领导干部考试测评分析报告

领导干部考试测评分析报告（精选12篇）

领导干部考试测评分析报告 篇1

测评工作分析报告

近几年，我盟抓住关键，重点突破，进一步深化干部人事制度改革，加大了公开选拔县处级领导干部的力度。按照“公开、平等、竞争、择优”原则，把竞争和激励机制引入干部选拔工作中，有效克服和避免了干部队伍老化、缺乏竞争激励机制等现象的出现，优化了干部队伍结构，储备了一批有发展潜力的优秀领导人才，推动了领导班子整体素质的提高，尤其是抓第一要务和能力明显增强。

一、基本情况

1995年以来，我盟采取“一推双考”的形式，先后公开选拔县处级领导干部6次，共选拔任用140人。其中：正处级干部8名，副处级干部132名，女干部32名，非党干部10名，35岁以下干部47名，盟直部门任职81名，旗县任职59名。2000年7月1日至2006年6月30日期间，我盟共进行公开选拔县处级干部2批，分别是：2000年7月和2002年6月，选拔县处级干部共青团50人；其中：正处级干部2人，副处级干部48人；女干部16人；非中共党员副4人。

二、主要做法

我盟公开选拔领导干部工作，主要经历了以下两个阶段：第一阶段的主要特点是明确公开选拔的岗位，指定复习范围和参考书，按岗位需求进行推荐、考试。第二阶段的主要特点，一是从定岗转为不定岗。引导更多的优秀人才参与进来，拓宽了选人、用人的视野；二是考试不指定复习范围和参考书。对干部的政治理论素质和实际工作能力进行综合测试，使考试的方法和内容更加符合选拔领导干部的特点和要求，对应试者的能力素质提出了更高的要求。

选拔工作主要分以下几个步骤进行：

（一）准备工作。主要是确定选拔职位、选拔名额，成立领导机构、１

制定工作方案，宣传动员，组织报名、资格审查等。

1、确定选拔职位及名额。根据领导班子职数设置和领导干部配备情况，合理确定公开选拔职位和名额。并按照1:10的比例确定报名合格者与选拔名额比例。

2、成立领导机构，制定工作方案。成立公开选拔领导干部工作领导小组，由盟委一名副书记任组长，成员由纪检监察、组织人事部门的领导组成，下设办公室（设在组织部），具体负责公开选拔的日常工作。

3、宣传动员。通过各种新闻媒介，向社会公布公开选拔领导干部的职位、名额、报名条件和工作程序。通过广泛的宣传动员，使社会各界对公开选拔工作有了充分的了解。

4、组织报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的形式。根据选拔任用条件和要求，报名者所在地区或单位组织人事部门进行资格初审后，公开选拔领导办公室进行复审，符合条件的，核发准考证。除对个别岗位（如团委书记）及个别班子结构需要人员（非中共党员干部、女干部、35岁以下干部）在报名时放宽了任职条件外，其他人员的资格和条件严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的资格和条件。

（二）命题、考试工作。考试分笔试和面试。命题主要分两种形式：一是抽调熟悉选拔职位业务的专业人员、学者和具有较高理论水平及实际工作能力的领导干部和组织人事、纪检监察工作者组成命题组，负责笔试、面试的命题，制作标准答案、评分标准等。二是由中组部考试中心命题组卷。笔试题内容分为公共知识、专业知识和综合写作能力，采取闭卷形式进行。笔试结束后，根据成绩按规定比例确定参加面试人选。

面试主要是掌握了解应试者的计划能力、决策能力、组织协调能力、应变能力、逻辑思维能力、创新意识等。评委一般由选拔职位部门主要领导和相关人员组成。选拔正处级领导干部的面试评委由盟委 ２

委员和人大、政协主要领导组成。2000年面试评委由自治区有关部门及各高等院校的专家、学者组成。评委根据应试者答题情况，并综合应试者的形象气质、言谈举止等因素，得出面试成绩。再与应试者的笔试成绩加权计算后按综合成绩确定进入考察范围人选。由于我盟是以蒙古族为主体民族的少数民族地区，考试均设蒙、汉两种文字。

（三）组织考察。由盟委组织部、纪检监察部门组成考察组，对确定的考察对象进行全面考察。考察的主要程序是：个人述职、民意测验、个别谈话、查阅资料、征求和听取纪检、审计、信访、法检两院等执法部门的意见等。主要是考察干部的政治素质、组织领导能力、工作实绩、廉洁自律、工作作风、群众威信等。按岗位需求和个人特长考察组提出初步使用意见。

（四）决定拟用人选，实行任前公示。根据考察结果，公开选拔领导干部工作提出任用意见后，报盟委会议决定拟用人选。按照任前公示有关文件精神，在全社会公示。对经公示无反映或虽有反映但经核实不影响提拔使用的再正式下文。

（五）实行试用期制。对公开选拔上岗者实行试用期制（经选举产生和人大常委会依法任命的除外），试用期为一年。试用期间履行岗位职责，享受相应级别的待遇。试用期满，经考察合格者，正式任命。为进一步选准用好干部，2002年公选后，对试用期又进行了大胆尝试，对拟任人选采取先安排任旗县市委书记助理、旗县市长助理的办法，任职半年，协助党政一把手具体负责一些实质性的工作，在实践中进一步考察他们的德、才、素质，然后根据实际工作情况和群众公认度经考察合格后，再正式任职，并继续实行试用期一年。经过锻炼考察，有4名同志在任助理期间，不能很好地胜任所分担的工作，有待于进一步锻炼提高，未予任职，这一做法在社会上反映良好。

三、几点收获

实践证明，以公开选拔的形式任用领导干部，有利于形成富有生机与活力的选人机制，有利于树立正确的用人导向，有利于选准用好干部，对于建设一支适应改革发展新形势、新任务需要的高素质的干 ３

部队伍具有重要意义。总结近十年我盟公开选拔县处级领导干部工作，有以下几点收获：

1、推进了干部人事制度改革的进程。公开选拔领导干部工作，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破了选人用人上的陈旧观念，将干部选拔任用长期以组织为主体的单向选择，转变为以组织为主、同时充分发挥群众和个人能动作用的双向选择，由“伯乐相马”变为“赛场选马”的用人机制；以定性评价为主的考察办法，转变为考试和考察相结合，定性分析和定量分析相结合的双重考察；由单纯的干部选拔，转变为选拔、培养、考察、调整相结合的人才资源综合开发。有效地推进了干部人事制度各方面的配套改革，加快了改革进程。

2、拓宽了选人用人的渠道。由于公开选拔工作所特有的公开性，使更多的优秀人才进入了组织部门的视野，打破了部门所有、单位所有的限制，促进了不同行业、部门之间的干部交流，使人才资源更趋于合理配置，为大批优秀人才脱颖而出创造了条件。

