的员工招聘合同格式

的员工招聘合同格式（推荐10篇）

的员工招聘合同格式篇1

：

您好!

非常感谢您应聘万科，经过慎重的比较和考虑，我公司暂时无法给您提供

合适的职位。

我们不得不承认这种取舍令我们也非常惋惜，我们做出这种决定并不意味

着您不是一名出色的人才，也不意味着您将永远与万科失缘。本次接触我们彼此没有找到契合点非常令人遗憾，但是在您今后成长的岁月里，由衷希望您能继续关注万科！

另外，我们会将您的资料输入公司人才储备库,以后若有机会,我们将给予

优先考虑。

同时感谢你参加了万科的认知能力测评，您的测评成绩为：XX（100分制）

顺祝愉快！

万科企业股份有限公司

人力资源部

2011年月日

的员工招聘合同格式篇2

关键词：格式合同,合同形式价值,法律规制

一、格式合同的正面价值

格式合同之所以能够产生, 且能越发壮大, 表明其具有很大的正面价值。具体分析, 基本上有以下几种:

(一) 效率价值。包含两层意思, 其一, 迅速达成交易。使用格式合同可以避免因单独协商而占用的大量时间, 使众多的合同相对方能够迅速获得提供格式合同一方的产品或服务。其二, 降低交易成本。合同双方不必就合同条款耗费精力讨价还价, 尤其对提供格式合同一方更为有利。因此, 运用格式合同是一个能够达到双赢的办法。另外, 格式合同的效率价值还表现在纠纷的处理上。由于众多的合同相对方都使用同一种格式合同, 在集团诉讼中就不必一一审查, 只要审查一份合同就足矣, 提高了纠纷处理的效率。

(二) 安全价值。随着高科技的产生, 合同相对方对提供的商品与服务的信息了解得越来越少, 再加上某些提供方不负责任的任意宣传与渲染, 往往给相对方提供虚假的信息。生产者、经营者与消费者之间存在的这种不平衡使消费者处于一种不利地位, 人们普遍感觉到交易活动不安全。现实经济生活急需一种安全的交易方式。格式合同正是能够体现这一价值的交易形式。首先, 格式合同内容与形式都是预先拟定的, 而这种拟定又是极其认真的, 拟定方对可能出现的情况都作了详尽的说明, 一定程度上弥补了相对方信息的不足。其次, 合同双方当事人的权利义务以及免责事项都规定的非常清楚, 交易相对方能够全面的了解合同的内容, 易于维护自己的权利。第三, 在合同纠纷当中, 能够迅速根据格式合同文本确定是哪一方的责任, 维护了没有责任的一方的交易安全。

(三) 公平价值。格式合同无论面对何种相对方提供的都是同样的文本, 统一标准进行交易, 并不因为相对方的不同而给予差别对待, 从而保证了此类交易的所有相对方都能够得到同样的商品或服务。在制定格式合同的一方, 除了某些垄断组织外, 各竞争企业都使用格式合同, 使相对方能够在这种如公式般的文本中做出选择, 选择自己认为能够获得相对较大价值的一方, 也是实现公平竞争的一种方式。而对于那些除外的垄断组织大都是关系国计民生的政府对其有特殊政策的企业, 在一个法治较为发达的社会, 其运作必然会受到政府和人民的影响和监督, 能够保证其对交易相对方的公平价值的实现。

二、格式合同的负面价值

格式合同并不是完美的法律事物, 在发展过程中, 它也暴露出很多负面价值。它在促进交易的效率、安全和公平的同时, 还在很大程度上损害了自由、公平和诚信等价值, 下面分述之。

(一) 对契约自由原则的负面价值。

自罗马法以来, 契约自由理论就被捧为经济交往的圣经。然而发展到格式合同, 这种理论却遭到了前所未有的冲击。格式合同为一方预先拟定, 并且在签订过程中不允许对方协商, 只能表示接受或不接受。相对方也可以根据契约自由原则不与之交易, 然而它会发现不论到哪里他面临的都是相似格式合同文本。在某些垄断行业面前, 相对方更是连选择的余地都没有。即使合同中的某些条款并不是相对方希望的, 但由于他缺少协商的权利, 以至这种“自由”无法真正的显示出来, 体现在格式合同上的只能是一种无奈的自由。应该说, 格式合同是契约自由发展的结果, 但是它却对契约自由的存在构成了威胁, 以至美国学者格兰特·吉尔莫认为格式合同是导致契约自由死亡的原因之一。随着时代的发展, 格式合同已突破了原来契约自由的框架, 它假借自由之名, 行强迫之实。而契约自由对之竟无任何办法。这就要求我们对契约自由原则进行修正, 把原来的绝对契约自由修正为相对契约自由。在格式合同中, 只有相对方了解的全部条款都是公正的, 这才能算是真正的契约自由, 否则只能是无奈的自由, 强迫的自由。

(二) 对公平原则的负面价值。

由于提供格式合同的一方多为经济或法律上占绝对优势的企业, 为了本企业的利益, 他们往往将责任推到消费者一方, 或者不正当的免除自己应负的责任。消费者虽然人数众多, 在总体上可能与优势企业抗衡, 但是这只是一种理论上的论证, 现实生活中是不会出现的。消费者都是以个人名义相对于这些优势企业, 根本影响不到他们做出的决断。这些定型化的格式合同在发挥提高交易效率的同时也暴露出格式合同恃强凌弱、合同权利失衡的弱点。笔者认为, 应该从格式合同发展的全过程看待这个问题。格式合同产生的最初原因应该是实现规模效应, 降低交易成本, 提高效率。在之后的发展中, 逐渐看到可以在其中规定一些免责条款等, 使格式合同变成了追求自身利益最大化而把风险与责任转嫁到相对方身上的手段。

