绩效考核的类别（精选5篇）
2011年公共卫生医师定期考核专业知识题库(1)、传染过程的感染谱为E A 以隐性感染为主 B 以显性感染为主 C 大部分感染者以死亡为结局 D A+B E A+B+C
2、传染病具有最强传染性的时间是：C A．潜伏期 B．前驱期 C．症状明显期 D．恢复期 E．后遗症期
3、传染病的一级预防是指A A．病因预防 B．三早预防 C．管理预防 D．康复预防 E．行为干预
4、终末消毒的传染病是C A．传染性非典型肺炎 B．肺结核 C．伤寒 D．麻疹 E．病毒性肝炎
5、流行性腮腺炎病人应隔离至：C A．体温正常 B．腮腺疼痛减轻
C．腮腺肿胀完全消退 D．腮腺肿胀完全消退,再观察7天 E．发病后3周
6、与结核杆菌致病性有关的物质是A A、索状因子 B、磷脂 C、内毒素 D、类脂 E、硫酸脑苷脂
7、甲型肝炎的隔离期限为：B A．病后3周 B．病后1月 C．病后2月 D．病后50天 E．病后3月
8、甲型肝炎接触者须医学观察：E A．15天 B．20天 C．35天 D．40天 E．45天
9、关于人感染高致病性禽流感以下哪项不正确 B A 患者应隔离治疗 B 受感染的动物应立即治疗 C 接触病禽类时应穿隔离衣、戴手套和口罩 D 主要经空气飞沫传播 E 流行期间少去公共场所
10、与真菌感染无关的是 C A、外源性感染 B、内源性感染 C、潜伏感染 D、变态反应 E、毒素中毒
11、（）污染为霍乱暴发流行的主要因素 B A、食物 B、水体 C、接触 D、以上都是 E、以上都不是
12、在儿童集体机构中，对于接触后5天内曾接受丙种球蛋白的麻疹易感儿童，其隔离检疫期是（）D A、1周 B、2周 C、3周 D、4周 E、5周
解析：对易感接触者检疫3周，若曾作被动免疫者应延长至4周
13、食物热能过高，纤维素过少，特别是脂肪总摄入量过高，可使以下哪种癌症发病率增加： A A、乳腺癌 B、胃癌 C、肝癌 D、肺癌 E、膀胱癌
14、某地肺癌高发，经调查与当地人吸烟密切相关，必须进行干预。但由于条件所限，只能缩小干预范围，为确保干预效果，你会考虑首选下列哪组人群作为控烟干预的一级目标人群 A．青少年 B．吸烟者 C．肺癌晚期患者 D．新确诊的肺癌病例 E．A＋B 【答案】E 【解析】在中青年人中间应该提倡健康的生活方式：不吸烟、少饮酒，适当运动。同时呼吁政府加强社会保障体制，对高危人群进行健康体检：定期做肺癌的普查和筛选，早期发现，早期治疗。
15、下列哪条措施可用于阻止中学生吸烟的干预
A、开展吸烟危害健康的教育 B、制定禁止向中学生售烟的政策 C、禁止烟草广告 D、提高烟草的价格 E、以上都是 【答案】E 16、1.血清中能检出抗HAV IgM的时间是: A.起病后6周内
B.起病后12周内
C.起病后6月内
D.起病后4周内
E.起病后12月内 【答案】C 【解析】血清中能检出抗HAV IgM的时间是起病后6个月内，正确答案是“C”。
17、在血液中代表完整的乙型肝炎病毒颗粒者是：
A.小球形颗粒
B.大球形颗粒(Dane颗粒)C.丝状颗粒
D.管状颗粒
E.核状颗粒 【答案】B 【解析】血液中完整的HBV颗粒是大球形颗粒或Dane颗粒。答案是“B”。
18、HBV基因组前C区1896位发生突变，形成终止密码子，导致： A.不能产生HBsAg B.不能产生抗HBeAg C.不能产生HBcAg D.不能产生HBV DNA E.乙肝病毒消失 【答案】B 【解析】前C区1896位发生突变而形成终止密码子后，不能产生HBeAg，故答案为“B”。19、6.在肝炎患者中，最能反映病情严重程度的实验室血清学检查项目是： A.谷丙转氨酶
B.谷草转氨酶
C.凝血酶原活动度 D.血清胆碱脂酶
E.γ-谷酰转肽酶 【答案】C 【解析】ALT主要表示肝细胞变性的程度而非坏死程度；正确答案为“C”。20、人被乙型肝炎病毒感染后多表现为：
A.慢性重型肝炎
B.急性无黄疸型肝炎
C.急性黄疸型肝炎
D.隐性感染
E.慢性肝炎 【答案】D 【解析】感染HBV后最常表现为隐性感染，故答案为“D”。
21、下列实验室指标中，哪项对重型肝炎的诊断意义最小：
A.胆红素> 171μmol/L B.凝血酶原活动度<40% C.血清白蛋白<32g/L D.丙氨酸转氨酶>500u/L E.胆碱酯酶<2500u/L 【答案】D 【解析】根据重型肝炎的诊断标准，ALT对重型肝炎的诊断意义较小。
22、细胞免疫功能缺陷者不宜接种
A．类毒素 B．灭活疫苗 C．减毒活疫苗 D．DNA疫苗 E．重组载体疫苗 【答案】C
23、菌痢的传染源是：
A.带菌的人
B.猪
C.重型菌痢病人
D.狗
E.蔬菜 【答案】A 【解析】病人及带菌者均为菌痢的传染源，其中非典型病人、慢性病人及带菌者由于症状轻易被忽略，在流行病学的意义更大，“C”不是最佳答案；
24、下列哪项检查最常用于明确菌痢的诊断？
A.粪便培养细菌
B.血液培养细菌
C.协同凝集试验
D.粪便涂片染色镜检
E.粪便培养致病菌 【答案】E 【解析】粪便中存在各种生理菌群，培养时可获阳性结果，这对菌痢的确诊并无帮助；应接种于肠道杆菌选择培养基上行致病菌培养。
25、菌痢的粪便特点是：
A.粘液脓血样
B.果酱样
C.黄色或米泔水样
D.血液与粪质混匀
E.粪质较多 【答案】A 【解析】菌痢的肠道病变主要在结肠，以乙状结肠和直肠病变最显著，肠出血的部位较低，血液与粪质一般不混匀，粪质少或无，外观多为粘液脓血样。
26、对菌痢而言，正确的是：
A.体温越高，病情越严重
B.腹泻次数越多，病情越严重
C.越快出现休克，病情越严重
D.血液中性粒细胞越多，病情越严重
E.里急后重越明显，病情越严重 【答案】C 【解析】对于感染性疾病而言，单凭体温高低一般难以断定病情的轻重程度；普通型及中毒型菌痢均可出现高热，以中毒型菌痢病情最为凶险；中毒型菌痢是最严重的临床类型，肠道症状较轻甚至无腹泻表现；
27、对菌痢治疗无效的抗菌药物是：
A.庆大霉素
B.氧氟沙星
C.SMZ-TMP D.青霉素G E.多西环素 【答案】D 【解析】青霉素G的抗菌谱为革兰阳性球菌，对革兰阴性杆菌无效，痢疾杆菌为革兰阴性杆菌。
28、中毒型菌痢的临床表现是：
A.体温正常
B.剧烈腹痛
C.尿频尿痛
D.血压下降
E.里急后重 【答案】D 【解析】临床上中毒型菌痢迅速发生循环衰竭，出现血压下降。
29、慢性菌痢是指病程超过：
A.2周B.1个月
C.2个月
D.6个月
E.12个月 【答案】C 【解析】慢性菌痢是指急性菌痢病程迁延超过2个月病情未愈者。30、痢疾杆菌的生物学特点是：
A.革兰染色阳性B.无鞭毛C.各型痢疾杆菌均能产生外毒素 D.有荚膜E.只有某些型的痢疾杆菌能产生内毒素 【答案】B 【解析】痢疾杆菌为革兰阴性的无鞭毛杆菌，无荚膜，各型痢疾杆菌均产生内毒素，某些型的痢疾杆菌能产生外毒素。
31、细胞免疫功能缺陷者不宜接种
A．类毒素 B．灭活疫苗 C．减毒活疫苗D．DNA疫苗E．重组载体疫苗 【答案】C
32、不需要进行终末消毒的疾病是
A.副霍乱B.白喉 C.脊髓灰质炎D.流行性感冒 E.肺结核 【答案】D 【解析】流行病感冒不需要进行终末消毒。所谓终末消毒是指当传染源治愈、死亡或离开疫源地所进行的一次性彻底消毒，目的是完全清除传染源遗留、播散到环境中的病原微生物，例如副霍乱、伤寒等疾病。因为这些疾病的病原微生物对外环境抵抗力较强，所以必须进行终末消毒。
