人力资源部总结与规划报告（通用10篇）
俺自己做的今年公司的人力资源部规划工作报告，给大家参考一下！
致，总经办：
2008年度即将过去，人力资源部的工作也将告一段落，现将人力资源部2008年度的各项工作总结如下：
一、基础建设工作方面：
1.人力资源部在08年的基础建设及数据管理方面完成了以下工作：1）完善了公司员工档案管理、社保人员资料管理、及1.建立并完善了员工的《培训履历表》、《培训记录表》，同时将所有的一些培训教材进行了整理归档；将每次培训中的《培训签到表》进行了分类归档，也对公司办公用品的采购成本及发放进行了适当的控制与管理，进行了部分员工关系过程管理，实行
员工意见箱管理。
二、体系建设方面：
1.人力资源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并组织实施了公司的《工作过失管理条例》、《行政嘉奖
管理条例》、《考勤管理制度》及其他一些相关的管理制度。
2.建立健全的公司安全生产管理规章制度，制定并组织实施了《机械设备安全操作规程》、《安全生产管理制度汇编》、《员
工安全手册》。
三、教育培训方面：
1.2008年从3月份开始，人力资源部就编制出公司的《教育培训管理程序》和《年度培训计划》，并严格按照文件要求的去执行实施。在08年内，公司总共安排教育培训68次，受训人数达3072人次；其中内训有63次，受训人数达2967人次，外训有
5次，受训人数达105人次。
2.在公司展开的内训方面：其中规章制度类培训6次，受训人数达431人；安全手册、安全生产类知识培训有16次，受训人数达1421人次；新员工职前培训有9次，受训人数达114人次；员工礼仪培训有5次，受训人数达325人次；管理类知识培训9
次，受训人数达217人次。
3.在公司展开的外训方面：其中团队拓展培训1次，受训人数34人次；生产管理类培训有1次，受训人数2人；技术类培训有
1次，受训人数2人；品质管理类培训有1次，受训人数1人；安全生产知识类培训1次，受训人数达63人。
4.对于新进职员（管理类）的入职培训，除了必须的《职前培训》外，另进行的试用期间的岗前培训计划，并将其的培训总结
表进行了整理归档。
四、招聘工作方面：
2008年的招聘成本较高，单单招聘会及招聘网站费用就花去20750元，总计招聘费用：26000元（不含人工成本费用）具体如
下表：
招聘途径价格次数/时间备注
前程无忧网站18001年
宁波人才网20001年
东莞卓博人才网45001年
东莞卓博猎头专场会115001次
东莞卓博猎头专场会路费50001次
宁波人才市场5501次
宁波劳动力市场4001次
安徽工贸职业技术学院2501次
合计26000
2008年度截止到12月1日总共招聘入职员工达470人，离职员工达：454人，现有员工442人，平均在职人数：468人/月；平
均离职人数：41人/月，招聘人数：42人/月。
五、行政管理方面：
1.实行了公司全员的参保，完成了员工的劳动合同管理；组织参加了慈城“第一节文化艺术节”活动并活动金奖；组织参加了慈城镇“第五届运动活”并取得优异成绩；加大安全教育培训的力度，使公司的工伤事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司检查指导安全生产，并得到了ZF的好评。在公司成功的推行了5S管理工作，使生产现场及各办公区域的5S管理水平有了一
定水平的提高。
六、在企业文化建设方面：
在2008年12月28日成功的组织了公司“七周年厂庆活动”和“优秀员工评比活动”。
尽管人力资源部的在2008年做了不少的基础工作，但还是有很多不理想的地方，如企业文化建设、资源调动、工作执行力度等
方面都没有很好的达成。在明年的工作里，人力资源部计划着重做好以下几个方面的工作：
一、招聘规划：
1.利用公司现有的人力资源，不再考虑对外招聘，加大对现有员工的技能和专业水平培训与锻炼。取消与东莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各项招聘费用控制在10000元以内。保留前程无忧与宁波人才网的招聘合作协议，增加
2-3场的现场招聘会。
2.对现有的计时和办公室行政人员实行开源分流的政策，即哪个部门的人员离职后，就利用现有的人员进行替补，控制外招计
划。除了必须要增加的岗位以外，其他的都考虑内部晋升或调岗担任。
二、培训方面：
1.在培训方法上：以课堂讲授法与案例培训法相结合为主，以现场培训法为辅的教学，这就需要加强我们的内部讲师的培训了。现场培训法由各车间工段长（班组长）或者老员工负责对所属员工进行现场指导培训，实行师傅带徒弟的方式进行。同时考虑
使用光盘录像培训法和员工自学等多形式的培训方法同时进行。
2.在培训内容方面：以提高专业知识为主，兼顾管理知识、品质知识、产品知识等知识的培训。专业知识和管理知识由各部门经理负责对所属员工进行有计划的培训，产品知识由技术部副经理张志谦负责；品质知识由品保部负责培训；另外还要考虑到
各部门的工作标准流程的培训。在有必要的和公司同意前提下可以请专家来公司辅导。
3.在培训层次方面实行：作业层：技能提升为主；督导层：成长导向为主；管理层：绩效导向为主；决策层：愿景导向为主。
4.在课程的设计方面：应尽可能的根据培训对象的不同而设计不同的培训教材。
5.在内部讲师队伍的建设方面：应大力加强讲师队伍的素质建设，逐步建立和培训好公司内部的讲师队伍，确定讲师名单，以此为重点培训对象，各部门经理应该是责无旁怠的内部讲师。内部讲师中必须要有生产部、品保部、技术部和人力资源部的人组成。具体培训内容为：各部门经理负责给所属人员培训工作方面的专业知识；品保部负责给公司所有员工进行品质知识的培训；技术部负责培训产品知识、特殊岗位知识；和工艺文件等知识的培训；生产部只要负责给班组长、一线员工进行管理知识、沟通知识、操作技能知识的培训，人力资源部负责厂纪厂规、企业文化、安全生产、员工礼仪、5S等知识的培训。
6.对培训对象上面，必须明确公司各层次、各岗位的培训内容，以达到全员参与培训，全员工都能够得到自己需要的知识，从
而最终达到共同提高，提升公司的生产效益的目的。
7.为了做好明年的培训计划编制工作，在条件许可的情况下，人力资源部将会组织一次关于《如何做好年度培训计划》培训课
程，培训的对象为公司各部门经理、主管和车间主任。
8.为了保证给公司全体员工都有一个培训学习的机会，人力资源部建议公司在每周内固定两个晚上为安排员工培训学习的时间，无论其他原因的存在与否，都应该组织培训工作。同时，建议公司从2009年开始，凡是需要晋升岗位的员工，必须经过培训并考试通过后方可准予晋升，否则不予晋升。必须将员工的培训与员工未来发展相结合，这样才能是员工的培训观念从被动变成主动要求参加培训。同时也才能是我们的一线管理人员得到潜移默化的思想转变。
三、绩效考核方面：
2009年的主要工作将放在公司的绩效考核方面，通过绩效考核实行“优胜劣汰”的政策，缩减不必要的人员浪费。制定并完善
公司的绩效考核制度和考核指标，尽可能的提高员工的工作水平和工作效益。