(三) 对诚实信用原则的负面价值。

格式合同对诚实信用原则的负面价值主要体现在合同形式上。提供方为了使消费者尽快与自己签订合同, 并且使自己的利益最大化, 导致他们大都在文字上和形式上下功夫, 如条款冗长, 文字细小, 晦涩难懂, 对免除自己责任或加重对方责任的条款隐藏在其他条款中, 不以明显的方式标出, 或者把免责条款写在一些隐蔽的地方。隐藏条款与不公平条款不同。不公平条款并不刻意隐藏模糊自己, 而是明确的标在合同之中, 如在劳动合同当中规定“工伤概不负责”, 它并不怕为对方所知悉;隐藏条款一般都是以一种不容易为对方所知悉的方式规定在合同中的, 目的就是不让相对方注意到。前一个损害的是公平原则, 后一个损害的是诚实信用原则。

总结以上对格式合同正面和负面的价值分析, 笔者认为应全面地来看格式合同, 既不能夸大它的优点也不能夸大它的缺点。试问, 既然大家都对格式合同嗤之以鼻, 为何它却愈加发展壮大呢?正是因为它的正面的价值大于负面的价值。事物的两面性要求我们去其弊, 用其利, 在发挥格式合同积极作用的同时, 抑制甚至消除其消极作用, 在经济发展中充分体现出格式合同的正面价值。

参考文献

[1].喻磊.格式合同价值论[J].江汉论坛, 2000

的员工招聘合同格式篇3

一个月前，一家公司连续一周通过网络发布了招聘广告，称需要招聘50名车间工人，但没有说明具体工种，也没有说明所从事的工作是否存在职业危害。我千里迢迢前往应聘时，由于公司仍未作说明，我遂与之签订了为期两年的劳动合同。近日，我正式上班后发现自己的工作必须接触二氧化硫、硫化氢等有毒有害物质，便以自己的身体状况不适用该工作为由，要求公司换岗，但却遭到拒绝。请问：我能否因为公司事先没有告知职业危害而要求解除合同，并索要应聘及前往上班的差旅费用、误工工资等损失？

读者：周新萍

周新萍读者：

你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。

一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”正因为公司所招聘的岗位必须接触二氧化硫、硫化氢等，而二氧化硫、硫化氢不仅有对眼睛、皮肤和呼吸道粘膜等有强烈刺激，也会使人体缺氧，导致迅速昏迷或死亡，甚至空气中浓度达30%时还有爆炸危险，故已被纳入《职业病危害因素分类目录》。公司在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒或者欺骗，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。正因为公司的行为已导致你为应聘及前往上班等不必要损失，决定了你可以依据《劳动合同法》第八十六条之规定要求公司担责，即：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

江西省兴国县人民法院廖春梅

的员工招聘合同格式篇4

云岩区城市管理局合同制员工招聘公告

2018贵州云岩区城市管理局合同制员工招聘公告已发布。报名时间：招聘公告发布之日起至2018年8月25日止。贵州事业单位招聘网特别整理了相关内容供考生浏览。以下为公告具体详情：

贵阳市云岩区城市管理局，因业务发展需要，现面向社会公开招党建工作人员1名,本次招聘以党员为主，并取消笔试流程，以面试、入职体检、政审合格应聘人员，择优录取。

一、招聘原则

坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，按照德才兼备的标准，采取面试与测评相结合的办法，公开向社会招聘党建工作人员1名。

二、应聘人员基本条件

(一)遵纪守法，身体和心理健康，符合招聘岗位要求,具有敬业爱岗的奉献精神;(二)本科及以上学历;专业不限;有党建工作经验者优先;(三)原则上要求具有3年以上党建工作经历，性别不限，同等条件下正式党员优先;(四)年龄在25周岁以上35周岁以下，品行端正，无违纪违法记录。(五)工作地点：北京东路-中天.未来方舟D12(附近有居所者优先)

三、有下列情形之一的人员不得参与应聘

(一)正在接受司法机关、纪检监察机关立案侦查审查的人员;(二)曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;(三)在各级招考中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的人员;(四)有法律规定不得录取聘用的其他情形的人员。

四、报名时间、程序

(一)本次报名时间：招聘公告发布之日起至2018年8月25日止;

贵州中公教育

(二)本次招聘只接受网上报名，采取网上投档报名方式，报名所需资料：个人简历、学历证书、有效身份证、党员证及拟招聘岗位要求的相关证件、证明材料，本人近期同底免冠正面免冠(蓝底)1寸彩色照片电子档。(以上资料均为电子档或扫描件，资料请发至邮箱：184887732@qq.com);(标题备注：云岩区城管局工作人员+姓名)(三)本次报名资格审查工作贯穿于招聘工作的全过程。应聘人员报名时提供的信息和有关材料必须真实有效，凡发现应聘人员与招聘岗位所要求的资格条件不符或提供虚假材料的，即面试和录用资格;(四)应聘人员投递简历请留详细联系方式，面试时间电话通知，应聘人员需保持电话畅通。

联系人：李小姐/***(咨询时间：周一至周五早上：9:30—下午17:00)联系电话：0851-85558617

五、贵阳市云岩区城市管局，本次党建工作人员招聘取消笔试，以面试淘汰制为主，报名者经面试、入职体检、政审合格后，择优录取。

六、福利待遇：

1、第一年月薪：2300—2500元/人/月(不含五险一金)

2、试用期一个月：2300元/人/月含工作餐补助;

3、次月转正后购买“五险一金”，按国家政策享受年终奖金、工会福利等政府性补贴;

4、早九晚五，8小时工作制，上五休二，国家法定节假日休假;

5、转正员工满一年享受带薪年休假，晋升考核;工作地点：贵阳市云岩区北京东路云岩区民政局(中天.未来方舟D12组团B栋11楼行政办公室)

贵州中公教育

对格式合同弊端的法律思考篇5

格式合同, 是指一方当事人为了反复使用预先拟订的, 并由不特定的第三人所接受的, 在订立合同时不能与对方协商的合同。它具有以下基本特征:

