我国中小企业人力资源管理面临的问题分析（共9篇）
论文关键词：企业 发展 人力资源
论文摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。
目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。
一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：
1.中小企业的人力资源匮乏。
中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。
2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。
中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实
行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。
3.人力资源开发与培训投入小。
人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，而在我国该项支出不足 l%。中小企业方面的投资更少。
二、提高我国企业人力资源管理的方案分析
1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。
2.企业应该积极建立完善的激励机制。
这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。
3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。
我国民营企业自改革开放二十多年以来, 发展速度迅猛, 为我国国民经济整体发展注入了强有力的力量。但从总体来看, 我国民营企业的人力资源管理现状不容乐观。这种不乐观主要表现在经营管理上经常会遇到问题, 诸如员工之间缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作, 致使企业整体工作效率不高。总之, 我国民营企业的人力资源管理工作, 总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性, 难以从根本上建立牢靠的人才基础。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源缺乏战略规划。我国民营企业目前在人力资源管理工作中, 普遍缺乏人力资源规划, 无论在员工招聘、培训还是职业发展中, 都存在很大的随意性。人力资源规划的缺乏, 使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合, 导致人才发展跟不上企业发展步伐, 最终影响企业发展。
2.人力资源招聘缺乏科学性。人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作, 做好招聘工作, 为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。这主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。一些民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验, 使得有能力的人才无法吸纳进企业中;而一些应聘者凭着和企业管理人员的特殊关系进入企业, 这些人往往大多没有能力。这样的做法直接损害了企业利益, 给企业形象造成负面影响。
3.人力资源激励方式陈旧。随着社会的发展、人们生活和文化水平的提高, 人们的需求层次己经提升, 简单的物质激励无法满足当前人们的需要, 不能调动人们的积极性。资料表明, 我国民营企业员工跳槽现象十分严重, 有的企业员工流失率甚至高达25%, 以至于影响到企业正常的生产经营。很多企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中, 一方面加大了人力资本损耗, 导致人力成本上升, 另一方面导致企业难以维持正常的生产经营秩序, 影响企业战略目标的实现, 损害企业形象。
4.人力资源培训流于形式。随着民营企业的不断发展壮大, 部分管理者已经认识到培训对企业发展重要性, 并投入大量的人力、物力、财力, 但培训结果却是受训者对培训内容不感兴趣, 参训积极性不高, 培训对提升员工素质的作用不大, 培训的整体效果不理想。
三、改进民营企业人力资源管理的对策
1.制订人力资源的战略规划。根据企业发展战略, 制订中长期人力资源规划, 有计划地开展人力资源开发、培训和考核, 形成企业人才阶梯型结构, 满足不同发展时期企业对人才的需要。民营企业要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。尤其是对民营企业人力资源的供给和需求进行分析后, 要进行平衡分析, 确定人力资源短缺或过剩的状况, 以及其存在的层次、结构问题, 并制订相应的人力资源战略规划。
2.实现人力资源招聘的科学化。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质, 并直接影响到人才的培训和使用。民营企业必须制定科学合理的人才招聘和选拔体系, 根据企业的人力资源规划, 制定行之有效的招聘策略, 采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。对于民营企业来说, 进行人员招聘的前提是人力资源规划和工作分析。通过人力资源战略规划, 确定人力资源需求的数量、结构, 通过工作分析, 制定工作描述和工作说明书, 确定对人力资源的具体要求 (如身体要求、技能要求等) , 然后根据这些标准进行正式的员工招聘。
3.完善企业用人与激励机制。第一, 制定有效的薪酬策略。对企业员工来说, 薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才, 必须采取有效的薪酬策略。第二, 工作激励。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能, 同时也是一种重要的工作手段, 以往民营企业都更多地采用物质激励的方式, 忽略精神激励的价值。人的需要和追求是多方面和多层次的, 在物质需求得到满足后精神需求的满足显得尤为突出。第三, 善用情感管理。情感管理是管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。因此, 民营企业必须高度重视感情投入, 积极实施情感管理, 满足员工的情感需求, 增强企业的亲合力。
4.加强人力资源培训工作。有效解决民营企业的人力资源培训问题, 需要全体员工的努力和配合, 真正落实企业的培训计划, 避免培训流于形式。总体来讲, 需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手。一是管理者的任务。民营企业高层管理者在改善企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策和制度及营造合作的气氛。二是培训部门应采取的措施。培训部门应该根据企业的培训制度制订培训计划, 根据受训者的实际情况制订可行的教学计划, 然后根据教学计划对员工实施培训。三是从受训员工入手。企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程, 既要求作为管理一方的管理者及培训部门的参与, 更需要员工的全情投入。
摘要：过去二十年里, 我国民营企业由于成功地解决了效率问题而取得了发展。当前民营企业的人力资源现状并不容乐观, 寻求一条完整的人力资源管理方案迫在眉睫。基于此, 阐述民营企业人力资源管理现状, 并深入分析民营企业人力资源管理存在的问题, 提出改进民营企业人力资源管理的对策。
关键词：民营企业,人力资源管理,战略规划
参考文献
一、我国企业人力资源管理发展历史的回顾