四、薪酬体系方面：
将考虑从新修订公司的薪酬福利政策，根据公司的实际情况和同行业的工资水平来进行设计，只要设计方针“基本工资+岗位（技能工资）+绩效工资+其他福利”的多元化工作架构形式，对于一线员工可以考虑恢复全勤工资和工龄工资；对于生产一线管理人员和检验、仓管、辅助类岗位人员，可以考虑工资设计“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资”，这样有利用员工的稳定
性和积极性。
五、员工关系管理及职业生涯规划方面：
将扩大员工沟通的渠道，考虑增加总经理接待日，增加员工沟通座谈会议；定期做员工职业兴趣的调查与分析；定期找绩效考评差的员工沟通与协调，这样有针对性的进行必要培训，才能保证人才资源的储备需求，也满足了员工的发展需要，提升了员
工的职业技能水平和对公司的归属感。
六、在企业文化建设方面：
必须增加费用投入到企业的文化建设上，增加员工参与的一些有意义的活动，主要从以下几个工作上准备：
1计划在3月份左右开始进行公司的康乐室、图书室的规划建设工作；
2计划在5月左右进行一场全员参与的游乐活动
3计划在7月根据公司的生产经营情况组织全厂员工进行一次旅游
4计划在9月份左右在公司内开展一次安全生产知识竞赛
5在条件允许的情况，组织一次一线工人的技能比赛
6即将考虑筹备公司《恩博季刊》的编辑部工作
七、行政及后勤管理方面：
可以考虑让员工参与企业的各项规章制度尤其是公司的奖惩管理制度的修订，让员工多提倡有意的建设性意见，恢复公司的工会制度。为住宿的员工考虑增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等设施。加大对宿舍的检查管理力度，严格按照宿舍5S标准
进行管理；加强公司的安全管理，增加必要的安全设施，防止公司的财产被盗窃，员工的身体遭受以外的侵害等。
八、部门经费预算方面：
2009年度，人力资源部的经费预算控制如下表：
项目费用(元）备注
培训费50000购买健峰企管年卡
招聘费用10000不含人工成本
工伤费用100000包括工资、医疗
管理费用20000包括接待费用
办公用品30000包括办公设备采购费用
文化建设费用30000包括图书室、康乐室建设费用
其他费用10000
1 人力资源管理的精髓
从21世纪80年代末到现在30多年来,科学技术突飞猛进,知识教育不断更新,以知识型人才和专业化的人力资本为基础的人力资源逐渐成为决定微观经济组织及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。随着产业和经济民主化运动的推进,严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台,以及工会高度组织化的外部压力不断加剧,导致组织人力资源关系越来越复杂。这样一来,仅基于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法的传统人事型管理已经很难适应新时期新形势的要求,取而代之的是以战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代人力资源管理。
根据中西方人力资源管理理论的研究成果,我们逐渐发现战略性激励是人力资源管理的精髓。和传统人事管理相比,现代人力资源管理的根本特性是“战略性”的,是以激励为核心的。以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。与传统劳动人事管理不同,现代人力资源管理的战略性体现在:
(1)以人为本的人本管理是其战略指导思想。
(2)为了获取竞争优势是其战略目标。
(3)做到“全员参与”的民主管理是其战略范围。
(4)运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理是其战略措施。
和一般的组织管理比较,激励是人力资源管理的主要实现措施,即根据不同员工设定绩效标准和奖酬值,以满足人的多层次和多元化需要为出发点,为了最大限度地激发员工创造性和工作积极性。由许多复杂因素耦合作用会直接影响到一个组织的人力资源利用效果,其中管理的激励作用是最重要的。决定组织运营绩效优劣的关键因素以及人力资源管理成功与否的核心问题是人力资源管理工作能否“以人为本”,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。
2 人力资源管理的战略任务
通过人力资源管理来获得和保持组织在市场竞争中的战略优势是人力资源战略管理的基本任务。所谓“竞争战略优势”,是指一个组织所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能,它在市场竞争中不仅有非凡的竞争能力、优越竞争条件更能在恰当时机做出果断的竞争行动,它的优势体现在:
2.1 低成本战略，其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势，实质上是较高的组织工作绩效，如可通过组织创新和管理创新、技术创新等途径来实现，主要途径就是改善人力资源管理。建立和拥有高绩效工作系统，是一个组织获得市场竞争战略优势的组织基础。首先，高绩效工作系统要有高新技术信息系统的支撑;其次，高绩效工作系统更本质地说是一种社会组织系统;而将组织的技术支撑基础与社会组织系统有机结合起来，以形成高绩效工作系统的中介环节，正是人力资源管理。
2.2 差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要从而获取市场竞争优势。如何满足利益相关者个人需要或群体需要是“顾客至上主义”战略核心，实现方式有售后服务、营销宣传或工艺改进等，但它们都和人力资源管理有着直接联系。当今全球经济一体化同时，国际市场竞争环境异常复杂，各企业人力资源管理系统要成功扩展其人力资本运营实力，获取市场竞争战略优势的关键所在就是不断提高跨文化管理水平。所以，现代组织战略管理所面临的一个基本任务，就是如何通过人力资源管理应对高绩效工作系统的挑战、满足利益相关群体需要的挑战和全球性挑战。
因此，只有按照“以人为本”的基本原则去经营管理，进行组织产权制度改革和结构调整等方式，为了让企业能长期生存和发展，在实践中挤入全国 500 强的前列。通过适当的股权制度安排进行战略性激励，是现代企业和其他有关组织人力资源管理的最前沿和前瞻性的重要课题。
3 人力资源规划
在人力资源管理与规划中,HR经常有这样的困惑:企业在需要某类人员而在人才市场获取不到、企业已经付出某方面的培训费用,但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用、企业为了避免人才短缺而大量储备人才,最终造成人才浪费的人工成本的上升、企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时等等问题,该怎么办呢?
