小学教师考核评价方案

小学教师考核评价方案（精选8篇）

小学教师考核评价方案 篇1

（2017-2018学）

第一部分：总则及指导思想

1、为了使我校的各项管理工作进一步科学化、规范化、民主化，最大限度地调动教师的工作积极性，全面贯彻党的教育方针，提高我校教育教学质量，特制定本方案。

2、我校此方案的依据是《义务教育法》、《教师法》、《普及九年义务教育100条》、《教师工作评价方案》和新课程标准精神。

3、评价的内容为德、能、勤、绩、奖惩五个方面。每个方面都应有实施细则和相应分值，每个目标均根据教师工作情况核算出分数，一月一汇总，期末总评。

4、我校成立以校长孟鸿霄为组长、由副校长贾小军、教务主任刘虎元、教师杨高锋、王星儒为成员的考评小组。

第二部分：评价原则

1、公开、公平、公正、科学、民主的原则。

2、导向性原则。既要体现当前教育发展趋势和现代教学理论，又要以教师发展为本，尊重教师的人格和个性。

3、开放性原则。学校的中心工作是教学，对教师的教学工作评价不能死搬硬套、要看过程、重效果。

4、可行性原则。工作评价应符合当前教育改革的发展趋势。要结合学校的实际情况，具体明了、可操作性强，便于实施。

第三部分：评价内容、细则和分值

（一）教师素质评价（20分）

1、职业道德、政治思想素质考核：

（1）参加学校的集体活动、政治学习和升旗仪式准时无误。缺一次扣0.5分，学习记录或体会缺一次扣0.1分。

（2）不得散布和传播有损于党和国家利益的言论，不能非法上访。否则一次扣0.5分。

（3）对参与邪教、封建迷信、赌博活动或工作期间酗酒闹事的，发现一次扣0.5分。

（4）擅自离开学校，私自调课，缺课一次扣0.5分。（5）违反工作纪律，上班时间聊天、接打手机、搞娱乐活动和其他与工作无关和活动，发现一次扣0.5分。

（6）工作态度不端正，不认真遵守教师一日常规，不积极组织课堂教学，不使用普通话，发现一次扣0.5分。

（7）不学习、不研究、不进取，教学水平低，教学方法不改进、教学质量不能提高，期末经考核小组评议认定扣0.5分。

（8）违背教师职业道德，不尊重、甚至训斥指责学生家长，对家长提出的合理化意见或建议置之不理，家长问卷满意率低于60%扣0.5分。（9）拉帮结派，破坏学校安定团结局面，不服从工作安排，放学不送路队，不及时护校，不履行值日人员职责，一次扣0.5分。

（10）衣着整洁，精神饱满。不穿短裙短裤，不穿脱鞋，不施浓妆，不留怪发，举止端庄大方，谈吐得体，若有违背，发现一次扣0.5分。

（11）私自乱收费、乱罚款、乱摊派、乱订资料一次扣0.5分。

（12）体罚或变相体罚学生、打骂学生、歧视差生、不让学生参加考试一人一次扣0.5分。

（13）不注重班级财产的安全，不重视学生的安全教育或安全教育不到位，发生财产丢失或学生出现安全事故一次扣一分。

备注：师德考评实行一票否决制，考评低于5分或造成恶劣影响的一票否决。

2、教师的业务能力（10分）

（1）每学期对全体教师进行一次业务考核，以新课程标准、教材教法、学校组织的校本研修内容、校本教材教法读本等为内容进行闭卷测试。85-100分为优得4分，80-84分为良得3分，70-79得2分，70以下得1分。试卷由中心校或学校负责。

（2）教师的基本功（3分）①基本功训练有计划，按教务处对教师平时作业的评价分优、良、中、差，分别得1分、0.8分、0.7分、0.5分 ；作业代写或替写发现一次扣0.5分。

