劳务外包请示

劳务外包请示（共10篇）

劳务外包请示 篇1

财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理！

劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。

而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。

欲知详情，且看下文分解！

一、劳务派遣

具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。

说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。

劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。

二、劳务外包

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。

劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。

劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。

劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。

比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%；外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。

劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。

三、人力资源外包

广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务！

从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质！也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。

根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。

劳务外包请示 篇2

一、铁路劳务外包的现状

劳务外包是指受技术、设备、能力等条件的限制, 将本单位急需完成的非核心业务通过签订劳务合同或劳动协议等方式委托其他单位承担并按规定付费的行为, 属业务外包的重要构成。铁路运输单位实行劳务外包项目主要包括站车安检、列车上水、站场安保、货运装卸、铁路线路巡护、站场卫生保洁、机车及列车保洁、供电接触网维护等业务。按铁路定员标准和工作量测算, 集团使用年劳务外包费用25000万元, 可节约用工5600人, 较好地解决了单位缺员的问题, 取得了一定的成效。

(一) 提高了单位管理效能

劳务外包实行公开招标, 在选择业务承揽单位时通过资质、信誉、价格进行遴选, 择优选用, 专业化水平较高。非核心业务实行外包后, 单位可以更加专注核心业务的发展, 减少了管理的压力, 提高了管理效能。

(二) 缓解了单位缺员问题

2009年以来, 管内共有14条新线密集开通运营, 需新增人手17000人, 每年补充给企业的高职毕业生仅能与当年退休自然减员人数持平, 新线所需用工通过内部调剂解决, 缺口较大。为此, 将一些辅助性业务实行外包, 较好地解决了人手短缺, 缓解了用工压力。目前, 全公司从业人员人数为16.5万人, 劳务外包用工约占全集团从业人员的3.4%。

(三) 降低了单位人工成本

从劳务外包费用和工作量测算的情况分析, 人均年劳务外包费用在4.5万元左右, 约占职工人均人工成本的40%, 大大降低了企业人工成本费用, 实现了性价比最优的目标。

二、铁路劳务外包中存在的问题

由于铁路运输生产的联动性和调度集中的统一性, 铁路业务的联劳协作紧密程度高, 而在同一作业场所工作的劳务外包作业人员与铁路职工隶属于不同的组织进行管理, 造成了工作协调管理难度增大, 存在一定的监管难度和法律风险。主要是:

(一) 风险评估不到位

由于业务外包中的双方主体职责不太明确, 身份容易错位, 给单位带来了一定用工隐患, 存在法律风险。一是承担连带责任风险。部分单位食堂发包给个人承包, 按照《劳动合同法》第九十四条规定“个人承包经营违反本法规定招用劳动者, 给劳动者造成损害的, 发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”此外, 发包单位对委外作业人员信息跟踪不到位, 无法监督承揽单位与其员工之间是否签订劳动合同、足额支付工资、缴纳社保等, 当委外作业人员出现违反劳动法规行为或在铁路工作场所工伤时, 容易引发劳动争议, 牵连发包单位承担一定的责任。二是“假外包真派遣”问题。部分单位由于劳务用工指标限制, 采取以劳务服务外包形式签订的劳务服务协议, 业务外包用工纳入单位直接管理并与职工混岗作业。如行车公寓厨房以外包形式使用的厨房、服务等岗位。从合同承揽主体和用工形式来看, 这部分劳务外包用工与劳务派遣用工并无实质不同, 对照国家人社部公布的《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定 (即“用人单位以承揽、外包等名义, 按劳务派遣用工形式使用劳动者的, 按照本规定处理”) , 可界定为劳务派遣用工, 存在法律风险。

(二) 人员管理不到位

为区分委外作业人员与劳务派遣用工的区别, 避免产生劳动法律纠纷, 单位对外包作业人员一般不直接管理, 也未掌握进驻铁路站场委外作业人员的基本信息资料, 对于他们的上岗资格、培训质量、效能水平也就无法把控。一是委外作业人员流动性较大, 培训时间不足, 部分作业人员未熟知本岗位的安全、业务知识和作业方法, 有的甚至达不到岗位准入的基本要求。二是业务承揽单位对铁路单位规章制度不熟悉, 系统培训员工的能力较差, 培训效果不太理想。三是未建立班前业务学习制度, 委外作业人员一般不参加相应作业场所的班前学习会, 没能及时掌握本班作业信息和重点注意事项, 不利于人员业务水平提高。

(三) 安全监督不到位

一是安全考核难落实。在安全监管过程, 无法用铁路的规章制度去考核发生作业违章问题的委外作业人员, 必须通过委外协议条款进行考核, 对人员的考核难以落到实处, 安全督促管理力度不够。二是投入不足存在安全隐患。承揽单位在追求利益最大化的目标驱动下, 往往未按要求投入相应的安全设施、生产设备和材料, 存在一定的安全隐患。三是安全意识薄弱。主要体现劳务外包承揽单位现场管理层和作业层安全意识淡薄, 作业准备不充分、作业过程随意性、作业管理混乱、上下物料随意性, 跟班管理人员疏于检查和盯控等一系列问题。

