保洁员工岗位职责（通用9篇）
一、主管岗位职责
通过对下属的督导，培训及安排和对清洁用品的合理使用来达到服务水准，具体职责有：
1、每天检查员工出勤签到情况，给早班员工开班前会，检查员工仪容仪表和精神面貌，安排当日工作岗位并提出要求。
2、查看夜班交班记录本，了解夜班工作内容并和夜班领班现场检查其工作质量，发现问题及时纠正，如现场不能纠正的由夜班领班记录并在次日纠正。
3、检查仓库清洁剂使用情况，如清洁剂超量使用，应询问夜班领班具体使用情况。
4、5、跟进夜班班后会。
检查各公区督导员工工作，将发现的问题及时跟该区域员工提出并纠正后记录在（PA领班检查表）中，要求达到应有的清洁保养效果。
6、检查各公共洗手间内物品（卷纸、一次性梳子、润肤露）使用情况，并查看员工登记情况。
7、巡查各区域花草树木及绿化设施，保证绿化系统的良好运作，发现问题及时通知绿化主管纠正。
8、工作中如有其它部门电话通知突发卫生问题，应马上去现场处理或电话通知该区域员工立即到现场处理。
9、下班前和下一班做好工作交接，在交接本上清楚安排中班和夜班工作内容并注明相关注意事项。
10、编排公共区域大清洁工作计划和人力安排计划。
11、负责员工的业务培训和纪律教育，确保员工的言谈举止、服务质量符合酒店的标准。
12、负责员工的排班、考勤和休假审核，根据客情需要及员工特点安排日常工作，调查日常工作发生的问题，做好重大节日、重要会议、宴会和贵宾到访之前的布置检查工作，做好与各有关部门的沟通和协调工作。
13、依据酒店的保洁合同和保洁计划，并根据酒店的实际情况，制定日常、每周、每月、每季、每年的保洁计划，严格依据计划实施保洁工作，并将计划给管家部负责人审阅。
14、加强与酒店内其他部门的沟通和联系，树立整体服务的意识。
15、指导员工正确使用机器、工具和清洁剂，控制物料消耗，定期进行盘点，及时把出现的问题向上级反映。
16、要求每日要和酒店方保洁负责人加强工作沟通，及时处理存在的各种工作问题
14、完成上级布置的其他工作。
二、领班岗位职责
通过对服务员的督导、培训和物品的安排使用，达到酒店服务水准，具体职责有：
1、每日班前看交接薄及留意当日主管提示。
2、检查员工签到记录，合理安排下属员工工作。
3、检查所辖范围的清洁保养效果。
4、随时检查员工的工作情况，检查清洁用品及器具等，并及时进行调整，发现异常情况及时处理。
5、指导及评估下属的工作质量。
6、负责员工的业务培训，提高他们的保洁保养技术。
7、完成上级布置的其他任务。
三、员工岗位职责
通过对酒店区域保洁、保养工作，为宾客提供舒适、干净、方便的生活环境，具体职责有：
1、根据领班或主管的工作安排，清洁保养所属的公共区域。
2、检查责任区域各种设备设施和家具的完好情况，及时报告和报修。
3、做好清洁机械的保养和清洁用品的保管的使用，整理好库房。
驻场员工形象规定：
（一）着装规定
1、统一穿工作服，配戴工作证，服装整齐、干净。要求举止文明、大方得体，精神抖擞。
2、女工穿统一黑色熊猫鞋，男工穿黑色皮鞋，不得戴饰物。
3、禁止披衣敞怀，挽袖，卷裤腿，戴歪帽，穿拖鞋或赤脚。
（二）形象规定
1、经常注意检查和保持仪表整洁。
2、男工不准留长发，蓄胡子，留长指甲，头发不得长过耳、遮住眼睛。
3、工作中应精神振作，姿态良好，不得伸懒腰，将手插入口袋中，工作中不得吃零食、吸烟，相互间不准勾肩、搭背。
4、工作中不准哼歌、吹口哨、听（收）录音机、看书报，工作中不得大声喧哗、叫喊、争吵。
5、爱护公共卫生，不得随地吐痰、丢杂物、纸团，不挖耳、抠鼻孔。
6、做到微笑服务，对他人友善、热诚，同事间应团结友爱、互相帮助，严格遵守公司规定的文明礼貌用语。
项 目 考 核 内 容 扣 分 标 准
仪容仪表
1、未按规定佩带员工证（工号牌）扣2分
2、男员工头发盖过耳部，留胡子，女员工披头散发 扣2分
3、不着工作服 扣2分
4、穿破烂的工作服影响仪容 扣2分
5、工作服卷裤（袖），敞胸，背手，将手放入裤袋行走 扣2分
劳动纪律
1、迟到，早退 扣2-10分
2、无故旷工一天 扣20分并扣三天工资
3、不请假外出一次 扣10分
4、打架 扣30分至警告、开除
5、诽谤或侮辱他人 扣15分至警告、开除
6、在岗时或禁烟区吸烟或吃东西 扣10分
7、上岗期间饮酒 扣10-15分并警告
8、擅离工作岗位 扣5分
9、上岗时睡觉 扣10分，打瞌睡扣5分
10、私带亲友到工作区聊天 扣8分
11、拾遗不报 扣5-30分至警告、开除
12、偷拿公司或他人物品 扣20分并立即开除
13、不服从上级领导分配，不听从指挥 扣10-30分
14、挑拨关系，拉帮结派，制造事端 扣20-30分至警告、开除
15、其他违纪行为 扣5-20分至警告、开除
劳动态度
1、未认真履行岗位职责的 每项扣2分
2、不遵守操作规程造成影响和损失的（300元以下）每次扣20分并赔偿损失
3、不遵守操作规程造成严重影响和损失的（300元以上）赔偿损失并开除
4、因工作失误客人投诉 扣10-20分
5、因工作失误X物业部门投诉 扣10-20分
6、在上岗时有粗言秽语，蛮横粗暴，故意刁难行为 扣10-30分
7、工作中造成客人及其他人员不满 扣10分
8、工作间物品摆放零乱，周围有烟头、纸屑 扣5分
9、发现违章情况不采取措施，不及时报告未造成大的损失 扣15分
10、发现违章情况不采取措施，不及时报告造成严重的损失 赔偿损失并开除
11、使用机器前未检查造成损失者 扣20-60分
12、对有突出表现的员工可由各工地主管对照扣分标准给予相应奖分
项 目 考 核 内 容 扣分标准
1、工作质量 广场车场地面应无明显垃圾杂物 不达标扣2-10分
2、地毯应无积尘，无明显污渍 不达标扣2-10分
3、玻璃、镜应无积尘及手印，无明显污渍，光亮透明 不达标扣2-5分
4、指示牌应无积尘、无污渍 不达标扣5-10分
5、天花板应无积尘、无蜘蛛网 不达标扣5-10分
6、墙身应无积尘，无污渍；墙角无蜘蛛网 不达标扣2-5分