②积极参加各级组织的有关教师素质的活动或比赛，同比全镇前三名得1分，4-9名得0.7分，缺一次扣0.5分。

③积极参加课堂教学等级评估活动，材料齐全计1分，缺一项扣0.5分。

（3）校本研修及教研教改。（3分）

①积极参加学校的校本研修和教研教改活动，做到有计划、有记录、有学习心得，缺一项扣0.5分。

②按时参加学校的听课、评课、说课，缺一次扣0.5分。③按时参加教研组组织的集体备课、专题研究、经验交流、公开课、观摩课、电教课等教研活动。缺一次扣0.5分。

（二）教学质量评价（40分）

教学成绩以前一次素质测试为标准，分优秀率（10分）、及格率（10分）平均分（10）、差生转化率（10）四项考评。

1、优秀率、及格率、平均分、转化率首先采取纵向比较，每期求出各自较上一次测试增长值

a；再求出同年级通透头课较上一次测试增长值b。每项以8分为标准，各自的a 与共同的 b相比较每高一个百分点或1分加0.2分，每低一个百分点或1分扣0.2分。

2、四项指标中的其中一项在上一次测试时为对照学校同头课第一，本次测试又保持第一，该项得10分。

3、优秀率、及格率、转化率，其中一项为100%者，该项得10分，依次类推。

4、体、音、美、英语等科教学成绩的考评。

a、以参加上级举行的活动获奖情况给与评价，在镇以上举行的活动中获集体一等奖该科的辅导老师教学成绩取全校最高分；在镇获二等奖或在县里获奖集体奖，取中等分。

b、上级没有举行相关活动，由考评小组根据教师平时的教学情况和学校举行有关活动的情况给与民主评议打分。

c、在县举行的活动中没有取得名次或在镇举行的活动中获倒数第一的教学成绩得最低分。

d、学生及家长满意率在70%以上者计全校最高分，每下降10个百分点扣1分。

（三）教学常规考评（20分）

1、备课（5分）

（1）教师能备课认真，教案书写规范、工整计1分。（2）教案超前一周完成，讲课时携带教案、讲课内容与教案一致计1分。

（3）教案课时数量符合要求，能把握重难点并有解决方法计1分。

（4）能够精心设计教学过程，教法学法运用科学，课堂训练效果显著，检测题针对性强，又层次计1分。

（5）教案格式正确，项目齐全。有教材分析、教学过程、课堂小结、课后反思、板书设计计1分。

（6）在中心校或教体局的教案检查中获优秀的奖励1分，较差的扣1分

2、作业批改（5分）

3、（1）作业布置符合教材内容、数量适当、难度适宜、有层次、有针对性计、对不同学生有不同要求计1分。

（2）作业批改及时全面，紧跟教学进度，做到全批全改，批语工整规范，有针对性、艺术性、激励性计1分。

（3）作业批改记录填写规范，记录详实计1分。（4）对学生的作业书写有要求，学生的作业工整、干净正确率高计1分。

（5）练习册、单元页子、月考或其他测试试卷评改认真、坚持原则、公正打分，不弄虚作假计1分。

（6）每期每科关于教师的作业布置量和评改调查学生或部分家长一次，按照问卷方式进行民主评价，满意率80% 在以上不扣分，在70%--79%扣02分，在60%--69%扣0.5分，在50%--59%扣1分，满意率不足50%扣2分。

3、对学生的辅导（2分）

（1）对学生的辅导有计划，有差生转化措施，能耐心、详细地进行辅导，计1分。（2）有辅导记录、差生转化记录分别计0.5分。（3）辅导效果显著，学生进步较快可奖励0.5分；反之学生思想学习纪律明显退步则可扣0.1—0.5分。

4、第二课堂（2分）

（1）制定符合学生自身特点和学校实际情况的第二课堂活动计划，并且有活动开展的记录计1分。

（2）活动的开展次数足，效果良好计1分；活动开展一般化可酌情扣分。

5、任务完成情况（2分）

（1）教师在办公室的物品和教室讲桌上的教学用品摆放整齐、卫生清洁。检查时若有扣分一次扣量化分0.5分。

（2）按时上交各种档案材料、学习材料、学生收费，否则一次扣0.2分。

（3）积极按时、按质、按量完成上级领导部门或主管领导布置的各项任务，计1分。

（4）妥善保管和使用教参、教具、电教器材、实验器材，非正常损坏除照价赔偿外，一件扣0.5分；用完后不及时上交造成丢失的双倍赔偿并扣1分。

6、课堂教学（6分）

（1）认真遵守课堂教学常规管理制度。查堂时发现不积极组织课堂教学活动或做与教学无关的行为一次扣0.5分。其它违背课堂教学常规管理的一次扣0.5分。（2）课堂教学等级评估优秀4分（只取一人），其他按名次分别计3.8、3.7、3.6、3.5分，每一个分值2人，不合格计3分。

(3)够积极参加学校组织的优质课活动计1分。不参加者为零分。

（四）考勤（5分）

（1）教师到校实行点名制，无论任何原因预备铃响后不在学校即视为迟到或旷课。

（2）迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.5分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷课一节扣0.5分，工作时间外出一次扣0.1分。

（3）准时参加县、镇、学校组织的学习活动及会议，缺席一次扣1分，请假一次扣0.5分。（特殊情况由中心校领导或校长批准除外）。

（4）教师未准时值日或护校一次扣0.2分。

（五）工作量（8分）

（1）任一门主科教师工作量为每周25--30课时，任两门主课为每周20--25课时，每超一课时加0.5分。

（2）管理人员加周工作量标准：校长、书记6节，副校

长5节，主任4节，教研组长、少先队辅导员、现金出纳、实物保管、电教员2节。（3）学生人数以开学前一周为准，少一人扣0.1分。（4）每请假一天扣两节工作量。

（六）奖惩项目（5分）

（1）提示:前五项中已有奖惩方案的本条不再生效；本次奖惩不计入月评中，期末凭证书或文件一次性考评。

（2）教师个人在活动中获奖，省级及以上一、二、三等奖分别计3、2.5、2分；市级分别计2.5、2、1.5分；县级分别计2、1.5、1分；镇级分别计1.5、1、0.5分；校级分别计1、0.5、0.2分。

（3）所教学生在活动中获奖，省级以上二等奖以上得3分；省级三等奖、市三等奖以上、县一等奖得2分；县二、三等奖、镇一等奖得1分；县三等奖以下加0.5分。

（4）集体奖：县级一、二、三等奖分别奖2、15、1分；镇一等奖1.5分；校一等奖0.5分。（不是主管部门组织的分数折半）

（5）教师荣誉称号：特级教师5分、学科教师4分、名师3分、学科带头人、骨干教师2分。

（6）各项活动或教学竞赛在我镇倒数第一名的扣3分。（7）因工作方法简单粗暴造成恶劣影响的酌情叩2-5分。

第四部分：总评

1、实行月评制，从高到低对教师进行排序，教师签字后上报中心校。

2、教师对本方案或评比过程如有异议，可在签字当日申请复议。一经签字，不再更改。

小学教师考核评价方案 篇2

关键词：过程性评价,护理学基础,考核,护理本科生

长期以来《护理学基础》考核以终结性评价为主, 分为期末理论和操作技能考核, 片面注重学习结果, 使考核有失全面性和公平性。过程性评价 (process asessment) 是不仅对知识与技能的掌握效果进行评价, 也包括对学生掌握学习的过程和方法以及学生在情感、态度和价值观方面的评价, 是当前评价大学生学习质量的一个重要标识。以下结合本院过程性评价的应用情况, 浅谈基于过程性评价的《护理学基础》考核方案的制定。