3、激发了干部的进取精神和竞争意识，净化了学习风气，提高了学习自觉性。公开选拔领导干部打破了传统的论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，形成了正确的用人导向，为每位参与者提供了平等的机遇。特别是在年轻干部中形成了一种比素质、比能力、比实绩、比文化修养理论水平的良好风气，激发了刻苦学习、奋发向上的进取精神；增强了干部励精图治、不进则退的危机意识，减少了部分年轻干部存在的浮躁心理和情绪,使他们将精力放到加强学习、勤奋工作、争创实绩、努力提高自身素质上来。我盟开展公开选拔工作后，干部学习理论和业务的风气越来越浓，务实创新和开拓进取的意识不断增强。

4、产生了良好的社会反响。一是广泛性。众多的报名者与领导、评委、观众、新闻工作者、纪检监察、组织人事工作者直接参与公开选拔工作，改变了过去那种“少数人选人，在少数人中选人”的局面，使更多的人参与进来。二是公开性。每次公开选拔工作都通过下发文件、召开会议、电视、广播、报纸等新闻媒体报道的途径，事先将选 ４

拔条件、方向及具体要求向社会公布，报名、考试、考察等环节也都在一定范围内公开进行；从过去的简单化、神秘化选干部转变为规范化、程序化、公式化选干部。三是民主性。众多参与者的直接监督，新闻舆论监督，社会各界和广大群众的间接监督，使公开选拔工作形成了多层次、全方位的有效监督格局，从而保证了选拔工作的公正性。广大干部群众对公开选拔的结果比较满意，对通过公开竞争走上领导岗位的干部，心里服气，工作上支持，也清除了部分人在思想上存在“走形式、走过场”的疑虑，有效扼制了不注重实绩，注重关系、注重跑官要官的不良社会风气，扩大了公开选拔领导干部工作的社会正面影响。

四、存在问题

公开选拔领导干部，不失为选拔任用干部的一种好办法，但是还需不断总结完善，切实解决好工作中遇到的新情况、新问题。

1、公平考试的问题。在公开选拔工作中，考试处于至关重要的地位。平等这一特点在考试中体现得最为直接、明显。通过考试，能够对干部知识的广度和深度作出较为准确的测定，能够对其分析和解决问题的能力、思维能力、应变能力、文字语言表达能力等素质作出客观、量化的评价。从这个意义上讲，考试实际上是对干部的一种定量考察，因而考试在公开选拔工作中占有举足轻重的地位。从我盟实际看，参加考试中，存在着旗县及苏木乡基层干部考不过盟直单位干部，专业干部考不过行政干部的现象。使有些干部对公开选拔工作产生误解，有的干部认为自己在基层工作多年，积累了较丰富的工作经验，工作较忙，没有学习时间，往往考试成绩不够理想，得不到提拔任用，则“消极”对待公开选拔工作；而有的干部则过分“积极”，甚至不惜耽误工作为考试做准备。另外在复习时间上，有的干部因工作忙等原因没有复习时间，有的干部在接到考试通知后即脱产复习，因而相互间考试成绩差距较大。因此各级党委（党组）和组织人事部门要做好引导工作，为开展公开选拔工作创造更加有利的条件，使这项工作得到更多干部群众的大力支持。

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2、统一题库的问题。由于我盟没有统一的、规范的、标准的题库，仍采用考试前聘请专家、学者命制试题的办法。存在着标准答案、评分标准不是尽善尽美、考试质量有待于提高的问题。这就需要有关部门用很多精力，制定出高质量的，理论联系实际的，真正能考出应试者综合领导素质的试题，建立一个比较规范完善的统一题库。这项工作由盟市操作，从信息、专业人员、资金等方面都存在很多困难。

3、周期过长、成本过高的问题。每次公选都要经过各个阶段、每个阶段都应有一定的时间来保证。因此，公选一次的时间在2-3个月，周期长。从笔试、面试到考察，都需要纪检部门的人员参加并监督，还得投入大量的人力、财力、物力；另外，许多干部为了考试，用较长时间做准备，疏于工作或请假复习。从这三方面情况看，可以说每个公选干部的成本是较高的。

中共锡盟委组织部

2006年9月12日

论能力测评导向的高校考试改革 篇2

关键词： 能力测评 课程考试改革 考试内容 考试结果

一、问题的提出

高校考试工作是教育教学过程中的重要环节，是检验高校课程建设与教学管理绩效的重要手段，是测评课程教学效果、提高教学质量的重要依据。具言之，基础教育中，“考试”扮演着独木桥和指挥棒的超级角色，高等教育中，“考试”被严重弱化与僵化，成为课程合格的一道工序。中小学借助考试这独木桥，层层拔尖，最终冲刺。小升初、中考、高考，一级级升温，每一场考试，都会捕获高涨的社会关注度。上大学后呢？似乎再不用担心考试。虽然各高校每届都有一定比例的学生不能如期获得毕业证书，但是极微小的比例不足忧虑，甚至不少家长不知道“大学有不毕业”之说，于是高校里的考试如轻云般淡出人们关注的视野。其实“考试”在这两个阶段都没有找准适当的定位，考试不能承受之“重”或“轻”，都不能有效发挥考试的促教促学作用。

受“应试教育”的影响，人们多对考试持否定态度，视考试为扼杀或阻碍学生全面发展的绊脚石，出现了一种轻视考试的态度和风气。比如，考试前“划重点”、“圈范围”之陋习、考试内容与形式的僵化之痼疾、考试过程中存在的作弊现象及考试结果的信度与效度不断下降。其实不然，“科学合理的考试是促进学生智能发展的环节，是培养和发展学生的思维能力、创造精神、增强自学能力的过程”[1]。考试可以考察教师的教学任务和目的的达成与否，教师教学效果如何；可以检验学生的课程学习合格与否，评价学生学业成绩，因此促教促学。

有效发挥考试促教作用。新培养方案、新课程体系的实施效果如何？教师的教学实践效果怎样？预定的人才质量目标实现与否？这些都可以通过全面合理的考试检验。教师可以通过考试发现教学中的成败，总结经验和存在问题，从而促进教学进一步改进。考试促教作用的发挥需重视考后反馈的环节，需依赖试卷的信息反馈和结果分析。传统的高校考试都终结于一个分数，学生看不到试卷，教师的试卷分析也流于形式，其实考试后课程组应该集中研究考试反映出的得与失，研究是否需要调整教学内容和教学方法，研究如何改进教学的具体措施。

有效发挥考试促学作用。学生对一门理论课程或者一段实践环节的学习目标和能力培养是否已经掌握和实现，或者掌握的程度如何，一般都需要通过考试来评判。学生既可以根据考试结果检验自己学习行为的效果和对知识的掌握水平，又可以对照正确答案发现问题，对所学知识查漏补缺，并对自己下一阶段学习方式进行有效的调节。

“目前我国高校考试更多地表现为知识导向而非能力导向，而高校除了要使学生掌握必要的专业知识外，更要培养学生的能力，特别是创新能力。因此，能力的考核应该成为考试的重要内容”[2]。针对当前考试过程中存在的诸问题，盐城工学院在十三五期间定位于“培养高素质应用型高级专业人才”，着眼于本科人才培养质量的提高，全校上下以教学工作为中心，大力推进教学改革，投入很大精力督查考试工作，大力加大对考试工作的重视力度，将考试改革研究纳入教学改革项目指南中，并另外实行每学期的课程考试改革的项目申报，从经费和管理上支持各专业课程的考试改革。