7、装饰设施应无积尘、无渍 不达标扣2-5分
8、大厅服务台及接待室、台面应无积尘、无污渍 不达标扣2-5分
9、花盆应无尘、无污渍 不达标扣2-5分
10、喷水池池基应无明显污渍 不达标扣2-5分
11、外围绿化带地面无明显垃圾杂物 不达标扣2-5分
12、门、门框、门楣应无积尘 不达标扣2-5分
13、消防设施应无积尘 不达标扣2-5分
14、地脚线应无积尘 不达标扣2-5分
15、卫生间应无明显污渍 不达标扣2-10分
从人才培养的角度看, 企业要培养出能够独挡一面的复合型人才, 内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。在整个公司发展过程中, 任何一个人的经验都是有限的, 需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上, 对许多问题就会有新的看法和认识, 能够提高工作能力和内部沟通协调的能力。尤其是公司的中层管理人员, 是公司发展的骨干力量, 更需要通过岗位轮换成长起来。摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度, 公司给员工提供各种机会。管理人员之间采用轮换的方式进行培养, 人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验, 不但有利于各部门更好地为生产服务, 也有利于管理人员全面掌握公司的情况。
从工作丰富化的角度看, 在同一岗位时间长了, 就会产生厌烦感, 适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感, 而且也会让人感到上面对自己的重视, 感受到领导是在有意识地全面培训自己, 因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这样既能调动人才的积极性, 又能发现有发展潜力的人才, 是增强员工工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力, 减少员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升, 必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的晋升岗位又十分有限, 难以满足员工晋升要求, 许多企业因为缺少应有的晋升岗位, 使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业中晋升岗位不足的压力。
从提高管理水平来看, 岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限, 给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义, 往往来自于对其它部门的工作缺乏了解, 以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换, 便可消除这些弊病。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联, 从而理解本职工作的意义。另外, 对管理干部来说, 在基层岗位进行轮换的经历, 有助于使他们保持体察下情的谦虚态度, 从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
从知识共享的角度看, 在企业内, 岗位与岗位之间、部门与部门之间的半封闭状态, 不利于组织内知识的传播与共享, 而通过岗位轮换, 员工作为知识的载体, 起到了促进知识流动的作用。马自达公司曾经把汽车设计人员轮换到直销岗位, 推销自己企业的汽车。后来统计分析发现那些销售量最大的人员, 前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解, 面对顾客解释得更清楚, 使客户更信任。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位, 他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
从理论上讲, 实施岗位轮换, 其作用是明显的, 但企业在实际推行岗位轮换制度中, 还存在诸多需要克服的因难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情, 加重了人力资源部门的负担, 给业务部门的工作也造成一定的影响。为此, 在实施岗位轮换制的过程中, 应坚持以下原则: (1) 用人所长原则。在推广岗位轮换制的同时, 必须要注意人才资源管理的基本原则, 即用人所长, 避人所短。在实施岗位轮换制时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在企业内部人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有员工能学有所长, 提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定, 岗位轮换应控制在一定范围内, 具体范围大小可根据企业的实际情况决定。 (2) 自主自愿原则。虽然岗位轮换制可以提高员工的工作满意度, 但因具体情况的不同, 效果也各不一样, 要使得岗位轮换制发挥应有的作用, 有必要与员工进行有效的沟通。在企业制定有关的岗位轮换制度后, 应与参与岗位轮换的员工进行有效的沟通, 实行双方见面、双向选择等方式方法, 减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑。 (3) 合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同, 对于员工素质要求也不一样。在岗位轮换时, 既要考虑到企业各部门工作的实际需要, 也要发挥岗位轮换员工的才能, 保持各部门之间的人才相对平衡, 推动组织效能的提升。 (4) 时间合理原则。在实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期, 注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁, 对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情, 岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说, 每个员工在同一工作岗位上连续5年以上, 又没有得到晋升的机会, 就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作, 考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7~8次较为合适。
为了达到岗位轮换的目的, 人力资源部门应按以上原则制定轮岗计划。一个完整有效的轮岗计划应包括怎样安排轮岗工作、制定涉及轮岗的工作流程表以及解决突发情况的预案。如确定哪些人员参与轮岗、轮岗的条件是什么、制定高管如何轮换的计划、与被轮岗高管的沟通计划、确定哪些人参与沟通等等。这些计划应该是建立在对调查数据的定量、定性分析上。在岗位轮换过程中, 经常出现的一种情况是, 公司总是一厢情愿地认为效果非常不错。实际情况是即使公司做出了一系列的周密安排, 但可能还是会有个别高管人员喜欢新的岗位, 而一些人则根本就不喜欢。这些问题都需要前期的周密计划, 特别是高管人员要在前期就参与到规划过程中来, 确保这些问题能够被考虑进去, 并充分讨论。日本三洋集团在制定轮岗计划之前, 会由公司高层与人力资源部负责人组成人事委员会, 商讨轮岗计划的诸多事项, 甚至确定一些细节问题。这就保证了计划的科学性。
在计划制定和实施过程中, 应从员工职业生涯管理的角度, 做好岗位轮换工作。要把员工职业生涯通道设计与岗位设计、岗位轮换结合起来。所谓职业生涯通道, 是职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条, 是指组织为内部成员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。一是横向生涯通道。横向生涯通道是指组织中各平行部门之间的职务调动和岗位轮换, 例如, 由生产转至采购或市场销售等。员工沿着横向生涯通道发展可以使自身获得更丰富的专业知识及经验, 增强员工的适应性。对组织而言, 员工生涯发展的横向生涯通道可以激励员工接受新的挑战, 增强员工对组织价值观的认同。最重要的一点是组织获得了拥有多种专业知识与技能的员工, 这将大大增强企业满足顾客需求的能力。二是双重生涯通道。这种体系提供两条或多条平等的发展通道, 一条是管理通道, 另几条是技术通道。几种通道的层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其相对应的管理等级, 一般来说要给予不同通道中相同级别的人同样的地位和同样的薪酬待遇, 以达到公平。有了这种生涯通道体系, 那些专业技术人员可以轮换到管理通道获得发展, 也可以在各种不同的技术通道之间进行岗位轮换, 以获得晋升和发展的机会。
做好岗位轮换工作, 人力资源管理部门应打好管理基础。 (1) 核查每一个连续在同一工作岗位上干了五年以上, 特别是正处于职业生涯各种发展阶段的员工的人事文件;评价这些员工的工作, 认清其工作专长, 了解其个人特征、才干等;调查这些员工的变化, 包括心理、价值取向、需求及未来打算等。在这些工作的基础之上, 制定具体的岗位轮换方案, 而后征求员工的意见, 做出工作变动的决定, 予以实行。 (2) 无论是专业技术人员还是管理人员, 每年应各自按照一定的比例进行岗位轮换。 (3) 人力资源管理部门要对进行轮换的员工建立岗位轮换登记卡, 详细记录员工的基本情况, 轮换期间的表现等等。 (4) 在符合轮换原则的基础上, 各部门应密切配合轮换工作, 指定专人对轮换员工进行工作指导和考核, 考核的结果应登记在案, 并作为奖惩、培训、晋升的依据。 (5) 人力资源管理部门应与各部门一起, 对岗位轮换的员工做好针对性的轮岗培训, 使其适应新岗位的要求。
赵坚清楚地记得，自己正式加入青岛啤酒股份有限公司（以下简称青啤）的时间是2007 年2月1日，那时他的职位是“全国KA高级经理”（KA=Key Account，即关键客户）。
随后的事情，连他自己都颇感意外。
8月中旬，作为“空降兵”的他竟被“破格”提拔为青啤的全国KA总监。“我很意外，第一感觉就是真够快的。毕竟我来青啤才刚满半年，能获得这么大的信任和肯定，真的让我喜出望外。我私底下也曾为自己规划过升职的事情，但感觉要升职最起码也得等3～5年左右吧。”赵坚兴奋地向《当代经理人》记者表示。
赵坚的“喜出望外”并非少见多怪，因为按照一般企业的常规，对于一个刚刚加入企业的“空降兵”而言，想被新雇主接纳并信任至少需要一年的周期，而要想获得提升，恐怕至少也得两年的时间，而他为什么能在青啤得到如此快速的升职？这还得归结到青啤的用人之道上——让合适的人做合适的事，没有年龄、阅历等其他因素的制约。
年龄与能力的博弈
青啤公司分管人力资源的副总裁姜宏不认为赵坚的提升是“破格”。姜宏向《当代经理人》表示，先前人力资源部门通过多角度跟踪评价机制对赵坚进行了两次评估，发现他不仅业务能力强、职业素质高，而且颇具领导力，并在很短的时间内就快速融入到青啤的企业文化中。“另外，我们评价人不仅看表面，还看细节。赵坚每次出差行李箱里总有一双布鞋，到达出差地就换上布鞋亲自跑市场，获取第一手资料。能上能下、亦兵亦将。”