1 基于过程性评价的《护理学基础》考核内容改革

1.1 学习方式

结合过程性评价理论, 通过过程性评价确认护生的学习方式, 了解其学习结果和学习质量[1], 改变传统的以教师为主体的授课方式, 采用以问题为基础的学习 (PBL) 教学, 增加情景教学及案例分析, 培养和加强护生的自主学习、研究型学习和小组合作学习方式, 提高护生的学习兴趣和学习动机。

1.2 过程性成果

过程性评价强调课程实施中对学生学习的各类信息加以即时、动态评价, 以便随时调整教学策略[2], 结合《护理学基础》教学内容和任务, 设定不同阶段的成果性考核指标, 如期中、期末操作考核, 平时作业汇报、实验报告、实验室现场质量评估等。

1.3 非智力因素

过程性评价强调发挥学生动机、兴趣、情感、意志等非智力因素的理念[1], 与护理教育中强调培养护生的职业认同感、爱伤观念和慎独精神等“以病人为中心”的整体护理理念相契合, 课堂教学中培养“以病人为中心”的整体护理理念, 在技能示范的授课过程中要设立情景式教学, 将模型作为真正的“病人”来护理, 言传身教。将护生的人文素养作为考核的重要方面, 包括仪表着装、学习态度 (迟到、早退、旷课、病假) 、操作练习中的爱伤观念、医德修养、协作精神、护理临床思维、与病人的解释沟通能力及面对事件的应变和处理能力。

2 以过程性评价为依托进行《护理学基础》考核方式改革

过程性评价的组织主要包括学生自评、同学互评、教师评价3种基本形式[3]。

2.1 护生自评

将原有的实验报告改进为适合护生使用的自评表, 自填内容包括每个操作环节的自评打分、存在问题和改进措施。要求每位护生每次实验室练习后根据评分细则和自评表自我评价。教师针对自评表的结果指导共性问题全组解决, 个别问题则单独指导。按护生完成自评表的完整程度计入考核成绩。

2.2护生互评

在护生自评表的基础上增加互评表。以目前实验小组为单位, 要求在实验室练习和课余技能练习时每2位护生两两互评, 以达到相互监督操作训练效果, 共同提高操作技能的效果。按护生完成操作互评表的完整程度和量计入考核成绩。

2.3 教师考评

教师考评为教师评分的项目, 包含期中 (末) 操作考核、实验报告、平时作业汇报及实验室现场质量评分表 (主要体现非智力因素) , 操作考核的重点不仅在于操作的完整性和精细程度, 更重要的在于护生在平时练习和操作考核过程中所表现出来的协作精神、爱伤观念和职业素质等非智力因素。

3 基于过程性评价的《护理学基础》考核成绩计算公式

《护理学基础》综合成绩=期末理论成绩 (30%) +平时成绩 (40%) [ (护生自评+护生互评+实验报告+平时作业汇报+期中操作考核) /5]+期末操作考核30% (各项满分均为100分) 。护理是以实用性为主的学科, 此权重系数既体现了护理技能的重要性, 也体现出对“过程性”学习成果的注重, 考核既避免了终末性评价带来的片面性, 增加了过程性评价的全面性, 又培养了学生的非智力因素。

4 讨论

过程性评价符合现代教学理念和人才培养的需求, 其不只是几种具体的操作方法, 实施过程中应因事因地因人制宜。获取过程性评价结果不是目的, 通过对评价结果的分析、反馈促进护生学业水平的提高才是目的[4]。

4.1 过程性评价能及时、系统、全面评价护生的学习质量

过程性评价中设立的成果性指标可以及时了解护生在各项学习中遇到的问题, 护生自评、互评和教师评可以帮助护生体验感悟学习过程, 及时的鼓励、有效的指导, 促进护生实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的全面发展。

4.2 有利于培养护生以“病人为中心”的整体护理理念

护生通过过程性评价可以反思和强化对病人的关怀和照顾感受, 在操作的同时考虑从病人的舒适和安全角度出发, 加强护患沟通, 做到适时评估, 从而使以“病人为中心”的整体护理理念贯穿于始终, 对医院和社区培养实用型高质量的护理人才非常重要。

4.3 有利于护生综合能力的发展

过程性评价全面考察护生操作能力的同时, 更加注重口语表达能力、解决现实科学问题的能力、创新能力、临床思维等[3], 为今后的临床工作打下良好的基础。对医院和社区培养实用型高质量的护理人才非常重要。护生自评、互评、教师考评更能引导护生认识自己, 反省自己, 正确、高效发展。

4.4 有利于教师提高课堂教学效率

教师通过观察护生的表现, 对护生的学习问题和学习质量做出诊断, 适时调整教学策略, 及时给予针对性的指导。伴随着护理技能教学活动的展开, 不断地修正、补充评价的结论[1]。教师评价也可以发现、分析教学中存在的问题, 从而实现教学优化[4], 提高教学能力促进自身的专业发展。

4.5 使护理考核机制更加全面、公平、公正

运用过程性评价, 可以将平时教学和练习过程中的教师评价和同学间的互评作为护生护理技能考核的部分成绩或参考, 避免了终结性考试的片面性, 从而使护理技能考核更加全面和公平。

参考文献

[1]尹传侠.浅析过程性评价[J].宿州教育学院学报, 2011 (10) :102.

