专家对企业文化的理解

专家对企业文化的理解（推荐10篇）

专家对企业文化的理解 篇1

企业文化是企业的灵魂，是实现企业制度与企业发展战略的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力的内在源泉和企业行为规范的内在约束。因此，国内企业界关于企业文化建设的热情一浪高过一浪，用先进的文化管理理念来促进企业发展已成为众多企业的共识。

企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足职工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。

企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才

能真正的发挥其最终的效果。

松下幸之助认为：一般都认为企业的目标就是追求利润，诚然，利润不可少，但它不是企业追求的最终目的，企业的根本目的在于通过事业经营谋求提高人类共同生活，我觉得是特别有道理的，我想像松下、迪斯尼等这样的国际公司全球化操作、本地化运作贡献社会的思维来给企业文化定位是比较好的，企业文化只有在为社会做贡献的同时并获得合法的利润才是正确的，如把利润放在第一位，就可能出现非法人头传销诈取利益等此类恶性事件，这样的企业是不能生存的，也是为人们所痛恨的。

我觉得是特别有道理的。一个只知道做鞋的企业充其量只是一个鞋匠，要知道文化力的竞争是深层次的，贯穿于企业管理的全过程,它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。中国是企业文化的发源地,但企业文化枝干长在日本,理论研究之花又开在美国,原因就是我们没有深入研究和不断努力实践。

要想行动落实到实处，教育监督必须要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，因为人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和监督，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，当然每个企业有不同的贯彻落实方式，相同的是企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐渐发展成具有下列精神的企业，就是：咬定发展、百折不挠的创业精神；科技领先、事争一流的争先精神；严细管理、开拓市场的求实精神；率先垂范、公而忘私的奉献精神；以人为本、心系企业的主人翁精神。

再先进的技术，如果没有掌握再训练有素而对工作充满热情的员工手上，也难以发挥作用。真正先进科学的企业文化，使能高让每一位员工认同企业目标并为之奋斗的文化。实现企业和谐，促进企业发展。

专家对企业文化的理解 篇2

欲创一流高星级酒店, 必会对高星级酒店的文化建设提出很高的要求。纵观中国高星级酒店企业文化建设十多年的历史, 有成功者, 也有失败者。正因为高星级酒店企业文化建设中存在的种种误区, 才出现了高星级酒店这种参差不齐、多样结果的现象。在高星级酒店企业文化建设中存在的误区有如下几个方面:1、属性定位不准, 导致泛化、虚化现象。从业界实际来看, 由于中国长期以计划经济为主, 做事习惯于自上而下, 人云亦云, 政工干部自成系统抓高星级酒店文化建设, 导致了政治工作与经济工作“两层皮”的现象。正所谓“企业文化是个筐, 什么东西都往里装”。2、没有定力, 过于肤浅。很多高星级酒店在确立自己高星级酒店企业文化内容的时候, 没有一个明确的方向, 东搬西凑, 内涵不丰富, 这样往往不能形成一个文化体系, 肤浅的定位企业文化, 反而没有达到预期的目标。一是纯粹把文化当作企业装饰;另一个是俗到极致, 把文化完全变成驱动企业的一种技术手段, 过于功利。因此更多是“术”, 而没有上升为“道”。3、缺少传统, 同西方商业文明没有很好的对接。高星级酒店的文化建设不能凭空捏造, 也不能没有一定根基。这就要求我们的高星级酒店管理人了解自己国家或自己高星级酒店的文化传统, 不可一味的抛弃传统的文化建设理念, 同时与自己高星级酒店文化建设的内容衔接起来, 才能使一个高星级酒店的文化更有内涵。

显然高星级酒店企业不能没有完善、有个性的文化建设体系, 更不可以陷入难以脱身的误区当中。这就需要我们尽快的找到高星级酒店企业文化建设的成功路径, 使其得到最佳的发展。

第一, 高星级酒店企业文化建设需要定位准确。那些成功的高星级酒店企业基本上都有一种伟大组织和优美制度的存在, 有我们称之为信念的那种精神力量, 以及这种信念对于全体组织成员所具有的感召力。这就是高星级酒店企业文化建设的作用。高星级酒店企业文化建设需要定位准确, 倘若没有了准确的定位就必然导致企业陷入误区, 或者说企业玩儿的是表面游戏, 注重的是外壳而不是具有实力的内涵, 形成一种泛化、虚化的现象导致企业终有一天会走向灭亡。

第二, 高星级酒店企业文化建设需要强化品牌的制度化和完善化。“名牌的一半是文化”——创高星级酒店品牌, 突出高星级酒店文化特色, 加强高星级酒店文化经营, 必将成为高星级酒店经营成败的关键。高星级酒店全面导入酒店CIS, 是高星级酒店品牌形象得以有效塑造和提升、也是高星级酒店及其产品成为名牌的必由之路。对与高星级酒店形象有关的一切要素要进行全面系统的规划设计, 并通过全方位的多媒体的统一传达, 塑造独具文化品位的高星级酒店品牌形象, 以谋求大众的认同。品牌建设离不开规章制度。酒店品牌文化体现在酒店环境的布置中, 体现在客人的宣传中, 更体现在酒店员工、特别是管理人员的日常管理行为中。酒店日常行为的持续创新就是企业文化的最有效载体, 如某酒店集团每周都准备有各种与旅游相关的日常用语, 教旅游者学习用当地语言进行简单的沟通。正是这些从细微处入手的服务行为体现了该酒店集团处处从顾客需求出发的企业文化。致力于企业文化建设的高星级酒店企业也要抓紧时间做好不同层次、不同区域的员工行为规范, 尤其是管理人员的行为规范、员工社交场所的礼仪规范, 以及长期的员工文化素质提升规范。