(四) 服务质量不到位

一是成本因素影响。承揽单位为追求利润最大化, 除节约设备材料投入外, 往往投入的人力也不足, 一定程度上影响了工作效率及服务质量。二是责任因素影响。一方面委外作业人员大多数是临时聘请的人员, 部分员工责任意识较弱, 影响服务质量, 另一方面, 实施劳务外包后弱化了本单位职工对该项业务的服务意识, 对外包的业务本单位职工即使发现问题后往往也不会主动处理和及时反映, 影响服务质量。比如, 站车保洁问题, 在客流量大的情况下, 业务承揽单位如人员投入不足, 站场、候车室、厕所卫生得不到及时清洁, 车站其他工作人员一般不会主动协调处理, 服务质量大打折扣, 容易造成负面影响。

三、规范铁路的劳务外包

现代管理理论进入到以人为本、突破式改进和创新的阶段, 业务外包理论作为一种先进的管理创新, 位居当前管理理论的发展前沿, 更具有研究价值和实践性, 如何深化业务外包理论在铁路的实践, 规范铁路的劳务外包, 实现守法避险的科学管理意义重要, 特提出了以下对策。

(一) 完善劳务外包制度

1. 明确外包审批程序。

按照专业化分工的原则, 由各专业部门对本系统劳务外包项目进行统一清理, 并明确规范业务外包的项目。同时, 按照职能分工, 分别由财务、劳资、法律等职能部门, 对劳务外包工作量、费用以及合同格式条款进行审核, 并按照内部管理的规定程序, 呈报公司领导审批, 经审批后才可实行业务外包。

2. 规范劳务外包形式。

为明确劳务外包与劳务派遣用工的区别, 回避法律风险, 应对业务外包形式予以规范。一是在外包协议中明确发包方只监督、检查、验收委外工作量完成数量与质量, 不直接管理业务承揽方的劳动用工 (对涉及运输生产一线作业人员应严格按上岗条件审核备案) ;二是协议明确服务范围、质量标准及费用标准, 但不明确具体用工的数量。承揽单位安排的劳动用工不得与发包单位职工混岗作业.

3. 加强外包费用控制。

集团公司管辖范围点多线长, 各地人工成本存在一定差异, 价格过低会影响服务质量, 价格过高又影响企业效益。实行劳务外包时, 相关费用应参考和借鉴交通运输同行的相应价格和费用, 结合协议履行地的劳动力市场价格水平, 合理控制各类劳务外包费用。

4. 完善外包协议内容。

各单位在外包协议上应当细化委外作业人员基本条件、上岗资格和培训质量的要求、安全质量考核条款, 进一步细化明确双方权责。通过合同约定对出现影响服务质量和安全生产时, 参照铁路方的规章制度进行考核, 并落实责任整改。考核金额从外包服务费用中扣除。同时在合同中应当约定承揽单位参照铁路规章制度, 制定劳动纪律和作业标准, 落实作业人员的考核激励机制, 对严重违纪者应建立退出机制。

5. 选择优质承揽单位。

实施劳务外包时要注意承包企业的信誉度和从业资质, 要选择具有相当的专业优势和经验的优秀企业来承包相应的劳务。优质的承包企业能够顺利、高效地完成发包单位给予的相应专业劳务, 从而能够保障发包单位自身的信誉和口碑。并且, 需严禁发包单位与劳动者个人签订劳务外包协议, 避免承担连带赔偿责任的法律风险。

(二) 加强外包人员管理

1. 明确委外人员行为标准。

发包单位应制订外包项目作业人员应遵守的安全控制制度和服务质量标准, 明确责权分工和安全质量监管考核。并要求承揽方按照要求制定好相应的规章制度, 约束委外作业人员进驻铁路场所应当遵守的劳动纪律、作业行为规范等具体要求。要进一步明确在铁路工作场所应遵守的行为准则和标准化作业规范, 确保劳动安全、行车安全和服务质量达标。

2. 严格落实人员培训制度。

各单位要严格执行公司生产岗位培训管理细则的有关规定, 加强对劳务外包作业人员培训, 严格执行“在运输一线作业或岗位涉及运输安全 (如装卸、货运、上水等) 或属于铁路特有工种的 (如供电维管等) , 必须由发包单位或业务主管单位进行培训、考试”的要求, 相关费用和组织实施可双方协商解决。培训合格并取得岗位合格证书后方可上岗作业, 确保人员素质达标。

3. 建立岗前人员复核确认制度。

对于在运输一线作业的委外人员, 发包单位应派员要求参加承揽方的交接班 (班前) 点名制度, 传达相关作业信息和重点注意事项, 复核作业上岗人员信息, 确保人员与备案名册相符, 间接实现对委外作业人员的管理。

(三) 逐步减少外包项目

鉴于铁路运输生产的特殊性, 对于直接影响铁路运输安全和旅客服务质量的业务, 应逐步收回, 减少外包项目, 并通过优化人力资源配置, 调剂内部职工负责相应工作, 确保安全和服务质量。收回的项目主要有安检查危、旅客列车上水外包业务。

1. 收回直接服务旅客的安检查危外包业务。

调剂职工担当, 既有利于在客运岗位实施一岗双证, 培养部分客运业务骨干兼顾安检和客运岗位, 又有利于车站提高客运组织能力。在进站安检高峰期, 可以组织客运员增援安检岗位, 加开安检口疏通客流, 防止旅客在安检口处堵塞;而在客运高峰时段又可由安检员加强客运组织, 从而实现提高劳动效率和客运服务质量。