这一系列的问题都是我们许多企业在日常工作中企业司空见惯的事情,对于这些问题的解决都要借助于事前的规划,即人力资源规划。
从本质出发,人力资源规划解决两大问题:一是人力资源需求,二是人力资源供给。最终的目的是实现供给与需求的平衡。
首先必须思考四个问题,才能再看如何制定人力资源规划。
(1)企业的战略目标是什么?企业的组织需要做什么样的调整去适应公司的战略目标?
(2)适应企业的战略目标,人员的数量,质量有何要求?
(3)目前企业的人力资源的数量,质量水平如何?
(4)如何才能填补人力资源的需求与供给之间的差?
首先要对企业的发展、战略、现状做深刻的调研和诊断。了解之后,看需要采取何种管控模式,在这种管控模式下怎么去设计组织架构、岗位?这些都可以通过调查,访谈,高层讨论等得到信息。值得一提的是,在公司调研时,大家要做些基础性的工作,比如企业的制度,流程,岗位职责等等,它们能够保障我们企业日常的运行。否则人力资源规划便是空中楼阁,规划没法开展,人员的数量无法去准确的预测,这必然导致人员流失,或者工作不饱和等等不稳定的因素。
其次,需要分析公司的整体能力。这个整体能力指的不光是人员的数量,还有人员的质量。现在公司的人员数量是否满足公司的发展需求,人员后续的招聘和引进能力如何,企业内部有没有一些晋升或者轮换的通道。其次是人员的质量,指的就是人员在工作中的实际能力与企业岗位的要求的能力是否相匹配,如果能力不足,那么我们需要加强能力的培训,如果能力充足,那么就重点关注数量方面。数量和质量两个方面是一个综合体,不可偏废。
最后,需要了解员工的敬业度。其实员工的投入,往往跟企业给其的回报相关。其实不管在那个企业,一个员工愿意长时间的留下来工作,无非五个因素:工作职责、环境、薪酬福利、职业发展、管理。从市场上企业敬业度的驱动因素重要程度的调查中我们可以看到,这些因素的敏感程度依次递减。
我们可以通过调研了解自己企业员工敬业度的实际驱动情况,与一些标杆企业进行比较,寻找自身的差距。对那些激励效果提升空间比较大的因素重点关注。
总之,人力资源规划是个系统工作,它架起了企业的战略与具体人力资源管理政策这座大桥,让企业的人力资源管理体系真正适合公司的战略目标,让人力资源真正融入到企业的战略中去,为实现企业的长远战略而提供人力资源的保障。
摘要：人力资源管理广泛存在于各大、中、小型企业中,新兴起的现代人力资源管理,关键是搞好战略性激励,赢得竞争优势,是人力资源管理的主要任务,最后做好人力资源规划也很重要,为公司的长远战略提供保障。
关键词：人力资源,管理,规划,战略性,竞争优势
参考文献
[1]赖华强,洪旭莲.如何让人力资源规划无缝对接企业战略[J].经营管理者.2011,(4).
[2]张百鹏.中小企业人力资源管理的现状与对策建议[J].中国集体经济.2011,(1).
[3]陆贤清.浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策[J].经营管理者.2011,(1).
[4]关晶莹,曹向阳等.企业战略人力资源管理研究[J].企业导报.2011,(1).
关键词：国有企业；人力资源；规划；利益
中图分类号：C962 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0058-01
一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题
国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题，导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视，缺乏整个规划的制定和实施控制体系，在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，整个企业人力资源工作的统筹考虑不足，因而导致企业人员配置不合理，员工技能结构出现断层等诸多问题。
（二）人力资源规划流于形式，不够务实。人力资源规划流于形式，只在满足企业的文件建设或汇报材料等，一旦使用过后，便无人问津，形成一纸空文。没有真正落实到实处，其规划实用性值得商榷。
（三）人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求，但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能真正发挥规划的作用。
（四）人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，企业人员冗余，团队缺乏活力，人才流失严重，人员结构缺乏科学配置等问题。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否，直接影响了人力资源规划的进程。
（一）明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
二、企业人力资源规划控制
企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤：
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；跳帧故事是计划，提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
在人力资源规划中，应提高企业的灵敏反应度，主动适应内外条件的变化，定期和不定期的动态调整人力资源规划，使得企业能够持续、健康、协调发展。
作者单位：中铝昆明铜业有限公司
参考文献：
人力资源部工作总结及未来工作规划
一、部门前期工作概况
人力资源部成立并开始运转已两个多月，在公司领导的指导下，在部门成员的努力下，紧紧围绕公司项目一期的进度，主要完成以下工作：
1、认真做好人力资源储备工作。
公司刚刚成立不久，现有综合管理部、财务部、人力资源部、物资管理部四个部门共10人，其中公司领导2人，综合管理部经理（兼人力资源部经理）1人，特聘技术顾问2人，司机1人，财务部会计1人，出纳1人，人事行政专员1人，物资管理部1人。一旦项目开工、投产，将急需大量有工作经验，能独立开展工作，胜任岗位职责的管理人员、专业技术人员和操作工人，以次为招录方向，我部门以嘉峪关市、酒泉市、兰州市为中心，在甘肃省内开展招聘工作，现已与三家人才交流市场、三家劳务派遣公司，两所职业技术学校建立合作意向，在省内人才招聘网站、行业内人才网站等网络媒体投放招聘信息。现已收集有效简历四百余份，建立在校应届毕业生和劳务派遣人员千余人的人力资源储备。为公司项目开工、投产建立一定人力资源基础。
2、逐步建立部门各项规章制度及人事表格。没有规矩，不成方圆，合理有效的规章制度在现代企业管理中发挥着重要作用。人力资源部作为公司职能部门，所制定的各项规章制度不仅关系到公司在本地企业中的形象、影响到公司的人员流动率、人力成本及总体盈利，也关系到每位员工的切身利益，直接影响工作积极性和企业忠诚度，因此，在制度制定过程中，我部门参考外地、本地同行业、结合本地实际情况，认真严谨地制定每一项规章制度，在国家相关法律法规的范围内，保障劳资双方共同权益，力求得到双赢。现已初步制定招聘管理、考勤管理、薪酬管理、员工福利、员工奖惩管理、岗位动态、后勤管理，正在制定劳动合同管理、劳务/临时工管理制度。已制作完成应聘登记表表格。所有制度经过总经理办公会和员工代表讨论通过后暂行，在未来的实际工作当中，逐步修订，最终建立一套合理、完善、行之有效的人力资源部规章制度。
3、社会保险申报备案工作。