[2]张曙光.过程性评价的哲学诠释[J].齐鲁学刊, 2012 (4) :69-73.

[3]郑明达.过程性评价的组织策略与方法研究[J].中国电化教育, 2010, 9 (284) :107-109.

优化高校教师考核评价制度 篇3

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

四德工程教师考核评价方案 篇4

为全面贯彻党的教育方针，加强学校的政治思想工作，加强教师的自身个人品德、职业道德、家庭美德、社会公德建设，强化管理育人、教书育人、服务育人意识，特制定我校师德考核方案。

一、考核原则

坚持标准，实事求是，公开、公平、公正。

二、考核范围 全校在岗教职工。

三、考核办法

1、考核实行百分制，其中量化考核占60%，民主评议占40%。量化考核成绩由师德考核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分；民主评议采取考核小组、全体教职工与学生评议(根据教师的任课、工作安排等情况设计相关表格，以班级为单位进行）相结合的方式进行，其中考核小组评议占20%，教职工评议及学生评议各占10%,无学生评教的人员考核小组评议占25%，教职工评议占15%。

2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不符合条款规定或执行不力不得分或扣分。考核结果为优秀、合格、不合格（90分、80分、70分）。凡师德考核不合格者，教职工学期(年)度考核结果定为不合格等次,不得参与各种表彰活动，学年终不能评优。

3、每学期末累计考核结果，作为对教师评选先进、考核聘用、职称晋升的依据，且按比例折算到学期（学年）百分考核中。凡有下列情形之一者，实行“一票否决”，师德考核结果直接确定为不合格等次。

（1）触犯国家法律，受到刑事处罚的；（2）受到党纪、政纪处分的；

（3）讥讽、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；

（4）向学生推销教辅资料及其他商品，索要或接受学生、家长财物等以教谋私的行为的；

（5）进行有偿家教的；

（6）酒后上课，在课堂上抽烟、使用手机或其他通讯工具的；（7）出现有失教师身份的言行，并在社会产生恶劣影响的；（8）由于失职造成学校重大安全事故的；（9）参与封建迷信或邪教活动的；（10）其它严重违反社会公德的行为。

四、具体考核细则：

根据市教育局关于做好师德考核工作的实施意见，结合《教育法》、《教师法》、《职业教育法》、《未成年人保护法》等法律法规，特制定乳山寨初中教职工“四德”建设量化考核实施细则（60分）：

1、爱国守法，爱岗敬业（10分）。（1）热爱祖国，拥护中国共产党的领导，贯彻国家教育方针，认真学习《教育法》、《教师法》、《职业教育法》、《未成年人保护法》等法律法规，做到不缺席，不迟到早退，缺席一次扣1分，迟到早退一次扣0.5分；做好政治学习笔记，否则根据情况扣2--4分。

（2）热爱教育事业，贯彻执行党的教育方针，不做有损学校形象和教师形象的事。自私自利，全局观念差，不能积极维护集体利益，给学校的工作或声誉造成损失者，扣2－4分。在社会上乱讲乱传有损学校或他人声誉的谎话，一经查实，每次扣2－4分。为学校争得较大荣誉或为维护学校利益、形象等做出较大贡献者，视具体情况奖励1－5分（如见义勇为、救死扶伤、拾金不昧、同侵犯学校及师生财产人身安全行为作斗争等）。及时给学校提出合理化建议或解决困难，并为学校避免较大损失或做出较大贡献者，视具体情况奖励0.5－2分。

（3）自觉遵守学校的规章制度，不迟到，不早退，不无故旷课，不擅离职守，有事主动请假。学校各种全员性活动（升旗仪式、比赛、开会等）：旷工一次扣3分，迟到或早退一次扣0.5分。在主管人员查人或点名前未请假者，均按旷工或迟到论。严格履行请假制度，需调课的，批假后需调好课，未调好而误课的视为旷课。

（4）教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课少1节扣1分。按时上课，不无故缺课，无故缺上1节课扣3分。迟到早退一次扣1分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。

（5）严禁传播违背党和国家的教育方针，有害学生身心健康的思想，否则，发现一起扣5分。

2、关爱学生，教书育人（15分）。

（1）不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦学生，发现或举报查实一次扣5分。教师上课期间缺少学生，没有采取核查原因、及时上报等措施，每次扣0.5分，如果此间发生重大事故，则教师师德考评成绩列全校最后。任课教师（含班主任）批评个别学生或情绪等原因造成整堂课不能正常进行者，每次扣1分。

（2）不得偏爱学生，不得歧视差生，发生一人次或举报查实一人次扣5分，造成学生辍学的扣10分。学生因身体、家庭、外界干扰或暴力侵犯等原因造成情绪波动，任课教师（含班主任）要及时发现或调查清楚，避免因教育不当加重学生精神负担。

（3）不得侮辱学生，否则除师德考核分数为零外，情节严重者由上级组织或司法部门处理。

3、团结协作，尊重家长（10分）。

（1）同事之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非。有意挑拨他人关系，引起或激化矛盾者扣1－2分；教师间闹不团结，相互诋毁或吵骂、打架等，责任双方均视情节扣2－3分。（2）应服从学校安排，按时完成学校分配的各项任务，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣2—5分。