33、控制结核病流行的主要措施是： A.发现并治愈肺结核患者B.通风和空气消毒C.接种卡介苗 D.预防性服药E.隔离传染源 【答案】A
34、只有人作为传染源的疾病是： A.流行性乙型脑炎 B.肺吸虫病 C.流行性斑疹伤寒 D.流行性出血热 E.疟疾 【答案】 C
35、军团菌的重要分类依据是 A.革兰阴性杆菌 B.革兰阳性球菌
C.有鞭毛，不运动 D.有荚膜，不产酸 E.支链脂肪酸图谱 【答案】A 【解析】嗜肺军团菌是一种有鞭毛，革兰阴性，军团菌属多形态性的短小球杆菌，专性需氧，无芽胞，无荚膜
36、下列哪一项是社区卫生服务机构的主要功能 A.健康教育与健康促进 B.重点人群的保健 C.严重疾病的治疗 D.慢性病的预防与康复 E.A+B+D 【答案】E
37、我国儿童出生24小时内应接种哪几种疫苗 A．百白破联合制剂B．风疹疫苗
C．卡介苗、乙肝疫苗D．脊髓灰质炎三价混合疫苗 E．麻疹疫苗 【答案】C 【解析】
38、发现疑似预防接种反应后，在()小时内向所在地的县级疾病预防控制机构、药品不良反应监测机构报告。
A．6 B．12 Ｃ．24 D.48 E.72
39、大面积预防麻疹的最有效方法是()D A．肌肉注射丙种球蛋白 B．肌肉注射成人全血 C．肌肉注射成人血浆 D．接种麻疹减毒活疫苗 E．服用抗病毒药物 40、下列叙述哪一项是正确的（）D A 随机抽样就是随便抽样 B 数字资料就是计量资料
C总体就是多个样本之和 D样本就是总体中具有代表性的一部分 E典型调查就等于抽样调查
41、耐高温、耐湿的物品和器材，应首选什么灭菌方法？（）C A．干热灭菌 B．环氧乙烷灭菌 C．压力蒸汽灭菌 D．化学消毒剂浸泡灭菌 E．紫外线灭菌 42、2002年版《消毒技术规范》自何时实施？（C）A.2002年12月1日； B.2003年1月1日；
C.2003年4月1日； D.2003年5月1日 E.2002年10月1日。
43、在医疗诊治活动中高度危险性物品，必须选用什么处理方法？（B）A.消毒方法；B.灭菌方法；C.一般消毒；D.清洁处理。
44、仅可杀灭分枝杆菌、真菌、病毒及细菌繁殖体等微生物，达到消毒要求的是什么消毒剂？（B）
A.高效消毒剂;B.中效消毒剂;C.低效消毒剂;D.广谱消毒剂；E.一般消毒剂。45、9.呼吸机管道、胃肠道内窥镜、气管镜、麻醉机管道、避孕环、压舌板、体温表的危险性分类是（B）
A．高度危险性物品；B．中度危险性物品； C．重度危险性物品；D．低度危险性物品
46、HIV感染主要导致下述哪种损害而并发严重的机会性感染和肿瘤？A A．细胞免疫 B.体液免疫 C.非特异性免疫 D．特异性免疫 E.B淋巴细胞
47、预防艾滋病母婴传播的有效措施是：E A．禁止HIV感染者结婚 B．提倡自然分娩
C．鼓励母乳喂养 D．替婴儿注射疫苗 E．母亲在妊娠期及围产期、婴儿在出生后应用抗HIV药物
48、在我国现阶段预防艾滋病传播的最主要措施是：E A．打击卖淫嫖娼 B．禁止同性恋 C.避免输血 D．应用疫苗 E.防止静脉吸毒者共用注射器和注射针头
49、肺炭疽的报告时限为（A）
A 2小时 B 6小时 C 12小时 D 24小时
50、在你所在地有禽流感流行时，当你接诊一位主诉发热、头痛，且有禽接触史的患者时，你不应该采取的措施是（D）
A 验血并进行禽流感快速血清诊断 B 采取病人呼吸道标本 C 隔离患者并及时报告 D 开感冒药让其回家
【B1型题】
A.甲肝病毒
B.乙肝病毒
C.丙肝病毒
D.丁肝病毒
E.戊肝病毒 21.血液中哪种肝炎病毒刺激机体产生的特异性IgG较易消失 22.基因组为ＤＮＡ的肝炎病毒是 23.目前在我国重型病毒性肝炎最常见的病原体是 24.基因组异质性最大的病毒是
25.那种肝炎病毒所致的急性肝炎最易转为慢性
【答案】第21题，血液中戊型肝炎病毒特异性IgG抗体较易消失，故答案为E。第22题，在上述五种肝炎病毒中，只有HBV为DNA病毒，故答案为B。第23题，临床上的重型肝炎患者中，乙肝引起者最多，故答案为B。第24题，丙型肝炎病毒基因组异质性最大，故选C。第25题，丙型肝炎病毒感染最易转为慢性，故答案为C。
【解析】这是五道理解、记忆、判断题。重点考学生对病毒性肝炎病原学及临床表现的认识。预测错误率较高。常见错误：①第21题错选“A”、“B”、“C”、“D”，说明对肝炎病毒的感染后免疫不熟悉；②第22题错选“D”，说明对肝炎病毒病原学不熟悉；③第23题错选“E”，说明对重型肝炎的流行病学不熟悉；④第24题错选“B”，说明对病毒性肝炎的病原学不熟悉，错选原因主要是学生较多接触HBV前C区变异、S区变异免疫逃避株、拉米夫定治疗后YMDD变异等。因此，误认为乙肝基因组异质性最大；⑤第25题错选“B”、“D”，说明对病毒性肝炎的临床表现不熟悉。【B型题】 第1～4题
A.痢疾志贺菌
B.福氏志贺菌
C.鲍氏志贺菌
D.宋内志贺菌 ⒈ 我国目前发病率最高的是 ⒉ 我国发病率有上升趋势的是 ⒊ 临床表现多较重的是 ⒋ 易转为慢性的是
【答案】第1题：我国目前发病率最高的是福氏志贺菌，故答案为B。第2题：我国发病率有上升趋势的是宋内志贺菌，故答案为D。第3题：痢疾志贺菌感染临床表现多较重，故答案为A。第4题：福氏志贺菌感染易转为慢性，故答案为B。第9～11题
A.细菌性痢疾
B.阿米巴痢疾
C.两者均有
D.两者均无 ⒐ 果酱样便
⒑ 粪质少，粘液脓血样便 ⒒ 左下腹压痛多见 ⒓ 右下腹压痛多见
【答案】果酱样便及右下腹压痛为阿米巴痢疾的典型表现，故第9题和第12题答案为B。粪质少，粘液脓血样便及左下腹压痛为细菌性痢疾的表现，故第10题和第11题答案为A。
（二）填空题
1．对某-传染病缺乏特异性免疫力的人称为（）。
2．每一种传染病都是由特异性的（）引起的，包括（）与（）。3．（）是指24小时内体温波动于高热与常温之下，见于疟疾、4．（）称为再燃。
5．预防传染病的三个基本环节是（）、（）和（）。
（三）选择题
1．A1型题(1)感染的含义是：
A．人体被病原体侵入 B．病原体侵入人体的过程
C．病原体对人体的寄生过程 D．病原体通过传播媒介进入人体 E．人体抵抗力下降而被病原体入侵(2)属于传染病的是：
A．急性支气管炎 B．化脓性胆囊炎 C．炭疽 D．化脓性腮腺炎 E．大叶性肺炎
(3)病原体侵入人体后先起作用的非特异性免疫因素是
A．白细胞介素 B．吞噬细胞 C．致敏T淋巴细胞 D．干扰素 E．肿瘤坏死因子(4)在传染病感染过程中最常见的是：
A．隐性感染者 B．潜伏期携带者能 C．慢性携带者 D．潜伏性感染者 E．显性感染者(5)外周血嗜酸性粒细胞减少的传染病是
A．甲型肝炎 B．乙型脑炎 C．流行性出血热 D．伤寒 E．急性细菌性痢疾(6)在感染过程中，血液中最先出现的是：
A．特异性IgM抗体 B．特异性IgG抗体 C．特异性IgA抗体 D．特异性IgD抗体 E．特异性IgE抗体(7)外周血白细胞数增高的病毒性传染病是：
A．流行性感冒 B．艾滋病 C．流行性出血热 D．水痘 E．风疹
(8)在我国新修订的传染病防治法中，属于甲类传染病的是 A．人感染高致病性禽流感 B．艾滋病 C．传染性非典型肺炎 D．狂犬病 E．鼠疫
(9)通过接触疫水传播的传染病是