“考试”作为教学过程中的重要环节，是教改范畴内不容忽视的方面。为实现高素质应用型高级专业人才的培养目标，学校积极推进基于能力测评的课程考试改革与实践。具体而言，通过考试的内容、考试的形式及考试的效果三个方面的改革，有力地解决了高等院校考试过程中存在的弊端，提高了人才培养的质量。

二、考试内容的时代性与拓展性

现代社会知识经济取代产品经济，时代呼唤创新人才，高等教育需重视学生多方面能力的培养。学习与考试之间具有指挥棒式的关系，考什么会引导学什么。所以，要实现对学生多方面能力的培养，就要执行基于能力测评的考试。“科学合理、鼓励创新、富有活力的考试制度有利于培养高校学生的创造力，而不科学、不合理、束缚学生思想、僵化的考试制度则会扼杀学生的创造力”[2]。在考试的内容和形式上，需要从能力培养的角度进行相应的改革与调整。

考试内容要有时代性和拓展性。时代性指考试内容不能陈旧，需持续跟进该课程的相关前沿知识及发展动态，体现学科发展与思维创新；拓展性指考试内容不能全部照搬课堂内容，必须包含一定比例的课外知识。时代性和拓展性一方面给教师的教学确定了高标准，任课教师必须在教学中不断融入学科的新进展、新见解和新思路，另一方面给学生的学习提出了高要求，学生需要养成自我学习的良好习惯，扩大课外阅读量，追踪学科新发展，勇于创新和实践等。

考试内容的时代性和拓展性要求考试命题不断更新。考试内容重复或者局限于教材是目前不少高校考试工作中常见的问题，往往造成学生平时学习不认真，考试临时抱佛脚，甚至准备小抄作弊，严重影响了学生课堂学习及课后钻研的积极性。究其原因，主要是传统观念上教师对课程考试的不够重视，以及高校对考试工作管理的不够严谨。盐城工学院教务处和评估处严格审查每门课程试卷的命题重合率，明确考试内容时代性和拓展性要求，评估试卷内容的教材内外知识比例等。

三、考试形式的实践性与过程性

考试形式要体现实践性和过程性。首先，实践性。传统的考试工作多侧重在理论课程的书面考试上，而多忽视实验实践课程的操作性考核。盐城工学院严格规定实践课程或课程中实践环节的考核工作要求，例如规定实验学时16学时以上的必须组织操作性考试等；积极鼓励教师展开对实践考核方式的研究与实践，对卓有成效的方式进行积极推广。例如课程设计类的考核采取了分组合作、讲解答辩的形式，教师引导学生自由分组确定设计课题，按期完成后，进行本小组代表成员讲解陈述，其他小组提出问题，本小组成员进行答辩，最后综合评议打分，小组得分成员共享。实习类的考核分成指导教师评分与企业评分两部分，并重点突出企业评分的比重，一改以前指导教师仅凭实习报告给分的做法。实验类的考核不再是凭借学生书面的实验报告，而是学生在实验室的实际操作，学生进行分组后，在事先准备好的实验题目中临时抽题，当场进行实验操作，教师据此给予现场评分。一些理论课程的考核可以采取分组研究后用PPT汇报的形式。实践性的考试形式极大地调动了学生主动参与的积极性，更在无形中培养了学生解决问题、团结协作、语言表达等综合能力。

其次，过程性。传统的考试往往以期末一次性考试为准，缺乏形成性的评价。盐城工学院大力提倡考试形式的过程化，部分二级学院在学校的支持下，率先试行过程性考核形式：将作业完成情况、课堂问答表现、期中和阶段性测验严格按照比例纳入成绩评定的范畴，并且提高过程考试成绩的比重，减少结束考试成绩的比重。期中和阶段性测验的出卷、监考等由二级学院教务科统一组织协调，并特别安排2-4学时的考后讲评，有效发挥了考试的反馈功能。过程化考核客观上增加了教师的工作量，政策上的工作量补贴是对推行过程考核的有力保障，所以，过程考试和讲评环节参照学时数纳入教学工作量核算，保证了教师时间和精力的投入。过程性的考试形式摈除了学生平时不用功、突击能过关的想法，促进其形成扎实的学风。

四、考试结果的信度与效度

考试的信度在于考试的客观公正，减少各种因素对成绩评价的影响；考试的效度在于切实测评出学生的学习效果，能够真实反映学生的能力，能够作为评优的有力依据。考试的效度是建立在考试的信度基础之上的，考试信度的加强主要靠严格的过程管理。

传统的考试工作往往对最后的改卷和录分等环节要求很高，需严谨缜密零差错，对其他环节相对宽松。盐城工学院为提高考试信度，严格管理考试工作的各个环节。一是命题。要求考试内容的时代性和拓展性，以及考试形式的过程性和实践性。命题不能重复往年，一些更新较慢的课程，必须建立试题库，同时每年更新试题库。理论考试命题经过课程组（专业系）、二级学院、学校评估处的三级审核后才能交付印制，实践性考试命题和考核方案需经过三级审核通过后方能实施。二是监考。理论考试一方面狠抓学生考风考纪，加强诚信教育，另一方面对教师的监考严格要求，考前召开考务会，强调监考纪律，加大监考工作的巡查力度，严格依据教学事故认定办法定级监考工作中的不规范行为。对实践性考核过程，除评分小组成员必须三人以上外，教学督导人员也要参与督查考核过程，保证评分的客观公正。三是改卷录分。该环节保持一贯的认真严格。四是考后讲评。学校强制对这个环节的执行是发挥考试促教促学作用的有力保障。五是考试材料的归档、复核与督查。考试材料经任课教师、课程组或者专业系、学院审查后由二级学院归档收集，学校评估处随即抽取一定比例的考核材料组织专家再审查。每一环节层层把关，确保考试的客观与公正，增强考试的信度。

考试信度的加强保证了考试效度的发挥。除外，积极发挥考试评价机制也是提高考试效度的得力举措。盐城工学院在学生的学分与绩点统计、毕业审核、奖学金评定、各类优秀评比、各种学科竞赛选拔等活动中，让有信度的考试成绩成为主要的评价依据或有力的参考值，这些会使得考试效度得到提高。

为实现高素质应用型高级专业人才的培养目标，盐城工学院倡导基于能力测评的课程考试改革与实践：大力推进考试促教促学作用，着力调整考试内容与形式，努力提高考试信度与效度。这些考试改革举措促进了学校优良学风的形成，推动了学校教育教学的良性发展，提高了学校人才培养的整体质量。

参考文献：

[1]王道俊，王汉澜.教育学[M].北京：人民教育出版社，1989：290-294.

[2]赵冬阳，张旭辉，李自荣.基于能力评价的高校考试方法改革探讨[J].高等财经教育研究，2011（3）.