我国人力资源管理学科的发展，来自于三股力量的共同作用（孙建敏，2005）：一是国内学者的推动，包括部分媒体的宣传；二是国内企业特别是民营企业发展的内在要求；三是外资企业的冲击。自1949年以来，我国企业的人事管理制度的演变大体可以分为4个大阶段：
第一阶段：新中国成立后到改革开放前 ——萌芽阶段
特点是：城乡分割的二元化劳动力市场；“低工资、广就业”的政策；统包统配；固定工制度。
新中国成立后到改革开放前，这是典型的计划经济下的人事管理阶段。这其中经历了厂长负责制的前苏联管理模式、厂长负责制、强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）阶段，人事管理建立在档案、身份和户口三个要素基础上。
第二阶段：20世纪70年代至80年代末期——探索、突破阶段
特点是：打破“大锅饭”和“铁饭碗”制度；劳动用工多元化。
这个阶段人事领域展开了经济体制改革，包括报酬制度和用工制度的改革，具体的有改革招工办法，加强就业培训与指导；采用劳动合同制，推进企业自主用工；优化劳动组织，实行承包制；改革工资、福利、就业、劳动争议仲裁等。代表的现象有：停薪留职、下海、农民工进城等。
第三阶段： 20世纪90年代中期 ——深化阶段
特点是：实行全员劳动合同制和劳动力市场、社会保障制度等社会配套改革实施，创建现代企业制度。
1995年《中华人民共和国劳动法》的出台，使得人力资源管理开始受到法律的制约和调节，劳动关系成为人力资源管理的一个重要课题，国家教委也正式批准了“人力资源管理”作为一个专业的法定地位。
第四阶段：20世纪90年代末期至今——人事管理制度改革全面深化，并向现代人力资源管理过渡阶段
特点是：股份制改造，“抓大放小”、企业改制；企业破产、重组，全方位的体制、机制和结构改革。
人事管理开始转轨，企业开始接受和实践人力资源管理制度、理论和方法。1998年《深圳华为技术有限公司基本法》对中国企业实践经验作了总结，也是对中国管理模式的积极探索。人力资源管理开始引起全社会的广泛重视，中国人民大学率先设立了人力资源管理博士点和硕士点，并于2004年正式招收人力资源管理专业的博士生。据不完全统计，全国已经有100多所高校开设了人力资源管理专业。学术研究不断规范，成果不断增多，各种以人力资源管理为主题的研讨会和出版物层出不穷。
二、我国企业人力资源管理的现状分析
目前我国许多企业中，人力资源管理滞后，存在不少问题，人力资源管理的效用不能得到充分发挥，严重影响着管理效益。具体表现有：
（一）管理理论研究滞后，从业人员实践能力有待提高
虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是，我们不得不承认，我国在此方面的理论、技术和方法的研究基本都是借鉴西方的，尚未形成自己的体系和特色。从实践看，人力资源管理从业人员的专业化程度也不高，受过系统的专业理论教育和培训的人员不多，从而影响到人力资源管理作用的发挥。
（二）管理观念落后，企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段
一部分企业的管理者，还停留在传统的人事管理阶段，更多关注事务性工作，如：员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、离退办理等等。仍是以“事”为中心，处于只见“事”不见“人”的静态控制和管理，员工在企业的存在不被看成是资源。
（三）因为部门权限问题，人力资源管理部门无法统筹整个公司的人力资源
人力资源管理部门定位太低，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；与其他部门的沟通也存在困难；很多时候人力资源管理部门的工作停留在主管层以下，造成考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不完整等问题。
（四）员工过高的流动性与企业组织相对稳定性之间的矛盾日益突出
企业发展需要人才，需要新鲜血液。因此企业员工流动速度是越来越快，而我国的特殊国情却是企业组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织不断变革，以适应员工的快速流动，这是我国人力管理工作面临的矛盾。
三、我国企业人力资源管理所面临的挑战
（一）个体文化的多元化对企业的人力资源管理提出了新的挑战
随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如：如何挑选在海外生活和工作的人才和鉴别他们的能力；如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解；如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应，这些都是个体文化的多元化对人力资源管理的影响。
（二）成本抑制的挑战
全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。
（三）企业战略的多变性对人力资源管理人员的素质有了更高的要求
随着经济的快速发展，企业战略也必须适应环境的变化而变化。也就对进入战略决策层的人力资源管理人员有了更高的素质要求，不仅要努力提高自身的管理素质，还要随着企业战略和组织的变化及时找到工作所需要的各种人才。
（四）信息技术的广泛运用与落后的人事管理手段的矛盾
实体管理在我国现阶段人力资源管理中仍然是占有重要的地位，虽然有着它的实际效用，但是全球信息技术的进步带来了全球经济信息网络化，因此我国人力资源管理也必须向更高层次的管理模式迈进，应突破地域和时间的限制，在广泛使用网上招聘、网上沟通、网上管理等现代化手段的同时去创造人力资源管理的新途径、新方法和新形式。同时，要求企业建立人力资源信息系统（HRIS）。
四、应对挑战的对策研究
在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，在企业的各项活动中如何运用现代人力资源管理的先进理念与思想，如何建立自己的人力资源管理系统等等，都是值得管理人员深思的问题。
（一）转变观念，明确人力资源管理的战略性职能
人力资源管理已经被看成企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当成一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
（二）重新定位人力资源管理者的角色
现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力以实现其职业辉煌。
（三）创新人力资源管理运作流程
通过组织架构的改革、管理体制的创新和制定切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源的规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘和录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。
（四）建立一整套科学而有效的人力资源管理体系
现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。我们认为，它包括五项基本工作（5P模型）：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。
【关键词】中小企业管理;观念滞后;薪酬管理
随着人类社会的进步和经济的发展，人力资源管理的重要性愈加明显。在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须加强人力资源管理，牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
1．人力资源管理缺少规划。中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