2. 收回列车上水业务。

列车上水业务是铁路旅客运输途中的重要环节, 直接影响到列车服务质量。列车上水员需要熟悉铁路运输规律, 作业过程时效性强, 同时要注意防范线路上的劳动安全。收回该项业务调剂熟悉运输规律的铁路职工负责, 既有利于提高工作效率和服务质量, 同时也减少出现劳动安全事故概率。

(四) 优化劳务外包模式

要通过优化劳务外包模式, 消除劳动用工风险和生产安全风险。

1. 试行行车公寓服务项目整体外包。

由于行车公寓劳务外包作业人员还存在与职工混岗作业的现象, 为避免法律风险, 应推进行车公寓楼层服务和餐饮业务的整体业务外包, 引入专门的餐营、保洁服务公司进行专业经营, 消除“假外包真派遣”的现象。

2. 优化供电劳务外包模式。

针对目前供电劳务外包存在人员管理和安全质量监控不到位的问题, 应调整外包业务, 将核心业务由铁路单位负责, 非核心业务委托相应具备资质的专业公司进行管理, 即:供电设备的运营管理、生产组织、安全卡控、质量控制、检修检测作为核心业务, 由供电段负责, 接触网日常平推检查、清扫绝缘子、砍青、值守、后勤保障等技术含量不高的非核心业务仍然实行外包。

劳务外包请示 篇3

一、劳务派遣与劳务外包的差异

（一）法律性质不同

劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务派遣合同属于劳动合同范畴。而劳务外包适用《合同法》，劳务外包合同属于承揽合同，劳务外包关系是一种劳务关系，属于民事法律关系范畴。

（二）使用目的不同

企业采用劳务派遣，主要目的是满足用工需要的同时，对劳动替代性强的岗位合理控制使用期限，并综合平衡成本与收益。而企业采用劳务外包，主要目的是从经营战略出发，为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，选择将部分非核心业务委托给外部专业机构，从而集中优势资源生产具有核心竞争力的产品，其本质是社会分工的深化和优势资源的重新整合。

（三）管理权限不同

劳务派遣员工必须按照用工单位规定的工作时间和工作形式进行劳动，接受用工单位和劳务派遣单位的共同管理。而劳务外包员工的工作时间和工作形式一般由承包单位自主确定，发包单位只对工作进度及质量进行监督检查，不对外包员工进行直接管理。

（四）责任主体不同

劳务派遣中，被派遣劳动者受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在劳务外包中，用工单位让渡了劳动关系的建立，不对劳动者进行管理，除承包人为个人的情况外，发包人与承包人不对劳动者承担连带赔偿责任。

（五）适用范围不同

《劳动合同法》（修正案）明确规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性、替代性（“三性”）的工作岗位，并对工作时间、工作内容、用工比例等方面进行了详细约束，导致劳务派遣的适用范围受到了很大的局限。而劳务外包的适用范围法律暂无明确规定，企业可从战略需要出发选择需要外包的业务，选择性非常广泛。

（六）合同标的不同

劳务派遣的合同标的一般是“人”或“劳务”，发票明目通常为“劳务费”，只要派遣单位按照合同约定，派遣数量和质量合格的劳动者到用工单位工作即可，劳动结果如何并不影响合同的实现。而劳务外包的合同标的一般是“事”或“物”，发票明目通常为“服务费”，只要承包单位按照合同约定，按期交付劳动成果即可，劳动过程如何并不影响合同的实现。

（七）使用成本不同

劳务派遣一般根据派遣人数，按月支付工资和管理费，劳务费用较低。而劳务外包一般根据事先确定的劳务单价，按外包单位的完成情况支付报酬，承担的是整个项目所需要的总价格。从短期成本看，劳务外包的费用成本较高。但从长远使用成本考虑，由于企业在签订外包合同时一次性支付费用，此外并无其他费用，因此从长远发展和多次使用的角度考虑，使用劳务外包的成本较低。

二、劳务派遣在实践中的风险

（一）法律风险

《劳动合同法》（修正案）主要修改了以下4项规定：一是第五十七条对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；二是第六十三条规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是第六十六条规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（“三性”）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；四是第九十二条规定了对未经许可擅自经营劳务派遣业务的处罚措施，以及劳务派遣单位、用工单位违反规定，应承担连带赔偿责任。

2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了用工范围、用工比例等规定：在用工范围方面，除“三性”原则外，第三条新增“辅助性岗位须经职工代表大会等民主程序确定”的规定；在用工比例方面，第四条规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和），并给予超比例单位两年的过渡期，逐步将劳务派遣人数降至规定比例以内。

（二）市场主体风险

市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。《劳动合同法》（修正案）第五十七条规定，经营劳务派遣业务，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，且应获得劳动行政部门的行政许可。公司法规定，有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。因此，选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。

《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。例如，当用工单位已按约定向劳务派遣单位支付所有费用，但劳务派遣单位却克扣、拖欠被派遣劳动者的工资或不为其缴纳社保的情况出现时，用工单位将在不可控的情况下面临承担连带赔偿责任的风险。