（3）每位教职工都应自觉接受社会和家长的监督，正确处理与家长的关系，认真听取家长的意见和建议，对家长要文明礼貌，不训斥、指责家长。属主观原因与家长争吵一次扣3分，打架一次扣6分。

（4）积极进行家访，及时认真填写好家访记录，家访记录虚假或无家访记录者酌情扣2----5分。

4、廉洁从教，为人师表（15分）。

（1）坚持高尚情操，自觉抵制社会不良倾向的影响，严禁借工作之便向学生、家长索要礼品、钱物，接受学生家长的宴请或让学生家长为个人提供服务。否则一经查实，扣10-15分，并退还所收的钱物、礼品。

（2）严格遵守收费相关规定，每次收费前向学生及家长讲明收费政策、收费项目及标准，任何教职员工不得擅自向学生推销商品、教辅资料，不得搞有偿家教。否则，师德考核为零分，并且按照市局的有关规定进行处理。

（3）仪表端庄，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰应符合教师特点，应在学生面前起示范作用。穿着过于暴露的奇装异服或首饰过于炫耀、扎眼，且学校多次批评仍不改正者，扣1－2分。

（4）远离“黄”、“赌”、“毒”及邪教组织，不参加迷信活动，否则直接定为不合格等级。（5）不在工作时间喝酒，不在上课时间使用手机。工作日喝酒，参与其他与工作无关的活动，每人次扣5－10分，因此而出现事故或引发其他不良后果的，师德考核列为不合格。

5、终身学习，潜心钻研（10分）

（1）树立终身学习理念，积极参加各种理论学习、业务进修，掌握必要的现代化教育手段，努力提高实施素质教育的能力和水平，积极参加教学科研活动。凡各种培训学习迟到、早退者，每人次扣1分，培训学习旷课者，每人次扣2分，培训不合格者，视具体情况扣1--3分。

（2）积极参与教育教学研究，不断提高教育教学水平。每学期每位教师要上交一篇质量较高的教研论文，不得在教学研究中弄虚作假，抄袭剽窃他人的学术成果，否则扣5分。参加观摩课、优质课、公开课、经验交流、演讲、征文等单人比赛，均奖参与人1分，借故推辞不按要求参加活动的，每人次扣1分。

小学教师考核评价方案 篇5

为了进一步加强学校管理工作，继续深化学校内部管理体制改革，加强我校中层干部队伍建设，增强其工作的责任感，提高其工作效率，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治、业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的激励和检查、监督作用，特制定本方案如下：

一、考核对象

学校中层管理干部，指学校办公室、教务处、政教处、安保处和总务处主任、副主任及工会正、副主席、团支部书记、少先队辅导员等。

二、考核内容

结合学校考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，考核满分为100分，其中民主测评占30%，量化测评占70%。

三、考核方法

1.民主测评：每半年对中层干部进行一次民主测评，测评结果满意率在90%以上者得100分，满意率在80-89%之间者得70分，满意率在70-79%之间者得50分，满意率在60-69%之间者得30分，否则不得分。民主测评结果取平均值按30%计入年终考核成绩中。

2.量化测评：学年末，中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职时间不得超过10分钟，不低于3分钟。采取教师评议和

1领导评议两种形式，并分别按60%和40%计入总成绩。

3.加分项

⑴荣誉分：标准同学校教职工考核方案一致，国家级加10分，省级加8分，市级加6分，区级加4分，校级加2分。

⑵论文、论著分：标准同学校教职工考核方案一致，国家级加10分，省级加8分，市级加6分，区级加4分，校级加2分。

⑶信息宣传加分：根据学校信息宣传考核方案执行，在完成任务的基础上进行酌情加分，最高加5分。

⑷加班加分：按学年计算，每加班40节，加1分，最多加5分。

4.减分项

⑴不能认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时保质完成，每一次每一项扣1分。对学校工作造成重大影响的，每一次每一项扣5分。

⑵不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。

⑶责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。

⑷出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分；被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。

⑸不能按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分；不严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分；有事不请假，每次分

别扣10分。

⑹执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。

⑺不能按工作计划开展工作，并对制订的工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。

⑻值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。

⑼学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。

⑽出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。⑾其他应扣分的行为（以学校班子判断为准），按具体情况轻重酌情进行扣分。

四、考核等次

考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

1.优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

2.称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

3.基本称职（60-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，或完成的质量不高。

4.不称职（60分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核原则

1.考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2.实行领导与群众相结合，平时与年终相结合，定性与定量相结合的方法。

