但由于缺少教师职业培训, 教育教学经验不足, 教学方法单一, 课堂教学组织能力不强, 直接影响到了教学效果。

兼职教师资源有限, 聘用兼职教师难兼职教师多为临时聘用。要聘用兼职教师, 只有深入相关单位或张榜招聘, 但也难以按时聘用到合适的人选。为了保证按照教学计划开课, 在聘用兼职教师时不能按照相关的标准和要求择优聘用, 聘任的兼职教师学历层次与职称偏低, 有部分兼职教师甚至达不到高校教师应具有的学历层次, 综合素质低, 教学效果差。

缺乏对兼职教师有效的管理机制由于兼职教师不属于在编人员, 其管理、考核、培养工作不到位, 导致兼职教师的整体水平难以提高, 质量难以保障。同时, 由于管理机制不完善, 兼职教师队伍不稳定, 直接影响到学校的正常教学工作。

对兼职教师管理与考核的建议

高职院校在聘用兼职教师过程中存在的问题直接关系到人才培养的质量, 也关系到高职院校的可持续发展。为解决这些问题, 笔者提出以下几点建议:

加强对兼职教师的师德教育培训工作教育主管部门应出台兼职教师师德标准以及高职院校聘用兼职教师的基本条件, 出台兼职教师准入制度以及兼职教师资格证书制度, 在各学院人事部门的配合下, 把好兼职教师入门关;举办各类提高兼职教师素质的短训班, 组织兼职教师参加学习, 并颁发合格证书或资格证书, 以作为职业院校聘用的条件之一;也可以由各职业院校人事部门组织兼职教师学习职业教育理论, 经考核合格后颁发证书, 以此提高兼职教师的师德修养和职业教育素养, 增强兼职教师教书育人的思想意识。

加强兼职教师的业务培训与教学经验交流学院要组织兼职教师参加一些可以提高他们教学和业务水平的活动, 例如通过举办高职教育理论专题讲座, 组织教学公开课和观摩课、教学经验交流会、座谈会、学术报告会和开展教学课题研究等形式对兼职教师进行必要的职业培训, 特别是对于那些来自生产、建设、管理和服务一线的兼职教师, 更应加强教学理论培训, 使他们掌握高等职业教育的规律, 树立正确的高职教育观念, 掌握现代教育技术和教学方法, 运用现代化教学手段进行教学, 提高教学质量与教学效果, 培养学生的实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。

建立区域兼职教师资源库或兼职教师协会由教育主管部门牵头, 各院校配合, 通过各行业协会建立的“人才资源库”遴选优秀技术人员, 建立兼职教师资源信息库, 从而实现兼职教师的资源共享, 解决聘用难的问题。通过兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务水平、技术能力、工作业绩、是否担任过兼职教师等信息, 以此作为是否聘请的依据;还可以通过资源库了解哪些人员已经被聘任, 哪些人员待聘, 为高职院校聘用兼职教师提供良好的平台。

加强对兼职教师的使用管理一是聘任前对兼职教师进行充分的了解, 对拟聘人员的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察;二是制定聘任兼职教师的制度, 严格聘任手续, 经过考核拟聘的, 与教师签订聘任合同, 明确兼职教师的权利和义务、地位和责任、资格以及任用、待遇等事项, 颁发兼职教师聘书, 建立教学业务档案;三是教学管理部门在教学过程中及时对兼职教师进行考评, 通过开展学生评教和教学评估, 考核兼职教师的业务水平、教学质量等, 并将考核结果记入教学业务档案, 作为是否续聘的依据;四是及时将考核结果反馈给兼职教师, 以帮助他们改正不足, 提高教学业务水平;五是把兼职教师的教学业务以及考核情况上传到兼职教师资源库, 以供其他院校聘用时参考。

完善兼职教师的激励机制要制定专门的兼职教师奖惩办法, 做到优质优酬, 与课酬挂钩, 与在编教师同工同酬, 对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励, 稳定兼职教师队伍;及时调整或解聘不称职的兼职教师, 以便督促兼职教师不断努力, 从而充分调动兼职教师的积极性和主动性。

参考文献

[1]姜琳.高校兼职教师队伍建设探析[J].盐城师范学院学报 (人文社会科学版) , 2006, (5) .

兼职教师绩效考核 篇3

摘要：兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，加强兼职教师绩效考核是提升高职教育人才培养质量的重要举措。本文详细分析了高职院校兼职教师的现状与特点，探讨了兼职教师绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策建议，对兼职教师队伍建设具有一定的促进作用。

关键词：高职院校 兼职教师 绩效考核

高职教育是与经济发展联系最为紧密的高等教育类型，直接为区域内产业发展培养各级各类专业技能型人才，是国民经济和社会发展的重要基础。

目前高职院校的部分专职教师主要是硕士或博士毕业以后直接进入教师岗位，出现了“理论基础扎实，实践经验缺乏”的状况，严重影响了人才培养质量。兼职教师主要来自于企业，他们具有丰富的生产实践经验，能够有效地弥补这一短板，成为高职师资队伍的重要组成部分。但是，现在部分院校对聘用兼职教师的认识不足，缺乏有效的绩效考核体系，还不能充分发挥兼职教师的优势。为此，非常有必要对高职院校兼职教师绩效考核体系进行深入的分析和研究。

一、高职院校兼职教师的现状与特点

1.兼职教师队伍素质不高

随着高职教育规模的扩大，高职教师的教学任务越来越重，甚至部分高职院校教师平均每周超过了20课时，给教学质量带来了极大的压力。因此，很多高职院校都大量地招聘兼职教师。