( 一) 内容的预先确定性

即格式合同的内容均为单方预先设定好的, 合同另一方无权协商。

( 二) 合同的反复适用性

从格式合同的内容和形式来看, 格式合同是经过较长时间的实践和运用总结出来的, 其内容具有规范化和定型化, 因此格式合同可以反复使用, 并非仅适用于某一特定对象。

二、格式合同的弊端

通过上文对格式合同基本特征的描述, 可以看出, 格式合同最大的优点就是简化交易程序, 节约交易时间, 促进交易迅捷。但同时, 它的弊端也一并暴露出来。

( 一) 主体地位的不平等

之所以叫格式合同就是因为其内容都是由一方预先设定好的, 条款具有规范化和定型化, 而不是双方一起协商的产物, 这就使得合同自由原则大受限制。而事先订立合同的一方往往都是经济上或法律上的强者, 另一方相对处于弱势地位, 订立合同方便常常利用自己的优势地位, 将一些有利于自己却不利于对方者的条款订入合同中, 弱势方只能或多或少自愿屈服于这些不公平条款, 此种交易就如同“一个手无寸铁的弱者在一个手执尖刀顶着其喉咙的强者面前达成的交易”。在此种弊端作用下, 格式合同往往成为强者鱼肉弱者的工具, 因此格式条款常常被称为“霸王条款”。

( 二) 风险分配的不合理

格式合同的特征决定了双方地位的不平等, 而其主要表现就是风险分配方面。订立合同方往往利用其在专业或法律知识上的优势, 对商业风险和法律风险采用较为含糊的表述方式, 亦或采用强制性条款来免除自己的责任, 从而将风险转嫁于对方, 而另一方由于其经济地位的劣势, 对风险不合理分配的此类条款也不得不屈从。

三、格式合同的法律规制

从其他国家对格式合同的法律规制方式来看, 大致分为立法模式、司法模式、行政模式以及自律模式。综合借鉴外国做法, 笔者认为, 在中国对格式合同的弊端调整应当从以下几方面进行。

( 一) 完善立法, 加强立法

从世界范围来看, 有关格式条款的立法模式主要有两种: 一是在民法典等基本法中制订有关格式条款合同的一般性、原则性规定; 二是在基本法之外制订格式条款合同单行法, 对格式条款制度做出详细的、具体的规定。目前在我国, 格式合同主要由《合同法》、《消费者权益保护法》、《海商法》、《保险法》规制, 但这些已有法律对格式合同的规定过于简单化, 不能直接适用于现实中的格式合同纠纷案件, 因此, 笔者建议应当对格式合同制度进行专门立法, 杜绝行业规章等肆意解释。

( 二) 加大行政执法力度

由于格式合同对风险分配的不公平导致弱势一方受到损害, 对此, 笔者建议应当加大行政救济手段, 一方面国家应当注重行政审查制度的构建, 例如加强行政部门对格式合同的审查力度, 事先审核、事先协商, 未经过审查批准的格式合同, 严禁使用, 以维护人民利益; 另一方面, 也要注重规定和完善合同纠纷的行政裁决机制。

( 三) 注重司法控制

司法控制一般有两种方式: 一是直接判决合同中违反法律规定的强制性条款无效。二是通过民事法律的一般原则, 比如公序良俗原则、诚实信用原则、自愿公平平等原则等, 对合同条款进行解释。因此, 笔者建议, 应当加强法院对格式合同条款的解释, 以更好维护合同双方的利益。

( 四) 培养自律意识

现如今, 有关格式合同的纠纷如此之多, 还一个重要原因就是人们对格式合同的认识尚显不足, 签约一方的法律意识和自我保护意识明显不高。因此, 培养人们的自律意识也是对格式合同进行法律规制的重要手段。一方面, 国家要注重培养行业自律意识, 由各商业行业协会等民间自律组织对合同条款进行审查和监督, 从而取消或限制某些不公平条款之使用。另一方面, 应当广泛宣传法律知识, 培养合同弱势一方的法律意识和自我保护意识。

参考文献

[1]王登明.论对格式合同的控制[EB/OL].http://www.lwlm.com/minfaluwen/200806/41410.htm.

[2]马齐林.关于完善我国格式条款合同制度的思考[J].现代法学, 2000, 22 (02) :118-121.

格式合同的不平等根源篇6

对于格式合同的产生，可以追溯到19世纪初期，西方各国在农业、手工业以及小规模工业等方面的交易就已经遵守“相因成习”的方式缔结，对于同一种类的合同，以及合同中不断重复的内容，当事人以书面形式将其定型化，以便为将来使用。格式合同的最终确立并得以推广的原因并非单一而是市场综合因素促成。首先，随着科技的迅速发展，人类社会已经由蒸汽时代进入了电子时代、信息时代，商业、金融等行业从自由竞争阶段发展到垄断阶段，垄断组织的不断壮大最终导致契约自由这一神圣天平失去了平衡。当市场充斥着垄断的时候，自由只存在于垄断者之间，对于那些实际经济地位低于垄断者的市场主体来说，许多契约已经失去了自由缔结的基础，此时，优势方凭借自己的特殊地位制定一系列内容和格式固定的合同，以维护自己的最大权益。其次，日益增长的交易成本也是消费者迫不得已接受格式合同的重要原因。再次，当一个行业达到产业化经营的规模，通用的行业标准都已经得到执行的时候，格式合同就可以进一步提高生产经营的效率。众多原因造就了今天格式合同的普适性。

但是，与此同时，格式合同的弊端也是日趋明显并有愈演愈烈的趋势。第一，在格式合同中，处于劣势的合同相对人的契约自由将会受到一定的限制。第二，免责条款。近几年最受争议的对象中，免责条款位列其中，追根究底就是格式合同的优势方减轻自己的责任，加重向对方的责任，且这种权益的对比已经严重失衡。然而，垄断并非格式合同的原罪，而是格式合同的制定者以此为借口，掩盖自身的不公平交易行为。所以，笔者认为，垄断只是将格式合同推离正当发展轨道的一股强有力的势力，甚至在大多数场合下可以认为：垄断+格式合同=不平等交易，但不能认为格式合同就是不平等的代名词。

二、契约自由

契约自由作为私法自治的核心内容，强调契约拘束力的根源在于当事人双方的意思或意愿，而不是来自外部力量的干涉。只有依照当事人的自由意思缔结的契约才具有合理性，才能对当事人产生强制力，才能被称之为“契约”。