2．人力资源管理理念滞后。企业人力资源管理与发展战略严重脱节。目前，我国大部分企业虽然将人事部门改成了“人力资源部”，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告———转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作曾面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对于人力资源的管理缺乏创新精神。
3．人力资源激励机制缺乏。很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。据调查表明，许多员工认为，企业除了提供薪酬激励外，也应该提供一些例如培训、晋升等机会，一方面可以为员工提供发展的空间，另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然培训、嘉奖等精神激励的短期效果不太明显，但却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。
4．中小企业人力资源管理的投入不足。由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
5．公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
二、解决企业人力资源管理问题的对策
1．制定前瞻性的人力资源总体规划。一是在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。二
是人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划制定，制定时，要分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，确定人力资源需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。三是人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。四是要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
2．树立正确的人力资源管理观念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服“见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念;在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能;在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理;在员工培训上，建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。
3．实施有效的激励措施，留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略
4．建立人力资源激励机制。人具有能动性、创造性，对人的激励越大，人的能动性、创造性的发挥就越充分，人力资源开发的效能就越大。所以，企业在识才用人上，要打破身份、单位、地域的界限，唯才是举、任人唯贤，同时，把物质奖励与精神奖励结合起来，建立就业竞争、择优上岗、严格考核、报酬挂钩、优胜汰劣、升降结合的激励机制，充分调动每个职工开发自身潜力的积极性和创造性，为企业发展不断作出新贡献。
5．塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。
一、我国人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理观念落后
家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性
家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足
如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足
在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重
家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。
二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析
（一）传统家族文化的影响
传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。
（二）社会诚信制度的影响
由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。
（三）忽视企业文化建设
企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。
（四）人力资源激励机制的不健全
人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。
三、改进家族企业人力资源管理的对策
（一）建立现代企业制度
现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
（二）确立“以人为本”的管理理念 家族企业
人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。
（三）加强企业文化建设
我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（四）提高内部管理的结构化水平
通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。
（五）建立科学、有效的评估体系和约束机制
家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。
（六）建立科学的激励机制。
建立科学的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与精神激励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的发展。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题
改革开放20多年来，中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统工程，既涉及到观念的转变，也涉及到利益的调整；既受到整个干部人事制度改革进程的影响，也受到企业外部环境的制约，因而存在一些问题和难点。根据2004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》，可以看出目前我国民营企业人力资源管理中存在的问题有以下几个方面：
(一)管理体制不健全
民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关系为基础建立起来，许多民营企业在进行人力资源管理时，首先考虑的是亲朋好友的安置，其次是考虑近邻，而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起来的关系网,其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正当权益因碍于情面也很难保障。家族式管理给我国不少民营企业造成了许多弊端：企业人力资源管理制度流于形式，企业内部管理多以情代理，高级职员全部由家庭成员担任，因素质不高，直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，在企业成长规模扩大以后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。
(二)激励方法陈旧，手段单一
许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