[3]谢发忠，杨彩霞，马修水.创新人才培养与高校课程考试改革[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2010.4.

人员测评考试重点 篇3

(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答

P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：

1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；

2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；

3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。” P25简述人员测评基本原理。（有可能是论述题----应详细说明）

答：1,、个体差异原理

2、职位类别差异原理

3、测量与评定原理

4、定性与定量原理

5、静态与动态原理

6、模糊与精确原理

P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：

1、针对性特点

2、客观性特点

3、严格性特点

4、准备性特点

P36简述诊断性测评的特点。

答：

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：

1、劳动者所具有的知识量；

2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；

3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。P54 简述人员测评指标设计的程序

答：人员岑平指标设计的程序可划分为：

1、职务分析

2、理论构思

3、指标调查与评判

4、预试修订

P175 简述面试法的特点

答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。

1、面试对象的单一性；

2、面试内容的灵活性；

3、面试中信息具有复合性；

4、面试中交流的直接互动性。

论述

P27 论述人员测评的基本原则。

答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：

1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性；

2、客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础；

3、标准化原则。标准化原则包括：

一、程序的标准化；

二、施测方法的标准化；三：

施测工具的标准化；

四、测量方法的标准化。

4、可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要

为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;

一、限制因素分析；

二、目标、效益分析；

三、潜在问题分析。

5、比较性原则。比较性原则包括：

一、单位的等值性；

二、同类互比性；

三、比较的参照性。

P87 论述测评标准体系编制原则。

答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：

1、先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:

一、评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据；

二、测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径；

三、测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之

处，不断提高编制工作的水平。

2、客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活

动的一项基本原则；

3、实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平；

4、定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各

种功能的具体特点进行科学的测定；

5、等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差

均衡，格调一致，比例协调；

6、普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准

时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有

通用性和可比性；

7、可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，对各类人员的功能要求也应随之而变化。

P96 论述测评量表的编制程序。

答;编制量表一般应遵循以下程序：

1、确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容；

2、构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评

指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标；

3、编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，以便减少测评过程中的认为误差；

4、测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测

评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。P186 论述面试的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明；

2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的；

3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库；

4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量；

5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。

6、面试场所的选取。

7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段；

8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。

名词解释

P31 参照校标

参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。

P95 评测量表

评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。

P104 测评信度

测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。

P110 测评效度

测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期

望的目标的程度有多大。

P121 自陈量表测定法

自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

P159 能力倾向

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

P175 面试法

面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

P57 职务分析

就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

多选

P32 按测评目的与用途划分有

1、选拔性测评；

2、诊断学测评；

3、配置性测评；

4、坚定性与开发性测评。

P75 测评标准三要素：

1、强度和频率；

2、标号；

3、标度构成。

P118 人格的主要特性:

1、整体性和层次性；

干部测评讲话 篇4

一、处级领导干部述职测评的重要性和必要性

机关为什么要搞这种形式的干部述职？这是机关党组在目标责任考评中综合研判处级干部思想和工作情况所做出的一项决策。主要基于“三个需要”：

一是政务公开的需要。常委会机关日常工作运转，很重要一部分是靠处级领导干部履职活动和发挥作用来体现的，处级领导干部处在承上启下、联系左右的关键位置，他们履职、绩效、廉洁的状况，不仅仅体现了这些同志综合素质，在一定程度上直接反映了人大机关作为常委会集体参谋助手和服务班子的精神状况、工作姿态及绩效状态；处级领导干部的述职、述效、述廉，是机关政务活动的重要内容，应当公开、透明，这不仅是对个人和组织负责，同时也是接受群众监督；既要向领导汇报，又要向机关全体同志报告，把对上负责和对下负责统一起来，使机关的政务更加公开、公正、公平，使我们处级领导干部的所作所为在阳光下进行。

二是工作交流的需要。人大机关有委员会办公室，办公厅、研究室、信访办，有搞政务的、事务的和后勤服务的。每一位处级领导干部的工作性质不同，所处的角度不同，每个人的秉性、素质和业绩也不同。虽然平时大家都在机关吃饭，经常见面，但不一定对他们的履职和工作情况十分清楚。这次述职是向机关全体同志面对面的一种工作交流，也是一种思想切磋，使互相之间增进了解，相互学习，相互借鉴，能够成为信息交流、才智展示、业绩考量的有效的平台。

三是民意测评的需要。我们民主测评不是走形式，而是要了解真实的民意。每一位处级领导干部处在兵头将尾位置，作为一个处室，他是这个团队的向导和教练，是带着大伙摸爬滚打的带兵人；在机关的运转过程中，沟通上下、连接左右、协调各方、直接面对的是机关干部群众，虽然他们和机关的一些干部群众没有工作上的直接上下隶属关系，但是这些干部群众通过耳濡目染和平时接触对每个同志的德、能、勤、绩、廉，心里都有一杆秤、一本账。机关干部群众会把过去了解情况和这次他们的述职作一个对比，谁是英雄，谁是好汉，群众眼睛最亮。处级领导干部的为人处事做官不仅要被领导所认可，更重要的要看群众的公论。正如人常说的：“金奖银奖不如群众的夸奖，金杯银杯不如群众的口碑”。我们今天参加投票的同志，听了述职之后，要本着实事求是、公平公正的态度，认真投好庄严的一票，因为你的这一票不仅仅是对每位处级领导干部本人的负责，而且是对组织、对机关的负责。

二、处级领导干部应该怎样述职

今天，看了同志们的书面报告，听了大家的述职演讲，我感受很深。总体上，态度认真、汇报全面、实事求是、各有特色。从会场的气氛看，大家对每位同志的述职都很关注。谁的述职演讲在干部群众心目中留下了深刻的烙印，就说明他的演讲是成功的。当然，也有些同志的述职演讲，豆腐一块、菠菜一捆，把一年的豆腐账算的很多，究竟自己干了什么没说明白，大家也没听清楚。述职是处级领导干部必备的基本技能，因为《公务员法》规定，每年对处级干部都要进行考核，所以，处级干部应该把写述职报告和述职演讲，作为一门基本功来掌握。述职报告考量了述职者的工作思路、写作能力、实际水平，也考量了他在公众面前的谈吐仪容。述职不仅是对一年工作的回顾、总结和反思，也是在领导和群众面前勾勒一幅自画像，一年的思想和工作是什么模样，要通过述职报告和演讲把它勾画出来。我觉得，述职报告要做到三点—

第一，要梳理。对照一个参照系，即年初确定的目标任务，看哪些完成了、哪些超额了、哪些不很理想，一年来思想工作有什么新的收获。我曾经在多种场合下讲到管理学中戴明环原理，这就是全面质量管理的方法，也叫“pdca循环”，即计划（plan）、执行(do)、检查(check)、处理(action)周而复始的过程，每一个循环达到一定目标，使工作达到一个新的水平，然后再形成一个新的螺旋式上升。对目标任务完成情况的梳理必须按这种逻辑来思考。梳理不清，把一年豆腐账写的再多没用。因为，实际工作中并不需要处级领导干部直接起草每一份文件、具体去办每一件事。要把自己的位定好，处长应该直接干什么、应该怎样带领大家干、在全年目标任务完成中发挥什么作用？