A．囊虫病 B恙虫病 C．华支睾吸虫病 D．流行性腮腺炎 E钩体病(10)属于自然疫源性传染病的是
A．艾滋病 B．疟疾 C．伤寒 D．恙虫病 E．乙型肝炎(11)不属于传染病的是：
A．莱姆病 B．斑疹伤寒 C．黑热病 D．耳源性脑膜炎 E．百口咳(12)主要经输血途径传播的传染病是
A．甲型肝炎 B．流行性乙型脑炎 C．戊型肝炎 D．丙型肝炎 E．登革热(13)通过粪一口途径传播的传染病是 A．麻疹 B．白喉 C．百日咳 D．阿米巴病 E．乙型病毒性肝炎(14)主要通过性传播的传染病是
A．乙型肝炎 B．丙型肝炎 C．艾滋病 D．结核病 E．疟疾(15)在我同，属于乙类传染病的是
A．血吸虫病 B．斑疹伤寒 C．流行性感冒 D．急性出血性结膜炎 E．霍乱(16)存我国，属于丙类传染病的是：
A．麻疹 B流行性出血热 C．流行性脑脊髓膜炎 D．麻风病 E．流行性乙型脑炎(17)以对症治疗为主的传染病是 A．钩体病 B．艾滋病 C．伤寒 D．恙虫病 E．霍乱(18)以病原治疗为主的传染病是
A．乙型脑炎 B．流行性出血热 C．霍乱 D．恙虫病 E．水痘
(19)患病后可获得持久免疫力的传染病是 A．丙型肝炎 B．艾滋病 C．伤寒 D．阿米巴痢疾 E．细菌性痢疾
(20)病后仅可获得部分、较弱免疫力的传染病是 A．甲型肝炎 B．乙型肝炎 C．伤寒 D．流行性脑脊髓膜炎 E．血吸虫病 2．A2型题
(1)男，37岁，农民，近2天来腹痛、腹泻、胃纳减退．每日大便15～30次，粪便呈浅黄色水样，每次量较多。曾呕吐3次．无里急后重。体格检查发现体温37.5℃，明显脱水征．肠鸣音亢进，腹无压痛。血液白细胞总数为9.7×109/L，分类计数N 0.56，L 0.35，E 0.07,M 0.02；RBC 4.19X1012／L，Hbl40g／L,粪便镜检白细胞1～5/HPF。病前曾食生黄瓜。对明确本例诊断最有意义的实验室检查是： A．冀便常规检 B．冀便培养霍乱弧菌 C．冀便培养致病菌 D．粪便检查阿米巴滋养体 E．血液培养细菌
(2)男，42岁，广州市下水道工人，持续发热、头痛、全身酸痛、走路时小腿疼痛、胃纳减退、疲乏4天。体温40．2℃。眼结膜充血，左眼结膜下有一出血斑，右侧腹股沟淋巴结肿如鸽蛋大，局部皮肤潮红、压痛明显。肝于肋下1．OCm可触及。周围血液红细胞4.82×1012/L，白细胞12.4×109/L，分类N o.87，L0.11，E0.01，M 0.01，血小板123×109/L。尿常规检查示蛋白+++，管型+。发病前3天曾到郊外旅游，右腿受伤流血．现伤口已愈。本例的诊断应首先考虑：
A．登革热 B．伤寒 C．恙虫病 D．败血症 E．钩端螺旋体病
3．B型题
(1)A．传染性非典型肺炎 B．霍乱 C．血吸虫病 D．蛔虫病 E．流行性腮腺炎
①甲类传染病
②乙类传染病但必须采取甲类传染病的预防、控制措施
③应向有关卫生防疫机构报告疫情的传染病
④仅在监测点内进行监测的传染病
(2)A．特异性抗原 B．特异性IgG抗体 C．病原体核酸 D病原体培养 E．特异性1gM抗体
①主要用于乙型肝炎的免疫学诊断
②主要用于流行性出血热的特异性诊断
③主要用于丙型肝炎实验诊断
④主要用于细菌性痢疾的实验诊断
(3)A．麻疹 B．艾滋病 C．细菌性痢疾 D．疟疾 E．钩体病
①主要通过消化道传播的传染病是
②主要通过呼吸道传播的传染病是
③主要通过接触疫水传播的传染病是
④主要通过虫媒口叮咬途径传播的传染病是(4)A．钩体病 B．流行性出血热 C．细菌性痢疾 D．霍乱 E．麻疹
①最常发生DIC的传染病是
②最常发生脱水的传染病是
③最常发生肝功能衰竭的传染病是
④最常发生皮疹的传染病是(二)填空题 1．易感者
2．病原体 微生物 寄生虫 3．间歇热 败血症型热
4．患者在恢复期时，体温未稳定下降至正常又再发热 5．管理传染源 切断传播途径 保护易感人群
6、发热、腹泻、皮疹、惊厥、意识障碍、焦虑
(三)选择题 1．A1型题
(1)C(2)C(3)B(4)A(5)D(6)A(7)C(8)E(9)E(10)D(11)D(12)D(13)D(14)C(15)A(16)D(17)E(18)D(19)C，(20)E 2．A2型题
(1)B(2)E 3．B型题
(1)①B ②A ③C ④E(2)①A ②E ③B ④D(3)①C ②A ③E ④D
(4)①B ②D ③A ④E
2011年公共卫生医师定期考核专业知识题库（2）
1、关于“流行病学”，下列说法错误的是： A、流行病学是从群体角度研究疾病与健康； B、流行病学研究的病种仅限于传染病
C、流行病学从疾病分布入手探讨疾病的流行因素； D、流行病学属于预防医学的范畴。E、流行病学已深入临床医学的研究中
2、队列研究属于哪一种流行病学研究方法：
A、描述流行病学 B、分析流行病学 C、实验流行病学 D、理论流行病学 E、以上均不对
3、下列哪一种指标常用来说明疾病的严重程度：
A、发病率 B、死亡率 C、患病率 D、罹患率 E、病死率
4、表示急性传染病的流行强度宜用下列哪种指标：
A、发病率 B、死亡率 C、患病率 D、罹患率 E、病死率
5、某县历年流脑发病率均在12/10万~20/10万之间,去年该县流脑发病率为16/10万,试判断其流行强度：
A、散发 B、暴发 C、流行 D、大流行 E、以上均不对
6、下列哪一种传染病一般呈严格的季节性：
A、虫媒传染病 B、寄生虫病 C、呼吸道传染病 D、肠道传染病 E、血液传染病
7、下列哪种因素可使人群易感性降低：
A、新生儿增加 B、获得性免疫力自然减退
C、易感人口迁入 D、隐性感染后免疫人口增加 E、以上均不对
8、疾病的三间分布是指
A、年龄、性别、季节分布 B、年龄、季节、职业分布
C、年龄、季节、地区分布 D、地区、季节、职业分布 E、时间、地区、人群分布
9、计算麻疹疫苗接种后血清检查的阳转率，分子应为： A.麻疹易感儿数 B.麻疹患儿数 C.麻疹疫苗接种人数 D.麻疹疫苗接种后的阳转人数 E、麻疹疫苗接种后的阴性人数（10~12题请参照下列资料）
某社区年均人口为9万，年内共死亡150人，其中60岁以上死亡100人；在全部死亡者中，因肿瘤死亡人数为50人，该社区年内共出生100人。
A、0.56/00 B、1.66/00 C、0.33/00 D、1.11/00 E、33.33%
10、该社区总死亡率为：
11、该社区人口出生率为：
12、该社区肿瘤死亡率为：
13、不属于预防性消毒的方法是：
A、饮水加氯消毒 B、食具煮沸消毒
C、痢疾患者每次所排粪便消毒 D、生活用水消毒 E、常规空气消毒14、15、属于人工被动免疫的制品是：
A、卡介苗 B、脊髓灰质炎疫苗 C、麻疹疫苗 D、白喉类毒素 E、白喉抗毒素
16、下列哪一条是病例对照研究的优点： A、可同时研究一种可疑因素与多种疾病的联系 B、适用于常见病的病因研究
C、样本小，省人力、物力，获得结果快 D、偏倚少，结果可靠 E、可计算发病率
17、下列哪一条是队列研究的缺点： A、不适用于少见病的病因研究 B、样本代表性差，易产生选择性偏倚 C、暴露测量不可靠，易产生信息偏倚 D、不能计算发病率 E、费人力、物力、财力
18、下列哪一种偏倚病例对照研究中不会出现： 00
0
0 A、选择偏倚 B、信息偏倚 C、回忆偏倚 D、混杂偏倚 E、失访偏倚