第三, 高星级酒店企业文化建设需要创新精神的培养和创新制度的构建。企业创新精神是一种人格化的企业员工群体的心理状态的外化, 是企业基于自身的性质, 任务, 宗旨, 时代要求和发展方向, 是通过长期精心培育而逐步形成和确立的思想成果和精神力量, 是企业赖以生存的精神支柱, 是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体, 是“企业之魂”。发展企业创新精神并使之在员工当中发扬光大, 也是企业文化建设的重要内容。如果企业只有创新的价值观和创新精神, 而缺乏必要的制度安排和落实, 那么企业的创新只能停留于观念上。创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中形成的与企业创新精神, 企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度, 规章, 条例, 组织结构等, 它反映了企业的创新价值观和创新精神, 实际上是企业的一种强制性文化。在大多数日本高星级酒店企业里在这方面就做的相当出色。而当前, 我国高星级酒店企业少有创新, 主要原因在于企业制度方面存在问题。因此, 高星级酒店企业一方面要注意培养和提炼具有时代特色又符合企业实际的企业精神:在表达上, 要体现共性和个性的统一, 突出个性, 不求其全, 但求其特, 求其有独特的文化的魅力;另一方面要设置和构建完善的创新制度文化。

专家对企业文化的理解 篇3

关键词： 文化背景 英语教学 阅读理解

语言作为文化载体，是社会文化的组成要素之一。阅读不仅是一个翻译转码过程，更是作者与读者进行心灵与情感交流的文化交融过程。传统英语阅读教学模式下，教师只注重词汇及语法的教学，过于依赖语法知识分析理解语义，并作为英语教学的主要目的。这种教学方法过于注重文章语言形式的教学，忽视了文章思想内涵的理解与把握。长此以往，学生很难进一步提升其英语运用与阅读能力。学生想要对英语文章能够有一个全面理解，就需要他们具有一定的文化素养，熟悉外国的社会风俗习惯及文化背景知识，这里的背景知识主要是指有关当地国家的地理、军事、历史、政治、外交、风俗习惯、科学、文化等方面知识。本文主要针对文化背景知识在阅读理解中的影响进行描述。

一、文化背景知识的缺乏降低学生阅读兴趣

文化背景知识主要由以下三部分组成：一是对所读知识内容的提前认知；二是对特定材料的提前认知；三是对阅读材料所需词汇的提前认知。英语阅读理解语境下的文化背景知识主要是为了让学生对教学活动所要求的教学内容进行部分阅读或深入阅读。在英语阅读理解过程中，理解文章的关键因素在于学生能够正确运用文化背景知识对文本信息进行填充，使阅读文本能够一气呵成，进而正确理解作者意图。如果英语阅读理解过程中缺乏了这一部分知识的填充，则不仅会让学生对文本知识进行曲解，还让学生被英语阅读过程生僻晦涩的单词及专业术语给唬住，进而产生畏难情绪，降低学生阅读兴趣。因此，在英语阅读教学过程中，教师要重视学生对文化背景知识的吸取与阅读，丰富学生的生活经验，提高学生的认知能力。如在阅读课上，教师可以适当地向学生推荐一些美国经典的著作或电影视频，让学生在阅读及观看过程中，增进对美国的文化背景知识的理解，进而对其产生兴趣，达到提高阅读理解能力的目的。

二、缺乏文化背景知识将影响语篇正确理解

学生在进行英语阅读时，文化背景知识是阻碍其深入阅读的一个重要因素。阅读主体会因对当地民族文化知识的缺乏而无法填入或者曲解原文含义，严重影响对整篇语篇的准确理解。主要表现为曲解文意、阅读缓慢、理解不透彻等，尤其是不能对文章进行准确的预测与推断。对一些谚语、习语的翻译，也容易因为文化背景知识的缺乏而造成误译，如“It was saturday afternoon，and the landlady was cleaning the stairs.”，正确的翻译应该是：那是一个周六的下午，女房东正在打扫楼梯。学生由于缺乏相关的文化背景知识，容易将“landlady”误译为“女地主”，这正是由于学生不了解英国的文化，在英国常有人将房屋分间出租，这种人在英国被称为“landlady”和“landlord”。每种语言都有其独具特色的习语与谚语，它们是在长期的使用过程中，由各民族千锤百炼、约定俗成而创造出来的，具有浓厚的地方、民族和历史色彩，这也恰好是学生翻译与处理阅读文章时最难的部分之一。在翻译习语、谚语时，务必准确理解原文，切忌望文生义，要根据具体情况，运用意译法、直译法等多种翻译技巧对文章进行灵活处理。如“To move heaven and earth.”这句话是“千方百计，不遗余力”的意思，而多数学生喜欢将其翻译为“翻天覆地，惊天动地”，这正是由于文化背景知识的缺乏而造成的错误翻译。可见，文化背景知识在英语阅读理解中非常重要。

三、缺乏文化背景知识造成句式结构的偏差

在语篇组织及句式结构上，这种由文化背景知识造成的理解差异也是不容忽视的。西方语言常常以谓语动词为核心、主谓结构为主干，对句子其他成分进行层层扩充。动词、代词及名词等形式复杂多样，不仅涵盖了句子的大部分功能信息与结构信息，而且有的甚至涵盖了语义信息。一个英语句子，谓语单词除了表意以外，同时兼具主谓施动关系与时态的功能，而且在形式上与其他非谓语动词有严格区别，规定非谓语动词只能使用其对应的非限定句式，因而出现了动词的不定式、过去分词、现在分词等多种形式。虽然中文句式基本结构与英语句式结构一样都是主谓宾结构，但最明显及最基本的差异还在于中文句式更加强调句子的意义重合，它可以根据语序和词语内在含义反映句中各个成分之间的关系与层次，同时中文句式中谓语动词形式上并没有出现任何曲折变化。了解这些中西文化背景知识差异，会使学生更好、更快地理解文本。如英语阅读中特容易出现现在时、过去时、将来时的交替出现，学生如果没能掌握好英语句式结构，就容易造成误译，而且有的文章会出现大量定语从句、同位语从句及主语从句等，如果学生在学习过程中没有与中文句式的结构区别开来，就不能从宏观上对文章的主旨有一个好的切入点，进而不能理解文章含义。

四、结语

在英语阅读教学中，教师不仅要传授学生语法、语言及词汇知识，更要注重中西文化背景知识的教学，在课堂中加强文化背景知识的引入，使学生能对西方文化有一个比较全面的了解与把握，减少学生由中西文化差异而带来的阅读困扰，以便学生能够更好地学习与使用英语这门语言，培养学生的综合能力。

参考文献：

[1]张岩.文化背景知识对高中英语阅读教学的影响调查[D].哈尔滨师范大学，2013.