第二，要提炼。要静下心来，对全年的工作做个系统的回顾，思考一年工作有哪些亮点，能够打动自己和感动别人的有哪些地方，然后找出精华和关键，而不要淹没在一些具体的事务中。把这些亮点要综合概括，用生动的语言表述出来，这就是提炼。第三，要反思。对一年的工作存在那些不足，要寻找主客观的原因，通过反思后，简明扼要地勾勒出粗略线条，理清如何改进的思路。如果述职报告按照这种逻辑关系写和讲，就不会像有些同志述职讲的没有主次，缺乏亮点，不能打动人。

三、处级领导干部应该怎样提升自己、谋划工作和带好队伍

思路决定出路，不要认为当了处级领导干部，就站在了安若泰山的位置，应该多用点心思思谋工作。我想就处级领导干部如何提升自己、谋划工作和带好队伍提三点建议：

一要加强学习，提高素质。人的领导能力是在学习实践中得来的，干部素质高低在很大程度上取决于知识积淀的程度，不注重学习，缺乏知识积累，就达不到应有的理论素养。在人大机关工作，我们每个机关干部，特别是处级领导干部必须具备应有的理论素养。一要研读文件。研读文件是做处级领导干部的一个基本要求，不要说去读很多，我发现有的处级领导干部从不认真读文件，更不研究问题，不懂国家的大政方针和一些基本概念。所以，一定要认真研读中央、省委、人大常委会和机关党组的文件，领会精神，融会贯通，不了解上情怎么把握大局、开展工作？二要多读好书。汉代著名思想家王充说：“人不博览者，不闻古今，不见事类，不知然否，犹目盲、耳聋、鼻痈者也”。作为处级领导干部，一年至少应读十到二十本书，不读书肚子里没东西，张口没有可说的，动笔没写的，工作没思路，一定要有个读书计划，多读书读好书。三要钻研业务。有些同志到了新的岗位时间不长，对这方面的业务不很熟悉，要尽快进入角色，搞清楚弄明白岗位的基本知识和技能，要尽快成为这个领域的行家里手。总之，要通过学习，把学习的收获转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、搞好工作的本领。

二要创新工作，有所突破。新的一年新的起点，新的机遇，新的挑战，面临对错综复杂的形势，今年，在工作如何创新上，我有三条建议：一是贴近中心。今年，常委会的工作大政方针、工作要点、立法和监督计划的要点已经明确，我们要紧扣常委会工作目标设计各处室的工作。席卷全球的金融危机仍在不断加深和扩展，目前尚未见底，加上国内经济、社会生活中深层矛盾叠加，使今年工作面临的形势可能比去年要更困难、更严峻。我们要增强忧患意识，未雨绸缪，化危机为转机，变压力为动力，谋划在严峻的形势下怎么开展工作，在挑战中寻找机遇，用改革创新破解工作难题。二是设计好目标。确定的目标，一定是跳起来可以摘到的桃子，目标不应贪大求多，要少而精，有总目标、分目标和子目标，层层分解，责任到人。三是有争创一流意识。机关工作很具体、很琐碎、很平凡，把每一件简单、平凡的事情干出色就是不简单、不平凡。永茂常务主任多次讲，没有最好，只有更好，所以我们应该有这种工作理念：争创一流、追求卓越，不干则已，要干就要力求干得更好。

干部民主测评动员发言 篇5

同志们：

民主测评是考核干部的重要手段，其要义是客观真实反映干部的实际情况。在实际测评中，受各种主客观因素的影响，测评结果有时还是与干部实际情况存在出入，有的甚至失真失实，影响了对干部的正确判断。其中的情况，不外以下几种。

存在“情面票”，“老实人”评不过“老好人”。“老张跟我关系不错，必须全填优秀”“今天上午刚过来跟我聊过天，伸手不打笑脸人啊”“坐太近了，填什么隔壁都看得见，就填优秀吧，免得得罪人”……人情因素为测评加上了“美颜滤镜”，为“老好人”身上的瑕疵盖上了遮羞布，掩盖了存在的问题。部分尽职负责的干部却因为坚持原则，影响了同事关系，反倒在测评上居于劣势。

存在“关系票”，“独行侠”赢不过“小圈子”。“老李是我的上司，他吃肉我也能喝汤，必须把他顶上去”“我们两个部门一向关系不错，这次测评也要相互扶持呀”“我们几个可要互相帮衬，可不能拖后腿”……小群体、利益相关人之间互相扶持、排挤他人，搞“圈子文化”、立“朋党之争”，以测评谋取私利，损害了测评的公正性。

存在“应付票”，“摸实底”变成了“走过场”。“就是走个过场，全都优秀”“这些人平时跟我也没什么交集，我也不了解，随便填吧”……有的干部对于测评的重视不够、对测评对象了解不

足，测评时应付了事。这些没有意义的“水票”混杂在结果当中，削弱了测评的真实性、可参考性。

“卤水点豆腐，一物降一物”。对于这些“情面票”“关系票”“应付票”，应从产生根源出发，有针对性地开方抓药，治病祛邪，让测评结果最大限度接近实际情况，给干部一个公道公正的评价。

让测评票成为“责任票”。行动上出问题，根子在思想上。要切实加强对测评工作的教育引导，提高参加测评干部的政治觉悟和思想认识，使参与者深刻认识测评的重要性、严肃性，本着对事业负责、对组织负责、对干部负责的精神，实事求是划票，勇于同不良风气作斗争。

让测评票成为“知情票”。在确定测评人员范围时，要保参与证测评者与被测评人“常接触”“知根底”，了解其政治、工作、生活等各方面情况，避免出现“不了解”“不熟悉”的情况。可邀请相关的群众代表参与测评，把握群众视角，重视群众意见，提高测评的科学性、可信性。

让测评票成为“真实票”。发挥干部监督职能，加强全流程监管，严厉杜绝“拉票”“串票”、搞“小圈子”等不良行为，对发现存在此类现象的，可依情节轻重，酌情降低评定等次。

让测评票成为“防扰票”。部分单位条件有限、场地较小，进行民主测评时人员密度较大，难以保证测评的私密性，难免使参加

领导干部考试测评分析报告 篇6

关键词：LGD测评技术操作

0引言

小组讨论是人才测评中常用的技术，可分为无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)和指定角色的小组讨论两种。其中无领导小组讨论是评价中心技术中应用较多的一种方法。

按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以耍想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境下的行为表现，从而全面考察被评价者的多种素质特征。无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)的测评技术正是基于以上这一原理。

所谓无领导小组讨论，是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。无领导小组讨论可以用来考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质。

1无领导小组讨论技术的实际操作要求

1.1将被评价者按一定人数编组(一般6-8人)。如果人数太少，情境不够充分：如果一组人数太多，则头绪太多，评委的注意力也分配不过来。

我们还建议人数最好为双数，如6人或8人，因为如果参与讨论的人数为单数时，很容易出现明确的任务导向，讨论者喜欢以举手表决的方式完成任务。因为无领导小组讨论一般要求小组最终达成一致意见和结果。讨论人数为奇数时，很容易在短时间内表决，完成任务，被测评者不能充分展示自己的能力。