的确，在契约自由原则面前，被抽象的合同当事人都被视为是平等的，处于理想的状态，但事实却与理论有极大的差距，尤其伴随着经济的高速发展，这种差距也呈扩大的态势。归根结底还是身份地位的不平等造就了“垄断”的产生、 “自由”的变质，但这种不平等在可预见的将来都难以被杜绝，即意味着“绝对的平等”只能存在于理论当中，因此笔者认为，将格式合同在现实运用中所存在的问题归咎于身份地位的不平等，也就是对这个问题判了死刑，这无助于找到解决问题的出路。但如果认为格式合同是一个时代的产物，就应该从这个时代入手，找到解决的途径，而笔者认为，真正造成格式合同在大行其道的同时“助纣为虐”的元凶是相关规范的滞后，下面将加以叙述。

三、规范的滞后

也许将格式合同的价值矛盾归因于现存规范的滞后会被认为不具有深刻性，但笔者觉得，如果认为垄断是格式合同被不当利用的原因，那垄断产生的重要原因之一就是相关的规范处于滞后的状态，无法针对现状及时进行合理的引导与规制。

当中的内在逻辑结构就是：契约自由促进经济的发展；而随着经济的发展，商人创造了格式合同；格式合同的充分运用及经济的空前繁荣又催生了垄断，这是现今经济发展的客观规律，不以人们的主观意志为转移，而作为受众的人类，除了被动的接受，唯一能做的就是想尽一切办法趋利避害，而制定规范则是现在被普遍采用的有效方法之一。

“法律从制定出来的那天开始就已经滞后”，但这种滞后必须维持在合理的范围内，否则该法将遭到挑战，甚至被遗弃。如前述，我国对格式合同的有关规定散见于多部部门法当中，如《消费者权益保护法》、《保险法》、《海商法》等，我国并没有一部专门针对格式合同而制定的法律，这与格式合同的适用程度不成正比。格式条款是20世纪以来,合同领域出现的一个普遍现象,其对社会经济生活影响之广、程度之深是前所未有的,有学者将其视为对传统合同法的突破产生最大影响的因素之一,]也有学者将其视为过去100多年来,合同领域最重要的

发展之一。

四、契约自由与格式合同的“双赢”

诚然，契约自由与格式合同并非天敌，格式合同也蕴含着最低限度的契约自由。中国是一个官本位思想较浓厚的传统大国，所以，当国家成为合同的一方主体后，格式合同的“霸王”特性被发挥到极致。在上文提到的电视信号转换问题就是一个典型的例子。鉴于国家这一唯一合法运营商的地位以及百姓的日常生活已经离不开电视这一客观事实，契约自由与格式合同在此产生了不可调和的矛盾，最终以契约自由的“牺牲”告终。可是，现实生活中，相当一部分的格式合同制定方并不具备国家这种至高无上的垄断地位，这时契約自由与格式合同就具备了和谐发展的平台。

不久前，春秋航空设立了“黑名单”，拒绝为有过霸机行为的旅客订票，引发了人们热议。这就是契约自由与格式合同和谐并进的典型例子。庆幸的是航空业并没有形成一家独大的局面，因此当春秋航空提出联合抵制“霸机”乘客时，并没有得到同行的支持，这次广大消费者能最终获胜的根本原因，就是他们手里的“契约自由”。如果某一家航空公司选择与乘客为敌，乘客也同样会将此公司列入“黑名单”而转投别的航空公司，这时最终的受害者只会是不识时务的航空公司。一旦航空业结成联盟，国家就会运用行政干预以防垄断的形成。在互相牵制的情形下，格式合同照样被广泛运用，消费者也得以充分运用自己的“契约自由”，最终达到和谐发展的共同目标。

面对数量日益增长的霸王条款，格式合同的本来面目被逐渐淡忘。笔者认为，格式合同是契约自由发展道路上的一座里程碑，而绝不是一块绊脚石。格式合同是契约自由极度发展下的产物，人们为了将“契约自由”的精神发挥到极致，于是创造了格式合同，希望将订立合同的过程中所会遇到的程序简化到最低的程度，也就是为“契约自由”营造了最理想的环境。由具备专业知识的一方制定格式合同，由享有选择权的消费者自由抉择，这就是合同领域的和谐发展。为此，我们还需要从多方面进行努力。

首先是市场手段。通过市场这只无形的手，能够将市场运营过程中产生的大部分问题消化于内部，包括契约自由与格式合同间日益激烈的碰撞。当乘客的霸机行为惹恼了航空公司，而航空公司的拒载行为也同样激怒乘客的时候，契约自由战胜了格式合同。在全有或全无的选择余地下，乘客可以运用囊中的“钞票”做出抉择。只要格式合同制定方的优势地位达不到垄断的地步，只要竞争尚存在于该行业中，笔者相信，契约自由将引领格式合同迈向新的一页，创造双赢的局面。

其次是规章手段。这是众多管理者最驾轻就熟的手段，但正是由于这种熟练，往往容易引发疏忽大意或矫枉过正的情形，所以需要制定者给予足够的慎重。本文认为，在限制格式合同的运用过程中不能一概宣布条款无效，而需要仔细分析市场的规律及内在运作模式，进而提出合理的规范措施。因此，立法者必须紧贴市场脉搏，一方面要最大限度地保护消费者的契约自由，另一方面要在格式合同大行其道的今天，规范格式合同的使用细则，决不能仍停留在抽象的概括上。“实施细则”也许无法像“立法原则”那样拥有长久的生命力，但却是最能解决当下困境的良方。

（作者单位：华南理工大学法学院）

参考文献：

{1}[英]A.G.盖斯特．英国合同法与案例[M]．中国大百科全书出版社，1998

{2}[英]梅因，沈景一译．古代法．[M]，商务印书馆，1995

{3}苏号朋．格式合同条款研究[M]．中国人民大学出版社，2004

旅游格式合同的霸王条款亟待规范篇7

一.旅游格式中的“霸王条款”主要表现形式

旅游格式合同中的所谓“霸王条款”,法定称谓即“不平等格式条款”,主要是指使用格式合同的旅游行业或一些旅游经营者利用旅游行业上的垄断地位或经济上的优势地位,单方面制定的逃避法定义务、减免自身责任的不平等格式合同。