为员工依法建立社会保险是每个企业应尽义务。作为一个负责任的企业，建立健全社会保险制度不仅是法律强制要求，也是为企业和员工建立社会保障，解决后顾之忧的最佳途径。目前，人力资源部已将公司相关资质在嘉峪关市社会保障局进行了申报备案，了解办理社会保险相关手续及缴费情况。因公司正处筹备建设阶段，所有人员暂处试用期，暂不考虑购买社会保险，待逐步走向正轨，与员工签订正式劳动合同后购买。
4、起草、签订相关合同、协议，初步建立人事档案管理制度。
为做好人员招录工作，部门已起草完成《实习协议书》、《就业意向书》、《劳务派遣协议》。为劳动用工准备，部门已起草完成《劳动合同书》范本、《劳务协议书》范本，《员工职业规范申明》、《保密协议》。目前为止，已与特聘技术顾问签订《劳务协议书》两份，与财务部、人力资源部相关涉密岗位人员签订《员工职业规范承诺书》1份。
人力资源部在为每一位入职员工建立个人档案，并由专人负责管理。人事档案的资料包括：职位申请表、本人身份证复印件、学历证复印件、个人免冠照片、合同协议书、工作履历证明、现住址证明、人事变动表、制服单、各类奖惩记录、假期记录等一切与工作有关的资料。
5、初步确立薪酬发放办法，建立工资制度。
人力资源部结合公司刚刚成立的实际情况，多方参考，暂确定符合我公司一段期限内的工资项，制作各类工资发放表，考勤表，确立工资薪酬、福利津贴发放办法。发挥主观能动性，多次咨询本地税务主管部门，在财务部的配合下，根据最新个税征收办法，合理避税，顺利合并发放7、8月份工资共计19545元，劳务费（含安家费）11340元，工作餐3151元，根据总经理办公会会议纪要指示，发放员工福利400元，话费补贴600元。截止9月22日，人力成本共计34336元。
经与本市劳动部门、人才市场调查了解，初步掌握了应届毕业生不同阶段工资标准和部分岗位工资标准，为日后建立完善的工资体系做准备。
6、勤练内功，加强部门业务培训学习。
为更好开展岗位工作，除尽快掌握本地劳动用工政策外，针对部门员工对国家相关劳动法律法规掌握不足的情况，要求部门员工利用工作之余认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》及其补充条例，力求尽快掌握相关内容，为日后开展工作有法可依，有章可循打好基础，规避劳动纠纷等法律风险。
二、取得成果及不足之处
人力资源工作任重道远，责任重大。在这段时间的工作中，在公司领导的指导关怀，批评教育下，人力资源部工作取得了一些成果，如与本地劳动力市场、劳务派遣公司、职业技术学校建立合作意向，建立了一定数量的人力资源储备，逐步建立了一些人力资源部规章制度。但因工作经验不足，考虑问题不够全面，解决问题不够灵活等因素，有过一些失误，如初期虽发布了大量网络招聘信息，但未及时跟进，信息发布渠道及反馈方式较凌乱，未做到集中统一管理。对于前来应聘人员面试不够仔细规范，了解不够全面，未及时建立一套完整有效的面试机制。工作未能紧跟公司整体步伐，未能分清轻重缓急，工作效率未能调整到最优状态。
对于存在的问题，部门领导负有主要责任，在今后的工作中，要更加严于律己，尽快熟悉工业企业人力资源工作，加强学习，善于思考，对本部门加强管理，严格要求，力争更快、更好地完成部门工作，为公司开展生产经营做好充分的准备。
三、人力资源工作计划与建议
1、制定人力资源规划
收集有关信息资料，开展人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测，开展人力资源供给预测，包括组织内部供给预测和外部供给预测。将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求，确定公司“需要多少人”和“需要什么人”，这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为公司领导制定有关人力资源的政策和措施提供依据。
2、合理人力资源配置
合理调整生产一线的人员结构。按照精干、高效的原则，在公司未来的生产中把技术能力差、身体素质不良等不适应生产一线工作的人员调整出来，把技能娴熟，身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的员工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证完成各项生产任务。同时根据生产实际需要，参照人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
对于职能部门岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用和人工成本的降低。
在人员考评中要公开、公平、公正地让每个员工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大专、本科毕业生分配到管理岗位上去工作的观念，可分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作，在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
在配备各个岗位的生产、工作人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老员工与精力充沛、体格健壮的年轻员工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成公司的各项既定目标。
3、利用系统软件，优化工作流程，提升工作效率
人力资源工作繁琐、单一重复、工作量却非常大。随着公司发展，人力资源部的工作量和压力将越来越大，员工对其服务满意度也越来越差。因此，优化工作流程，提升工作效率，是提升人力资源工作效率，改善服务形象的关键措施。
如长期陷入基础管理的繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对此，在夯实基础人事管理的前提下，实行软件系统管理。对员工的入职、调动、转正，薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，可极大的减少在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。通过软件信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资发放情况，部门人员状况等类似的简单咨询问题，甚至可以通过在线完成绩效考核打分，自动计算考核结果等信息化方案，更加公平、公正、公开地完成传统考评方法产生的大量繁杂工作，节约成本。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变。
4、员工培训与开发
培训是企业给予员工最大的福利，经过培训，认同企业核心价值、企业文化，掌握专业技能的员工也是企业最宝贵的财富。培训工作的开展，可以帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，特别是对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训群体的具体需求。将理论联系实际,学以致用，知识技能培训与企业文化培训兼顾，全员培训与重点提高相结合。除了请高级管理人员、专业技术人员开展内部培训外，可建立培训专项经费，对工作表现良好，发展潜力较大的员工送出培训。设立培训基金，鼓励渴望通过学习提升自身学历，增强工作能力和技术能力的员工参加网络学习或职业资格认证培训，通过取证、聘用后报销，或公司与个人分摊学习经费的形式，在公司内部形成良好的学习氛围。
5、薪酬与福利