高职院校的初衷是希望能够招聘到企业的技术能手和技能大师。但是由于很多企业对职工到高校兼职并不支持，所以很多情况下高职院校只能招聘到一些业务不熟练的职工，甚至是学校的研究生来当兼职教师，这样完全不能保证教学质量。

2.兼职教师队伍缺乏稳定性

大部分兼职教师都来自企业，他们在企业都有自己本职的工作，所以很多兼职教师只能利用业余时间来高职院校从事教学工作，甚至有些兼职教师是瞒着自己的企业来教学的。

同时，他们与学校签订的都是短期合同，国家也没有针对兼职教师的相关法律法规约束，所以兼职教师一般都比较“自由”，尤其是当企业的工作与教学工作冲突的时候，他们会放弃教学工作。因此，很多高职院校的兼职教师队伍都很不稳定。

3.兼职教师队伍缺乏归属感

部分高职院校没有真正重视兼职教师队伍，始终把兼职教师作为“外人”，没有把兼职教师有效纳入教师队伍的建设规划。在培训设计和经费保障方面少有兼职教师的安排，缺乏人文关怀，导致兼职教师没有归属感。

4。兼职教师队伍教学质量不高

相对于专职教师而言，兼职教师的教学质量普遍较低。原因有以下三个方面。一是兼职教师没有接受专门的教育教学培训，不懂教学规律；二是兼职教师责任感不强，一般都是下了课就离校了，和学生很少有沟通交流，不能指导学生的课后学习；三是对兼职教师的管理不到位，缺乏监控手段，导致教学质量难以保障。

二、高职院校兼职教师绩效考核存在的问题

1.绩效考核指标体系缺乏或者不完善

很多高职院校都对专职教师有一套绩效考核指标体系，但是没有针对兼职教师制定专门的考核指标体系，或者是直接把专职教师考核体系套用在兼职教师考核上，这必然造成兼职教师的考核不科学、不合理。

有的高职院校虽然也制定了兼职教师绩效考核指标体系，但是不完善，考核指标体系没有完全体现兼职教师的特点，或者是没有反映学校的发展战略意图，或者是分解得不具体、不全面，没有量化标准或量化标准太复杂，不能很好地达到考核的目的。

2.管理者不重视兼职教师的绩效考核

一般来说，学校管理者比较重视专职教师的考核，而忽视了兼职教师的考核。原因一是兼职教师流动性大，自由性强，考核难度较大；二是目前学校处于弱势地位，兼职教师处于强势地位，如果对兼职教师加大考核力度，可能会引起兼职教师的反感，导致兼职教师“一走了之”，带来教学损失。

3.缺乏奖惩机制

高职院校一般都会对专职教师明确提出“教学”与“科研”两个方面成果的要求，如果专职教师按照规定甚至超额完成了任务，学校会对其进行奖励；如果没有完成任务，学校要进行惩罚，这样的机制对专职教师会有一定的激励作用。

但是，由于受到各种原因的影响，高职院校不能或者是不愿意对兼职教师实行奖惩机制。比如，如果一个兼职教师出现了教学事故，学校并不能或者也不愿意辞退他，因为重新再去找一个兼职教师可能会比较麻烦。这就导致了对兼职教师不能实施有效考核。

4.考核方式不完善

高职院校考核兼职教师主要是两个手段，第一个手段是听课制度，就是组织几位老师去随堂听课，观察兼职教师的授课情况；第二个手段是让学生打分评价，学校选挥部分学生，发给他们一张打分表格，学生按照上面的要求给兼职教师打分。

这两种考核方式有它们的科学性，但也有其不足。一是听课只能是偶尔为之，并不能经常性地监督兼职教师的上课情况；二是学生没有受到过相关的培训，它们打分带有一定的随意性，很有可能负责任的老师打了低分，不负责任的老师反而打了高分，导致考核效果不佳。

三、高职院校兼职教师绩效考核的发展措施

1.构建和完善兼职教师绩效考核评价指标

組建专门的团队，对兼职教师、专职教师和相关专家进行调查研究，掌握第一手资料，应用科学评价方法，建立和完善相关评价指标体系。

建立评价指标体系要坚持完整性、系统性、科学性的原则，可以应用德尔菲法、头脑风暴法等方法确定各评价指标及具体内容，应用层次分析法、模糊综合评价法等方法确定各指标的权重。

2.强化兼职教师日常的绩效考核

学校领导要高度重视兼职教师绩效考核工作，加强对系部考核兼职教师的宏观指导和监督。兼职教师的考核按学期由教研室、教学系部和教务管理部门共同负责，要采用平时考核、期中和期末考核相结合的办法。

考核内容包括教学态度、教学过程、教学效果几个方面。教学态度包括上课是否认真，有无迟到、早退、旷课、擅自调课等，教学过程包括教学的基本环节及教学内容完成情况等，教学效果包括学生考试结果及学生评价等。

3.完善考核奖惩机制

要与专职教师一样，制定专门的兼职教师奖惩办法。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍。

同时，兼职教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，学校根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。

4.完善考核方式

教师绩效考核办法 篇4

（2012年12月27日教代会通过）

为了推进学校内部管理体制改革，增强办学活力，充分调动教职工的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，更好地发挥绩效工资的激励、导向作用，按照《XX县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，制定教师绩效考核办法。