19、队列研究中，如果随访时间较长，观察人数变动较大时，多采用下列哪种指标表示发病水平：
A、年发病率 B、发病密度 C、累积发病率 D、罹患率 E、以上均不对 20、现况调查的结果常用下列哪种指标：
A、发病率 B、死亡率 C、患病率 D、病死率 E、罹患率
21、当某种因素与疾病无关联时：
A、RR=0 B、RR>0 C、RR<1 D、RR>1 E、RR=1
22、用某种诊断方法判断为阳性人中，实际有病的所占比例称：
A、灵敏度 B、特异度 C、阳性预测值 D、阴性预测值 E、总符合率
23、一种筛检乳腺癌的实验应用于已经病理检查证实的乳腺癌患者400人和未患乳腺癌400人。结果患癌组有100例阳性，未患癌组有50例阳性。则该试验的特异度为： A、100/400 B、350/400 C、100/150 D、100/300 E、50/400
24、病因对疾病的作用在时间上必须在疾病发病：
A、之后 B、同时 C、之前 D、以上都可能 E、以上均不对
25、一个人患了结核病，其身体消瘦、营养不良、咳血、发烧，该患者吸烟。必需病因是： A、营养不良 B、结核杆菌 C、吸烟 D、链球菌 E、居住拥挤
26、拟调查某地人群高血压的现患率，可采用何种研究方法：
A、病例对照研究 B、队列研究 C、实验研究 D、现况研究 E、理论研究
27、医生用降糖药物治疗控制病情进展，属于：
A、一级预防 B、二级预防 C、三级预防 D、以上均不是
28、临床试验中采用双盲法是为了控制：
A、选择偏倚 B、信息偏倚 C、观察偏倚 D、混杂偏倚 E、入院偏倚
29、病例来源于医院的病例对照研究资料，一般只能计算哪种指标： A、RR B、OR C、AR D、PAR E、以上均不对 30、下列哪种传染病患者必须实行强制性隔离和治疗：
A、皮肤炭疽病 B、淋病 C、AIDS D、病毒性肝炎 E、霍乱
参考答案：
1、B
2、B
3、E
4、A
5、A
6、A
7、D
8、E
9、D
10、B
11、D
12、A
13、C
14、B
15、E
16、C
17、A
18、E
19、B 20、D
21、E
22、A
23、B
24、C
25、B
26、D
27、B
28、B
绩效考核也可以称之为绩效考评、绩效评价, 是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。考核的目的不仅仅是为了给出一个分数, 更为重要的是通过充分的沟通, 使得组织或者员工进行目的性更强的绩效改进。由于评估方法不精确, 评价者存在认知偏差等原因, 导致绩效考核的效果经常受到人们的质疑。在评判绩效考核有效性时, 学者们往往侧重于从操作方法上对绩效考核进行分类。但是基于这些分类的研究只能用于比较不同考核方法的适用性, 而无法评判整个绩效考核体系的有效性。在我国, 虽然绩效考核已被各种组织广泛使用, 但相关的理论研究还相当落后。国内大部分研究还只是停留在对绩效考核工具性问题的探讨上, 对不同绩效考核可能引发的员工反应关注不够。因此根据绩效考核最终目的, 把绩效考核分为四种类型, 分别为:对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 然后分别具体分析讨论员工对四种类型绩效考核反应的差异性影响, 最后对文章做出总结。
2 绩效考核类型分类
自从Meyer等人于1965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来, 该领域的文献就开始将绩效考核区分为发展型和评估型。发展型即帮助员工发展职业, 为员工提供绩效反馈, 找出员工改善业绩、发掘潜力的空间, 并作为发掘培训需求、确定培训决策的依据;作为员工职业生涯发展规划的依据。评估型即衡量比较员工的优缺点和绩效, 掌握员工的行为和结果, 以决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等奖惩措施。Boswell和Boudreau认为, 组织实施绩效考核时, 往往会同时采用发展和评估两种目的。也就是说, 发展型绩效考核与评估型绩效考核并不是截然相反的关系, 它们不是位于同一个概念的两端, 而是两个独立的维度。现有研究只是对两种考核目的的单独作用进行了研究, 而对现实中两种目的的兼容或重叠现象关注不够。采用坐标系图法, 根据绩效考核的目的——发展型和评估型, 将绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型。如图:
(1) 对比区别型。该类型绩效考核的结果信息主要用于评估员工过去的绩效, 对员工的发展导向关注甚少。属于以事为中心的事后考核, 考核的目标就是考核期内的工作。考核出区别, 确定了等级就算是达到了目的, 至于员工的工作绩效为什么产生差异不在它关注的视角之内。对比区别型绩效考核通常仅仅评估员工的工作结果或者工作行为, 以衡量员工对绩效指标的完成情况, 或者比较员工之间的优劣, 没能有效地为员工提供绩效反馈, 没有帮助员工找出工作中的问题所在, 也没有为员工的职业发展提供支持。因此, 会使员工感到绩效考核是一种惩罚的工具, 是追究员工责任的过程, 久而久之, 会使员工对绩效考核产生抗拒心理。吴培冠, 陈婷婷认为, 高度评估员工过去行为的绩效对团队绩效和团队满意度有负向作用。该类型下的考核, 希望每个员工把本职工作做好, 满足这一条, 就可以得到较高的考核结果, 进而能够获得晋级、晋升、奖励的机会。反之, 考核结果不好, 那些机会也就会与你失之交臂。这样的考核无疑只是监督和控制员工的一种手段。而对于员工在工作绩效方面为何会产生差异即深层次的内因和外因方面的分析考虑得很少, 更缺乏有针对性地制定员工培训计划。
(2) 合作互利型。合作互利型绩效考核在发展导向和评估导向上都表现得很强。一方面, 雇主想通过绩效考核制定严格的、科学的衡量标准, 进而给员工施加一定的任务压力, 以提升他们的绩效;另一方面, 雇主又希望通过绩效考核开发员工的发展潜力, 帮助其寻找发展的弱点, 为员工的长远发展进行投资。此类考核中的组织和成员表现为一种合作双赢的关系。这种绩效考核通过定期的正规反馈, 分析员工工作中的不足, 帮助员工理解今后努力的方向和方法;帮助员工发掘自身的潜力, 以提升其能力, 更好地适应工作、提高业绩。它能使员工更深刻地理解自己的工作, 认清自己职业发展的需要。合作互利型绩效考核使员工对组织产生归属感, 双方都愿意维持长期的合作关系。
(3) 交换互惠型。该类型绩效考核更愿意为员工的未来发展投资, 对员工过去的工作评估较少。这类雇主通常会将绩效考核结果的信息及时反馈给员工, 并通过绩效面谈等方式帮助员工分析其自身的优劣, 使员工进一步明确其成长的目标和培训的需求。承诺型绩效考核认为员工与组织之间是一种社会交换关系。
(4) 流于形式型。该类型绩效考核在发展导向和评估导向上均表现很弱, 对企业来说, 绩效考核只是一种形式。年终单位领导及人事部门负责人召集所属各部门负责人开会, 布置年终考核工作, 各部门领导接受任务后, 逐级布置, 接着是各类人员填写不同的考核表, 在一定范围内述职, 根据述职情况评选出优秀人员, 再接着是各部门领导在考核表上写上大致相同的评语, 签字后上报人事部门, 一年一度的考核工作至此结束。该种类型的绩效考核年年搞, 年年都是例行公事。因此, 每到考核来临时, 负责人总是左右为难, 为了完成企业的考核任务, 寻求平衡应付了事。在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁, 导致考核没有真正发挥其控制与激励的作用。