(三)人员培训不足
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
(四)员工流动过于频繁
企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多奉行“拿来主义”，缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。
(五)层次结构不合理
许多民营企业的企业主极易走向一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。企业要合理使用人才，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、职能和技能人员的层次结构，以及他们的才能是否得到充分的发挥。
由此可见，在我国民营企业人力资源管理中，尚未完全建立起与现代企业制度相适应的人力资源管理框架体系，仍有许多人力资源管理的功能未完善。因此，对绝大多数民营企业来说，要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化；转变员工的思维习惯，构建出以合约为基础同时具有亲和力的员工关系；转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化为基础特征的适应现代企业制度的科学管理体系，乃是当前一项迫切的战略任务。
二、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策
我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对侧如下:
(一)大力推行职业化管理
所谓职业化管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。这里着重强调的是对老板本身的约束。我们知道在任何一个法治的社会里，最重要的是对统治者和政府的约束，同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。如果对老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。其次，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。这不是说感情不重要，但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。再次，在职业化管理的企业，一个人是靠能力和品德取得他的岗位的，而不是靠他的出身和关系，这点非常重要。
(二)建立有效的激励机制
激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要进一步的完善。激励方式可分为物质激励和精神激励两种。我国民营企业往往更多地采用物质激励的方式，而忽视了精神激励的价值。但事实上，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用长期激励方式，注重员工自我价值的实现
(三)充分注重员工培训
摘要：结合中小餐饮企业人力资源管理的特点,对我国中小餐饮企业人力资源管理的现状进行了SWOT分析,并针对存在的问题提出了相应的对策,以期为我国中小餐饮企业人力资源管理体系的与时俱进和完善提供理论支撑。
关键词：中小餐饮企业
人力资源管理
现状
对策
前言
我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的形势：挑战与发展并存,风险与机遇同在。为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施，适应日益激烈的国内、国际市场竞争，最终实现“又好又快”的发展，对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧迫性。我国中小餐饮企业人力资源管理的特点
依据国家对中小企业的定义，我国中小餐饮企业是指职工人数在800人以下，或销售额在1.5亿元以下的企业。中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点,其人力资源管理也体现出自身的特点
(1)管理过程独立性。中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制,国有企业相对较少,产权明晰是所有中小餐饮企业的显著特征。相对于大企业而言,其人力资源管理在整个计划、组织、决策、协调、控制的过程中很少受到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性
(2)用人机制灵活性。中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性，从而体现员工的个人价值。
(3)人才引进适用性。我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年,他们不仅把人才当作财富同时也看到人才的成本,作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是“不买最贵的,只买最对的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备,或者完全自己培养自己使用,只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才,选择与企业发展最匹配的人才。这种人才可以称为企业的适用型的人才。适用型人才与企业之间能够形成“并驾齐驱”的效果:一方面,中小型餐饮企业能够满足适用型人才其追求工作的动机,充分挖掘其潜力;另一方面适用型人才能够认同企业的文化,充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。
(4)人员流动多变性。中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大,人员流动相对频繁,人才流失的概率相对较高。其多变性主要表现为:首先,对于刚毕业的大学生而言,选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验,一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。其次,对于关键岗位的管理人员(如各部门经理和店长)和专业技术人员(如厨师、会计等)而言,超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动从而使企业蒙受损失,增加人员重置成本。我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析
2.1我国中小餐饮企业人力资源管理的优势(S)
我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为:
(1)市场反应灵敏。我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。
(2)策略灵活机动。用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其优势最重要的体现。
(3)沟通方便快捷。由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中达到了“扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。
2.2我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势(W)
(1)管理观念落后。第一,以“事”为中心。我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等,很少涉及高层战略决策。第二,秉承“招聘——工作——工资”的惯性思维。这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用,只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。