一、班级工作：

班级管理包括班主任对班级的管理和管理人员对班级的管理。

1、班主任对班级的管理：根据《XXX中学班主任工作考核办法》（后附）由政教处负责日记载，周汇总，月公示，期末总评，每月按累计积分评定等次，期末汇总发放。

2、管理人员对班级管理每月按不高于班主任津贴的50%计算。

二、教育教学工作：

教学工作包括每个教师的师德、出勤、工作量、教育教学奖励、安全值班及巡查五个部分，考核每期按照师德占10%、出勤占20%、工作量占15%、教育教学奖励占50%、安全值班及巡查占5%的比例进行赋分。

（一）师德考核（10分）：

（1）服从学校工作分配，执行学校决议。

（2）积极参加学校和年级、学科组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。

（3）工作期间不离岗，不闲谈，不看与教育教学无关的书，不做与教育教学无关的事。

（4）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。（5）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。（6）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。（7）团结同志，助人为乐。

（8）不穿奇装异服，不在课堂上使用手机等。

（9）无违规收费、搭车收费等现象，无随便征订、推销学生学习资料及搞有偿家教等现象。

（10）遵守《中小学教师职业道德规范》和《宝鸡市教师职业道德“十条禁令”》。

以上10条共10分。考核根据学生问卷和教师评议赋分，出现严重违纪者经校委会讨论酌情扣分。

（二）出勤考核（20分）：

1、遵守学校纪律制度，工作责任心强，学期出满勤累计20分。

2、扣分：

（1）全期事假累计5天以内，每天扣0.3分，5天以上每超过一天扣1分。（2）全期病假累计5天以内，每天扣0.2分，每超过一天扣0.5分；住院病假连续15天以内扣2分，连续30天以内扣4分，连续40天以内扣6分；40天以上扣10分；请假居家休养15天以内扣10分，15天以上超1天加扣0.3分；婚、丧、产等政策性给假不予扣分，超过部分每天按事假扣1分。病事假两月以上的，按凤人社发【2012】27号文件执行。

（3）早操、早读、辅导、自习、升旗、政治学习、教研活动、各种会议、统一性的教学观摩活动每项每缺一次扣0.5分，每迟到、早退、缺到岗签字一次扣0.2分。

（4）特殊时间（如开学初、放假前、考试、阅卷、重大检查等）请假每天扣0.5分。

（5）休假期间遇双休日、法定节假日、寒暑假等假期连续累计。

3、旷职：每节课扣2分，每天扣10分，连续旷职3天考核定为不合格等次。

4、全期事假超过5天，病假超过10天，无资格参加各类评优。

（三）工作量考核（15分）：

根据学校规定各学科教师周课时量和承担其它工作，确定教师工作量，满工作量计15分。

1、教师周课时量标准：统考科目（语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物）每周12课时，非统考科目每周14课时（体育、音乐、美术、信息技术、综合实践、校本课程任课老师要承担一定的学生队组训练任务，并承担学校安排的临时工作）。同时每位教师每周必须承担2—3节辅导或跟班，每期至少制作一件教具或指导学生制作一件学具。

2、计算办法：按照教师周课时量标准，超工作量一节每期加2分，低工作量一节每期减1分，超辅导一节每期加1分。

3、特殊情况说明：

（1）跨学科教师按统考科目核定工作量，承担部室管理任务的教师，本身

满工作量的每期加2分，不足的教师按每周两课时工作量计算。英语、语文、政治、历史教师早读认真负责每期分别加分2分、2分、1分、1分；体育教师带操每期加2分，教研组长及干事每期加4分，主任每期加6分，副校长每期加8分。

（2）班主任晨会、班会、提前下班及学校安排的统一跟班不计入超工作量，在班主任工作考评中体现。

（3）由学校安排，在门卫、后勤服务等岗位的教师，按满工作量计算。（4）凡男58岁、女53岁及以上年龄的教师，由学校安排承担一定工作的，按满工作量计算。

（5）教师因请假缺课，由教务处安排代替他人上课的，给代课人每节课加0.2分，扣请假人0.2分；自行调课并告知教务处的不扣分，自行调课不告知教务处的扣0.1分，因公出差不予扣分。

（6）九年级多上自习跟班及其它工作加班，根据工作量及时间情况酌情加分。

（四）教学过程及业绩考核（50分）

1、教学工作过程（30分）：

（1）基本要求：能坚持教学理论学习，认真落实教学五认真要求，按时参加教研活动和各种教学活动，及时上交各种计划、总结等材料，教学秩序良好，效果明显计满分。

（2）加分：教学工作检查，校、县每评为一次优秀教案、优秀校本研修笔记（或听课记录）、优秀单元考核分别加0.3分、0.5分，优秀作业批改加0.3分、0.5分；优质课加0.3分、0.5分.获得校、县、市级及以上教学能手、教学新秀、先进个人（模范班主任、优秀教师、先进教研组长）等荣誉称号，依次加2、2.5、3分，承担县、市、省级及以上课题研究，成绩突出，依次加1、2、3分；经教育行政部门批准的学科竞赛、科技创新大赛、电脑制作、体育艺术比赛、论文评选活动等获得荣誉，按县、市、省级及以上依次加1、2、3分（同一类作品按获最高奖加分），教师制作的教具，经学校评选后被评为校级奖的加1分／件（指导学生制作的学具加分同上），多媒体教室上课每节课加0.1分，最多不超过2分。

（3）扣分：教学检查存在问题（如教案不规范、作业批改不规范或不及时接受检查）每次扣0.5分，教案签字每缺一次扣0.2分，缺备一节语、数、外扣0.3分，其它科扣0.5分，未上交教（学）具的教师每期扣1分，无教案上课每