对于领导的赞扬，赵坚表示亲自跑市场、了解情况，一直是他的职业习惯，穿着布鞋跑市场会比皮鞋舒服、方便很多。多发现一些真实的问题，对提升工作效率会有所帮助。
当初进入青啤，赵坚可是经过了四轮激烈的考试，“来自青啤内部以及全国的500多人获得了考试资格，可最终有缘分作同事的却只有我们十几个人。”那 500多人实力不俗，大多数是直接被猎头公司推荐的。“当时我们看中青啤给我们提供了一个广阔的平台，可应聘时也确实承受了很大的压力。”
在应聘青啤职务的面试阶段，双方最初的沟通就是严肃而透彻的。这使得赵坚个人对青啤未来的组织发展、企业价值观、人才观等从一开始就有了一个十分全面的理解。“青啤的四个特质深深吸引了我：百年的老企业、产值过百亿的企业、奥运赞助企业、上市企业。能够占全这四点的企业凤毛麟角。而且公司的公开竞聘、人才全面跟踪评价等机制，让我们这些年轻员工有了一个比较大的发展空间。”赵坚表示。
在人才选拔上，青啤坚持“对内广造、对外广招”两条腿走路，一方面加强内部人才培养，另一方面积极把优秀人才吸引进来。公司搭建了内外部公开选聘平台，实现了“内部选聘规范化、外部选聘职业化”，对内取消调配制，对外建立推荐制。“所以，在青啤，你的年龄和工龄都不是问题，关键是你合适和能胜任这个职位。”赵坚说。
人为先，职为后
王鑫，在青啤已经工作了12年，在这些年里他换了很多职位，从销售会计、管理会计到分支机构财务主管，再到财务总部财务分析经理，涉及到的职位有管理、销售、财务等。在这个过程中，他的能力得到了锻炼和发挥，成为公司一位优秀的复合型人才。
“人无完人，每个人都有自己的优势与劣势。青啤用人重在取人之长处，发挥其潜能。在青啤，每一位员工都能根据自己的能力、素质、特长找到适合自己的位置。青啤在评估员工的能力素质特长的基础上，为员工提供多种发展职业能力的机会，譬如王鑫的多次岗位轮换；其他的通道还有挂职锻炼、参与项目组工作、外派任职等，公司还提供很多的国内、国外培训的机会。今年3月至5月份，公司选派了四名优秀的青年管理者到AB公司总部在岗培训三个月。”青啤人力资源管理总部副部长李春龙向《当代经理人》表示。
为了让员工找到与自己的兴趣、能力、特长相符合的岗位，青啤从一开始的员工招聘就制定了相应的规划。
“作为管理者，我的团队需要达到一个什么样的标准是我在招聘员工前首先要想明白的问题，这样被招聘来的人才会更有针对性；其次，青啤很重视对员工素质的提升，以我们全国KA总部为例，就专门有一个KA训练营，大概有三四百道题，这些题自涵盖了销售管理、咨询知识、人力资源、市场开拓等。每个月我会给员工辅导两至三遍，直到员工对这些题目非常熟悉为止。然后以此为重要的考核标准，让员工去选择他们喜欢的工作，或者人力资源或者销售管理等。”赵坚表示。
此外，青啤每个季度都会对员工进行一个绩效评估。包括对既定目标完成情况的审计，并进行逐一的分析，为什么没有完成，原因是什么？如果是因为员工对职位不感兴趣或者觉得自己在此岗位上没能将自己的能力完全发挥出来，青啤会根据分析的原因结合员工的意见进行岗位调整。
“青啤用人不求全责备，不求完人，只用能人。实际上，没有一项工作是乏味的，工作能否吸引人决定于它能否充分发挥员工的能力。因此，青啤始终相信‘人为先，职为后’。让合适的人做合适的事，人的价值永远高于物的价值。” 李春龙说。
专家点评
赛迪顾问人力资源咨询中心副总经理封殿胜
在职场上，经常听到很多企业报怨寻找不到合适的人才，然而也有大量的求职者认为很难找到适合自己的工作。据赛迪顾问组织的一项关于“人力资源与高绩效组织”的调查统计表明，选拔一个适合岗位的员工，比聘用一个普通的员工要多创造50%左右的效益。那么，企业选拔人才时如何通过一套科学有效的机制来鉴别人才的岗位匹配性，快速实现“适才适岗”呢？
最近被评选为2007年度最佳雇主称号的青岛啤酒，给我们提供了一个值得借鉴的经验。赵坚的“破格”提升，在分管人力资源的副总裁姜宏的说辞中，给了我们答案。青啤的人才测评与用人机制在这次的提升中，成为了有效的“伯乐”。
一个企业要能吸引人才、快速识别人才，合理使用人才，必须要建立了一套有效的吸引、培训、开发、考核、激励、晋升管理机制。赛迪顾问认为，青啤的“伯乐”机制概括为以下几个方面：
第一，建立每个岗位的能力和素质模型。这个过程就来定义和描述员工完成岗位职责需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定岗位所需要的核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是基于此，青啤公司才能将“合适的人干合适的事”这一人才观在企业中推广，把员工的能力、素质、特长等与岗位相匹配。
第二，建立员工竞争上岗制度。所谓竞争上岗是指企业把一定的岗位空出来，明确每个岗位的责、权、利，鼓励员工竞聘上岗，择优录取。其目的是支持优秀人才通过竞争进入关键岗位，真正实现企业现有人力资源的合理配置。
我们眼下的社会，接触并使用报告的人越来越多，报告具有成文事后性的特点。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的保洁员工辞职报告，希望对大家有所帮助。
保洁员工辞职报告1尊敬的领导：
今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请。
我受能力、水平、文化、等多方面所限，做事情、考虑问题不够周全，给公司带来的不便之处还请谅解。
祝愿公司业绩蒸蒸日上，也祝愿你一切顺利，一帆风顺!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
保洁员工辞职报告2尊敬的领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。经过慎重考虑我决定辞职了，非常感谢xxx多年来对我的关心和教导。在xxx的这段经历于我而言非常珍贵。