3 不同类型绩效考核对比分析
绩效考核作为一种有效管理和激励员工的工具, 是重要的情景变量, 能够导致员工的心理反应, 即形成与同事之间合作性或者竞争性目标联系的认知, 进而导致员工的行为反应, 即形成与同事之间正向的或者负向的人际互动, 从而影响团队绩效和满意度。有研究表明, 作为增强员工人力资本的一种投资, 员工发展导向的绩效考核体现了企业对员工的一种自愿和长期的、组织上的支持。从社会交换的角度说, 员工会倾向于回报企业。其中, 与同事之间的通力合作就是一种重要和有效的回报方式。此外, 员工发展导向的绩效考核能够导致间接的回报, 即企业对员工的自愿支持行为能够带来员工对同事的自愿支持行为和利他行为。发展导向的绩效考核还能通过对团队目标和个人目标的反馈和梳理, 促使团队目标和个人目标一致, 每个人之间的目标兼容, 即同时体现团队利益和个人利益;它不会使员工个体之间的目标或利益产生直接的冲突, 相反, 它使得员工之间的目标是正向联系的, 它引导员工互相合作、互补提升, 以实现团队目标及个人目标。由上图可知, 合作互利和交换互惠型绩效考核组织较注重员工的发展导向, 从而能够促进员工形成与同事间合作性目标联系认知。但是, 合作互利型对评估导向的关注度要高于交换互惠型绩效考核。正当程序观点认为, 绩效考核中清晰和全面的证据是影响员工公平感的重要因素, 但在收集考核信息时, 考核者往往容易受到考核目的的影响。作为一种公平的考核方式, 它必须综合考虑多种目的, 这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息, 利于做出更全面的评价。也就是说, 当绩效考核的两种目的处于分离状态时, 考核者往往只关注某一方面的信息, 而容易忽略其它可能非常重要的信息, 从而导致考核准确度降低, 所以合作互利型绩效考核准确度高于交换互惠型和对比区别型绩效考核。相反, 对比区别型和流于形式型绩效考核组织对员工的发展关注度较低, 该两种绩效考核组织与员工都只是建立一种短期的交易、经济交换关系, 员工在心理上对组织没有忠诚感, 较易使员工对组织产生不满的情绪, 研究结果发现, 发展型人力资源管理实践与员工离职意愿存在高度显著的负相关关系, 也即该两种类型下的绩效管理可能会引起员工的高离职率。
对比区别型与合作互利型绩效考核相比, 对比区别型绩效考核对员工的发展导向关注较低。在合作互利型绩效考核组织中, 员工会把自身的利益与组织的利益联系在一起, 该种绩效考核着眼于以“人”为中心来进行的, 符合现代人力资源管理中以“人”为本的根本宗旨, 它以人为中心, 促进人的全面发展, 一方面通过绩效考核, 发现员工的特长优势和问题不足, 对于特长优势, 要给于充分的鼓励和肯定, 并为其继续发挥作用创造良好的外部环境条件;对于问题不足, 则应通过与员工共同分析原因, 找出影响工作绩效的主观因素和客观因素, 并制定今后一个时期的培训开发计划。另一方面, 通过绩效考核后的沟通反馈, 使员工了解到组织对自己的评价, 知道哪些做法是受到组织和大家认可的, 哪些做法上还有待于继续努力, 对于工作绩效的认识自己和组织有哪些不一致的地方等等。员工感知到组织对自己的关心、赞赏, 组织绩效考核主要是为了自身的发展时, 员工也往往会给予组织更多的积极回馈。如文鹏, 廖建桥也证明当员工感知到组织绩效考核主要为了自身的发展时, 员工更愿意将自己的知识 (特别是隐性知识) 拿出共享。在当今知识经济时代下, 员工将自己的知识拿出来共享无疑会极大地提升整个组织的知识含量和市场竞争力。而在对比区别型绩效考核中, 员工感觉到组织为自己提供的发展机会较少, 对自己的关心甚少, 从而对组织的责任感和义务感就不如合作互利型绩效考核。
与其它三种类型绩效考核相比, 流于形式的绩效考核结果没有任何的实质作用。龙立荣和毛忞歆认为, 与没有绩效考核相比, 建立了绩效考核制度但不执行可能会对员工造成更大的危害。Poter和Steers于1973年提出了期望落差观点。所谓期望落差, 就是指一个人在工作中遇到的正面或负面的经历与其所期望的经历之间的差异。当一个人的期望没有得到满足时, 或者说现实与期望的落差越大时, 人们就越容易产生负面的态度 (例如满意度下降) 与行为 (如离职等) 。在绩效考核实施初期, 考核目标及其兑现方式往往能使员工产生较高的预期, 但经过一段时间的努力, 当人们感知到组织的绩效考核处于“放任”状态时, 他们通常会因为自己的工作成绩未得到承认或兑现而感到沮丧, 这种期望的落差就会导致员工对绩效考核产生不满。而当绩效考核的结果无论用于员工的发展或还是评估时, 都会减轻员工期望的落差程度。考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的, 绩效考核缺少沟通和反馈, 绩效考核结果本身没有令人信服的依据。因而, 员工对绩效考核的满意度也较低。
4 结语
通过以上四种绩效考核的分析, 合作互利型绩效考核的组织最能给员工带来归属感, 组织能够为员工的发展不断投资。员工之间能形成知识共享, 组织和员工之间是一种合作互利双赢的关系。而流于形式型的绩效考核是最差的一种绩效考核。组织在实施绩效考核时应同时加强对结果的评估导向和发展导向。一方面绩效考核的结果要与员工的奖金、晋升等直接利益挂钩, 以激发他们的经济动机;同时绩效考核的结果也要用于指导员工的培训与发展, 以增强他们的组织承诺和内在工作动机。另一方面, 绩效考核要为培训开展提供明确的、有针对性的依据, 培训开发是绩效考核最终的、最人本的目的。一个企业或组织, 如果能在这个问题上有理性地认识并付诸于实践, 那么就能够形成组织目标与员工个人目标双赢的局面。此外, 管理者应尽量避免让考核流于形式。
局限性主要表现在以下几个方面:第一、绩效考核的分类是否有完备性未得到验证。第二、四种绩效考核对比性方面存在一定的不足。第三、只是理论上研究, 未得到实证验证, 以后可采用实证研究的方法对理论部分进行实证分析。
摘要：根据绩效考核的两种目的——发展型和评估型, 利用坐标系法把绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 具体分析对比了这四种类型绩效考核下员工的差异性反应, 指出采用合作互利型绩效考核的组织能够和员工保持长期合作双赢的关系, 是一种较好的绩效考核, 而流于形式型的绩效考核是较差的绩效考核。
关键词：绩效考核,绩效考核目的,绩效考核类型
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2009:362.
[2]McNerney D.J.Improved Performance Appraisals:Process, of Elimination.HRFocus, 1995, (7) .
[3]文鹏, 廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论, 2010, 13 (2) .