有时也要考虑到性别比例的问题，如果一个讨论小组男多女少，女讨论者往往处于弱势地位，反之亦然。所以最好男女分开讨论。

1.2按照便于交流讨论的形式坐好。圆形会议桌最好，但因角度问题，不利于评委对所有被评价者的观察，因此我们建议成员坐成“V”字形，既便于讨论，也便于评委观察与评价。

1.3讨论开始之前需要对应聘者进行分组编号。评委应只关心被试在测评过程中的行为特征，不必关注被评价者的学历、经验、背景、甚至年龄等信息。在测评之前，这些信息不能提供给评委。

1.4不确定会议主持人，不指定发言的先后。

1.5不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求。

1.6只是要求他们根据主试提出的真实或假设的背景材料，就某一指定主题进行自由讨论。过程中评委一般不能打断讨论，即使看到有人口若悬河或从头至尾一言不发也不能插话或干涉。

1.7要求小组能在规定的时间内(一般1小时)形成一致意见，并以書面或口头形式向主试与评委汇报讨论结果。

1.8评委人数为6～8人，根据每组测试人数的不同可做适当调整。

1.9无领导小组讨论评定结果易受到主评委主观倾向、经验、态度、风格等因素的影响，所以，所有评委之前都要经过严格的培训，统一评定标准。

2指导语示范

无领导小组讨论过程中，具体的操作要求必须通过清晰的指导语加以规定。下面是指导语示范：

现在各位要接受一项由我们主持设计的能力测评活动，在这项活动中，要求大家以小组为单位就给定的材料及所提出的问题进行自由讨论，我们会根据大家在讨论中的表现对大家的能力进行评分。

本次讨论的背景材料为……

本次讨论大家要解决的任务是：……

注意，讨论受以下规则限制：

每个人都必须参与讨论发言，但每次发言不要超过3分钟；

总的讨论时间为50分钟：

欢迎个人表述不同见解，但最后必须就主题达成一致意见，即得出一个小组成员共同可的结论，并能给予充分的理由解释；

讨论结束之前2分钟必须选派一名代表来汇报你们的结论。

到了规定时间，如果还不能得出统一意见的话，则在你们每一个人的成绩上都要减去一定的分数。

3讨论材料示范

示范材料

指导语：

现在大家要进行的测试是由我们主持设计的一项能力测评活动。在这个测试活动中，我们要求大家作为一个小组。就给定的材料及所提出的问题进行自由讨论，我们会根据大家在讨论中的表现对大家的能力进行评分。

本次讨论的背景材料为：

在9月下旬的某一天，你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行，突然遇到特大风暴，迫不得已采取紧急的救生措施。你和另外7名乘客漂流到一个荒岛上，你们8人(4男4女)来自不同的国家，所使用的语言有汉语、日语、英语和法语，但每个人都或多或少地会讲些英语。现在你们并不知道你们所处的位置在哪里，对岛上的情况也不了解，也不知道何时会有船只经过，何时才会有人来救你们。现在你们每人有一件救生衣、一条小毛巾，随身都携带了些钱及钥匙，每人都身穿比较簿的轻便衣服。此外，你们还共同拥有下列东西：

*一个打火机

*一把瑞士军刀

*一本航海地图册

*一个指南针

*一台电子字典(可进行英、汉、日、法等多种语言互译)

*一部手机(大约还可通话1小时(电池容量))

*一块手表

*一面镜子

*一瓶盐

*一块大塑料布

*每人平均两公斤的水

*6袋饼干

*1瓶52度的白酒

*一些粗绳子

*几件厚外套

本次讨论大家要解决的任务是：根据这共同拥有的15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序并说明理由。

领导干部考试测评分析报告 篇7

【项目背景】

根据中国神华能源股份有限公司中国神华人函[2010]022号批复和甘泉铁路公司战略发展的需要，决定面向神华集团系统内部、国内铁路行业相关单位招聘公司中层管理人员和机关各部门管理岗位工作人员，为确保所招聘的人员符合公司岗位要求，公司决定和第三方合作，借助第三方的专业来保证招聘质量。【项目思路】

前期通过朱会友老师与公司领导的深度沟通，就项目运作思路达成如下共识： 第一，明确项目目标。顾问组通过与公司的领导研讨确定本项目所要达到的目标。第二，分析公司核心能力素质要求。依据公司所处行业、战略发展构思和核心价值观的要求，梳理公司核心能力素质。

第三，分析专业能力素质要求。依据岗位职责、岗位成功关键要素分析岗位专业能力素质要求。

第四，设计测评方式。为确保客观评价候选人的素质，本次测评采用了笔试、无领导小组讨论、公文写作（部分岗位）、面试等结合的测评方式。

第五，审核候选人任职资格。人力资源部根据候选人的报名情况，审核候选人的任职资格，对不符合任职资格要求的候选人予以淘汰。

第六，组织候选人参加笔试。第三方依据招聘岗位特点，设计考试试卷。

第七，组织候选人参加无领导小组讨论。无领导小组讨论侧重考察候选人的组织领导能力、团队意识等能力素质的测评。

第八、组织候选人参加结构化面试。结构化面试侧重考察员工的专业能力、管理能力、创新能力、协调能力等能力素质的测评。

第九，汇总候选人评价得分。依据笔试成绩占30％，无领导小组讨论成绩占30％，面试成绩占40％的比重，汇总参加面试人员的最后分数。

第十，确定最终录用人选。领导招聘小组依据候选人的考核得分以及综合绩效的表现因素，确定决策最终录用人员。【项目内容】

依据前期沟通的项目思路，确定项目具体实施的内容如下：

1.界定岗位任职资格 2.设计测评试题 3.评估候选人测评结果 4.撰写测评报告 【项目交付成果】

依据项目洽谈的合同，顾问方应提交的项目成果如下：

1.《招聘职位任职资格》 2.《测评笔试试卷》

3.《无领导小组讨论题及评估标准》 4.《结构化面试题及评估标准》 5.《管理干部测评与甄选报告》 【项目评价】

领导干部考试测评分析报告 篇8

三托比较

TOEFL(托福)是一种留学考试，侧重于学术性的测量。从学习角度来讲，主要是一些知识题。很多北美大学和学院愿意使用TOEFL考试来决定入学资格，因此，打算到北美大学学习的考生应当参加TOEFL考试。

TOEIC(托业)考试更注重实际英语的应用能力，主要是考工作环境中的日常交流，不包括理论英语，不会有专业术语的出现。由于服务目标截然不同，考试的设计、内容、文理和测试的范畴等也不一样。题目主要来自日常生活、银行、旅行等采集的`题型，重点放在交流、理解方面。

其实全世界每年参加托业考试的人数远远超过托福――在全世界每年有250万人参加托业考试，而参加托福考试的只有80万人。全球已有50多个国家超过4000家国际企业使用TOEIC标准。如果到外企求职，对方的人事主管很可能要求你出示TOEIC考试成绩。