六、结果运用

中层管理干部的考核结果将直接作为考核中中层干部加分项的最终加分，其中优秀加3分，称职加2，基本称职加1.5分，不称职加1分。

考核评价方案（精选） 篇6

班级授课，根据现有班级人数较多的特点，班级中前后两排为一个学习小组（4人或6人），文化知识层次搭配均匀，每组都有一个带头的人。

考核评价办法：

1、每一门课程，根据课程标准分解考核分值于每个项目或任务（百分制），然后采用过程化积分考核评价办法考核评价。完成一个教学项目或任务，就给出评价分值。

2、以小组为单位考核评价。

首先由小组自评，小组完成任务，小组成员均得该任务的基本分。考核形式：

1）首先由小组自评，按考核评价参考标准给出自评分。

2）在完成任务的小组中教师抽查，以核实小组自评情况。若抽查通过，核准自评分即教师评分或在自评分的基础上加分。若未通过，则在相应的项目上（学习效果）减分评价。

3）根据实际学、做的主动性、能动性和结果，教师对表现相对特别突出（对组内完成任务有绝对贡献）的个人奖励分。

4）根据实际学、做的主动性、能动性和结果，对表现相对不够积极的减分或不得分。

小学教师考核评价方案 篇7

一、高校教师考核评价的内涵与功能

(一) 高校教师考核评价的内涵。

关于高校教师考核评价, 不同学者具有不同看法。 有学者认为“高校教师评价是对高校专任教师工作现实或潜在的价值作出判断的活动”[1];“大学教师评价是在对大学教师一定的职业活动的结果进行客观描述的基础上, 进一步对其作出价值评判的技术活动”[2]。 本文所指的高校教师考核评价是指高校依据国家的政策导向与法律法规, 根据学校发展定位和相关制度, 对教师的工作现状及未来价值作出判断的实践活动。

(二) 高校教师考核评价的功能。

教育评价的功能是指教育评价所具有的效能, 或者教育评价所能发挥的积极作用。 总的来说, 教育评价具有下列几种主要功能:鉴定—选拔功能、导向—激励功能、诊断—改进功能、反馈—调节功能[3]。 具体来说, 高校教师考核评价的功能如下。

1.质量控制功能

高校教师的考核评价标准明确规定每位教师完成教学、科研、社会服务等各项工作的“量”和“质”的要求, 这也就在一定程度上保证高校教师依据标准履行工作职责, 有助于其完成考核指标要求, 提高教学科研能力, 进而提升高校师资队伍整体水平。

2.激励引导功能

令教师满意的考核评价结果能够从正面激发其继续努力工作的热情, 进一步提升工作效率与水平;令教师不满意的考核评价结果能够使其明确自己的工作能力和表现在整个教师队伍中的实际位置, 从侧面引导教师改进工作方式, 挖掘自身潜能, 提升工作质量。

3.薪酬分配功能

高校教师考核评价结果是学校薪酬分配的重要参照依据之一。 某些高校将考核评价结果和薪酬分配挂钩, 考核评价结果在一定程度上决定高校教师的薪酬水平。

4.人事调配功能

高校教师考核评价结果是教师合同续签与否、聘期长短、岗位变动等的重要参考指标。 因此, 考核评价发挥着高校人事调整和人力资源配置的重要作用。

5.反馈指导功能

高校教师考核评价结果会反馈给院系和教师本人, 这既为学校和院系统筹规划学科建设、 师资队伍建设提供了改革依据, 又有助于教师本人明确自身的优势和不足, 进而不断调整与改进。

二、高校教师考核评价的现状

我国高校目前基本形成了符合学校发展实际的教师考核评价机制, 对保障教师完成工作职责、提升学校办学实力起到了积极的作用, 具体表现如下。

(一) 考核类型多样, 年度考核与聘期考核相结合。

高校针对教师的考核评价形成年度考核与聘期考核相结合的局面, 有些高校还开展聘期中期考核。 年度考核面向全校教师, 一般在每年年底进行;聘期考核面向聘期期满的教师, 在聘期期满时进行。 在院系或科研团队层面, 还有基于学科发展需要而组织的教师日常考核等。

(二) 考核内容全面, 覆盖教学、科研、社会服务等职责。

考核的主要内容是围绕教师的德、能、勤、绩、廉等方面, 重点考核工作实绩, 即人才培养、教学科研和社会服务等相关内容, 在一定程度上促使教师注重工作开展的质量和效果。

(三) 考核指标量化, 学校与院系共同确定。

学校层面出台教师考核的基本考核标准, 院系会根据本院系学科建设的实际情况, 参照制定本院系教师的考核方案及标准, 由院系师资队伍建设委员会、教师代表大会审议通过后, 报学校师资队伍建设委员会审议批准后施行。

(四) 考核程序公开公正, 确保考核结果真实可信。

学校、院系成立考核工作领导小组, 坚持程序公开公正, 全面考核教师在本聘期或本年度岗位职责履行情况和工作任务完成情况。 考核过程重视教师述职、自评与他评。同时, 重视完善申诉受理机制, 对考核结果有异议的教师具有申诉的渠道。

三、高校教师考核评价体系普遍存在的问题

近年来, 随着高等教育人事制度改革不断深入, 尤其是岗位聘用制度的大规模推行, 我国高校教师考核评价体系在不断改进完善的同时, 也出现了一系列的问题。

(一) 年度考核等过程性考核的作用仍不明显。

目前各高校普遍存在的一个问题是教师各类考核之间的衔接和互补缺乏科学合理的顶层设计, 学校对年度考核、中期考核等过程性考核重视程度不足。

(二) 考核评价的内容设计过于强调科研考核。

目前很多高校教师考核评价过于重视考核教师的科研能力, 相对忽视考核其教学水平。 究其原因, 一是由于国家层面对于高校的评估存在“重研轻教”的导向, 用同一指标体系对不同层次高校进行评估[4];二是由于高校普遍将论文发表情况作为教师职称晋升、岗位评聘的主要依据。