[4]周浩, 龙立荣.绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J].心理科学进展, 2005, 13 (6) .
[5]Meyer H.H., Kay E., French J.R.P., Jr.Split Roles in Per-formance Appraisal.Harvard Business Review, 1965, (43) .
[6]付亚和, 许玉林.绩效考核[M].上海:复旦大学出版社, 2003:76.
[7]Boswell W.R., Boudreau J.W..Seperating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses.Journal of Business and Psychology, 2002, 16 (3) .
我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。
关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。
在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。
KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。
BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。
EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。
即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。
关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：
第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？
第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。
在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：
基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。
一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。
不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。
在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。
把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。
因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。
这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：
强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。
不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。
一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。
把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。
王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉
荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。
“笼统地说, 文化是一种社会现象, 是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象, 是社会历史的积淀物。确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等”。如此看来, 具备不同文化层次、文化修养不同的人, 对“文化”概念的理解也会不甚相同。文化是一个人、一个集体、一个民族、一个国家的价值理念, 它无处不在, 有形无形地影响着这些个体和群体的实践活动, 文化与实践相互作用, 相互影响。
“考核文化”是指组织 (包括单位、部门) 在考核管理的过程中长期形成的沉淀物, 在不知不觉中渗透到组织的考核制度和考核管理之中, 可以相互促进、相互提高。文化与制度是相互关联、相辅相成的, 文化的演进与制度的变迁是同时存在的共同体, 制度不能孤立地脱离文化底蕴去制定, 文化对制度的管理提升起到促进和升华的作用。在制定考核方案时, 必须要考虑被考核主体的文化素养, 如果员工的思想理念和价值观还不匹配, 我们不能大刀阔斧地强化物资激励对管理的作用, 加大力度去奖勤罚懒。相反, 如果文化层次跟得上, 我们可以降低物资的激励, 加大精神激励的作用, 同时可以降低组织的管理成本。探究中国共产党在解放战争时期, 为什么“小米加步枪”可以取得胜利, 根源还是当时沉睡在水深火热的劳苦大众, 心中已经熊熊燃起了“解放全中国”的社会价值观, 简单地说, 也是当时的中国文化解放了全中国, 是中国文化软实力解救了中国的劳苦大众。
二、文化与绩效考核的交融及问题
在考核方式方法上, 我们往往与员工文化层面 (亦即价值观层面) 存在一些具体问题:
1.没有处理“好你好我好大家好”的关系
这个问题其实就是“大锅饭”现象。我们在制定考核方案和实施考核时, 考核的标准和细则不敢突出重点, 所有的工作事项都列入考核范围, 追求大而全, 实际考核检查到的却只是一些皮毛问题, 考核得分相差微乎其微, 拉不开差距。主要原因是考核管理人员害怕得罪人, 不敢深层次去查找问题;而被考核人员如果被查出问题, 就认为是考核人员在找茬, 存在“大家都出现的问题为什么偏偏是自己被查到”的思想, 然后又被扣分、扣工资, 其他存在相同问题的人却因没有被发现而相安无事, 照拿全额工资, 导致员工对考核人员产生怨恨心理。
2.没有处理好“公平与相对公平”的关系
我们在考核过程中, 往往去追求所谓的绝对“公平”, 要以事实为依据, 不偏袒、不讲人情。但是往往从考核项目的设置、考核实施的手段、激励措施等方面开始, 就出现了本身的“不公平性”。员工不完全理解高层管理者设置考核项目的意图, 会认为设置的指标是有针对性的;也会认为实施的考核手段不够科学, 激励措施给我少了, 给他多了, 等等。管理者面对的员工在文化素养、成长经历、性格差异等都会各自不同, 殊不知, 要让每一个员工都感觉到绝对公平, 其实就是“不公平”的表现。
3.没有处理好“考核管理力度与员工的心理承受程度”的关系
组织中的高层管理者, 往往喜欢使用加大考核力度来管理员工, 要狠狠地“奖勤罚懒”、严惩不贷。表面上看是严管理严要求了, 但是超出了大家的心理预期或承受程度, 超出了大家的心理价值观认可的承受程度, 员工对组织的归属感也会大大降低, 这样的考核将会对管理效果起到削减或相反的作用。