（三）道德风险

首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。

三、劳务外包在实践中的风险

（一）法律风险

《劳动合同法》（修正案）出台后，越来越多的劳务派遣机构和用工单位已经或正在通过外包形式转移劳务派遣用工，以规避法律限制，但实践中也存在着以劳务外包之名行劳务派遣之实，即“假外包、真派遣”的情况。为防止劳务派遣非法变种对劳动者权益的侵害，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：用人单位以外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需按照劳务派遣处理。如果被认定为“假外包、真派遣”，则从事劳务外包的员工将被视为用工单位的劳务派遣员工，并计入劳务派遣用工总数，如果导致劳务派遣用工比例超过10%，用工单位将面临被行政处罚的风险，并需按照同工同酬的规定支付差额工资。事实上，按照劳动法律规定，只要发包单位介入到外包产品或服务的生产过程中，并实施对劳动者的管理控制，就无法彻底摆脱劳务派遣的嫌疑。因此，若今后劳务外包被滥用，不排除将出台相关法律法规对此加以严格规范的可能。

（二）市场主体风险

由于我国尚未形成一套行之有效的法律法规对外包商和外包活动进行规范和约束，外包市场结构不健全、对外包商的监督评价机制欠缺，导致外包商在资质信誉、专业能力、服务水平、风险防控等方面参差不齐。与此同时，用工单位与外包商之间通常存在着信息不对称和了解不充分等问题，若将外包业务交付资质欠缺的机构实施，不但无法达到灵活用工的效果，反而会增加用工成本和用工风险。

（三）竞争力下降风险

劳务外包业务模式充分发挥了优势互补的作用，企业将部分非核心业务委托给外部专业机构，有利于更好地将资源集中到自身核心产业的发展中，并且可以解决国有企业员工薪酬、社保等约束，大大降低了企业的运营成本，提升了企业的核心竞争力。但是，随着国有企业的发展，核心业务和非核心业务之间存在着动态转化的过程，有些几年前被视为非核心的业务，随着情况的不断变化，可能已经或即将演变为核心业务。例如IT业务，对于很多国有企业特别是金融机构，随着信息技术的发展和生活方式的转变，在整个业务板块中已占据了举足轻重的地位。近些年，有些国有企业选择将IT业务大量外包，由于过分依赖外部技术力量，导致自身技术水平没有很好地提升，核心技术受制于人，市场竞争力下降。

（四）道德风险

劳务外包模式下存在的道德风险与劳务派遣基本类似一致，发包方对承包方的控制有限，难以避免承包方的违约及侵权行为，员工的归属感和稳定性较低，也不利于发包方商业秘密和知识产权的保护。

四、政策与建议

（一）履行法定程序，明确用工岗位性质

针对违反劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法律风险，国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅助性”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅助性岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅助性岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。

（二）严格按照规定，降低派遣用工比例

针对违反“用工比例”规定的法律风险，超比例的国有企业应尽快结合岗位需求和实际情况制定调整方案，在2年内逐步将派遣用工数量平稳下调至规定比例以内。除招录部分表现突出的派遣员工为正式职工外，用工单位可与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或由劳务派遣机构主动召回被派遣劳动者。待妥善处理完退工事宜并重新整合业务职能后，再与具有劳务外包资质的人力资源公司签订外包协议，将新整合的业务进行外包。

（三）加强机构管理，建立风险防控机制

在机构选择过程中，国有企业应在深入开展市场调研的基础上，从成立时间、规模实力、客户群体、信誉口碑等角度出发，审慎选择资质信誉优、专业水平高、风险防控强、服务质量好的劳务派遣或外包机构开展合作。在合同或协议的签订中，双方应就各自的权利、义务、责任进行明确约定，如有必要，还应增加保密条款，避免在出现问题时产生纠纷。例如在劳务派遣协议中，可约定“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应赔偿用工单位的全部经济损失”。在劳务派遣或外包过程中，应加强对服务提供机构的监督管理，要求其建立健全岗位管理、劳动报酬、薪酬福利、考勤休假等规章制度，加强对人员的日常管理、思想教育和业务培训，最大限度降低道德风险和市场主体风险。

（四）深入理解政策，合理转换外包模式

为合理规避“假外包、真派遣”带来的用工风险，国有企业可在深入理解政策法规的基础上，探索尝试以“业务外包”模式代替“劳务外包”模式。具体来讲，就是将拟发包的岗位或相关劳务涉及的具体工作内容整合为具有一定独立性、可分割的某个工序或某个业务板块，再对该工序或板块的业务进行发包。在发包过程中，还应着重注意以下几个方面：一是发包的应当是业务而非具体的岗位或劳务，国有企业应与外包机构签订书面的承包协议，该协议约定的标的是业务，如员工招聘、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事档案管理等，而不是某一工作岗位或某位员工；二是从事承包业务的员工由外包机构直接管理，包括录用、考勤、考核、辞退、调岗、调薪等，国有企业应避免对员工的直接管理，做到“只对事，不对人”；三是外包机构与员工直接建立劳动关系，为其缴纳社会保险，并在合同中约定员工按照外包公司安排到用工单位现场从事承包业务，不被视为劳动合同中工作地点的变更，且员工在用工单位现场工作期间，劳动关系仍然隶属于外包公司，劳动合同继续履行，员工应当服从外包公司的直接管理；四是国有企业向外包机构支付的承包费用不体现为“人头费”，一般可采取“固定费用+浮动费用”的计费方式。