薪酬福利是员工激励的最有效手段之一，其作用是对员工过去业绩的肯定，也是促进员工不断提高业绩的有效手段。建立具有在市场上具有竞争力的薪酬标准，也要建立同岗位员工胜任能力的差距的内部薪酬制度，体现岗位公平。这样可满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，不仅能为员工解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，还可以提高公司的社会声望。除国家规定的各项社会保险外，公司自行设计的福利项目，如人身意外保险、家庭财产保险、奖励旅游、误餐补助或免费工作餐、健康检查、娱乐券、交通补贴、特殊津贴、带薪假期等，在组建一支稳定、可靠的员工队伍中，也发挥着重要的作用。
6、绩效管理
使用平衡计分卡，制定公司战略目标，将目标任务分解到部门，部门分解到个人，开展绩效考评管理，以公司各部门职责和职能目标为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，从整体上满足公司管理和发展需要，做到上下一贯性，使战略目标得以顺利落实。
在绩效目标制定与分解的过程中，不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可通过分工制定公司战略指标，对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼。在绩效管理的过程中，按照规定流程将绩效目标进行制定与分解，通过合理的方式方法，检验是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人。同时在绩效目标管理的过程中，进行关键点控制。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，保证最终考核结果的有效性。
7、公司与员工关系
员工关系的处理以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确公司与员工的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理两者权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，对企业尽到应尽的义务。对于公司来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护公司基本利益。包括对员工工作期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的员工，以及合法规避劳动法规政策，为公司节约人力资本支出等。
建立积极的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低因员工流动而带来的招聘、培训和绩效损失带来的经营成本。建立通畅的沟通渠道，对员工反映的问题积极处理，及时反馈，是化解劳资矛盾，减少冲突，增加员工对公司信任的有效方式。在未来的工作中，可以通过会议、公司刊物、人力资源部经理信箱、总经理信箱的形式，建立上下沟通渠道实现公司和员工的共赢。
以上是人力资源部前期的工作情况及未来工作的规划。人力资源工作需在繁杂的工作量中细致开展，在尽力为广大员工服务，提供完备的薪资福利、后勤保障的同时，更要平衡公司的利益，保障生产经营任务的顺利完成，任重道远，责任重大。作为公司领导下的职能部门，在未来的工作中我们将继续不断进取，认真细致地开展每项工作，在公司领导的带领下，在其他部门的配合下，根据不同的情况，不断地调整工作的重点，保证人力资源管理保持良性运作，支持公司战略目标的最终实现！
甘肃广银铝业有限公司
人力资源部
实业公司初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年，在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司XX年年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
XX年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于XX年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 XX年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在XX年年的招聘工作中，实业公司到XX年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。XX年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20、年经营发展规划的基础上，做好2010年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据XX年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的.整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
XX年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2010年工作规划
经过一年的震荡磨合，自XX年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子，
总结
针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2010年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2010年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;
二、建立员工招聘渠道
XX年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析XX年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势;
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2010年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势――因才适用――优秀管理者――敬业员工――忠实客户――可持续发展――实际利润增长――股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
2010年人力资源工作总结工作规划的相关参考：
人力资源部年终工作总结
我是5月11日才加入科达数码这个团队中的，从6月初才正式接手人力资源这个工作，虽然我以前做的也是类似的工作。但是进入了一个新的团体，还是让我陌生了一段时间，但在这工作的七个多月中，我已经基本适应了这里的一切。在这过程中，都是因为公司领导对我的信任以及公司各部门主管和同事们对我工作的大大支持，才能使我能顺利的开展我的工作。希望在新的2012年中，大家也能继续支持我的工作，我也将努力为大家服务。在我这半年的工作过中，有做的不好的和不完善的，希望各位同事能给我提出，并希望大家能给我提出宝贵的意见，我将虚心接受大家的意见与建议，将2012年的把工作开展的更好。
一、下面我总结一下这半年来的工作情况：
1、1、每月对各部门的考勤、业绩以及返件数据进行统计，给各部门核实数据后交财务核