TOPE(托普)则是ETS新开发的一项职业英语测试，是专门针对公司职员和政府公务员的一个综合性英语水平考试，没有词汇量的限制，其设计是为了考查英语实际运用技能，每道试题的内容和背景都来自日常工作环境和商务环境。去年11月16日，ETS在北京举办了首次试验性的TOPE考试，有近千人参加，预计本月举行正式考试。

考试对象

目前参加TOEIC考试的主要是一些跨国公司在中国的代表机构、合资企业。另外，摩托罗拉大学MBA项目、美国布法罗大学和人民大学合作的EMBA项目等均已采用TOEIC作为入学考试。国内的一些大型企业，特别是IT领域高科技企业，如北大方正等公司，也对TOEIC产生浓厚兴趣。

日常工作环境中例如企业、饭店、医院、餐厅、航空业、国际会议、体育比赛等行业需要使用英语的人，跨国公司和跨国组织的雇员，如经理、销售代表和航空服务人员，可能要求参加TOEIC考试，以评估其相关职责的语言运用能力;或者作为语言培训课中的定级标准;同时也可作为提职、加薪的参考。政府、跨国公司和跨国组织雇用新人也可参照TOEIC考试成绩。许多人以个人名义参加TOEIC考试，作为自我评价或简历中的一部分。

考试标准

TOEIC是用以评价一个人专业工作上所需的英语能力的考试，是一个参考值，而非为某种课程特别设计，因此，其考分没有及格与不及格之分。

TOEIC的考分从10分到999分，考生究竟要达到哪个标准才算合适，完全由公司或企业方按照职位要求来定。例如，一家跨国公司要招收一名清洁工，那么应聘者的TOEIC成绩可能只要求达到20分，因为他们的工作不需要很高的英语交流能力。而如果该公司招收的是市场部经理，那么可能要求应聘者有高达900分的TOEIC成绩。

下面一组分数大致说明TOEIC考试分数及其相关水平：805――900优秀;655――804高级;555――654中高级;405――554高级偏下;305――404高级起步者;205――304起步者;10――204低级起步者。

领导干部考试测评分析报告 篇9

同志们：

根据县委统一安排，××县管领导班子和领导干部考核工作已于××日启动。今天，我们考核组一行到×××单位，主要任务是对××县管领导班子和领导干部政绩、落实党风廉政建设责任制、平安古浪建设、党委（党组）书记抓基层党建等情况进行考核。为认真落实好县委部署要求，扎实有效、高质量做好今年考核工作，我讲三点意见。

一、要充分认识今年考核的重要意义

2021是中国共产党成立100周年，是实施“十四五”规划、开启全面建设社会主义现代化国家新征程的第一年，也是县乡换届后领导班子谋划未来发展的一年。11月份，党中央召开十九届六中全会，全面总结了党百年奋斗的重大成就和历史经验，这是一次具有里程碑意义的重要会议。面对艰巨繁重的改革发展稳定任务，特别是前段时期新一轮新冠肺炎疫情的严重冲击，全县上下高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，深入贯彻习近平总书记对甘肃重要讲话和指示精神，认真落实中央和省委、市委、县委决策部署，各项工作取得了令人可喜的成绩。

干部考核是加强党的全面领导和全面从严治党的重要举措，是激励干部担当作为、促进经济社会发展的有效途径。党的十八大以来，习近平总书记对干部考核工作提出一系列新理念新思想新要求，深刻阐明了新时代干部考核工作的重要意义、重点任务、路径方法、正确导向，把我们党对干部考核工作的规律性认识提升到了新高度，为立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，实现“十四五”宏伟蓝图，做好新时期干部考核工作指明了方向、提供了遵循。开展2021考核工作，就是对领导班子和领导干部的工作落实情况进行集中检阅和考量，对完整、准确、全面贯彻新发展理念，推动经济社会高质量发展，落实县委县政府重大决策部署进行全面考评，进一步激励广大干部知责尽责、担当作为，树立干事创业、真抓实干的鲜明导向。大家一定要提高政治站位，充分认识这次考核工作的严肃性和重要性，切实把思想认识统一到中央和省委、市委、县委的部署要求上来，以高度的思想自觉、政治自觉和行动自觉做好此次考核工作。

二、要准确把握这次考核工作的新变化

这次考核将政绩考核、党委（党组）书记抓基层党建、落实党风廉政建设责任制、平安古浪建设考核等合并进行。我们将严格按照县委的部署要求，按照考核办法的规定，坚持注重实绩、群众公认、客观全面、公平公正、简便易行原则，全面开展考核工作。

第一，在考核内容上，坚持把政治标准放在首位，把贯彻习近平总书记对甘肃重要讲话和指示精神、落实中央和省委、市委、县委决策部署作为考核工作的统揽和主线，强化对政治素质、高质量发展、制度执行力和治理能力、作风建设、党的建设的考核，注重对事关全县经济社会发展风险点和风险源、统筹疫情防控和经济社会发展、全面做好

“六稳”工作、落实“六保”任务的考核。同时，××按照发展基础、资源禀赋、产业结构、区位优势和重点任务，对乡镇、街道分类别确定考核指标权重，重点对巩固拓展脱贫攻坚成果、推进乡村振兴战略、深化生态环境保护、维稳、保障和改善民生等方面进行考核。××对综合管理部门重点考核围绕中心、服务大局，履行部门职能、完成任务，强化统筹协调，深入调查研究，准确研判形势，积极建言献策，服务全县经济社会高质量发展等方面的成效。××对经济工作部门重点考核推动高质量发展、深化“放管服”改革、优化营商环境，完成任务，推进经济建设领域各项工作等方面的成效。（考核对象属社会发展部门的）对社会发展部门重点考核解决民生领域突出问题，提供优质公共服务，提高保障和改善民生水平，加强和创新社会治理，完成任务等方面的成效。（考核对象属人大政协群团的）对人大政协群团重点考核围绕全县经济社会发展大局，履行职责职能、完成任务的成效。（考核对象属垂直管理单位的）对垂直管理单位重点考核围绕县委、县政府决策部署，服务地方经济社会发展的成效。

第二，在考核程序方面，主要包括总结述职、民主测评、民主评议、个别谈话、了解核实、评价打分、政绩分析等环节。考核期间，考核组还将通过个别谈话、实地查看、查阅资料等方式，全面了解情况。对民主测评、反向测评得分较低，民主评议、个别谈话反映问题较多的，考核组还要进行调查核实，确保全面、真实、准确、客观了解有关情况。

第三，在政绩分析方面，考核组将辩证分析主观努力与客观条件、个人贡献与集体作用等方面的因素，既看发展成果，又看发展成本与代价；既注重考核显绩，更注重考核打基础、利长远的潜绩；既考核尽力而为，又考核量力而行，全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的政绩。