（五）明确经营战略，动态调整外包范围

为有效防控外包业务核心化可能导致的竞争力下降风险，国有企业一定要根据自身的生产经营战略，动态调整核心业务和非核心业务的界定，合理兼顾经济型和安全性，明确哪些业务可以外包，哪些业务不适合外包、须由企业自主进行，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，保持企业的长期核心竞争力。

（六）创新工作思路，建立自营专业机构

为降低劳务外包风险，提升外包服务质量，条件成熟的国有企业，可尝试以全资或控股的方式成立外包公司，为集团或母公司提供外包服务。一是有利于降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范和市场动荡带来的一系列风险；二是通过集团管控和企业文化注入，有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性；三是承包方与发包方利益一致，有利于用工单位知识产权和商业秘密的保护；四是承包方对发包方的需求理解得更为透彻，有利于提供更为优质全面的服务；五是有利于用工单位直接从外包公司选拔人才，而不受《劳动合同法》中关于招用其他单位在职员工面临被追究连带赔偿责任风险这一规定的制约。但在具体操作中，应注意相关法律法规中关于关联交易、关联派遣和招投标等方面的限制。

外包请示 篇4

市南区“八路一线”85条道路和30条其他主要道路共计115条道路(道路明细附后)的乱贴乱画清理工作，原由青岛市执法局统一招标给青岛太福物业有限公司负责清理，由市财政每年拨款84.6万。自20XX年10月1日起，市财政不再拨付此项费用，乱贴乱画清理工作由各区自行负责。

我局对清理乱贴乱画小广告工作十分重视。20XX年以来，我局对乱贴乱画小广告违法行为进行了专项整治，对乱贴乱画小广告电话号码通过新闻媒体曝光，责令乱贴乱画小广告当事人自行清理并对其进行处罚，对逾期未清除或者拒不接受处理的当事人，要求通信企业暂停其通讯号码的使用。通过集中整治取得了一定的效果，但是乱贴乱画小广告的问题无法从根本上得到解决。

近期，市南区主要道路乱贴乱画小广告的问题比较突出，已经对市南区的市容市貌造成较大影响。目前正值旅游旺季，我局执法任务较重，执法人员不足，仅仅依靠我局的力量难以达到较好的清理效果。

今明两年是我市创建全国文明城市的关键年，小广告问题已经严重影响了我区的.创建工作。为确保创建文明城市工作的顺利推进，加强对乱贴乱画小广告的清理工作已经迫在眉睫。近期，夏耕市长在全市城市环境综合整治动员大会上对清理乱贴乱画小广告工作也做了重点强调，在全市城市环境综合整治《市容环境秩序专项整治行动工作方案》中，要求各区(市)要采用服务外包或扩大市容保洁人员保洁范围等购买服务方式，使乱贴乱画小广告清理工作常态化。

因此，我局建议通过公开招标的方式，聘用专业的清理公司负责市南区主要道路的乱贴乱画清理工作，预计需要清理乱贴乱画小广告专项资金捌拾万元整。如果同意清理工作外包，所需资金将另行申请。

当否，请批示。

XX

劳务外包方案书 篇5

目 录 „„„„„„劳务外包方案书。

第一部分„„„„„„公司简介。

第二部分„„„„„„„„劳务外包的定义。

第三部分„„„„„„„„„劳务外包的好处。

第四部分„„„„„„„„„招才通公司服务项目介绍。

第五部分„„„„„„„„„招才通劳务外包服务流程。

第一部分 公司简介

以下是广州招才通劳务派遣公司的劳务外包服务方案书，具体劳务服务内容和业务流程如下:

一、广东招才通公司简介。

广州招才通劳务派遣公司是一家经政府部门及人力资源和社会保障部门核准成立的专业人力资源服务机构，具有人力资源和社会保障部门颁发的特许经营许可证，是广东劳动学会、广东省人力资源管理协会副会长单位，广东省企业联合会、广东省企业家协会的常务理事单位。司专注中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的NO.1品牌。广东招才通，劳务派遣、劳务外包、代理招聘。服务热线——400-7777-911。

目前劳务派遣(劳务外包)是广州招才通劳务派遣公司强力推出的人才服务项目之一。即根据企业工作实际需要，我公司通过招聘、查询人才库等严格筛选方式搜索合格人员，解决企业用工需求，让企业招聘无忧，用人无忧。然后，用工企业与我公司签订用人协议，企业与被聘人员签订聘用合同。最终形成企业与我公司的劳务关系;被聘人员与我公司的劳动关系;被聘人员与企业的有偿使用关系。

二、劳务外包的定义。

现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。

劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。

三、劳务外包的好处。

1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。

2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。

4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。

四、公司有哪些业务。

公司具有劳务派遣、业务外包、劳务分包、仓储外包、劳务外包、人力资源外包、社保代理、办理住房公积金、积分入户办理、生产工代招派遣、薪酬福利外包、人事代理。专门为各类性质的企业(三资企业、民营企业、事业单位等)及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。