(2)行业制度不完善。伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现,我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:人员招聘选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等,致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。据权威部门调查发现,各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中表现尤为突出。
(3)资金投入不足。我国中小餐饮企业由于自身发展的资金不足从而导致人力资源管理存在着投入不足的状况:一方面表现为人力资源岗位的投入不足。为了节约人力资源成本企业人力资源管理人员身兼数职,即使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。另一方面表现为对员工继续成长的投入不足。一些中小餐饮企业培训经费采用定额制度,在投入有限的情况下大多培训收效甚微。同时也存在着企业只对基层员工投入资金进行培训,而对中高层管理人员的成长投入不足的现状。
(4)激励机制不完善。我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先,缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制,事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠,难以凝聚各方面的智慧。其次,激励手段单一。多倾向于物质方面的奖惩,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。
(5)企业文化缺失。企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因素之一。
2.3我国中小餐饮企业人力资源管理的机会(O)
(1)知识经济的机会。21世纪,人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。
(2)经济全球化的机会。经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下,经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。
2.4我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁(T)
(1)全球一体化。随着中国改革开放的逐步深入,全球一体化的进程逐步加快,大量外资和国外餐饮企业进入中国市场,使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑战。我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低,既有技术又懂管理的复合型人才更是紧缺。因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化的竞争应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。
(2)价值观多元化。伴随着我国经济的高速发展,中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐步提高,与此同时其价值观也日趋多元化。“80后”已经成为企业人力资源的重要组成部分,作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的体现,如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性,挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。
(3)《劳动合同法》。2008年国家颁布了《劳动合同法》,其目的是进一步保护劳动者的权益,规范企业的用工行为。《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。提升我国中小餐饮企业人力资源管理水平的对策
3.1观念层面
我国中小餐饮企业要确立战略人力资源指导思想,在人力资源管理观念上实现五个转变:(1)权力观由领导型转为管理服务型。(2)竞争观由对立型转变为合作型。(3)人才观由实用型转变为发展型。(4)学习观由应急型转变为终身型。(5)创新观由阶段型转变为持续型。
3.2制度层面
一是企业外部制度:企业遵循政府人力资源管理相关政策法规,贯彻落实各项社会保障制度,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。二是企业内部制度:着力推进人事制度改革,加大人力资本投入,建立公平的招聘制度、人才选拔制度和科学的酬薪制度、评估制度等。
3.3投入和培训层面
针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。据权威部门调查发现:我国中小餐饮企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式。
3.4激励层面
我国中小餐饮企业可采用长期激励和短期激励相结合的方式以提高员工的积极性、主动性和创造性。长期激励方面:制定科学的具有激励性和可操作性薪酬体系。将平时津贴和年终奖励相结合;将酬薪的浮动与企业的发展相结合;将骨干人才的职业规划和企业规划相结合。重点奖励创新意识强、对企业发展做出突出贡献的员工。短期激励方面:对于阶段性表现突出的员工进行物质激励(如额外奖金等)和精神激励(如荣誉称号、书面和大会表扬等),同时也可实行个性化和人性化的激励(如带薪休假、旅游等)。
3.5文化层面
中小企业是根据企业职工人数、产品销售额、固定资产投资额度等指标划分的, 结合行业的特点来制定。我国的中小企业数量繁多, 对国民经济作出了重要贡献。但其和大型企业的管理水平相比, 处于弱势地位, 在管理中也存在不少问题。总的来说可以归结为四个方面:
1. 就业、供求匹配度差距扩大。
就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下, 人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。其突出表现是, 在一批劳动者难以实现就业的同时, 另有一批企业则难以招到员工。当这个两难问题超过一定程度时, 结构性矛盾将上升为就业的主要矛盾。
我国当前的就业结构性矛盾, 突出体现在三个方面。
其一, 对全国100个城市人力资源市场供求变化状况的持续监测表明, 从2001年至2012年的12年间, 市场岗位空缺与求职人数的比率已从0.71:1逐年上升, 2004-2009年年均为0.95:1, 2010—2012年连续三年年均为1.04:1.这表明市场供求总量是基本相当的。
但进一步的观察表明, 市场供求的匹配度却出现越来越大的差距, 特别是技能劳动者和专业技术人员的供求缺口明显加大。
其二, 在市场就业机会平衡的状况下, 以高校毕业生为主体的青年就业难的问题却日益突出, 近3年更进一步加剧。
其三, 2001年—2012年的12年间, 第二产业的用人需求比重持续上升。
2. 我国的就业现状导致中小企业的人力资源状况严重不足。
当前我国就业状况堪忧, 主要表现在以下三个方面:
(1) 青年失业率高于整体失业率。就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下, 人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。