针对上述三点, 组织在制定制度或是在策划考核方案时, 如果脱离员工的价值观, 脱离实际, 落后或超前于员工的认同感, 制定出再好的考核方案都会形同虚设, 通过绩效考核取得的成效将低于我们的预期目标。
三、如何运用文化促进绩效考核上水平
当今社会, 大多数员工对“考核是为了查找问题, 解决问题, 提升管理水平, 不是为了找茬、整人、害人”的理念表示认可, 对“做得好的多拿奖励, 做得不够的少拿奖励并迎头赶上”的做法表示认同。虽然还会有少部分员工觉得自己已经做得很好了, 就是得不到上级或领导的认可, 心理产生逆反情绪, 这是组织中的正常现象, 也符合基本规律或管理学上的“二八定律”。针对这少部分人, 我们可以重点突破, 多加解释或多做指导, 把他们的思想或价值观引导到正确的方向上来。
一是全员参与:从办法制定、实施考核、结果形成都要全员参与, 使组织中全体员工的价值理念融进考核方案并理解和认同方案的制定的真正实质。在考核过程中, 考核人员也要本着公平、公正、公开的工作原则, 以高度负责任的态度去收集考核资料、去发现工作亮点和存在问题, 把好的做法发扬光大, 把问题解决在萌芽之中, 促使考核与被考评的主体处于相互支持、相互理解、相互促进的鱼水关系。
二是统筹兼顾:要关注文化、和谐、创新等方面的因素, 结合企业文化建设的整体提升, 通过文化引领提升管理水平, 多多弘扬好的做法和先进经验, 降低或减少扣工资或惩罚带来的负面影响。
三是系统化应用:尽可能运用信息化手段为考核工作提供技术服务支撑, 信息系统是固化流程、公平公正、痕迹记录化最有说服力的考核工具, 主要是通过完成率、及时率、工作质量满意率的考核, 真实反映员工的绩效结果。通过科学技术考核让员工对考核结果得到充分的信任, 减少被考核主体对考核主体的质疑, 更加有利于和谐发展、共同发展。
四是集思广益:要广泛收集、征求好的意见和建议, 加大绩效反馈和持续改进的工作力度, 多多开展研讨会、分析会的形式, 让大家互相交流经验、取长补短, 对存在的不足要及时给予指出, 对好的做法及时宣传、表扬, 让员工在工作中得到安全感和满足感。
社会在发展, 一个人、一个组织、一个国家的文化也在不断地走向进步, “向好发展”是人类的共同愿望, 组织中的每一位员工, 都能树立起正确的价值观和人生观, 营造奋发向上的文化理念, 这个组织将更加和谐、更加进步, 人类世界也将走向更加美好、更加繁荣富强。
摘要：对于企业发展来说, 绩效管理背后的考核文化是一个非常关键的问题, 同时却又是一个容易忽视的问题, 亟待正视及重视。有鉴于此, 本文对考核文化的内涵进行详细解析, 思考文化与绩效考核的交融点, 并点明在实务层面存在的主要问题, 最后思考运用文化促进绩效考核上水平的要点及思路。
关键词：考核文化,绩效管理,交融
参考文献
[1]李志东.浅谈我国电力企业绩效考核存在的问题与对策[J].中国市场, 2013, (1) :17-18.
管理出绩效，考核是管理利器，考核能够引导队伍围绕整体营销目标做贡献。这些观念已经成为营销总监们的共识，但如何更恰当地运用考核却并非易事。很多企业在设计考核方案的过程中，总会有一种“左也不是、右也不是”的感觉，反复调整，受尽折磨，弄得营销队伍无所适从，考核失效。导致错误的原因很多，其中最主要的一条还是“过于追求完美”，大多数企业都希望找到一种完美的考核方案，来解决组织中的所有问题。
其实任何一种考核方法都各有其利弊，各自适用于不同的企业寿命周期、竞争格局、自身能力状态和战略阶段等。只要熟悉不同考核方式的原理、作用和弊端，并能了解企业自身的需求状态，做好考核工作，使考核真正做到为组织功能提升、战略达成、绩效改进服务也并非难事。本文努力廓清本土企业在营销体系中考核方式的变化历程及原因，使营销管理者能“知其然也知其所以然”。
一、财务指标的局限
选择考核指标是绩效管理循环的起点，重要性不言自明。但很多绩效考核的专著中，讲到考核指标选择时都很笼统，或说指标要符合SMA RT原则，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、有相关性(Relevant)、有时限(Timebased)，但这些只是指标的局部属性而非本质特征；或说要建立指标库或指标体系，并给出庞杂的指标选择范围，但并未告诉企业如何选择。其实，实践出真知，现实中企业遵循的原则“缺什么考什么”很有道理。
本土企业的营销体系是从供销科到销售科、到销售部、再到营销中心的过程中一路发展过来的，最开始的主要功能是销售，增加销量、销售收入或市场份额。这个时期在考核上充分体现了“销量为王”的思想，考核指标多被表达为“总销量、销售额或增长率”。企业在发展初期，“数据论英雄，业绩看成败”的观念更容易被接受，直接、简单，在早期也有实际成效，因为大部分企业此时都是以打开市场为战略方向。
很快，有些企业发现，“销售为王”导致营销中心被定义成“收入中心”，而生产中心只能是成本中心，那么企业的利润谁来负责?只有老板负责，这显然不行。于是，一些企业锁定生产和营销的结算价，而把适当利润留在生产，但问题也未彻底解决。营销部门天天叫嚷市场压力大，或降价或增加费用，否则难以增量。面临这种压力，老板也无从决策：守住结算价，担心失去竞争力；放开结算价，担心守不住价格。针对这种情况，有先见者直接把营销中心定义为“利润中心”，于是考核指标被表达为“总销量、总销售收入、总利润、总营销费用或周转率”等综合财务性指标，俗称“总量考核”。
围绕总量的考核，首先在一些产品寿命周期比较短的企业出现新问题。这类企业发现，为了应对市场竞争，需要更替产品或扩展产品线，但营销队伍存在惯性，习惯于卖老产品，不愿意花力气推新产品，甚至把新产品作为老产品的促销品，导致企业的产品策略落空。为避免这种情况，一些企业执行“分产品的考核”，不仅考核总量，还考核重点产品的销量、收入或利润，以落实重点产品上的策略目标。
这是一种进步，但不能过度分解，否则无法形成产品组合策略，会降低企业在终端的竞争力。例如，某啤酒企业一直是当地啤酒行业的龙头老大，起初许多知名品牌试图进入均铩羽而归，该企业对自己实施的考核方式颇为自信——为每个产品均设定了最低毛利贡献指标并据此分配奖金，使得营销队伍在打价格战时颇能有理有力有节。几轮价格战后，许多企业承受不住而撤退，而该企业不仅没有出现亏损而且获得增长。但好景不长，一个竞争对手以产品组合策略应对：培育高端产品占位获利，以低端产品为“价格杀手”鲸吞其市场份额，很快即取而代之。
分产品考核只是总量考核的一种变形，并无本质上的改进，所以也就无法解决单纯财务指标考核的根源弊端：
第一、指标的达成方式不可控，企业的经营缺少稳定性。营销人员可以通过各种手段制造绩效，例如年终压货，或者上半年冲量下半年省费用，甚至怂恿并协助经销商窜货等，透支企业的长期刹益来换取短期利益。
第二，以考代管、以包代管。领导者把业绩的责任以指标的方式层层分解下去，以致在很多企业，营销体系的干部都成了任务的“转包商”，不研究市场、不思考策略，只知道使用奖惩制度，导致市场基础不易察觉地走向脆弱，遇到环境变化即全盘崩溃。