(三) 考核评价的方法过于强调量化。

目前很多高校采用量化考核方式对教师进行考核, 将教师的任务职责具体量化成各项业务指标, 一定程度上增强了考核评价的可操作性。 但是过于强调量化的考核方法也存在一些问题。 第一, 量化考核无法完全评价教师所有的工作状态和内容;第二, 量化考核评价导致高校教师过于重视“量”的积累, 忽视对“质”的追求, 最终影响学校整体的办学质量;第三, 量化考核指标容易出现偏重科研考核的情况, 这就又导致教学和科研的考核比重失衡。

(四) 考核评价的标准设置存在“就低不就高”的情况。

部分高校基于教师完成任务的平均水平进行设置考核标准, 呈现考核标准“就低不就高”的情况。 这种实为“达标”性的考核评价难以真正达到通过考核评价提升师资水平的目的, 容易造成考核评价的“形式化”, 最终影响高校的学科建设和长远发展。

(五) 考核评价忽视对于团队的整体考核。

教师个体作为考核评价对象的情况在目前很多高校中比较普遍, 这种针对个人的考核具有较强的针对性。 但随着高校内部教学, 尤其是科研合作的加强, 团队已成为承担高校教学、科研任务的重要力量, 很多成果是团队所有成员共同努力与合作的结果。

四、完善高校教师考核评价体系的对策

高水平师资队伍建设是提高高校综合实力和人才培养质量的关键, 也是推进现代大学制度建设的实现路径。为构建完善合理的高校教师考核评价体系, 调动高校教师的工作积极性, 必须从制度、实践等层面共同完善高校教师考核评价体系。

(一) 顶层设计、统筹规划教师考核评价体系。

当前, 高校深化综合改革已进入攻坚期。 充分利用深化综合改革契机, 统筹规划教师考核评价工作, 健全教师评价制度, 建立适应国家战略需要和符合现代大学制度的创新型人事管理的体制机制, 为高校教师考核评价的实施提供顶层设计与制度保障。

(二) 注重过程性和总结性考核的合理衔接与优势互补。

年度考核属于过程性考核, 聘期考核属于该聘期的总结性考核, 两者有所区别且各有侧重。 年度考核主要考核教师日常的思想道德表现和工作业绩水平, 聘期考核主要考核教师对于聘期任务的完成情况。 注重两类考核的合理衔接, 促进其优势互补, 从而构建合理的高校教师考核评价体系。

(三) 探索目标管理与分类管理相结合的评价机制。

第一, 根据教师的工作重心与主要任务, 制定与教师岗位对应的岗位职责与考核标准, 实现教师队伍的科学化分类管理与考核评价;第二, 根据学科所属性质的不同、出产成果难度的差异, 制定不同学科的教师教学、科研评价标准。

(四) 探索量化考核与质性考核相结合的评价方法。

重视将量化考核与质性考核相结合。 第一, 针对教师的各类考核, 除了在可量化考核的内容中明确量化要求外, 针对无法通过量化进行考核的领域, 如职业道德、工作态度等方面, 设置诸如“自我评价”、“同事评议”与“领导评价”等环节;第二, 建立质量与数量的转换折合机制, 避免教师出现单纯追求工作数量而影响工作质量提升的情况。

(五) 重视考核评价过程, 加强考核评价过程的规范性与透明化。

考核评价过程是否规范直接影响考核评价结果是否公正、合理、有效。学校、人事部门、院系成立不同层面的考核工作领导小组, 制定考核方案, 组织考核对象自评并在一定范围内进行述职, 通过民主决策, 将考核结果报送学校审批, 保障考核评价过程的规范性与透明化, 提升考核评价工作的质量与效率。

(六) 利用考核评价结果, 完善考核评价的分析与反馈机制。

重视考核结果的分析与反馈, 将其作为考核评价过程中不可或缺的重要环节。 第一, 学校将教师考核评价作为常规工作定期开展, 将考核评价结果向全校教职工公布, 并基于考核结果动态调整对院系、教师及科研团队的激励与支持力度。 第二, 学校人事部门和院系基于教师考核结果的情况分析, 向教师本人或所在团队反馈, 并提出相关工作建议。

参考文献

[1]曹如军.高校教师评价制度存在的问题及其改进[J].国家教育行政学院学报, 2012 (3) .

[2]李金春.我国大学教师评价制度:理念与行动[D].上海:华东师范大学, 2008.

[3]涂艳国.教育评价[M].北京:高等教育出版社, 2007.

小学教师考核评价方案 篇8

关键词：高校体育 教师 绩效考核 评价创新

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0111-02

随着我国高校体育教育事业改革的不断深入，对高校体育教师的评价机制也在与时俱进地做出相应调整。由于高校考核评价机制对高校教育教学工作起到了有力的推动作用，具有创新性和针对性，能够真正从理念和操作两个层面发挥出最佳的运行管理效能，因此，对高校体育教师考核评价机制的创新性研究就成为了一项重要的议题[1]。文章将对此进行探讨分析，旨在为高校体育教师的考核评价机制提供建议。

1 高校体育教师考核评价机制的理念创新

（1）客观公正地对每一位高校体育教师进行考核评价，是有效实现考核评价目的的重要前提条件[2]。客观公正是开展一切工作的出发点和基础点，这在对高校体育教师的考核评价中也同样如此。任何与高校体育教师的实际教学效果不相符的考核评价结果都是毫无意义的，甚至会对教师本人及其周围同事产生误导作用和负面影响，给高校的工作造成不必要的麻烦和损失，严重阻碍高校体育事业的正常发展。因此，必须充分认识到客观公正是实施运行考核评价机制的核心和灵魂。客观公正的考核评价机制，对高校体育教师来说，是一个认识自身与他人差距，发现问题，寻找原因的良好途径；同时，在这种客观公正的环境中，人的竞争积极性被有效激发出来，怀着巨大的工作热情投身到高校体育事业的建设中来，必将能够创造出更大的成绩。