[2]虎小成.文化因素对高中英语阅读理解的影响[D].陕西师范大学，2012.

[3]李暘.文化背景知识对高中生英语阅读的影响调查[D].东北师范大学，2010.

我对企业文化的理解与践行 篇4

说到企业文化，人们一般很容易把它与企业的文体活动、文化生活等具体性的文化形态相互联系。做这样的理解并不算错。因为这些形式的文化活动的确是构成企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面的一个有机环节和组成部分，是企业凝集人心、提高士气、活跃气氛的一种有效手段。比如哈尔滨分公司按照企业文化建设的规划而创建并屡获殊荣的“百人女子合唱艺术团”(黑龙江省合唱比赛金奖、中国人寿东北地区文艺调演特等奖、中国人寿全国系统进京汇报演出第一名），在树立公司形象、展示员工风采、鼓舞员工斗志方面就起到了很大的助动作用；比如哈尔滨分公司为展示企业文化建设的成果而创办发行的《中国人寿服务资讯报》，对公司建设、业务发展就起到了良好的促进作用。这是毫无疑义的。

然而，真正意义上的企业文化内涵却似乎更为的宽泛。现代管理学理论上的企业文化则主要是指，企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、群体意识和经营理念，以及这些理念在经营实践、管理制度、行为规范与企业对外形象的体现的总和。有的企业为了能够更好地展现自己的企业文化精神，还将其中的核心理念和价值观凝结成一句话概括出来，如 中国人寿的“成己为人、成人达己”，新华人寿的“立信于心、尽责至善”等。

透过这些立于言、行于文的企业精神和文化理念，也透过那些涉及个人或企业命运转折的典型案例，我们似感受到两方面的无形意义。一是，所谓的企业文化是由一些诸如精神风貌、公司风气、员工士气、领导风格、发展愿景，以及责任感、荣誉感等软性的词汇和概念组合起来的 ；二是，所谓的企业文化在平时是隐含不露的，它只有在当企业发生重要变故或个人组织关系发生重大变动时它的作用才能显现出来――正像美国学者迈克尔 ?茨威尔所说：“大多数人并不意识到企业文化的存在，只有当我们接触到不同的文化，才能感到它的存在。”由此我们可能会问，难道这些无形的意义和无形的存在真的就能决定企业的未来、决定竞争的成败、决定个人命运？答案当然是肯定的。管理大师盖瑞-哈默尔在《竞争大未来》一书中就曾这样说过：“文化，就像能力这类字眼，可以说出名称，但是却像空气一样，看不见、摸不着。然而，文化却绝对是竞争成功与否的关键。”这是因为，在这些看不见、摸不着的东西的后面却隐含着丰富的内容和深刻的涵义。企业文化是一个企业在长期的 生产经营和 工作实践 中，伴随着自身的经济活动和行业特性而逐步形成和确立的，它体现着管理层的 领导风格、个性品格 和员工的 文化素养、职业操守，并凝结着企业的精、气、神，它渗透在企业各项经营管理活动与员工日常行为之中，不仅 调节着员工的意志和信念，而且还 深刻影响到企业的远景目标和经营策略。在企业文化 这面旗帜上标示着企业信奉、倡导的是什么，它告诉企业的每一位成员“我们是谁”、“我们的信念是什么”、“我们应该做什么”、“应该怎样做”。

显然，这些无形的意义就是通过这些无形的存在来起作用的。让我们试想一下，一个士气高昂的企业，它在市场上的拼搏力会是什么样子？而一个人心涣散的团队，也就很难企望它能有好的执行力。正是基于此，哈默尔又进一步强调说：“究竟要如何塑造使企业导向成功的价值观、思想，以及精神模式？这是一个无数管理者都在关注并试图解决的问题。”

哈尔滨分公司党委、总经理室始终把企业文化建设放在重要的位置并不遗余力地进行企业文化的构建。经过领导班子和全体员工几年来的共同努力业已形成了独具特色和健康向上的企业文化，并在经营活动中发挥了良好的作用：我们的展业队伍能征善战，我们的的管理团队精细周到，我们的业务收入逐年攀升，我们的文艺活动名声在外。这些都是公司宝贵的精神财富，是需要继续发扬光大的。

企业文化建设的内容有其时段性，它会随着经营目标的变化和领导人员的更替而调整和深化。当前，随着中国人寿股份制改造的深化，公司在美国、香港的成功上市和新领导班子的组成，以经营绩效最优化和股东利益最大化为宗旨的企业经营目标就逐渐突显出来了。因此，适时进行公司文化变革，导入新型企业文化已势在必行。这样以来，努力营造一种 绩效导向的文化氛围，树立长期竞争优势、实现可持续性发展就成为了摆在我们面前的一项紧迫任务。

建立以绩效文化为核心 的企业文化，要有 一个令行禁止、有呼必应的执行力和素质良好、业务娴熟的执行层来保证和推动。这就需 要大张旗鼓地宣扬总公司 提出的：“能力决定岗位，贡献决定价值”的用