目前在旅游业实践中,较为普通的做法是,游客与旅行社订立的旅游合同都是由旅行社预先设计策划好的线路行程,其具体内容有:价格、旅游、路线、景点、天数、餐宿标准、交通工具、经营者的免责事项等等。作为旅游消费者,很难就合同里的具体条款与旅行社进行平等协商,导致旅游格式合同中存在大量的“霸王条款”。其主要表现是1.病伤自理。旅行社将自己的赔偿金额限定在保险公司的赔付金额内,如旅游者损失超保险最高赔付金,超出部分将得不到赔偿。2.在外不理。旅行社为旅游消费者提供如指定的交通运输、酒店、购物点等未尽到审查义务,当服务存在问题时,不承担赔偿责任。3. 意外不管。当遇到不可抗力因素造成的行程变更、延误时,只规定游客一方承担损失,显失公平。从以上表现看,旅游消费者根本不可能与旅行社就每一条款进行磋商、交涉和讨价,他们之间的强弱地位截然分明,因为消费者面对同一旅游经营者来说根本没有选择的余地,可以选择的只是对旅行社已事先准备好的旅游合同(行程表),在接受和不接受之间作出选择的决定,表示接受的,就得接受合同的全部内容,没有协商变更的空间。

二.旅游格式合同中“霸王条款”产生的原因

旅游格式合同在让经营者和消费者方便交易的同时,由于霸王条款也严重地损害了消费者的利益,其根因原因是:

传统经济体制的影响。长期以来,我国一直实行计划经济,在市场转型期间,计划经济特征依然存在。一是在法律上赋予旅游行业的垄断权还相当多,在经济上优势地位的企业和组织与行政权力相结合,使得旅游单位成为了特殊的民事主体,因而旅游格式合同中存在许多不公平条款。二是我国旅游行业均分属于不同的行政主管部门,旅游行业至今仍采取政企合一的管理方式,旅游提供服务者对政府决策的影响远较消费者大得多。所以,这些不公平合同条款不仅未受到控制,反而出现日益合法化的趋势。

格式合同特征的影响。旅游格式合同的使用过程伴随着“霸王条款”的产生。所谓格式合同,是当事人重复使用而预先拟定的,且在订立合同时未与对方协商的条款,又称为定式合同,标准合同等。格式合同最主要的特征在于条款的不可协商性。

地位不平等性的影响。优势经济地位是“霸王条款”产生最主要的客观基础。旅游行业,由于需要地方巨大资金支持,致使少数经济实力强大的财团控制了该行业,从而形成事实上的垄断。

传统消费理念的影响。由于传统消费观念的根深蒂固以及法律知识的淡薄,人们在旅游消费过程中习惯于你怎么规定,我怎么消费,自我保护意识很弱,有的甚至侵犯了自己的利益也不知道如何保护,有的旅游消费者虽然知道自身利益受到侵害,但出于时间,精力以及费用过大等原因也不走诉讼的途径,这就无形中对旅游合同“霸王条款”产生及发展起到推波助澜的作用,使其成为社会公害,造成市场交易的不公平。

三.构建整治旅游格式合同“霸王条款”机制的建议

旅游格式合同中“霸王条款”问题的产生,主要原因在于其经营业过程的不确定性和风险性,要解决这些问题必须从旅行社的经营特点出发,从理论层面上,技术层面上,操作层面上采取相应的措施。

首先,应当加快旅游立法进程。我国旅游立法在上世纪80年代就有了行动。1985年国家旅游局起草了旅游法草案。进入21世纪后,又起草了新的法律草案。可以说,旅游立法已经走了一段不算短的历程。旅游法对旅游法律制度的建立和发展起着决定性的作用。

其次,加大综合整治力度,强化行政监管。旅游业是个跨行业,跨部门的综合性行业,涉及部门较多,立法难度大,执法难度更大。因此,更需要加大综合整治力度,强化旅游、工商、价格、财政、交通、公安等部门的行政监管职能。

第三 ,加快建立旅游信用机制。诚信是旅游营销存在和发展的基础,如何建立旅游营销的信用保障机制是急需解决的问题。

第四 ,加快形成旅游业的自律机制。自律机制是调节旅游市场的重要途径。旅游协会要充分发挥自身优势,加大力度,搞好行业自律,树立旅游行业良好形象。

在政府加大监管力度的同时,旅游行业内部还要掀起“拒霸王条款,树诚信经营”的新风,使业内人自己教育自己,自己提高自己,自己规范自己,自觉行动起来,提升自己的自律意识。

的员工招聘合同格式篇8

在当前格式合同免责条款的制定中, 拥有强大实力和影响的一方往往通过许多隐性的条框和不正当免责条款的应用, 使另一方的正当权益受到损害, 从而引起了双方对于这一问题的争论或者是冲突。在房地产行业中, 业主和房地产公司之间由于合同的免责条款争论的最为严重, 由此造成的社会影响也最为广泛。所以说, 针对这个已经严重影响到经济正常运行的问题, 我们必须要提出有针对性的措施来加以解决。

二、格式合同免责条款的概况

(一) 格式合同概念

格式合同有多种叫法, 有的叫标准合同, 还有的叫附从合同, 它是指合同的一方法人处于自身利益的多次需要在没有与对方法人商议、并且不需要第三方进行监督的情况下提前拟定的合同条款。

(二) 免责条款概念

免责条款指的是合同订立的一方为了免除法人的相关责任而特别加入的合同条款, 其具体的内容需要与合同的另一方法人进行协商, 主要的作用是免除或者限制法人的责任[1]。

三、格式合同民商法规制的依据

在市场经济中具有优势的一方为了获得更大的权益和承担更少的责任, 往往在格式合同免责条款中做文章, 于是我们就经常的在一些新闻中听到了一个词“霸王条款”, 这些霸王条款的制定就是严重的侵犯消费者和合作者权益的一种行为, 需要我们利用法律的手段和强大的媒体进行声讨和制裁。比如:在工程承包施工合同中有时会出现对于双方责任分配不公, 明显的有利于工程所有者的条款出现。这时, 就需要工程的承包方仔细的检查和修改合同中的不公平条款、与工程的所有者进行认真的协商。如果协商不通, 就应该诉诸法律, 维护自己的合法权益[2]。