祝xxx领导和所有同事身体健康、工作顺利！再次对我的离职给xxx带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
辞职人：xxx
20xx年x月x日
保洁员工辞职报告3尊敬的XX领导：
您好！
首先，非常感谢您这*年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来XX公司工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在XX公司工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开公司，以便完成工作交接。我很遗憾不能为XX公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿XX公司的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年XX月XX日
保洁员工辞职报告4尊敬的组长：
您好，我是保洁员xx，向您申请辞职，望给予批准。辞职的原因在于，自已要回乡下带孙子，因此无法继续在市区工作，对此给公司带来的不便，还请领导见谅。这么多年以来我对自已，对班组有几点想法。
首先，很感谢组长这么多年对我的照顾，以及工作上的肯定，我才能在这个岗位工作这么多年。
其次，感谢xx组的同事们，整个小组的成员都很团结，让整个小组年年被评为优秀班组，让我工作充满激情。
再者，单位包吃包住，自已还能存点钱，工作这几年也总算有点收获。最后，祝愿班组成员工作顺利，身体健康。
辞职申请人：xxx
20xx年2月4日
保洁员工辞职报告5尊敬的领导：
您好!首先感谢各位领导长期以来对我工作的关心，支持与肯定。经过多个不眠之夜，我终于鼓起勇气写了这封辞职信，决定退出这个行业，希望各位领导能同意我诚恳的请求。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
保洁员工辞职报告6尊敬的领导：
您好！
我是xx市xx区的一名环卫工人，自从我负责xx区域的卫生清洁打扫工作以来后，每天都在起早贪黑的工作着，不曾有一丝怠慢，也不敢也丝毫的松懈。虽然这只是一份小小的保洁工作，虽然我只是一名不起眼的环卫工人，但是我每天都在坚守着自己的岗位，我每天都在为城市的环保事业贡献了自己一份微薄的力量，我感到光荣。所以我在这个岗位一待就是三年，这三年里也从没有想过要离开，也从没有想过要辞职，但是我现在的身体实在是不能再坚持下去了，再加上我媳妇怀孕了，我要回去细心的照料她。所以我现在要辞职了，这个辞职申请也我足足想了两个月才敢跟领导提出的，因为我就是怕领导不会同意，但是现在这种情况已经不能再拖下去了，所以希望领导能看在我这三年勤勤恳恳工作的份上不要为难我，尽快同意了我的辞职申请，好让我早点回家，照顾我怀孕的媳妇。
我来到这里每天所做的工作就是为我们城市的xx区域做一些保洁工作。虽然说不是什么高难度的工作，但是它却是一份很辛苦的工作。因为大街上的垃圾什么都有，垃圾桶里的垃圾也什么都有，甚至有很多很难清理的垃圾，我们也要把他们清理干净。尽管它很恶心，尽管它很脏，尽管垃圾桶里满是细菌。这也是我们每天必须要完成的任务。特别是碰上下雨的天气，我们就更难受了，因为我们又不好打伞工作，我们只能穿着雨衣，冒着大雨，也要去清扫着大街上的垃圾。工作的时候，手脚被冻得冰冷也无人过问，每次回去之后都是一场重感，所以随着我的年纪慢慢的上来，我的身体已经经受不住这样的`折腾了，再这样干下去，我怕我连自己都照顾不了，还怎么去照顾我怀孕的媳妇。
说到我媳妇，也是我这次想要辞职的一个原因之一，因为我儿子要在外面工作，没有时间回来照顾她，她母亲又是在离得很远的xx城里。所以在她身边能照顾她的就只有我这个婆婆了，所以不管怎么样我还是不能放着已经怀孕七个月的她在家里面不管。所以即便是我的身体还能坚持在这里工作，我也要辞职回家去照顾我的媳妇，让她好好的把我们家的孙子生下来。
此致
敬礼！
辞职人：xx
20xx年xx月xx日
保洁员工辞职报告7尊敬的公司领导：
您好！
我因XXXX事，经本人再三考虑，决定在X年X月X日辞职，特向公司提交辞职报告。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作。
申请人：名字
申请时间：XX年XX月XX日
保洁员工辞职报告8尊敬的组长：
您好！
我是保洁员XXX，向您申请辞职，望给予批准！
辞职的原因在于，自已要回乡下带孙子，因此无法继续在市区工作，对此给公司带来的不便，还请领导见谅。这么多年以来我对自已，对班组有几点想法。首先，很感谢组长这么多年对我的照顾，以及工作上的肯定，我才能在这个岗位工作这么多年。其次，感谢××组的同事们，整个小组的成员都很团结，让整个小组年年被评为优秀班组，让我工作充满激情。再者，单位包吃包住，自已还能存点钱，工作这几年也总算有点收获。最后，祝愿班组成员工作顺利，身体健康。
申请人：XXX
申请时间：XX年XX月XX日
保洁员工辞职报告9尊敬的组长：
你好，我是保洁员xxx，向你申请辞职，望给予批准。辞职的原因在于，我要回乡下带孙子，因此无法继续在市区工作，对此给公司带来的不便，还请领导见谅。
这么多年以来我对，对班组有几点想法。首先，很感谢组长这么多年对我的照顾，以及工作上的肯定，我才能在这个岗位工作这么多年。
其次，感谢××组的同事们，整个小组的成员都很团结，让整个小组年年被评为优秀班组，让我工作充满激情。再者，单位包吃包住，我还能存点钱，工作这几年也总算有点收获。
最后，祝愿班组成员工作顺利，身体健康。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
保洁员工辞职报告10尊敬的老板：
您好!