人理念，并 围绕有关人的各项规定，包括机构设置、岗位安排、教育培训、工资待遇、职位调整等相关环节建立一套完整的管理控制手段和 薪酬激励体系，以据此向企业中的每一个成员表明和宣示，企业文化的导向和管理层真正倡导的是什么。企业要发展就要进行变革，在这个过程中，我们无论是改革分配机制，还是调配人力资源，还是重组业务流程，都需要利用企业文化系统来一步一步的引导，以促进员工逐渐转变观念、顺应变革，而只有当员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才会真正促使企业与员工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。当然一个好的执行力，需要有一个好的领导力和决策力来提升、去推动。这无疑也对企业领导层提出了更高的要求。过去在人们思想上，尤其是在领导层中都有着一种不好的偏向，即每当遇到企业发生了什么问题就往往会认为这都是下级的责任；每当业务指标完成不好时就往往会认为这都是执行力方面的问题，对自己应该承担的责任缺乏应有的认识和反思，好象领导永远都是正确的。其实如果深究起来，我们就会发现企业里有很多的问题大都应问责于决策层。这里或者可能是由于企业的经营目标定得不切合实际，或者可能是由于领导用人不当、人才没有适才适所，等等。8月11日至8月13日在成都召开的第六届世界华人保险大会暨2006国际龙奖IDA年会上全球280位保险企业的CEO就如何确保企业的管理效力,增强其执行力的问题进行了热烈的讨

论.CEO们一致认为:用人得当是关键!而在隋朝工匠博友有关企业文化建设的文章中有一位网友做了一幅这样的跟贴:“我是中铁快运的一名员工，看了这篇文章后感觉到说出了我的心里话。我们公司的领导对工

我理解的企业文化 篇5

很荣幸能有这样一个机会与各位领导、同事一起探讨关于企业文化的问题。近年来，我们听到了这样一个新名词：企业文化。众多企业就竞相搞起了 “企业文化”，稍超前的企业是这样做的：做了企业标示系统（VI），做了大量的宣传册，做企业期刊、网站，充斥着这样的字眼——“团结、奋进、走向世界！”；还有搞各种文体活动等等……

这是企业文化吗？我觉得这不是企业文化，这种体系还停留在“口号、目标、希望”上。那么什么是现代的企业文化呢？

我们会发现一种现象，不同的企业员工风貌完全不同，包括他的精神风貌和他的工作风格，甚至交流的方式。

文化是个大的概念,对于企业来讲,企业的宗旨使命、企业精神、企业经营哲学、员工精神状态和人文氛围是企业文化最重要的核心内容。企业文化的重要性体现在他们员工的思想和内心,并逐渐变成了行为习惯,潜意识地影响员工的工作、生活态度和方式。

那么我们就可以得到一个简单的公式：企业文化=员工共同价值观+意识、态度+行为。

现代企业文化要将价值观融入到思想行为，而不是口号。我们看国产电影会经常看到这样一种情形，首长检阅时会说：同志们好！同志们辛苦了！震耳欲聋的呼喊声想起：“首长好！为人民服务！”，这可以说是中国军人的组织价值观，正是因为“为人民服务”这个理念融入了军人的意

识甚至成为信仰，中国人民解放军才取得伟大胜利！看图片，彭德怀统帅，谁敢横刀立马！铁的纪律，铁的军队，坚定的信仰！

我想，真正的企业文化不是空洞的，要与企业的产出相关联。如麦当劳的经营理念是品质（Q）、服务（S）、清洁（C）、价值（V），还有“学会找出工作中的快乐”.麦当劳几十年烙守“Q、S、C＆V”四信条，持之以恒地落实到每一项具体的工作，并融入职工意识与行为中去，使麦当劳成为全球快餐业老大，这就是企业文化，简单而有力！

企业文化给企业带来了什么？这是我们所探讨的最重要的问题。（伟大的组织管理学著作《第五项修炼》作者彼得.圣吉有句名言：从长远看，唯一能持久的竞争优势，就是企业文化的自身发展力比对手学习得更快。这是组织发展的源泉，任何人都想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了。

他的理论得到了证实，众多企业靠企业文化成为行业的典范，如海尔、可口可乐等企业。这些企业无不是具有优秀的企业文化。

一位可口可乐高层主管这样阐述他们的企业文化：当我们能够使员工振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌，这就是我们能够持续地为公司带来商业回报的关键！

我们再看看海尔：他们始终坚持创新精神，赛马机制，海尔真诚到永远。富有创意的优秀企业文化使海尔从一个亏损的国营小厂发展成为世界品牌。

前几天我从杂志发现一个很有意思的企业，它的企业文化朴实、有效而有深度。这个企业是飞索半导体（中国）有限公司，他们的企业文化宣言是这样的：

“敬业源于乐业，快乐的员工才能成为最好的员工。我们坚信培育如此的企业文化能推动我们的积极性、员工的士气和生产效率”。

飞索公司卢宝财总经理这样阐述他们企业的快乐企业文化：在飞索中国，有了快乐的团队，实现员工为企业的财富再创造，而且这种创造远远超出物质层面的价值，它的内涵更深刻，意义更深远。

是的，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐、和谐、振奋的环境和氛围，那么可以说它的文化并不完美。和谐的团队一定是沟通流畅的，一定是富有爱心的，一定是一个积极、协作、高效的团队。

从对上述企业的探讨中可以看出，企业文化对于企业发展具有极其深远的战略意义，是企业发展的核心竞争力。一个企业在一年内发财靠的是机遇，两年获利凭领导，五年、十年的成功是因为规范制度；企业百年不败、基业长青必得宜于企业文化。

今天的中国是经济中国，明天的中国必然是文化中国。在我们“三个东电”的发展愿景中，我想业绩一流的东电仅仅是我们做大做强企业的基础，和谐共赢的东电是我们趋之若鹜的目标，真正需要付出艰辛努力的是建设优秀文化东电的过程。

这不但需要我们去践行“努力超越、追求卓越”的精神，更重要的是要形成“诚信、责任、创新、奉献”的企业品质，在这样的过程

谈谈企业文化的相互信任的理解 篇6

信威是我家”的文化内涵是员工之间相互尊重、相互信任、相互理解、相互帮助，最终实现“快乐工作”、相互尊重是相互理解的基础，相互理解是相互信任的前提：在人与人的相互交往中，自重，自信也是非常重要的，没有一个人尊重不自重的人，没有一个人信任他所不尊重的人。

相互信任

这一点说实话不难，能决定一起合伙做事，信任是基本的前提，要么认识了十多年了，一直以朋友身份相处不错，要么虽然认识不久，但彼此意气相投一见如故，处处觉得共鸣合拍。但这个地方容易出现的问题恰恰是信任的提前透支——因为义气用事，而没有“亲兄弟明算帐”，丑话不在前头说，为事后的纷争留下隐患。