次扣1分，作业少批改一次扣0.2分；各种计划、总结、试卷分析和其它阶段性工作汇报材料每少一份或下载、雷同扣0.3分，听课记录每少一节扣0.2分，监考、阅卷旷缺一场扣1分，出现失误一次扣0.2分；因事因病请假工作未安排或未落实每节课扣0.4分，上课自习秩序混乱，被值班人员、学校领导制止或教师大会点名通报每次扣0.5分；无故不接受学校临时性教育教学任务的教师每次扣1分，在县级及以上检查中，教学工作存在问题或被通报一次扣2分。

（4）以上过程管理依据学校、教务处、教研组检查或抽查登记赋分。

2、教学实绩（20分）

（1）依据每期期中、期末平均成绩在全县的名次核算，期中占8分，期末占12分，计算办法为：成绩在全县第15名得满分，每上升一个名次加0.5分，每下降一个名次减0.3分；在本校同科高出一个名次加0.3分；期中期末总和为教学成绩得分，即：

期中（末）得分=8（12）＋0.5（0.5）×（12－县名次）+学校名次加分（2）兼带非统考科目的教师的教学成绩按统考科目名次核算，带两科统考科目的按平均名次计算。

（3）非统考科目教师的教学成绩，以全校统考科目成绩平均得分为基准，结合承担学校其它工作和活动开展情况，由考核领导小组评议予以赋分。

（4）九年级中考成绩，结合《范家寨镇中学中考奖惩方案》，由学校行政会议研究决定奖励办法。

（五）安全值班及巡查考核（基础分5分）：

教师绩效考核方案 篇5

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象;

②有有偿家教、有偿补习现象;

③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

④工作态度消极应付,接受任务推三托四;

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者;

⑵同期违反计生政策,被查处者;

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的;

⑷严重失职，酿成重大责任事故的;

⑸严重违反规章制度，教育不改的;

⑹擅离职守，较长期不在岗的;

⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;

4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)

二、出勤情况 (权数10分)

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分;

④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规 (权数10分)

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

② 期末写好总结并按时送交学校;

③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分);

④ 按时认真批改学生作业;

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作 (权数10分)

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级、;

②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

③、按时完成义教卡、健康卡;

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);

教师绩效考核办(草案) 篇6

一、考核项目及评分标准（总分200分，共200元）

（一）常规管理考核（100分，每分一元）

1、深入钻研教学大纳上，上课的教案提前一周写好。（由教务处负责检查。20分，少一次减5分）

2、按时上课、下课（由督导处负责检查，20分，迟到或早退每次减2分，减完为止。）

3、每周至少听一次课（10分，少一次减3分，满课时除外）

4、能参加全校性活动或会议（10分，缺一次减3分，减完为止）

5、按要求完成每次考试试卷的编写，批改及登分。（10分，少一项一次减2分，减完为止）

6、值周教师坚持每天指导学生值周员检查工作，（由值周组长负责登记，15分，少1次扣1分，减完为止）

7、每天按时上下班。（由督导处责检查，15分，缺一次减1分，减完为止。）

（二）教学效果考核（100分，每分一元）

1、上课睡觉人数（由督导处负责登高，减0.5分/人次。）

2、上课看课外书人数（由督导处负责登记，减0.5分/人次。）

3、上课玩手机人数（由督导处负责登记，减0.5分/人次。）

4、实训课人数（含电脑室，体育课，各实训室）。（按教处突击检查评定，减1分/人次）

高校教师绩效考核机制探析 篇7

一、高校教师绩效考核的概念、意义及其原则

(一) 高校教师绩效考核的概念

高校教师绩效考核指的是对高校教师工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量方法, 评定高校教师的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及未来发展情况等, 并且将上述评定结果反馈给被考核者的过程, 以达到对教师的管理、监督、指导、教育、激励, 提高高校整体绩效, 实现组织目标。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一, 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。

(二) 高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求, 对教师的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估。随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招, 高等教育质量开始受到广泛关注, 而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上, 教师绩效考核成为国家和社会等主体了解师资队伍状况、监控教师工作过程的重要手段。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节, 是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础, 并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。

(三) 高校教师绩效考核的原则

1. 公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中, 高校人事部门要排除一切干扰, 本着实事求是的精神, 客观、全面、真实地考察和评价工作人员, 要摒弃个人的好恶恩怨, 防止用感情和偏见来代替政策。这样才能使高校教师对人事考评工作产生信任感, 对考评结果抱理解、接受的态度。

2. 结果公开并反馈原则。

绩效考核结果应及时对被考评者本人公开并反馈, 向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 指明今后努力方向。这是保证高校教师绩效考核民主的重要手段。一方面, 可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋发向上。另一方面, 有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。

3. 客观考评原则。

高校教师的绩效考核, 应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。一是要做到“用事实说话”, 考评一定要建立在客观事实基础上。二是要做到把被考评者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间比较。三是不能事事都投票决定, 防止平时无所事事的老好人总能得到好的考评结果。

4. 严格原则。

绩效考核不严格, 就会流于形式, 形同虚设, 不仅不能全面地反映高校教师的真实情况, 而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括:明确的考核标准、严厉认真的考核态度、严格的考核制度、科学的程序方法和透明的过程等。