三、要确保考核结果的公正性

政绩考核是对领导班子和领导干部一年工作的全面检验，是优化领导班子配备、加强干部队伍建设的重要依据，希望同志们严肃认真对待，积极主动配合，确保考核情况的客观真实和考核结果的公平公正。

一要客观公正评价干部。大家要牢固树立“四个意识”，坚持党性原则，正确行使民主权利，客观公正地评价干部的工作情况和作风表现。要按照信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，对干部的德才素质、工作实绩、群众公认等情况实事求是地进行评价，防止以偏概全、求全责备，更不能以个人好恶和关系亲疏为标准来评价干部。

二要正确对待考核工作。这次考核，既是对领导班子和领导干部政绩的全面掌握和检查，也是对领导干部党性原则和组织观念的一次考验。希望每一位考核对象把这次考核当作接受组织检验和干部群众监督的难得机会，实事求是地总结思想作风和履行职责情况，发扬成绩，寻找差距，在考核中得到改进和提高。

三要严格遵守考核纪律。领导干部要带头遵守组织纪律，客观反映情况，不准人为干扰和妨碍考核工作，不准向考核组提供虚假数据和资料，不准搞非组织活动，不准打击报复反映真实情况的干部群众。在民主测评时，要独立思考，客观评判，做到会上不交流，会后不议论。对不顾大局、不守纪律，搞拉票和其他非组织活动的，一经发现将严肃查处。

如有什么意见和建议，可通过正常渠道向考核组反映。欢迎大家向我们提供情况、反映问题，并对我们的工作进行监督。

科级后备干部测评、推荐工作说明 篇10

备干部民主推荐工作说明

1、各有关单位按照2010科级后备干部名单准备好相应的《北湖区科级后备干部民主测评表》；

2、有符合推荐条件的单位准备好《北湖区科级后备干部民主推荐票》,按照考核组的要求，发放给参加民主测评的同志；

3、列入考察对象的同志要准备好个人三年工作总结（未满三年的按实际年份撰写）、填写《后备干部基本情况登记表》，所在单位要以单位党委（党组）名义准备好该同志的《现实表现材料》（加盖单位公章，主要领导需亲笔签名）。

4、考核组承担考察任务，注意收集好相关材料，安排人员撰写《考察材料》。

5、委托考核的单位推荐由牵头单位负责材料收集和准备，在符合推荐人选产生后，须征得组织部分管干部的副部长同意后，方能开始考察。

领导干部考试测评分析报告 篇11

测评要素分为通用测评要素和部门自设要素。通用要素是必考内容，所占比重超过60%。在公务员录用面试中，通用测评要素和部门自设要素比例分配上，有的部门全部采用通用测评要素对考生进行面试；有的部门采用通用测评要素和部门自设要素相结合来对考生进行面试。然而相对来说通用要素考的比较多，所以万学金路公务员周建老师特别总结公务员面试中各种要素的定义以及回答此类题的方法和注意事项，希望广大考生能够勤加联系，熟练掌握。

通用测评要素主要包括综合分析能力、语言表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：

1.根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目。

2.选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复。

3.根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程度，确定其分数权重。

以下为周建老师列出具体国家人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的“通用测评要素说明”，供考生了解。

测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据以往研究和面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及其局限，现分别予以说明这八项要素：

一、综合分析能力

合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。(1)对事物能从宏观方面进行总体考虑；(2)对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；(3)能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。

二、言语表达能力

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。(1)理解他人的意思；(2)口齿清晰，具有流畅性；(3)内容有条理、富于逻辑性；(4)他人能理解并具有一定的说服力；(5)用词准确、恰当、有分寸。

三、应变能力

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。(1)有压力状况；(2)思维反应敏捷；(3)情绪稳定；(4)考虑问题周到。

四、计划、组织、协调能力

对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。(1)依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；(2)看清相互依赖的冲突各方面的关系；(3)根据现实需要和长远效果作出适当选择；(4)及时作出决策；(5)调配、安置人、财、物等有关资源。

五、人际交往的意识与技巧

建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。(1)人际合作的主动性；(2)对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)；

(3)人际间的适应；(4)有效沟通(传递信息)；(5)处理人际关系的原则性与灵活性。

六、自我情绪控制

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现)。(1)在较强刺激情境中，表情和言语自然；(2)在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；(3)为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。

七、求职动机与拟任职位的匹配性

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。(1)现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况；(2)兴趣与岗位情况；(3)成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况；(4)对组织文化的认同。

八、举止仪表

考生外在的穿着打扮和言行举止表现：(1)穿着打扮是否得体；(2)言行举止是否符合一般的礼节；(3)是否有多余的动作；

人才测评：帮HR正确选干部 篇12

为此，特邀拥有丰富心理测评产品研发和人事决策项目经验的资深人才测评师潘苗苗与建筑企业HR共同探讨如何对管理人员进行全方位评估考察，为企业人员体系构架以及人员调整打好基础。

外部招聘的“安全锁”

企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员。外部招聘的优势有很多，例如人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省了培训费用、有利于企业的发展和创新、避免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不仅耗费大量的人力、物力，如果不能有效预防招聘风险，则会给公司带来的是更大的成本浪费。“正是因为如此企业在进行外部招聘时非常注重考察的就是求职者的人品、诚信度。因为管理人员是企业的核心人才，如果他们诚信出了问题，对企业带来的损失有可能是灾难性的。”潘老师说。

HR结合企业自身特点设定相应的测评选项，例如个人能力、个性、价值观、诚信度等，并制定测评标准。通过人才测评进行风险管理，给外部招聘上一把“安全锁”，降低企业的招聘风险。潘老师举例说，某药企计划进行战略调整，准备外招营销总监，经过几轮面试后，确定三位候选人。因为营销总监掌握着公司的重要客户资源，所以对候选人的诚信要求很高，根据这一特点对三位候选人做了人才测评，并结合其他方面因素最终选择了一位候选人，后来事实证明企业的这次选择非常成功。

内部选拔的“过滤器”

招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题，以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理。但，一方面管理人员在招聘过程中人才难觅;另一方面，招聘组人员不能准确判断和预防高管人员给企业带来的风险，越来越多的成功公司，不再只单纯的从外部招聘入手，更多是审视公司内部，发现合适的人才，并将员工的经验和期望与公司战略相匹配。这样一来，较低的员工流失率和有效的人才保留措施，可以使企业不用花过多的时间处理人员变动，大大提高了效率。

当人才测评结果出来后，企业可以通过分析，进一步发现目前员工队伍中能力的优势及缺失，从而提高用人清晰度。通过人才测评结果，企业可真正实现 “人岗匹配”，将合适的人安排在有效的岗位;也可通过对被测评者胜任力评价，找到员工的发展潜力，有的放矢地设计发展与培养计划，打造企业所需的人才队伍。

据潘老师介绍，有数据显示，通过“随意安排”方式内部选拔管理人才的成功率为28%，通过“领导推荐”方式的成功率为40%，通过“领导推荐+ 人才测评”方式的成功率接近第二种方式的两倍。“让人才测评充当企业内部选拔的过滤器，可以大大节省企业用人成本。”潘老师说。