首先，非常感谢您这x年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接.我很遗憾不能为xx宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx宾馆的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!
此致
敬礼!
申请人：xxx
x年x月x日
保洁员工辞职报告11尊敬的王主管：
你们好!
我是保洁部后厨职员，很遗憾自己在这个时候提出辞职报告。来到秦妈转眼已有一个多月啦，正是在这里开始耕耘播种，可惜在我就要硕果在望的时候，我却选择了放弃。依稀记得谁谁说过，工作上如果效益没起色就该往自己身上找找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合在德得工作吧否定自己背叛自己真的让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的。
自己的兴趣是什么?自己喜欢什么?自己适合做什么?这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢习惯而已。我知道人生就是这样的。可是，我是力有余而心不足，真的适应不了德得所谓的“弱肉强食”，延伸到的“物尽天择，适者生存”!。呵呵。这是我生存的失败，无奈的自我“优胜劣汰”吧。
长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。能为公司效力的日子不多了，我一定会尽量说服自己，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开蒸蒸日上的德得，我舍不得;离开这些曾经同甘共苦的同事，我更舍不得。还有，忘不了，真的忘不了领导们的JJ教诲，忘不了同事之间的那片真诚和友善。最后，也祈愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!
此致
敬礼！
申请人：xxx
第一章：总则
第一条：为了严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条：本制度依下列原则制定
1、有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。
2、精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅。
第三条：本制度适用于全部保洁部员工。
第四条：本制度由物业部和综合部共同贯彻实施。
第二章：保洁部员工奖励管理
第五条：对保洁部员工的奖惩分为以下两种。
1、行政奖励：通报表扬、嘉奖。
2、经济奖励：各类行政奖励附带相应的经济奖励。
（1）通报表扬：奖金50元
（2）嘉奖：奖金100元
（3）绩效考核评定加分
第六条：有下列表现的员工应给予通告表扬奖励。
1、工作表现一贯良好，得到领导的认可。
2、服务技能优越，能够带领其他员工共同进步。
3、工作认真，积极主动，多次受到客户的表扬。
第七条：有下列表现的员工应给予嘉奖奖励。
1、见义勇为且为公司挽回加大经济损失的。
2、3个月内连续2次以上受到通报表扬。
3、对管理提出合理化建议，并证明行之有效的。
4、其他表现优异或贡献突出的情况。
第八条：有下列表现的员工应该给予绩效考核评定加分。
1、一年内连续三次以上受到嘉奖。
2、服务技能优越、管理水平突出、得到公司领导多次表扬或事迹突出的。
3、发现事故苗头或及时采取相应措施避免重大安全事故，挽回重大损失的。
第三章：保洁部员工惩罚管理
第九条：对保洁部的员工处罚分以下两种。
1、行政处罚：告诫、警告、辞退
2、经济处罚：各类行政处罚附带相应的经理处罚。
（1）告诫：罚款5---50元
（2）警告：50----100元
（3）辞退：只发放按出勤日计算的基本工资，无其他赔偿。
第十条：员工有以下行为给予告诫处分。
1、三次迟到或三次早退。
2、工作期间做与当班的无关的事情。
3、工作期间外出办事不请假、请假1天以上没有提前2天申请的。
4、被客人、领导和其他部门投诉，且情况属实的。
5、在当班时未将发生的问题和异常情况向领班或上级汇报的。
6、在上班期间串岗聊天。
第十一条：员工有以下情况的给予警告处分。
1、擅离职守、当班睡觉或工作怠慢，拖延时间。
2、不服从工作安排、与领导当众顶撞的，不与他人合作的。
3、违反操作程序，造成一定事故隐患的。
4、在同事之间挑拨离间的，散布不团结言论，吵架、谩骂的。
5、被客人或其他部门严重投诉且情况属实的。
6、发表有损公司信誉、形象的言辞者。
第十二条：员工有以下行为的给予辞退处分。
1、泄漏公司机密的。
2、行为不检点或做出不道德的行为者。
养护保洁人员要做到“两扫全保”的工作制，每天5:30-7:00完成第一遍普扫，下午12:00—13:30完成第二次普扫，7:00—12:00,13:30—5:30要巡回捡拾路段及绿化内垃圾。
二、 工作内容
清扫保洁人员要达到路面整洁，无残留污水，排水口清洁，无尘土残积，道路两侧建筑物里面、沿石、果皮箱、灯杆、路牌、指示牌、广告、桥护栏、公交站亭、交通护栏等市政公共设施无明显污染、积土积尘，无破坏，绿化带内没有白色来和漂浮物及“小广告”乱贴乱画的清理。
三、 工作标准
1、养护人员要服从管理，时刻做好应急活动的调动。
2、保洁人员必须统一着装，佩戴规范标识，服装整洁。
3、保洁人员应文明作业、小心执扫，控制扬尘，避免妨碍行人，要礼貌待人，主动照顾老弱病残孕等人员。
4、保洁工具不得随意摆放，上班期间工具要配备齐全，保洁垃圾车不得横向占道。
5、当班人员所发放的物品，如有丢失当班人员照价赔偿。