5. 结合奖惩原则。

依据绩效考核的结果, 应根据工作成绩的大小、好坏, 使考评带有真正的刺激, 要有赏有罚、有升有降, 而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系, 而且还必须在核定工资福利、职务晋升、干部使用等方面应有明显体现。通过工资、奖金等方式同物质利益相联系, 这样才能真正起到激励高校教师潜心教学科研、奋发向上的作用, 实现优胜略汰, 达到对高校教师绩效考核的真正目的。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1.教师岗位职责不清晰。

绩效考核的依据是严格的考核标准, 考核标准的设定必须依据系统的岗位职责分析, 没有系统的教师岗位职责分析就不可能有明确具体的教师岗位职责及要达到的目标要求。教师没有明确具体的岗位职责、目标、要求, 对承担某项工作的教师所必须具备的特定知识、能力及其身体和个人特征也就没有明确的要求, 那么岗位的职责及目标要求就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。

2.绩效考核机制不健全。

绩效考核的结果将会成为高校岗位业绩津贴的分配依据。由于岗位业绩津贴中, 岗位津贴占了相当大的比重, 业绩津贴所占的份额过小, 而教师大多是以职称为基础聘任岗位, 并在此范围内享受相应的津贴, 且在考核分配时既不能越级 (岗位职称级别) 高聘, 也不会降级低聘。其结果有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别 (职称) 的岗位业绩津贴。该高的高不到位, 该低的降不下来, 优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位而职称层次不高的青年教师产生不平衡感, 冲淡了其原有的激励特性。

3.绩效考核理念不正确。

高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据, 制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优劣势为依据, 不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果, 激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而, 目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据, 这严重影响了绩效考核结果的有效应用。

4.绩效考核方法不合理。

高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同, 教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素, 还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素, 以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而, 许多高校在对教师的教学效果进行评价时, 往往较重视考核一些易量化的指标, 这样不仅难以得到科学的考核结果, 也误导教师在教学过程中重数量、轻质量, 滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态, 使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果没有取得明显成效。

5.绩效考核过程不科学, 忽视了平时考核。

许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生, 具片面性、局限性, 且易受人际关系等因素影响。另外, 许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明, 对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理, 而对平时的考核不大重视。事实上, 把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 很容易产生以偏概全的问题, 导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础, 结合年度考核, 从整体上对教师的工作做出客观评价。因此, 绩效考核过程不科学, 必然导致教师对绩效考核的反感, 以及对考核结果的不认同、不重视。

6.缺乏对考核结果的反馈和合理运用。

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作, 更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核, 不重视考核结果的分析和反馈, 缺少反馈的考核是没有意义的, 学校或院系必须把考评后的结果及时反馈给教师。否则, 就不能充分利用考核的过程和结果来促进工作, 从而达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的。

三、高校教师绩效考核机制的有效构建

1.建立“以人为本”的绩效考核管理理念。

江泽民同志反复强调:“人才资源是第一资源。”这一论断科学地阐明了人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。大学之大, 并非有大楼, 关键是要有人才, 以教学、科研为主体的教师队伍是学校的重要组成部分。因此, 高校要以教师为中心, 尽可能地满足教师的需求, 充分认识到教师在高校发展中的重要地位, 尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师, 提高教师对高校的满意度, 实现教师满意与高校可持续发展的最佳结合。

2. 突出绩效考核体系的重点。

各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位, 凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重, 突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位;研究型高校应以科研为导向, 增加科研权重, 引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况, 由此来增强学校科研能力和科研水平, 实现研究型大学的发展战略。将学校的定位与思想融入绩效考核体系, 有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力, 减少办学实践中的失误。

3.进行教师岗位分析, 明确岗位职责。

为形成科学合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系, 客观、准确地考核教师履行岗位职责情况, 为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据, 充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性, 必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范, 进行岗位分析, 确定各级岗位职责, 使教师责任明确, 目标清晰。

4.健全考核指标体系。

选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标的设计上, 既要考核专业能力, 又要考核师德学风;既要考核科研, 又要考核教学;既要考核学术工作, 又要考核社会工作;既要严格要求, 又要体现人文关怀。高校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。一是通过实证研究及专家意见法, 根据特色学科及专业重要性程度, 设置不同的权重系数, 保证不同专业、学科之间的均衡。二是强调学生参与考核程度, 加大教学成果、教学改革等指标权重, 弱化单一教学工作量考核, 以此提高教学质量。三是采用层次分析法设计指标权重, 增强科学合理性, 最大限度地减少主观因素干扰。四是以定量为主, 减少定性描述, 强调考核标准的统一性。

5.制定科学规范的考核流程。

一是制定教师绩效计划。在新的学年开始前, 高校与教师应共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考核转变为主动的事前规划。二是绩效计划的实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 高校管理者要对教师的工作进行指导和监督, 对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。三是绩效考核的实施。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。在实施过程中, 一定要确保考核的严肃性、公正性和科学性。四是绩效考核结果的反馈。绩效考核结果出来后, 高校必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。要充分利用绩效考核的结果, 以起到激励和鞭策作用。

6.完善平时考核和年终考核相结合的考评制度。

要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑, 从多个侧面评定教师的工作实绩, 不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小, 还要能反映出被考核对象的特点, 找到改进工作的切入点, 以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据, 平时考核要注意收集原始资料, 把不足之处及时反馈给被考核对象, 以使其改进工作, 提高教学水平。

教师绩效考核不能全盘量化 篇8

当下一些学校教育的路径依赖，在面对新形势、新现实时，如何应对，显得困难重重、难以展开，致使一些学校或校长陷入极度的纠结与困惑之中。

正是因此，在教师绩效考核中出现的种种乱象，比如将学生视力纳入教师绩效考核，将学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况以及似乎只要某领导一重视或者某媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩，就不难理解了。