怎样才能做到相互信任？

我们怎样获得别人的信任？

怎样才能做到相互信任？

•（1）在成长过程中，我们要信任他人；

•（2）要珍视他人对自己的信任；

•（3）要努力做一个值得信任的人；

•（4）信任不等于轻信。

我们怎样获得别人的信任？

•（1）要对人诚实守信、与人为善；

•（2）要敢于对自己的行为负责；

•（3）要具备履行承诺的能力。

举个例子：

专家对企业文化的理解 篇7

莅临座谈会的专家有中国社会科学院、中国城市发展研究会副秘书长兼品牌部主任屈万菊,中国社会科学院研究员司马云杰,上海市投资学会副会长陈湛匀,中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯,中航工业团委书记吴基伟,正略钧策副总经理康舰,中国企业新闻信息网首席专家祝慧烨等专家学者。在会上,专家对杂志的栏目设置、发行渠道及读者分析等方面有了进一步了解。

杂志社社长兼总编易正春博士首先对各位专家的到来表示热烈欢迎。他强调,《现代企业文化》杂志作为工会系统较早走向市场转企改制的期刊,经历了市场竞争的考验,并朝着良好的状态发展,今后如何能以更好的面貌展现在读者面前,不断提升品牌的影响力,希望各位专家群策群力,出谋划策。

易社长向专家们剖析了杂志社的企业文化。他说,杂志社的企业文化归结为海洋文化。核心价值观——诚信,上善若水,即要靠得住、信得过;包容,海纳百川,即容得下;开放,五湖四海,即放得开;突破,水到渠成,即搞得定。人才观——能力、责任、价值。我们就是要打造企业文化软实力,打造企业核心竞争力,力争把它办成中国企业文化建设的指南针。杂志使命——为建设文化中国贡献一份力量,因为文化中国更具有开放性、包容性和亲和力。

易社长谈到了杂志社的办刊思路,他强调,第一构建大平台,跳出杂志办杂志,利用杂志、现代文化网站和论坛等平台做好转型;第二实施大联合,要整合政治资源,成立顾问委员会,整合总工会、国资委、宣传部、工商联等政府资源,经济资源就是成立理事会整合企业资源,学术资源就是成立专家指导委员会,凝聚智慧的力量,因为现代企业文化就决定了它是知识性、创新性的机制;第三建设大文化,通过论坛来建设企业文化,甚至是文化中国这样的文化论坛。

最后,易社长热切希望各位专家从杂志的版式设计、栏目设置等方面共同“会诊”,提出宝贵的意见和建议。

主持此次座谈会的常务副总编万江心对杂志的历史作了简要回顾。她说,2008年杂志名称正式由《职业圈》更名为《现代企业文化》,杂志定位高端路线并从内容、价格、发行上定位为管理类期刊,通过几年的发展,得到了广大读者的认可;2013年杂志将进行全新改版,由96页增加到112页,让杂志在出版水准、风格定位方面有一个跨越式的发展。

中国企业新闻信息网首席专家祝慧烨首先发言。他指出,企业文化领域还没有一本必读品,在这个空间领域大有可为。第一,核心价值和影响力要基于内容本身的质量控制,在生产方式上,组织化、系统化程度更高一点。比如增加封面人物的内容量,有人找线索就要有人作后端支持,精耕细作式的生产方式。第二,六中全会以后,企业文化的行情是井喷式的,对于这样的价值捕捉,要考虑如何与杂志的对接,要进行组合传播和组合服务。他建议,首先要对传播平台做一个重新搭建,在企业文化领域形成一个媒体的圈子,面对企业时我们给他的服务量更大;其次要做以精细化细分、差异化战略的品牌活动,要认识到全总主管的优势,自觉地为全总做事。再次要与社会接轨,从企业文化到企业文化产品到以员工为主体的文化建设,逐步推行文化进入社会、企业群体以及社区和家庭。

作为研究文化的老前辈,司马云杰老先生从宏观层面作了点拨。他说,构建大文化,期刊要有所担当,一是从刊物本身,要有历史担当,这需要自觉和认识。要有意识的去思考,现在讲经济、社会转型,但很少提到文化转型。二是,六中全会以后,企业对于企业文化建设,特别是企业文化精神有一个很明显的动向就是向中国文化靠拢,刊物要担当起企业文化中国化、民族化的重任,企业文化要走出中国文化的特色之路,比如中国文化追求自由、自在、逍遥,要有意识地发展自己的传统文化特色。

在资本投资领域有研究专长的陈湛匀会长给出了崭新建议。他认为,十八大以后,有一个明确的信号那就是经济的转型,原来的出口、消费和投资“三驾马车”来拉动经济,它只解决短期问题,但不适合中国。第一,启动投资和消费“双轮”的创新型经济增长模式。首先企业文化要站在一定的制高点,建议抢占中国企业文化的制高点,成立专家委员会还远远不够,要筹备建立中国企业文化评价指数系统,每年年末要对外发布。其次要在杂志栏目里形成一个关于上市公司治理的专栏,因为上市公司是中国企业的领头羊,这就站在了中国资本市场的前沿。再次每年要举办两次峰会,要有领军企业参与,一定要有国际化。现在是一个互联网时代,希望运用好信息资源。第二,强调价值创新,即低成本加差异化。在杂志的市场营销方面要加大长三角的发行推广。第三,文化产业要和资本紧密结合,借助杂志平台大力发展文化产业。

中国人民大学商学院章凯教授表示,从营销角度来讲要明确顾客是谁,能提供什么样的价值。第一,挖掘中外企业文化的最佳事件,推出一些最佳的企业文化事件,形成榜样的力量。第二,要聚焦一些关键问题,上中下旬三刊共同聚焦一个问题,这样形成强大的信息量。第三,把握顾客的需求,通过网站沟通、论坛了解顾客需求,这样也可以做到整合管理者的资源。