四、民商法规制在格式合同免责条款中的有效途径

(一) 强制性条款和任意性条款规制

所为强制性条款规制就是不以人的意志为转移的条框规制, 需要人们来强制遵守。其在民法中得到了很好的体现。民法是一切法律条款的根本体现, 其它法律的制定和实施都是以民法为依据的。合同中的免责条款也必须要尊重民法的基本原则。如果在双方合同的订立中, 一方凭借着强大的优势侵犯了另一方的基本权益, 即便是合同中有免责条款的规定, 那么这份合同中的免责条款也是没有法律效用的, 因为它违背了民法的基本准则。所以当双方发生纠纷时, 依据民法的基本原则执法机关会切实的保障受到利益侵害的普通民众的合法权益。

在合同的免责条款中如果出现了不公平的现象, 那么我们还可以运用任意性条款来保障受到损害一方的合法权益, 原因在于任意性条款具有很大的弹性, 可以使权益受到损害的一方在任意性条款的保护下, 扭转现实中的不利位置, 体现出法律条款的公平和正义[3]。

在具体的法律条款实际运用中, 强制性条款和任意性条款相互配合使用, 就会体现出法律的严肃性和权威性, 有效解决现实生活中出现的各种各样的合同纠纷和矛盾, 维护正义与公平, 增强人们对于法律的信任感。

(二) 条例性条款规制和概括性条款规制

条例性条款指明文规定的条款, 强调的是仔细和具体。而概括性的条款指用比较模糊、概括性的语言进行合同内容的拟定。比如:一般的合同中都有这样的内容, 双方在平等、自愿、协商、尊重法律的前提下进行合同条款的拟定, 保障双方的合法权益。这就属于概括性的条款, 一旦双方发生纠纷时, 这样的概括性条款是无法保证双方的权益的。所以, 双方的订立合同的时候, 要协商出条例性条款, 把双方的责任与义务进行具体化的描述, 保障签署合同的正义性和公平性。

任何性的格式合同的免责条款必须要体现出社会的正义和公平, 不得损害公共利益。比如:我国的《合同法》中就有明确的规定, 当事人订立履行合同时, 不得扰乱经济秩序和损害社会公共利益[4]。

五、结论

研究和使用格式合同的民商法规制, 对于保障合同签署的公平和维护社会的公正都具有重要的作用。

摘要：在经济发展和社会日益进步的今天, 格式合同的应用越来越普遍, 但是也存在着许多的问题, 严重影响到合同双方权益的保障, 不利于市场经济秩序的良好发展。本文主要就格式合同免责条款的概况、格式合同条款民商法规制的依据、民商法规制在格式合同免责条款中的有效途径三个方面展开论述。

关键词：概况,依据,途径

参考文献

[1]王爽.论格式合同免责条款的民商法规制[D].吉林大学, 2007.

[2]陈原.格式合同免责条款的民商法规制研究[J].法制博览, 2016, 01:232.

[3]郭情情.格式合同免责条款的民商法规制研究[J].法制与社会, 2016, 06:95-96.

的员工招聘合同格式篇9

关键词：面试,干扰,认知

一、面试概述

面试作为一种核心的人才测评方法被广泛运用于各种组织的人员评估选拔中,在信息爆炸的21世纪,企业管理者们更加迫切地需要有效的人才评价选拔理论来指导他们进行实践。如何在模糊、迅速变化、高度不确定的现实管理世界中,准确、快速地规避对被面试人员能力特征评估的误差带来的企业经营管理上的风险,成为人才评估研究中亟待解决的首要核心问题,提高面试的效度和信度是企业人力资源管理风险防范的重要保证。

二、面试干扰产生的机理

认知心理学家卡尔荣格指出人类是通过努力平衡自己的感觉、直觉、感情、思维来认知外部世界的。每一位面试官与被面试者的成长轨迹的差异性决定了其内在素质特征的差异性,面试过程中二者之间每一次信息的产生、编码、传递、译码、反馈的环节都是受二者内在各种素质特征的差异性影响的结果,再加上种种外部环境对二者的影响,面试官极其容易对被面试者进行错误的判断,进而导致面试结果产生误差。

西方管理学界据此总结出一系列影响面试效度和信度的因素:首因效应、近因效应、反差效应、晕轮效应、投射效应、归因效应、定势效应、关系效应、诱导效应、集中趋势效应等,并提出一系列结构化的流程设计与实施策略来规避对面试者能力特征评估的误差。但是,这些试图通过线性的逻辑方法来解决面试官与被面试者两个具备非线性特征的个体在面试信息交换过程中不断被干扰带来的误差问题是徒劳的。

三、东西方认知模式的辩证

耶鲁大学和密歇根大学著名的心理学教授理尼斯贝特指出:东亚人以事物和事件之间的联系为基础加以归类,而西方人更依赖于分门别类;西方人在日常事件推理时更有可能应用规范的逻辑,但他们坚持使用逻辑有时会导致他们犯错误;而东方人愿意接受明显矛盾的命题,这有时却会有助于他们了解真理。

西方的认知模式是二元的逻辑型思维,基于数据的逻辑推理的线性认知,这种思维的认知从其诞生起就是属于第二位的,并非事物的本体,仅仅是被用于从局部入手进行交流、推理的一种规则与方法,是可以在后天迅速习得的,但难以在当下全面地认清事物,较适用于解决结构化、标准化、流程化、规范化的问题。

东方则是站在主客观统一的角度的一元认知模式,消除主客观的对立,从整体角度以及普遍联系中直接洞察与体悟问题相关事物的内在规律性,这种一元模式下的直接洞察和体悟式的非线性认知促使东方人能够准确迅速地解决非结构化的问题,但这种认知模式需要个人不断地内在自我反省与自我超越,方能所形成此高度清晰透彻的智慧。

因此,西方人不乏处理数量巨大的事与物的智慧,而对于人这个最复杂的精密非线性对象,东方认知哲学通过持续的自我反省与自我超越而获得的超越主客观对立的直接洞察智慧则远远胜出。