(2) 新生劳动力半数为大学生。就业结构性矛盾上升为主要矛盾, 是哪些因素导致的?首要因素是产业结构调整特别是升级换代等因素使一些企业减少新员工吸纳, 甚至排挤出部分劳动力, 这也会导致就业的结构性问题。其次, 区域经济格局调整特别是中西部地区加快发展导致劳动力流动新变化。再次, 企业用工成本的承受力与劳动者高期望值的矛盾导致供求双方难以对接。另外, 人口结构变化也导致劳动力供给结构变化。
(3) 结构性调整需向服务业倾斜。结构性矛盾突出, 既会影响就业规模持续扩大, 也会影响就业质量的提高。针对中小企业的人力资源管理存在的主要问题, 劳动部门应积极引导, 让企业认识到人才对企业的重要性, 做到招用人才的合理分配。
3. 中小企业尚未建立完善的人力资源管理体系。
中小企业的人力资源管理体系不健全, 导致各项人力资源管理工作不能有效开展。比如企业招聘人才、薪酬管理、绩效管理等的开展就需要在完善的人力资源管理体系下进行。
4. 企业对人力资源的培训与开发决策的制定。
培训与开发不是一项无回报的开支, 而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中, 管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要, 会出现决策的误区, 表现在以下三个方面:
首先, 由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化, 从而更容易遭到管理层的反对。
其次, 由于培训与开发效果评估的滞后性等因素, 管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程, 而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。
最后, 将培训与开发视为一项开支或员工福利, 而非一项投资。
二、提高我国企业人力资源管理的预测与平衡
1. 人员的预测。
企业只有先做好人力资源预测, 才能有的放矢, 合理招用人才, 做到企业资源的合理利用。
(1) 预测组织未来生产经营状况。从根本上说, 组织未来生产经营状况决定着人员需求量。一般来说, 对未来生产经营状况的预测, 可直接从组织发展战略规划中提炼出来。
(2) 估算各部门工作活动的总量。未来生产经营目标是由各职能活动来实现的, 因而必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布。
(3) 确定各部门及部门内不同层次员工的工作量。由于生产技术基础在不断改善, 工作效率在不断提高, 在预测时必须充分考虑各因素变化对工作效率的影响, 据此确定各部门不同层次类别人员的工作负荷。
(4) 确定各部门活动不同层次类别人员的需求量。知道了各部门及部门内不同层次员工的工作量, 就可粗略计算出不同类别人员的需求量。
2. 积极建立完善的激励机制。
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系, 使他们处于一种驱动状态, 他们所付出的努力既能满足自身的需要, 也能实现组织目标。激励对于调动人们的积极性, 提高绩效都有十分重要的作用。
统一、开放的人力资源市场, 可以加强信息匹配度, 更好地化解摩擦性失业和招工难问题。要推动形成统一开放、灵活高效的市场运行机制, 逐步加大和发挥市场机制在人力资源匹配中的作用。要建立覆盖面广的市场供求信息共享平台, 应定期发布区域产业信息、地区经济发展信息和紧缺职业工种目录, 减少就业市场中因信息不及时、不对称所造成的失业。
参考文献
[1]王彬.人力资源管理创新初探.
[2]李宏艳.论我国企业的管理创新.
[3]汤勤.知识经济时代的人力资源管理创新.
关键词：民营企业；人事制度；薪酬制度
随着改革开放的深入，我国经济逐步提高，我国的生活水平和质量也逐步提高，在这个过程中我们可以发现我国更多的民营企业正在发挥着更加重要的作用，然而，我们也应该正视，目前我国经济正在经历从粗放型向集约型转变的时期，随着环境的改变，民营企业的人力资源管理方面存在着更多的问题。
一、环境的改变
（一）经济环境的改变
我国经历了近四十年的改革开放之后，经济水平大步提升，我国的国民生产总值从1978年的3645.2亿元到2014年的636463亿元，人均值381元增长到46531元，从中可以看出，我国人民的物质文化水平的提高程度和丰富程度，我国的物资生活从实现了从无到有的转变，不仅解决了基本的温饱问题，同时也对生活质量有所要求。
（二）消费者意识的改变
自从1978年恢复高考以来，我国的入学率逐年提高，据统计，我国2013年小学净入学率为99.71%，我国的高等教育入学率为34.5%①随着人们的文化水平的提高和对产品的认识提高，人们对消费的认识也有所改变，从1978年至今，我国先后经历了从无到有，从内而外，由外而内的发展过程，这对我国的民营企业是一个机遇也是一个挑战。
（三）商品要求的改变
随着人们的生活水平的提高，人们在商品的要求上不仅更加理性，同时提出了更多的要求，希望产品更加时尚，种类更加繁多，质量更为先进，希望自己的生活水平更好，這就给民营企业提出了新的要求，如上所言，这是机遇，同时也是挑战。
二、民营企业自身的问题
我国的更多的民营企业的受传统思想的影响，存在家族式管理，在管理层更多的是“自己人”，而对于有才能的“非自己人”不给以重用，使得人才的流失，同时对人事的管理认为都是自己人差不多就行的思想，使得企业不能引进先进的企业管理制度，使企业得到有效的管理。
（一）认识的误区
更多的民营企业管理层认为关键部门必须是自己人，这样才能牢牢地看好自己的家产，不被外面的人员给夺走因此在关键部门关键位置，如总经理的位置，财务主管的位置，以及财务部门的核心岗位，以及人事部门等都是自己的人，这样可以看好，这就给企业的发展制造了无形的障碍，让企业处于一个无形的网中；同时在产品生产上依旧停留在创业阶段，只要生产出产品就可以卖得出去的思想，如上所言，我国经济实现了从无到有的转变，不仅如此也对生活质量有更高的要求，而民营企业家们还没有实现思想上的转变。
（二）制度的不完善
由于家族式管理或者传统儒家思想的管理，就高不就低，能上号不能下的思想的左右与影响，使得企业的制度不能得到完善，先进的公司制度不能得到执行，这又在一定程度上制约着企业的发展。
（三）薪酬制度的不完善
对于更多的民营企业而言，他们没有更完善的薪酬制度，虽然也从外界引进一批高科技人才，然而对这批高科技人才的回报却与其付出不成比例，在更多民营企业里，存在更多的是一种散漫的思想，更觉得都是自己的东西，多拿少拿都一样，早晚是自己的，而对于外来的人却不是这么想，故此薪酬制度的不完善的情况下，无法留住更优秀的，有丰富经验的人才。
（四）人才培训晋升制度不完善
21世纪是人才的竞争，没有大量的优秀人才是无法立足的，然而即使引进了先进人才，如果没有更为优秀的人才培训和学习的机会，不接触外面的先进技术，也是无法实现长久发展的，而对于更多的民营企业对于人才培训，和人员晋升方面的的制度是相当的不完善。有待提高。
三、相应对策
（一）找准自身的定位，恰当的认识自我
企业的可持续发展，和自身的定位以及努力分不开的，然而如果对自己的认识不够，不能够恰当地认识自己，就会迷失，故此，民营企业首先是找准定位，恰当的认识自我，制定好长远的战略规划。
（二）引进先进的企业管理制度，提供工作效率
世界上的先进企业，无一例外的都是采用的先进的公司制度，故此，为了企业的更好的发展，需要引进先进的管理制度，并在生产过程中严格执行，对于一个企业而言，发展的关键在于执行力是否到位。
（三）建立合理的用人机制
企业的发展，靠人才，人才的去与留，关键看是否企业给提供的发展平台有多大，故此，对于民营企业而言，要冲破传统思想的束缚，突破家族式管理，真正的做到唯才是用，不能一味的任人唯亲，束缚着企业的发展。
（四）完善企业的培训学习制度
企业的长久发展，和企业的员工的持续性学习分不开的，企业员工的持续性学习，和企业在这方面的激励分不开，同时需要企业提供更多的机会，因此，企业发展，必须完善企业的培训学习制度。
四、结论