五、劳务外包业务流程。

1、业务咨询;初步了解双方的意向，确认彼此的资质，交换各自公司的基本情况并详细说明相关事宜。

2、分析考察：根据用人单位提出的一些具体要求，对实际工作环境各个工作岗位进行了解和实地考察。

3、提交劳务外包方案：根据了解掌握的情况和用工单位的要求(包括原有的各项规章制度)，制定出一套比较成熟的《劳务外包方案》，提交给用工单位审核。

4、双方对方案进行洽谈：双方约定时间地点，对《劳务外包方案》进行认真的研究协商，在合法用工的前提下进行修改，完善《劳务外包方案》。

劳务外包合同 篇6

乙方：

依照《合同法》和《建筑法》、《安全法》及其相关行政法规，本着平等自愿、诚实守信的原则，就乙方承揽甲方搭设外架工程的相关事项，经甲乙双方协商一致，达成如下合同条款：

一、工程名称：

二、工程地址：

三、工程范围：

搭、拆本工程需要的外架工程

四、工程内容：

1、搭、拆外架及临边防护，水平防护、电梯口和进出通道口的搭拆工作，挂网、拆网。

2、清理堆码架管及周转材料到指定地方。

3、钢管上、下车由乙方负责，安全帽、安全带由乙方负责。

五、工程质量要求：

1、搭、拆外架工程必须符合现行建筑施工行业规范及甲方要求。

2、分项工程必须达到90%以上。

六、工程分包单价：

本分包工程按该栋工程建筑面积为工程量的计算单位，乙方全部完成本合同以上工程内容时，甲方按85元/㎡给乙方结算工程款，未搭设外架的，不计算面积。

七、工程款支付方式：

根据当月乙方申报，并由甲方施工员和技术负责人核定，甲方按乙方当月实际完成的工程量的 85% 拔付工程进度款，剩余 做完后七天 工程尾款，由甲方在该栋工程竣工验收后一个月左右全部付清，乙方交给甲方保证金20xx0.00元(大写：贰万元整)，完工后退还保证金。

八、双方的职责：

(一)甲方的职责：

1、甲方必须按工程需要，及时给乙方提供搭设外架和防护设施专用的管件和防护网等主要施工材料。保证乙方有足够的材料按时进行施工。

2、甲方有权根据施工需要安排乙方工作，并有权监督和检查乙方的操作工艺和工程质量。

3、甲方应及时、准确核定乙方当月工程量，按时给乙方支付工程进度款和结算工程尾款。

(二)乙方的职责：

1、乙方应组织具有相同技术水平的熟练工人实施合同

2、乙方必须做到文明施工，搞好内部和与其他班组人员的配合工作。工地内严禁酗酒闹事、打架斗殴、偷盗行为发生，否则，每次在工程款中扣罚200-1000元，情节严重并影响工地施工者，由乙方自行清退出场或交司法部门处理。一切大、小工伤事故，造成的经济损失和其他责任由乙方负责。

3、乙方必须根据工程需要备齐所需的全部辅料，并提前编制搭设外架设施必用的材料计划给甲方技术负责人和材料员，从而保证工程工期的按时完成。

4、乙方必须服从甲方现场管理员的施工指挥，妥善配合与其他班线的协调工作，不得损坏甲方和其他班组的施工成品。否则，据实赔偿其相关的经济损失。

九、未尽事宜，甲乙双方协商解决。

十、本合同一式二份，甲方一份，乙方一份，双方签字生效。

甲 方： 乙 方：

甲方代表： 乙方代表：

甲方电话： 乙方电话：

劳务外包请示 篇7

一、劳务派遣中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

1.

用工单位、劳务派遣机构和派遣员工三者之间有着密切联系, 用工单位和派遣员工形成实际的用工关系, 派遣机构和派遣员工则是劳动关系。以至于可能会出现岗位的适用问题, 致使用工单位要承担更多的法律责任。按照《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》, 劳务派遣岗位通常具有辅助性和临时性的特点, 但并未做详细说明。如果工作中员工的行为超出了岗位, 极易引起法律纠纷。

2.

基于三方的关系, 若派遣员工的合法权益被侵害, 可对另外方的任何一方单独提出诉讼或仲裁, 也能向双方同时提出。显然这种方式能够最大限度地维护劳动者的合法权益, 但也增加了另外两方的法律风险。相关法律对这种连带责任的赔偿有着明确规定, 但现实中的影响因素有很多, 如劳务派遣机构是否合法、是否欠债等, 使得企业难以防控。

3.

用工单位和派遣员工直接发生用工关系, 在发生纠纷时, 员工通常只要求用工单位负责。加上其他因素, 极易使本来由派遣机构和用工单位共同承担的责任转至后者独立承担, 致使其法律风险增加。如用工企业不熟悉合同条款细节, 不明确自身职责义务, 可能会承担本属于派遣机构的责任。

(二) 解决方法。

1.

用工单位在选择劳务派遣机构时, 需综合其信誉、规范性、人员素质等因素加以考虑, 确保派遣机构能够满足企业需求。同时应深入理解劳务派遣, 它涉及雇佣、人事代理、人力资源管理多个方面, 必须做全方位地调查了解。尽量选择具有合法派遣资质, 工作经验丰富的劳务派遣机构, 以降低法律风险。

2.

明确派遣岗位的界限和职责, 减少协商不明的情况, 从而降低风险。在界定劳务派遣岗位方面, 应明确辅助性和临时性的定义范畴, 并出台相关规定, 细节和关键点不容忽视, 最终达到合理分工的目的。

3.