算工资；
2、人员招聘方面做的不是很好，新人培训不到位，以至于
各部门的新员工对公司的规章制度不是很清楚，人员的稳定情况也不是很好；对
3、对于公司员工的人事档案及其他资料进行了全面完善的整理，为
保证能提供关于员工最新、更准确的信息。
二、2011年工作计划
首先，在一月份内，我将整理出各种表格出来，比如新员工考评表，进度表，主管考评
表等，在2012年将各种考核全部以表格形式来执行。其次，做好对各个部门人员的全面了解，和各部门主管做好沟通工作，保证来年各部门人员的配备。
1、日常管理根据这半年的工作，发现虽制定了相应的管理制度，但有些并没有严
格按照公司规章制度来执行，随意性较强。在2012年应按照规章制度统一管理。对人员的考勤管控进一步规范化操作，提升公司所有制度的规范性和执行力。每半年将组织全体员工做一至两次的公司制度的全面学习。做好合同管理，该签合同和续签合同的员工将在2月份内全部做完。
2、人员配备与人才市场和网络招聘单位时刻保持联系，为公司各部门做人才储备。
整理员工的入职、离职、通讯信息档案，和员工保持良好的沟通，分析员工离职的原因，尽量做好相关工作 的调整；根据各部门主管提供的人员构架图和各部门主管
3、员工培训
对于2012年的招聘的新员工，将在进入公司半个月之内做好新员工培训工作，将对公
司各种规
章制做个详细的讲解，从而提高员工整体素质。
4、员工考核
①每月对新入职员工进行跟踪考核。
②各部门员工将由部门主管评分考核一次。
③对技术员工将进行技术考核。
④每半年对公司管理人员进行考评一次，根据考评结果，整理出调整意见。
以上所有考核都全部以表格方式来执行。
2011年已经离我们而去了，新的2012年已经来到了我们跟前。不管在过去的2011年中我们收获了多少，但是我敢肯定每个人都成长了。过去的一年就让他过去吧，我们应该向新的一年看齐。我们自己应该相信我们自己、认可我们自己，这样才有努力的动力，希望我们都能互相支持，共同做好工作，让公司在集团公司中成为一个亮点！
最后，祝愿公司在新的一年里，业绩蒸蒸日上，在面对市场竞争时能越挫越勇，一年比一年更好，也祝各位同事，新年快乐，事事顺心！
一、现阶段人力资源计划所存在的问题
1. 企业人力资源计划缺乏监督管理的动力
目前, 大多数企业都建立了一套企业自身的人力资源监督管理的办法, 但这些办法却并未带来预期的理想效果。究其原因, 许多监督管理制度的建立更多只是流于形式, 最多只能产生一定的威慑作用, 而很少将具体的惩戒措施和管理条目落实到位[1]。一方面, 企业的经营管理者对人力资源监督管理的重视不够, 不愿主动完成企业人力资源监督管理的规章制度的建立, 缺乏约束员工行为的明确意识。另一方面, 企业对人力资源监督管理缺乏正确的定位, 不能看到其对企业整体效益的促进作用。然而实际情况却与之相反, 完善合理的人力资源监督管理能够形成不可或缺的人力优势, 对企业的长远发展有着极其重要的意义。一个企业的竞争能力的强弱不仅仅体现在技术的先进或宣传的成功上, 经过优化的人力资源配置同样也是构成企业竞争优势的重要内容之一。如果企业已有较长的发展历史, 因此企业的老员工数量很多, 从正面意义上来讲, 有利于企业向心力和凝聚力的提升, 但从负面意义上看, 同样也应发现这一现象造成的新鲜动力的不足, 这些都给人力资源的良好规划带来了一定困难。
2. 企业人力资源规划监管人员观念落后
要想实现高校优化的企业人力资源管理, 与时俱进的科学管理观念显得至关重要。但从目前情况来看, 许多企业的管理人员及一线员工对人力资源管理规划的认识不到位, 甚至对其最基本的理论常识也缺乏必要的了解, 因此也就使人力资源管理规划应有的作用无法发挥。在日常的管理工作当中, 这些人员往往不会有意识地去制定管理目标, 对管理工作所需的过程和环节的概念比较模糊。这导致了在对规章制度加以分析审定时, 缺乏对企业实际情况的重点针对, 而只制定一般意义上的人员管理方案, 同时又不能严格保障实施到位。只有对企业的人力资源管理加大力度做到得到切实优化, 才能最大程度地规避经营风险、降低人为失误, 最终达到企业健康持续发展的目的[2]。有些管理者在认知观念上的偏差甚至十分严重, 认为过多的人员管理会对企业的发展带来阻碍。显然, 这种心态和观念无法达到人力资源管理工作的相关要求。
二、提高人力资源规划的具体措施
1. 改革人力资源规划制度以实现企业健康发展
由于当前的市场环境瞬息万变, 经济形势起伏不定。企业面临较为复杂多变的环境时, 就应努力适应环境的要求并作出相应的改进, 人力资源管理的改革就是其中一项重要环节。人力资源管理的改革应首先将重点放在薪酬方面, 改变旧有的思维方式, 充分利用激励机制所产生的促进作用, 运用各种不同的管理模式, 对目前的薪酬管理系统进行优化和升级。在优化和升级的过程当中, 应注意要以当前的薪酬体系为基础, 同时做到与企业的人力资源规划特征紧密相连, 并保证企业提供的薪酬总额稳定不变, 最大程度地激励员工的工作热情, 具体可采用以下在原有薪酬基础上另加激励性薪酬的措施。企业在进行人力资源管理时, 应从整体大局来考虑。为使管理成本有所降低, 就需做好企业内部人员的稳定工作, 增强员工的归属感和互相之间的凝聚力。
2. 借助人力资源规划实现企业竞争力的提升
为实现企业经营业绩的稳步上升, 对企业自身的人力资源进行优化配置无疑是重点项目之一。在新的经济发展时期, 需采用最符合当今时代特点和市场需求的先进管理方式, 这样才能够更好地完成企业的产品或服务经营, 从而赢得客户的信赖和好评, 实现企业竞争力的提高。科学合理的人力资源规划应在管理力度和管理效果两方面有突出的表现。在管理力度上, 应力求将企业所需的优秀人才留住, 使他们为企业的发展做出贡献。同时, 还不应忽视企业的内部培训, 使企业员工的业务能力得到提升, 从而为企业储备更多人才。在管理效果上, 可考虑加强企业的内部考核与评估, 建立起完善的评估体系。应使企业员工能够自觉遵循企业的相关规定, 认真履行相应的职责, 这才是最重要和关键的管理效果。
3. 引入柔性管理机制
在整个社会都在强调的以人为本的管理理念的影响下, 企业的人力资源管理也应重视人的独立性和平等性, 意即采取柔性的管理方式来实现人力资源管理的优化。在管理过程当中, 应时刻做到以人的利益为中心, 对员工的心理状态和相应的行为及工作态度进行了解和掌握, 将其作为柔性管理方案的基础。柔性管理的原则是充分尊重人的个性和价值, 其根本宗旨在于提高全体员工对企业的归属感和工作积极性。与传统的较为严格的管理方式相对比, 可以发现, 柔性管理方式能够有效缓解员工的懈怠或抵触等负面情绪, 进而提高工作效率[3]。因此, 在企业中适当引进柔性管理机制, 能够取得十分显著的效果。
三、结论
本文通过对新的经济发展形势下的人力资源规划进行分析, 指出现代企业管理中加强人力资源管理工作的是企业与时俱进的基本要求, 这一工作具有重大的现实意义。本文总结归纳了现阶段人力资源计划所存在的问题, 同时又针对这些问题, 提出了提高人力资源规划的具体措施, 希望这些措施能够为企业带来有益的借鉴。
摘要：首先, 本文对现阶段人力资源计划所存在的问题进行了讨论, 提出目前的主要问题有企业人力资源计划缺乏监督管理的动力及企业人力资源规划监管人员观念落后;接下来, 针对这些存在的问题, 提出了提高人力资源规划的具体措施提, 包括改革人力资源规划制度以实现企业健康发展、借助人力资源规划实现企业竞争力的提升以及引入柔性管理机制这三方面内容。
关键词：人力资源,制定规划,方案实施
参考文献
[1]卢方卫, 王惠娟.员工职业生涯设计对人力资源规划的影响——以江苏亚印集团为例[J].中国人力资源开发.2012, 12 (7) :165-166.