通过以上分析，我们认为，现在的民营企业存在一定的问题，但是不能是说可以改变的，通过人才引进、人事制度的改变、薪酬制度的完善和培训制度的完善，我国民营企业的发展会更加长远，能够为我国经济发展发挥更大的作用。
【注释】
①2013年全国教育事业发展统计公报http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201407/171144.html
【参考文献】
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作者：张先裕 虞钟华 杨谷湧 沈传谷 来源：民建中央网站2009-05-06 13:23:00
目前，我国的中小企业大致可以分为这么几种性质：国有或国有控股、股份制、集体经济、民营私有企业（包括合伙制）等虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。通过改革开放近30年的发展，已取得了十分辉煌的成绩，成为了国家经柱石和经济社会发展中的重要力量，中小企业在国民经济中具有举足轻重的地位。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。、中小企业促进了社会稳定与经济发展，近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生新问题的压力。正确认识我国中小企业发展的现状（包括个体工商户），约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5％，而规模以上中小工业企业增加值年长28％左右。截至2006年底，我国中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内增加值的58％，社会零售额占59%，上缴税50.2%，在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，提供就业机会占75%，出口额占全国出口的68%。在从事跨国和经营的3万户国内企业中，中小企业占到80%以上，同时很多大企业都是由中小企业发展而成的，如联想、海尔、海信、华为中小企业成为扩大就业的主渠道。不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余力的转移和就业问题，缓解了劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。
中小企业正成为我国创新的主力军。目前，中小企业完成了我国65％的发明专利和80％以上的新产品开发。不少中小企业从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，目前中小企业在不少地方已形成产业群，是产业链中的重要组部分，是专业化协作的基础，成为大企业配套的供应商。很多中小企业向“专、能、特、新”方向发展，是创新不可忽视的力量。中小企业对外开放水平也在不断提高。据统计，中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的口占相当大比重；在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。、中小企业存在的一些老大难问题亟待解决
当前，中小企业发展局面不容乐观。一是创业条件难。在我国成立有限责任公司最低出资额50万元，而德国只要25万元，国人均收入却相当中国人均收入的50倍。所以，中国老百姓一般办不起企业。又如，我国增值税法规定，年销售额低于180万小规模纳税人，有些地方不给小规模纳税人提供增值税发票，造成中小企业很难经营。二是准入时间长。企业登记注册最快得在，绝大多数中小企业市场竞争能力不强，生命力比较脆弱，据调查，小企业生存周期一般只有3-5年。星期，有的地方长达两个月。在市场经济发达国家，注册登记只有2-3个审批环节，而我国则多达20个左右。三是生存周期短
自身质素不高，技术创新不足是中小企业面临的又一重大挑战。我国中小企业的快速发展主要是以低技术水平和外延扩张为征，生产技术和装备水平都比较落后。中小企业的技术创新严重不足，技术创新能力与水平不够，技术创新存在的障碍与问题较成为中小企业进一步发展的重要瓶颈。综合而言，我国中小企业技术创新主要在下列几方面存在明显的不足：一是中小企业技术新所需资金严重不足。资金不足严重制约中小企业的技术创新，造成资金紧张的最重要原因是融资渠道不畅。此外，政府对中小业的财政支持不足也是造成中小企业技术创新资金紧张的重要原因。二是中小企业技术创新所需的技术、设备、人才、信息缺乏大部分中小企业在技术、设备、人才、信息等方面不具备优势，严重制约企业的技术创新。据有关调查，目前珠江三角洲中小企设备的技术水平，处于国际先进水平的不到1％，处于国内先进水平的为41％，处于国内中等水平的为47％，处于国内落后水为11％；大部分企业对现有员工的素质和工作状态的评价一般，只有1／3的企业表示满意或比较满意，最缺乏较高素质的综合人才和专业人才。中小企业在技术、人才方面的缺乏往往同时意味着在信息方面的缺乏，特别在基础设施建设相对落后的地区，息方面的劣势表现得更为明显。三是中小企业技术创新环境和服务体系有待完善。由于中小企业规模小，其技术创新对外部环境服务体系的依赖性较大。就目前情况来看，我国中小企业技术创新环境和服务体系都有待完善。据有关调查，珠江三角洲中小企对外部环境的总体评价都不高，其中最不满意的是金融政策，其次是税收政策和行业协会的作用发挥问题，在法律法规和政府行方面也有不少抱怨；对目前中介服务的评价也普遍不满意，其中最不满意的是资金筹措、税收咨询、市场信息等方面的中介服务
3、融资难成中小企业心头之痛。
由于长期受传统体制的影响，中小企业融资和获取资金难的问题一直没有得到很好的解决，成为长期困扰制约中小企业发展生存的瓶颈问题。融资渠道窄，贷款困难是中小企业亟待突破的瓶颈。
目前，我国中小企业融资难主要体现在以下几个方面：一是融资方式比较单一，缺乏直接的市场融资渠道，据统计，我国中企业融资总量中主要依靠商业银行贷款和民间借贷的融资方式占到了50%以上；其次是借贷期限较短且数目普遍不大，主要是解决临时性的流动资金，很少用于项目的开发和扩大再生产等方面；另外现在整个社会包括许多商业银行信贷观念还跟不上形势展的需要，对中小企业缺乏必要的了解和足够的重视，普遍认为将资金投向中小企业风险高、成本高、工作量大且收效不大。从现阶段来看，我国中小企业要获得自身发展所急需的资金，主要有以下几个方面的途径：信贷支持、证券市场、融资租赁基金资助等
从内在原因分析，是因为中小企业自身质素不高。中小企业贷款难的内因主要有：产权制度不明晰；财务制度不健全，财务企业的自身缺陷导致其社会信任度低，融资十分困难。目透明度不高；财务数据失真，银行与中小企业信息不对称；中小企业整体素质不高；自身实力有限，固定资产数额较少等。中
从外在原因分析，是法律和金融扶持不足。首先，银行缺乏利益驱动。主要银行业金融机构中小企业贷款占各项贷款金额目仅14.7%，中小企业被迫高息吸收民间资金。银行业普遍强化了信贷管理，以规避贷款风险为第一原则，相对于大型企业，中小业贷款风险大；银行对中小企业贷款在同等数额上必须投入更多的人力、物力和财力，贷款成本高使银行缺少对中小企业贷款的益驱动。其次，由于证券市场发育滞后，广大中小企业很难通过发行股票或债券直接融资；民间借贷目前还处于非法阶段，既缺法律保障，又有很高的融资成本，满足不了大量中小企业的资金需求。据有关机构对珠江三角洲中小企业的最新调查，有6成小企业感到资金紧张，其中民营中小企业接近70％的资金需求来自股东个人积蓄和内部员工集资；从金融机构融资的利率，小于于20％，说明中小企业的整体融资成本是比较高的。
4、缺乏比较有效的法律保护是中小企业面临的又一生存性问题。的企业比重为7％，在5%~10％之间的为69％，在10%~20％之间的为13％，在15%~20％之间的为6％，有5％的企业融资利
健全的立法是中小企业稳定发展的基本保障。以美国为例，美国目前有50多部专项法律构成的中小企业法律体系，保证了