我们知道，对于教师的成长和发展，以及如何建立教师的激励机制，除了在制度的保证和理念的考量外，对于很多东西的界定和审慎，都须有严格的控制和规定。还须对教师提供专业援助和支持（不重视教师的价值，教育不可能成功），采取稳定且有效的政策、实践和资助，才可能实现、确保教育工作的良性循环！事实上，教育和教学中很多东西是根变无法量化的。且不说对于根本无法量化、考核标准难建的评估其有效性——一些貌似很具体的评估标准，不仅不具可操作性，相反却带有极大的随意性。

所以，如何引导、探讨和正确认识教师绩效考核的真正目标，建立科学而不是极端唯意志论的评价机制，以及正确的评测方式，尊重并遵循教育和教学发展的规律，对于教育和教学的良性推进和发展至关重要。

正如有人指出的，教师绩效考核这个原本欲起到激励作用的制度设计，由于种种数据化的刚性要求，比如以升学率的高低，或者以一些易掌握的显性或可量化的要求，使得学术变成浮夸、虚假攀比的竞技场。由于学术自律和学术判断能力等可能的缺失，导致教育和教学本身由于无法量化而沦入“课时”的计数；而相对于比较容易掌握的教师的显性和可量化的一些所谓成果，包括发表论文等的评估则大行其道了。？？

问题是，教师绩效考核不能仰仗于那些只能量化的数字，不是如何分配利益，不是对于那些显性的教育和学术“生产效率”的沉溺和迷恋。事实上一些显性或者能够量化的标准，并不能说明教育和教学的真实状况。相反，只有那些无法量化的东西，往往才可能触及问题的核心所在。？？

一般而言，绩效考核貌似除了提供一个相对公正、易操作的标准外，很多都乏善可陈。因为，如果过于迷恋绩效考核，而忽略价值观念以及文化和精神层面的建设，情况或态势经常会反向倾斜和逆转。而对于教师绩效考核，除了少数能够带来可见的资源，并且在一些目标管理上精于算计或过于功利以外，很少能够焕发出内在的活力。也就是在培养和完善教育的正常运转机制和教学相长上仍然无能为力。

问题的严重性还有，在管理层面，绩效考核可能只需要花费极少的成本，就能够使权力运作通行无阻；并由此演化为规制或者规训。而对于教师绩效考核，如果在此层面推向极致，就可能将教育所应有的思想的性能、培养气质，逼向绝境。

事实上，如果以升学率的高低，或一些比较易掌握的教师显性可量化的数据标准来判定和衡量教师的工作绩效，所能显示出来的状态，最后一定与教育内在的需求南辕北辙。

13教师绩效考核细则 篇9

一、指导思想

以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为向导，着力构建符合教育教学和教师成长规律、向导明确、标准科学、体系完善的教师考核评价制度。激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，努力推进我校教育事业优质、和谐、快速发展。

二、考核评价对象

我校在编在岗教职工。

三、基础性绩效考核管理办法

（一）有下列情形之一者，绩效考核不合格，扣发当年基础性绩效工资，不参与当年奖励性绩效工资分配。

1、师德考核不合格或年度考核不合格的。

2、因玩忽职守造成重大安全事故的，或重大经济损失的。

3、通过各种方式严重损害教育形象和声誉，或者严重影响学校和社会安定团结的。

4、违法犯罪受到刑事处分的。

（二）有下列情形之一者，扣发部分基础性绩效

1、参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、违规收费的，扣发其当月基础性绩效工资的20％—50％；

2、损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，造成较大影响的，扣发其当月基础性绩效工资的5％—10％；

3、不服从学校管理，以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，扣发其当月基础性绩效工资的20％—30％；

4、其他有损教育形象行为的，视情节轻重扣发其当月基础性绩效工资的5％—20％；

5、有其他规定扣发相应基础性绩效工资的按相关规定执行。

四、奖励性绩效工资考核内容及量化计分办法

1、班主任绩效考核工资总额=全校教职工绩效总额*15%；行政人员参照班主任并略高于班主任的平均数；

2、教职工奖励性绩效考核工资=全校总额×85%—行政考核总量，按德、能、勤、绩四个方面进行，各项考核权重为：德占20%，能占10%，勤占30%，绩占40%，3、个人绩效考核工资=（全校的绩效奖励性工资总额—班主任与行政考核的总量）÷全校所有人员绩效考核得分的总和×个人绩效考核得分。具体办法如下： 第一项：德（200分、占奖励绩效的20%）

主要考核教师爱岗敬业、关爱学生、为人师表等情况。

一、爱岗敬业80分——校长负责考核

1、在职责范围内因失职造成责任事故者（如学生受到伤害等）每次扣2分以上，情节严重者扣3—5分，并追究相应责任。

2、对遇到紧急情况或需立即制止处理的事，不管不问的，扣3—5分。

3．不服从学校工作安排（包括临时性工作安排），影响学校工作正常开展，每次扣5分。（注：如有充足理由，可提请教职工会议讨论决定。）

4、办公室要保持干净，不按照规定每天打扫的，每次扣轮值老师1分（按周轮值）。

5、在各级各类考试中监考、装订试卷、评卷、登分等工作不认真，或迟到、缺席的，每次扣1—5分，参与舞弊行为者根据情节每次扣5——20分，情节严重，被上级通报批评的，一票否决。