企业咨询顾问专家康舰的观点更为实际,即文化落地。他强调,纸质媒介在面临战略转型时,尤其是数字化媒体、移动互联网的挑战,所以传统的单向传统媒体也要走向多向互动的电子化媒体。杂志社要在将来走向相关多元化以及互动式的传播,服务也会转型为综合性。企业文化急需成立一个研究部门,去调研客户需求、市场如何变化、发现聚焦点等。

吴伟基书记是唯一一位来自企业界的企业文化实战派专家,他对企业文化杂志很有感情,多年工作在企业文化践行的一线,曾担任过贵航集团的党委副书记、工会主席、企业文化部长等职。他建议,第一,抢抓机遇定位,六中全会以后,文化产业作为国家支柱产业,国家对发展文化产业出台了很有利的政策,《现代企业文化》作为文化大潮中的一个载体和平台,这是谋划定位的一个判断。第二,定位企业发展,企业发展的核心动力就是价值追求,要挖掘中国的企业特色文化。第三,社会需求,上万企业文化师面临没有“家”的境况,没有一个媒体去反映他们的最新声音,如果吸纳这批人作为杂志社的忠实读者,他们在实践上的造诣以及行业上的影响或者在产业推动上都对杂志有很大的正能量帮助。

屈万菊老师结合参观茅台酒厂做了延伸性思考和建议。她指出,企业做大靠品牌,企业做久靠文化。在国家文化大繁荣大发展的背景下,《现代企业文化》杂志的诞生,它的生命力更强。第一,希望杂志每期的内容精简,但是每一个话题要深入,增加一个“案例解析”栏目。第二,茅台博物馆把自己的成长历史以及酒文化陈列很细致、清楚。杂志将来多对这些百年老店做些深入的解析。第三,要构建大文化,就是指产业链,杂志社派生出包括网站、论坛以及休闲岛等。第四,评价体系要做到权威、客观,要经得起社会的质疑。

专家对企业文化的理解 篇8

摘要：本文以“化学平衡状态的判断”作为研究载体，探讨了专家学生和新手学生在化学知识理解水平上的差异，并在分析差异产生原因的基础上，提出促进学生对知识的深入理解。

关键词：专家学生；新手学生；化学平衡；理解水平

文章编号：1005－6629(2009)02－0017－03中图分类号：G633.8文献标识码：B

本文提及的专家学生，指得是学习能力强、成绩优秀的学生；而新手学生，则是学习能力较弱的困难学生。与新手学生相比，专家学生更倾向于深入理解知识，这早已得到了各类研究的证实。那么，化学知识的理解水平可以分为哪几个层次？专家学生和新手学生在各个层次上分别存在什么样的差异呢？本文试图以化学平衡概念的考查为载体，探讨专家学生与新手学生在化学知识理解水平上的差异。

1理解水平的层次

关于知识的理解水平，目前尚未形成统一的分类方法。Vallacher和Wegner将理解水平分为两个层次，即低级的“怎么做”的层次和高级的“为什么”的层次[1]。Fergus和Robert提出的加工水平模型则将理解水平分为三个层次，即表层水平、中等水平及深层水平[2]。

在学习化学知识的过程中，我们不仅需要准确地描述各种化学现象，而且要在分析各种现象的过程中总结一般规律，还要从微观层面上解释规律产生的原因。据此，我们可以借鉴Fergus和Robert的分类方法，将化学知识的理解水平分为由浅入深的三个层次，分别为描述水平、规律水平及本质水平(见图1)。

2测验编制

我们选择了高中化学的重要知识点——化学平衡状态的判断作为测验内容，设计了3道测试题和1道补充测试题。测试题(1)要求学生根据物质的量关系判断体系是否处于平衡状态。化学平衡状态的定义为：当可逆反应进行到一定程度时，正逆反应速率相等，反应体系中各物质的量均保持不变的状态。该测试题给出的状态中是各物质的量成比例，而非保持不变，只要根据对化学平衡特征的字面理解即可解答，因而属于描述水平。

测试题(2)要求根据压强不变判断体系处于平衡状态，学生解答此题时需要依据“对于前后气体分子数变化的反应来说，当体系压强不变时，体系处于平衡状态”的规律加以判断，因而属于规律水平。补充测试题同样要求学生根据压强变化判断体系是否处于平衡状态，但该反应前后气体分子数并未发生变化，设置此题的主要目的是了解学生对于压强变化对化学平衡影响的规律的理解情况。

测试题(3)借鉴同位素示踪的科学方法进行设计，提供了分子、原子变化的微观图片，要求学生通过对图片中分子、原子变化的分析判断体系是否处于平衡状态。由于本题从微观层面上分析体系是否处于平衡状态，因而属于本质水平。

3 研究对象

我们以某中学两个班级的学生作为研究对象，通过对三次考试的化学成绩进行综合分析，选择前20名组成专家学生组，后20名组成新手学生组。两组的原始成绩如表1所示。

由表1可知，独立样本T-检验的显著性水平为0.000，说明专家类学生在化学学习上存在极为显著的差异，以他们为研究对象可以较好地反映专家学生与新手学生化学知识理解水平的差异。

4测验分析

回收试卷后，我们在评阅的基础上分别从描述水平、规律水平及本质水平对专家学生和新手学生进行了比较分析。

4.1描述水平

测试题(1)是一道较为基础的习题，学生平时已接受过较多的训练，按理说正确率应该较高。确实，专家学生的答题情况验证了我们的假设，只有1名专家学生出现了错误。然而，新手学生的答题结果却大大出乎意料，出现错误的新手学生多达13人，占新手学生总人数的65%。而在描述理由时，这些学生普遍认为，反应体系中各物质的量保持不变，说明体系处于平衡状态。也就是说，他们认为当氮气、氢气与氨气的物质的量之比等于化学计量数之比时，意味着各物质的量保持不变。这说明新手学生虽然知道根据化学平衡的特征来判断化学反应是否处于平衡状态，但不能清楚地认识“不变”到底是什么意思。可见，新手学生虽然能够描述出相关概念的定义，但即使是对于概念的字面解释，仍然处于较低的水平。