中小企业的健康发展。但是，中国的中小企业的生存与发展一直缺乏比较有效的法律保护。尽管近年来我国已经出台了《公司法《合伙企业法》《个人独资企业法》《乡镇企业法》等法律法规，但都是从不同的法律侧面对中小企业加以规定的。因此，中业在法律不甚完善的条件下，在经营与发展，贷款与担保，股票债券的发行与上市等融资方面处于十分不利的被动地位，在与大业的竞争中往往成为不正当竞争的牺牲品，为了维护中小企业的生存与发展，世界上许多国家都颁布制定了维护中小企业权益的律与法规，以保护中小企业的正当权益。如美国早在1953年就制定了《中小企业法》，20世纪70年代末至80年代初，又陆续法律体系。布了《中小企业经济政策法》等十几部法律法规。日本在20世纪60年代就制定了30多种有关中小企业的法律，形成了比较完
我国也应该尽快完善促进中小企业发展的法律法规，使符合国家法律法规的中小企业获得国家各方面的支持，尤其是在资金面的支持，形成了示范效应以后，就可以促使更多的中小企业自觉地按规范去做。
此外，我国对中小企业的发展缺乏长期和系统的发展战略与规划。目前，还没有一个专门独立的系统机构从事中小企业这一体的管理。而发达国家像美、日两国分别设立有中小企业管理局和中小企业厅，作为政府管理中小企业的专司机构。随着我国改开放的不断深入，中小企业在国民经济中的作用越来越大，地位也日益提高，迫切需要国家成立专司中小企业的管理机构，以政策的制定、产业规划发展的拟定、结构的调整、产业信息与市场信息的提供，开展技术指导与咨询上，进行统一的宏观管理。以管理的,而并非从全局的角度审视不同产业的中小企业的发展。
5、中小企业面临新压力不容忽视 目前各省市自治区的乡镇企业局、中小企业局、工商管理局及中小企业协会等机构，只是从区域上、行业上对本区域的中小企业
目前中小企业特别是制造行业的中小企业，遇到前所未有的困难，包括土地的制约，能源、原材料价格上涨，劳动力成本上出口退税政策的调整，人民币对美元升值的影响，环境成本内部化，中小企业同质化带来的恶性竞争，次贷危机，信贷收紧等。从国际环境看，国际金融危机将使出口面临困难。最新实证研究表明，如果美国进口下降10%，中国出口将下降3.5%，如将导致中国外部需求明显下降，出口面临重大挑战，而这无疑将对中国中小企业的出口构成挑战。民币实际汇率升值10%，中国出口将下降7%，若汇率升值幅度为20%，则中国出口将下降10.5%。由金融危机引发的世界经济
同时，国内的诸多因素也对中小企业的出口带来制约。这些市场和政策因素可以概括为“四升、一降、一紧、一严”七个方面。升”包括人民币升值，劳动力、原材料和燃料成本上升，“两税合一”后外商投资企业所得税的上升也会对出口产生影响，因为外资企业出口额在中国出口总额中占很高比例。据中国海关的统计数据显示，2007年1-12月，外商投资企业出口额为6955.2亿美严”则指包括劳动合同法在内的行政监管对出口行业比过去严格多了。
6、国内宏观调控政策对中小企业的影响：
一是货币政策的影响。中小企业的资金大多来自于企业拆借和民间贷款，因此其融资成本必然很高。占出口总额12180.2亿美元的57.1%。“一降”是指出口退税下降。“一紧”指银行信贷紧缩导致中小出口企业获得融资非常困难。
二是调减顺差的影响。2007年政府出台了一系列调减顺差的政策，使得贸易顺差的增速迅速下降，给出口企业特别是中小中小型出口企业生产经营存在一定困难。口企业带来了较大影响。同时，随着人民币不断升值，企业经营成本不断加大；加上消费和生产资料价格上涨，多重因素作用下
三是成本上升的影响。统计数据显示，2007年1—11月流通领域生产资料平均价格同比上涨5．9％，其中11月份同比上涨1生产资料价格上涨将直接提高企业生产成本。同时，落实节能减排目标、调整资源税以及加大环境生态保护，都将提高企业生
本。此外，企业用工成本也不断上升。由于消费价格（CPl）上涨速度较快，政府提高了最低工资标准，社保资金也随之增加。由于新《劳动合同法》的实施，企业用工成本将进一步上升。中国企业家调查系统2007年调查显示，93．4％的中小企业经营者为新《劳动合同法》会增加企业用工成本。《劳动合同法》短期内会对一些中小企业特别是一些劳动密集型的企业产生较大影响如用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强等，使这一部分企业生存困难，发展难以为继。以杭州三替家政公司为例，该是一家解决下岗工人的家政服务企业，原来每小时家政服务收费12元，还有2元可作为公司管理费，现按照《劳动合同法》的规必须给每个员工签订合同、交纳养老保险、发放3倍加班工资和节假日工资等。成本增加后，公司只得把每小时家政服务收费提到18元，但全部给员工还是不够，而客户却难以接受了，企业还亏损。事实上，《劳动合同法》颁布实施以来，由于企业感到高、压力大，有不少中小企业已经难以为继甚至歇业，而不少外资企业正往我国周边国家和地区转移。这种现象必须引起高度重外部冲击和中国本身进行的贸易、投资、汇率政策和要素改革等内部改革同时发生，对中小出口企业的打击比较大。如果中企业出现资金紧张、融资困难、用工成本和生产成本上升、出口减少多重压力的情况，会使一批中小企业处境艰难，有可能大量重视中小企业所面临的新的形势，并提出有效应对方案和措施。、要促进中小企业的发展，必须针对中小企业发展的特点、难点，制定相应的措施。
（1）投资主体和所有制结构呈现多元化，非国有企业发展速度较快，由此决定了中小企业是发展的重点。员或停工停产。据报载，前一阶段广东省已有上千家企业关闭或转移，华东地区的纺织中小企业也出现告急局面。因此，必须高
（2）劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，但在展的重中之重。
（3）发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业的发展推进要区别特点，先易后难，以点带面。
（4）中小企业主要为地方企业。方市场转变为买方市场的今天，劳动密集型已成为中小企业的劣势。提高中小企业科技含量，实现第二次创业，是当前中小企业
（5）中小企业自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。目前我国的中小企业呈大企业竞争的态势，事实上，中小企业不具备这样的实力。
8、我国的中小企业是改革开放后才开始大规模发展，多年来，国家的政策是向大型企业倾斜。因此，中小企业在其发展中到了许多难点和不公。
（1）是体制不顺，多头管理。
中小企业的管理部门多，出台政策不一致甚至相互矛盾，致使中小企业无所适从，真正有困难时无人管，坐失商机。
（2）是政策不公，市场无序。
多年来，国家一直强调发展大企业，大企业在融资、税收、土地使用政策方面有诸多优势。此外，目前市场无序，假冒伪劣击大于大企业。品猖獗，中小企业的产品更易于被假冒，执法部门打击不力，中小企业又无实力自己打假，因此，从这个角度讲，中小企业受的（3）是融资难，告贷无门。据对上海市200 家科技型中小企业的调查，真正能获得长期贷款的只有3.2％。中小企业借贷
要是因为银行为中小企业准备的贷量不足；中小企业借贷缺乏足够的信用保证；银行对中小企业的辅导不够，银企之间信用度差
（4）是产权不清，缺乏动力。产权不清对中小企业的危害很大，轻则制约中小企业的发展，重则导致中小企业解体、破产因此，当前必须调整好五大关系：
1、改革与发展的关系。
国有中小企业依然存在改革的问题，但政府在这方面出台的措施还不多。对一些效益不景气的中小企业，许多地方政府采取银行债权3个环节。接下来，国家还将要出台进一步深化国有中小企业的意见。
2、吸纳劳动力与科技含量的关系。卖了之的办法。国家经贸委针对这种情况曾前后下发了2 个文件，规范了企业的出售、改制，并要求把握好资产评估、职工安
重点发展科技型中小企业，但并不等于放弃传统的劳动密集型产业。事实上，所有中小型企业都要进一步提高科技含量。3、点与面的关系。
要在东部多抓典型，向西部推广，做到以点带面。、中央与地方的关系。
中小企业属于地方的多，但发展的中小企业仅靠地方不行，中央也应有相应的鼓励和促进措施。
5、中小企业与大企业的关系。
国外的中小企业并不去与大企业竞争，而是为其配套。中小企业与大企业应是相辅相承的关系，一个大企业的兴旺可以带动大批中小企业，大企业应为中小企业提供人才、资金的支持。
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