第三，也是最重要的，简单的财务指标无法完整表达企业的战略目标。前不久碰到某上市公司的老总，反思前几年执行总量考核方式的恶果：早期销售队伍四处出击，业绩增加明显，但却没有形成稳固的基地市场，今年一遇竞争压力，即全面萎缩。类似的例子不胜枚举。
鉴于在总量考核中频繁出现业绩周期波动，主要始于营销队伍上半年冲量下半年省费用或压货等行为，企业开始调整考核周期。从年终算总账改为半年度、季度甚至月度考核。引导营销队伍制订市场发展计划，持续提升并强化市场地位，这也在一定程度上避免了营销队伍制造“数字绩效”。
二、过程考核的提出
从财务指标过渡到过程指标考核更有突破性。过程指标是前提，财务指标只是结果，如果能控制前提，结果也自然可控，如果前提能持续，结果也自然持续。在这种思路下，首先被突出的过程指标是占有终端的质量和数量，具体表达为“重点终端数量、货架面积、终端占有率或铺货率”等。原因有两个：首先，终端是稀缺资源，确实重要。尤其在中国市场，第一批崛起的优秀企业几无例外都借助了终端的力量，尤以“TCL打败长虹”激起了一代本土营销人的终端情结，渠道为王、终端为圣，几乎被奉为圣经。其次，受标杆影响。可口可乐、宝洁和康师傅堪称本土营销人的启蒙导师和学习榜样，而这3家企业都考核到重点终端甚至是货架面积占有率。
先行者的成功使效仿者踊跃，但也不乏一些企业走入极端——“唯终端化”，还没弄清楚终端建设和整体营销目标的关系就简单模仿。例如，某快消品企业的过程指标考核虽然详细到每个销区应该建立的餐饮终端A类、B类、C类的各自数量，商超终端KA类、A类、B类、C类的各自数量，士多店的数量，VIP消费者的数量，并分别规定了标准，可谓详尽，但业绩却每况愈下。原因在于过度细化的指
标，禁锢了营销队伍的能动性和灵活性，使企业的营销行为僵化，所有人都按照指标做事，没人关注最终绩效。
这种考核有两个共性的典型表现：其一，各类终端的建设没有统一到同一消费群体身上，营销队伍在A地建设商超终端，在B地建设餐饮终端，在C地开发VIP客户，无法形成合力来影响同一消费群体，绩效大打折扣；其二，各类终端的建设没有考虑特定时期的营销目标和竞争策略。例如，某企业的产品2006年在江苏市场刚刚起步，年初首先依靠品牌影响力在南京、苏州等核心城市的商超终端中启动礼品消费，效果不错。按正确策略，春节一过，应该继续在这些核心城市中启动餐饮终端建设，拉动日常消费，强化品牌影响力。但省区经理却指挥业务人员进入其他城市扩展商超终端，然后递交给营销总监一份漂亮的考核表格，成为商超终端建设楷模。但此时的商超铺货，既无法拉动核心市场的日常消费，又必然造成新进市场的商超渠道的呆死货。2个月后江苏市场的经销商集体要求厂家加大商超渠道的促销，以盘活存货，这使企业非常被动：强拉市场肯定不会见效，不强拉则经销商可能退出。
也有一些企业完全用过程考核指标替代财务指标，其风险在于能否完全识别出产生绩效的所有过程要素或行为，并全部纳入考核。比如同样是考核终端，可口可乐、宝洁、康师傅这些企业有营销体系的系统功能和策略来支持终端，把品牌力、产品力、推广力、促销力、分销力、服务力等，都整合到终端这个客户联系界面上，形成整体的力量来应对竞争，他们不仅考虑到终端的数量或质量因素，还考虑到终端应具备的功能。而很多本土企业，在终端上只有促销力、价格战，无其他功能支持，很容易陷入两难境地：不考核终端，担心终端被竞争对手抢占，自己的市场基础无从建立；考核终端，担心大量的终端建设费用花下去，但因缺少功能而不见销量和利润的提升。
考核重心的调整，也伴随过程考核的导入而出现。一些企业从考核到大区，转变为直接考核到分公司、到经营部、到个人。考核指标到个人、到过程或行为，使得责任主体更清晰，推诿、妥协或造假的可能性大幅降低，强化了责任压力，提高了管理效率，但也有相应的问题暴露出来。比如营销中心直接考核到个人，那中间层的干部如何处理?不考核似乎不行，但若把下辖人员指标的汇总作为干部的考核指标，有重复考核之嫌，而且管理者只需关注最好的个人或区域，就可以完成考核任务，其他个人或区域任其自生自灭，结果必然是管理者没有承担完全责任，像个“更大的业务员”，而不是“真正的管理者”，这会导致市场出现“强者恒强，弱者恒弱”的局面。
若把下辖人员中完成个人目标的人数比例作为管理者的考核指标，看起来是个很好的方法，但也使直接考核到个人的措施被过度强化，管理者调动资源的权限受到约束，区域分销团队的协同变得困难。如果遇到竞争对手在重点区域的强势攻击，往往形成个人对抗企业的局面，难有胜算，营销组织的士气也会受打击。比如，某药品领先企业中每个营销人员负责一个地市市场，考核指标直接到个人，省区经理考核下属中任务完成人数比例，结果总被竞争对手从重点区域突破。以安徽市场为例，竞争对手集中全省力量从合肥市场切入，该企业省区经理无法在短期内调集其他业务人员来支持合肥，否则其他人员业绩完不成谁来负责?这种协同上的困难，往往会给竞争对手以可乘之机。
三、管理指标的导入
对过程考核的重视，引发了企业如何平衡长期利益和短期利益的思考。单纯考核财务指标，可能伤害企业的长期绩效；但过程考核，显然也没有完全脱离数字导向，那些无法被数字包含的重要事项，诸如计划的准确性、市场调研与信息反馈、市场管控、消费者投诉、团队建设等，开始进入管理者的考虑范畴，并逐渐作为“管理类指标”，被加到考核指标中，形成定量考核(业绩指标)与定性考核(管理指标)并重的状态。这种改变是本土企业追求精细化管理的结果之一。
但任何转变过程都难免受到惯性的干扰。原来财务指标考核，简单明确、一目了然；数字本身有客观性，没有人为的主观评价，企业运用起来得心应手。现在加入管理类指标，运用起来就有了麻烦，由于管理类指标本来是定性指标，所以首当其冲的就是管理类指标如何量化。例如消费者投诉考核次数，团队建设考核下属满意度的比例，调研报告或信息反馈考核提交的数量。但问题不只这些，以调研报告为例，如果只考核数量，营销人员都随意应付，过手不过脑，岂不失去意义?所以还要考核质量，但衡量一份报告的质量可就麻烦了，考核思想是否有高度?数据是否翔实?是否强调了营销总监的讲话?现实中，很多企业实际上都以报告的长度作为考核依据。于是营销报告越来越厚，有效数据越来越少；营销人员在家里填表写报告的时间越来越多，亲临市场的时间越来越少。基层人员苦不堪言，管理者也不清闲，那些报告总是要看的，分数总是要给的。结果上下都有微词。
随着管理类指标的不断引入，考核也被不断细化，在一些极端的企业，营销人员的考核指标多达十几项，甚至管理类指标的权重已经超过业绩指标的权重。指标一多，考核就失去重点，营销工作就失去方向，营销人员变得无所适从，做事情没有头绪，辛苦但无益于绩效。
管理类指标的泛化乃至泛滥，主要是管理者“以包代管”的思想在作怪!本土的老板大都信奉“大道无形”，喜欢在企业中倡导“简单管理”、“零管理”。但在本质上，无非是希望以考核来推行“承包制”，以承包来代理管理。但管理是现实，是日常工作，而考核是周期性工作，只是管理的一个部分，不是管理的全部，不能等同于管理。以包代管的结果，使得企业的营销中心完全成为“个体户的集中营”，而不是一个整体组织，没有整体上的协同，人人都在为个体目标努力，而且是以伤害组织目标的方式来为个体目标服务。
可喜的是，很多企业意识到这个误区，重新回到管理状态，把考核与管理区别对待，把先前纳入考核的一些管理类指标，作为检查事项，从考核指标中剥离出来，形成大区经理检查督促、销区主管指导落实、业务人员具体操作的制度体系，回到正途。
四、面向任务的考核