4.2规律水平

在回答测试题(2)时，全部40位学生居然无一出现错误，这能否说明大多数学生均掌握了根据压强判断体系是否处于平衡状态的规律了呢？我们对学生的理由进行了分析统计(见图2)，试图获取一些有价值的结论。

由图2可知，没有学生从本质的角度(即压强不变，分子数目不变，达到平衡状态)加以分析，有12位学生(专家学生9人，新手学生3人)根据“对于气体分子数变化的反应，压强不变，体系平衡”这一规律进行推断，有15位学生(专家学生9人，新手学生6人)根据“压强不变，体系平衡”这一不精确的规律进行推断，还有13位学生(专家学生2人，新手学生11人)无理由。

为了进一步分析学生所说明的理由仅仅是由于描述不够准确，还是确实在理解上存在一定的偏差，我们对补充测试题进行了分析。结果发现，专家学生均能正确回答此题，这说明虽然有9位专家学生所描述的理由为“压强不变，体系平衡”，但他们还是准确地掌握了判断依据，即“对于气体分子数变化的反应，达到平衡时，压强保持不变”。而在新手学生中，有13位出现了错误，他们的理由仍然为“压强不变，体系平衡”。

可见，在掌握化学规律时，专家学生不仅关注规律的字面描述，而且关注规律的适用条件，因而在问题解决时能做出正确的判断。而新手学生虽然同样能说出规律的大概内容，但不仅描述不太准确，而且不够关注规律的使用范围，致使在问题解决时出现较多错误。

4.3本质水平

测试题(3)主要是根据图(C)和图(D)中各种微粒的数目不再发生变化来判断反应达到平衡状态。学生解答结果如表2所示。

分析表2可知，专家学生在问题解决的正确率及问题解释的合理上均要明显优于新手学生，说明专家学生从微观角度对化学平衡本质的认识要优于新手学生。然而，若将专家学生解答各测试题的情况作一比较(见表3)，则可以发现专家学生在此题上的正确率要远远低于测试题(1)、(2)及补充测试题，说明专家学生对化学平衡的本质理解得也不够透彻。

若对学生所描述的理由作进一步的分析，可以发现能正确说明理由的学生普遍采用如图3中细箭头所示的思路。事实上，只要用粗箭头所示思路通过一步即可解决，因为反应达到平衡的最本质特征就是各物质的分子数不再发生变化，而物质的量浓度不再变化是体积一定条件下分子数不再变化的结果，这进一步说明专家学生习惯于从规律水平上理解化学知识，而不善于从本质水平上理解知识。

5研究结论与启示

通过对专家学生及新手学生解决化学平衡问题的比较分析，我们可以得出如下几点结论：

(1)无论是在描述水平、规律水平还是本质水平的理解上，专家学生均要明显优于新手学生；

(2)专家学生和新手学生理解知识时的关注点存在差异，新手学生习惯于记住化学知识，既不注重理解知识的内涵，也不关注知识的适用范围，而专家学生更为关注知识的内涵以及适用范围；

(3)两类学生均不善于从本质角度理解化学现象，对于涉及微观过程的问题，新手学生往往不知所措，而专家学生则倾向于将问题转化为规律水平的问题，并不善于直接根据对化学现象本质的认识解决问题。

以上结论可以反映出教学过程中的一些现状，那就是过于重视对相关概念及特征的识记，不重视对概念的意义的理解。过于重视在解题过程中总结促使习题迅速解决的规律，不关注对规律的本质的理解。也许这种方法对于在短期内取得教学效果有一定的作用，然而，研究表明，信息被加工的水平越深，它在长时记忆中的存储就越牢靠，被提取出来的可能性也就越大[3]。因此，从学生长远发展的角度看，在教学过程中需要改变只重记忆不重理解的现状，引导学生形成对知识的深入理解，既包括对知识的意义的理解，也包括对知识的本质的理解。

参考文献：

[1]R.M.Sorrention, E.T.Higgens.Handbook of motivation and cognition: foundations of social behavior. New York: Guilfor, 1986.550-552.

企业文化理解 篇9

这段时间一直在学习企业文化，尤其是在公司安排下，参与了烟草行业的企业文化建设项目，个人感觉企业文化过于抽象，概念颇多，理解都成问题，做起来就更不会得心应手了。在参与初期就详细的想了想这个事情该怎么去做，感觉从概念理解，从之前的一些烟草企业做过的企业文化建设案例中去学习，可能会有所收获，于是翻阅了大量的烟草行业企业文化案例，也看了不少专家学者对于企业文化建设的构思、建议及过程，脑海中渐渐地似乎有了那么一些概念，这两天亲身参与了阜阳烟草的企业文化建设实践，总算是有了一些体会，今天拿出来跟大家分享一下。

首先，我想谈一下我自己理解的企业文化的概念，个人感觉企业文化是企业的一面旗帜，是指导企业朝着健康、积极向上的方向发展的统领，是带领企业员工沿着专业化方向发展的指导!

企业文化作为一个企业的灵魂和员工的行为准则，在企业中在员工心目中都应该占有很大的比重，企业缺少了企业文化的建设，等于三魂离了七魄，人都不是一个完整的人，企业也不是一个完整地企业，可以想象一个企业如果缺少了企业文化的建设，等于缺少了企业的行为准则，等于无法承担起企业应该承担的社会责任。这样的企业也无法长期的存活下去。对外无法保证企业适应市场的严格竞争，对内无法使企业员工明确自己的使命，员工会觉得企业都没有明确的使命感，我们哪里还懂得个人的使命感呢？