6、严格按照作业规程作业，在作业时严禁向窑井内扫垃圾，严禁将清扫垃圾倒入果皮箱或绿化带内，严禁焚烧垃圾，如树叶、纸屑。
7、养护保洁人员不得上班期间酗酒;不得参加和参与任何闹事上访等任何违法团体和违法违纪的活动。
四、奖惩制度
1、员工在工作期间如不服从管理，不按规定时间完成工作量，罚款10元，情节严重的给予开除。
2、果皮箱不按规定清理的罚款5元，做到日产日清。
3、养护保洁人员上班期间串岗、坐岗、脱岗、干私活，发现一次罚款5元，一月内累计3次给予开除。
4、公交站点、果皮箱、桥栏、护栏不按时清理的罚款5元。
5、当班人员严格执行上班时间，如发现迟到、早退，一经核实罚款10元。
6、道路两侧小广告没有及时清理的罚款5元。
7、雨雪天不能及时清理积水的罚款5元。
8、每天不按时清理隔离带尘土的罚款5元。
9、制度，有奖有罚，公平合理，公司根据员工平时工作表现每周评比一次，月底综合评比给予奖励。
面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。
1 全方位, 梳理推送标准落地
依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。
2 多层次, 优化推授标准执行
2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读
业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。
2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订
在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。
2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高
将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。
3 多渠道, 完善推进配套保障
3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障
国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。
2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。
3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障
一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。
3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障
围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。
3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障
国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。
關键词：发电企业；安全培训与考核；岗位安全技能提升与考核系统
1.引言：随着发电企业的不断深入改革，发电企业对零事故安全要求逐渐严格，全员通过安全培训，掌握安全技能将成为企业的真正财富。员工岗位安全技能提升已成为实现企业“人才强企”战略目标的有效方法之一，直接制约企业的持续发展。因此，发电企业应采用岗位安全技能提升及考核管理工作，建立提升员工安全技能长效机制，优化制度流程，加强学员自主学习能力提升全员安全技能。
2.岗位安全技能提升与考核系统的建立
该系统基于“互联网+”思想，结合现场实际人员管理、技术操作、岗位划分等诸多企业生产实际需求，为员工搭建安全技能提升通道。
2.1整体规划
发电企业运用该系统进行安全技能培训与考核工作的计划、组织、监管、考核。从业人员可登录该系统进行课程自主选择并学习、做题练习和上机考试。
2.2建立标准
本系统最核心的标准是岗位安全技能培训与考核矩阵。该矩阵将岗位安全技能与需要学习、考试的课程相关联。一个岗位可设置多个技能，且各技能对应的课程都要学习。
2.3实现方式
系统先初始化设置所有岗位，并通过输入员工岗位录入人员信息。各岗位初始化设置对应的技能，系统自动为人员安排需要掌握的技能。初始化设置培训矩阵，系统自动为该人员分配对应学习、考核的课程。
2.4系统功能
系统主要功能包括人员管理、课程管理、考核管理、在线学习、在线考试等功能。
（1）人员管理。系统管理员将公司人员按标准模板导入系统，导入信息包含基本信息和岗位信息。平台会根据员工岗位自动匹配相应技能。系统管理员可在平台中查看员工基本信息，并可对此进行增删改工作。
（2）课程管理。系统管理员通过系统可上传和管理各项技能相对应的课程，也可查看、预览系统内技能对应的所有课程资源。课程包含视频（动漫）、PPT、教材，保证学员能从多个维度学习，内容更直观、易于理解，充分提升培训的针对性。
（3）考核管理。系统管理员可发布考核公告，安排考核时间及相关要求。员工根据公告要求报名。
系统管理员根据员工报名情况安排考试，建立考试计划，设置考试时间、考试人员等，系统按技能培训矩阵对应关系，进行自动匹配各岗位对应掌握的技能，并对应技能相关题库。系统为各岗位人员自动生成培训课程，供员工在线学习、练习。
（4）在线学习。员工根据每次考核所对应的培训课程，按要求对各安全技能培训课程学习。不同岗位安排的培训内容不同。员工可选修学习系统中其他未安排的课程。
（5）在线考试。学员根据管理员安排的考试，在管理人员公布的考试时间进行集中在线考试。