[2]张如学.民营企业应重视人力资源规划的制定[J].太原城市职业技术学院学报, 2010, 15 (6) :234-235.
关键词：数据分析；信息；职业生涯；规划
职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。
一、数据信息和职业规划的基本概念
职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。
二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务
（一） 数据与员工招聘
对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。
（二） 数据与个人信息的深入挖掘
员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。
（三） 数据与职业锚
职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。
（四）数据与“人——职匹配”
员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。
三、数据与职业生涯规划结合的实例
在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。
S代表strength（优势），W代表weakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。
使用 数据后，我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：
S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。
W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。
O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。
T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。
在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。
以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。
四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务
鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。
（一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。
（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。
（三）人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。
参考文献：
[1] 洪向阳.10天谋定好前途：职业规划实操手册[M]. 中国.上海：上海大学出版社，2014.
[2] 杨巨龙. 数据技术全解：基础、设计、开发与实践[M].北京：电子工业出版社，2014.
[3] 陈梦薇，刘俊芳，李晓萍等.生涯规划与职业发展[M].南京：东南大学出版社，2015.
一、 招聘与配置
1、 本月共办理入职员工两名，分别是财务部会计郑世娥、技术部预算员
郭丽丽;办理离职员工手续两名，分别是技术部员工张旭茜、工程部员工王秀玉。
2、 前程无忧网站共收到简历情况：
(1)、空调售后维修工简历26份、符合岗位要求的5份
(2)、空调安装项目经理31份 符合岗位要求的3份
(3)、技术部经理简历68份符合岗位要求的2份
(4)、销售部经理127份符合岗位要求的5份
根据公司现缺岗位，对简历库赛选对比分析，空调售后维修工三年以上经验中专以上学历的期望薪资在大多集中在3500-5000之间，空调安装项目经理五年以上工作经验大专以上的期望薪资多10000---15000之间;三年以上项目经理工作经验，大专以上学历的期望薪资大约在8000元左右，技术部经理待遇要求基本上与项目经理相似。
3、 本月共面试应聘人员8名，其中会计人员3名、售后维修人员共1
名、预算人员2名、项目经理2名。本月共录用人员小计2名。
(1)、会计人员应聘比：300% 录用比：33%招聘完成比：100%
(2)、售后维修工应聘比：100%录用比：0% 招聘完成比：0%
(3)、预算人员应聘比：200% 录用比：50% 招聘完成比：100%
(4) 项目经理应聘比：200% 录用比：0%招聘完成比：0%
二、薪酬与福利：
1、进行市场相同相近行业薪酬调查
分别到甘家口全国人才交流中心建筑工程人才市场、雍和宫人才市场、安定门北京人才市场、朝阳人才市场建筑工程类专场招聘会进行薪酬调查，共对4大工程行业9家企业11个岗位进行薪酬了抽样调查，明确了我公司薪酬方面以及市场竞争力的基本情况。
2、进行薪酬分析，书写薪酬报告，制定薪酬调整方案，从各个角度考虑薪酬调整的幅度以及所需要调整的薪酬岗位和结构范围。
3、进行薪酬调整后部分岗位的面谈，了解员工的心声，以人为本，指导薪酬方案的正确实施。本次共与6名员工进行薪酬面谈，并建档留存及时掌握员工的期望值并对部分员工对薪酬方面的一些模糊认识给予解释。
4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人，人力资源部党进锋与工程部蔡春晖。
三、劳动关系与培训方面：
1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份，办理试用期转正员工手续共两人，均已备案存档，
2、本月共组织新员工入职培训一次，给新入职员工讲解了公司的企业文化，经营理念，薪酬管理、绩效考核、日常请销假审批，考勤管理操作规范、日常所用的表格填写，日报、周计划提交规范等主要内容。另参加外训广联达培训一次，了解技术部预算软件的操作与使用，为以后的绩效管理打下基础。
3、本月制定出员工培训管理方案，主要明确了企业内部关于各个层面的培训计划，企业外训的操作流程和权责义务。可以作为长期企业发展的人才储备机制。
四、绩效管理方面：
1、本月绩效考评期为31周至34周，每周进行绩效表格的整理汇总，计算分值，交与考评小组其他成员进行综合评审。
2、将评选出的月度优秀员工进行建档记录，作为季度、半年以及调薪晋职的依据。
3、对部分考评成绩低下的员工进行综合方面分析，及时找出影响工作效率的具体原因，并给于反馈指导。
五、事务性工作
1、员工的请销假、加班、调休审批;
2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实;
3、对安全、保洁日常工作进行检查督导;
4、每日简历库应聘人员的赛选与联系;
5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订;
6、小区纠纷的协助处理。
六、本月工作的不足：
1、由于个人事务多心情较为烦躁，不能全身心投入工作;
2、对处理业主纠纷方面经验不足，物业法规知识方面淡薄，事故处理不当容易给公司带来隐患;
3、人员招聘方面由于各种原因，所缺岗位未能及时招聘到位。
七、整改措施及下月工作计划：
1、平衡心态，用饱满的热情和积极的态度去做好每件工作;
2、多加学习，从各个方面提升自身素质，以便应付工作中出现的各种问题，圆满处理好各项工作。
3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准，调整工资结构，提高工资水平，降低福利和年终奖金，确保人工成本不超预算标准，提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是围绕新公司成立，做相关的辅助工作和人员招聘，利用合作单位所赠送的专场招聘会和公司所购买的前程无忧招聘网站服务，力争尽快补充所缺岗位，满足公司日益发展的需要。
5、关于员工年度健康体检方面联系报价审批，秋冬装工服的采购计划与实施，另外做好双节员工福利方面的预算和安排。
党进锋
尊敬的吕老师，亲爱的同学们，大家上午好，今天就由我为大家谈谈我们小组成员对人力资源战略与规划的理解。谈到人力资源战略与规划，我们自然就联想到了以前我们学过的几门课程——人力资源开发与管理、战略管理、员工培训与开发，通过对这些课程的学习，我们了解到了人力资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。现在我们就一起来回顾一下我们所知道的人力资源战略与规划。
（1）首先是概念：