四、东方认知哲学的原理与优势

东方智慧体系中人才甄别的核心在于面试官对于自我内在的清晰认知以及无限超越。《道德经》指出:“知人者智,自知者明。”东方认知哲学明确指出了人类对外在的认知与超越的途径是通过人类内在自我认知过程中理智与情感的层层剖析与超越,排除一切身心内外的干扰,破除内在与外在的二元的对立的过程。如此,便完整地消除了评估者与被评估者之间一切主观与客观上存在的距离,评估者完整地与被评估者相契合,从而完成评估者对被评估者全面而精确地系统认知与评估,有效规避了西方二元认知模式下所带来的局部性认知偏差的风险,提高了面试结果的信度与效度。东方的认知哲学就是让人从理性思维的偏好中解脱出来,放弃一切概念、判断、推理等逻辑思维形式,同时还需超越感性的经验,甚至不用任何语言符号。如此被面试者身心内外一切素质能力便被完整客观地还原出来,有效避免了面试过程中各环节信息失真的误差,帮助企业从人员引进的层面最大限度地规避了因用人不当带来的经营风险。

五、认知干扰的结构

东方认知哲学精髓指出人类认知干扰是依九个层次产生的,企业管理者们要规避面试中的人才评估风险,必须层层破除此九个层次的干扰所产生的干扰,进而在主观与客观相统一后获得高度清晰透彻洞察力。需要强调的是,东方认知哲学所提出的是对此九层干扰的影响的破除而并非是否定此九个层次的建立,因为人类的生存与发展必须是建立在这九个层次的基础之上的。

1.主客观对立的干扰。东方认知哲学认为主观与客观的对立是干扰人类认知的第一层次的信息传递干扰,因为有了主观和客观的对立,个体与群体无法融合,人从自然界中剥离开来,破坏了自然的完整性。因而人才评估者与被评估者之间产生了第一层屏障,面试双方的信息在传递过程中产生第一层次的扭曲导致面试结果有误差风险。也为后续依次产生的八个层次的认知干扰打开了源头。

2.感官知觉分化干扰。感官知觉干扰是指人类与自然界产生主客观对立的错觉之后,进一步因视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉、思维意识的等六种感官知觉功能的分化产生了第二层次的信息干扰因素,致使人才评估者原本精准的洞察力立刻被自身的六种感官知觉功能的差异性所分散,面试双方对彼此信息的搜集与整理产生了残缺,因此,面试双方的信息传递产生了第二层次的扭曲,再次导致面试结果的误差风险。此层次中的干扰又进一步细分为六个方面:视觉干扰、听觉干扰、嗅觉干扰、味觉干扰、触觉干扰、思维干扰,此六个方面对应与外在环境交感进一步产生了第三层次的人类认知干扰。

3.感官知觉能力的局限性干扰。外在环境(被评估者)进一步产生相应的信息与面试双方六种感官知觉功能相互作用,客观环境的变化随着六种感官知觉功能的局限性而对信息的传导产生干扰,因此人才评估者通过它们搜集到的被评估者的信息必然是被局限在其六种感官功能上下阈值之内的残缺信息,面试双方的信息传递产生了第三层次的扭曲,再次导致面试结果产生误差风险。

4.建立相对性标准的干扰。视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉五种感官知觉功能进一步依靠思维意识对获得的信息进行判断,思维意识通过建立一个或多个用于判断描述的参照标准而产生了认知思维意识中的相对性,相对性是人类思维分辨一切事物的基础,但由于此相对性的建立来自于前面三个层次残缺信息搜集的基础上,此残缺相对性的建立必然对原本的洞察力的精准性产生第四次干扰,面试双方之间的信息传递产生了第四层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

5.痛苦感受与快乐感受的干扰。东方认知哲学指出痛苦与快乐是人类思维意识产生相对性后建立起来的一组与自身关系最密切的感受,人类一切行为的取舍都是以此为判断标准进行的,因此,人才评估人员如果对任何原因所引发的自身的痛苦与快乐的感受所影响,便第五次干扰了面试过程中信息的搜集与判断,导致面试双方之间的信息传递产生第五层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

6.偏好与偏恶的干扰。人才评估人员一旦被某些痛苦与快乐感受所影响,其思维意识进一步将产生与之相关联的偏好与偏恶干扰,导致人才评估人员以其自身相关的偏好、偏恶情感对处理面试过程中的信息传递,直接影响直观洞察力的精准性。或将事物进行渲染和放大,或拘泥于无关紧要的细节当中,不能从全面准确的视角来评估人才的真实能力特征。面试双方之间的信息传递因而产生了第六层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

7.观念与知识经验有限性的干扰。人类的观念与知识经验的积累来源于不同个体成长、教育积累等,人才评估人员以自己过去有限的经验和知识对人才的能力特征做出判断,引发其思维意识产生出自以为是带来的嫉妒和傲慢两种干扰因素。再与前面六个层次的干扰因素相结合后,将导致人才评估者因为傲慢,不能学习、接受合理的人才评估知识与建议;甚至因为嫉妒而排斥比自己能力强者。面试双方之间的信息传递产生了第七层次的扭曲,导致面试结果的误差风险。

8.五种外在作用力的干扰。东方认知哲学进一步指出,外部环境中存在五种作用力:财富、男女、权力名誉、食物、睡眠,五种环境力量时时刻刻借助前面提到的七个层次的干扰影响着人类内在思维意识与情感的波动,人才评估者不得不在这五种作用力中进行对抗、疏导与平衡,而严重干扰人才评估人员在面试过程中对信息的搜集与分析判断。由此在面试双方之间的信息传递产生了第八层次的扭曲而带来面试结果的误差风险。

9.身体健康状况的干扰。生命的健康是人类自我保护最后的底线,潜伏在人类潜意识中对自己身体健康的关注仍旧会对信息的传递产生干扰。因此,人才评估者必须在整个面试过程中保持良好的健康状况,最大限度地排除身体健康的干扰导致的第九个层次的信息传递扭曲带来的面试结果的误差风险。

六、结语

《易经》指出:“易,无思也,无为也。寂然不动,感而遂通天下之故,非天下之至神,孰能于此。”东方认知哲学明智地指出人类认知干扰来自于对自我的无知与贪求,并清晰地指出认知干扰建立的层层结构。因此,破除九个层次认知干扰的影响,时时刻刻冷静而清晰地认知自身内外一切波动,是在面试中规避人才评估选拔风险的核心。因为人才评估者的理智时刻被此九个层次所干扰,破除九个层次的认知干扰的过程是长期不断向内自我认知、自我改善与自我超越的过程,以此方能展现出人类清晰透彻的智慧,进而构筑起独特的从小我到大我,从大我到超越自我的内省、直觉式的认知模式,有效规避人类认知的误差,为企业管理者们提供一整套有效面试评估实践方法。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.管理:使命、责任、实务[M].北京:机械工业出版社,2013.