注：此项采取扣分制。

二、关爱学生60分——主任负责考核

1、体罚或变相体罚学生，造成不良影响的，根据情节每次扣5——15分。

2、私自停学生的课、或赶学生出课堂、或因工作方法简单粗暴，造成学生流失的，扣20——40分

3、有学生未上课未进行查处的。每次扣2—5分。出现事故者，扣10——50分 注：A、对违反课堂纪律的学生应在课堂提醒或当即把其找到办公室，也可下课后再找其谈话教育。要正确处理上课期间，全班学生与个别学生的轻重关系，不得因处理个别学生而丢弃多数学生。

B、此项采取扣分制。

三、为人师表60分——校长负责考核

1、上班期间赌博或饮酒后进课堂被发现的，或吸烟发现后提醒未作改正者，每次扣2——10分。

2、注意教师形象。同事间闹不团结，在校内吵闹、打架，每次扣5——20分，影响恶劣，此项一票否决。

3、升旗仪式上或重要集会上，需全体肃立，若有随意走动，相互议论或接打手机者，一次扣2分；

6、上课期间不接打电话，开会时不做与开会无关的事的，不擅自提前离开会场，违者一次扣2分；

7、不得乱收费的，因乱收费而造成较大影响的，一票否决。

8、上班期间下棋、上网看影视节目的，每次扣2——5分。注：此项采取扣分制。

第二项：能（100分、占奖励性绩效的10%）——主任负责考核

一、教育能力40分：

教育能力主要体现：组织管理能力，学生思想工作能力，课堂德育能力。

能按学校要求开展正常的组织教学，进行学生思想品德教育与学生思想工作。考核分为优40分、良38分、合格36分，不合格0分。评选为学校年度优秀教师的计40分，无事故发生计38分，受到学校批评计36分，出现重大事故，受到上级通报批评计0分。

二、专业发展能力60分：

1、按照要求完成完成各类政治学习1--6分，含继续教育；

2、本科学历计1分。男年满55周岁，女年满50周岁的计1分；具有工人身份者计1分。

3、参与教育科研，并在其中发挥相应作用的20分，（有科研课题3分、有活动记录材料1--7分、有论文发表2--10分）；

4、师徒结对活动材料2分，根据活动材料的情况打分（含文字、图片、视频等）；

5、完成读书笔记、心得10分（购书1分，图书借阅1分，5000字以上的笔记、心得或评论1--8分）；；

6、教研准时，不缺席2分，本组教研（含听评课和组内活动）缺一次扣1分，可计负分。

7、听评课节次达到要求5分，缺一节扣0.5分。教师20节，教研组长25节，教导主任、副校长30节。可计负分。听课本字迹工整、内容充实，评价准确、务实1—2分。

8、有听评课的反思材料两篇4分，少一篇少1分，扣完为止；

9、公开课5分。教案1分、说课稿1分，效果1--3分；

10、按时上交以上材料作检查3分。

11、男满

55、女满50周岁的教师可适当放宽考核。注：此项采取得分制。

第三项：勤(300分、占奖励性绩效的30%)一：出勤（150分、占奖励性绩效的15%）——王老师负责考

1、上班实行签到签离制度，签到时间早晨7:30，签离时间下核午5:00

2、已到校上班，但忘记上课的，扣1分。

3、顶课：因公、因事、因病确需找人顶课的，原则上自行调整，并同时报教导处备案，特殊情况例外。全天未到校而私自调课的，比照事假加倍处理；在校期间因课程等原因调课，报教导处同意，不扣分；调课后离开学校的，按照事假半天计。

4、事假一期内超过1天的，从第二天起，每天扣5分，每节课扣3分，一期内事假超过5个工作日的，按照一天8分扣。

5、病假一期内超过2天的，从第3天起，无诊病手续的，每天扣4分，具有诊病手续（医院证明材料、明显生病的）每天扣1分，生病住院的，每天扣0.2分。病假超过一月（或者累计超过22个工作日）的，奖励性绩效工资，按照相关规定执行。传染性疾病确需休息，经请示同意的，在自己调课的情况下，可不扣；自己不能调课者，按照有手续的病假对待，但请假时间不得超过五个工作日，超过者，按照病假对待。

6、教研教改、培训、升旗、会议等集体活动请假的，每次扣2分，不参加的，当事假1节处理。

7、无假不上班、请病事假后无正当理由逾期不归视为旷工，旷课1节计旷工半天。旷工每天扣30分以上，超过三天的，按照相关规定处理。请假未许而离开的按照旷工计。

8、正常的婚假、产假按照政策办理。

9、自己的亲属（父母、子女、岳父母、公婆）亡故的，五天内不扣（不含节假日），计全勤。爷爷、奶奶亡故的，三天内不扣，计全勤。

10、女年满50岁和男年满55岁或长期患严重疾病的教职工可以在工作上给予照顾，考核适当放宽。

注：此项得分扣完后可计负分。两个月被扣完本项得分的，年度考核不能评为优秀。关于请假：原则上提前办理请假手续（签字同意，遇特殊情况允许事后补假条，但之前须电话请示），一天以内向校长请假并同时报教导主任，一天以上向校长请假同时报教导主任。请病事假的，需在请假条上写明病（事）因，假条交校长保存。

二：教学常规（150分、奖励绩效的15%）——主任负责考核

主要考核奖励教职工在工作过程中履行职责情况、工作态度和责任心。

一、计划与总结：教学教研工作和各部门工作计划、总结、手册填写（15分）

1、各类工作计划与总结的项目要点齐备入格4分

2、内容充实，有针对性4分

3、字迹工整2分总结（2分）

4、手册的填写（5分）

A、项目齐备2分

2、内容充实2分

3、字迹工整1分

二、备课检查要点（50分）

1、项目齐（课题、课型、课时、教学目标、教学重难点）10分

2、有教学后记；10分(有一定质量)