其次，从大的方面可以阐述企业文化的内涵，可以分为精神文化、行为文化、物质文化以及制度文化，精神文化是一种抽象的、具有较高层面的文化概念，企业精神、企业家精神、员工精神等都属于精神文化的具体表现，企业缺少精神文化，等于没有了动力，在市场竞争中将会处于绝对的劣势，成长性企业尤为严重，成长型企业在经历了创业初期的资本积累，吃饭已经不是什么问题，这个时候企业家只能依靠顽强的拼搏精神带领自己的企业超更高更巩固的方向发展，随之企业也将从社会、领导、员工身上吸取精神养料，成为自己的精神意志，自己的企业灵魂。行为文化是企业的行动准则，是一种标准化行动纲要，建立合适的符合常规的企业行为文化，是企业长期保持清晰战略目标的必要点，行为文化可以规范企业的经营风格、精神面貌和领导员工的办事作风，是企业中个体、集体行动的领路者，是有赖于标准化的约束和长期的习惯养成。制度文化是一种刚性文化，包含了企业的治理结构、人事结构、战略结构、行政管理结构及企业品牌结构等；企业缺少刚性的制度文化，等于是一支涣散的队伍，一盘四处流走的散沙，无法形成一个拳头去市场竞争，无法形成自己的核心产

品结构，无法形成自己的特有企业风貌，可以说制度文化是企业文化最直接、最有效的体现。和企业的命脉、员工的凝聚力、员工的职业道德都有很直接的关系。物质文化是企业的标识性文化，是企业对外宣传的有效手段，物质文化的建设标志着企业在市场竞争环境中的形象、发展历程及开拓方向等，是企业统一思想、统一基调及统一形象的必要手段。

建立文化导向型企业文化是烟草行业目前的重中之重，建立一元型母子文化体系又是目前烟草行业的显著特点，就是建立一种集中了核心理念、行为文化、物质文化及制度文化为一身的文化共享体系。随着母文化向子公司的输出，子文化的构建成为必须。在母公司文化管理的确定模式基础上，针对子公司（工厂）的职能定位与现实情况对文化进行提炼，以充实和丰富子文化，完善和延展公司母文化。另外，母文化会对子文化管理的原则加以界定，这决定了子文化建设的方向。子文化在建设方向上要和企业现实工作相连接，充分体现了文化要干预现实的这一理论基础。现实企业工作中，员工不可能每个人都对企业文化有深刻的了解和理解，只有文化体系和自己的本职工作相结合，利用行为文化来使自己的本职工作规范化，利用制度文化来确定自己本职工作的职责、范围，利用物质文化来标识自己本职工作的性质和作用，才能让每个员工严格按照一定的工艺流程来操作，让每个员工严格按照自己的职业发展通道去稳步提升，实现自身的进步，达到技能进步、思想进步、观念进步，只有这样才能使员工的价值观和企业的价值观相适应，增加员工的主人翁精神，在工作岗位上更加勤奋努力的拼搏，最终实现企业和企业全员的进步，为社会的和谐、社会的进步作出应有的贡献，承担起应有的责任！

曹辉

专家对企业文化的理解 篇10

企业文化作为一个完整的体系，其内容包括4个部分，即企业整体价值观念、企业精神、企业伦理道德、企业风貌与形象。

企业整体价值观念主要是指企业的基本信仰、追求和经营管理的基本理念，主要解决办企业为了什么，企业追求什么样的目标，企业提倡什么、反对什么、企业以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题。

企业精神与企业整体价值观念是紧密相连的，是企业规范化和信念化了的意识的表现，反映企业经营管理中积极的主导意识。企业整体价值观念及企业精神是员工团结一心、努力工作的精神源泉，也是企业赖以生存和发展的精神支柱，对企业的成败兴衰起着决定作用。

企业伦理道德是指企业人与人之间关系的行为规范的总和。它根源于企业员工的群体意识，表明人们对善良与邪恶、正义与非正义、公正与偏私、城市与虚伪、美誉丑等问题的基本看法，并以此为标准评价员工的行为，调整企业与员工及员工与员工之间的关系。企业的伦理道德以公众舆论、规章制度等形式表现出来，对规范员工的个体行为，协调大家的行动，保证个人目标同企业目标的一致性起到教育、引导和制约作用。

企业风貌与形象是企业从事生产经营活动和管理活动所表现出来的外部行为特征、视觉特征及企业风格、风气、传统、习惯等，表现为企业在社会上的知名度、美誉度、忠诚度的大小和企业内部精神面貌的好坏。企业风貌与形象决定于企业的整体价值观念和伦理道德。一个企业是否具有良好的风貌与形象，对企业员工的工作追求、工作干劲、凝聚力、创造力及企业整体竞争力都有直接影响。

上述四个部分在企业文化整体结构中处于不同的地位。其中，企业风貌与形象处于企业文化结构的表层，企业伦理道德处于企业文化结构的中层，企业整体价值观念及企业净胜处于企业文化结构的深层。这三个层次是依次递进、相互影响的关系。其中，深层文化是企业文化的核心，决定着整个企业文化的方向、本质、层次；中层文化直接把深层文化转换成一种成文或不成文的规则，对组织成员的言行起引导和制约的作用；表层文化体现着企业文化的整体风格和品位，也以一种特有的氛围对组织成员起影响、感染、教化和引导的作用。当然，表层文化和中层文化是由深层文化决定的。

企业文化体系中的不同层次均受到社会政治、经济、人文和地狱、民族传统等多种因素的影响，在一个国家、一个民族、一定区域内具有很多共同特征。企业文化内容源于实践，具有客观性和多元性，它是经营实践中形成的理念、传统、风格、习俗的沉积，但又是可以在实践的基础上经过主管培植并得到升华和提高的。一般来说，经过培植和升华的企业文化，其主流具有积极作用，并以“企业哲学”、“企业宗旨”、“企业精神”等形式，用富有哲理、具有象征性和感召力的语言进行高度概括。经过高度概括的企业文化，表明看来似乎像一些宣传口号，其实不然，它是深深扎根于企业员工中的“群体意识”。企业文化更多地不是靠强制、靠鼓励实现个人目标同企业目标的结合，而是在整体感受的基础上，靠文化力量把员工的行为潜移默化地导向和融合到一个共同的目标中去。由此可见，企业文化作为一种新的管理思想，从重视组织结构、战略、制度等开始转为重视企业的价值观，体现了组织行为的整体性的高层次，强调了民族文化和社会文化的影响和制约作用。