提高劳务派遣协议的规范性和科学性。用人企业不会和派遣员工签订劳动合同, 而是与劳务派遣机构签订协议, 在双方达成一致的基础上, 对各自的权利和责任作了明确规定。在签署之前, 双方应充分考虑所有可能出现的风险, 并明确自身职责, 以维护自身合法权益。在协议内容上, 主要涉及派遣劳工的数量、劳务报酬支付方式、用工期限、应遵守的制度、赔偿标准等。尤其是关键条例, 必须再三审核, 确保不会引起纠纷才最终签订。

二、业务外包中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

业务外包具有诸多优势, 可将企业难以解决的问题交给其他专业机构解决, 充分利用了其他企业的长处。这种策略可降低许多成本, 在解决员工加班费、社会保险等问题上起着重要作用, 且有利于提高企业的核心竞争力。发包方支付承包方一定的承包费, 这种关系应归为民事范围。在选择承包单位时存在着一定的风险, 如果承包方总体质量较差, 对发包单位的形象和经济利益都极为不利, 而且很容易发生纠纷。外包价格不合理也是一大风险, 可能会使企业蒙受巨大损失;业务外包的监控不严、服务质量差, 以至于企业的优势难以充分发挥。另外, 在业务外包中受利益诱惑, 极有可能出现商业贿赂行为。

(二) 解决方法。

1.

与选择劳务派遣单位相同的道理, 业务外包在选择承包企业的时候也要注意承包企业的信誉度和从业资质, 其中, 最重要的是要选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的业务, 这一点的重要性是毋庸置疑的。优质高效的承包企业能够顺利、按时并且保质地完成发包企业给予的相应专业业务, 从而能够保障发包企业自身的信誉和口碑。另外, 在劳务外包中, 发包企业也应当适时地对承包企业进行监督, 避免不必要的错误, 纠正由于沟通不明产生的误解和分歧。

2.

签订明确的业务外包合同, 业务外包关系是一种民事法律关系, 由它产生的一切外包义务都是以业务外包合同为基础的。因此, 签订一个明确的业务外包合同显得十分重要。在合同中, 双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定, 避免在出现问题时产生不必要的纠纷。可以对相关的附加问题进行一个附加的解释说明, 对于跨区域的合作还要规定好条款争议的解决方案以及解决争议的机构等等。

土地种植劳务外包合同 篇8

甲方：

乙方：身份证号码：

依据中华人民共和国合同法有关规定，经甲乙双方充分协商，就甲方在XXXXX

地的种植劳务交由乙方，现定立以下协议条款，以资共同遵守执行。

第一条乙方承包甲方劳务工作的具体内容为：

1在XX土地的粮食种植，包括粮食种植中涉及的选种，播种以及农药的使用，收获收割等一系列的过程）

2乙方自配农机设备，如播种机，收割机等；如果种植过程中需要租赁农机设

备，由此产生的租赁费用由甲方承担。

3乙方在劳务租赁期间承担所有渠道、树木、道路、输水建筑物的管护维修，确保完好，如果有其他费用产生，由甲方承担。

4承担种植劳务的乙方必须有熟练的粮食种植经验。如在种植期间遇到问题能

及时与甲方进行沟通和协调。

第二条劳务承包期限为，自年月日起至年月日止。

第三条 劳务费用价款为人民币元，支付方式

为。

第四条 乙方应当与劳务人员签订书面劳动合同，向劳务人员支付不低于法定最

低工资标准的工资，并按照国家的有关规定为劳务人员办理社会保险。

第五条 乙方劳务人员在种植工作期间应当遵守甲方规章制度，服从甲方工作安

排，妥善完成甲方工作任务，执行劳动安全卫生规程。

第六条甲方对于违反甲方规章制度或者不胜任工作的乙方劳务人员，有权辞退

乙方。

第七条甲乙双方如违反本合同约定，应当按照劳务费用年价款的二倍的标准向

对方承担违约责任。

第八条 本合同在履行过程中发生的争议，应由双方当事友好人协商解决；协商

不成的，则将争议提交劳动仲裁委员会仲裁裁决。

第九条 其他约定事项：

第十条 本合同一式二份，双方各持一份。

甲方：(签章)乙方：（签章）

关于申请外派劳务奖励资金的请示 篇9

菏泽市商务局、财政局：

我院2009 年被山东省商务厅认定为“山东省外派劳务培训机构”，成为菏泽市第一家具备外派劳务培训资格的院校。在省、市商务部门的正确领导和大力支持下，我们紧紧围绕“创外派劳务品牌”战略，认真组织了外派人员的培训工作，使我市外派人员的素质有了较大提高，取得了良好的效果。

一、领导重视，健全机构

为做好外派劳务培训工作，我院成立了以院长为组长、就业办牵头、有关部门为成员的外派劳务培训中心，建立健全了各项规章制度，把外派劳务培训工作落到实处，同时积极争取省、市商务部门领导的关心、支持，赢得了各级领导的好评。