[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2015.

[3]圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社,2009.

[4]邓启铜.易经[M].南京:南京大学出版社,2014.

如何做好员工招聘工作篇10

但是在工作中，人力资源部经常会遇到不和谐的情形，诸如：用人部门抱怨招聘不及时，岗位长时间空缺，工作无法顺利进行；用人部门抱怨新员工与招聘需求之间匹配度不高；招聘到合适的人选，领导又抱怨薪酬过高；一边是企业努力招人，另一边是老员工不断离职，等等。人力部门虽然尽了最大努力，但却达不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，让领导、用人部门、员工都认可？笔者认为，企业人力资源部门应该从以下五个方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基础工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一个系统、连续的程序化操作过程。人力资源部应当制定招聘管理制度，明确企业招聘原则，从人员编制、预算、临时用人需求、招聘流程、招聘考核等方面规范企业的招聘行为。严格按照制度组织实施招聘工作，是招聘工作科学化、规范化的必要条件，这对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。

其次，人力资源部要熟悉行业环境、公司战略规划、人员流动规律、人力资源市场情况等基本信息。企业外部环境的变化，如政治经济条件变化、行业政策变化、技术变革和新技术的采用都会引起企业人力资源需求的变化，人力资源市场的供求也有其规律。企业内部环境，如企业的发展战略、方向、速度、规模等更是直接决定了企业人力资源需求；现有人员的动向，如员工辞职、合同终止、解聘、员工休假等，会造成的岗位空缺，引发临时性的人员需求。把握企业内外部环境，人力资源部便可以预判企业用人的方向和规模；熟悉人力资源市场规律，把握现有员工的动向，人力资源部便可对现有员工的流动做出预判。两者结合，人力资源部就可以基本确定企业需要招聘的人员数量、性质、时点。

人力资源部还要清楚各类人员的市场价值，来确定本企业薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能对应聘人员要求过高。人力资源部应根据现用人部门提交的需求的可行性进行判断，也可以在招聘时根据企业能提供的薪酬水平初步判断应聘员应具备的能力水平。

再次，组织企业定编定岗定职责。人力资源部应当通过组织定编定岗定职责，明确部门职责、员工数量和各岗位的职责及任职资格等内容。“三定”可以提升用人部门用人需求标准度，也可以帮助人力资源部判断用人部门人员需求的合理性，加强筛选应聘人员时的针对性。

最后，熟悉各种招聘渠道。不同的员工招聘需要通过不同的渠道才能达到最佳效果，比如管理层或是专业型人才通过猎头推荐或是行业协会推荐等。只有熟悉不同人员的招聘渠道，才能在有招聘需求时更快更有效地得到合适的应聘者信息。

二、加强沟通协调，营造良好的招聘环境

由于用人单位提交需求后，发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节都是由人力资源部负责，所以通常大家会把招聘结果等同于人力资源部的招聘工作结果，这对于人力资源部是不公平的。招聘是一项系统的工作，需要企业领导、用人部门、人力资源部一起配合才能达到良好的效果。

人力资源部应当加强事前的沟通协调，营造有利的招聘环境，从而提高招聘效率，提升招聘满意度。比如，向企业领导普及招聘知识，包括企业关键岗位的市场供需情况、各类人员的市场价值、企业薪酬在市场的竞争力等，帮助企业领导了解人力市场，避免领导想当然地判断。加强和人力资源部沟通部门的经营发展情况，人力资源部就可以提前关注新的用人方向；帮助用人部门梳理岗位职责，在有需求时准确定位，避免招聘需求改变带来的不便；了解部门关键人员的情况，在员工有离职意向时提前做好应对措施等等。

三、做好中长期人员需求预测和滚动人员招聘计划

中长期人员需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各影响因素，对组织未来某一时期所需的人力资源的数量、质量、人力成本等进行预测，人员需求预测是一定时期内对招聘工作的指导。滚动人员招聘计划是针对短期的、明确用人需求的招聘所制定的具体招聘计划。

企业在正式进行招聘工作之前，必须制定严密的招聘计划，主要包括要招聘的岗位的数量、职责、资格、薪酬预期等内容，合理选择招聘渠道，确定招聘具体实施方案。详细的招聘计划，是招聘工作顺利进行的有力保证。

企业在招聘时，应优先从内部员工中挑选合适的人选，通过发布内部公告、内部员工推荐、内部竞聘等方式优先为现有员工提供发展机会。选择外部招聘渠道时，企业应根据员工特点选择媒体广告、网络招聘、校园招聘、公共就业机构和猎头公司等不同的渠道。

招聘具体实施方案应包括招聘时间及工作进度、经费预算、工作人员构成、招聘章程及相关资料、考核方案及选聘条件等内容。具体来说有以下几个方面。

1.招聘时间及工作进度

合理的招聘时间一方面应考虑岗位空缺出现的时间及规律，另一方面也要遵循人力资源市场上人才供给的规律，做到快速有效地满足岗位人员需求。招聘时间确定后，人力资源部门应根据工作经验及实际情况，合理安排招聘各阶段的工作进度，以确保招聘工作的顺利进行。

2.经费预算

企业在制定招聘预算时，除了要考虑招聘过程中有关人员的工资以外，还需要考虑广告费、差旅费、考核费、通信费、文具费等费用，应提前对经费进行细致预算，以保证招聘工作的正常进行。

3.工作人员要求

在招聘实施过程中，招聘工作人员作为企业代表，直接与应聘者进行接触，应重视员工仪容仪表、素质修养，同时还应充分考虑工作人员的年龄、性别、性格特点、知识水平等因素，以保证招聘工作团队整体素质。

4.招聘章程及相关资料