人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。人力资源规划：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。
从这个定义我们可以看出：1）人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。2）人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。3）一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。
4）人力资源规划是管理循环中的一个过程。规划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。
（2）人力资源战略与规划的结构：
1．外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划；
2．内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划；
3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划；
4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划；
5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划；
6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划；
7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。
（3）人力资源规划主要涉及的内容是：
企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
（4）人力资源战略规划的目的和意义
1、规划人力发展
2、促使人力资源的合理运用
3、配合组织发展的需要
4、降低用人成本 人力资源战略与规划的意义：
1、人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。
2、人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节；人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献：
人力资源战略与规划是人力资源开发与管理部门各项业务开展的基础。
1）为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2）有利于人力资源部门资源的合理利用
3）提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
（5）人力资源战略规划的步骤
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：
1、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
2、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较合适，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
3、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：
①、与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；
②、企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；
③、企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；
④、企业人力资源净需求状况分析；
⑤、企业业务发展的人力资源计划；
⑥、企业员工招聘计划、升迁计划；
⑦、企业人员退休、解聘、裁减计划；
⑧、员工培训和职业发展计划；
⑨、企业管理与组织发展计划；
10、企业人力资源保留计划；
11、企业生产率提高计划等相关内容。
一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
4、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。
5、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。
（6）人力资源环境分析的基本方法：
1、PEST宏观环境分析法（政治的/法律的、经济的、社会的、技术的）
2、SWOT分析法（企业内部环境的优劣势和企业外部的机会和威胁）在某个领域中，企业可能面临来自竞争者的威胁，企业就会有劣势；如果企业在某一领域具有优势并且存在外部机会，就要利用这机会。企业要尽可能把威胁消除掉，并对目前有优势的领域进行监控，以争取做到潜在的威胁可能出现的时候已经做好准备。
3波特的竞争环境5因素分析法：①现有竞争对手的威胁②潜在竞争对手的威胁（规模经济、原始资本需要壁垒、产品差异性壁垒、相对费用壁垒、行政法规壁垒）③用户的砍价能力（用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息）④供应商的砍价能力⑤替代品的威胁
4人力资源内部环境分析：
一、企业现有的人力资源状况；
二、企业的战略；
三、企业文化；
四、非正式组织；
五、企业的其他部门；
六、工会
（7）人力资源需求预测的方法：
一、定性预测法
（一）零基预测法（现状规划法）①以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。②企业目前各种员工的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
（二）自下而上预测法（管理者经验预测法）①“自下而上预测法”指由直线部门的经理或主管向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意，这样依次向上汇报；
②“自上向下预测法”是由公司经理事先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
（三）德尔菲法：依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系，通过多轮次地调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。（（1）采取匿名形式进行；（2）经过几轮的反复咨询，充分发挥各位专家的作用，使结果准确性更高，更有参考价值；）
（四）驱动因素预测法：其原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置要求
二、定量预测法
（一）相关分析法和回归分析法： 研究事物之间的相互影响关系。人力资源的需求量作为因变量y，影响需求量的某一因素作为自变量x，构建一元线性回归方程：y = a + bx
（二）趋势外推法：也称趋势延伸法（属于时间序列预测法），是根据历史时间序列揭示出的变动趋势外推到未来，以此来确定预测值的一类预测方法
（三）比率分析法：以两种因素的比率为基础，假设比率不变，以其中一种因素的变化预测另一种因素变化。
（四）趋势分析法：基本思想：确定组织中与员工数量及结构关系最密切的因素，然后找出这一因素随员工数量变化的趋势，由此推出将来的趋势，从而得出未来员工的需求量。步骤：（1）确定一个与员工数量密切相关的组织因素。（2）分析历史上该组织因素（相关变量）与员工数量之间的关系。（3）确定劳动生产率的趋势，对过去和将来的趋势进行必要的调整。（4）预测未来某一年的员工需求量。
以上就是我们小组对于《人力资源战略与规划》相关课程和知识的回顾，以及与其密切相关的就业展望。相信从中我们获得了对这门课程更多的了解。回顾过去的知识，就好像在茫茫人海中寻找某个目标，利用已经了解的知识进行投石问路，仿佛是顺藤摸瓜，给我们找寻目标带来更高效的路径。关于《人力资源战略与规划》这门课程，对于它的名字已不陌生，但是具体到让我们怎么来讲解人力资源战略与规划可能就有点东拼西凑，说不出太多实质性的知识了。不太扎实的学习功底正说明我们需要更系统深入的来学习这门课程，因为它会带我们走进我们专业更深层次的地方，给我们拨开人力资源战略与规划中的层层迷雾。所以，在这里我代表我们小组祝愿大家在吕老师的带领下获得更多的理论知识与实践能力。
第二小组
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