二、广泛宣传发动，营造良好的氛围

本我们充分利用电台、电视台、报纸、网络等媒体进行广泛宣传外派劳务的有关法律、法规政策和服务保障措施，宣传外派劳务人员中的先进典型，还印发宣传单发至各乡镇、社区和各类学校及企业，提高了人们对出国务工的认识，使其就业观念发生了较大的变化，仅今年，在我中心申请登记咨询的就有3500余人，培训了出国务工人员1100多人，其中500多人已经在国外就业，由于我们自觉遵守国家和省外派劳务业务政策规定，积极接受相关部门的协调和管理，所以从未发生外派劳务纠纷事件。

三、组织培训，提高素质 针对各用工单位对出国务工人员的不同要求，我中心除了利用现有专业实训室外，还根据有关单位的培训要求添置了相应的培训设备，专门为出国劳务培训扩大了办公场所，购置了办公及通讯设备，配备了专职培训教师12人，兼职培训教师20多人。我们并办了多期语言及技能培训班，提高了劳务人员的素质和面试合格率。主要培训内容为：国家关于劳务输出的有关方针政策，出国务工应注意的事项，突发事件的处理办法，国外的有关风俗民情，必要的外语口语、面试和考试时应注意的事项，同时开设了电子、机械、钳工、焊工、旅游服务、计算机、电工、车工、餐饮、酒店管理、食品加工、土木工程等20多个专业。另外还邀请相关外派公司经办人员到我校进行现场招聘和解答有关问题，对提高务工人员的认识和素质起到了良好的作用。

由于我们出色的工作，获得了省市有关部门的一致好评，在综合考评中取得了较好的成绩，为了更好地做好下一步的出国劳务培训工作，特申请奖励。

以上请示当否，请批准！

菏泽市技术学院外派劳务培训中心

劳务外包劳动合同书 篇10

甲方（用人单位）名称单位劳动保障代码□□□□□□法定代表人邮编□□□□□□甲方注册登记地址

乙方（劳动者）姓名个人劳动保障代码□□□□□□□□居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□户口所在地户口性质现居住地址邮编□□□□□□联系方式

二OO九年七月

依据《劳动法》、《劳动合同法》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。

一、合同期限

经甲乙双方协商，签订二年以上的固定期限合同，从年月日起至年月日止。

二、外包单位、外包期限

（一）经甲乙双方协商约定，甲方外包乙方到单位工作。

（二）外包期限为个月，从年月日起至年月日止。其中含试用期个月。

三、工作内容、工作地点

（一）乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在岗位工作。

（二）乙方的工作地点为。

四、工作时间和休息休假

（一）经甲乙双方协商，乙方同意根据用工单位工作需要执行下列种工时工作制。

A、标准工时制。具体工作时间为

B、综合计算工时工作制。

C、不定时工作制。

注：实行综合计算工时或不定时工作制的，要经当地劳动保障行政部门批准。

（二）甲方有义务督促用工单位严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。

五、劳动报酬

（一）经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。

A、乙方的工资按照用工单位依法制定的工资分配办法确定。

B、甲乙双方协商约定月工资元。

C、其他形式。

（二）甲方于每月日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。

（三）用工单位依法安排乙方加班的，应按照法律、法规规定安排补休或支付加班工资。甲乙双方约定加班工资计发基数的月标准为元。

（四）甲方不得克扣用工单位按照劳务外包协议支付给乙方的劳动报酬。甲方不得向乙方收取费用。

（五）甲方跨地区外包乙方的，乙方的劳动报酬按照用工单位所在地的标准执行。

六、社会保险和福利

（一）甲乙双方严格按照国家及地方有关规定，参加社会保险，按时缴纳社会保险费。其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

（二）乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。

七、劳动保护、劳动条件和职业培训

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方应会同用工单位共同为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方应会同用工单位共同按照国家有关女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

（五）乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。

（六）甲方应会同用工单位共同对乙方进行专业技术培训，不断提高乙方的职业技能。

八、劳动合同的变更

因乙方外包期满或其他原因被用工单位退回甲方的，甲方可以对其重新外包，乙方同意重新外包的，甲乙双方应签订变更劳动合同，确认外包单位、外包期限、工作地点、工作岗位、工作时间和劳动报酬等内容。

九、劳动合同解除

（一）经双方协商一致，劳动合同可以解除。

（二）乙方有下列情况之一，被用工单位退回的，甲方可以解除本合同：

1、严重违反用工单位依法制定的规章制度的;未办理离职手续而擅自离岗三日者，视为自动离职，乙方应于离职次日到甲方办理离职手续，逾期不办理者视为乙方单方面自动解除本合同；

2、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的;

3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙方拒不改正的;

4、因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的;

5、被依法追究刑事责任的。

（三）乙方符合下列情形之一，被用工单位退回的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（四）有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1、用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、甲方未及时足额支付乙方工资的;

3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;

4、用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;

5、甲方违反《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

（五）劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

十、双方约定的其它事项1、2、3、4、十一、法律责任

（一）劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法履行劳动合同。

（二）甲方违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳动合同法》第八十七条规定向乙方支付赔偿金。

（三）甲方违反《劳动合同法》或者本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效的劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度向乙方承担赔偿责任。

（四）乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密义务或者竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

十二、其它事项

（一）甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）甲方应如实将与用工单位签订的劳务外包协议内容告知乙方。

（三）劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

（四）本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。

（五）本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（六）本合同附件包括：。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

法定代表人或委托

代理人（签名）：