3.岗位安全技能提升与考核系统应用实例
某电力企业运用该进行培训与考核，培训界面如图1所示，培训数据如图2所示，从图中可以看出：承包商现场作业安健环监督报名人数44人，已考人数35人，考核通过人数32人；工作许可与隔离闭锁报名人数129人，已考人数96人，考核通过人数81人；脚手架搭设安全与验收报名人数15人，已考人数8人，考核通过人数8人。考试通过合格率100%。可以看出，岗位安全技能提升与考核系统的应用使得员工参与度得到大大提升，考试培训效果良好，部分技能考核通过率达到100%，针对性的安全技能培训与考核使得培训考核方便、快捷、有效。
结语：岗位安全技能提升与考核系统的研究与在发电企业的应用表明：
（1）岗位安全技能培训与考核是一种对基层操作人员非常直接的技术技能培训模式，我们利用了这种便捷而有针对性的培训模式，对于提升员工的安全素质及技术技能水平有意想不到的效果。
（2）系统以“岗位—技能—课程（题库）”为主基调，建立岗位与技能对应关系，将技能与题库高度匹配。以考核形式提高员工综合分析判断和异常处理能力达到学以致用的效果。
（3）学员根据自身岗位相对应的技能，围绕岗位应知应会考核标准，以技能对应得课程为学习重点，自主学习，满足技能考核要求。
（4）系統基于“互联网+”思想，结合现场实际需求，打造岗位安全技能学习新模式，有效应用于发电企业。
印象最深的一次应该是我们区数学馆的一个组员得了肺结核，而肺结核是一种空气传播的疾病，而与他接触比较多的当然就是我们区的组员，紧着组长就把他的事情告诉了我，我又上报到范磊学长那儿，最终决定给我们区组员进行一次体检，虽然体检费是组员自己拿的，但当时真的有一种说不出的感觉，当体检的老师告诉我一切都正常时，心里好像是一颗石头落在了地上，当时由于时间比较匆忙，有三个组员没能和大家一起进行体检，但后来都拿来了医院的证明。
我说过一直以来我都希望自己能够把自己所在的集体带成一个小小的家，但是我们的教室保洁组员来自不同的院系，又居住在不同的生活园区，交流相对会少一些，但是交流又是必不可少的，也是达到我的目标的唯一方法，所以为了达到标我们只好另辟新的交流方式，我们区开了公共邮箱，用来上传一些学习资料，大家互相传阅，后来又建了个q群，大家基本每天晚上都会登q，有了q群，大家可以在q群里互相聊聊，这样就增加了大家的交流，更好的相处在一起，也更利于达到我所追求的目标。就是这样，我们区是一个大家，六个小家。
我也说过希望每一个人都多一些历练的机会，但是很多人会有疑问，只是教室保洁而已，怎么会得到历练呢 在这里，我真的希望有一天我们教室保洁能够得到转型，转型成一个像校学生会的那种能够让大家得到更多历练的一个比较大的平台，成为一个既是大家勤工俭学的平台又是历练自己的平台，但要做到这些又需要我们大家一起做出更多的努力。
要做到真正的转型，首先要做到的转型就是我们教室保洁工作人员对我们工作的认知的转变，现在我们中很多人都认为教室保洁只是我们一个勤工俭学的平台而已，尚未认识到是我们一个历练的平台。犹记得我们开教室保洁花样运动会协调会时的场景，大家一起出谋划策考虑怎么筹备花样运动会，记得当时我们好像提议拉外联，大家考虑到其他原因就没通过。但是后来自行车队的花样运动会时，他们拉到了外联。我感觉我们应该自己尽力去解决一些事情。我们的花样运动会办的可谓是热火朝天，组员们玩的也非常开心，活动现场有记者团的，有新闻中心的，也算是吸引了一大批教室保洁之外的同学观看，如果我们教室保洁能够有这样一个传统性的活动，每年都举办这样一次教室保洁花样运动会，既拓展了我们组员的素质，又历练了我们组员的合作精神，也加强了各区之间组员的交流，也对我们教室保洁也做了一个很好的宣传。
我们教室保洁需要给自己做一些宣传，不是只为宣传我们工作苦，也不是向大家邀功，而是向大家宣传一下教室保洁人员的不易，当我们刚刚把教室打扫干净，刚要结束工作的时候仍会看到纸屑、瓜子皮、水果皮，不是我们的组员打扫不认真，而是我们的同学随手扔在了我们的组员刚打扫好的地面上，我们需要他们对我们的劳动成果的尊重，我们需要他们对我们工作的尊重，当我们的组员认认真真的把工作做好的时候，他们的成果并没有得到应有的尊重，以至于第二天被人告到学校。
记得我们区有两个组员在谈关于教室保洁时的一段话——“如果你刚刚打扫好的卫生被上自习的同学又弄脏了，你怎么办 ”“我会拿起我们的工具重新打扫”，我听了真的很感动，我们的组员是如此的朴实，在普通的岗位上坚持着自己，就是我们的这些组员，他们很多时候得不到他人的尊重，有的时候却要蒙受着委屈去工作，所以我们真的需要对外宣传一下我们自己，一直以来都想提议在我们学校里面搞一次关于教室保洁的展板展览收集一些我们打扫卫生前后的教室的照片展览出来，让所有人都看看我们的劳动成果是如何被“尊重”的，上次提的时候是在花样运动会期间，与其冲突，后来时间又不允许，希望在新的一年里我们可以更好的宣传我们教室保洁所有组员。让他们知道我们教室保洁人不是只为那些工资而去工作，让他们知道我们的工资是自己劳动所得。
做到以上那些还是不够的，我们还需要更多的交流，需要各区域之间的交流，需要纪检与区域长之间的交流，需要组员与纪检之间的交流，需要组员与区域长之间的交流。
我们还需要更好的人才机制，区域长的换届、组长的换届，我们需要有一批备用人才，我们教室保洁现在的成绩证明一个好的领头羊能够带领这个组织走出更大的成功，我相信会取得更好的成绩。希望我们一起将我们的美好传统发扬光大。
接触教室保洁这么久，有很多想法，在以后的工作中我会更加努力，尽自己所能为教室保洁做更多的贡献，希望有朝一日我们教室保洁这一组织能够转型成既是我们勤工俭学的平台，又是大家历练自己的平台!
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