3、课时够；10分

4、教学过程设计合理（复习、导入新课、讲授内容、师生双边活动、巩固练习、课堂小结、作业设计）教案内容充实，字迹工整10分

三、课堂教学检查要点（30分）

1、带备课本进课堂，所讲授的内容在备课本中要有体现6分；

2、控制所教班级的课堂纪律，上课纪律良好6分；

3、按时上、下课，教学中途没有擅自离开教室6分；

4、教学方法合理、板书工整6分；

5、不擅自停课、调课3分； 6、45岁以下教师用普通话上课3分。

四、作业检查要点（20分）

1、各科作业次数要求：语文、数学、英语每周不少于2次；作文每月不少于1次，作业次数可以根据各科特点作相应的要求。

2、作业次数符合要求；16分，每少1次扣2分直至扣完。

3、批改作业应有批语，作文要有评语，批改作业应及时，并进行有针对性的评讲4分

五、辅导（10分）

1、有培优辅差计划，包括具体落实到的学生姓名及辅导的时间、内容和方式4分；

2、辅导的重点学生进步明显或者新接手的班级成绩提高辅导较大4分；

3、字迹工整1分

4、有家访记载1分

六、测试、《成绩分析》（10分）

1、考试要严格按规定进行，严肃考风考纪3分

2、试卷批改认真，评讲及时2分

3、成绩分析要认真科学，有针对性，有措施5分

七、实验·图书（10分）

1、实验开齐开足，实验手册填写完整3分

2、充分发挥电教的作用，尽量多用现代教育技术装备2分

3、图书借阅5分，其中有借阅登记2分，按时归还3分。

八、师生评价5分

期末教职工测评：1-10名5分、11-20名4.8分、21-30名4.6分、31-40名4.4分、40名后4分。

三：工作量（学校另计）——学校负责考核

1、根据学校实际情况确定教职工工作量。

以全校教师平均课时（全校周总节数/任课教师数）作为基本工作量。所有学科的课时均按系数折算为标准课时后再计算。

达到基本工作量记满分，周课时低于基本工作量1节扣0.1分，全学期累计。超课时另外计算。

2、兼职参照工作量（以周课时计算，特殊情况由行政确定）：

4、教务员、德育干事根据工作安排完成情况由主管领导提议由学校讨论确定。

5、临时性工作由主管领导提议由学校讨论确定。

6、其它教辅人员按所分工作由学校考核确认。

7、班主任工作量已经单独计算。

8、男年满58周岁，女年满53周岁，在听从学校工作安排的前提下，圆满完成自己承担的工作任务，原则上绩效考核按照平均（平均指除开班主任、行政和各类奖励后的总量除以全体教职工数）计发；男年满55周岁，女满50周岁，在听从学校工作安排的前提下，所欠工作量按照0.5倍计扣。

8、超课时的津贴按照5元/节计，欠课时按照2元/节计扣。

第四项：绩（400分、占奖励性绩效的40%）

主要考核专任教师完成国家规定的教育教学目标、学生达到基本教育质量要求和实际效果。——学校负责考核

德、能、勤一期一总结，第五项：加分项目

1、承担市级公开课加3——10分。市级三等奖5分、二等奖10分，一等奖20分。

2、教研文章、科研项目、根据获奖等级情况进行奖励，县级的加2、2.5、4分，市级加4、5、7分，省级加7、8、10分，国家级加10、12、15分。

3、指导学生参加上级主管部门举办的活动的，根据情况加2——15分。

1、参与各级骨干教师的培训学习的另加2分；

2、突出贡献，根据情况由行政研究，加10——50分

5、加分项目，须申请、附相关材料；

6、各类奖励以最高计，不重复计算。

五、教职工年度工作考核结果确定办法

1、实行绩效考核后，以绩效考核结果为依据，确定教职工相应的年度工作考核结论。

2、教职工实行分类考核：

因上级对教职工的考核方式、考核内容和考核要求不同，按照学校工作的实际，确定如下考核分类：

A、专任教师：考核总分=个人五项考核得分

B、班主任：考核总分=个人五项考核得分+班主任考核得分，其中班主任考核得分另计。

C、行政人员（行政职务兼专任教师职务）：考核总分=个人五项考核得分*80%+学校综合评估得分*20%+参照班主任考核得分，其中参照班主任部分另计。具体负责教学工作的刘文根、舒荣理个人和综合评估各占70%和30%。（注：综合评估得分：受到表彰=为个人得分*0.8或0.7*1.8；受到表扬=个人得分*0.8或0.7*1.3倍；整改=个人得分*0.8或0.7*0.6倍，其

他=个人得分*0.8或0.7*1。

D、非专任教师（无课的后勤人员、职工、无法量化教学质量的学科教师）：分成优、良、合格三类，各占总人数的三分之一；总分=个人的考核得分*80%+相关部门考核得分*20%；优=全校专任教师平均数*1.15，良=全校专任教师平均数*1，合格=全校专任教师平均数*0.8；突出贡献另计。

六、其他

1、此细则报市教育局、人事局通过后试行。若与上级相关规定相冲突，以上级规定为准。

2、未尽事宜，由学校绩效考核工作小组在绩效考核工作委员会的领导下完善或解释。