（2）对高校体育教师进行考核评价，是激励其实现奋发向上的一种最为有效的管理手段。在管理学中，每项管理任务都会制定明确的管理目标，而对人的管理也有“三分管理，七分激励”的说法。在一项针对员工的激励方法的试验中[3]，詹姆士教授发现，如果是按照工作时间对员工进行酬劳计算，那么在这固定的时间内，仅仅能够激发出员工20%～30%的工作能力；相反，如果员工是在一种充满激励效应的工作环境中，那么这一数值是80%～90%。两者之间的差距约为60%，这就是激励的作用。弗朗西斯（C.Francis）也曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的一个工作岗位，你可以买到按时或按工作量计算的操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”因此说，缺乏严格考核评价的管理，不是成功有效率的管理，这对高校体育教师来说同样如此。创新体育教师考核评价机制，目的就是要实现在最大程度上激发和调动广大体育教师教育教学的积极性和创造性，进一步提高教学质量，从而为社会、民族和国家培养出更多高素质的应用型建设人才。因此，在对高校体育教师的考核评价机制的研究中，要充分考虑激励机制对教师个人工作成果的积极影响，不断鼓励和发掘高校体育教师的自身潜力，使其不断发展和完善自我，提高工作效率，真正实现自身的有益价值。

2 高校体育教师考核评价机制的实践创新

教育部、国家体育总局颁布的《关于进一步加强学校体育工作，切实提高学生健康素质的意见》一文中明确指出：“加强学校体育工作、提高学生健康素质，是学校教育全面落实科学发展观、坚持以人为本、促进青少年学生全面发展的必然要求，是把提高教育教学质量作为当前教育工作重点的必然要求”。这也就是说，除去某些客观因素外，提高高校体育工作的顺利开展，在很大程度上来说，还得依赖于高校体育教师，其教学效果对开展高校体育事业具有重要的实际意义。因此，建立善于引导、科学考核、严格管理的体育教师考核评价激励机制，提高高校体育教师的教学能力和业务水平，并促使体育教师以生为本，针对不同学生的具体情况不断丰富教学内容，改进教学方法，切实提高当代大学生的体质健康水平，是高校体育教师考核评价机制实践创新的重要方面。

（1）建立“三位一体”的考核评价体系，充分激发教师的工作潜力。各大高校实施教育教学考核评价的传统方法中，往往会过于强调部门领导和学生的评教考核，但对教师之间的互评工作，则很少给予充分重视。一项针对高校体育教师的“三位一体”考核评价体系主要包括学生评价，如教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教书育人、总体印象等；教师互评，包括教师年终个人的书面总结等；部评，包括教师的德、能、勤、绩。而实践的效果显示，“三位一体”的考核评价机制，不仅方法简单，而且操作方便，其结果更为真实地反映了每位教师的实际工作状况，客观公正，有利于激发和调动高校体育教师的内在工作潜力，为体育部的各项工作的顺利开展发挥了重要作用[4]。

（2）综合运用定性评价与定量评价，保证考核评价的全面和公正性。正确评价教师教学工作的实效和德才表现，能够在最大程度上激发高校体育教师的工作激情，充分调动其积极性和创造性。对此，可将高校体育教师教育教学考核评价的指标进行分解和细化。例如[5]，如果一级指标的内容是考察教师的德、能、勤、绩，那么二级指标就可以对其进行分解细化，德可分为政治素养和职业道德；能可以分为一般能力和专业能力；勤包括遵章守纪和勤奋敬业；绩包括教育教学和教研科研。在此基础上，还可将各个二级指标细分成若干三级指标，这样一来，考核评价指标体系对于高校体育教师的评价将变得更为客观具体，这就在很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性，增加了教师工作的可比性，也比较容易获得大家的接受和认可。

3 结语

在现代教育理念的影响下，对高校体育教师的能力和实绩进行客观公正的评价，这有利于更好地激发高校体育教师的工作热情和创新动力，但不得不承认的是，在现阶段的中国，当前各大高校体育教师的考核评价机制还存在着诸多问题，如量化考核指标的过度使用、考核评价主体泛行政化、考核评价缺乏系统性以及对考核结果反馈不够等。因此，有必要对当前高校体育教师的考核评价机制进行改革和创新，通过采取一定的建议措施，形成一套适应现代大学发展的评价政策体系，从而真正解决教师考核评价过程中遇到的各种问题。

无论是高校体育教师考核评价机制的理念创新，还是实践创新，都是以上述问题为出发点，有针对性地发现问题和解决问题，通过运用多元化评价体系，将定性评價和定量评价相结合，既对最终的结果进行评价，也对其实施的具体过程进行点评。高校体育教师根据评价结果不断提高自己处理课堂内外实际问题的能力和水平，不断完善知识结构和能力结构，具备更好的身心素质，赢得学生的信任和支持。

参考文献

[1]周薇，陈红霞.创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展[J].新课程研究，2015（1）：98-99.

[2]张友恭.改革与创新：高校教师考核评价机制的探索[J].湖北科技学院学报，2015（12）：1-3.

[3]陈羲.高校体育教学改革现状、发展走向及改革对策的研究[J].宿州学院学报，2011（5）：103-105.

[4]于畅.基于分类管理的高校教师考核评价机制[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015（2）：139-141.